pengaruh tekanan waktu kelelahan emosional,...

PENGARUH TEKANAN WAKTU, KELELAHAN

EMOSIONAL, KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, DAN FAKTOR

DEOMOGRAFIS TERHADAP WORK-LIFE BALANCE

PADA PEKERJA TEKNOLOGI INFORMASI

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Turfa Mirrotun Nujjiya

NIM: 1110070000119

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015

LEMBAR ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Turfa Mirrotun Nujjiya

NIM : 1110070000119

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH TEKANAN

WAKTU, KELELAHAN EMOSIONAL, KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, DAN FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP

WORK-LIFE BALANCE PADA PEKERJA TEKNOLOGI INFORMASI”

adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan plagiat dalam

penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan

skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai undang-undang

jika ternyata skripsi saya secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan karya

orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, April 2015

Turfa Mirrotun Nujjiya

NIM: 1110070000119

Motto:

You will never feel truly satisfied by work until you are satisfied by life

(Heather Schuck)

Persembahan:

Skripsi ini saya persembahkan untuk keluarga dan sahabat yang

saya sayangi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology Jakarta Islamic State University

B) March 2015

C) Turfa Mirrotun Nujjiya

D) Effect of Time Pressure, Emotional Exhaustion, Transformational

Leadership, and Demographic Factors on Work-Life Balance in the IT

workers.

E) xiv + 92 pages + appendix

F) This study is to proving the existence from the effect of time pressure,

emotional exhaustion, transformational leadership, and demographic

factors on work-life balance in the IT worker. On this study, researcher use

a quantitative approach. Data were collected using the scales that measures

work-life balance, time pressure, emotional exhaustion, and

transformational leadership. This study involving 140 employees who

worked in the IT sector, and the sampling technique using non probability

sampling with accidental sampling technique.

The result is demonstrate that there is significant effect of time pressure,

emotional exhaustion, transformational leadership (vision, inspirational

communication, intellectual stimulation, supportive leadership, and

personal recognition), and demographic factors (age, sex, marital status,

tenure, and educational attainment) on work-life balance by 27.5%. The

variables that have a significant impact on work-life balance are time

pressure, emotional exhaustion, and supportif leadership.

G) References: 31; book: 3 + journal: 24 + thesis: 4

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

(B) Maret 2015

(C) Turfa Mirrotun Nujjiya

(D) xiv + 92 halaman + lampiran

(E) Pengaruh Tekanan Waktu, Kelelahan Emosional, Kepemimpinan

Transformasional, dan Faktor Demografis terhadap Work-life Balance

pada Pekerja Teknologi Informasi.

(F) Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh tekanan waktu,

kelelahan emosional, kepemimpinan transformasional, dan faktor

demografis terhadap work-life balance pada pekerja TI. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan menggunakan

skala yang mengukur work-life balance, tekanan waktu, kelelahan

emosional dan kepemimpinan transformasional. Penelitian kuantitatif

dengan analisis regresi berganda ini melibatkan 140 karyawan yang

bekerja pada bidang TI, dan menggunakan jenis pengambilan sampel non

probability sampling dengan teknik accidental sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh secara bersama-sama

dari tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan transformasional

(visi, komunikasi inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan

suportif, dan pengakuan personal), dan faktor demografis (usia, jenis

kelamin, status pernikahan, masa jabatan, serta tingkat pendidikan)

terhadap work-life balance sebesar 27.5%. Adapun variabel yang

memberikan pengaruh signifikan terhadap work-life balance adalah

variabel tekanan waktu, kelelahan emosional, dan kepemimpinan suportif.

(G) Daftar Bacaan: 31; buku: 4 + jurnal: 25 + tesis: 4.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,

hidayat dan kasih sayang yang diberikan oleh-Nya sehingga penulisan skripsi

dengan judul “Pengaruh Tekanan Waktu, Kelelahan Emosional,

Kepemimpinan Transformasional, dan Faktor Demografis terhadap Work-

life Balance pada Pekerja Teknologi Informasi” ini dapat diselesaikan.

Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad

SAW beserta para keluarga dan sahabat.

Penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak, baik dalam

bentuk bantuan pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh

karenanya dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima

kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si selaku Dekan Fakultas

Psikologi, Wadek I Dr. Abdul Rahman Shaleh M.Si, beserta jajarannya

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk belajar dan

mengembangkan potensi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Miftahuddin, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Dosen

Pembimbing Akademik yang telah memberikan bimbingan, pengarahan,

saran, kritik yang membangun serta dukungan yang berarti kepada penulis

selama penyusunan skripsi berlangsung.

3. Dosen Penguji, Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi serta Ibu Desi Yustari

Muchtar, M.Psi yang telah memberikan banyak bimbingan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Seluruh dosen Fakultas psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan sumbangsih ilmunya

kepada penulis.

5. Ibu Lutfi Amalia dan Dwinta, yag telah memberi kesempatan dan bantuan

dalam pengambilan sampel di PT. XL Axiata Tbk. Seluruh rekan-rekan

para karyawan yang bergerak dibidang TI yang telah memberikan waktu

dan kesediaannya dalam menjadi responden dalam penelitian ini.

6. Dr. Christine Syrek dari Universitat Trier dan Prof. Dieter Zapf dari

Goethe University Frankrut yang dengan penuh sukarela telah memberikan

beberapa hasil penelitiannya sebagai acuan penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

7. Kedua orang tua tercinta, Bapak Safari Djuhri dan Ibu Herti Kartinah yang

telah memberikan kasih sayang, dukungan, doa dan pelajaran hidup yang

menjadikan penulis dapat tumbuh seperti sekarang. Kakak-kakak yang

penulis sayangi, Wildan dan Qisthi. Kakak-kakak ipar Alia dan Fajri, serta

sepupu Fajar yang telah banyak memberikan bantuan dan dukungan

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi. Abyan, Mada, dan Hanifah,

keponakan yang banyak memberikan hiburan, senyuman dan tawa di sela-

sela penyelesaian skripsi ini.

8. Keluarga cemara, Dian, Eka, Happy, Nisa, sahabat dan pendengar terbaik

yang telah mewarnai hari-hari penulis. Terima kasih atas dukungan,

motivasi, tawa canda, waktu yang berharga selama 4 tahun kebersamaan

dan selama penulis menyelesaikan skripsi ini. Teman seperjuangan yang

telah membantu dan mengajarkan penulis dalam pembuatan skripsi, Devi,

Hegsa, Liya, Urfi, dan Vina. Seluruh keluarga besar kelas C 2010 yang tak

bisa penliskan satu persatu, terima kasih atas kebersamaan selama 4 tahun

yang sangat berharga.

9. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih

untuk segala doa, dukungan, dan bantuan yang telah diberikan untuk

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh

Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna

agar pada penulisan selanjutnya dapat menghasilkan karya yang lebih baik lagi.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, serta bagi pembaca

umumnya.

Jakarta, April 2015

Penulis

DAFTAR ISI

JUDUL SKRIPSI ......................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................ ................. iii

LEMBAR ORISINALITAS ........................................................................ iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah ................................................................ 1

1.2 Pembatasan dan perumusan masalah ........................................... 6

1.2.1 Pembatasan masalah ...................................................... 6

1.2.2 Rumusan masalah .......................................................... 7

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ..................................................... 7

1.3.1 Tujuan penelitian ........................................................... 7

1.3.2 Manfaat penelitian ......................................................... 8

1.3.2.1 Manfaat teoritis ................................................. 8

1.3.2.2. Manfaat praktis ................................................ 8

1.4. Sistematika penulisan .................................................................. 8

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1 Work-life balance ......................................................................... 10

2.1.1 Definisi work-life balance ............................................. 10

2.1.2 Indikator work-life balance ........................................... 12

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi work-life balance .............. 12

2.1.4 Pengukuran work-life balance ....................................... 15

2.2 Tekanan waktu ............................................................................. 16

2.2.1 Definisi tekanan waktu .................................................. 16

2.2.2 Indikator tekanan waktu ................................................ 17

2.2.2 Pengukuran tekanan waktu ............................................ 17

2.3 Kelelahan emosional .................................................................... 18

2.3.1 Definisi kelelahan emosional ........................................ 18

2.3.2 Indikator kelelahan emosional ....................................... 19

2.3.3 Pengukuran kelelahan emosional .................................. 20

2.4 Kepemimpinan transformasional ................................................. 20

2.4.1 Definisi kepemimpinan transformasional ...................... 20

2.4.2 Dimensi kepemimpinan transformasional ..................... 22

2.4.3 Pengukuran kepemimpinan tramsformasional .............. 26

2.5 Faktor demografis ........................................................................ 27

2.6 Kerangka berpikir ......................................................................... 27

2.7 Hipotesis ....................................................................................... 33

2.6.1 Hipotesis mayor ............................................................. 33

2.6.2 Hipotesis minor ............................................................. 33

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel ...................... 35

3.1.1 Populasi dan sampel ...................................................... 35

3.1.2 Teknik pengambilan sampel .......................................... 35

3.2 Variabel penelitian dan definisi operasional variabel .................. 36

3.2.1 Variabel penelitian......................................................... 36

3.2.2 Definisi operasional variabel ......................................... 37

3.3 Instrumen penelitian ..................................................................... 38

3.4 Uji validitas alat ukur ................................................................... 43

3.4.1 Uji validitas konstruk work-life balance ....................... 47

3.4.2 Uji validitas konstruk tekanan waktu ............................ 48

3.4.3 Uji validitas konstruk kelelahan emosional ................... 50

3.4.4 Uji validitas konstruk visi .............................................. 52

3.4.5 Uji validitas konstruk komunikasi inspirasional ........... 54

3.4.6 Uji validitas konstruk stimulus intelektual .................... 56

3.4.7 Uji validitas konstruk kepemimpinan suportif .............. 58

3.4.8 Uji validitas konstruk pengakuan personal.................... 60

3.5 Teknik analisis data ...................................................................... 62

3.6 Prosedur penelitian ....................................................................... 65

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran subjek penelitian ......................................................... 67

4.2 Hasil analisis deskriptif ................................................................ 68

4.3 Kategorisasi skor variabel penelitian ........................................... 69

4.4 Uji hipotesis penelitian ................................................................. 70

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................... 70

4.5 Proporsi varian ............................................................................. 77

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ................................................................................... 81

5.2 Saran ............................................................................................. 81

5.3.1 Saran teoritis .................................................................. 87

5.3.2 Saran praktis .................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue print skala work-life balance .............................................. 40

Tabel 3.2 Blue Print Skala Tekanan Waktu ................................................ 41

Tabel 3.3 Blue Print Skala Kelelahan Emosional ....................................... 42

Tabel 3.4 Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional .................... 43

Tabel 3.5 Muatan Faktor Work-life Balance ............................................... 48

Tabel 3.6 Muatan Faktor Tekanan waktu .................................................... 50

Tabel 3.7 Muatan Faktor Kelelahan Emosional .......................................... 52

Tabel 3.8 Muatan Faktor Visi...................................................................... 54

Tabel 3.9 Muatan Faktor Komunikasi Inspirasional ................................... 56

Tabel 3.10 Muatan Faktor Stimulus Intelektual ............................................ 58

Tabel 3.11 Muatan Faktor Kepemimpinan Suportif ...................................... 60

Tabel 3.12 Muatan Faktor Pengakuan Personal ............................................ 62

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ....................................................... 66

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif....................................................................... 67

Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor .......................................................... 68

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel.......................................................... 69

Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi............................................... 70

Tabel 4.6 Tabel ANOVA pengaruh keseluruhan IV terhadap DV ............. 71

Tabel 4.7 Koefisien Regresi ........................................................................ 72

Tabel 4.8 Proporsi varians untuk masing-masing IV .................................. 76

DAFTAR GAMBAR

Tabel 2.1 Bagan tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan faktor demografis terhadap

work-life balance pada pekerja Teknologi Informasi ................ 32

Tabel 3.1 Path Diagram Work-life Balance................................................. 47

Tabel 3.2 Path Diagram Tekanan Waktu .................................................... 49

Tabel 3.3 Path Diagram Kelelahan Emosional ........................................... 51

Tabel 3.4 Path Diagram Visi ....................................................................... 53

Tabel 3.5 Path Diagram Komunikasi Inspirasional..................................... 55

Tabel 3.6 Path Diagram Stimulus Intelektual ............................................. 57

Tabel 3.7 Path Diagram Kepemimpinan Suportif ....................................... 59

Tabel 3.8 Path Diagram Pengakuan Personal ............................................. 61

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dipaparkan, latar belakang masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Lingkungan global yang kompetitif saat ini menuntut banyak perusahaan untuk

memberikan tantangan kepada seluruh karyawan hampir di seluruh sektor,

khususnya karyawan yang bekerja pada sektor teknologi informasi (TI). Hal ini

terjadi dikarenakan meningkatnya globalisasi dan persaingan antar perusahaan.

Para pekerja TI ini di tempatkan di bawah tekanan cukup tinggi untuk memenuhi

tenggat waktu dalam merespon permintaan dari perusahaan. Sebagian besar dari

mereka bekerja pada proyek-proyek dengan jadwal yang ketat. Mereka pun harus

berhadapan dengan tugas yang tak terduga dan kebutuhan untuk tetap up-to-date

(Syrek, Apostel & Antoni, 2013).

Survei yang dilakukan DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) pada tahun

2011, melaporkan bahwa tekanan kerja yang dialami karyawan yang bekerja

dalam sektor TI berada pada peringkat ketiga, setelah industri konstruksi dan

sektor kesehatan. Di Indonesia sendiri, tuntutan kerja yang dialami oleh pekerja

TI cukup tinggi. Tidak jarang seorang pekerja TI mengerjakan begitu banyak

pekerjaan sekaligus dengan gaji yang minim (Dewi, 2012).

Selain itu, para karyawan yang bekerja pada sektor TI mengaku memiliki

tingkat kelelahan yang tinggi (Hetland, Sandal & Johnson, dalam Syrek et al.,

2013). Selain tingkat kelelahan yang tinggi, para karyawan yang bekerja pada

sektor TI dilaporkan memiliki tingkat stres yang tinggi pula. Jam kerja yang

panjang dan hari libur yang hilang menyebabkan para pekerja TI mengalami

ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka (Dash, Anand,

dan Gangadharan, 2012). Mereka kesulitan untuk menyeimbangkan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dikenal dengan

istilah work-life balance. Work-life balance didefinisikan sebagai kepuasan fungsi

yang baik antara di tempat kerja dan di rumah yang minimal konflik peran (Clark,

2000). Sedangkan Kanwar, Singh, dan Kodwani (2009) mendefinisikan work-life

balance sebagai keadaan seimbang di mana tuntutan dari pekerjaan dan kehidupan

pribadi sama.

