pengaruh kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA INSPEKTORAT JENDERAL KEMENTERIAN
AGAMA WILAYAH II)
Oleh:
FAIZAL AHRUL MAULANA
NIM: 1110081000105
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA INSPEKTORAT JENDERAL KEMENTERIAN
AGAMA WILAYAH II)
Skripsi,
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
FAIZAL AHRUL MAULANA
NIM: 1110081000105
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
iii
iv
v
vi
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang betanda tangan dibawah ini:
Nama : FAIZAL AHRUL MAULANA
NIM : 1110081000105
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemalsuan atau pemanipulasian data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
vii
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : FAIZAL AHRUL MAULANA
Tempat & Tanggal Lahir : Tangerang, 19 April 1993
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Status : Belum Menikah
Pekerjaan : Pelajar/Mahasiswa
Kewarganegaraan : Indonesia
Golongan Darah : O
Tinggi & Berat Badan : 169cm & 55kg
Hobi : Bedah Film, Bedah Buku, Hiking
Alamat : Komp. Kementrian Agama jl sunan kali
jaga II RT 08/15 Pabuaran, Bojong Gede
Bogor
Nomer Telepon : 089628518380
Jenjang Pendidikan
1. 2010 sampai dengan sekarang. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Tahun 2007 sampai dengan tahun 2010 MAN 13 JAKARTA
3. Tahun 2004 samapai dengan 2007 SMP MUHAMMADIYAH
PABUARAN
ix
4. Tahun 1998 sampai dengan 2004 SD Negeri 1 Citayam
Pengalaman Organisasi
1. Tahun 2011
Koordiator Kesekretariatan BEM FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS
2. Tahun 2011
Ketua Karang Taruna Komplek Kementrian Agama
3. Tahun 2012
Ketua Ikatan Remaja Masjid Baiturrahman
4. Tahun 2013
BENDAHARA UMUM HMJ MANAJEMEN
5. TAHUN 2014
BENDAHARA UMUM PMII KOMFEIS
x
ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of the leadership, commitment,
work environment on performance of employees, either partially or
simultaneously. The sample of this research is the employees that work at the
Inspectorate General of the Ministry of religion affairs totalling 60 outsiders.
Data were collected using a questionnaire, measurement scales use Likert scale.
On the analysis of data using multiple linear regression test with SPSS program.
Simultaneous testing concluded that all the independent variables affect the
dependent variable with the level of significance 0.000. Testing of partially
variable results that showed leadership influence on performance with value t
calculate 11.623 > 1.67065 table t with a level of significance of 0.000 < 0.05,
variable commitment to performance with value t calculate 4.127 > 1.67065 t
table with a level of significance of 0.000 < 0.05. Working environment variable
and the effect on the variable performance with value t calculate 2.287 > 1.67065
table t with a level of significance of 0.026 < 0.05.
Therefore, it needs to be a serious concern for leaders in these Itjen affect
the performance of the employee, of some of the indicators that the author
described based on a detailed questionnaire results are expected increasingly saw
the performance of employees in the General Inspectorate of the Ministry of
Religion
Keyword: Leadership, Commitment, Work Environment and Performance
xi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan,
komitmen, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial
maupun secara simultan. Sampel dari penelitian ini adalah para pegawai yang
berkerja di Inspektorat Jendral Kementrian Agama yang berjumlah 60 0rang. Data
dikumpulkan menggunakan kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala
Likert. Pada analisis data menggunakan uji regresi linear berganda dengan
program SPSS 20.
Pengujian secara simultan menyimpulkan bahwa semua variabel independen
mempengaruhi variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,000 . Pengujian
secara parsial memperlihatkan hasil bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja dengan nilai t hitung 11,623 > t tabel 1,67065 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, variabel komitmen berpengaruh terhadap
kinerja dengan nilai t hitung 4,127 > 1,67065 t tabel dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05. Dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap
variabel kinerja dengan nilai t hitung 2,287 > t tabel 1,67065 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,026 < 0,05.
Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi pemimpin di Itjen
tersebut dalam mempengaruhi kinerja para pegawainya, Dari beberapa indikator
yang penulis jelaskan berdasarkan hasil kuisioner diharapkan semakin
ditingkatkannya kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementerian Agama
Kata kunci: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja dan Kinerja
xii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji serta syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat
Allah Ta’ala yang telah memberikan limpahan nikmat, rahmat dan kasih
sayangNya kepada penulis selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad
Shollallahu’alaihi Wassalam sang pembawa risalah islam, pembawa syafaat bagi
ummatnya dihari akhir kelak.
Adapun tujuan skripsi adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan,
komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Jendral
Kementrian Agama, Wilayah II
Dalam pembuatan skripsi ini banyak orang-orang yang ikut terlibat secara
langsung maupun tidak langsung. untuk itu penulis ingin mengucapkan rasa
terima kasih kepada orang-orang tersebut, diantaranya adalah:
1. Kepada Sang Maha Kuasa, Allah SWT atas berkat rahmat dan karunianya
selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan
skripsi ini.
2. Orang-orang terdekat penulis, Ibuku Ponarniyatun, Ayahku Maman
Saepulloh S.Sos. M.Si, adikku Alfian Dwi Satria dan Vito Khalifatul Azhar,
yang selalu mendukung dan selalu mendoa’kan dalam penyelesaian skripsi
ini. Kedua orang tuaku yang berjasa besar dalam perjalanan hidupku dengan
penuh kasih dan sayang, aku mengucapkan terimakasihku yang sebesar-
besarnya atas doa’ serta dukungan kalian ayah dan ibuku tanpa kenal lelah
dan balasan. Mungkin aku tidak bisa membalas semua jasa-jasa dan juga
kasih sayang yang kalian berikan. Dan mungkin hanya 2 huruf dibelakang
nama yang bisa aku berikan kepada kalian.
3. Bapak Bahrul Yaman S.Sos, M.Si selaku pembimbing skripsi. Saya
mengucapkan terimakasih atas bimbingan dan pembelajaran yang bapak
berikan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Banyak ilmu
pengetahuan dan bimbing yang bapak ajarkan kepada saya selama
bimbingan. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya.
4. Bapak Arif Mufraini selaku dekan fakultas ekonomi dan bisnis . Saya
mengucapkan banyak terimakasih kepada bapak yang telah memberikan
arahan, ilmu pengetahuan, wawasan, dan bimbingan kepada saya yang
banyak sekali memberikan manfaat bagi penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini srta serta selalu memberikan motivasi.
5. Ibu Titi Dewi selaku Kepala Jurusan Manajmen. Saya mengucapkan
terimakasih atas perhatian, bimbingan dan arahan Bapak selama saya
melakukan perkuliahan yang telah banyak memeberikan manfaat dan
motivasi bagi saya, saya ucapkan banyak terimakasih.
xiii
6. Bapak Ali Rama selaku dosen pembimbing akademik saya yang telam
membimbing perihal akdemik saya dan juga memberikan motivasi-motivasi
yang amat berguna bagi saya.
7. Terimakasih saya ucapkan kepada Bapak dan Ibu Dosen Manajemen
khususnya dan umumnya kepada seluruh Dosen FEB UIN Jakarta yang
telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika
kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN
Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika FEB UIN Jakarta
dan civitas akademika Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah banyak
membantu selama saya beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
8. Terimakasih sahabat ngantuk, jambul, eway, mufti, aji,gus rochman,
bungsu,bilal,bangegar,eca,suep,vigor,bang david, bang egar
9. Thanks to my beloved dungcil, Selly Tri Minati SKM. Be amazing, amazing
you.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. oleh
karena itu, penulis berharap mendapatkan saran dan kritik yang baik untuk
meningkatkan dan penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini
bermanfaat dan berguna bagi semua.
Ciputat, 13 Mei 2016
Penulis
FAIZAL AHRUL MAULANA
xiv
DAFTAR ISI
COVER ...................................................................................................... i
COVER DALAM ..................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIP ......................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................ vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... viii
ABSTRACT ................................................................................................ x
ABSTRAK ............................................................................................... xi
KATA PENGANTAR ............................................................................ xii
DAFTAR ISI .......................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL ................................................................................. xvii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
B. Perumusan Masalah ........................................................... 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................12
1. Tujuan Penelitian ... ......................................................12
2. Manfaat penelitian ................. ......................................12
xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 14
A. Tinjauan Literatur ............................................................ 14
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... ..14
2. Kepemimpinan ............................................................ 33
3. Komitmen.....................................................................45
4. Lingkungan Kerja.........................................................51
5. Kinerja ........................................................................ 61
B. Penelitian Terdahulu . .......................................................73
C. Perumusan Hipotesis.........................................................79
D. Kerangka Pemikiran ........................................................ 80
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................82
A. Ruang Lingkup Penelitian ...............................................82
1. Fokus ..................... ......................................................82
2. Locus ........................................................................... 82
3. Waktu Penelitian ......................................................... 82
B. Gambaran Tentang Populasi............................................ 83
C. Teknik Sampling ............................................................. 84
D. Metode Pengumpulan Data ............................................. 85
1. Data Primer ................................................................ 85
2. Data Sekunder ............................................................ 86
E. Metode Analisis ............................................................... 86
1. Statistik Deskriptif ...................................................... 86
2. Uji Kualitas Data ........................................................ 87
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 88
4. Uji Hipotesis .............................................................. 89
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................... 105
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 105
B. Karakteristik Responden ............................................... 109
C. Analisis dan Pembahasan .............................................. 120
xvi
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................... 120
2. Uji Kualitas Data ..................................................... 121
a. Uji Validitas ....................................................... 121
b. Uji Reliabilitas ................................................... 125
3. Uji Asumsi Klasik ................................................... 126
a. Hasil Uji Normalitas Data ................................. 126
b. Uji Multikolinearitas .......................................... 129
c. Uji Heteroskedastisitas ...................................... 130
4. Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 132
a. Uji Koefisien Determinasi ................................ 132
b. Uji Signifikansi Simultas (Uji F) ...................... 133
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T) ......................... 134
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................. 137
A. Kesimpulan .................................................................... 137
B. Implikasi ........................................................................ 137
C. Saran .............................................................................. 138
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 140
LAMPIRAN .......................................................................................... 143
xvii
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1
Capaan Kinerja Inspektorat Jendral Kementrian Agama Tahun
2014 7
2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu 75
3.1 Karakteristik Sampel 83
3.2 Operasional Variabel dan Pengukuran 98
4.1 Data Sampel Penelitian 109
4.2 Jabatan Responden 109
4.3 Jenis Kelamin Responden 110
4.4 Usia Responden 111
4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden 111
4.6 Pengalaman Kerja Responden 112
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan 114
4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen 116
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja 117
4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai 118
xviii
4.11 Uji Statistik Deskriptif 120
4.12 Uji Validitas Kepemimpinan 122
4.13 Uji Validitas Komitmen 123
4.14 Uji Validitas Lingkungan Kerja 123
4.15 Uji Validitas Kinerja 124
4.16 Uji Reliabilitas 125
4.17 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik 129
4.18 Uji Multikolinieritas 130
4.19 Uji Koefisien Determinasi 132
4.20 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 133
4.21 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) 134
xix
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1
Skema Kerangka Pemikiran 81
4.1 Struktur Organisasi Inspektorat Jendral Kementrian Agama 107
4.2 Grafik Normal Probability Plot 127
4.3 Grafik Histogram 127
4.4 Uji Heteroskedastisitas 131
xx
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1
Kuesioner Penelitian 143
2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 148
3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen 152
4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja 154
5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja 157
6 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kepemimpinan 161
7 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Komitmen 162
8 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Lingkungan Kerja 163
9 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja 164
10 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 165
11 Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda 167
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini banyak media massa yang memberitakan kasus korupsi pada
lembaga eksekutif, legislatif dan yudikatif termasuk kementerian/lembaga
dan pemerintah daerah baik tingkat provinsi, kabupaten dan kota. Apabila
kita melihat dari sejumlah kasus korupsi yang ada di Indonesia, kasus tindak
pidana korupsi yang ditangani oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
sebagian besar (77%) adalah kasus tindak pidana korupsi yang terkait
dengan pengadaan barang dan jasa (Hardjowiyono, 2006) dalam Kurniawan
(2009:116).
Upaya penanganan korupsi di Indonesia terus dilakukan oleh
pemerintah sejak orde lama, baru dan reformasi sekarang ini, karena
pemerintah menyadari bahwa korupsi dinilai sebagai penghambat utama
dalam pembangunan, salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah saat
ini adalah dengan mengeluarkan Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004
tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi yang kemudian pemerintah
kabinet kerja dilanjutkan dengan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 2015
tentang Aksi Pencegahan dan Pemberantasan Korupsi Tahun 2015. Inpres
ini menginstruksikan kepada seluruh pimpinan instansi pemerintah pusat
2
dan daerah untuk melakukan perbaikan sistem pemerintahan yang
diejawantahkan dalam bentuk reformasi birokrasi.
Reformasi birokrasi merupakan salah satu langkah awal untuk
melakukan penataan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan yang
baik, efektif dan efisien, sehingga dapat melayani masyarakat secara cepat,
tepat, dan profesional. Dalam perjalanannya, banyak kendala yang dihadapi,
diantaranya adalah penyalahgunaan wewenang, praktek KKN, dan
lemahnya pengawasan. Sejalan dengan hal tersebut, Pemerintah telah
menerbitkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand
Design Reformasi Birokrasi yang mengatur tentang pelaksanaan program
reformasi birokrasi. Untuk itu, perlu secara konkret dilaksanakan program
reformasi birokrasi pada unit kerja melalui upaya pembangunan Zona
Integritas yang tertuang dalam Permenpan dan RB Nomor 52 Tahun 2014
tentang pedoman Pembangunan Zona Integritas menuju Wilayah Bebas dari
Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani yang dilaksanakan
secara terintegrasi dengan reformasi birokrasi pada unit kerja, yang masing-
masing memiliki 2 (dua) indikator/komponen yaitu pengungkit dan hasil.
Dalam kaitan ini Inspektorat Jenderal Kementerian Agama selaku
aparat pengawasan fungsional pemerintah mempunyai tugas dan fungsi
untuk menyelenggarakan pengawasan fungsional di lingkungan
Kementerian Agama berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri.
Sejalan dengan itu, komitmen Menteri Agama dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pembantu presiden juga menginginkan mewujudkan
3
Kementerian Agama yang bebas dan bersih dari KKN. Dalam rangka
mewujudkan komitmen tersebut, salah satu unsur manajemen yang
menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas sebuah organisasi adalah
pengawasan yang bertujuan melakukan pengendalian terhadap seluruh
faktor pendukung organisasi agar dapat melaksanakan tugas secara efektif,
efisisen, dan ekonomis. Selain itu juga melakukan evaluasi dan penilaian
atas reaslisasi pelaksanaan kerja dengan kondisi yang seharusnya sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebagai lembaga pengawasan fungsional, Inspektorat Jenderal
Kementerian Agama yang memiliki visi “Menjadi Penegak Integritas dan
Akuntabilitas Kementerian Agama” dengan tugas dan tanggung jawab
untuk mengawal Kementerian Agama untuk melakukan pembangunan di
bidang keagamaan dan memiliki tugas untuk mengawasi serta
meminimilisasi tindakan korupsi di lingkungan Kementerian Agama. Dalam
melaksanakan tugasnya, Inspektorat Jenderal haruslah didukung oleh kinerja
karyawannya yang profesional, integritas, komitmen yang tinggi, memiliki
keterampilan yang memadai dan moral yang baik.
Untuk mencapai kinerja pegawai yang dipersyaratkan tersebut, maka
seorang pimpinan atau manajer dituntut untuk dapat melaksanakan
manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien sehingga dapat
mewujudkan / menciptakan kepemimpinan,komitmen dan lingkungan kerja
yang kondusif.
