pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ATRI

DISTRIBUTION

Marliana B. Winanti

Dosen Program Studi Sistem Informasi

Universitas Komputer Indonesia

ABSTRAK

Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun

bentuknya, organisasi di buat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia

dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia. Tuntutan akan

pengembangan Sumber Daya Manusia yang semakin berkualitas lebih didorong

oleh kemajuan teknologi, perdagangan dan sebagainya yang cenderung

membutuhkan profesionalisme dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki

oleh organisasi. Tuntutan akan hal tersebut, maka perusahaan harus mampu

menjaga faktor-faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan yang

optimal. Diantaranya budaya organisasi yang kondusif dan motivasi karyawan yang

tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk 1). mengetahui budaya organisasi yang

diterapkan, motivasi dan kinerja karyawan. 2). Mengukur seberapa besar pengaruh

budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah descriptive dan explanatory

survey terhadap karyawan yang berada pada perusahaan PT. Atri Distribution.

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey menggunakan instrumen

kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah regresi

berganda (multipel regresion).

Kesimpulan penelitian adalah 1). Budaya organisasi dan motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Budaya organisasi dan

motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan semakin tinggi motivasi

karyawan akan mempengaruhi kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Atri

Distribution.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, kinerja, Manajemen Sumber Daya

Manusia

I. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah faktor sentral dalam

organisasi. Apapun bentuk serta

tujuannya, organisasi dibuat

berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam

pelaksanaan misinya dikelola dan

diurus oleh manusiaUntuk itu Sumber

Daya Manusia perlu dikembangkan

dan diperhatikan agar kualitas

Sumber Daya Manusia tersebut dapat

ditingkatkan, sehingga berdampak

pada meningkatnya kinerja organisasi

(perusahaan) dimana Sumber Daya

Manusia tersebut berada.

Sumber Daya Manusia yang

profesional dan berkualitas akan

membentuk kinerja karyawan, baik

individu maupun kelompok yang

tinggi yang kemudian berdampak

pada efektifitas organisasi secara

keseluruhan.

Persoalannya adalah

bagaimana dapat menciptakan

Sumber Daya Manusia yang dapat

menghasilkan kinerja yang optimal

sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Membahas tentang kinerja

karyawan tidak akan terlepas dengan

adanya faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja seseorang.

Mengingat permasalahan sangat

kompleks, maka pihak-pihak yang

terlibat dalam perusahaan harus

cermat dalam mengamati sumber

daya yang ada. Budaya organisasi dan

motivasi merupakan bagian dari

faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terciptanya kinerja

karyawan.

Budaya organisasi yang tidak

kondusif dan motivasi karyawan yang

rendah dapat mengakibatkan

rendahnya kinerja karyawan yang ada

dalam perusahaan. Budaya organisasi

membentuk sejumlah fungsi dalam

suatu organisasi, yaitu: (1) budaya

mempunyai suatu peranan dalam

menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan perbedaan yang

jelas antara satu organisasi dengan

organisasi yang lain, (2) budaya

membawa suatu rasa indentitas bagi

anggota organisasi, (3) budaya

mempermudah timbulnya komitmen

pada area yang lebih luas daripada

kepentingan individu seseorang, (4)

budaya dapat meningkatkan

kemantapan sistem, (5) budaya

berfungsi sebagai mekanisme

pembuatan makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta

perilaku karyawan (Robins 2006:

725).

Menurut Lie (2007:20)

apabila karyawan di perusahaan yang

memiliki budaya yang kuat

mempunyai kesamaan nilai-nilai

dalam bekerja, akan tercipta sinergi

antara karyawan dengan lebih baik,

sehingga manajer tidak membuang

tenaga dan waktu hanya untuk

menyelesaikan konflik diantara

mereka karena perbedaan nilai

budaya.

Motivasi karyawan dalam

organisasi juga sangat penting selain

budaya organisasi, karena motivasi

yang rendah dapat mempengaruhi

kinerja yang rendah pula. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas karyawan

sehingga berpengaruh pada

pencapaian tujuan perusahaan.