Pada Oktober 2014, sebuah survei dilakukan di Indonesia terhadap 17.623

partisipan mengenai kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Hasil

menunjukkan bahwa 85% partisipan mengaku bahwa mereka tidak memiliki

work-life balance. Satu bulan sebelumnya, sebuah survei memberikan hasil yang

mengejutkan, sekitar 62% karyawan mengaku sulit tidur karena masih

memikirkan pekerjaannya (Prabowo, 2014).

Studi mengenai work-life balance bermula pada 1970-an yang dikenal

sebagai “women’s issue”, di mana meningkatnya jumlah perempuan yang bekerja

pada kala itu. Banyaknya jumlah perempuan yang bekerja dan pasangan suami-

istri yang sama-sama bekerja, kini menjadi hal yang umum (Moorhead, dalam

Dash et al., 2012).

Work-life balance bukan lagi menjadi isu bagi perempuan, tapi sudah

menjadi masalah tenaga kerja saat ini (Dash et al., 2012). Laki-laki sama-sama

sulit menyeimbangkan pekerjaan mereka dan kehidupan pribadi. Pada 1991 di

Inggris dan Australia, perempuan lebih memungkinkan bekerja di rumah

dibanding laki-laki, tetapi pada 2003 situasinya berbalik, 14% laki-laki bekerja di

rumah, sedangkan hanya 8% perempuan yang bekerja di rumah (McOrmond,

dalam Dash et al., 2012). Oleh karena itu, meskipun sebelumnya work-life

balance diakui dan ditafsirkan sebagai keprihatinan bagi ibu yang bekerja, saat ini

mencakup semua gender (Bird, dalam Dash et al., 2012).

Alasan lain meningkatnya keprihatinan terhadap work-life balance adalah

karena kemajuan teknologi. Kemajuan teknologi telah memperparah masalah

ketidakseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi (Dash et al., 2012). Lester

(dalam Dash et al., 2012), berpendapat bahwa teknologi dapat membantu

sekaligus menghambat work-life balance seseorang, dengan cara membuat

pekerjaan lebih mudah diakses setiap saat, dan juga dalam hal memungkinkan

pekerjaan dapat dikerjakan lebih fleksibel kapan saja dan di mana saja. Mulai

banyaknya karyawan yang bekerja dari rumah atau membawa pulang pekerjaan,

semakin mengaburkan batas-batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Hill et

al., dalam Dash et al., 2012).

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi work-life balance. Delecta

(2011), menjelaskan beberapa faktor tersebut adalah individu, keluarga,

pekerjaan/organisasi, dan lingkungan sosial. Faktor-faktor ini sifatnya masih

sangat umum. Namun penelitian lain menjelaskan pengaruh lainnya. Salah satu

satu faktor lain yang mempengaruhi work-life balance adalah tekanan waktu.

Tekanan waktu merujuk pada perasaan tidak cukupnya waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan dan menjadikan terburu-buru. Penelitian yang dilakukan

Syrek et al., (2013) menjelaskan bahwa tekanan waktu mempengaruhi work-life

balance. Penelitian tersebut melaporkan bahwa seseorang dengan tingkat tekanan

waktu yang rendah, memiliki work-life balance yang tinggi.

Selain tekanan waktu, kelelahan emosional ditemukan berhubungan

langsung dengan work-life balance. Kelelahan emosional (Maslach, dalam

Karodia, 2007), mengacu kepada karyawan yang merasa bekerja secara

berlebihan. Syrek et al. (2013) menyatakan bahwa kelelahan menyebabkan

gangguan kesejahteraan yang mencakup work-life balance.

Faktor berikutnya yang mempengaruhi work-life balance adalah

kepemimpinan transformasional. Menyeimbangkan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi merupakan hal yang tak mudah bagi para karyawan. Penting

untuk mereka memiliki pemimpin yang mampu memotivasi, sehingga dapat

mengurangi tingkat stress yang mereka hadapi. Munir, Nielsen, Garde, Albersten,

dan Carneiro (2013), menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan

transformasional terhadap work-life balance. Kepemimpinan transformasional

ditandai dengan pemimpin yang memberikan makna dan tantangan kepada

karyawan (Bass, dalam Syrek et al., 2013).

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi work-life balance adalah faktor

demografis. Faktor demografis pertama adalah usia. Perbedaan kelompok usia

akan mempengaruhi work-life balance individu (Dash et al., 2012). Faktor

demografis selanjutnya yang mempengaruhi work-life balance adalah gender.

Lewis et al. (dalam Dash et al., 2012), menjelaskan bahwa masalah work-life

balance masih dianggap sebagai masalah bagi perempuan. Namun, sebuah

penelitian yang dilakukan di Eropa melaporkan bahwa perempuan memiliki work-

life balance yang tinggi (Gregori, Milner & Windenbank, 2013). Sejalan dengan

penelitian tersebut, penelitian yang dilakukan Strong et al. (2013), melaporkan

bahwa perempuan memiliki work-life balance yang tinggi daripada laki-laki.

Beberapa penelitian menemukan bahwa perbedaan gender mempengaruhi work-

life balance karyawan (Doble & Supriya, dalam Ueda, 2012).

Faktor demografis berikutnya adalah status pernikahan. Dash et al. (2012)

menyatakan bahwa pasangan menikah yang keduanya bekerja, sulit untuk

menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Faktor demografis

selanjutnya adalah masa jabatan dan status pendidikan. Dash et al. (2012),

berpendapat bahwa masa jabatan dan status pendidikan berpengaruh terhadap

work-life balance.

Dari uraian di atas peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul:

“Pengaruh Tekanan Waktu, Kelelahan Emosional, Kepemimpinan

Transformasional, dan Faktor Demografis terhadap Work-life Balance pada

Pekerja Teknologi Informasi.”

1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Mengingat luasnya permasalahan dalam penelitian ini, maka perlu batasan

mengenai “Pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan faktor demografis terhadap work-life balance pada pekerja

Teknologi Informasi”. Adapun pengertian konsep-konsep tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Work-life balance dalam penelitian ini adalah kepuasan akan

keseimbangan individu tehadap pekerjaan dan kehidupan pribadi.

2. Tekanan waktu dalam penelitian ini adalah perasaan tidak memiliki cukup

waktu untuk menyelesaikan sesuatu yang menyebabkan perasaan terburu-

buru.

3. Kelelahan emosional dalam penelitian ini adalah perasaan kekurangan

energi yang disertai dengan perasaan sumber daya dari diri yang telah

habis.

4. Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini mengacu pada

pemimpin yang memiliki karisma dan memberikan stimulasi intelektual,

pertimbangan individual dan motivasi inspirasional kepada pengikutnya.

5. Pekerja Teknologi Informasi (TI) adalah orang-orang yang bekerja pada

sektor teknologi informasi.

6. Faktor demografis yang digunakan adalah usia, gender, jenis kelamin,

status pernikahan, masa jabatan, dan tingkat pendidikan.

1.2.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dari

penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan faktor demografis terhadap work-life balance pada

pekerja Teknologi Informasi?

2. Berapa besar pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional,

kepemimpinan transformasional, dan faktor demografis terhadap work-life

balance pada pekerja Teknologi Informasi?

1.3. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, maka tujuan

yang ingin penulis ketahui dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan faktor demografis terhadap work-life balance pada

pekerja Teknologi Informasi.

2. Mengetahui seberapa besar pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional,


balance pada pekerja Teknologi Informasi.

1.3.2 Manfaat penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu:

1.3.2.1 Manfaat teoritis

1. Hasil penelitian ini berguna untuk memperkaya khazanah kajian psikologi,

terutama yang berkaitan dengan psikologi industri dan organisasi.

2. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi langkah awal yang memotivasi peneliti

selanjutnya yang berkaitan dengan penelitian yang peneliti lakukan.

1.3.2.2 Manfaat praktis

1. Sebagai masukan untuk perusahaan untuk lebih memperhatikan work-life

balance karyawan agar tercipta kualitas hidup yang baik sehingga

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Sebagai masukan terhadap karyawan (terutama pada sektor TI), supaya

mampu mengatur waktu dengan baik supaya kehidupan baik dalam pekerjaan

maupun kehidupan pribadi bisa berjalan seiringan tanpa ada yang harus

dikorbankan.

1.4 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan

APA (American Psychology Association) style dan penyusunan dan penulisan

skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian

ini dibagi menjadi beberapa bahasan seperti berikut ini:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian yang dibagi menjadi

manfaat teoritis dan praktis serta sistematika penulisan.

BAB 2 LANDASAN TEORI

Bab ini berisi deskripsi teoritik tentang work-life balance, tekanan

waktu, kelelahan emosional, dan kepemimpinan transformasional

pada pekerja TI, kerangka berpikir serta hipotesis dari penelitian

ini.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Bab ini berisi populasi, sampel, dan teknik sampling, variabel

penelitian, instrumen penelitian, uji validitas alat ukur, teknik

analisis data, dan prosedur penelitian.

BAB 4 HASIL PENELITIAN

Bab ini berisi hasil penelitian yang dilakukan, yang diantaranya

meliputi gambaran umum subjek dan hasil utama penelitian.

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil

analisis penelitian, diskusi, dan saran baik teoritis maupun praktis.

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas landasan teori yang berisi tentang teori work-life

balance, tekanan waktu, kelelahan emosional,kepemimpinan transformasional,

dan faktor demografis beserta faktor-faktor yang mempengaruhi serta alat

ukurnya. Selanjutnya, dalam bab ini juga akan dibahas kerangka berpikir dan

hipotesis penelitian.

2.1 Work-life Balance

2.1.1 Definisi work-life balance

Menurut Greenhaus, Collins, dan Shaw (2002), balance pada umumnya

dipandang sebagai tidak adanya konflik. Tetapi apabila dihubungkan dan

dimasukkan kedalam pengertian work-life balance, keseimbangan atau balance

disini berasal dari efektivitas (berfungsi baik, produktif, sukses) dan dampak

positif (memuaskan, bahagia) baik untuk pekerjaan ataupun peran keluarga

(Direnzo, 2010). Apabila didefiniskan secara keseluruhan, work-life balance bisa

didefinisikan sebagai

“Satisfaction and good functioning at work and at home, with a minimum

of role conflict.”(Clark, 2000, hal. 751)

Artinya, kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan di rumah,

dengan minimal konflik peran. Sementara menurut Kirchmeyer (dalam Devi &

Rani, 2012) work-life balance didefinisikan sebagai pencapaian pengalaman

memuaskan di semua domain kehidupan, dan untuk melakukannya membutuhkan

sumber daya pribadi seperti energi, waktu, dan komitmen untuk didistribusikan

dengan baik di seluruh domain. Sedangkan Koubove dan Buchko (2013),

mendefinisikan work-life balance sebagai harmonisasi antara dua domain

kehidupan.

Work-life balance terjadi saat karyawan merasa puas dengan

keseimbangan yang mereka cita-citakan (Syrek et al., 2013) dan tidak adanya

konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Kim, 2014). Karena konflik

antara pekerjaan dan keluarga memiliki konsekuensi negatif terhadap kualitas

keluarga dan pencapaian karir, baik pada laki-laki maupun perempuan (Kanwar,

Sigh, & Kodwani, 2009). Work-life balance memiliki dampak positif terhadap

perasaan dan sikap karyawan, selain itu mampu meningkatkan kepuasan umum

mereka (Ueda, 2012).

Walaupun persepsi dan penilaian tentang work-life balance antar satu

individu dengan individu yang lain bervariasi tetapi pada intinya apabila individu

mencapai kepuasan dan keseimbangan antara pembagian waktu dan keterlibatan

psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki

work-life balance (Colakoglu, 2005). Sebaliknya, apabila individu mengalami

ketidakpuasan serta tidak adanya keseimbangan pembagian waktu dan

keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan

tidak memiliki work-life balance (Colakoglu, 2005).Di sini dapat disimpulkan

bahwa work-life balance adalah kepuasan atas keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi.

2.1.2 Indikator work-life balance

Menurut Greenhouse (2003), terdapat tiga indikator work-life balance, indikator-

indikator tersebut sebagai berikut:

1. Keseimbangan waktu

Keseimbangan waktu mengacu kepada waktu yang sama yang digunakan

terhadap pekerjaan dan kehidupan pribadi.

2. Keseimbangan keterlibatan

Keseimbangan keterlibatan mengacu kepada usaha psikologis yang

dilakukan individu dalam menginvestasikan kehadiran perannya dalam

pekerjaan dan keluarga.

3. Keseimbangan kepuasan

Keseimbangan kepuasan mengacu kepada keseimbangan yang

diungkapkan terhadap perannya dalam pekerjaan dan keluarga.

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi work-life balance

Secara umum, work-life balance penting untuk kesejahteraan individu, tingginya

kepercayaan diri, kepuasaan, dan keseluruhan harmoni dalam hidup yang bisa

menjadi indikator sebuah kesuksesan antara pekerjaan dan keluarga (Clarke., dkk,

dalam Rantanen et al., 2011).

Delecta (2011) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi work-life

balance seseorang, yaitu:

1. Individu

Individu adalah hal yang paling penting dari work-life balance.Seseorang

yang terlalu berorientasi terhadap pekerjaannya atau workaholic menderit

aketerasingan, masalah keluarga dan beberapa masalah kesehatan.

Porter(1996)menyatakan bahwa pecandu alkohol, workaholic mengabaikan

keluarga mereka, teman-teman, relasidan tanggung jawab sosial lainnya.

2. Keluarga

Tuntutan kehidupan keluarga berefek pada keseimbangan hidup, yang

dipengaruhi oleh beban kerja dan waktu, harapan peran dalam keluarga,

dan dukungan yang diberikan oleh pasangan.Hal tersebut dalam literaratur

termasuk varian pernikahan, peningkatan anak, kepedulian orang tua

dirumah memberikan pengaruh pada work-life balance karena mereka

menunutut tanggung jawab lebih.Mereka yang harus menjaga anak-anak

atau orang tua di rumah kadang-kadang harus mengambil resiko karir

dengan memperpendek waktu kerja mereka, yang menjadi sumber stress.

Di sisi lain, orang-orang tanpa menjaga anak-anak dan orang tua di rumah,

memiliki work-life imbalance yang lebih rendah.

3. Pekerjaan dan organisasi

Lingkungan pekerjaan lebih efektif pada work-life imbalance daripada

lingkungan keluarga.Pekerjaan dan lembaga, keduanya menuntut pada

waktu, upaya, dan kapasitas mental.Di antara upaya peningkatan efisiensi

organisasi, salah satu subjek manajer fokus pada peningkatan efisiensi

organisasi dan peningkatan loyalitas organisasi staf, yang termasuk ke

dalam bagian pekerjaan dan organisasi adalah tekanan yang terjadi dalam

pekerjaan dan seperti apa kepemimpinan atasan di tempat kerja.