Untuk maksud terbut penulis mengadakan penelitian di wilayah II
4
Inspektorat Jendral Kementrian Agama dengan cara melakukan observasi
wawancara. Hasil dari observasi tersebut diperoleh fenomena, dalam
berbagai informasi, data dan fakta terkait dengan variable pemasalahan
penelitian. Fenomena tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Salah satu indikator kinerja Wilayah II inspektorat jendral Kementrian
Agama dapat dilihat dari akuntabilitas kinerja itjen. Hal ini dikarenakan
lakip merupakan salah satu bagian isu kebijakan yang strategis di Indonesia
saat ini. Oleh karenananya, perbaikan akuntabilitas kinerja Wilayah II
ITJEN berdampak pada upaya terciptanya good governancer baikan
akuntabilitas kinerja Wilayah II ITJEN. Selain daripada itu akuntabilitas
kinerja juga berdampak luas pada kepada kinerja unit kerja lain
dilingkungan Kementrian Agama. Sementara kebijakan perbaikan
akuntabilitas kinerja Wilayah II ITJEN akan mampu memperbaiki tingkat
kepercayaan masyarakat kepada Kementrian Agama. Rendahnya
akuntabilitas kinerja di unit kerja Kementrian Agama selama ini disebabkan
oleh banyak faktor, salah satu faktornya adalah maraknya praktek fraud
yang terjadi diberbagai instansi pemerintah. (LAKIP ITJEN, 2014).
Dalam kaitan ini diketemukan data/fakta bahwa terdapat indikator
Kinerja Utama Wilayah II Inspektorat Jenderal Kementerian Agama yang
merupakan indikator kinerja sebagai dasar pelaksanaan tugas dan fungsi
Itjen Kementerian Agama dalam menghadapi permasalahan dan tantangan
ke depan. Indikator Kinerja Utama Wilayah II ITJEN tersebut ditentukan
dengan mempertimbangkan visi dan misi Inspektorat Jenderal Kementerian
5
Agama yang berorientasi kepada outcome yang ingin di capai. Capaian
kinerja ITJEN yang dituangkan dalam fakta integritas perjanjian kinerja
yamg harus dicapai oleh setiap pegawai. Fakta integritas disajikan secara
detail dalam tabel berikut:
Tabel 1.1
Capaian Kinerja Inspektorat Jendral Kementrian Agama Tahun 2014
NO SASARAN INDIKATOR KINERJA TARGET REALISASI
1
2
Meningkatnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap peraturan perundang- undangan
Meningkatnya mutu kinerja aparatur
Persentase penurunan tingkat pelanggaran dan penyimpangan
5%
70%
Persentase penurunan jumlah kerugian Negara
5%
11%
Persentase penurunan jumlah pengaduan masyarakat
5%
26%
Persentase tercapainya opini WTP dari BPK terhadap LK Kementerian Agama
Persentase efektivitas pencapaian kinerja aparatur
Persentase efisiensi Pencapaian kinerja
aparatur
Persentase keekonomisan pencapaian kinerja aparatur
Persentase peningkatan transparansi tatakelola kepemerintahan, meliputi: perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan
100%
80%
80%
80%
25%
100%
71,11%
71,11%
71,11%
100%
6
3
Meningkatnya akuntabilitas kinerja Satuan Organisasi /Satuan Kerja Kementerian Agama
Persentase partisipasi aktif aparatur Kementerian Agama dalam pelaksanaan tugas dan fungsi
100%
61,59%
Persentase peningkatan pertanggungjawaban kinerja (performance accountability) aparatur Kementerian Agama dalam melaksanakan kegiatan dan anggaran
25%
70%
Sumber : LAKIP ITJEN, 2014
Berdasarkan tabel 1.1 pencapaian kinerja Inspektorat Jendral pada
poin 1 yakni: Peningkatan Ketaatan Aparatur Kementerian Agama terhadap
peraturan perundang- undangan menunjukkan bahwa indikator kinerja
realisasinya melebihi target. Pada poin 2 yakni : Peningkatan Mutu Kinerja
Aparatur menunjukkan bahwa indikator kinerja realisasinya masih belum
mencapat target yang diinginkan. Pada Poin 3 yakni : Peningkatan
akuntabilitas kinerja satuan organisasi menunjukkan bahwa hanya realisasi
persentase partisipasi aktif aparatur kementrian agama dalam melaksanakan
tugas dan fungsi yang belum mencapai target yang diinginkan. (LAKIP
ITJEN, 2014).
Fakta lain yang penulis dapatkan bahwa tugas Kepemimpinan pada
Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian Agama diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah (SPIP). Dalam PP nomor 60 tahun 2008 tersebut secara tersirat
menjelaskan tugas dan fungsi inspektur jendral (Pimpinan) sebagai berikut :
1. Pimpinan Instansi Pemerintah wajib melakukan penilaian risiko.
7
2. Penilaian risiko sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:
a. Identifikasi risiko; dan
b. Analisis risiko.
3. Dalam rangka penilaian risiko sebagaimana dimaksud pada ayat
(1), pimpinan Instansi Pemerintah menetapkan :
a. Tujuan Instansi Pemerintah
b. Tujuan pada tingkatan kegiata dengan berpedoman pada
peraturan perundang- undangan.
Selanjutnya penulis menemukan data bahwa komitmen pegawai
terhadap organisasi di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian Agama
tertuang dalam fakta integritas yang ditanda tangani oleh setiap pegawai.
Fakta integritas tersebut mencakup:
1. Berperan secara pro aktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan
korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak melibatkan diri dalam
perbuatan tercela
2. Tidak meminta atau menerima pemberian secara langsung atau tidak
langsung berupa suap, hadiah, bantuan, atau bentuk lainnya yang tidak
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Bersikap transparan, jujur, obyektif dan akuntabel dalam melaksanakan
tugas.
4. Menghindari pertentangan kepentingan (conflict of interest) dalam
pelaksanaan tugas.
8
5. Memberi contoh dalam kepatuhan terhadap peraturan perundang-
undangan dalam melaksanakna tugas, terutama kepada karyawan yang
berada dibawah pengawasan saya dan sesama pegawai di Lingkungan
kerja saya secara konsisten.
6. Menyampaikan informasi penyimpangan integritas di Kementerian
Agama serta turut menjaga kerahasiaan saksi atas pelanggaran peraturan
yang dilaporkannya.
7. Bila saya melanggar hal-hal tersebut diatas, saya siap menerima
konsekuensinya
(Sumber: hasil waancara dengan kepala bagian kepegawaian itjen.)
Selanjutnya berdasarkan hasil observasi, diperoleh data tentang
lingkungan kerja di Wilayah II Inseptorat Jendral Kementrian Agama
sebagai berikut:
Berdasrkan hasil observasi Wilayah II ITJEN tersebut bahwa
lingkungan kerja fisik, ukuran ruang kerja, ventilasi udara, pengaturan tata
ruang belum baik. Hal ini menyebabkan pegawai kurang nyaman untuk
bekerja, sehingga kinerjanya kurang optimal.
Adapun lingkungan kerja nonfisik berdasarkan pengamatan penulis
dan waawancara dengan kepala bagian kepegawaian inspektorat jendral
kementrian agama diperoleh data bahwa lingkungan kerja nonfisik yang
tercermin dari sistim komunikasi , suasana kekeluargaan, dan pengendalian
diri sudah cukup kondusif bagi pencapaian kinerja . namun demikian ada
beberapa pegawai yang merasakan kurang mampu berkomunikasi secara
9
baik kepada pimpinan. Hal ini dikarenakan mereka merasa risih terhadap
atasan.
Berdasarkan data dan fenomena yang telah penulis uraikan diatas,
maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan adakah pengaruh
kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?
2. Apakah komitmen dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?
3. Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?
4. Apakah kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja secara
bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
1. Tujuan Penelitian:
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut Tujuan penelitian yang
hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis adakah pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen terhadap kinerja
karyawan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
10
d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan,
komitmen dan lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan)
terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat Penelitian
Hasil Penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat bagi pihak-pihak
yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat
dijabarkan sebagai berikut:
a. Manfaat bagi Inspektorat Jendral Kementrian Agama
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi informasi dan masukan bagi
irjen didalam merumuskan berbagai kebijakan dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai dilingkiungan inspekorat jendral dan
di kemntrian agama secara umum
b. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi reverensi bagi peneliti
selanjutnya yang akan melakukan penelitian dibidang sumber daya
manusia, khususnya yg terkait dengan kepemimpinan, komitmen dan
lingkungan kerja
c. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan yang berharga untuk
mengaplikasikan berbagai teori/konsep manajemen SDM yang telah
peneliti peroleh dalam perkuliahan kedalam penelitian di lapangan,
khususnya dalam memecahkan berbagai masalah kinerja di
Inspektorat Jendral Kementrian Agama.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:870),
manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau manajemen
personalia adalah manajemen yang menyangkut pengerahan dan
seleksi karyawan, uraian tugas, pendidikan, pelatihan dan
pengembangannya, hubungan majikan dengan karyawannya, dan
sebagainya. Secara etimologis manajemen sumber daya manusia
merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah
memiliki pengertian berbeda. MSDM jika dibedah akan dijumpai
dua pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia
(Gomes, 1995:1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu
(Hasibuan 2012:9).
Sedangkan sumber daya manusia adalah salah satu sumber
daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas di dalam organisasi. Secara umum, sumber daya
yang terdapat dalam suatu organisasi terdiri dari sumber daya
12
manusia dan sumber daya non-manusia. Hal-hal termasuk dalam
sumber daya non-manusia adalah modal, mesin, teknologi, bahan-
bahan (material), dan lain-lain (Gomes, 1995:1). Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan 2012:9).
Selanjutnya Hasibuan (2012:9-10) menjelaskan tentang perbedaan
MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia
dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap karyawan sebagai aset utama organisasi,
jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia
menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, sehingga
harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
b. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi (Mondy, 2008:4). Lebih jelasnya, menurut Mathis dan
Jackson (2009:3), manajemen sumber daya manusia adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedarmayanti
13
(2011:13) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber
daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi sumber daya manusia
mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian
kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Gomes (1995:4) pengertian MSDM terdiri dari
beberapa perspektif, yaitu perspektif internasional/makro dan mikro.
Definisi dan bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam
perspektif internasional atau makro salah satunya dikemukakan oleh
Moses N. Kiggundu. Menurut Kiggundu (dalam Gomes, 1995:4)
manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif
mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,
masyarakat, nasional, dan internasional.
14
Sedangkan pengertian MSDM dalam perspektif mikro,
biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap
manajemen personalia, seperti dijelaskan Edwin B. Filippo yang
dikutip oleh T. Hani Handoko (dalam Gomes, 1995:6) bahwa
manejemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian,
fokus yang dipelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja (Hasibuan, 2012:10).
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, peneliti mengambil
kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses
pencapaian tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat dengan
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan serta
melaksanakan aktivitas/fungsi sumber daya manusia seperti
perekrutan, pelatihan dan pengembangan, penempatan, pemberian
15
penghargaan, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja
agar berjalan secara efektif dan efisien.
c. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat
berjalan melalui tenaga kerja sebagai komponenya. Hasibuan
(2012:12) menjelaskan bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya
dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan
modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya
pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai
perusahaannya
2. Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan
yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai
dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara
langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai
perintah atasan
16
b. Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak
memerintah bawahannya untuk mengerjakan segabian
pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain
3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain
serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam
mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang
pemimmpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Orang-orang yang terlibat di dalam manajemen sumber daya
manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem manajemen
sumber daya manusia yang terintegrasi. Menurut Mondy (2008:4)
terdapat enam area fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber
daya manusia yang efektif. Berikut adalah fungsi-fungsinya:
1. Penyediaan staf
Merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk
selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-
keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat,
untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup
17
analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, dan seleksi.
2. Pengembangan sumber daya manusia
Adalah fungsi manajemen utama yang tidak hanya terdiri
atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan
organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. Pelatihan
dirancan untuk memberi para pembelajar sejumlah pengetahuan
dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan melibatkan pembelajaran yang beranjak ke luar
pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih ke jangka panjang.
3. Kompensasi
Pertanyaan mengenai seberapakah gaji yang adil telah
mrngusik manajemen, serikat pekerja, dan para karyawan sejak
dulu. Suatu sistem kompensasi yang terencana matang memberi
para karyawan imbalan-imbalan yang layak dan adil atas
kontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Istilah kompensasi mencakup semua imbalan total yang
diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa
mereka. Imbalan tersebut dapat berupa salah satu atau kombinasi
dari hal berikut:
a. Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus
18
b. Kompensasi finansial tidak langsung (Tunjangan): semua
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
langsung seperti cuti dibayar, absen karena sakit, liburan,
dan asuransi pengobataan
4. Keselamatan dan kesehatan
Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari
luka-luka yang diakibatkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait
dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan
dari sakit secara fisik atau psikis. Aspek-aspek dari pekerjaan
tersebut penting karena para pekerja yang bekerja dalam
lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan
cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.
5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan
Perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat
pekerja dan bersanding dengannya dengan itikad baik jika para
karyawan perusahaan yang bersanguktan menginginkan serikat
pekerja mewakili mereka.
6. Riset sumber daya manusia
Meskipun riset sumber dya manusia bukan sebuah fungsi
manajemen sumber daya manusia yang khusus, riset ini
mencakup seluruh area fungsional, dan laboraturium peneliti
adalah keseluruhan lingkungan kerja. Sebagai contoh, suatu
19
studi yang berhubungan dengan perekrutan dapat menyarankan
bagi para pekerja yang paling berpeluang untuk berhasil di
sebuah perusahaan. Riset mengenai keselamatan kerja dapat
mengidentifikasi penyebab kecelakaan-kecelakaan terutama
yang terkait dengan pekerjaan.
Mathis dan Jackson (2009:43) membagi fungsi sumber daya
manusia menjadi tujuh aktivitas sumber daya manusia, berikut
penjelasannya:
a. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia
Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk
mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan
dan tuntutan para karyawan di masa depan.
b. Kesetaraan kesempatan kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kerja
mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral
dengan manajemen SDM.
c. Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan
persediaan yang memadai atas individu-individu yang
berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para
pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi
pengangkatan pegawai. Kemudian deskripsi pekerjaan dan
20
spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika
merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses
seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang
berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi
tersebut.
d. Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan
SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika
pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan
adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk
menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan
semua karyawan, termasuk supervisor dan manajer, juga penting
untuk mempersiapkan organisasi agar dapat menghadapi
tantangan masa depan. Perencanaan karir menyebutkan arah
dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka
berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana
karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus
manajemen kinerja.
e. Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan
atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan.
Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki
sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program insentif
21
seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas
mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya
tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi
persoalan utama.
f. Kesehatan dan keselamatan kerja
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan
para karyawan adalah hal yang snagat penting. Secara global,
berbagai hokum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan
organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan
keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan fokus
pada peniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus
mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen SDM dapat
membantu karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan
masalah lain melalui program bantuan karyawan untuk
mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja
memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan
gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain
itu, keamanan tempat kerja menjadi lebih penting, sebagai
akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat di tempat
kerja.
g. Hubungan karyawan dan buruh/manajemen
Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka
harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan
22
organisasi inginsukses besama. Apakah beberapa karyawan
diwakili oleh satu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus
disampaikan.
Sedangkan fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2012:21) adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membentu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungank kerja,
delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkansemua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta
23
efisien dalam membantu tercapainya tujuan persahaan, karyawan,
dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan .
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
24
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan salingmenguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,
agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturanperusahaan dan norma-norma social
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
25
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
undang No. 12 tahun 1964.
e. Peranan MSDM dalam Organisasi
Manajemen sumber daya manusia adalah pelaksana dan
bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan sumber daya manusia
mulai dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sampai
pemisahan tenaga kerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Kegiatan-kegiatan ini sangat penting karena sebagai penentu dalam
pencapaian tujuan-tujuan strategis. Fungsi-fungsi MSDM
dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi untuk
kepentingan para anggota organisasi dan masyarakat lainnya
(Bangun, 2012:23).
Selanjutnya Bangun menjelaskan, bahwa aktivitas MSDM
mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh
pengambil keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang
efektif. Pada tingkat strategik, pengelola sumber daya manusia harus
dapat merancang kegiatan-kegiatan sumber daya manusia untuk
kepentingan keberlanjutan kegiatan organisasi di masa yang akan
datang. Para ahli MSDM akan menyusun pedoman dan sistem yang
berkaitan dengan sungsi-fungsi MSDM. Ketentuan dan persyaratan
pekerjaan merupakan pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan.
26
Pekerja yang memenuhi persyaratan akan melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan harapan pemberi kerja.
Dewasa ini, banyak perusahaan banyak perusahaan yang
melaksanakan tigas-tugas MSDM dengan memperhitungkan hasil
efisiensi, tentu sebagian dari tugas-tugas tersebut dilimpahkan
kepada pihak lain. Outsoourcing misalnya, dapat membentu
penyelesaian sebagian tugas-tugas sumber daya manusia tradisional.
Outsourcing adalah pengalihan sebagian fungsi-fungsi MSDM
kepada pihak lain. Dengan pergeseran ini, sumber daya manusia
harus dapat meninggalkan citra administrasinya dan berfokus pada
aktvitas-aktivitas yang lebih strategik dan berorientasi misi (Bangun,
2012:20)
f. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti (2011:13) menjabarkan tujuan manajemen
sumber daya manusia secara umum dan khusus. Tujuan manajemen
sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem
manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas
organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat
belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
Sedangkan secara khusus, manajemen sumber daya manusia
memiliki tujuan sebagai berikut:
27
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
karyawan cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi
seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapabilitas yang melekat pada
manusia seperti kontribusi, kemampuan, dan kecakapan mereka
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem
kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja,
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait
“kebutuhan bisnis”
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam
organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja
sama dan kepercayaan bersama
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan
harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen
dengan karyawan
6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan
fleksibilitas dapat berkembang
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan
kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil
pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan
masyarakat luas)
28
8. Memastikan bahwa orang yang dinilai dan dihargai berdasarkan
apa yang mereka lakukan dan mereka capai
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan
perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan,
gaya kerja, dan aspirasi
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang
didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan, dan
transportasi
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan
mental karyawan.
Menurut Sofyandi (2008:11), tujuan-tujuan manajemen sumber
daya manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu:
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membenatu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan
departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu para
manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.departemen
29
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani
hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber
daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan social merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
30
Berdasarkan beberapa pemahaman tentang tujuan manajemen
sumber daya manusia yang telah disampaikan para ahli, maka
penulis menarik kesimpilan bahwa salah satu tujuan terpenting dari
manajemen sumber daya manusia adalah adalah untuk
mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi. Perusahaan
memiliki banyak cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah
satunya kepuasan kerja karyawan yang harus diperhatikan. Tingkat
kepuasan yang rendah berakibat terganggunya aktivitas seorang
individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan kerja
merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang
(Prasetya, dkk, 2013:59).
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Secara Harfiah Pemimpin adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya
untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan
agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi (Afief, 2011). Dalam suatu organisasi, faktor
kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pimpinan
itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.
31
Tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan
yang berbeda-beda. Seorang pemimpin harus mengetahui betul
fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur
kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan
mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.
b. Teori-teori Kepemimpinan
Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para
ahli tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Robbins dan
Judge (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011)
menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang direncanakan.
Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Teguh Sriwidadi dan
Oey Charlie, 2011) kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan
pekerjaan para anggota kelompok.
Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010),
kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang
mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam organisasi
untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Kartini Kartono
32
membagi fungsi kepemimpinan kedalam beberapa dimensi
Dimensi kepemimpinan menurut :
1. Memandu
2. Menuntun
3. Membimbing
4. Memberi atau membangun motivasi motivas kerja
5. Mengemudikan organisasi
6. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik
7. Memberikan supervise/pengawasan yang efisien
8. Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin
dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
(Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono ,(2010):20.
Selanjutnya Umam mengkaji kepemimpinan dalam 2
konteks yaitu struktural dan non struktural. Dalam konteks
struktural kepemimpinan dapat diartikan sebagai prosespemberian
motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan
kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang ditetapkan.
Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan
mempengaruhi orang lain. Agar pikiran dan kegiatan tidak
menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam
konteks nonstruktural kepemimpinan dapat diartikan sebagai
proses mempengaruhi pikiran, perasaan tingkah laku dan
33
mengarahkan semua fasilitas untuk mendapaykan tujuan yang telah
ditetapkan bersama (Umam 2010 : 270).
c. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang
peranan yang penting karena pimpinan itulah yang akan
menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai
tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak
mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang
berbeda-beda. Seorang pemimpin harus mengetahui betul fungsi
pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan
sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak,
mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.
Menurut Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan adalah
bentuk perilaku yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan
dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinnan merupakan
norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Selanjutnya menurut Miftah Thoha (2010:303) gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Berdasarkan beberapa
pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
34
gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan
atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan
tertentu.
d. Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan,
yaitu:
1) Gaya kepemimpinan autokratis
Pemimpin yang autokratis adalah pemimpin yang memiliki
wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan,
kekuatan atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan
ataupun menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai
pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar
sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. “Apa yang
dilakukan pemimpin dengan gaya ini hanyalah
memberitahukan tugas seseorag serta menuntut kepatuhan
orang secara penuh tanpa bertanya-tanya”.
2) Gaya kepemimpinan birokratik.
Gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan
kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana
sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi, dasar-dasar dari
35
perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya
menyangkut kebijakankebijakan, prosedur-prosedur dan
peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.
3) Gaya kepemimpinan diplomatis
Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang
diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya
berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia
memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka
mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih
cara menjual sesuatu (memotivasi) kepada bawahannya dan
mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.
4) Gaya kepemimpinan partisipatif
Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu
mengajak secara terbuka kepada bawahannya untuk
berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara
luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan
keputusan, pengumuman kebijakan dan metode-metode
operasionalnya. Jenis pemimpin ini dapat berupa seorang
pemimpin yang benar-benar demokratis.
5) Gaya kepemimpinan free rein leader
Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan
menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.
Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah
36
seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan
kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa
pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut
adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau
bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa
pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka
memintanya.
Menurut Fauzan, 2010 Gaya kepemimpinan dari seorang
pemimpin pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran
teori, diantaranya :
1. Teori Genetis (Keturunan)
Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and
not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan
bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini berpendapat
bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia
telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Dalam
keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia
telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan
timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara
filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau
determinitis.
2. Teori Sosial
37
Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada
satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya.
Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not
born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya kodrati).
Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para
penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan
bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan
pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya
mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua
teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut
teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya
akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah
memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian
dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman
yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini
menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu
sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling
mendekati kebenaran.
Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang
sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan
bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang
38
pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat
mungkin. Dengan demikian, ketiga unsur yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin, bawahan dan situasi
merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan
menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri.
e. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan
Menurut Umam (2010: 271), unsur-unsur dari kepemimpinan
adalah:
1) Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut
pemimpin (leader).
2) Adanya orang lain yang dipimpin.
3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan
dengan mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan
tingkah lakunya.
4) Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara
sistematis.
5) Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau
kelompok.
f. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008: 117), tanggung jawab dan wewenang
seorang pemimpin adalah:
1) Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,
dan memudahkan pelaksanaan tugas – tugas.
39
2) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota
kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
3) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap
anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi
penuh.
4) Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan
produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan
berprestasi.
5) Menegakkan peraturan, larangan,disiplin, dan norma-norma
kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir
konflik dan perbedaan-pebedaan.
6) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan
kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional
guna mencapainya.
7) Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-
kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga
membantu adaptasi mereka terhadap tuntunan-tuntunan
eksternal ditengah masyarakat, dan memecahkan kesulitan-
kesulitan anggota kelompok setiap harinya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasanya
kepemimpinan pada dasarnya menunjukkan perlu adanya
pengarahan kepada karyawan atau bawahan, serta membantu
mereka agar bisa mengatasi kesulitan-kesulitan, dan memudahkan
40
mereka dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah
ditentukan.
g. Peran Pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai
Pemimpin akan dapan meningkatkan kinerja pegawai
apabila seorang pemimpin dapat menjalankan fungsi fungsi
kepemimpinannya secara baik dan proporsional. Dalam kaitain ini
Riva’i dan Mulyadi 2011:34 berpendapat bahwa terdapat beberapa
fungsi kepemimpinan yang langsung berhubungan dengan situasi
sosial kinerja pegawai. Fungsi-fungsi tersebut mencakup dua
dimensi :
a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan
tugas-tugas kelompok organisasi.
Menurut (Riva’i dan Mulayadi, 2011:34) Secara operasional
kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok kepemimpinan,
yaitu :
a. Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjaakan agaar keputusan itu
dapat dilaksanakan secara efektif.
41
b. Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama
dalam usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali
memerlukan bahan pertimbngan, yang mengharuskan berkonsultasi
dengan orang orang yag dipimpinnya.
c. Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya, seseorang pemimpin harus mengikutsertakan
setiap bawahannya pada setiap kegiatan
d. Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik memlalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemipin.
e. Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara
terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
42
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia Komitmen
menurut bahasa berarti janji sedangkan menurut istilah Komitmen
adalah janji pada diri kita sendiri atau pada orang lain yang
tercermin dalam tindakan kita.
b. Teori-teori komitmen
Komitmen merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap
yang sebenarnya yang berasal dari watak yang keluar dari dalam
diri seseorang. Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk
tetap mempetahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi, sedangkan
menurut lkbal (2007:453), komitmen organisasi (organizational
commitment) dimaksudkan agar terjadi ikatan komitmen
diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara
bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang
diharapkan adalah terciptakan kondisi bawahan untuk rnelakukan
sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu
organisasi dalam pencapaian tujuan.
43
Allen dan Meyer (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah konsep
yang memiliki tiga dimensi, yaitu :
1. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang
pegawai secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam
organisasi.
2. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap
biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.
3. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi pegawai dari
sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti,
kesetiaan, afektif, kehangatan, pemilikan, kebanggan
kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Menurut Yusuf (2002: 128), komitmen akan tugas dan
pekerjaan tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong
seseorang dalam mencapai keberhasilan atau dalam mencapai
prestasi puncak. Komitmen berawal clari kepeclulian, seseorang
yang tidak peduli dengan tugas dan pekerjaannya mustahil
pekerjaannya terselesaikan dengan baik sebagai konsekuensi
perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tdlak
mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik.
Komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan
keterlibatan yang ditunjukan oleh pekerja terhadap organisasi
44
atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangknt tiga
sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu:
1) Perasaan Identifikasi
2) Perasaan Keterlibatan dalam Tugas Organisasi
3) Perasaan Loyalitas untuk Organisasi
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi
serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan
bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap
organisasi, yang pada akhimya mempengaruhi keputusan lmtuk
tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih
tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.
Selanjutnya, menurut Pambudi, di masa lalu atau masa
sebelumnya, loyalitas para karyawan hanya diukur dari jangka waktu
lamanya karyawan tersebut bekerja bagi sebuah organisasi. Namun saat
ini, ukuran loyalitas para karyawan telah sedikit bergeser ke arah yang
lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai komitmen. Komitmen itu
sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar seseorang mencurahkan
perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi selama dia bergabung
di dalam organisasi tersebut (Utomo, 2002, p.10).
Dengan demikian tetrdapat perbedaan antara loyalitaas dan
komitmen pegawai, dimana loyalitas mengandung makna Loyalitas
dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal
yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada
45
kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para
karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuksesan organisasi itu sendiri Utomo (Tommy dkk., 2010)
c. Dimensi/Indikator Komitmen Organisasi
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model
pengukuran yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen dalam
Panggaben (2004:135), model pengukuran tersebut dalam
berbentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud
terdiri dari 3 dimensi yaitu:
1) Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam
sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu,
melibatkan diri dan keinginan utuk bertahan menjadi anggota
dalam organisasi. Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean
(2004: 135) mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi
Affective commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi,
terikat secara emosional dengan organisasi, dan karyawan
merasa menjadi bagian organisasi.
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk
mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang
dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut
46
(didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu
meninggalkan organisasi tersebut). Meyer dan Allen (1990)
dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indikator yang
mempengarnhi Continuance commitment adalah masalah
organisasi adalah masalah karyawan, mudah terikat dengan
orang lain, keinginan bernsaha diatas batas normal untuk
kesuksesan organisasi.
3) Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan
bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan bertahan
dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka
sudah seharnsnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas
apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen normatif
lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam
organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean
(2004:135) mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi
normative commitment adalah karyawan tetap tinggal di
organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan
pengorbanan diri sendiri dan terdapat konsekuesi negatif bila
meninggalkan organisasi dan konsekuensi jika keluar dari
organisasi.
47
d. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers
(dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen seorang karyawan antara lain :
Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dari tiap karyawan.
Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan,
tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan
dalam pekerjaan
48
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,
bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan
sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi
tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008),
lingkungan kerja terdiri dari dua suku kata yang dibahas terpisah.
Lingkungan adalah daerah (kawasan dsb) yang termasuk di
dalamnya, sedangkan Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu.
Dari uraian tersebut peneliti menarik kesimpulan bahwa
lingkungan kerja adalah daerah, tempat, atau kawasan
(perusahaan atau organisasi) dimana seseorang atau kelompok
(karyawan) melakukan kegiatan.
b. Teori Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dari
banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
49
tugas-tugas yang dibebankan (Rahmawanti et al, 2014: 3).
Menurut Hendri (2012:1), meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan
semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja
pegawai (Ahyari dalam Dhermawan dkk, 2012:174). Oleh karena
itu setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor
yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa
sehingga mempunyai pengaruh yang positif (Nitisemito,
1992:184).
Menurut Robbins (dalam Kusuma, 2013:19) lingkungan
adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang
berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan
dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.
Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang
secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasara
sebuah organisasi.
50
Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik
apabila lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman, dan
menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono (dalam Rahmawanti et
al, 2014:2) bahwa lingkungan kerja harus didesain sedemikian
rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja
dengan kingkungan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat
membuat para karyawan merasa betah dalam menyelesaikan
pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal.
Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak
memadai dapat menimbulkan dampak negative dalam penurunan
tingkat produktifitas kinerja karyawan. Sedarmayanti (dalam
Rahmawanti et al, 2014:2) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Setiap manusia memiliki cara sendiri untuk dapat
menyesuaikan dengan lingkungannya agar kinerjanya menjadi
lebih baik. Namun demkian, pembentukan lingkungan kerja yang
mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan
kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
(Hadinata, 2014:18). Dengan begitu, setiap perusahaan atau
51
organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi
karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan
keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
atau perusahaan (Kondrus dalam Sukmawati, dalam Hadinata,
2014:18)
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas peneliti
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar karyawan baik berupa alat atau fasilitas kerja,
metode kerja ataupun pola komunikasi dan hubungan dengan
sesama rekan kerja dimana hal tersebut dihadapi karyawan sehari-
hari dalam menjalankan pekerjaan baik secara perseorangan
ataupun kelompok.
c. Dimensi/indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2001: 21) menyatakan bahwa secara garis
besar, dimensi atau indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2
yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah semua keadaan yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
52
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulka bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan kondisi eksternal yang berada di
luar diri pegawai sedangkan lingkungan kerja non-fisik merupakan
suatu keadaan yang berasal dari keadaan internal dalam diri
individu maupun hubungan antar individu.
d. Faktor-Faktor Pendukung penciptaan Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh
Nitisemito (1992:184) yang dapat mempengaruhi dan mendukung
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya:
1.) Pewarnaan merupakan faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan
mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna
yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,
kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan
terpelihara. Sebagai contoh, untuk pekerja lapangan lebih
cocok menggunakan seragam warna terang seperti putih,
kuning, dll. Hal ini dikarenakan warna terang tidak mampu
menyerap cahaya matahari dengan baik, sehingga dapat
mengurangi rasa panas bagi pekerja lapangan.
53
2.) Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila
lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan
hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh
lebih luas daripada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak
enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi
para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga
kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus,
dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.
3.) Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran
fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka
kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi,
konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran
udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang banyak daripada gedung
yang mempunyai plafond rendah. Selain itu, luas ruangan
apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja
akan mempengaruhi pula pertukaran udara yang ada.
4.) Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan
listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam
melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang
54
cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian.
5.) Musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang dan memliliki
pengaruh besar terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan
kerja. Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka
musik tersebut dapat menimbulkan suasana gembira yang
mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja.
6.) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan
terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu
termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga
konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan
menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan
dalam bekerja.
Menurut pendapat ahli diatas, lingkungan kerja yang baik
dapat dibentuk oleh pewarnaan di lingkungan kerja baik pada
seragam maupun dinding kantor, kebersihan lingkungan kerja,
pertukaran udara, penerangan, musik, dan jaminan terhadap
keamanan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung
terciptanya kepuasan kerja, untuk itu perusahaan perlu turut aktif
dalam usaha menciptakan lingkungan kerja yang baik.
e. Faktor-faktor penghambat lingkungan kerja
55
Sebatas pengetahuan penulis, sampai saat ini belum ada
pakar/ahli yamh membahas secara khusus tentang faktor
penghambat lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan
kepuasan kerja. Akan tetapi secara tersirat terdapat beberapa
pakar/ahli yang telah melakukan pembahasan, salah satunya
Nitisemito (1992) yang menjabarkan beberapa faktor yang dapat
mengambat terciptanya lingkungan kerja yang baik, berikut adalah
penjelasannya:
1.) Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang
karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja
akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka
pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan
kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan
kerugian. Kebisingan yang terus-menerus mungkin akan
menimbulkan kebosanan (Nitisemito, 1992:184). Apabila
kebisingan tersebut tidak dapat diatasi oleh para manager
maka dapat menjadi faktor penghambat terciptanya
lingkungan kerja yang kondusif dan pada akhirnya
menimbulkan ketidakpuasan kerja.
2.) Keamanan aset pribadi karyawan seperti kendaraan yang
dititipkan di tempat parkir kendaraan dapat menyebabkan
konsentrasi kerja menurun. Pada saat bekerja karyawan yang
56
bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara
langsung. Apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan
sering terjadi pencurian, maka hal ini dapat menimbulkan
kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas (Nitisemito,
1992:195). Meskipun terkesan sepele, namun apabila
perusahaan tidak mampu menyediakan sarana parkir dengan
keamanan yang baik maka karyawan yang bekerja akan selalu
diliputi oleh rasa gelisah sehingga akan mempemgaruhi
tingkat kepuasan kerjanya.
3.) Konstruksi gedung tempat karyawan bekerja, apabila
konstruksi tersebut sudah tua tanpa adanya perbaikan
sehingga sewaktu-waktu dapat runtuh dan dapat
membahayakan karyawan yang sedang bekerja. Bekerja
dalam keadaan tempat yang demikian tentu akan
menimbulkan kegelisahan, yang mana akan mempengaruhi
pekerjaannya (Nitisemito, 1992:195). Untuk itu perusahaan
perlu memperhatikan kondisi konstruksi gedung tempat
karyawan bekerja. Apabila gedung tempat karyawan bekerja
dapat memberikan rasa nyaman bagi karyawan maka tingkat
kinerja dan kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Faktor penghambat lingkungan kerja yang telah dijelaskan
di atas terdiri dari kebisingan, keamanan aset pribadi karyawan,
57
dan konstruksi gedung tempat karyawan bekerja. Perusahaan perlu
mengantisipasi faktor kebisingan dan keamanan tersebut dengan
menyediakan ruang kerja yang tenang serta tempat parkir bagi
keryawan yang membawa kendaraan. Konstruksi gedung juga
harus diperhatikan perusahaan karena apabila konstruksi sudah tua
dan tanpa perbaikan dapat menimbulkan rasa gelisah bagi
karyawan.
f. Peranan pimpinan Dalam Menciptakan Lingkungan Kerja
yang Kondusif
Penting bagi suatu perusahaan untuk memiliki lingkungan
kerja yang baik dan kondusif. Lingkungan kerja sangat berperan
sangat penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada
karyawan agar dapat bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan
perusahaan (Setyadi, et al, 2015:2). Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan
untuk bekerja secara optimal.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat tercipta salah satunya
melalui faktor lingkungan kerja fisik seperti fasilitas kerja. Fasilitas
sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan (Fauzia et al,
2014:2). Fasilitas dapat menjadi pendorong kebutuhan karyawan
untuk melaksanakan kegiatannya agar pekerjaan dengan mudah
terselesaikan. Dalam usaha mencapai kepuasan kerja, pemimpin
58
harus berusaha untuk memberikan fasilitas-fasilitas kerja yang
dibutuhkan karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif juga dapat tercipta melalui
faktor non fisik seperti hubungan antar karyawan, baik sesama
karyawan maupun antara atasan dengan bawahan. Menurut
Nitisemito (dalam Hendri, 2012:5) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan oleh manajer dan
para bawahannya adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
baik, dan pengendalian diri. Manajer perlu membina hubungan
yang baik karena hubungan kerja yang terbentuk sangat
mempengaruhi psikologis karyawan (Hendri, 2012:6).
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara
(2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
59
diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75)
menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi
dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu
adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu
dengan kinerja kelompok.
b. Teori-Teori tentang Kinerja
Menurut (Hasibuan, 2007: 34) Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu, sebagian besar
organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor
utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Diskusi
pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi
kerja terkemuka menerangkan bahwa seberapa baik para
karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi
produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan (Mathis
dan Jackson, 2009:113).
Menurut (Veithzal dan Sagala, 2010: 548) Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
60
dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya
Definisi lain mengenai kinerja menurut Wirawan (2009:5)
bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator atau suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam
pekerjaan yang menunjukkan menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2. Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada
hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat
digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja
khusus. Perilaku kerja general adalah perilaku kerja yang
diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin kerja.
Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya
diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu
kemampuan bekerjasama.
3. Sifat pribadi yang ada hubungan dengan pkerjaan, adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya, yaitu kejujuran.
61
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa,
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi
yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam
melaksanakan tugas yang di terimanya.
c. Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi dalam kaitan ini kinerja Kementrian
Agama dapat diketahui melalui laporan kinerja pegawai.(LAKIP).
Hal ini dikarenakan LAKIP merupakan laporan kinerja yang
merupakan bentuk akuntabilitas dari pelaksanaan tugas dan fungsi
yang dipercayakan kepada setiap instansi pemerintah atas
penggunaan anggaran.( PermenPan dan Reformasi Birokrasi
Nomor 53 Tahun 2014).
PermenPan dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun
2014 tersebut mengandung makna bahwa kinerja kementrian
Agama secara strategis sangat ditentukan oleh sangat ditentukan
oleh kinerja pegawai. Oleh karenanya kinerja pegawai yang
optimal merupakan syarat mutlak dalam penyusunan program
kerja pembinaan pegawai di Kementrian Agama RI melalui
penyusunan program strategis Sekertariat Inspektorat Jendral
Kementrian Agama. Adapun LAKIP inspektroat jendral adalah
sebagai berikut:
1.) Meningkatnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap
peraturan perundang-undangan
62
2.) Meningkatnya mutu kinerja aparatur
3.) Meningkatnya akuntabilitas kinerja satuan organisasi/satuan
kerja Kementerian Agama.
d. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009: 324), dalam menilai kinerja seorang
pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain
pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas
pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat
diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang
dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan,metode, teknik, dan peralatan yang digunakan
untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari
unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
63
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
e. Dimensi/Indikator kinerja
Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) dimensi atau
indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kesetiaan
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia
melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh
tanggung jawab.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
64
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5) Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang
ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
f. Peranan Penilaian Kinerja.
Simamora (2006) dalam Afief (2011) mengemukakan
peranan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan tentang perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Serta evaluasi dan pengembangan seorang karyawan.
Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
65
kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, utasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukannya penilaian
kinerja adalah untuk menghasilkan informasi tentang perilaku dan
kinerja karyawan dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas
organisasi, untuk memberikan feedback dan secara khusus
dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap karyawan.
g. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan
Prosedur penilaian kinerja seorang karyawan terbagi dalam tiga
tahapan yaitu :
1. Tahap Perencanaan
Tahap ini merupakan saat dimana penyusunan sasaran
kinerja yang diharapkan oleh perusahaan pada setiap individu
66
yang bekerja didalamnya, baik bagi karyawan yang memiliki
jabatan manajerial maupun staff biasa.
Biasanya tahap ini disusun pada awal tahun dan akan
terjadi komunikasi yang intensif antara staff biasa dengan
masing-masing atasannya
2. Tahap Pelaksanaan
Tahap ini merupakan waktu dimana pelaksanaan
pemantauan terhadap berbagai rencana yang telah disusun
dijalankan dengan baik dan mendapat tanggapan yang positif
bagi setiap karyawan. Pada tahap ini akan sering terjadi diskusi
yang cukup intens dengan atasan.
Karena harus diakui untuk melaksanakan sebuah tahapan
atau bagian dari pekerjaan dibutuhkan komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan, agar tidak menciptakan salah
paham dan jarak. Pemberian nasehat dan teguran kepada
bawahan sangat diharapkan pada proses ini, agar bisa
mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap
perencanaan. Tahap ini hampir dilakukan disepanjang waktu.
3. Tahap Penilaian
Hasil dari tahap pelaksanaan akan dinilai pada setiap akhir
tahun yang disebut dengan tahap penilaian. Pada tahap ini
akan terjadi komunikasi yang intens mengenai hasil review dari
67
keseluruhan hambatan dan pelaksanaan kinerja disepanjang
tahun yang berjalan.
Ketiga tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan
merupakan sebuah proses yang akan berjalan secara
berkesinambungan dan bukan hanya sebuah evaluasi kinerja
pegawai yang diadakan satu kali dalam setahun.
h. Sasaran Kinerja Pegawai
Diunit kerja inspektorat jendral Kementrian Agama penilaian
kinerja dilakukan sesuai dengan SE Kepala BKN no.02/SE/1980:
Tata cara pelaksanaan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.
Dalam SE kepala BKN tersebut dinyatakan bahwa penilaian kinerja
pegawai tertuang dalam bentuk Daftar Penilaian Pretasi kerja
Pegawai (DP.3).
DP.3 mencakup asapek penilaian manajerial dan aspek penilaian
prilaku. Aspek penilaian manajerial meliputi :
Kesetiaan
Prestasi Kerja
Tanggung Jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa
68
Kepemimpinan
Untuk aspek prestasi kerja pegawai dilakukan dengan cara
penilaian prilaku pegawai yang dikenal dengan Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP).
SKP merupakan salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja
PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 yang meliputi:
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Selanjutnya untuk jabatan fungsional di lingkungan
inspektorst jndrsl kementrian agama RI penilaian kinerjanya
berbeda dengan pejabat struktural ataupun staf. Hal ini
dikarenakan untukkenaikan jabatan fungsional memerlukan angka
kredit yang harus dipenuhi dalam waktu kurun waktu tertentu.
Dengan demikian SKP kinerja bagi pejabat fungsional mencakup:
1. Kegiatan Tugas Jabatan
Kegiatan tugas jabatan harus mengacu kepada penetapan
kinerja, RKT instansi masing-masing dan dijabarkan sesuai
dengan tugas, fungsi dan wewenang dan tanggung jawabnya
69
beserta uraian tugas yang dimiliki oleh masing- masing
tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan
terendah.
2. Angka kredit
Merupakan satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau
akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh
seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier
yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah kredit yag akan
dicapai.
3. Target
Merupakan sebuah rencana capaian target dari tugas
jabatan yang akan diwujudkan secara jelas sebagai ukuran
prestasi kerja. Target harus meliputi beberapa aspek se[erti
kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
4. Waktu (Target Waktu)
Merupakan jumlah yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal,
semester, dan tahunan.
5. Biaya (Target Biaya)
Biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-
lain. Dalam hal biaya hanya diisi oleh PNS yang secara langsung
70
mempertanggungjawabkan biaya kegiatan tersebut. Dalam hal
ini PPK (Pejabat Pembuat Komitmen)
i. Tujuan/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
71
kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang
perlu diubah.
Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk
mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam
mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat
diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan
maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa
kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja
terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen
atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian
terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan
atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang
diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan
penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada
pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam
rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan
pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan
dengan perusahaan.
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang telah membahas mengenai kinerja karyawan dan
beberapa faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh
peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak
72
memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti
tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan kinerja karyawan serta beberapa faktor yang
mempengaruhinya.
75
Tabel 2.1
Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
No
.
Peneliti
(Tahun)
Studi
Kasus Variabel Persamaan Perbedaan Model
Analisis Hasil Penelitian
1 Alwi
Suddin
Dan
Sudarman
(2010)
Pegawai
Kecamata
n Laweyan
Kota
Surakarta
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Lingkungan Kerja
(X3)
4. Kinerja Pegawai
(Y)
Kepemimpinan
, Lingkungan
Kerja dan
Kinerja
Pegawai
Motivasi Regresi
Linier
Berganda
1. Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Pegawai secara
signifikan.
2. Kepemimpinan
mempunyai
pengaruh
dominan
terhadap
Kinerja
Karyawan
2 Ari
Cahyono
(2012)
Dosen dan
Karyawan
di
Universitas
Pawyatan
Daha Kediri
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Budaya Organisasi
(X3)
4. Kinerja (Y)
Kepemimpinan
dan Kinerja
Motivasi dan
Budaya
Organisasi
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dosen dan
karyawan
76
2. Variabel
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dosen dan
karyawan.
3. Variabel
Budaya
Organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dosen dan
karyawan.
4. Ada pengaruh
yang sangat
signifikan
antara Variabel
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja Dosen
dan Karyawan
di Universitas
Pawyatan Daha
77
Kabupaten
Kediri
5. Ketiga Variabel
tersebut yang
paling dominan
pengaruhnya
terhadap
Kinerja Dosen
dan Karyawan
adalah
Kepemimpinan.
3 Yusuf
(2009)
Manajer di
Perusahaan
Manufaktur
dan Bogor
1. Komitmen
Organisasi (X1)
2. Gaya
Kepemimpinan
(X2)
3. Motivasi (X3)
4. Perilaku Etis (X4)
5. Partisipasi
Anggaran (X5)
6. Kinerja (Y)
Komitmen dan
Kinerja
Gaya
Kepemimpinan
, Motivasi,
Perilaku Etis,
Partisipasi
Anggaran
Regresi
Linier
Sederhana
Dan Uji
Interaksi.