Sumber motivasi ada tiga faktor,

yakni (1) kemungkinan untuk

berkembang, (2) jenis pekerjaan, (3)

apakah mereka akan merasa bangga

menjadi bagian dari perusahaan

tempat mereka bekerja (Rivai, 2004:

456).

Malthis dan Jakson

(2001:89) mengemukakan Motivasi

merupakan hasrat di dalam seseorang

yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan. Jadi motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif, berhasil mencapai

dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan.

Dorongan pihak manajemen

untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan melalui motivasi untuk

mencapai tujuan perusahaan juga

sangat diharapkan. Dalam teori

motivasi dikemukakan bahwa

produktivitas seseorang sangat

ditentukan oleh “virus mental” yang

ada pada dirinya. Virus mental adalah

kondisi jiwa yang mendorong

seseorang untuk mampu mencapai

prestasi secara maksimal. Motivasi

timbul karena adanya motif. Setiap

karyawan akan memiliki motivasi

dari motif yang berbeda untuk itu

pihak perusahaan agar mampu

memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari

motif yang berbeda-beda tersebut

secara maksimal karena motivasi

yang tinggi akan berpengaruh secara

positif terhadap kinerja karyawan.

II. TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Budaya Organisasi

Dalam beberapa literatur

pemakaian istilah corporate culture

bisa diganti dengan istilah

organizational culture, kedua istilah

ini memiliki pengertian yang sama.

Budaya perusahaan (corporate

culture) adalah aplikasi dari budaya

organisasi (organizational culture)

terhadap badan usaha (perusahaan),

sehingga kedua istilah tersebut dapat

digunakan secara bergantiaan. Karena

itu kedua istilah tersebut dalam

penelitian ini digunakan secara

bersama dan keduanya memiliki

pengertian yang sama.

Menurut Kreitner dan

Kinicki (2005:79), budaya organisasi

adalah satu wujud anggapan yang

dimiliki, diterima secara implisit oleh

kelompok dan menentukan

bagaimana kelompok tersebut

rasakan, pikirkan, dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang

beraneka ragam.

Hasil penelitian Kotter dan

Heskett (1992) dari Harvad Bussines

school dalam Moeljono (2005:155).

menunjukan bahwa budaya

mempunyai dampak yang kuat dan

semakin besar pada prestasi kerja

organisasi. Penelitian tersebut

mempunyai empat kesimpulan

sebagai berikut: 1) Budaya korporat

dapat mempunyai dampak signifikan

pada prestasi kerja ekonomi

perusahaan dalam jangka panjang ; 2)

Budaya korporat bahkan mungkin

merupakan faktor yang lebih penting

dalam menentukan sukses atau

kegagalan dalam dekade mendatang;

3) Tidak jarang budaya korporat dapat

menghambat prestasi keuangan yang

kokoh dalam jangka panjang dan

budaya itu berkembang dengan

mudah, bahkan dalam perusahaan

yang penuh dengan orang yang

bijaksana dan pandai; 4) Walaupun

sulit diubah, budaya korporat dapat

dibuat untuk lebih meningkatkan

prestasi.

Dimensi Budaya Organisasi

Harrison dan Stokes

(1992:14-22) membedakan budaya

organisasi menjadi 4 (empat)

dimensi yang merupakan orientasi

budaya yang dipersepsikan oleh para

anggotanya yaitu:

1. The Power Orientation

(Orientasi pada Kekuasaan)

Perusahaan yang berorentasi

pada kekuasaan didasarkan atas

perbedaan akses kepada sumber.

Orang-orang yang berkuasa

menggunakan sumber-sumber untuk

mengendalikan perilaku orang lain.

Para anggota organisasi ditumbuhkan

motivasinya oleh imbalan dan

hukuman, dan oleh keinginan untuk

bekerja dengan pimpinan yang kuat.

Di dalam perusahaan yang

berorientasi pada kekuasaan,

kepemimpinan berdasarkan atas

kekuatan, keadilan dan kebijakan.

Pemimpinnya merasa

bertanggungjawab kepada

bawahannya. Orientasi kekuasaan

sangat sesuai dengan situasi saat

pemimpin mempunyai visi,

intelejensi, dan berkeinginan untuk

mengelola usaha dan mengawasi

langsung aktivitas bawahannya.