4. Lingkungan sosial

Penentu lain dari work-life balance adalah lingkungan sosial. Terutama di

negara-negara yang menonjol dengan budaya kolektif, seorang individu

juga memiliki tanggung jawab terhadap kelompok sosial tertentu ia berada.

Syrek et al., (2013) mengemukakan bahwa ada faktor-faktor lain yang

mempengaruhi work-life balance, yaitu:

1. Tekanan waktu

Tekanan waktu merujuk pada perasaan tidak cukupnya waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan dan menjadikan terburu-buru (Hilbrecht,

Zuzanek & Mannell, 2007). Bakker dan Damerouti (2007) menyatakan

bahwa tekanan waktu sangat memepengaruhi kesejahteraan karyawan.

Selain itu, tekanan waktu juga dilaporkan menjadi masalah bagi karyawan

untuk menyeimbangkan dua domain kehidupan (Watts, dalam Syrek et al.,

2013).

2. Faktor demografis

Dalam penelitian yang dilakukan Syrek et al. (2013), dilaporkan ada

empat faktor demografis yang mempengaruhi work-life balance, yaitu

usia, jenis kelamin, masa jabatan, dan status pernikahan.

Dari beberapa faktor di atas, peneliti menggunakan time pressure,

kelelahan emosional, dan kepemipinan transformasional yang merupakan bagian

dari faktor pekerjaan/organisasi sebagai independent variable. Selanjutnya

peneliti menggunakan usia, jenis kelamin, masa jabatan, status pernikahan, dan

tingkat pendidikan yang merupakan bagian dari faktor demorafis sebagai

independent variable.

2.1.4 Pengukuran work-life balance

Terdapat berbagai macam alat ukur yang dapat digunakan untuk mengkur work-

life balance. Salah satunya alat ukur yang dibuat oleh Fisher, Bulger, dan Smith

(2009). Alat ukur tersebut terdiri dari 10 item.

Alat ukur lainnya yang mampu mengukur work-life balance adalah Trierer

Scale to Measure Work-Life Balance (TKS-WLB) yang dibuat oleh Syrek,

Emmel, dan Antoni (2011). Terdiri dari lima item yang menggambarkan kepuasan

karyawan dengan keseimbangan yang mereka capai antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi. Alat ukur ini menggunakan empat poin skala likert mulai dari

1 (sangat tidak setuju) sampai 4 (sangat setuju).

Pada penelitian ini, pengukuran work-life balance menggunakan Trierer

Scale to Measure Work-Life Balance (TKS-WLB) yang dibuat oleh Syrek,

Emmel, dan Antoni (2011). Karena alat ukur tersebut masih terbilang baru

dibanding alat ukur yang dibuat oleh Fisher, Bulger, dan Smith (2009).

2.2 Tekanan Waktu

2.2.1 Definisi tekanan waktu

Zapf (2003) mendefinisikan tekanan waktu sebagai aspek kuantitatif dari

pekerjaan yang merujuk pada masalah yang disebabkan oleh kecepatan dan

kuantitas pengolahan informasi, sehingga tugas tidak dapat dijalankan dalam

jangka waktu tertentu. Tekanan waktu dapat dikonseptualisasikan sebagai

perasaan tidak memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan sesuatu dan terus-

menerus menjadikannya terburu-buru (Hilbrecht, Zuzanek & Mannell, 2007).

Schaufeli (1998) menyatakan bahwa tekanan waktu timbul akibat

ketegangan yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaannya, di mana tekanan

tersebut bisa timbul dari sebuah tuntutan penyelesaian pekerjaan (deadline).

Menurut Bakker dan Damerouti (dalam Syrek et al., 2013), tekanan waktu adalah

salah satu penyebab stres yang paling berpengaruh dan menurunkan tingkat

kesejahteraan karyawan. Hal senada disampaikam oleh Sonnentag dan Fresse

(2003), yang menyatakan bahwa tekanan waktu (atau konstruski serupa seperti

beban kerja) adalah komponen utama dari stres kerja. Dan salah satu penyebab

stres yang paling banyak diteliti di bidang psikologi organisasi dan kesehatan

(Widmer, 2011). Namun penelitian mengenai tekanan waktu belum banyak diteliti

di negara-negara dunia ketiga, sebagian besar penelitian tersebut dilakukan di

Eropa dan Amerika Serikat (Malik, 2015).

Tekanan waktu dilaporkan sering menimbulkan kesulitan dalam

pengambilan keputusan (Goodie dan Crooks, 2004). Hal senada diungkapkan oleh

Maule, Hoki, dan Bdzola, karena tekanan waktu mampu mempengaruhi proses

kognitif seperti pengambilan keputusan dan penilaian (dalam Rice et al., 2010).

Namun Ohly dan Fritz (2010) berpendapat lain, mereka mempertimbangkan

tekanan waktu sebagai katalis untuk menciptakan persepsi tantangan, yang

mendorong karyawan berjuang mencapai tujuan.

2.2.2 Indikator tekanan waktu

Roxburgh (2004) menjelaskan terdapat dua indikator terhadap tekanan waktu,

yaitu:

1. Batas dan pilihan

Batas dan pilihan mengacu kepada kesempatan individu memilih satu atau

beberapa tugas untuk dikerjakan.

2. Tempo

Tempo merujuk kepada batasan waktu yang dimiliki individu untuk

menyelesaikan tugasnya.

2.2.3 Pengukuran tekanan waktu

Tekanan waktu merupakan variabel yang bersifat unidimensional yang diukur

menggunakan 5 item dari Instrument for Stress Oriented Task Analysis (ISTA),

dikembangkan oleh Semmer, Zapf, dan Dunckel (1999). Alat ukur ini

menggunakan empat poin skala likert mulai dari 1 (tidak pernah) sampai 4 (sangat

sering).

2.3 Kelelahan Emosional

2.3.1 Definisi kelelahan emosional

Kelelahan emosional merupakan salah satu dimensi dari burnout.Burnout sendiri

adalah respon berkepanjangan dari stres emosional dan interpersonal yang bersifat

kronis disebabkan oleh pekerjaan (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Terdapat

tiga dimensi kunci terhadap respon tersebut, yaitu kelelahan yang luar biasa

(emotional exhaustion), sikap sinis (cynism), dan sikap menghindari pekerjaan

(inefficacy). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan salah satu dimensi dari

burnout menjadi indpendent variable yaitu variabel emotional exhaustion karena

emotional exhaution atau kelelahan emosional merupakan dimensi yang paling

mendasari dan merupakan komponen utama dari burnout (Wright & Cropanzano

dalam Grandey, 2003). Kelelahan emosional (Maslach, 2007),mengacu kepada

karyawan yangmerasa bekerja secara berlebihan. Biasanya disertai dengan

perasaan frustasi dan kecemasan (Maslach, dalam Witmer & Martin, 2010).

Maslach dan Jackson (1981) menyatakan kelelahan emosional adalah

suatu perasaan yang emosional berlebihan dan perasaan sumber daya emosional

seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang dengan orang

lain.Kelelahan emosional selalu didahului oleh satu gejala umum, yaitu timbulnya

rasacemas setiap ingin memulai bekerja. Senada dengan definisi Maslach dan

Jackson, Wittmer dan Martin (2010) mendefinisikan kelelahan emosional sebagai

kekurangan energi yang disertai perasaan sumber daya dari diri yang telah habis.

Menurut Landy dan Conte (2004), kelelahan emosional terjadi saat individu

merasa secara emosional energinya terkuras oleh pekerjaan. Efeknya ditandai

dengan rasa tidak berdaya dan depresi (Pines & Aronson, dalam Churiah, 2011).

Hubungan yang tidak seimbang antara pekerjaan dan diri sendiri dapat

menimbulkan ketegangan emosional yang berujung pada terkurasnya sumber-

sumber emosi. Kelelahan emosional selalu dimulai dengan gejala umum, yaitu

timbulnya rasa cemas setiap ingin mulai bekerja, yang kemudian mengarah pada

perasaan tidak berdaya menghadapi tuntutan pekerjaan (Churiyah, 2011).Selain

itu, karyawan yang mengalami kelelahanemosional akanmengalami kelelahan

berlebih, tidak maksimal dalam bekerja, dantidak maumembantu orang lain

(Mulki, Jaramillo & Locander, dalam Golparvar, Kamkar, & Javadian, 2012)

Mereka pun cenderung mudah tersinggungdan mudah marah tanpa alasan

yangjelas (Maslach dalam Sutjipto, 2001).

Dari beberapa definisi di atas, peneliti cenderung menggunakan definisi dari

Maslach dan Jackson (1981), di mana mereka menyatakan bahwa kelelahan

emosional adalah suatu perasaan yang emosional berlebihan dan perasaan sumber

daya emosional seseorangyang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang

dengan orang lain.

2.3.2. Indikator kelelahan emosional

Menurut Wright dan Cropanzano (1998), terdapat dua indikator penting dalam

kelelahan emosional :

1. Kelelahan fisik

Kelelahan fisik individu ditandai dengan meningkatnya detak jantung dan

tekanan darah, gangguan lambung (gangguan gastrointestinal), mudah

terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan pernafasan, lebih

sering berkeringat, kepala pusing (migrant), kanker, ketegangan otot serta

problem tidur (seperti sulit tidur, terlalu banyak tidur).

2. Kelelahan psikologis

Kelelahan psikologis menyebabkan mudah lupa, sulit konsentrasi, mudah

menangis, mengalami kebosanan, tidak percaya diri, putus asa, mudah

cemas, gelisah, sulit beradaptasi, mengurung diri, mudah marah, dan

kesepian.

2.3.3 Pengukuran kelelahan emosional

Pengukuran kelelahan emosional menggunakan kuesioner Maslach Burnout

Inventory (2001) yang dikembangkan oleh Christina Maslach, dengan empat poin

skala likert mulai dari 1 (tidak pernah) sampai 4 (sangat sering).

2.4 Kepemimpinan Transformasional

2.4.1 Definisi kepemimpinan transformasional

Bass (dalam Rafferty & Griffin, 2004) menjelaskan bahwa model kepemimpinan

transformasional sebagai salah satu cara di mana organisasi dapat mendorong

karyawannya tampil melampaui harapan. Burns (dalam Rafferty & Griffin, 2004)

adalah penulis pertama yang membandingkan kepemimpinan “transforming” dan

transaksional.Kepemimpinan transaksional melibatkan hubungan pertukaran

antara pemimpin dan pengikut, sehingga pengikut menerima gaji atau wibawa

untuk mematuhi keinginan pemimpin.Sebaliknya pemimpin transformasional

memotivasi pengikutnya untuk mencapai kinerja yang melampaui harapan drngan

mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai yang bertentangan hanya dengan

memperoleh pemenuhan (Bass, dalam Raffety & Griffin, 2004).

Kepemimpinan transformasional ditandai dengan pemimpin yang

memberikan makna dan tantangan kepada karyawan (Bass, 1999).Jenis

kepemimpinan ini,mengacu padapara pemimpinyang memotivasi

danmemberdayakan karyawan, mendukung danmenantang mereka

untukmengembangkan keterampilan baru, memungkinkan mereka untuk

menghadapimasalah dan menemukan solusikreatif, mengakuikinerja yang baik,

memiliki visi yang menginspirasimasa depan, dan bertindakpada level

personaldengan karyawan(Shin & Zhou, dalam Syrek et al., 2013).

Kepemimpinan transformational fokus terhadap perubahan pada

transformasi tujuan, nilai-nilai, etika, dan kinerja orang lain (Northouse, dalam

Aamodt, 2010) Pemimpin yang transformasional yang sering dilabel sebagai,

“visioner”, “karismatik”, dan “inspirasional”. Mereka memimpin dengan

mengembangkan visi, perubahan organisasi sesuai visi, dan memotivasi karyawan

untuk mencapai visi atau tujuan jangka panjang. Pemimpin transformasional

percaya diri, mereka memiliki kebutuhan dalam mempengaruhi orang lain, dan

memiliki sikap yang kuat bahwa keyakinan dan ide-ide mereka sudah benar

(Bryman, dalam Aamodt, 2010).

Kepemimpinan transformasional mengacu pada jeniskepemimpinan di

manapemimpin memiliki karisma dan memberikan stimulasi intelektual,

pertimbangan individual dan motivasi inspirasional kepada pengikutnya (Bass,

dalam Beurge, Acar & Braun, 2006).Sedangkan kepemimpinan transformasional

sendiri menurut Landy dan Conte (2004)adalahinteraksi antarapemimpin dan

pengikutyangsaling meningkatkanyang lain untuk tingkat moralitasdan motivasi

yang lebih tinggi.Para pemimpin mengubah pengikut dengan menarik motif

mereka ke arah yang lebih mulia seperti keadilan, moralitas, dan

perdamaian.Kepemimpinan transformasional didasarkan pada hubungan antara

pemimpin dan karyawannya. Pemimpin transformasionalyang efektif memahami

kebutuhan dan memotivasi orang lain serta mencoba untukmembantu mencapai

potensi penuhmereka (Bass & Avolio, dalam Fitzgerald & Schutte, 2010).

2.4.2 Dimensi kepemimpinan transformasional

Berdasarkan teori yang dikembangkan Bass (1985), Rafferty dan Griffin (2004),

mencoba mengidentifikasi lima subdimensi kepemimpinan transformasional,

yaitu sebagai berikut:

1. Visi

Rafferty dan Griffin (2004) mengidentifikasi visi sebagai dimensi

kepemimpinan paling penting yang merupakan cakupan lebih umum dari

konstruk karisma. Karena Bass (dalam Rafferty & Griffin, 2004) menyatakan

bahwa komponen yang paling umum dan penting dari kepemimpinan

transformasional adalah karisma.

Tema penting saat membahas tentang karisma adalah pentingnya

mengartikulasi visi. House (1977, dalam Rafferty dan Griffin, 2004)

menyatakan bahwa pemimpin yang berkarisma menunjukkan sebuah

perilaku, termasuk mengartikulasikan sebuah ideologi yang meningkatkan

kejelasan tujuan, fokus tugas, dan nilai keselarasan. Rafferty dan Griffin

(2004) mendefinisikan visi sebagai ekspresi gambaran ideal masa depan yang

didasarkan pada nilai-nilai organisasi.

2. Komunikasi inspirasional

Downton (dalam Rafferty & Griffin, 2004) mendefinisikan inspirasi sebagai

tindakan atau kekuatan memindahkan kecerdasan atau emosi. Sedangkan

menurut Bass (dalam Rafferty & Griffin, 2004), membatasi penggunaan

istilah kepemimpinan inspirasional untuk contoh ketika seorang pemimpin

mempekerjakan atau menambahkan kualitas emosional dalam mempengaruhi.

Ia menyatakan bahwa para pemimpin inspirasional menambah kualitas afektif

saat mempengaruhi melalui penggunaan pembicaraan inspirasi dan daya tarik

emosional.