1. Penelitian ini
menunjukan
partisipasi
anggaran tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja
dan moderating
tidak berpengaruh
yang signifikan
terhadap
penyusunan
anggaran dan
kinerja.
78
4 Siti
Fatimah
(2010)
Akuntan
Pendidik di
Perguruan
Tinggi
Islam
Wilayah
Kota Jakarta
Selatan dan
Bogor
1. Komitmen
Organisasi (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Kepuasan (X3)
4. Kinerja (Y)
Komitmen dan
Kinerja
Motivasi dan
Kepuasan
Regresi
Linier
Bergand
a
1. Variabel Gaya Komitmen
Organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
2. Variabel Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
3. Variabel Kepuasan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
5 Albert
Darendeh
e
(2013)
Karyawan
PT.
ASKES
Cabang
Manado
1. Gaji(X1)
2. Kepemimpinan(X2
3. Sikap
RekanKerja(X3)
4. Kinerja
Karyawan(Y)
Kepemimpinan
dan Kinerja
Gaji dan Sikap
Rekan Kerja
Regresi
Linier
Berganda
Variabel gaji,
kepemimpinan dan
sikap rekan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan baik
secara parsial
maupun simultan
terhadap kinerja
Karyawan.
82
C. Perumusan Hipotesis
Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai
terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir di atas,
maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:
1. H01: Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
Ha1: Kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
2. H02: Komitmen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
Ha2: Komitmen mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
3. H03: Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
Ha3: Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.
4. H04: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat
Jenderal Kementrian Agama.
Ha4: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal
Kementrian Agama.
83
D. Kerangka Pemikiran
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan
dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
variabel independen yaitu kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Data yang digunakan
dalam penelitiaan ini berupa data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan Inspektorat
Jenderal Kementrian Agama. Metode yang digunakan dalam penelitian
adalah regeresi berganda. Langkah pertama yang digunakan adalah uji
kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos
dari uji kualitas data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri
dari uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.
Kemudian setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan
menguji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F.
84
H4
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Komitmen (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kesimpulan, Implikasi dan Saran
Metodologi Penelitian
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
4. Uji Hipotesis
Hasil Pembahasan
H1
H2
H3
85
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Jenis Penelitian ini menggunakan causalitas study yaitu tipe penelitian
berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih yang
digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap
variable dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti
empiris mengenai pengaruh kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Adapun ruang lingkup penelitian ini dibatasi oleh tiga aspek yaitu:
1. Fokus
Penelitian ini difokuskan pada hal hal yang berkaitan dengan
kepemimpinan, komitmen, lingkungan kerja sebagai variabel deviden
dan kinerja pegawai sebagai variabel
2. Locus
Peneliatan ini dilaksanakan di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian
Agama RI. Hal ini dikarenakan Wilayah II ITJEN merupakan salah satu
unit kerja yang bertanggung jawab terhadap kinerja pegawai secara
keseluruhan lingkungan Inspektorat Jendral Kementrian Agama.
3. Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan di 20 januari 2016 – 30 april
2016 .
86
B. Gambaran Tentang Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2012; 90-91). Menurut Flick (2011:251) populasi adalah agregat dari semua
kemungkinan objek penelitian dimana suatu pernyataan ditunjukan ke
Menurut R. Gunawan Sudarmanto (2013:26) populasi adalah “Totalitas
semua nilai yang mungkin mengenai karakteristik tertentu dari semua
anggota yang lengkap dan jelas serta dipelajari sifat-sifatnya”. Dari
beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi adalah
keseluruhan dari semua anggota yang menjadi objek penelitian.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi untuk di teliti adalah
seluruh pegawai yang berada di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian
Agama berjumlah 60 orang dengan karakteristik sebagai berikut:
Tabel 3.1
Karakteristik Sampel
No Unit Kerja
Esselon
2
Auditor
Madya
Auditor
Muda
Auditor
Pertama
Auditor
Lanjutan
Staf/pelaksana Jumlah
1 Inspektorat
wil. II
1 9 12 27 1 10 60
87
C. Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2010:116): ”sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representatif (mewakili)”.
Teknik Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang
bertujuan untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan dalam
skripsi ini, terdapat berbagai macam jenis teknik sampling yang digunakan
dalam sebuah penelitian. Pengertian sampel menurut R. Gunawan
Sudarmanto (2013:30) “bagian dari populasi yang akan diteliti”.
Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample pada
penelitian ini adalah metode sampling jenuh (sampling sensus), sampling
jenuh adalah teknik penentuan sample apabila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012 : 96). Selanjutnya Sugiyono
menyatakan bahwa teknik ini digunakan karena jumlah populasi relatif
kecil, yaitu kurang dari 100 orang, atau peneliti yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh
adalah sensus,dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
(Sugiyono, 2012 : 96)
Berdasarkan pendapat tersebut, penulis atau peneliti menentukan
sampel penelitian ini sebanyak 60 sampel. Pertimbangan penentuan
sampel ini didasarkan pada aspek waktu penelitian, dana dan kemampuan
peneliti yang masih sangat terbatas.
88
D. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data-data yang diperlukan pada penelitian ini,
peneliti melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat
mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan
informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolh lebih
lanjut (Wijaya,2013:19). Data primer ini diperoleh secara langsung dari
responden. Data responden ini sangat penting untuk mengetahui
tanggapan responden mengenaikeyakinan dari (self-efficacy) mereka
dalam menjalankan tugas dan motivasi yang mereka peroleh dari
perusahaan melalui training dan seminar motivasi yang ada :
a. Kuesioner
Merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan
langsung kepada responden, yaitu karyawan Inspektorat Jendral
Kementrian Agama agar dapat data yang relevan.
Agar data dapat diolah dengan menggunakan software maka
data kuesioner menggunakan skala likert (likert scale), karena skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang tentang kejadian atau kejadian sosial (Sugiyono,
2009:93).
89
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
b. Wawancara
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan upaya
melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan pegawai Inspektorat
Jendral Kementrian Agama yang dilakukan secara informal yang
berhubungan dengan penelitian untuk mendapatakan data awal.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang
menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder
ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam
hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian
kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari
buku-buku teks pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber
lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti :
a. Studi Kepustakaan
90
Studi Kepustakaan adalah penelitian yang datanya diambil
terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel,
jurnal, internet, dan lain sebagainya).
b. Studi Dokumentasi
Studi Dokumentasi Adalah satu metode pengumpulan data
kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang
dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.
E. Metode Analisis
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness
(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara menghitung
korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
91
skor (Ghozali, 2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika
korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total
skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir
pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor
masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai
tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak.
Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha.
Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s
alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Multikoloniearitas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
92
independen (Imam Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas
dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor
(VIF) dan tolerance.
Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi korelasi
antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan
nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar
variabel (Ghozali, 2009:96).
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Jika residual satu pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali,
2011:139).
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal. Seperti diketahui bahwa
Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011:160).
93
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual
akan terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya (Ghozali,2011:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik
Kolmogorov-smirnov (k-s). Jika nilai signifikansi dari pengujian
kolmogorov-smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal
(Ghozali,2011:164).
4. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin
mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi
variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui
besarnya (Santoso, 2004:154).
Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
94
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Komitmen
X3 = Lingkungan Kerja
b1b2b3 = Koefisien Regresi
e = Error
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua variabel yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
b. Uji Statistik F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi berganda
mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap
95
variabel dependen yang diuji secara signifikan dengan nilai 0,05
(Ghozali, 2011:88).
c. Uji Statistik t
Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen
secara individual terhadap variabel dependen yang di uji pada
tingkat signifikan 0.05 (Ghozali, 2009:88).
E. Operasional Variabel Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 2008:59). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat
(endogen variabble), dan variabel bebas (eksogen variable). Variabel-
variabel yang digunakan adalah:
a. Variabel Bebas (eksogen variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi
variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan (X1) komitmen (X2) dan lingkungan kerja (X3). Skala
96
pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skla Likert. Terdiri
5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3),
setuju (4), dan sangat setuju (5).
a. Variabel terikat (endogen variable)
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
Sekala pengukurannya adalah sekala likert. Terdiri 5 poin dari
sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan
sangat setuju (5).
2. Indikator operasional
a. Variabel Independen (X)
1. Kepemimpinan (X1)
Menurut Kartono (2008:57) Kepemimpinan adalah kegiatan
mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Mempunyai dua dimensi yaitu
tanggung jawab dan wewenang, dengan indikator :
8) Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,
dan memudahkan pelaksanaan tugas – tugas.
9) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota
kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
97
10) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap
anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi
penuh.
11) Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat
dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan
berprestasi.
12) Menegakkan peraturan, larangan,disiplin, dan norma-norma
kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir
konflik dan perbedaan-pebedaan.
13) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-
tujuan kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara
operasional guna mencapainya.
14) Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-
kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga
membantu adaptasi mereka terhadap tuntunan-tuntunan
eksternal ditengah masyarakat, dan memecahkan kesulitan-
kesulitan anggota kelompok setiap harinya.
2. Komitmen (X2)
1) Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam
sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi
individu, melibatkan diri dan keinginan utuk bertahan
menjadi anggota dalam organisasi. Meyer dan Allen (1990)
98
dalam Panggabean (2004: 135) mengatakan bahwa
indikator yang mempengaruhi Affective commitment
adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara
emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa
menjadi bagian organisasi.
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk
mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran
yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan
tersebut (didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika
individu meninggalkan organisasi tersebut). Meyer dan
Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan
bahwa indikator yang mempengarnhi Continuance
commitment adalah masalah organisasi adalah masalah
karyawan, mudah terikat dengan orang lain, keinginan
bernsaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.
3) Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan
bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan
bertahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan
bahwa mereka sudah seharnsnya melakukan itu untuk
memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari
99
organisasi. Komitmen normatif lebih didasarkan pada suatu
keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi
normative commitment adalah karyawan tetap tinggal di
organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi
memerlukan pengorbanan diri sendiri dan terdapat
konsekuesi negatif bila meninggalkan organisasi dan
konsekuensi jika keluar dari organisasi.
3. Lingkungan Kerja (X3)
Sedarmayanti (dalam Rahmawanti et al, 2014:2)
menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Secara garis besar, dimensi atau indikator
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah semua keadaan yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja Non-Fisik
100
Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
b. Variabel Dependen (Y)
1. Kinerja (Y)
Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) Kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, sebagian
besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan
faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Dengan
indikator:
8) Kesetiaan
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia
melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh
tanggung jawab.
9) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
101
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
10) Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
11) Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas
dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
12) Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang
ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
13) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang
disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
14) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
102
sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan
105
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran
Variabel Dimensi Indikator Sub Indikator Skala Penguk
uran
No. Butir
Pertanyaan
Kepemimpinan (X1) Kartono
(2008:57)
1. Tanggung
Jawab
1. Memelihara
struktur
kelompok,
menjamin
interaksi
yang lancar,
dan
memudahka
n
pelaksanaan
tugas –
tugas.
1. Memelihara struktur kelompok (team work)
2. Menjamin Interaksi yang lancar
3. Kemudahan Pelaksanaan Tugas-tugas
Skala Iikert
1,2,3
2. Mensinkro
nkan
ideologi,
ide, pikiran
dan ambisi
anggota
kelompok
dengan
pola
keinginan
pemimpin
1. Mensinkronkan keinginan/kemauan kelompok dengan tujuan pemimpin
Skala Likert
4
3. Memberika
n rasa aman
dan status
yang jelas
kepada
setiap
anggota,
1. Memberikan rasa aman dalam bekerja
2. Adanya pengakuan status
Skala Interval
5,6
106
sehingga
mereka
bersedia
memberika
n partisipasi
penuh.
yang jelas oleh pimpinan
4. Memanfaat
kan dan
mengoptim
alkan
kemampuan
, bakat dan
produktivita
s semua
anggota
kelompok
untuk
berkarya
dan
berprestasi.
1. Memanfaatkan kemampuan, bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.
2. Mengoptamalkan kemampuan, bakat dan produktifitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi
7,8
2. Wewen
ang
1. Menegakka
n peraturan,
larangan,di
siplin, dan
norma-
1. Menegakkan berbagai hal Larangan
Skala Likert
9,10,11
107
norma
kelompok
agar
tercapai
kepaduan
kelompok,
meminimali
sir konflik
dan
perbedaan-
pebedaan.
yang tidak diperbolehkan oleh organisasi
2. Menegakkan Kedisiplinan organisasi
3. Menjunjung norma-norma organisasi
2. Merumuska
n nilai-nilai
kelompok,
dan
memilih
tujuan-
tujuan
kelompok,
serta
menentuka
n sarana
dan cara-
cara
operasional
guna
mencapai
tujuan
kelompok.
1. Merumuskan dan menentukan tujuan kelompok
2. Menentukan sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan kelompok
3. Menentukan SOP untuk mencapai tujuan kelompok
Skala Likert
12,13,14
3. Mampu
memenuhi
harapan,
keinginan
dan
kebutuhan-
1. Membantu untuk memenuhi harapan dan keinginan
Skala Likert
15,16,17
108
kebutuhan
para
anggota,
sehingga
mereka
merasa
puas. Juga
membantu
adaptasi
mereka
terhadap
tuntunan-
tuntunan
eksternal
ditengah
masyarakat,
dan
memecahka
n kesulitan-
kesulitan
anggota
kelompok
setiap
harinya.
para anggota untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.
2. Membantu anggota kelompok dalam beradaptasi terhadap dengan lingkungan internal dan eksternal organisasi.
3. Membantu bawahan untuk Memecahkan kesulitan dalam bekerja.
Komitmen (X2)
Allen dan Meyer (1990) dalam
Panggabean
(2004:135)
1. Affective
Commitmen
t
1. Merasa ikut
memiliki
organisasi,t
erikat
secara
operasional
dengan
organisasi
dan
karyawan
merasa
menjadi
1. Adanya ikatan emosional dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi
2. Merasa terlibat
Skala Likert
1,2
109
bagian
organisasi dalam setiap aktivitas/ setiap program yang ada dalam organisasi
2. Continuanc
e
Commitmen
t
1. Masalah
organisasi
adalah
masalah
karyawan,
mudah
terikat
dengan
orang lain,
keinginan
berusaha
diatas batas
normal
untuk
kesuksesan
organisasi
1. Adanya kesamaan persepsi bahwa masalah pegawai juga merupakan masalah organisasi
2. Adanya keinginan setiap anggota organisasi untuk berusaha secara optimal demi suksesnya tujuan organisasi
Skala Likert
3,4
3. Normative
Commitmen
t
1. Karyawan
tetap
tinggal
diorganisas
i adalah
kebutuhan,
keluar dari
organisasi
memerluka
1. Adanya kesadaran setiap pegawai untuk tetap bertahan di tim kerja
Skala Likert
5,6
110
n
pengorbana
n diri
sendiri dan
terdapat
konsekuens
i negatif
bila
meninggalk
an
organisasi
dan
konsekuens
i jika keluar
dari
organisasi.
dalam kondisi apapun.