2. The Role Orientation

(Orientasi pada Peran)

Orientasi pada peran

menempatkan sebuah sistem dari

struktur dan prosedur untuk

menggantikan kekuasaan pemimpin.

Struktur dan sistem memberikan

proteksi terhadap bawahan dan

stabilitas organisasi. Perjuangan akan

kekuasaan dimodernisasi oleh

peraturan hukum. Kewajiban dan

imbalan bagi anggota atau bawahan

didefenisikan dengan teliti, biasanya

secara tertulis dan mengadakan

kontrak yang eksplisit atau implisit

antara organisasi dan individu. Orang

menjalankan fungsi khusus untuk

menerima imbalan yang ditetapkan.

3. The Achievement Orientation

(Orientasi pada Prestasi)

Organisasi yang berorentasi

pada prestasi disebut juga organisasi

sejajar, karena tipe ini menggunakan

misi untuk menarik dan

mengeluarkan energi perorangan dari

para anggotanya untuk mengejar

tujuan bersama. Para anggota

memberikan kontribusi mereka

dengan bebas sebagai respon terhadap

komitmen mereka kepada tujuan yang

dibagi, mereka dengan sukarela

memberi lebih banyak kepada

organisasi.

4. The Support Orientation

(Orientasi pada Dukungan)

Iklim dalam organisasi yang

didasarkan pada saling percaya

diantara para anggota sebagai

individu dengan organisasi itu sendiri.

Dalam kondisi ini pegawai yakin

bahwa mereka dinilai sebagai

manusia, bukan hanya sebagai mesin.

Ada kehangatan yang mendorong

semangat dalam organisasi. Orang

berangkat pada pagi hari ketempat

kerja bukan hanya karena mereka

menyukai pekerjaannya saja, tetapi

juga karena mereka peduli kepada

lingkungan sekelilingnya.

Motivasi

Motivasi merupakan salah

satu faktor yang juga memiliki

peranan yang sangat penting dalam

peningkatan produktivitas dan kinerja

karyawan. Hal ini didasarkan pada

asumsi : pertama individu

mempunyai kesadaran yang

bervariasi, tujuan yang kompleks

serta perasaan bersaing, kedua

sebagian besar perilaku individu

dilakukan dengan sadar dan mengarah

pada tujuan dan ketiga individu

memberikan reaksi, penilaian serta

perasaan terhadap hasil perilakunya

(Lawer 1994:3). Robins (2006:214)

mendefenisikan motivasi sebagai

proses yang berperan pada intensitas,

arah, dan lamanya berlangsung upaya

individu kearah pencapaian sasaran.

Intensitas terkait dengan seberapa

keras seseorang berusaha.

Teori-Teori Motivasi

Berbicara mengenai motivasi

tentunya tidak terlepas dari teori-teori

yang melandasi motivasi itu sendiri.

Terdapat beberapa teori motivasi,

yang pada dasarnya dikelompokkan

menjadi dua kelompok yaitu:

Teori Kepuasan.

Pada dasarnya teori kepuasan

memusatkan perhatian pada faktor-

faktor individu yang mendorong,

mengarahkan, mempertahankan, dan

menghentikan perilaku. Mereka

mencoba menentukan kebutuhan-

kebutuhan spesifik yang memotivasi

orang. Teori ini memusatkan diri pada

kebutuhan individu didalam

menjelaskan kepuasan kerja, perilaku

kerja dan sistem imbalan. Selanjutnya

teori ini menjelaskan bahwa efesiensi

kebutuhan di dalam diri individu

memicu semua respon perilaku bagi

para pemimpin maupun manajer, agar

menjadi efektif.

Beberapa tokoh yang terkenal

dengan teori ini adalah: (1) Teori

Hirarki Kebutuhan dari Abraham

Maslow, (2) Teori ERG Alderfer, (3)

Teori Dua Faktor Herzberg dan (4)

Teori Kebutuhan McClelland, (5)

Teori X dan Teori Y dari Douglas

McGrego

Teori Proses Lebih menekankan pada

usaha untuk lebih memberikan

jawaban atas pertanyaan bagaimana

bawahan bisa dimotivasi dan dengan

tujuan apa bawahan bisa dimotivasi.