Demikian pula, Yukl (dalam Rafferty & Griffin, 2004) menyatakan

bahwa pemimpin inspirasional mengacupada sejauh mana seorang pemimpin

merangsang antusiasme di antara bawahan dan mengatakan hal-hal untuk

membangun kepercayaan diriagar mampu melakukan tugas dengan sukses

dan mencapai tujuan kelompok. Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan

komunikasi inspirasional sebagai ekspresipesan positifdanmenggembirakan

tentangorganisasi, dan pernyataanyang membangunmotivasi dankepercayaan

diri.

3. Kepemimpinan suportif

Menurut Rafferty & Griffin (2004) salah satu faktor yang membedakan

kepemimpinan transformasional dengan teori-teori kepemimpinan lainnya

adalah dimasukkannya individualized consideration atau pertimbangan

individual.Avolio&Bass(dalam Rafertty & Griffin, 2004) menyatakan bahwa

seorang pemimpin menampilkan lebih sering pertimbanganindividualdengan

menunjukkandukungan kepada pengikutnya.

Kepemimpinan suportifadalah aspek kuncidarikepemimpinan yang

efektifdalam teoripath-goal(House, Rafferty & Griffin, 2004). House (dalam

Rafferty & Griffin, 2004), mendefinisikan perilaku pemimpin yang suportif

sebagai perilaku yang diarahkan kepada kepuasan kebutuhan dan prefensi

bawahan, seperti menampilkankepedulian terhadap

kesejahteraanbawahandanmenciptakan lingkungan kerja yang ramah dan

mendukung secara psikologis. Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan

kepemimpinan suportif seperti menyampaikan kepedulian terhadap

pengikutnya dan memperhitungkan kebutuhan masing masing.

4. Stimulasi intelektual

Komponen yang palingkurang berkembangdarikepemimpinan

transformasionaladalahstimulasiintelektual atau intellectual stimulation(Lowe

etet al.,dalam Rafferty & Griffin, 2004).

Faktorkepemimpinaninimeliputiperilaku yangmeningkatkan

minatpengikutdan kesadaran akan masalah,

danmengembangkankemampuandankecenderungan merekauntuk

memikirkanmasalah dalamcara-cara baru(Bass, 1985). Berdasarkan penelitian

Bass (dalam Rafferty & Griffin, 2004), Rafferty dan Griffin (2004)

mendefinisikan stimulasi intelektual sebagai meningkatkan minat karyawan,

kesadaran akan masalah, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk

menyelesaikan masalah dengan cara-cara baru.

5. Pengakuan personal

Dimensi kelima kami didasarkan pada penelitian terdahulu menemukan

hubungan yang kuat antara kepemimpinan transaksional dan subdimensi

kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transaksional meliputi

contingent reward dan management-by-exception.Contingen reward atau

imbalan kontingen melibatkan pengikut yang bermanfaat untuk mencapai

tingkat kinerja yang telah ditentukan (Raffery & Griffin, 2004). Bass (1985)

mengemukakan bahwa pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik,

rekomendasi untuk kenaikan gaji dan promosi, dan pujian untuk usaha yang

sangat baik merupakan contoh perilaku reward kontingen.

Rafferty dan Griffin (2004) menggunakan istilahpengakuanpribadi

atau personal recognitionuntuk menjelaskanaspekcontinger

rewardyangberkaitan dengankepemimpinan

transformasional.Pengakuanpersonalterjadi ketikaseorang

pemimpinmenunjukkan bahwaiamenghargai

usahadanpenghargaanpencapaian hasilyang konsisten dengan

visimelaluipujian danpengakuandaripengikutnya. Pengakuan personal

didefinisikan sebagai pemberianpenghargaan sepertipujian

danpengakuandariupayauntukpencapaiantarget yang telah ditetapkan

(Rafferty & Griffin, 2004).

2.4.4 Pengukuran kepemimpinan transformasional

Terdapat berbagai macam alat ukur yang digunakan untuk mengukur

kepemimpinan transformsional, salah satunya yang umum digunakan adalah

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass

(1985).

Rafferty dan Griffin (2014) memeriksa kembali alat ukur yang

dikembangkan oleh Bass (1985) dan mengidentifikasi lima dimensi

kepemimpinan transformasional, yang kemudian menghasilkan alat ukur baru

yang terdiri dari 15 item. Peneliti menggunakan alat ukur tersebut dengan

menambahkan 10 item. Alat ukur tersebut menggunakan empat poin skala likert

mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 4 (sangat setuju).

2.5 Faktor Demografis

Variabel demografis yang digunakan dalam penelitian work-life balance

bervariasi. Dalam penelitian Syrek, Apostel & Antoni (2013), mereka

menggunakan variabel demografis seperti usia, gender, masa jabatan, dan status

pernikahan. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan Dash et al. (2012)

menambahkan satu variabel demografis, yaitu pendidikan. Pada penelitian ini

penulis menggunakan variabel demografis usia, gender, masa jabatan, status

pernikahan, dan tingkat pendidikan, karena penulis berasumsi bahwa ke-lima

variabel di atas berpengaruh terhadap work-life balance pada pekerja TI.

2.6 Kerangka Berpikir

Globalisasi dan peningkatan persaingan di dunia kerja saat ini mengakibatkan

para karyawan dihadapkan dengan tuntutan yang tinggi, terutama para karyawan

yang bekerja di sektor teknologi informasi (TI). Mereka di tempatkan di bawah

tekanancukup tinggi untuk memenuhi tenggat waktudalam meresponpermintaan

pelanggan.

Tuntutan kerja yang tinggi mengakibatkan para pekerja TI sulit

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Padahal

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan prbadi cukup penting untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memotivasi mereka dalam bekerja.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi atau dikenal dengan

istilahwork-life balance, yang merupakan kepuasan yang dirasakan atas

keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi work-life balance, diantaranya

yang adalah tekanan waktu. Tekanan waktu (time pressure) merujuk pada

perasaan tidak cukupnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dan menjadikan

terburu-buru. Individu dengan tekanan waktu yang tinggi cenderung memiliki

peraasaan tertekan dalam pekerjaannya dan itu mengakibatkan kepuasaan

terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya rendah.

Selain tekanan waktu, kelelahan emosional merupakan faktor yang

mempengaruhi work-life balance. Kelelahan emosional mengacu kepada

karyawan yang merasa bekerja secara berlebihan. Perasaan lelah karena bekerja

secara berlebihan menyebabkan individu merasa tidak puas terhadap

keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya.

Selain tekanan waktu dan kelelahan emosional, work-life balance juga

dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan seorang

pemimpin cukup mempengaruhi work-life balance karyawannya. Pemimpin

dengan gaya kepemimpinan transformasional mampu memotivasi

danmemberdayakan karyawan, mendukung danmenantang mereka

untukmengembangkan keterampilan baru, memungkinkan mereka untuk

menghadapimasalah dan menemukan solusikreatif, mengakuikinerja yang baik,

memiliki visi yang menginspirasimasa depan, dan bertindakpada level

personaldengan karyawan. Hal tersebut memungkinkan karyawan untuk

menangani pekerjaan secara lebih baik dan mengurangi perasaan tertekan yang

menyebabkan ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Kepemimpinan transformasional terdiri dari lima dimensi, yang pertama

adalah dimensi visi. Pemimpin dengan visi yang baik mampu mengartikulasikan

tujuan dari organisasi dengan baik. Karyawan termotivasi dan tertantang untuk

mencapai tujuan organisasi dengan arahan yang jelas dari pemimpinnya, hal

tersebut mampu meningkatkan keyakinan karyawan akan tercapainya tujuan

organisasi. Keyakinan tersebut mampu mengurangi tekanan-tekanan di tempat

kerja yang dirasakan karyawan yang artinya menurunkan perasaan

ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Selain itu, dimensi komunikasi inspirasional. Pemimpin dengan

komunikasi inspirasional yang baik mampu membangun motivasi dan

kepercayaan diri karyawan. Kepercayaan diri tersebut mampu meningkatkan

kontribusi nyata karyawan terhadap organisasi. Hal ini menyebabkan kepuasan

karyawan akan organisasinya meningkat, yang artinya meningkatkan juga work-

life balance karyawan.

Dimensi ketiga adalah kepemimpinan suportif. Pemimpin dengan

kepemimpinan suportif yang baik mampu menyampaikan kepedulian terhadap

karyawannya dan memperhitungkan kebutuhan mereka. Karyawan merasa

dihargai oleh pemimpinnya yang kemudian meningkatkan keterikatan terhadap

organisasi yang mampu meningkatkan work-life balance karyawan.

Selanjutnya adalah dimensi stimulasi intelektual. Pemimpin dengan

stimulus intelektual yang baik berusaha meningkatkan kemampuan karyawannya

untuk menyelesaikan masalah dengan cara-cara baru secara bersama-sama. Sikap

saling terbuka antara pemimpin dan karyawan dapat menumbuhkan rasa saling

percaya dan rasa saling membutuhkan. Hal tersebut mampu meminimalisasikan

perbedaan pendapat satu sama lain, yang artinya akan mengurangi tekanan-

tekanan di tempat kerja yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap

organisasinya.

Dimensi terakhir adalah pengakuan personal. Pemimpin dengan

pengakuan personal yang tinggi tidak sungkanmemberipenghargaan sepertipujian

danpengakuankepada karyawannya. Penghargaan dan pujian dari pemimpin

mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi, serta

mampu memberikan stimulus pada karyawan untuk melakukan perbuatan positif

secara berulang-ulang. Hal tersebut meningkatkan kepuasaan karyawan terhadap

organisasinya, yang artinya dapat meningkatkan work-life balance karyawan.

Ada beberapa faktor demografis yang mempengaruhi work-life balance.

Dalam penelitian ini akan digunakan lima faktor demografi, yaitu usia, gender,

masa jabatan, status pernikahan, dan tingkat pendidikan.

Faktor demografis pertama adalah usia. Perbedaan usia mempengaruhi

prioritas hidup seseorang. Semakin tinggi usia seseorang, semakin tinggi pula

tanggung jawab dalam hidupnya. Hal ini akan mempengaruhi work-life balance

seseorang.

Faktor demografis selanjutnya adalah gender. Work-life balance

merupakan isu yang berkembang diawali dari women’s issue, di mana saat itu

meningkatnya jumlah wanita yang bekerja. Namun seiring berjalannya waktu

banyak karyawan laki-laki yang membawa pekerjaan mereka ke rumah. Hal

tersebut mengaburkan batas-batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Laki-

laki dan wanita sama-sama sulit menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan

pribadi mereka.

Faktor demografis ketiga adalah, masa jabatan. Sama halnya dengan usia,

semakin lama individu bekerja dalam suatu organisasi, maka semakin banyak pula

tanggung jawab yang dibebankan. Hal tersebut mempengaruhi work-life balance

seseorang.

Kemudian ada status pernikahan yang juga dapat mempengaruhiwork-life

balance. Seseorang yang sudah menikah, apalagi jika sudah memiliki anak,

memiliki tanggung jawab lebih besar daripada seseorang yang belum menikah.

Oleh karena itu akan ada perbedaan work-life balance di antara dua kelompok

tersebut.

Faktor demografis terakhir adalah tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan

individu menentukkan posisi dan tanggung jawab yang di dapatkan dalam sebuah

organisasi. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang rendah, kemungkinan besar

mendapat posisi rendah di dalam organisasi dan sebalinya. Selain itu, tingkat

pendidikan yang rendah, memungkinkan mereka sulit untuk mendapatkan

promosi kenaikan jabatan. Hal tersebut dapat mempengaruhi work-life balance

seseorang.

Untuk lebih jelasnya, berikut ini merupakan bagan kerangka berpikir

penelitian ini yang digambar dalam skema sebagai berikut:

Gambar 2.1

Bagankerangka berpikir pengaruh tekanan waktu, kelelahan emosional,


balance

2.6 Hipotesis

2.6.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh tekanan waktu,kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan faktor demografis terhadap work-life balance pada pekerja

teknologi informasi.

2.6.2 Hipotesis Minor

H1: Ada pengaruh tekanan waktu terhadap work-life balance pada pekerja


H2: Ada pengaruh kelelahan emosional terhadap work-life balance pada pekerja


H3: Ada pengaruh visi terhadap work-life balance pada pekerja teknologi

informasi.

H4: Ada pengaruh komunikasi inspirasional terhadap work-life balance pada

pekerja teknologi informasi.

H5: Ada pengaruh stimulus intelektual terhadap work-life balance pada pekerja


H6: Ada pengaruh kepemimpinan suportif terhadap work-life balance pada

pekerja teknologi informasi.

H7: Ada pengaruh pengakuan personal terhadap work-life balance pada pekerja

Teknologi Informasi.

H8: Ada pengaruh usia terhadap work-lfe balance pada pekerja teknologi

informasi.

H9: Ada pengaruh jenis kelamin terhadap work-lfe balance pada pekerja teknologi

informasi.

H10: Ada pengaruh status pernikahan terhadap work-lfe balance pada pekerja


H11: Ada pengaruh masa jabatan terhadap work-lfe balance pada pekerja teknologi

informasi.

H12: Ada pengaruh status pendidikan terhadap work-lfe balance pada pekerja


BAB 3

METODE PENELITIAN

Dalam bab metode penelitian ini akan dibahas tentang populasi dan sampel,

variabel penelitian, definisi operasional, instrumen pengumpulan data, uji

validitas, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah para pekerja teknologi informasi (TI).

Adapun sampel yang didapat sebanyak 140 partisipan. Sampel sebanyak 88

partisipan di dapat dari PT. XL Axiata Tbk. Sedangkan sisanya sebanyak 52

pasrtisipan didapat dari beberapa perusahaan dengan menggunakan kuesioner

yang disebar secara online.

3.1.2 Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan caranon

probability sampling, yaitu dengan menggunakan teknik accidental sampling.

Kuesioner disebarkan secara langsung dan menggunakan media internet (secara

online) untuk mempermudah responden dalam mengisi kuesioner yang diberikan.

3.2 Variabel Penelitiandan dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat 12 variabel bebas (independent variable) yang diberi

simbol X dan variabel terikat (dependent variable). Berikut akan diuraikan

variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini:

Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah:

1. Work-life balance

Variabel bebas (independent variable) terdiri dari:

1. (X1) Tekanan waktu

2. (X2) Kelelahan emosional

3. Kepemimpinan transformasional, yang mencakup dimensi-dimensinya

sebagai berikut:

a. (X3) Visi

b. (X4) Komunikasi inspirasional

c. (X5) Stimulus intelektua

d. (X6) Kepemimpinan suportif

e. (X7) Pengakuan personal

4. (X8) Usia

5. (X9) Gender

6. (X10) Status pernikahan

7. (X11) Masa jabatan

8. (X12) Tingkat pendidikan

3.2.2 Definisi operasional variabel

Definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini, yaitu:

7. Work-life balance adalah kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan

di rumah, dengan minimal konflik peran.