2. Adanya kesadaran setiap karyawan terhadap konsekuensi yang harus dihadapi jika tetap bertahan atau keluar dari tim kerja
Lingkungan Kerja
(X3) Sedarmayanti dalam Rahmawanti et al, (2014:2)
1. Lingkungan
Kerja Fisik
1. Tersediany
a
lingkungan
kerja yang
sesuai
dengan
peraturan/k
ebijakan
pemerintah
1. Pencahayaa
n atau
penerangan
yang
memadai
2. Tata Warna
3. Ventilasi
atau
sirkulasi
udara yang
baik
4. Dekorasi
ruangan
kerja
5. Tidak ada
suara
bising yag
menggangg
u
6. Musik
7. Keamanan
Skala Likert
1,2,3,4,5,6,7
2. Lingkungan
Kerja Non
Fisik
1. Adanya
hubangan
kerja yang
1. Hubungan
antara
bawahan
Skala Likert
8,9
111
harmonis
dalam team
work
dan
pimpinan
2. Hubungan
antara
sesama
karyawan
Kinerja (Y)
Hasibuan dalam Sinaga
(2010:27)
1. Kesetiaan 1. Melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab
1. Melaksanakan tugasnya secara sungguh sunggu sesuai dengan arahan pimpinan
2. Melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab sesuai SOP yang ditetapkan
Skala Likert
1,2
2. Prestasi
Kerja
1. Keterampilan dan pengalaman berkerja
dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya..
1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
2. Menyelesaikan masalah pekerjaan sesuai dengan
Skala Likert
3,4
112
pengalaman yang dimiliki
3. Kedisiplinan 1. Mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya
1. Setiap pegawai Mentaati berbagai peraturan yang ada di organisasi
2. Setip pegawai Melaksanakan instruksi pimpinan yang diberikan kepadanya
Skala Likert
5,6
4. Kreatifitas 1. Mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
1. Setiap kayawan berupaya mengembangkan kreativitas dalam bekerja
2. Setiap karyawan memanfaatkan potensi untuk menyelesaikan pekerjaaan
Skala Likert
7,8
5. Kerja sama 1. Kemampuan pegawai dalam bekerja sama
1. Setip pegawai dapat bekerja sama
Skala Likert
9,10
113
dengan pegawai lain
dengan karyawan lain dlam satu unit organisasi
2. Setiap karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya antar unit kerja
6. Kecakapan 1. Tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya
1. Tingkat pendidikan pegawai disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya
Skala Likert
11
7. Tanggung
Jawab
1. Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
1. Setiap pegawai bekerja sesuai dengan job description/uraian tugasnya
Skala Likert
12
Sumber: diolah dari berbagai referensi
114
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Inspektorat Jendral Kementrian Agama
Departemen Agama lahir pada hari kamis, 3 Januari 1946 berdadsarkan
Penetapan Pemerintah Nomor 1/SD Tahun 1946. Sebagai pelaksanaan dari
penetapan pemerintah tersebut, telah dikeluarkan Keputusan Menteri Agama
(KMA) Nomor 118 HJ tanggal 20 November 1946 tentang Susunan
Organisasi dan Tata-tata Kerja Kementrian Agama. Unsur pengawasan
fungsional pada saat itu masih inheren pada pelaksanaan tugas dan fungsi.
Bagian-bagiannya adalah
a. Bagian G/ Urusan Peerbendaharaan
b. Biro Sekretaris Jendral
c. Biro Pengawasan Keuangan
2. Visi dan Misi Inspektorat Jendral
a. Visi
Visi Inspektorat Jenderal Kementerian Agama adalah: ”Menjadi
Pengendali dan Penjamin Mutu Kinerja Kementerian Agama”. Menjadi
pengendali mutu kinerja memiliki arti bahwa Itjen diharapkan mampu
mengendalikan pelaksanaan tugas dan fungsi seluruh satuan
115
organisasi/kerja di lingkungan Kementerian Agama agar sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b. Misi
1. Melakukan pengawasan fungsional secara profesional dan independen;
2. Melakukan penguatan sistem pengawasan yang efektif dan
terintegrasi;
3. Meningkatkan kompetensi dan integritas moral aparatur pengawasan;
4. Meningkatkan peran konsultan dan katalisator aparat pengawasan
5. Mendorong akselerasi penyelesaian tindak lanjut hasil pengawasan;
6. Menumbuhkembangkan pengawasan preventif melalui pengawasan
dengan pendekatan agama (PPA);
7. Mewujudkan pelayanan administrasi pengawasan yang cepat, tepat,
dan akurat berbasis teknologi informasi; dan
8. Meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka
peningkatan kualitas pengawasan.
c. Tujuan
1. Meningkatnya kualitas pengawasan;
2. Terwujudnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3. Meningkatnya akuntabilitas kinerja satuan organisasi/kerja di
lingkungan Kementerian Agama
4. Terlaksananya penyempurnaan kebijakan pengawasan internal;
116
5. Terciptanya sistem dan prosedur pengawasan
6. Terwujudnya aparatur yang memiliki kompetensi memadai
7. Terwujudnya aparatur yang memiliki integritas dan moralitas yang
tinggi;
8. Terwujudnya kesamaan persepsi tentang peraturan pelaksanaan tugas
dan fungsi antara aparatur pengawasan dengan satuan
organisasi/kerja;
9. Terwujudnya percepatan menuju good governance dan clean
government;
10. Terwujudnya kesamaan pemahaman langkah-langkah penyelesaian
tindak lanjut hasil pengawasan;
11. Terwujudnya penyelesaian tindak lanjut hasil pengawasan;
12. Terwujudnya sistem pengendalian intern melalui pendekatan agama;
13. Terbangunnya kesadaran aparatur tentang arti penting pengawasan diri
117
3. Struktur organisasi Inspektorat Jendral Kementrian Agama
118
B. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai Inspektorat
Jendral Kementrian Agama. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah
data responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 60 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 60 100%
Sumber: Data primer
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan.
119
Tabel 4.2
Jabatan Responden
Jabatan Frekuensi Persentase
Esselon 2 1 1,7 %
Auditor Madya 9 15 %
Auditor Muda 12 20 %
Auditor Pertama dan Lanjutan 28 46,7 %
Staf/Pelaksana 10 16,7 %
Jumlah 60 100 %
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 60 responden
Pegawai Inspektrat Jendral Kementrian Agama dari berbagai jabatan
memberikan jawaban pada kuisioner yang peneliti sebarkan
c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 47 78,3 %
Perempuan 13 21,7 %
Jumlah 100%
Sumber: Data primer yang diolah
120
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 47 orang atau 78,3
% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 13 orang atau
21,7 % responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan
bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena Dinas
ini bergerak dibidang teknis dan lapangan maka dibutuhkan banyak
pekerja laki-laki.
d. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4.4
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 tahun 28 46,7%
31-40 tahun 26 43,3%
> 40 tahun 6 10 %
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada
Inspektorat Jendral Kementrian Agama sebesar 46,7% diantaranya dalam
rentang usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40
tahun sebanyak 43,3%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas
40 tahun sebesar 10%. Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 30
tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk
121
menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu
berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju,
penghasilan tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad,
1992).
e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan
pada tabel berkut ini:
Tabel 4.5
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 0 0%
D3 7 11,7%
S1 43 71,7%
S2 10 16,7%
S3 0 0%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas
responden sebanyak 43 orang atau sebesar 71,7% mempunyai pendidikan
terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir S2
sebesar 10 orang atau sekitar 16,7% dan D3 sebesar 7 orang atau sekitar
11,7%. Dapat dilihat dari tabel diatas pegawai yang dominan
122
berpendidikan S1, karena bekerja di Inspektorat Jendral Kementrian
Agama membutuhan tingkat pendidikan yang tinggi.
f. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pengalaman kerja.
Tabel 4.6
Pengalaman Kerja Responden
Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase
< 3 tahun 17 28,3%
3-5 tahun 24 40%
> 5 tahun 19 31,7%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden sebanyak 40% atau sekitar 24 orang pegawai memiliki
pengalaman bekerja antara 3-5 tahun. Responden yang memiliki
pengalaman kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 19 orang atau 31,7% dan
sisanya 28,3% atau sekitar 17 orang karyawan memiliki pengalaman
bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan pada
sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia
dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kinerja
yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Simanjuntak dalam
123
Susilawati (2008) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja
kurang berpengalaman dan biasanya memiliki kinerja yang rendah pula.
Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja
adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh
seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 17 pertanyaan yang
disebarkan ke 60 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kepemimpinan dijelaskan
pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
1 Pimpinan selalu berusaha menjaga keutuhan
team work (struktur kelompok)
3,33 61,7 35 100
2 Pimpinan selalu berupaya menjalin interaksi
yang lancar kepada semua anggota kelompok
1,7 16,7 65 16,7 100
3 Pimpinan selalu membantu bawahan didalam
memudahkan pelaksanaan tugas
3,33 61,7 35 100
4 Pimpinan selalu berusaha mensingkronkan
antara tujuan/keinginannya dengan tujuan
keinginan tim kerja
8,3 21,7 46,7 23,3 100
5 Pimpinan selalu berupaya memberikan rasa 10 20 45 25 100
124
aman kepada staff dalam bekerja
6 Pimpinan mengakui status saya sebagai
anggota tim kerja
11,7 16,7 48,3 23,3 100
7 Pimpinan mendorong saya untuk
memanfaatkan kemampuan, bakat dan
produktivitas untuk memperoleh hasil kerja
dan prestasi yang optimal
1,7 8,3 60 31,7 100
8 Pimpinan selalu menyarankan saya untuk
mengoptimalkan kemampuan,bakat dan
produktivitas untuk memperoleh hasil kerja
dan prestasi yang optimal
8,3 60 31,7 100
9 Pimpinan selalu berupaya menegakkan
berbagai hal larangan yang tidak
diperbolehkan oleh organisasi
15 18,3 66,7 100
10 Pimpinan berusaha menegakkan kedisiplinan
organisasi dalam bekerja
6,7 53,3 40 100
11 Pimpinan selalu menjunjung norma-norma
organisasi dalam melaksanakan bekerja
13,3 55 31,7 100
12 Pimpinan selalu melibatkan staf dalam
merumuskan dan menentukan tujuan
kelompok
10 45 45 100
13 Pimpinan berusaha melibatkan staf dalam
menentukan sarana yang digunakan untuk
mencapai tujuan kelompok
8,3 61,7 30 100
14 Pimpinan melibatkan staff dalam menentukan
SOP untuk mencapai tujuan kelompok
8,3 21.7 46,7 23,3 100
15 Pimpinan selalu berupaya membantu staff
untuk memenuhi harapan dan keinginan
anggota dalam mencapai tujuan individu dan
tujuan organisasi
10 20 45 25 100
125
16 Pimpinan selalu berupaya membantu
staff(anggota kelompok) dalam beradaptasi
terhadap lingkungan internal dan eksternal
organisasi
11,7 16,7 48,3 23,3 100
17 Pimpinan selalu berupaya untuk membantu
bawahan dalam memecahkan kesulitan
bekerja
1,7 8,3 60 30 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel kepemimpinan
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51,9 %. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 9 menjawab “setuju”
sebesar 66,7 %. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin yang adil dalam
hal menegakkan sesuatu yang dilarang dalam organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 6 pertayaan yang
disebarkan ke 60 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap komitmen dijelaskan
pada tabel 4.8 berikut:
126
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Setiap anggota memiliki adanya ikatan
emosional dengan organisasi dalam
pencapaian tujuan organisasi
1,7 6,7 60 31,7 100
2 Setiap anggota memiliki adanya ikatan
emosional dengan organisasi dalam
pencapaian tujuan organisasi
8,3 58,3 33,3 100
3 Setiap anggota memiliki adanya kesamaan
persepsi bahwa masalah pegawai juga
merupakan masalah organisasi
15 16,7 68,3 100
4 Setiap pegawai mempunyai adanya
keinginan untuk berusaha secara optimal
demi suksenya tujuan organisasi
11,7 55 33,3 100
5 Setiap pegawai memiliki kesadaran untuk
tetap bertahan didalam tim kerja dalam
kondisi apapun
8,3 50 41,7 100
6 Setiap pegawai mempunyai kesadaran
terhadap konsekuensi yang harus
ditanggung/dihadapi jika tetap bertahan atau
keluar dari team kerja
5 68,3 31,7 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel komitmen mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 50,6,5 %. Dan pertanyaan yang
paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3 dan 6, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 3 dan 6 menjawab
127
“setuju” sebesar 68,3 % “sangat setuju” sebesar 68,3 %. Hal ini
menunjukan bahwa adanya kesamaan persepsi masalah pegawai juga
merupakan masalah organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
serta pegawai yang mempunyai kesadaran terhadap konsekuensi yang
harus ditanggung berpengaruh terhadapa kinerja pegawai.
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai lingkungan kerja
Variabel X pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan yang
disebarkan ke 60 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan
kerjadijelaskan pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
no Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya merasa tingkat
pencahayaan/penerangan ditempat kerja
sangat membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
5 48,3 46,7 100
2 Saya merasa nyaman dengan tata warna
ruangan kerja.
18,3 45 36,7 100
3 Saya merasa ventilasi yang ada dirungan
kerja saya sangat membantu sirkulasi udara
yang baik
1,7 10 66,7 21,7 100
4 Dekorasi ruangan kerja yang disediakan
organisasi sangat membantu kenyamanan
saya dalam bekerja
18,3 45 36,7 100
128
5 Saya merasa tenang bekerja karena tidak ada
suara bising yang mengganggu konsentrasi
saya dalam bekerja
85 66,7 28,3 100
6 Musik instrumental sangat membantu saya
dalam berimprovisasi guna menyelasikan
pekerjaan
8,3 73,3 18,3 100
7 Saya merasa senang dengan security yang
disediakan oleh organisasi
26,7 63,3 10 100
8 Saya mampu membangun hubungan
komunikasi yang baik dengan pimpinan
8,3 68,3 23,3 100
9 Saya mampu menjalin kerja sama antar
karyawan dalam satu unit dan diluar unit
kerja
8,3 73,3 18,3 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 61,1 %. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 9 menjawab “setuju”
sebesar 73,3 % “sangat setuju” sebesar 18,3 %. Hal ini menunjukan
bahwa mampu menjalin kerja sama antar karyawan dalam satu unit dan diluar
unit kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana perusahaan dan
pimpinan organisasi diharapkan selalu menjaga stabilitas hubungan
komunikasi antar pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai.
j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 12 pertanyaan yang
disebarkan ke 60 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
129
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja pegawai
dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya selalu berupaya melaksanakan tugas
secara sungguh sungguh sesuai dengan
arahan pimpinan
3,3 61,7 35 100
2 Saya selalu berupaya melaksanakan tugas
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab
berdasarkan SOP yang telah ditetapkan
1,7 16,7 65 16,7 100
3 Saya berupaya melaksanakan pekerjaan
saya sesuai dengan kompetensi yang saya
miliki
11,7 16,7 48,3 23,3 100
4 Dalam menyelesaikan masalah pekerjaan
yang saya hadapi kadangkala saya
berpedoman pada pengalaman kerja yang
saya miliki
1,7 8,3 60 31,7 100
5 Saya selalu berusahaa untuk menaati
berbagai peraturan yang ada dalam
organisasi
8,3 60 31,7 100
6 Dalam bekerja saya selalu berusaha
mentaati instruksi pimpinan
15 16,7 65 100
7 Dalam bekerja saya selalu berusaha
mengembangkan kreatifitas agar
memperoleh hasil kerja yang optimal
11,7 53,3 31,7 100
8 Dalam bekerja saya selalu memanfaatkan 6,7 50 38,3 100
130
potensi yang saya miliki
9 Saya dapat bekeerja sama dengan karyawan
lain dalam satu unit organisasi untuk
memperoleh hasil kerja yang maksimal
3,3 10 55 11,7 100
10 Saya dapat bekerja sama dengan karyawan
lainnya antar unit kerja untuk memecahkan
permasalahan pekerjaan
10 15 46,7 28,3 100
11 Bidang pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan lata belakang pendidikan yang saya
miliki
3,3 61,7 35 100
12 Saya bekerja sesuai dengan job description
yang ditetapkan oleh organisasi
1,7 16,7 65 16,7 100
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 55,06 %. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 1, hal ini
dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 1
menjawab “setuju” sebesar 61,7 % “sangat setuju” sebesar 35 %. Hal ini
menunjukan bahwa selalu berupaya melaksanakan tugas secara sungguh
sungguh sesuai dengan arahan pimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
131
C. Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi
Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja dan Kinerja akan diuji secara
statistik deskriptif seperti pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Uji Statistik Deskriptif
Sumber: Data Primer Diolah
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel Kepemimpinan memiliki
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 53 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 84, dengan rata-rata total jawaban 68,9 (rata-rata
jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar
deviasi sebesar 7,7. Variabel komitmen memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 21 dan
jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,8 (rata-rata jawaban responden
Statistics
KP KOM LK KIN
N Valid 60 60 60 60
Missing 0 0 0 0
Mean 69,8667 25,8167 36,3000 49,7667
Std. Deviation 7,70751 2,38279 2,55979 4,46594
Minimum 53,00 21,00 31,00 38,00
Maximum 84,00 30,00 43,00 59,00
132
yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,4.
Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 31 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 43, dengan
rata-rata total jawaban sebesar 36,3 (rata-rata jawaban responden yang didapat
melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,6. Sedangkan
variabel Kinerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban maksimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 59, dengan rata-rata
total jawaban sebesar 49,8 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui
penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 4,5.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan
nilai sig, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh
dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila nilai sig yang didapat memiliki nilai di
bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2011 :
53). Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS versi
20.
133
Tabel 4.12
Uji Validitas Kepemimpinan
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X1.1 0.527** 0.000 60 Valid
2 X1.2 0.627** 0.000 60 Valid
3 X1.3 0,527** 0.000 60 Valid
4 X1.4 0,734** 0.000 60 Valid
5 X1.5 0,858** 0.000 60 Valid
6 X1.6 0,816** 0.000 60 Valid
7 X1.7 0,478** 0.000 60 Valid
8 X1.8 0,493** 0.000 60 Valid
9 X1.9 0,406** 0.000 60 Valid
10 X1.10 0.577** 0.000 60 Valid
11 X1.11 0.478** 0.000 60 Valid
12 X1.12 0.443** 0.000 60 Valid
13 X1.13 0.345** 0.000 60 Valid
14 X1.14 0.734** 0.000 60 Valid
15 X1.15 0.858** 0.000 60 Valid
16 X1.16 0.816** 0.000 60 Valid
17 X1.17 0.478** 0.000 60 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. Jadi, dapat
134
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepemimpinan
adalah valid.
Tabel 4.13
Uji Validitas Komitmen
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X2.1 0.715** 0.000 60 Valid
2 X2.2 0.684** 0.000 60 Valid
3 X2.3 0.589** 0.000 60 Valid
4 X2.4 0.660** 0.016 60 Valid
5 X2.5 0.483** 0.001 60 Valid
6 X2.6 0.635** 0.000 60 Valid
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel komitmen
adalah valid.
Tabel 4.14
Uji Validitas Lingkungan Kerja
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X3.1 0.420** 0.001 60 Valid
2 X3.2 0.372** 0.000 60 Valid
3 X3.3 0.284** 0.001 60 Valid
4 X3.4 0,372** 0.000 60 Valid
5 X3.5 0.371** 0.007 60 Valid
135
6 X3.6 0.340** 0.039 60 Valid
7 X3.7 0.372** 0.000 60 Valid
8 X3.8 0.343** 0.026 60 Valid
9 X3.9 0.340** 0.001 60 Valid
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel lingkungan
kerja adalah valid.
Tabel 4.15
Uji Validitas Kinerja
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 Y.1 0.562** 0.000 60 Valid
2 Y.2 0.712** 0.000 60 Valid
3 Y.3 0.730** 0.000 60 Valid
4 Y.4 0.406** 0.001 60 Valid
5 Y.5 0.399** 0.002 60 Valid
6 Y.6 0.327* 0.011 60 Valid
7 Y.7 0.421** 0.001 60 Valid
8 Y.8 0.469** 0.000 60 Valid
9 Y.9 0.642** 0.000 60 Valid
10 Y.10 0.562** 0.000 60 Valid
136
11 Y.11 0.562** 0.000 60 Valid
12 Y.12 0.712** 0.000 60 Valid
Sumber : data primer yang diolah
b. Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk
mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Untuk mengukur realibilitas digunakan uji statistik cronbach Alpha.
Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan batasan
0,60 (Ghozali, 2011: 54). Suatu variable dikatakan reliable apabila
memenuhi criteria sebagai berikut.
1) Jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.
2) Jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 dikatakan tidak
reliabel.
Tabel 4.16
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0.753 Reliable
Komitmen 0.750 Reliable
Lingkungan Kerja 0.656 Reliable
Kinerja 0.735 Reliable
Sumber: data primer yang diolah
137
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan
variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja) dan
variabel dependen (kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat
dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0.753, 0.750, 0.656, dan
0,735 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada
penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan
dalam analisis pada penelitian ini.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
1) Hasil uji normalitas data secara grafik
Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya
distribusi regresi residual normal atau mendekati normal. Dasar
pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data
menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Priyatno, 2012 :
60 - 61).
138
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
Sumber: data yang diolah
Gambar 4.3
Grafik Histogram
Sumber: Data yang diolah
139
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun
grafik histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal
probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik
histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi
kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi
layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).
2) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak
hati-hati secara visual terlihat normal, namun secara statistik dapat
sebaliknya. Yaitu dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov.
Dimana dalam uji tersebut apabila nilai sig. < 0,05 maka data tidak
terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai sig. > 0,05 maka data
terdistribusi dengan normal (Imam Ghozali, 2011:163-165).
140
Tabel 4.17
Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai
Asymp. Sig (2-tailed) 0.948. Ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi
lebih besar dari 0.05 (0.948 > 0.05) maka nilai residual terstandarisasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal dan
analisis regresi linear berganda telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan
keputusan yaitu jika semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 1,66183975
Most Extreme Differences
Absolute ,067
Positive ,067
Negative -,052
Kolmogorov-Smirnov Z ,523
Asymp. Sig. (2-tailed) ,948
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
141
VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam
kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih besar dari
0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno,
2012 : 61).
Tabel 4.18
Uji Multikolinearitas
Sumber: data yang diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih
besar dari 0,1 dan semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model
regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat
dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada
pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Tolerance VIF
1
(Constant) ,377 3,865
KP ,428 ,037 ,613 1,632
KOM ,434 ,105 ,785 1,274
LK ,228 ,100 ,754 1,326
a. Dependent Variable: KIN
142
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heteroskedestisitas (Imam Ghozali, 2011 : 139).
Gambar 4.4
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data yang diolah
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. hal tersebut menunjukkan bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model
regresi ini layak dipakai untuk variabel kepemimpiinan, komitment, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
143
4. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (Kepemimpinan, Komitmen, dan
Lingkungan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kinerja
Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam
Ghozali, 2011 : 97).
Tabel 4.19
Uji Koefisien Determinasi
Sumber : Data yang diolah
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai Adjusted R Square
sebesar 0,854 atau 85,4% ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang
dapat dijelaskan oleh variable kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan
kerja adalah sebesar 85,4%, sedangkan sisanya sebesar 14,6% dijelaskan
oleh faktor yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,928a ,862 ,854 1,70577 1,991
a. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP
b. Dependent Variable: KIN
144
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,
2009 : 82). Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar
0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara bersama-sama seluruh variabel
independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikan
simultan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.20
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Sumber: Data yang diolah
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada
tabel diperoleh F hitung sebesar 116.141 sedangkan nilai F tabel sebesar 3.16
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1013,792 3 337,931 116,141 ,000b
Residual 162,941 56 2,910
Total 1176,733 59
a. Dependent Variable: KIN
b. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP
145
yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2
= n-k (60-3) pada taraf signifikansi 0.000. Ini menunjukkan bahwa F hitung
(116.141) > F tabel (3.16), yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat
dikatakan kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:
84).
Tabel 4.21
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber: data yang diolah
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,377 3,865 ,098 ,923
KP ,428 ,037 ,738 11,623 ,000
KOM ,434 ,105 ,232 4,127 ,000
LK ,228 ,100 ,131 2,287 ,026
a. Dependent Variable: KIN
146
Berdasarkan tabel 4.10 diatas maka diperoleh persamaan regresinya
sebagai berikut:
Y = 0,377 + 0.428 X1 + 0,434 X2 + 0,228 X3 + e
Artinya nilai konstanta sebesar 0,377 menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja)
maka nilai Y (kinerja karyawan) sebesar 0,377. Koefisien regresi variabel
kepemimpinan adalah 0,428. Artinya jika variabel kepemimpinan
meningkat maka variabel kinerja akan meningkat. Koefisien regresi
variable komitmen adalah 0,434. Artinya jika variable komitmen
meningkat maka variabel kinerja akan meningkat. Koefisien regresi
variable lingkungan kerja adalah 0,228. Artinya jika variable lingkungan
kerja meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.
Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan
lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara
individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan
mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai
berikut:
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel kepemimpinan
mempunyai t hitung 11,623 > t tabel 1,67065 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
147
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan pendapat Alwi Suddin dan
Sudarman (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel komitmen mempunyai t
hitung 4,127 > 1,67065 t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar
0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan pendapat Siti Fatimah (2010) yang
menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel komitmen mempunyai t
hitung 2,287 > t tabel 1,67065 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,026 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variable lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. Penelitian ini sejalan dengan pendapat Alwi Suddin dan
Sudarman (2010) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
143
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari
kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
di Inspektorat Jendral Kementrian Agama. Berdasarkan hasil dari analisis
dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier
berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama.
2. Komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama
3. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama
4. Kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja secara bersama-sama
atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama
B. IMPLIKASI
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan
menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni kepemimpinan,
komitmen dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen, yakni kinerja baik secara parsial maupun
144
simultan. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi
terhadap para pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama.
Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi
pemimpin di Itjen tersebut dalam mempengaruhi kinerja para pegawainya,
Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil kuisioner
diharapkan semakin ditingkatkannya kinerja pegawai di Inspektorat
Jendral Kementrian Agama
C. SARAN
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh
Kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen
lain selain masalah kepemimpinan, komitmen, lingkungan kerja dan
kinerja pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan
indikator yang berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian
terbaru.
2. Bagi Inspektorat Jendral Kementrian Agama
Kepemimpinan yang sesuai dengan Inspektorat Jendral adalah
perlu adanya pengarahan kepada pegawai, serta membantu mereka agar
145
bisa mengatasi kesulitan-kesulitan dan memudahkan mereka dalam
menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan dan juga
lingkungan kerja harus dibuat sebaik mungkin demi terciptanya rasa
tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat menciptakan suasana
kantor yang nyaman serta kondusif.
Dengan adanya penelitian ini diharapkan Inspektorat Jendral
Kementrian Agama dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai.
146
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu S1 Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Faizal Ahrul Maulana
NIM : 1110081000105
Mengharapkan kesediaaan dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Study Kasus Inspektorat Jendral Kementrian Agama, Wilayah
II).
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Faizal Ahrul Maulana
147
KUESIONER TENTANG PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Inspektorat Jendral Kementrian Agama)
A. Data Diri Responden
1. Nama : …………..
2. Tempat/Tanggal/Lahir : ..................
3. Usia : ……. Tahun
4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
5. Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) lainya.
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
148
No Pernyataan Kepemimpinan STS TS RR S SS
1 Pimpinan selalu berusaha menjaga keutuhan team work
(struktur kelompok)
2 Pimpinan selalu berupaya menjalin interaksi yang lancar
kepada semua anggota kelompok
3 Pimpinan selalu membantu bawahan didalam
memudahkan pelaksanaan tugas
4 Pimpinan selalu berusaha mensingkronkan antara
tujuan/keinginannya dengan tujuan keinginan tim kerja
5 Pimpinan selalu berupaya memberikan rasa aman
kepada staff dalam bekerja
6 Pimpinan mengakui status saya sebagai anggota tim
kerja
7 Pimpinan mendorong saya untuk memanfaatkan
kemampuan, bakat dan produktivitas untuk memperoleh
hasil kerja dan prestasi yang optimal
8 Pimpinan selalu menyarankan saya untuk
mengoptimalkan kemampuan,bakat dan produktivitas
untuk memperoleh hasil kerja dan prestasi yang optimal
9 Pimpinan selalu berupaya menegakkan berbagai hal
larangan yang tidak diperbolehkan oleh organisasi
10 Pimpinan berusaha menegakkan kedisiplinan organisasi
dalam bekerja
11 Pimpinan selalu menjunjung norma-norma organisasi
dalam melaksanakan bekerja
12 Pimpinan selalu melibatkan staf dalam merumuskan dan
menentukan tujuan kelompok
13 Pimpinan berusaha melibatkan staf dalam menentukan
sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan kelompok
14 Pimpinan melibatkan staff dalam menentukan SOP
untuk mencapai tujuan kelompok
15 Pimpinan selalu berupaya membantu staff untuk
memenuhi harapan dan keinginan anggota dalam
mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi
16 Pimpinan selalu berupaya membantu staff(anggota
kelompok) dalam beradaptasi terhadap lingkungan
internal dan eksternal organisasi
149
17 Pimpinan selalu berupaya untuk membantu bawahan
dalam memecahkan kesulitan bekerja
No
Pernyataan Motivasi
SS
S
R
TS
STS
11. Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk
mencapai prestasi yang saya inginkan
12. Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan
13. Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya
dalam menyelesaikan tugas
14. Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya
dalam menyelesaikan tugas
15. Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja
orang lain
16. Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas
terhadap orang lain
17.
Saya mampu berkomunikasi dan menjalain hubungan
baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan
perusahaan
No Pernyataan Komitmen STS TS RR S SS
1 Setiap anggota memiliki adanya ikatan emosional
dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi
2 Setiap anggota memiliki adanya ikatan emosional
dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi
3 Setiap anggota memiliki adanya kesamaan persepsi
bahwa masalah pegawai juga merupakan masalah
organisasi
4 Setiap pegawai mempunyai adanya keinginan untuk
berusaha secara optimal demi suksenya tujuan
organisasi
5 Setiap pegawai memiliki kesadaran untuk tetap
bertahan didalam tim kerja dalam kondisi apapun
6 Setiap pegawai mempunyai kesadaran terhadap
konsekuensi yang harus ditanggung/dihadapi jika tetap
bertahan atau keluar dari team kerja
150
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa tingkat pencahayaan/penerangan
ditempat kerja sangat membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
2 Saya merasa nyaman dengan tata warna ruangan
kerja.