Atau dengan kata lain teori proses ini

menerangkan dan menganalisis

bagaimana perilaku didorong,

diarahkan, dipertahankan dan

dihentikan.

Beberapa tokoh terkenal yang

mengemukakan teori ini adalah

(1)Vroom dengan teori pengharapan

pilihan (2) Skiner dengan teori

penguatan yang memperhatikan

proses belajar yang terjadi sebagai

konsekuensi perilaku (3) Adams

dengan teori keadilan berdasarkan

perbandingan yang dibuat individu

(4) Locke dengan teori penetapan

tujuan yang menganggap tujuan dan

keinginan disadari merupakan faktor

penentu perilaku.

Teori Hirarki Kebutuhan

Mungkin bisa dikatakan

bahwa teori motivasi yang paling

terkenal adalah hirarki kebutuhan

yang diungkapkan Abraham Maslow.

Hipotesisnya mengatakan bahwa

didalam diri semua manusia

bersemayam lima jenjang kebutuhan

yaitu sebagi berikut:

1. Psikologis, antara lain: rasa lapar,

haus, perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks dan kebutuhan

jasmani lainnya

2. Keamanan, antara lain keselamatan

dan perlindungan terhadap kerugian

fisik dan emosional.

3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa

memiliki, diterima baik dan

persahabatan.

4. Penghargaan, mencakup faktor

penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, dan prestasi, serta

faktor penghormatan dari luar

seperti misalnya status, pengakuan

dan perhatian.

5. Aktualisasi diri, dorongan untuk

menjadi seseorang atau sesuatu

sesuai ambisinya yang mencakup

pertumbuhan, pencapai potensi dan

pemenuhan kebutuhan diri.

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor dua

pandangan yang jelas berbeda

mengenai manusia. Pada dasarnya

yang satu negatif, yang ditandai

dengan teori X dan yang lain positif

yang ditandai dengan teori Y.

Menurut teori X, empat

asumsi yang dipegang para manajer

adalah sebagai berikut:

1. Karyawan secara inheren tidak

menyukai kerja dan bila

dimungkinkan akan mencoba

menghindarinya.

2. Karyawan tidak menyukai kerja ,

mereka harus dipaksa, diawasi, atau

diancam dengan hukuman untuk

mencapai sasaran.

3. Karyawan akan menghindari

tanggungjawab dan mencari

penghargaan formal bila mungkin.

4. Kebanyakan karyawan

menempatkan keamanan diatas

semua faktor lain yang terkait

dengan kerja dan akan menunjukan

ambisi yang rendah.

Kontras dengan pandangan

negatif mengenai kodrat manusia ini

McGregor mencatat empat asumsi

positif yang disebut teori Y:

1. Karyawan dapat memandang kerja

sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.

2. Orang-orang akan melakukan

penghargaan diri dan pengawasan

diri jika mereka memiliki komitmen

pada sasaran.

3. Rata-rata orang dapat belajar untuk

menerima, bahkan mengusahakan

tanggungjawab.

4. Kemampuan untuk mengambil

inovatif menyebar luas kesemua

orang dan tidak hanya milik mereka

yang berada dalam posisi

manajemen.

Teori Dua Faktor

Herzberg berpendapat bahwa

apabila para manajer ingin

memberikan motivasi kepada para

bawahannya, yang perlu ditekankan

adalah faktor-faktor yang

menimbulkan rasa puas yaitu dengan

mengutamakan faktor motivasional

yang sifat intrisik. (Siagian

1995:165).