8. Tekanan waktu adalah perasaan tidak memiliki cukup waktu untuk

menyelesaikan sesuatu dan terus-menerus menjadikannya terburu-buru.

9. Kelelahan emosional adalah kekurangan energi yang disertai perasaan sumber

daya dari diri seseorang yang telah habis.

10. Kepemimpinan transformasional mengacu pada jeniskepemimpinan di

manapemimpin memiliki karisma dan memberikan stimulasi intelektual,

pertimbangan individual dan motivasi inspirasional kepada pengikutnya.

Kepemimpinan transformasional dibagi menjadi lima dimensi, yaitu dimensi

visi, komunikasi inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan suportif,

dan pengakuan personal. Visi didefinisikan sebagaiekspresi gambaran ideal

masa depan yang didasarkan pada nilai-nilai organisasi. Berikutnya dimensi

komunikasi inspirasional, yang didefinisikan sebagai ekspresipesan positif

dan menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataany ang membangun

motivasi dankepercayaan diri. Dimensi selanjutnya adalah stimulus

intelektual. Pemimpin dengan stimulus intelektual mampumeningkatkan

minat karyawan, kesadaran akan masalah, dan meningkatkan kemampuan

mereka untuk menyelesaikan masalah dengan cara-cara baru. Dimensi

keempat adalah kepemimpinan suportif, di mana pemimpin dengan

kepemimpinan suportif mampu menyampaikan kepedulian terhadap

pengikutnya dan memperhitungkan kebutuhan masing masing. Dimensi

terakhir adalah pengakuan personal, yaitu pemimpin yang memberikan

penghargaan seperti pujian dan pengakuan dari upaya untuk pencapaian target

yang telah ditetapkan.

11. Gender adalah sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.

12. Usia adalah lama waktu hidup sejak lahir.

13. Masa jabatan adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja pada sebuah

perusahaan.

14. Status pernikahan adalah status seseorang apakah sudah menikah atau belum.

15. Tingkat pendidikan adalah tahap pendidikan terakhir yang pernah dijalani.

3.3 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan berupa angket atau kuesioner dengan skala

likert. Pernyataan (item) dalam skala model likert ini terdiri dari pernyataan

positif dan negatif juga memiliki nilai bobot tertentu dari tiap pilihan

jawabannya.Setiap individu dapat mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak

ada jawaban yang dianggap salah.

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan sejumlah 4 bagian.Pertama,

bagian yang mengungkap data diri responden.Kedua, bagian yang mengungkap

work-life balance.Ketiga bagian yang mengungkap tekanan waktu,keempat

mengungkap tentang kelelahan emosional, dan yang terakhir mengungkap tentang

kepemimpinan transformasional.

Pada penelitian ini, instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah

dengan menggunakan skala.Skala yang digunakan dalam penelitian ini berupa

skala,worklife balance,tekanan waktu, kelelahan emosional,dan

kepemimpinantransformasional.

1. Skala Work-life balance

Work-life balance diukur menggunakan lima item Trierer Scale to

Measure Work-Life Balance (TKS-WLB) yang dibuat oleh Syrek, Emmel, Antoni

(2011).

Adapun cara subjek memberikan jawaban terhadap tipe skala likert ini

adalah dengan memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada salah satu

alternatif jawaban berkisar antar 1 sampai 4 untuk item. Untuk item positif

(favorable) yaitu, sangat setuju (SS) = 4, setuju (S) = 3, tidak setuju (TS) = 2,

sangat tidak setuju (STS) = 1 dan sebaliknya untuk item negatif (unfavorable)

yaitu, jawaban sangat setuju (SS) = 1, setuju (S) = 2, tidak setuju (TS) = 3, sangat

tidak setuju (STS) = 4.

Tabel 3.3

Blue print skala work-life balance

No Indikator Fav Unfav Jumlah Contoh Item

1 Keseimbangan waktu 4 - 1 Saya berhasil mengatur

keseimbangan antara

kesibukan pekerjaan dan

waktu luang.

2 Keseimbangan

keterlibatan

2 1 - Sulit bagi saya untuk

menyeimbangkan

pekerjaan dan kehidupan

pribadi.

3 Keseimbangan

kepuasan

1, 3, 5 - 3 Saya puas dengan

keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan

pribadi saya.

Jumlah 5

2. Skala tekanan waktu

Tekanan waktudiukur menggunkan lima item dari ISTA (Instrument for Stress-

related Job Analysis) yang dibuat oleh Semmer, Zapf, dan Dunckel (1998).




(favorable) yaitu, sangat sering (SS) = 1, sering (S) = 2, jarang (J) = 3, tidak

pernah (TP) = 1 dan sebaliknya untuk item negatif (unfavorable) yaitu, sangat

sering (SS) = 1, sering (S) = 2, jarang (J) = 3, tidak pernah (TP) = 4.

Tabel 3.4

Blue print skala tekanan waktu

No Indikator Fav Unfav Jumlah Contoh Item

1 Batasan dan pilihan 3, 4 - 2 Seberapa sering anda

menunda

menyelesaikan

pekerjaan karena

harus melakukan

kegiatan lain?

2 Tempo 1, 2, 5 - 3 Seberapa sering anda

merasa diburu

waktu?

Jumlah 5

3. Skala Kelelahan emosional

Kelelahan emosional diukur menggunakan sembilam item dari skala yang telah

dibuat oleh Maslach (2001).




(favorable) yaitu, sangat sering (SS) = 1, sering (S) = 2, jarang (J) = 3, tidak

pernah (TP) = 1 dan sebaliknya untuk item negatif (unfavorable) yaitu, sangat

sering (SS) = 1, sering (S) = 2, jarang (J) = 3, tidak pernah (TP) = 4.

Tabel 3.5

Blue print skala kelelahan emosional

No Indikator Fav Unfav Jumla

h

Contoh Item

1 Kelelahan fisik 2, 3 - 2 Saya merasa sangat

lelah di malam hari.

2 Kelelahan psikologis 1, 4, 5,

6, 7, 8, 9

- 7 Saya merasa tertekan

dengan pekerjaan

saya.

Jumlah 9

4. Skala kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan 25 item, di mana

15 item diadaptasi dari skala yang dibuat Rafferty dan Griffin (2004), sedangkan

10 item sisanya dibuat oleh peneliti.




(favorable) yaitu, sangat setuju (SS) = 4, setuju (S) = 3, tidak setuju (TS) = 2,

sangat tidak setuju (STS) = 1 dan sebaliknya untuk item negatif (unfavorable)

yaitu, jawaban sangat setuju (SS) = 1, setuju (S) = 2, tidak setuju (TS) = 3, sangat

tidak setuju (STS) = 4.

Tabel 3.6

Blue print skala kepemimpinan transformasional

No Dimensi Indikator Fav Unfav Jml Contoh Item

1 Visi Memiliki tujuan 1, 2,

4, 5

3 5 Atasan kami

memiliki

pemahaman yang

jelas tentang tujuan

organisasi.

2 Komunikasi

Inspirasional

Mengatakan hal-hal

yang membangun

motivasi dan

kepercayaan diri

6, 7,

8, 9,

10

- 5 Atasan kami

mengatakan hal

positif tentang tim

kerja kami.

3 Stimulasi

Intelektual

Meningkatkan

kemampuan

untukmenyelesaikan

masalah baru

11,

12,

13,

14, 15

- 5 Atasan saya

mendorong saya

melihat masalah

dengan sudut

pandang baru.

4 Kepemimpinan

Suportif

Mempertimbangkan

kebutuhan bawahan

16,

17,

18,

19, 20

- 5 Atasan saya

mempertimbangka

n perasaan pribadi

sebelum bertindak.

5 Pengakuan

Personal

Memberikan

penghargaan dan

pengakuan atas

pencapaian bawahan

21,

22,

23, 25

24 5 Ketika saya

melakukan

pekerjaan lebih

baik, atasan

memuji saya.

Jumlah 25

3.4 Uji Validitas Alat Ukur

Peneliti melakukan uji instrumen dengan sejumlah item dari 4 skala, yaitu skala

work-life balance, skalatekanan waktu,skala kelelahan emosional, dan skala

kepemimpinan transformasional.Uji instrumen ini diberikan kepada seluruh

sampel. Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,

akanmenggunakanConfimatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan software

Lisrel 8.70.

Untuk menguji validitas alat ukur, peneliti menggunakan analisisis faktor

konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis/CFA) dengan bantuan software Lisrel

8.70.Adapun langkah-langkah untuk melakukan pengujian item dengan CFA

adalah sebagai berikut (Umar, 2012):

1. Dibuat atau disusun suatu definisi operasional tentang konsep yang hendak

diukur. Untuk mengukur faktor tersebut diperlukan item (stimulus) sebagai

indikatornya.

2. Disusun hipotesis/teori bahwa seluruh item yang disusun (dibuat) adalah valid

mengukur konstruk yang didefinisikan. Dengan kata lain diteorikan (hipotesis)

bahwa hanya ada 1 faktor yang diukur yaitu konstruk yang didefinisikan

(model unidimensional).

3. Berdasarkan data yang diperoleh kemudian dihitung matriks korelasi antar

item, yang disebut matriks S.

4. Matriks korelasi tersebut digunakan untuk mengestimasi matriks korelasi yang

seharusnya terjadi menurut teori/model yang ditetapkan. Jika teori/hipotesis

pada butir 2 adalah benar, maka semestinya semua item hanya mengukur satu

faktor saja (unidimensional).

5. Adapun langkah-langkahnya adalah:

a. Dihitung (diestimasi) parameter dari model/teori yang diuji yang dalam

halini terdiri dari dari koefisien muatan faktor dan varian kesalahan

pengukuran (residual)

b. Setelah nilai parameter diperoleh kemudian diestimasi (dihitung) korelasi

antar setiap item sehingga diperoleh matriks korelasi antar item

berdasarkan hipotesis/teori yang diuji (matriks korelasi ini disebut sigma).

6. Uji validitas konstruk dilakukan dengan menguji hipotesis bahwa S=Σ atau

dapat dituliskan Ho : S - Σ = 0. Uji hipotesis ini misalnya dilakukan

menggunakan uji chi square, dimana jika chi square tidak signifikan (p>0.05)

maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (Ho) tidak ditolak. Artinya, teori

yang mengatakan bahwa semua item hanya mengukur satu konstruk saja

terbukti sesuai (fit) dengan data.

7. Jika telah terbukti model unidimensional (satu faktor) fit dengan data maka

dapat dilakukan seleksi terhadap item dengan menggunakan 3 kriteria, yaitu:

a. Item yang koefisien muatan faktornya tidak signifikan didrop karena tidak

memberikan informasi yang secara statistik bermakna.

b. Item yang memiliki koefisien muatan faktor negatif juga didrop karena

mengukur hal yang berlawanan dengan konsep yang didefinisikan. Namun

demikian, harus diperiksa dahulu apakah item yang pernyataannya

unfavorable atau negatif sudah disesuaikan (di reverse) skornya sehingga

menjadi positif. Hal ini berlaku khusus untuk item dimana tidak ada

jawaban yang benar ataupun salah (misalnya, alat ukurself control, pola

asuh permisif, dsb).

c. Item dapat juga didrop jika residualnya (kesalahan pengukuran) berkorelasi

dengan banyak residual item yang lainnya, karena ini berarti bahwa item

tersebut mengukur juga hal lain selain konstruk yang hendak diukur.

Jika langkah-langkah diatas telah dilakukan, maka diperoleh item-item

yang valid untuk mengukur apa yang hendak diukur. Item-item inilah yang

kemudian diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan

demikian perbedaan kemampuan masing-masing item dalam mengukur apa yang

hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (True score). True

score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini.

Untuk kemudahan didalam penafsiran hasil analisis maka penulis

mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi

T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak

ada responden yang mendapat skor negatif. Adapun rumus T score adalah:

T score = (10 x skor faktor) + 50

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software

LISREL 8.70. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan dalam sub bab berikut.

3.4.1 Uji validitas konstruk work-life balance

Pertama-tama, diteliti apakah lima item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukurwork-life balance. Dari hasil analisis CFA dengan model

satu faktor, ternyata diperoleh model fit, dengan chi-Square=2.04, df=5, P-

value=0.84427, RMSEA=0.000.

Gambar 3.1 Path Diagram Work-life Balance

Setelah didapat P-value> 0.05, dinyatakan bahwa model dengan satu

faktor dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaituwork-

life balance.Selanjutnya dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan atau tidak.Oleh karena itu perlu dilakukan

pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada

tabel 3.5 dibawah ini:

Tabel 3.7

Muatan faktor work-life balance

No. Item Lambda Standard

Error

t-value Signifikan

1 0.87 0.07 12.32 V

2 0.83 0.07 11.37 V

3 0.60 0.08 7.46 V

4 0.64 0.08 8.06 V

5 0.73 0.08 9.49 V

Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan

Berdasarkan tabel 3.5, tidak ada item yang didrop, nilai t bagi koefisien

muatan faktor semua item signifikan karena t > 1.96 atau t < -1.96.Lalu koefisien

muatan faktor dari seluruh item bernilai positif.Artinya, kelima item merupakan

item yang valid untuk mengukur work-life balance.

3.4.2 Uji validitas konstruk tekanan waktu

Pertama-tama, diteliti apakah limaitem yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukurtekanan waktu. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square=20.94, df=5, P-

value=0.00083, RMSEA=0.151.Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap

model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya, maka diperoleh model fit denganChi-Square=5.29, df=3, P-

value=0.15192, RMSEA=0.074.

Gambar 3.2 Path Diagram Tekanan Waktu

Setelah didapatP-value> 0.05, dinyatakan bahwa model dengan satu faktor

dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu tekanan

waktu. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak

diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat t-valuebagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti tabel 3.6 dibawah ini:

Tabel 3.8

Muatan faktor tekanan waktu


Error

t-value Signifikan

1 0.68 0.08 8.53 V

2 0.95 0.08 12.61 V

3 0.43 0.09 5.00 V

4 0.25 0.09 2.82 V

5 0.73 0.08 9.26 V


Berdasarkan tabel 3.6, tidak ada item yang didrop, nilai t bagi koefisien muatan

faktor semua item signifikan karena t > 1.96 atau t < -1.96.Lalu koefisien muatan

faktor dari seluruh item bernilai positif.Artinya, kelima item merupakan item yang

valid untuk mengukur tekanan waktu.