3 Saya merasa ventilasi yang ada dirungan kerja
saya sangat membantu sirkulasi udara yang baik
4 Dekorasi ruangan kerja yang disediakan organisasi
sangat membantu kenyamanan saya dalam bekerja
5 Saya merasa tenang bekerja karena tidak ada suara
bising yang mengganggu konsentrasi saya dalam
bekerja
6 Musik instrumental sangat membantu saya dalam
berimprovisasi guna menyelasikan pekerjaan
7 Saya merasa senang dengan security yang
disediakan oleh organisasi
8 Saya mampu membangun hubungan komunikasi
yang baik dengan pimpinan
9 Saya mampu menjalin kerja sama antar karyawan
dalam satu unit dan diluar unit kerja
151
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 Total
4 2 4 2 3 2 4 4 5 3 4 3 5 2 3 2 4 56
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84
4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 5 5 3 3 3 5 65
5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 74
4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 5 4 4 4 2 2 2 56
4 4 4 3 2 2 4 4 5 4 4 3 3 3 2 2 4 57
4 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3 3 3 3 58
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 79
4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 53
5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 76
5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 69
3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 60
5 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3 4 3 64
152
5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 74
4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 72
4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 76
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 77
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 80
5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 76
5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 79
4 4 4 2 4 2 5 4 5 4 4 4 5 2 4 2 5 64
4 3 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4 4 5 67
4 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 4 4 3 5 3 67
5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 4 4 5 72
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 80
4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 70
4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 5 3 3 4 5 67
153
5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 72
4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 75
4 4 4 3 2 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 4 4 62
4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 5 5 5 3 3 3 5 69
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 66
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 76
4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 66
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 71
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 73
4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 70
5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 73
4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 78
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 71
154
4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 76
4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 74
5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 78
4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 73
4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 74
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 71
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84
4 4 4 3 2 2 4 4 5 4 4 3 3 3 2 2 4 57
4 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3 3 3 3 58
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 79
4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 53
5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 76
5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 69
3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 60
5 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3 4 3 64
155
5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 74
4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 67
156
157
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen (X2)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total
4 4 5 4 3 5 25
5 4 5 5 5 5 29
5 4 3 4 5 5 26
4 4 5 4 5 4 26
2 3 4 5 4 4 22
4 4 5 4 3 3 23
3 4 3 3 4 4 21
5 5 5 5 5 5 30
4 3 3 4 4 4 22
4 4 5 5 4 4 26
4 3 3 4 5 4 23
4 4 5 4 4 4 25
3 4 4 3 5 3 22
4 4 5 4 5 4 26
4 5 4 4 5 4 26
4 4 5 4 5 5 27
4 4 5 5 5 4 27
5 5 5 5 5 5 30
4 4 5 5 4 4 26
5 5 5 4 4 3 26
4 4 5 4 5 4 26
5 4 5 4 4 5 27
158
5 4 5 5 4 4 27
3 4 5 4 5 4 25
5 4 3 3 4 5 24
5 5 5 4 5 5 29
5 4 5 4 4 4 26
5 5 5 3 3 5 26
4 4 5 4 5 4 26
5 5 5 4 4 4 27
4 4 5 3 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 5 5 26
5 5 5 5 5 5 30
4 5 5 4 3 4 25
5 4 5 4 4 4 26
4 5 4 5 4 5 27
4 5 4 5 4 5 27
4 4 5 3 3 4 23
4 4 4 5 4 4 25
4 5 5 4 4 4 26
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 4 25
4 5 5 5 5 4 28
4 4 5 4 4 4 25
159
4 4 5 4 4 4 25
4 5 3 4 4 4 24
4 4 4 5 5 4 26
5 5 5 5 5 5 30
3 4 3 3 4 4 21
5 5 5 5 5 5 30
4 3 3 4 4 4 22
4 4 5 5 4 4 26
4 3 3 4 5 4 23
4 4 5 4 4 4 25
4 5 5 4 4 4 26
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 4 25
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X3)
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9
3 3 5 3 4 4 4 4 4 31
5 5 5 5 5 5 3 4 5 39
4 3 4 3 4 3 3 3 3 31
4 5 4 5 5 4 4 5 4 39
5 5 4 5 4 4 4 4 4 35
4 5 4 5 5 5 5 5 5 38
4 3 3 3 4 4 4 5 4 35
5 4 5 4 3 3 3 3 3 34
160
4 5 3 5 5 4 3 4 4 32
5 4 5 4 4 4 3 4 4 37
4 4 4 4 4 4 3 4 4 36
4 3 4 3 5 4 4 4 4 36
4 5 3 5 5 4 4 4 4 35
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 3 4 4 4 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 5 4 4 3 4 4 39
5 5 4 5 4 4 4 4 4 38
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 34
5 4 5 4 4 4 4 5 4 34
4 3 4 3 4 4 4 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
5 5 5 5 5 4 4 4 4 41
5 4 5 4 4 4 4 4 4 37
4 3 4 3 5 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 5 4 5 4 4 3 4 4 36
3 3 2 3 5 5 3 5 5 34
5 5 5 5 4 3 3 4 3 35
161
4 3 4 3 4 5 3 4 5 35
4 5 4 5 5 4 4 4 4 38
5 5 4 5 4 4 3 4 4 34
5 4 4 4 4 5 4 4 5 33
4 4 5 4 5 4 5 5 4 38
3 3 4 3 4 4 5 5 4 38
4 4 3 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 5 5 3 4 5 3 37
4 4 4 4 4 4 3 4 4 34
4 4 4 4 3 4 4 3 4 35
5 4 4 4 5 5 5 5 5 43
4 5 4 5 4 3 4 4 3 35
5 3 3 3 5 4 4 4 4 36
5 4 4 4 4 5 4 4 5 34
5 4 4 4 4 4 3 4 4 37
5 5 4 5 5 4 3 3 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 4 38
5 5 5 5 4 5 4 4 5 42
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 3 5 4 34
4 3 4 3 4 4 4 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
5 5 5 5 5 5 4 5 5 40
162
4 4 4 4 4 4 5 4 4 34
4 4 4 4 3 4 4 3 4 35
5 4 4 4 5 5 5 5 5 43
4 5 4 5 4 5 4 4 5 35
163
164
Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 Total
4 2 2 4 4 5 4 3 2 2 4 2 38
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
4 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4 4 47
5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 52
4 4 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 44
4 4 2 4 4 5 4 3 4 3 4 4 45
4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58
4 3 2 4 3 3 4 4 3 2 4 3 39
5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 56
5 4 3 4 3 3 4 5 4 5 5 4 49
3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 45
5 3 4 3 4 4 3 5 3 4 5 3 46
165
5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 53
4 3 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 46
4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 52
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 54
5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 57
5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 53
5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 54
4 4 2 5 4 5 4 4 4 2 4 4 46
4 3 4 5 4 5 5 4 3 2 4 3 46
4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 50
5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 49
5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 57
4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 52
4 4 4 5 5 5 3 3 4 3 4 4 48
166
5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 52
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 51
4 4 4 4 4 5 3 4 2 3 4 4 45
4 4 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 52
4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 53
4 3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 3 46
4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 48
4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 52
4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 46
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50
5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 54
4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49
167
4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51
4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 53
5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 53
4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50
4 4 5 4 5 3 4 4 4 5 4 4 50
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58
4 4 2 4 4 3 3 4 4 5 4 4 45
4 3 3 3 4 5 5 5 4 2 4 3 45
5 5 4 5 5 3 4 4 3 2 5 5 50
4 3 2 4 3 5 5 4 4 4 4 3 45
5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 5 5 53
5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 5 4 50
3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 46
5 3 4 3 4 5 5 5 4 5 5 3 51
168
5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 49
169
Lampiran 6: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Kepemimpian
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,753 17
170
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Komitmen
(X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,750 6
Correlations
KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 Total
KOM1
Pearson Correlation 1 ,474** ,321
* ,256
* ,154 ,509
** ,715
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,049 ,239 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
KOM2
Pearson Correlation ,474** 1 ,416
** ,254 ,090 ,361
** ,684
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,051 ,495 ,005 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
KOM3
Pearson Correlation ,321* ,416
** 1 ,286
* -,024 ,061 ,589
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,001 ,027 ,855 ,645 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
KOM4
Pearson Correlation ,256* ,254 ,286
* 1 ,365
** ,315
* ,660
**
Sig. (2-tailed) ,049 ,051 ,027 ,004 ,014 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
KOM5
Pearson Correlation ,154 ,090 -,024 ,365** 1 ,279
* ,483
**
Sig. (2-tailed) ,239 ,495 ,855 ,004 ,031 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
KOM6
Pearson Correlation ,509** ,361
** ,061 ,315
* ,279
* 1 ,635
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,645 ,014 ,031 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
Total
Pearson Correlation ,715** ,684
** ,589
** ,660
** ,483
** ,635
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
171
Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Lingkungan Kerja (X3)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 Total
LK1
Pearson Correlation 1 ,452** ,414
** ,452
** ,009 ,028 -,138 -,092 ,028 ,420
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,946 ,831 ,291 ,485 ,831 ,001
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK2
Pearson Correlation ,452** 1 ,268
* 1,000
** ,151 -,005 -,086 -,028 -,005 ,372
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,000 ,250 ,972 ,512 ,833 ,972 ,003
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK3
Pearson Correlation ,414** ,268
* 1 ,268
* -,111 -,134 -,008 -,038 -,134 ,284
*
Sig. (2-tailed) ,001 ,039 ,039 ,397 ,307 ,953 ,776 ,307 ,028
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK4
Pearson Correlation ,452** 1,000
** ,268
* 1 ,151 -,005 -,086 -,028 -,005 ,372
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,039 ,250 ,972 ,512 ,833 ,972 ,003
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK5
Pearson Correlation ,009 ,151 -,111 ,151 1 ,287* ,181 ,460
** ,287
* ,371
**
Sig. (2-tailed) ,946 ,250 ,397 ,250 ,026 ,167 ,000 ,026 ,004
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK6
Pearson Correlation ,028 -,005 -,134 -,005 ,287* 1 ,226 ,309
* 1,000
** ,340
**
Sig. (2-tailed) ,831 ,972 ,307 ,972 ,026 ,082 ,016 ,000 ,008
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK7
Pearson Correlation -,138 -,086 -,008 -,086 ,181 ,226 1 ,396** ,226 ,372
**
Sig. (2-tailed) ,291 ,512 ,953 ,512 ,167 ,082 ,002 ,082 ,003
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK8
Pearson Correlation -,092 -,028 -,038 -,028 ,460** ,309
* ,396
** 1 ,309
* ,343
**
Sig. (2-tailed) ,485 ,833 ,776 ,833 ,000 ,016 ,002 ,016 ,007
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
LK9
Pearson Correlation ,028 -,005 -,134 -,005 ,287* 1,000
** ,226 ,309
* 1 ,340
**
Sig. (2-tailed) ,831 ,972 ,307 ,972 ,026 ,000 ,082 ,016 ,008
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Total
Pearson Correlation ,420** ,372
** ,284
* ,372
** ,371
** ,340
** ,372
** ,343
** ,340
** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,028 ,003 ,004 ,008 ,003 ,007 ,008
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
172
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,656 9
Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja
(X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,735 12
173
Lampiran 10: Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS uji Normalitas
174
b. Uji multikolinearitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 1,66183975
Most Extreme Differences
Absolute ,067
Positive ,067
Negative -,052
Kolmogorov-Smirnov Z ,523
Asymp. Sig. (2-tailed) ,948
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Tolerance VIF
1
(Constant) ,377 3,865
KP ,428 ,037 ,613 1,632
KOM ,434 ,105 ,785 1,274
LK ,228 ,100 ,754 1,326
a. Dependent Variable: KIN
175
c. Uji heteroskedastisitas
Lampiran 11: Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi
b. Uji Simultan (Uji F)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,928a ,862 ,854 1,70577 1,991
a. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP
b. Dependent Variable: KIN
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1013,792 3 337,931 116,141 ,000b
Residual 162,941 56 2,910
Total 1176,733 59
176
c. Uji Parsial (Uji t)
a. Dependent Variable: KIN
b. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,377 3,865 ,098 ,923
KP ,428 ,037 ,738 11,623 ,000
KOM ,434 ,105 ,232 4,127 ,000
LK ,228 ,100 ,131 2,287 ,026
a. Dependent Variable: KIN
177
DAFTAR PUSTAKA
Alwi Suddin, Sudarman. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota
Surakarta”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.IV (1), 1-8
Ahmar dan Kurniawan, 2009. “Analisis Profitabilitas Sebelum dan Sesudah
Pemenuhan Corporate Governance pada Perusahaan Manufaktur yang Go
Public di Bursa Efek Jakarta,” Jurnal MAKSI. Vol 7 No 3,Agustus.
Alex S. Nitisemito, 1992. “Manajemen Personalia”, Edisi Revisi, Ghalia, Jakarta.
Amilin, Rosita Dewi dan Yusuf, 2002. “Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Role Stress Sebagai Variabel
Moderating”, JAAI Vol 12 No 1, 2008
Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk, 2012, “Pengaruh Motivasi,
lingkungankerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap KepuasanKerja
dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja
Rosdakarya: Bandung
Arief S. Sadiman dkk. 2011. “Media Pendidikan”. Jakarta: Rajawali Pers
Albert Darendehe, 2013. “Gaji, Kepemimpinan, Dan Sikap Rekan Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Askes (Persero) Cabang
Manado”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sam Ratulangi
Baihaqi, Fauzan, 2010. “Skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Intervening” (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area
Yogyakarta). Universitas Diponegoro.
Bangun, Wilson, 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga”, Bandung
Cahyono, Ari. 2012. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas
Pawyatan Daha Kediri”, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi Vol. 1 No.1
Departemen Pendidikan Nasional, 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:
Pusat Bahasa
178
Faustino Cordoso Gomes. 1995. “Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Andi”. Yogyakarta
Ghozali Imam, 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi
: PT.Bumi Aksara, Jakarta
Kartono, Kartini, 2011. “Pemimpin dan Kepemimpinan” Ed. 1 Cet 18, Rajawali
Pers: Jakarta
Kerangka Acuan ANDAL, 2012. “Analisis Dampak Lingkungan) Proyek
Pembangunan Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta Ruas W2 Utara”, Kebun
Jeruk, Ulu Jami
Kusuma, Arta Adi. 2013. “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Skripsi. Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang
LAKIP Inspektorat Jendral Kementrian Agama 2014
Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon. H, 2009. Human Resource Management.
Jakarta: Salemba Empat
Maulana Yusuf, 2009. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating terhadap
Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja
Manajerial”. Skripsi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Miftah Thoha, 2010. “Kepemimpinan dan manajemen”. Rajawali Pers: Jakarta
Mondy, R. Wayne. 2008. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Penerbit
: Erlangga
Panggabean, 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Erlangga
Prasetya,Veronika.dkk. 2013. “Peran Kepuasan Kerja Self Esteem, Self Efficacy
terhadap Kinerja Individual”. Vol.1 No.1. Universitas Katolik Widya
Mandala Madiun.
Rahmawati E. 2014, “Pengaruh Lingkungan Sekolah terhadap Motivasi Belajar
Siswa Kelas VIII3 SMP Muhammadiyah 22 Pamulang”, Jurnal Fakultas
lmu Tarhiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah:
Jakarta
179
R. Gunawan Sudarmanto, 2013. “Statistik Terapan Berbasis Komputer”, Jilid 1,
Jakarta, Mitra Wacana Media
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009.” Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. PT Raja Grafindo:
Jakarta
Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy, 2011. “Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi”. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta
Sedarmayanti, 2009. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitasnya”. Jakarta:
Mandar Maju
Siti Fatimah, 2010. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan
terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris: Akuntan Pendidik di Perguruan
Tinggi Islam Wilayah Kota Jakarta Selatan dan Bogor). Skripsi, Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Sopiah. 2008. “Perilaku Organisasi, Andi”, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman, 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penerbit: Graha
Ilmu, Yogyakarta.
Sriwidadi, Teguh & Charlie, Oey, 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja SPG PD”. Sumber Jaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
Vol.2, No.1, Hlm 387-398
Stefanus, Tommy dkk. (2010). “Analisis Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan
Bagian Pemasaran PT PALMA ABADI SENTOSA di Palangka Raya”.
Volume 1, No. 2. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Universitas
Kristen Petra
Tony Wijaya, 2013. “Metodologi Penelitian Ekoonomi dan Bisnis”. Cetakan
Pertama, Graha Ilmu: Yogyakarta
Sugiyono, 2012. “Memahami Penelitian Kualitatif”. Alfabeta: Bandung
Umam, Kaerul, 2010. “Perilaku Organisasi”. Pustaka Setia: Bandung
Wibowo, 2007. “Manajemen Kinerja”, Edisi Pertama , PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Wirawan, 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat: Jakarta.
.