Tabel 1. Teori Dua Faktor Herzberg

Faktor-Faktor Higienis Motivator

1. Kebijakan dan administrasi

perusahaan

2. Pengawasan teknis

3. Gaji

4. Hubungan antar pribadi ,

penyila

5. Kondisi kerja

1. Prestasi

2. Pengakuan,penghargaan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Promosi

Sumber: Herzberg dalam Sukanto dan Hani Handoko (1992:271)

Teori ERG

ERG merupakan singkatan

dari Exsistence, Relatedness, dan

Growth. Teori ini diperkenalkan oleh

Clayton Alderfer. Pada dasarnya

Alderfer setuju dengan Maslow

bahwa kebutuhan manusia atau

individu yang mendorong seseorang

untuk termotivasi dalam melakukan

bersifat hierarkis atau memiliki

tingkatan, namun Alderfer memiliki

setidaknya 2 perbedaan dibandingkan

dengan maslow. Perbedaan pertama

adalah bahwa Alderfer hanya

membagi tingkatan kebutuhan

manusia menjadi kebutuhan

Exsistence atau kebutuhan mendasar

manusia untuk bertahan hidup (seperti

kebutuhan fisik dan keamanan dari

Maslow) kebutuhan Relatedness atau

kebutuhan untuk melakukan

berinteraksi dengan sesama, dan

kebutuhan Growth, atau kebutuhan

untuk menyalurkan kreativitas dan

bersikap produktif. Perbedaan kedua

adalah bahwa Aldefer cenderung

berpandangan bahwa kebutuhan

seseorang, sekalipun bersifat hirarkis,

akan tetapi tidak bersifat tetap.

Teori Berprestasi dari McClelland

Menurut teori ini dikatakan

bahwa prestasi, kekuasaan, dan

kelompok pertemanan merupakan tiga

kebutuhan penting yang membantu

memahami motivasi (Robbins

2006:222). Teori kebutuhan

McClelland dikemukakan oleh David

McClelland dan para koleganya.

Teori ini berfokus pada tiga

kebutuhan yakni prestasi, kekuasaan

dan kelompok pertemanan.

Kebutuhan ini didefinisikan sebagai

berikut:

1. Kebutuhan akan pretasi: dorongan

untuk unggul, untuk berprestasi

berdasarkan seperangkat standar,

untuk bekerja keras supaya sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan:

kebutuhan untuk membuat orang

lain berperilaku dalam suatu cara

yang sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku

sebaliknya.

3. Kebutuhan akan kelompok

pertemanan: hasrat untuk hubungan

antar pribadi yang ramah dan akrab.

Teori Pengharapan

Teori pengharapan telah

dikembangkan sejak tahun 1930an

oleh Kurt Levin dan Edwar Tolman

(Gitosudarmo dan Sudita 2000:42).

Kemudian secara sistematis

dikembangkan oleh Victor Vroom

dalam bukunya work and motivation.

Teori pengharapan disebut juga teori

valensi, teori instrumentalis. ide dasar

dari teori pengharapan adalah

motivasi ditentukan oleh hasil yang

diharapkan diperoleh dari seseorang

sebagai akibat dari tindakan.

Variabel-variabel kunci

dalam teori pengharapan adalah:

Usaha (effort). Usaha atau dorongan

seseorang untuk bertindak tergantung

pada pengharapan yaitu persepsi

hubungan antara usaha dan prestasi,

instrumentalitas yaitu hubungan

antara prestasi dengan hasil dan

valensi yaitu nilai dari hasil. Hasil

(outcome) merupakan tujuan akhir

dari suatu perilaku tertentu. hasil

dibedakan menjadi hasil tingkat

pertama dan hasil tingkat kedua. Hasil

tingkat pertama (first-level outcome)

adalah hasil dari usaha seseorang

dalam melakukan pekerjaan, seperti

kualitas produksi yang dihasilkan,

kualitas produksi, dan produktivitas

secara umum. Hasil tingkat kedua

(secound-level outcome) adalah

konsekuensi dari hasil tingkat

pertama atu merupakan tujuan akhir

dari prestasi. Hasil tingkat kedua

meliputi upah, promosi penghargaan,

dan imbalan yang lain. Pengharapan

(expectancy) adalah suatu keyakinan

atau kemungkinan bahwa suatu usaha

atau tindakan tertentu akan

menghasilkan suatu tingkat prestasi

tertentu. Instrumentalis

(instrumentality) berkaitan dengan

hubungan antara hasil tingakat

pertama dengan hasil tingkat kedua,

atau berkaitan dengan hubungan

antara prestasi dengan imbalan atas

pencapaian prestasi tersebut. Valensi

(Valance), berkaitan dengan kadar

kekuatan keinginan seseorang

terhadap hasil tertentu.