3.4.3 Uji validitas konstruk kelelahan emosional

Pertama-tama, diteliti apakah sembilanitem yang ada bersifat unidimensional,

artinya benar hanya mengukurkelelahan emosional. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-

square=218.10, df=27, P-value=0.00000, RMSEA=0.226.Oleh sebab itu,

dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

denganChi-Square=28.17, df=19, P-value=0.08028, RMSEA=0.059.

Gambar 3.3 Path Diagram Kelelahan Emosional


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu kelelahan

emosional. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak




Tabel 3.9

Muatan faktor kelelahan emosional


Error

t-value Signifikan

1 0.80 0.07 11.07 V

2 0.61 0.08 7.77 V

3 0.79 0.08 10.31 V

4 0.69 0.08 9.19 V

5 0.91 0.07 13.12 V

6 0.77 0.07 10.60 V

7 0.53 0.08 6.66 V

8 0.64 0.08 8.32 V

9 0.39 0.08 4.83 V


Berdasarkan tabel 3.7, tidak ada item yang didrop, nilai t bagi koefisien muatan

faktor semua item signifikan karena t > 1.96 atau t < -1.96.Lalu koefisien muatan

faktor dari seluruh item bernilai positif.Artinya, kesembilan item merupakan item

yang valid untuk mengukur kelelahan emosional.

3.4.4 Uji validitas konstruk visi


benar hanya mengukurvisi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square=21.11, df=5, P-value=0.00077,

RMSEA=0.152.Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap model, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

lainnya, maka diperoleh model fit denganChi-Square=3.23, df=3, P-

value=0.035818, RMSEA=0.023.

Gambar 3.4 Path Diagram Visi


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu visi.

Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur

secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop

atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat t-valuebagi setiap koefisien

muatan faktor, seperti tabel 3.8 dibawah ini:

Tabel 3.10

Muatan faktor visi


Error

t-value Signifikan

1 0.69 0.08 8.61 V

2 0.90 0.07 12.19 V

3 0.25 0.09 2.84 V

4 1.11 0.06 17.43 V

5 1.02 0.07 14.48 V





item yang valid untuk mengukur visi.

3.4.5 Uji validitas konstruk komunikasi inspirasional


benar hanya mengukurkomunikasi inspirasional. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square=47.37,

df=5, P-value=0.00000, RMSEA=0.247.Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit denganChi-Square=2.70,

df=3, P-value=0.43972, RMSEA=0.000.

Gambar 3.5 Path Diagram Komunikasi Inspirasional


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu komunikasi

inspirasional. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu didrop atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat t-valuebagi setiap


Tabel 3.11

Muatan faktor komunikasi inspirasional


Error

t-value Signifikan

1 0.83 0.07 11.04 V

2 0.97 0.07 14.27 V

3 0.90 0.07 12.46 V

4 1.00 0.07 15.20 V

5 0.97 0.07 14.33 V





item yang valid untuk mengukur komunikasi inspirasional.

3.4.6 Uji validitas konstruk stimulus intelektual


benar hanya mengukurstimulus intelektual. Dari hasil analisis CFA yang




beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya,maka diperoleh model fit


Gambar 3.6 Path Diagram Stimulus Intelektual


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitustimulus

intelektual. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak




Tabel 3.12

Muatan faktor stimulus intelektual


Error

t-value Signifikan

1 0.79 0.07 11.08 V

2 0.89 0.07 13.27 V

3 1.03 0.06 17.01 V

4 1.07 0.06 18.54 V

5 1.01 0.06 16.32 V





item yang valid untuk mengukur stimulus intelektual.

3.4.7 Uji validitas konstruk kepemimpinan suportif


benar hanya mengukurkepemimpina suportif. Dari hasil analisis CFA yang




beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit


Gambar 3.7 Path Diagram Kepemimpinan Suportif


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu

kepemimpinan suportif. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item

tersebut perlu didrop atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat t-

valuebagi setiap koefisien muatan faktor, seperti tabel 3.11 dibawah ini:

Tabel 3.13

Muatan faktor kepemimpinan suportif


Error

t-value Signifikan

1 0.63 0.08 7.95 V

2 0.97 0.07 13.26 V

3 0.70 0.08 9.07 V

4 1.00 0.06 15.58 V

5 0.75 0.08 9.94 V





item yang valid untuk mengukur kepemimpinan suportif.

3.4.8 Uji validitas konstruk pengakuan personal


benar hanya mengukurkepemimpina suportif. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square=64.80,

df=5, P-value=0.00000, RMSEA=0.293.Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya,maka diperoleh model fit denganChi-Square=4.97,

df=4, P-value=0.29064, RMSEA=0.042.

Gambar 3.8 Path Diagram Pengakuan Personal


dapat diterima.Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu pengakuan

personal. Kemudian dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak




Tabel 3.14

Muatan faktor pengakuan personal


Error

t-value Signifikan

1 0.74 0.08 9.61 V

2 0.91 0.07 12.79 V

3 0.90 0.07 12.68 V

4 1.00 0.07 15.22 V

5 0.99 0.07 14.84 V





item yang valid untuk mengukurpengakuan personal.

3.5 Teknik analisisdata

Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh dari independent

variable(sebanyak 12 variabel) terhadap dependent variablenya (sebanyak 1

variabel) adalah teknik analisis berganda.Ada empat tahap yang dilakukan untuk

melihat bagaimana pengaruh independent variabel terhadap dependent variabel.

Tahap pertama, menghitung konstan (a, b1, b2, ..., b9) dari persamaan regresi Y =

a + b1XI + b2X2 + .... + b9X9+ e. Sehingga dengan tahap seperti itu, variabel-

variabel untuk memprediksikan Y responden dapat digunakan. Tahap kedua,

menghitung proporsi varian dari work-life balanceyang dapat dijelaskan oleh

variabel-variabel independen yang akan diteliti, yaitu R2.Tahap ketiga, menguji

signifikansi dari hasil yang diperoleh.Jadi, dapat diketahui apakah regresi dari

work-life balance atas 12 variabel independen secara statistik signifikan.Selain

itu, dapat diketahui apakah koefisien regresi (b)dari persamaan regresi secara

statistik berbeda dari nol. Semua perhitungan yang telah dijelaskan dilakukan

dengan software SPSS 17. Berikut ini adalah penjelasan secara ringkas dari empat

langkah tersebut:

Tahap pertama yaitu dengan membuat persamaan prediksi dari work-life

balance, yakni:

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+ b10X10+ b11X11+

b12X12+ e

Dimana :

Y = Nilai prediksi Y (Work-life balance)

a = Intercept (konstan)

b = Koefisien regresi untuk masing-masing X

X1= Tekanan waktu

X2 = Kelelahan emosional

X4= Komunikasi inspirasional

X5 = Stimulus intelektual

X6= Kepemimpinan suportif

X7= Pengakuan personal

X8=Usia

X9= Gender

X10= Status pernikahan

X11=Masa jabatan

X12= Tingkat pendidikan

e = Residual

Tahap yang kedua yaitu dilakukan penghitungan proporsi varian yang

dapat diketahui dari nilai R2independent variable.R

2 (squared multiple correlation

coefficient) bernilai antara 0 hingga 1.Ketika R2 dikalikan dengan 100, maka

didapatkan presentase varian dari work-life balance.Rumus dari R2 adalah sebagai

berikut:

Tahap ketiga adalah melakukan uji signifikansi.Dalam penelitian ini,

paling tidak ada tiga uji signifikansi.Yang pertama adalah uji signifikansi dari R2.

Lalu R2akan diuji signifikansinya dengan uji F. Setelah itu, uji signifikan dari

koefisien regresi atas masing-masing independent variable. Koefisien regresi diuji

dengan uji t. Dan langkah terakhir yaitu uji dari perubahan proporsi varian yang

dapat diketahui dari R2 change.

Untuk mengetahui apakah yang diperoleh signifikan atau tidak secara

statistik, maka perlu dilakukan uji F, dimana persamaannya adalah sebagai

berikut:

F =

, dengan df = k dan (N-k-1),

Dimana N adalah jumlah sampel, sedangkan k adalah jumlah independent

variable yang dianalisis. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat

apakah variabel-variabel independent yang diujikan memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen.

R2 = SS reg

∑ y2

Kemudian untuk menguji apakah pengaruh masing-masing independent

variable signifikan secara statistik terhadap dependent variable, maka peneliti

melakukan uji t yang dilakukan menggunakan persamaan sebagai berikut:

t =

Dimana b adalah koefisien regresi dan adalah standar deviasi sampling

dari koefisien b.Seluruh perhitungan penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan software SPSS 17.0.

3.6 Prosedur Penelitian

Prosedur dalam penelitian ini terdiri dari beberapa tahap, yaitu:

1. Sebelum melakukan penelitian, dirumuskan masalah yang akan diteliti.

Kemudian dilakukan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut

pandang teoritis. Setelah mendapat teori secara lengkap, kemudian

menentukan dan menyusun instrumen yang akan digunakan dalam penelitian,

yaitu skala work-life balanceyang dibuat oleh Syrek, Emmel, Antoni (2011),

tekanan waktu yang dikembangkan oleh Semmer, Zapf, dan Dunckel (1999),

kelelahan emosionalyang dikembangkan oleh Christina Maslach (2001), dan

kepemimpinan transformasional yang dimodifikasi dari penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Rafferty dan Griffin (2010).

2. Mendiskusikan item-item dengan dosen pembimbing untuk mengecek

ketepatan hasil adaptasi item-item dari setiap alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini.

3. Penyebaran skala ukur ini diberikan kepada karyawan PT. XL Axiata Tbk.

melalui lembaran item yang telah disediakan danmelalui media

internet/online yang disediakan kepada beberapa pekerja di bidang Teknologi

Informasi dari beberapa perusahaan, guna mempermudah sampel dalam

mengisi kuesioner.

4. Setelah melakukan penyebaran kuesioner, dilakukan skoring terhadap skala

atau alat ukur yang telah terkumpul kemudian datanya akan dianalisis.

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini, dipaparkan mengenai gambaran subjek penelitian, hasil analisis

deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis,

pembahasan hasil pengujian hipotesis dan proporsi varians.

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang sampel penelitian,

maka pada bagian ini akan dijelaskan gambaran umum subjek penelitian yang

dalam penelitian ini berjumlah 140 dengan rentang usia 21-41 tahun dan masa

jabatan 1-16 tahun. Sedangkan gender, status pernikahan, dan tingkat pendidikan

dijelaskan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Gambaran subjek penelitian

Demografis Jumlah Persentase

Gender

Laki-laki 95 67.9%

Perempuan 45 32.1%

Status pernikahan

Menikah 62 44.3%

Belum menikah 78 55.7%

Tingkat pendidikan

SLTA/D1/D2 2 1.4%

D3/S1 134 95.7%

S2/S3 4 2.9%

Dari tabel 4.1, dapat diuraikan jumlah subjek penelitian ini sebanyak 140

yang terdiri dari 95 laki-laki (67.9%) dan 45 perempuan (32.1%). Dapat

disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian adalah laki-laki dengan jumlah 95

subjek atau 67.9%.

Sebanyak 2 orang (1.4%) dari jumlah penelitian merupakan lulusan

SLTA/D1/D2, 134 orang (95.7%) merupakan lulusan D3/S1, dan 4 orang (2.9%)

merupan lulusan S2/S3.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Pada tabel 4.2 digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam penelitian

ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimum dan minimum

dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2

Statistik deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Work-life balance 140 26.69 76.70 50.0000 8.71636

Tekanan waktu 140 32.32 76.50 50.0000 8.46177

Kelelahan emosional 140 28.34 68.61 50.0000 9.39901

Visi 140 21.44 72.92 50.0000 9.99506

Komunikasi

inspirasional 140 14.36 73.02 50.0000 9.81197

Stimulus intelektual 140 14.07 71.75 50.0000 9.80057

Kepemimpinan

suportif 140 9.64 76.77 50.0000 9.47268

Pengakuan personal 140 13.53 73.46 50.0000 9.83757

Valid N (listwise) 140

Berdasarkan data pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui pertama-tama

bahwa nilai minimum variabel work-life balance adalah 26.69 dengan nilai

maksimum sebesar 76.70, mean = 50.0000, dan SD = 8.71636. Kedua, tekanan

waktu memiliki nilai minimum = 32.32, nilai maksimum = 76.50, mean =

50.0000, dan SD = 846177. Ketiga, kelelahan emosional memiliki nilai minimum

= 28.34, nilai maksimum = 68.61, mean = 50.0000, dan SD = 9.39901. Keempat,

visi memiliki nilai minimum = 21.44, nilai maksimum = 72.92, mean = 50.0000,

dan SD = 9.99506. Kelima, komunikasi inspirasional memiliki nilai minimum =

14.36, nilai maksimum = 73.02, mean = 50.0000, dan SD = 9.81197. Keenam,

stimulus intelektual memiliki nilai minimum = 14.07, nilai maksimum = 71.75,

mean = 50.0000, dan SD = 9.80057. Ketujuh, kepemimpinan suportif memiliki

nilai minimum = 9.64, nilai maksimum = 76.77, mean = 50.0000, dan SD =

9.47268. Kedelapan, pengakuan personal memiliki nilai minimum = 13.53, nilai

maksimum = 73.46, mean = 50.0000, dan SD = 9.83757. Kesembilan, usia

memiliki nilai minimum = 21, nilai maksimum = 41, mean = 27.9714, dan SD =

3.94557. Kesepuluh, masa jabatan memiliki nilai minimum = 1, nilai maksimum

= 16, mean = 4.0429, dan SD = 3.53375.

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi dan

rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut yaitu dengan

menggunakan pedoman sebagai berikut :

Tabel 4.3

Pedoman interpretasi skor Norma Rentang Interpretasi

X ≥ Nilai Mean >50 Tinggi

X< Nilai Mean <50 Rendah

Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan

rendahnya tiap variabel disajikan pada tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4.4

Kategorisasi skor variabel

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Frekuensi %

Rendah Tinggi Rendah Tinggi

Work-life balance

Tekanan waktu

Kelelahan Emosional

Visi

Komunikasi inspirasional

Stimulus intelektual

Kepemimpinan suportif

Pengakuan personal

55

87

78

49

31

38

34

31

85

53

62

91

109

102

106

109

39.3

62.1

55.7

35.0

22.1

27.1

24.3

22.1

60.7

37.9

44.3

65.0

77.9

72.9

75.7

77.9

Berdasarkan data pada tabel 4.4, dapat dilihat bahwa skor pada variabel

work-life balance cenderung tinggi meskipun hanya berbeda tipis secara

persentase. Selanjutnya skor pada variabel visi, komunikasi inspirasional,

stimulus intelektual, kepemimpinan suportif, dan pengakuan personal cenderung

tinggi pula. Sebaliknya skor pada variabel tekanan waktu dan kelelahan emosional

cenderung rendah meskipun hanya berbeda tipis secara persentase.

4.4 Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian

Pada tahap ini, hipotesis diuji dengan teknik analisis berganda dengan

menggunakan software SPSS. Seperti yang telah disebutkan dalam bab 3, dalam

regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians dependent variable (DV) yang dijelaskan oleh

independent variable, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya

koefisien regresi dari masing-masing independent variable.

Langkah pertama, untuk melihat besaran R square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R

square, dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.5

Model summary analisis regresi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .525a .275 .207 7.76336

a. Predictors: (Constant), Tingkat pendidikan, stimulus intelektual, usia, tekanan waktu, gender, pengakuan

personal, kelelahan emosional, kepemimpinan suportif, visi, status pernikahan, masa jabatan, komunikasi

inspirasional

b. Dependent Variable: Work-life balance

Dari tabel 4.5, dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0.275

atau 27.5%, artinya proporsi varians dari work-life balance yang dapat dijelaskan

oleh tekanan waktu, kelelahan emosional, dimensi kepemimpinan transformasiona

(visi, komunikasi inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan suportif,

pengakuan personal), dan faktor demografis (usia, jenis kelamin, status

pernikahan, masa jabatan, tingkat pendidikan) adalah sebesar 27.5%, sedangkan

72.5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hal ini terjadi

dikarenakan ada banyak faktor yang mempengaruhi seseorang berperilaku

tertentu. Dalam hal work-life balance ini, tentu ada banyak hal yang

mempengaruhi work-life balance selain IV yang diteliti.

Selanjutnya dianalisis dsignifikansi pengaruh dari seluruh IV terhadap

work-life balance. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Tabel ANOVA pengaruh keseluruhan IV terhadap DV

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2906.262 12 242.189 4.018 .000a

Residual 7654.253 127 60.270

Total 10560.515 139

a. Predictors: (Constant), tingkat pendidikan, stimulus intelektual, usia, tekanan waktu, gender, pengakuan

personal, kelelahan emosional, kepemimpinan suportif, visi, status pernikahan, masa jabatan, komunikasi

inspirasional

b. Dependent Variable: Work-life balance

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai sig. pada kolom paling

kanan sebesar 0.000. Dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig. < 0.05, maka

hipotesis nihil (mayor) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari

tekanan waktu, kelelahan emosional, dimensi kepemimpinan transformasional

(visi, komunikasi inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan suportif,

pengakuan personal), usia, gender, status pernikahan, masa jabatan, dan tingkat

pendidikan terhadap work-life balance ditolak. Artinya ada pengaruh yang

signifikan dari tekanan waktu, kelelahan emosional, visi, komunikasi

inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan suportif, pengakuan personal,

usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa jabatan, dan tingkat pendidikan

terhadap work-life balance.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent

variable. Jika nilai t > 1.96, maka koefisien regresi tersebut signifikan yang

berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap work-life

balance. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.7

Tabel 4.7

Koefisien regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 85.326 25.848 3.301 .001

Tekanan waktu -.177 .082 -.172 -2.156 .033

Kelelahan emosional -.396 .078 -.427 -5.104 .000

Visi -.025 .081 -.029 -.313 .755

Komunikasi inpirasional .027 .090 .031 .303 .763

Stimulus intelektual -.014 .081 -.016 -.175 .861

Kepemimpinan suportif .185 .082 .201 2.259 .026

Pengakuan personal -.074 .078 -.083 -.946 .346

Usia .002 .024 .009 .085 .932

Gender -.123 .146 -.066 -.842 .401

Status pernikahan .119 .158 .068 .753 .453

Masa jabatan .013 .025 .052 .518 .605

Tingkat pendidikan -.194 .346 -.046 -.559 .577

a. Dependent Variable: Work-life balance

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan

persamaan regresi sebagai berikut :

Work-life balance = 85.326 – 0.177 tekanan waktu – 0.396 kelelahan emosional –

0.025 visi + 0.027 komunikasi inspirasional – 0.014 stimulus intelektual + 0.185

kepemimpinan suportif – 0.074 pengakuan personal + 0.002 usia – 0.123 jenis

gender + 0.119 status pernikahan – 0.013 masa jabatan – 0.194 tingkat pendidikan

Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi

yang dihasilkan, kita cukup melihat nilai sig pada kolom paling kanan (kolom ke-

6), jika P < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan, signifikan pengaruhnya

terhadap work-life balance dan sebaliknya. Dari hasil di atas hanya koefisien

regresi kelelahan emosional dan kepemimpinan suportif saja yang signifikan,

sedangkan sisa lainnya tidak signifikan. Hal ini menyatakan bahwa dari 12

independent variable hanya kelelahan emosional dan kepemimpinan suportif saja

yang signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada

masing-masing IV adalah sebagai berikut :

1. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.177 pada variabel tekanan

waktu dengan nilai sig sebesar 0.033 (p < 0,05), yang berarti bahwa

tekanan waktu memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

Nilai koefisien variabel menunjukan arah negatif artinya semakin tinggi

tekanan waktu yang dialami seseorang maka semakin rendah work-life

balancenya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tekanan waktu yang

dialami seseorang maka semakin tinggi work-life balancenya.

2. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.396 pada variabel kelelahan

emosional dengan nilai sig sebesar 0.000 (p < 0,05), yang berarti bahwa

kelelahan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life

balance. Nilai koefisien variabel menunjukan arah negatif artinya semakin

tinggi kelelahan emosional yang dialami seseorang maka semakin rendah

work-life balancenya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah kelelahan

emosional yang dialami seseorang maka semakin tinggi work-life

balancenya.

3. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.025 pada variabel visi dengan

nilai Sig sebesar 0.755 (p > 0,05), yang berarti bahwa visi tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

4. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.027 pada variabel komunikasi

inspirasional dengan nilai sig sebesar 0.763 (p > 0,05), yang berarti

komunikasi inspirasional tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

work-life balance.

5. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.014 pada variabel stimulus

intelektual dengan nilai sig sebesar 0.861 (p > 0,05), yang berarti bahwa

intelektual tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

6. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.185 pada variabel

kepemimpinan suportif dengan nilai sig sebesar 0.026 (p < 0,05), yang

berarti bahwa kepemimpinan suportif memiliki pengaruh signifikan

terhadap work-life balance. Nilai koefisien variabel menunjukan arah

positif artinya semakin tinggi kepemimpinan suportif seorang pemimpin

maka semakin tinggi work-life balance karyawannya. Begitu juga

sebaliknya, semakin rendah kepemimpinan suportif seorang pemimpin

maka semakin tinggi work-life balance karyawannya.

7. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.074 pada variabel pengakuan

personal dengan nilai sig sebesar 0.346 (p > 0,05), yang berarti bahwa

pengakuan personal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life

balance.

8. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.002 pada variabel usia dengan

nilai sig sebesar 0.932 (p > 0,05), yang berarti bahwa usia tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

9. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.123 pada variabel gender

dengan nilai sig sebesar 0.401 (p > 0,05), yang berarti bahwa jenis kelamin

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

10. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.119 pada variabel status

pernikahan dengan nilai sig sebesar 0.453 (p > 0,05), yang berarti bahwa

status pernikahan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life

balance.

11. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.013 pada variabel masa jabatan

dengan nilai sig sebesar 0.605 (p < 0,05), yang berarti bahwa masa jabatan

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance.

12. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.194 pada variabel tingkat

pendidikan dengan nilai sig sebesar 0.577 (p > 0,05), yang berarti bahwa

tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life

balance.

4.5 Proporsi Varian

Selanjutnya, dianalisis juga bagaimana penambahan proporsi varians dari masing-

masing independent variable terhadap work-life balance Pada tabel 4.8 kolom

pertama adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan

penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom

ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara

satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan,

kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari

numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada

tabel F dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang

akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung.

Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom

selanjutnya, yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan

sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada work-life balance dapat dilihat pada

tabel 4.8

Tabel 4.8

Proporsi varians untuk masing-masing Independent Variable (IV)

a. Predictors : (Constant), tekanan

b. Predictors : (Constant), tekanan, kelelahan

c. Predictors : (Constant), tekanan, kelelahan, visi

d. Predictors : (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi

e. Predictors : (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus

f. Predictors : (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan

g. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan

h. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan, usia

i. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan, usia, gender

j. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan, usia, gender, status

k. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan, usia, gender, status, masa

l. Predictors: (Constant), tekanan, kelelahan, visi, komunikasi, stimulus, kepemimpinan, pengakuan, usia, gender, status, masa,

tingkat

m. Dependent Variable: work-life balance

Model Summary

Model R Square

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .041 .041 5.839 1 138 .017

2 .228 .187 33.232 1 137 .000

3 .228 .000 .026 1 136 .872

4 .229 .001 .112 1 135 .739

5 .229 .000 .071 1 134 .791

6 .258 .029 5.167 1 133 .025

7 .264 .006 1.041 1 132 .309

8 .264 .000 .003 1 131 .958

9 .269 .005 .962 1 130 .328

10 .271 .002 .411 1 129 .523

11 .273 .002 .345 1 128 .558

12 .275 .002 .313 1 127 .577

Dari tabel 4.8 didapatkan informasi sebagai berikut :

1. Variabel tekanan waktu memberikan sumbangan sebesar 4.1% terhadap

varians work-life balance. Sumbangan tersebut signifikan dengan F

Change = 5.839, df1 = 1 dan df2= 138 dengan sig.F Change = 0.017 (p <

0,05).

2. Variabel kelelahan emosional memberikan sumbangan sebesar 18.7%

terhadap varians work-life balance. Sumbangan tersebut signifikan dengan

F Change = 33.232, df1 = 1 dan df2= 137 dengan Sig.F Change = 0.000 (p

< 0,05).

3. Variabel visi memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians work-

life balance. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change

=0.026, df1 = 1 dan df2= 136 dengan Sig.F Change = 0.872 (p > 0,05).

4. Variabel komunikasi inspirasional memberikan sumbangan sebesar 0.1%

terhadap varians work-life balance. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan F Change = 0.112, df1 = 1 dan df2= 135 dengan Sig.F Change =

0.739 (p > 0,05).

5. Variabel stimulus intelektual memberikan sumbangan sebesar 0%


dengan F Change = 0.071, df1= 1 dan df2= 134 dengan Sig.F Change =

0.791 (p > 0,05).

6. Variabel kepemimpinan suportif memberikan sumbangan sebesar 2.9%

terhadap varians work-life balance. Sumbangan tersebut signifikan dengan

F Change = 5.167, df1 = 1 dan df2= 133 dengan Sig.F Change = 0.25 (p <

0,05).

7. Variabel pengakuan personal memberikan sumbangan sebesar 0.6%


dengan F Change = 1.041, df1 = 1 dan df2= 132 dengan Sig.F Change =

0.309 (p > 0,05).

8. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians work-

life balance. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change =

0.003 df1 = 1 dan df2= 131 dengan Sig.F Change = 0.958 (p > 0,05).

9. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0.5% terhadap

varians work-life balance. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F

Change = 0.962, df1 = 1 dan df2 = 130 dengan Sig.F Change = 0.328 (p >

0,05).

10. Variabel status pernikahan memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap



0,05).

11. Variabel masa jabatan memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap



0,05).

12. Variabel tingkat pendidikan memberikan sumbangan sebesar 0.3%


dengan F Change = 0.446, df1 = 1 dan df2 = 137 dengan Sig.F Change =

0.505 (p > 0,05).

Dengan demikian, terdapat tiga dari 12 IV, yaitu tekanan waktu, kelelahan

emosional, dan kepemimpinan suportif yang mempengaruhi work-life balance

secara signifikan jika dilihat dari besarnya R2 yang dihasilkan dari sumbangan

proporsi variabel yang diberikan.

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini, akan dipaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang dilakukan.

Bab ini terdiri atas kesimpulan, diskusi dan saran.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah sebagai berikut: terdapat pengaruh yang signifikan

variabel tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan transformasional

(visi, komunikasi inspirasional, stimulus intelektual, kepemimpinan suportif, dan

pengakuan personal), usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa jabatan, serta

tingkat pendidikan terhadap work-life balance.

Berdasarkan hasil uji hipotesis minor yang menguji signifikansi masing-

masing koefisien regresi terhadap dependent variable, diperoleh hanya ada tiga

variabel yang signifikan mempengaruhi work-life balance, yaitu tekanan waktu,

kelelahan emosional dan kepemimpinan suportif yang berasal dari variabel

kepemimpinan transformasional. Selain itu, jika dilihat berdasarkan proporsi

varians masing-masing variabel, terdapat tiga variabel yang signifikan, yaitu

tekanan waktu, kelelahan emosional, dan kepemimpinan suportif terhadap work-

life balance.

5.2 Diskusi

Penelitian ini merupakan usaha untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang

signifikan variabel tekanan waktu, kelelahan emosional, kepemimpinan

transformasional, usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa jabatan, dan tingkat

pendidikan terhadap intensi work-life balance. Variabel kepemimpinan

transformasional terdiri dari dimens visi, komunikasi inspirasional, stimulus

intelektual, kepeminpinan suportif, dan pengakuan personal. Selanjutnya lima

variabel terakhir termasuk ke dalam variabel demografis.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 12 independent variable (IV)

yang diteliti, terdapat tiga independent variable yang memiliki pengaruh

signifikan terhadap dependent variable (DV), sedangkan 9 IV lainnya tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV. Variabel yang signifikan

tersebut adalah tekanan waktu, kelelahan emosional dan kepemimpinan suportif.

Tekanan waktu memiliki pengaruh signifikan terhadap DV, dengan nilai

koefisien variabel menunjukkan arah negatif. Berdasarkan hasil tersebut, dapat

disimpulkan seseorang dengan tekanan waktuyang tinggi, memiliki work-life

balance yang rendah. Sebaliknya, seseorang dengan tekanan waktuyang rendah,

memiliki work-life balance yang tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang

dilakukan Syrek et al. (2013). Penelitian tersebut menjelaskan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara tekanan waktu terhadap work-life balance.

Kelelahan emosional memiliki pengaruh signifikansi terhadap DV dengan

koefisien variabel menunjukkan arah negatif, yang berarti bahwa seseorang

dengan tingkat kelelahan emosional yang tinggi cenderung merasa work-life

balancenyarendah. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Syrek et

al. (2013), yang menyatakan bahwa kelelahan menyebabkan gangguan

kesejahteraan yang mencakup work-life balance.

Variabel selanjutnya yang memiliki pengaruh signifikan terhadap DV

adalah kepemimpinan suportif yang merupakan dimensi dari kepemimpinan

transformasional. Kepemimpinan suportif memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap work-life balancedengan koefisien variabel menunjuk arah positif. Hal

tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kepemimpinan suportif pimpinan

maka semakin tinggi work-life balance karyawannya. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan Munir et al. (2013) yang menyatakan bahwa

jika kepemimpinan transformasional pemimpin tinggi, maka work-life balance

karyawannya pun tinggi.

Dimensi lainnya dari kepemimpinan transformasional adalah visi. Visi

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap DV. Hal ini tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Munir et al. (2013), bahwa kepemimpinan

transformasional selain bisa menjadi variabel moderator, namun bisa juga sebagai

independent variable. Pada penelitian yang dilakukan oleh Syrek et al. (2013),

ditemukan bahwa seluruh dimensi dari kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap work-life balancesebagai variabel moderator bukan sebagai

independent variable. Pemimpin dengan visi yang baik mampu mengartikulasikan

tujuan dari organisasi dengan baik tak sepenuhnya mempengaruhi secara langsung

work-life balance karyawannya. Dengan visi yang baik, pemimpin belum tentu

bisa membimbing para karyawannya menuju tujuan yang diinginkan oleh

organisasi.

Dimensi berikutnya adalah komunikasi insiprasional. Seperti dimensi visi,

komunikasi inspirasional pun tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

DV.Artinya, komunikasi inspirasional seorang pemimpin tidak berpengaruh

secara langsung terhadapwork-life balancekaryawannya.

Dimensi stimulus intelektual pun tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap DV. Pemimpin yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan dan

menyelesaikan permasalahan organisasi bersama para karyawannya, tidak

sepenuhnya mengurangi beban pekerjaan yang dirasakan karyawannya. Hal ini

membuktikan bahwa stimulus intelektual yang dimiliki pemimpin, tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work-life balance karyawannya.

Dimensi terakhir dari kepemimpinan transformasional yang tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap DV adalah pengakuan

personal.Penghargaan dan pujian pemimpin tidak serta merta berpengaruh

terhadap work-life balance karyawannya. Para karyawan mungkin akan senang

dan merasa dihargai oleh karyawannya, tapi hal itu tidak mengurangi beban kerja

dan meningkatkan work-life balance mereka.

Dari lima variabel demografis tidak ada satu pun yang memiliki pengaruh

signifikan terhadap DV. Variabel demografis pertama adalah usia. Usia tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV. Hal tersebut sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Dash, Anand, dan Gangadharan (2013), yang

menyatakan bahwa usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-

life balance. Perbedaan usia menyebabkan berbedanya prioritas dalam hidup.

Semakin tua usia seseorang, semakin besar tanggung jawab yang didapatkan baik

dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan kerja. Namun seiring dengan

bertambahnya usia juga, seseorang cenderung bersikap lebih bijaksana. Selain itu,

adanya kebijakan organisasi untuk membantu orang-orang dari kelompok usia

tertentu dalam mengelola pekerjaan mereka.

Variabel demografis berikutnya adalah gender. Penelitian ini menyatakan

bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antaran gender dan work-life balance.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dash, Anand, dan Gangdharan

(2013). Meskipun work-life balance didasari oleh isu gender. Perempuan bekerja

dilaporkan memiliki tanggung jawab yang besar, harus bertanggung jawab

terhadap keluarga dan pekerjaan. Namun ada beberapa hal yang mampu

membantah hal tersebut. Ketersedian tempat penitipan anak, kemudahan memiliki

asisten rumah tangga, dan kebijakan organisasi terhadap perempuan bisa menjadi

faktor-faktor yang mampu membantah teori yang ada.

Kemudian variabel demografis status pernikahan. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa status pernikahan tidak berpengaruh signifikan terhadap DV.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dash, Anand, dan

Gangdharan (2013). Seseorang yang belum menikah memungkinkan memiliki

kesibukan lain di luar jam kerja. Seperti mengikuti kegiatan sosial atau melakukan

hal-hal yang berhubungan dengan minat dan hobi mereka. Selain itu mereka yang

belum menikah, namun tinggal terpisah dengan orang tua, kurang mendapatkan

dukungan dari keluarga dibandingkan dengan orang-orang yang sudah menikah.

Mereka harus melakukan sebagian pekerjaan rumah tangga sendiri. Sedangkan,

orang yang sudah menikah mungkin memiliki tanggung jawab tambahan, namun

mereka mendapat lebih banyak dukungan dari keluarga.

Variabel demografis selanjutnya adalah masa jabatan. Masa jabatan tidak

memiliki pengaruh sigifikan terhadap DV. Hal tersebut sejalan dengan penelitian

yang dilakukan Dash, Anand, dan Gangdharan (2013). Penelitian tersebut

menghasilkan hasil yang sama dengan penelitian ini, bahwa tidak ada pengaruh

yang signifikan antara masa jabatan dan work-life balance. Semakin lama

seseorang bekerja dalam suatu organisasi, semakin banyak pula tanggung

jawabnya. Tapi hal ini tak serta merta menurunkan work-life balance mereka.

Rasa keterikatan terhadap organisasi yang semakin tinggi, mengurangi tekanan-

tekanan yang mereka rasakan.

Variabel demografis yang terakhir adalah tingkat pendidikan. Tidak ada

pengaruh yang signifikan antara tingkat pendidikan dan work-life balance. Hal ini

diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Dash, Anand, dan Gangdharan

(2013). Penelitian tersebut menjelakan bahwa tingkat pendidikan tidak

berpengaruh signifikan terhadap work-life balance. Seseorang dengan tingkat

pendidikan yang lebih tinggi, kemungkinan memiliki posisi atau jabatan yang

lebih tinggi pula dengan orang-orang dengan pendidikan yang lebih rendah.

Seperti masa jabatan, keterikatan terhadap organisasi, pemahaman terhadap

pekerjaan yang harus mereka kerjakan, dan penghasilan yang mereka dapatkan,

hal-hal ini bisa membantah anggapan bahwa orang-orang dengan tingkat

pendidikan tinggi mengalami tekanan lebih tinggi pula sehingga mempengaruhi

work-life balance mereka.

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah kurangnya kemampuan peneliti

dalam proses pengambilan data, karena sulitnya mencari karyawan yang bekerja

dalam sektor teknologi informasi dalam jumlah yang banyak pada satu

perusahaan. Hal tersebut menyebabkan peneliti mencari partisipan lain secara

online.

5.3 Saran

Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran metodologi dan saran

praktis. Penulis memberikan saran secara metodologi sebagai bahan pertimbangan

untuk perkembangan penelitian selanjutnya. Selain itu, peneliti juga menguraikan

saran praktis sebagai bahan kesimpulan dan masukan bagi pembaca sehingga

dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.

5.3.1 Saran metodologi

1. Penelitian ini menggunakan sampel karyawan yang bekerja pada sektor

teknologi informasi yang jumlahnya 140. Disarankan pada penelitian

berikutnya dapat memperluas cakupan sampel dari berbagai bidang pekerjaan

sehingga akan terlihat pentingnya work-life balance dari berbagai jenis

pekerjaan.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel lain, disarankan untuk penelitian

selanjutnya menambah beberapa variabel demografis, seperti jumlah anak,

penghasilan, dan apakah para karyawan bekerja secara full time atau part time.

5.3.2 Saran praktis

1. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa tekanan waktu memiliki pengaruh

signifikan terhadap work-life balance. Disarankan kepada pihak perusahaan

atau organisasi untuk mempertimbangkan tekanan waktu yang dibebankan

kepada karyawan, guna mencapai peningkatan kesejahteraan karyawan yang

akan meningkatkan prestasi kerja mereka. Disarankan pula kepada para

karyawan untuk mampu membagi waktu sebaik mungkin, guna mencapai

work-life balance.

2. Kemudian dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara kelelahan emosional dan work-life balance. Disarankan

kepada pihak perusahaan atau organisasi untuk mempertimbangkan beban

kerja karyawan, agar tidak terjadi kelelahan yang berlebihan pada karyawan.

Kepada para karyawan, disarankan untuk meluangkan waktu sejenak untuk

melakukan releksasi, rekreasi bersama keluarga atau teman, dan melakukan

kegiatan-kegiatan di luar pekerjaan yang mampu mengurangi beban

berlebihan karena pekerjaan.

3. Gaya kepemimpinan pemimpin ikut serta dalam mempengaruhi work-life

balance karyawan. Maka disarankan kepada para pemimpin perusahaan atau

organisasi, agar memiliki sikap yang mampumemotivasi danmemberdayakan

karyawan, mendukung danmenantang mereka untukmengembangkan

keterampilan baru, memungkinkan mereka untuk menghadapimasalah dan

menemukan solusikreatif, mengakuikinerja yang baik, memiliki visi yang

menginspirasimasa depan, dan bertindakpada level personaldengan karyawan,

seperti gaya kepemimpinan transformasional. Disarankan kepada pihak

karyawan untuk membangun hubungan yang baik dengan pemimpin, guna

meminimalkan persepsi-persepsi negatif karyawan terhadap pemimpinnya.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology: an applied

approach. Wadsworth: California.

Amin, A., Yusnita, S., Ibrahim, M. S., & Muda, S. (2013). Transformational

leadership and life satisfaction among homestay participants program: The

mediating effect of attitude. International Journal of Business and Social

Science,4(3), 235-243.

Bass, B. M., (1999). Two decades of research and development in

transformational leadership. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 8 (1), 9-32.doi: 10.1080/135943299398410.

Beugr, C. D., Acar, W., & Braun, W. (2006). Transformational leadership in

organizations: An environmentinduced model. International Journal of

Manpower, 27(1), 52-62. doi: 10.1108/01437720610652835

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family

balance. Human Relations, 53(6), 747-770.doi:

10.1177/0018726700536001.

Dash, M., Anand, V., & Gangadharan, A. (2012). Perceptions of work-life

balance among IT professionals. IUPJournal of Organizational Behavior,

11(1), 51-65.

Delecta, P. (2011). Work-life balance. International Journal of Current Research,

3(4), 186-189.

Devi, A. C., & Rani, S. S. (2012). Personality and work-life balance. Journal of

Contemporary Research in Management, 7(3), 23-30.

Dewi. 5 Juni 2012. Fenomena pekerja it indonesia:

https://myselfconfidence.wordpress.com/Diakses tanggal 22 April 2015.

Fitzgerald, S., & Schutte, N. S. (2010). Increasing transformational leadership

through enhancing self-efficacy. The Journal of Management

Development, 29(5), 495-505. doi: 10.1108/02621711011039240.

Golparvar, M., Kamkar, M., & Javadian, Z. (2012). Moderating effects of job

stress in emotional exhaustion andfeeling of energy relationships with

positive and negative behaviors: Job stress multiple functions

approach.International Journal of Psychological Studies, 4(4), 99-112.

Goodie, A. S., & Crooks, C. L. (2004). Time-pressure effects on performance in a

base-rate task. The Journal of General Psychology, 131(1), 18-28.

https://myselfconfidence.wordpress.com/2012/06/05/fenomena-pekerja-it-indonesia/

Grandey, A. (2003). When “The show must go on”: Surface acting and deep

acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service

delivery. Academy of Management Journal, 46(1), 86-96.

Hilbretch, M., Zuzanek, J., & Mannell, R. C. (2007).Time use, time pressure and

gendered behavior in early and late adolescence. Sex Roles, 58, 342-357.

doi: 10.1007/s11199-007-9347-5.

Kalliath, T., & Brough, P. (2008). Achieving work-life balance: Current

theoretical and practice issues. Journal of Management and Organization,

14(3), 227-238.

Kar, Subhasree., & Misra, K.C. (2013). Nexus between work life balance

practices and employee retention - the mediating effect of a supportive

culture. Asian Social Science, 9(11), 63-69.

Karodia, T. S. (2007). Psychometric properties of the burnout inventory. Thesis:

University of Pretoria.

Kanwar, Y. P., Singh, A. K., & Kodwani, A. D. (2009). Work-life balance and

burnoutas predictorsof job satisfactionin the IT-ITES industry. Vision,

13(2), 1-12.

Kim, H. K. (2014). Work-life balance and employees' performance: The

mediating role of affective commitment. Global Business and

Management Research, 6(16), 37-51.

Koubova, V., & Buchko, A. A. (2013). Life-work balance. Management Research

Review, 36(7), 700-719. doi: 10.1108/MRR-05-2012-0115.

Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004) Work In The 21st Century.: An Introduction

to Industrial and Organizational Psychology. McGraw-Hill: New York.

Novelia, P. (2013). Hubungan Antara Work-Life Balance dan Komitmen

Berorganisasi Pada Pegawai Perempuan. Tesis: Universitas Indonesia.

Prabowo. 13 November 2014. 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan

mereka: http://jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak puas

dengan-pekerjaan-mereka/ Diakses tanggal 22 April 2015.

Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2004). Dimensions of transformational

leadership: Conceptual andempirical extensions. The Leadership

Quarterly, 15, 329–354. doi:10.1016/j.leaqua.2004.02.009.

Rantanen, J., Kinnunen, U., Mauno, S., & Tillemann, K. (2011). Creating

Balance? Internasional perspective on the work-life integration of

proffesionals. University of Jyväskylä: Finland. 27-28. doi: 10.1007/978-

3-642-16199-5_2

http://jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak%20puas%20dengan-pekerjaan-mereka/

http://jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak%20puas%20dengan-pekerjaan-mereka/

Rice, S., Keller, D., Trafimow, D., & Sandry, J.(2010). Retention of a time

pressure heuristic in a targetidentification task. The Journal of General

Psychology, 137(3), 239-55.

Semmer, N., Zapf, D., & Dunckel, H. (1998). ISTA: Intrument for stressed -

related job analysis.

Syrek, C.J., Apostel, E.,& Antoni, C.H. (2013). Stress in highly demanding IT

jobs: Transformational leadership moderates the impact of time pressure

on exhaustion andwork–life balance. Journal of Occupational Health

Psychology. 18(3), 252-261. doi:10.1037/a0033085.

Syrek, C. J., Emmel, C. B., Antoni, C. H., & Klusemann, J. (2011). Entwicklung

und validierung der trierer kurzskala zur messung von work-life balance

(TKS-WLB). Diagnostica, 57(3), 134–145.

Ueda, Yutaka. (2012). The relationship between work-life balance programs and

employee satisfaction: Gender differences in the moderating effect of

annual income. Journal of Business Administration Research. 1(1), 65-74.

White, Cherise. (2011). The influence of identity salience on cross-generational

perspectives of work life balance. The University of Tennessee at

Chattanooga.

Wittmer, J. L., & Martin, J. E. (2010). Emotional exhaustion among employees

without social or client contact: The key role of nonstandard work

schedules. J Bus Psychol, 25, 607-623. doi:10.1007/s10869-009-9153-x.

Zapf, D., Isic, A., Bechtoldt, M., & Blau, P. (2003). What is typical for call centre

jobs? Job characteristics, and service interactions in different call centres. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(4), 311–

340. doi:10.1080/13594320344000183.

pengaruh tekanan waktu kelelahan emosional,...

Documents