Teori Keadilan

Menurut teori ini, puas atau

tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan input-

outcome pegawai (comparison

person). Jadi, jika perbandingan

tersebut dirasakan seimbang (equity)

maka pegawai tersebut akan meras

puas. Tetapi, apabila terjadi tidak

seimbang (inequity) dapat

menyebabkan dua kemungkinan,

yaitu over compensation inequity

(ketidak-seimbangan yang

menguntungkan dirinya) dan

sebaliknya under compensation

(ketidak-seimbangan yang

menguntungkan pegawai lain yang

menjadi pembanding atau comparison

person).

Pengertian Kinerja Karyawan Perkembangan dan

kelangsungan sebuah organisasi

tergantung pada kinerja dari

organisasi itu sendiri, bila kinerjanya

baik maka organisasi tersebut mampu

bertahan dan eksis dalam dunia bisnis

dan persaingan dari pesaing yang lain

terutama dalam era globalisasi dan

perubahan lingkungan (environmental

turbulence) yang tidak menentu.

Peningkatan kinerja yang optimal

tergantung pada kemampuan

perusahaan dalam memberdayakan

karyawan dalam organisasi tersebut,

diantaranya dengan menciptakan

budaya organisasi yang kondusif dan

memotivasi karyawan yang dapat

mendukung peningkatan kinerja

organisasi.

Kinerja merupakan tolok

ukur dari sebuah keberhasilan seperti

yang diungkapkan oleh Milkovich

dan Boudreau (1997:99) yaitu:”

Performance reflects the

organizational succes”, lebih lanjut

diungkapkan bahwa: “Employee

performance is the degree to wich

employees a complish work

requirenment” yaitu bahwa kinerja

dapat merefleksikan kesuksesan

organisasi sedangkan prestasi

karyawan adalah tingkat dimana

karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan yang telah ditetapkan.

Hipotesis Penelitian.

Hipótesis yang dirumuskan

dalam penelitian inia adalah sebagai

berikut:

1. Budaya Organisasi dan

Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Atri

Distribution.

2. Budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Atri

Distribution

3. Motivasi berpengaruh terhadap

kinerta karyawan PT. Atri

Distribution.

III. OBJEK DAN METODE

PENELETIAN

Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah

budaya organisasi dan motivasi serta

kinerja karyawan. Variabel bebas

(independent) dalam penelitian ini

adalah budaya organisasi dan

motivasi sedangkan objek penelitian

yang menjadi variabel terikat

(dependent) adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini akan menganalisis

pengaruh budaya organisasi dan

motivasi dengan kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan di PT. Atri

Distribution yang merupakan

perusahaan distribusi makanan dan

minuman.

Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara

yang ditempuh untuk mendapat data

yang akurat dan representatif.

Mencakup penggunaan beberapa

teknik, seperti teknik pengambilan

contoh, teknik pengukuran, teknik

pengumpulan data (Jujun S.

Suriasumantri, 2005:303).

Desain penelitian

Berdasarkan tujuannya maka

penelitian ini termasuk jenis

penelitian virificative survey dan

descriptive analysis. Penelitian

deskriptif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk memperoleh

deskripsi tentang ciri-ciri variabel.

Penelitian verifikatif merupakan

penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara variabel

melalui suatu pengujian hipotesis.

Mengingat sifat penelitian ini adalah

deskriptif dan verifikatif yang

dilaksanakan melalui pengumpulan

data di lapangan, maka metode

penelitian ini yang digunakan adalah

metode explanatory survey. Tujuan

penelitian ini adalah untuk

memperoleh gambaran tentang

penerapan budaya organisasi,

motivasi dan kinerja karyawan serta

menguji hipotesis mengenai pengaruh

budaya organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT.

Atri Distribution.

Populasi Penelitian

Dalam penelitian ini populasi

yang ada bersifat terhingga atau bisa

dihitung dan agar penelitian tersebut

memiliki tingkat signifikansi yang

tinggi, maka penulis menggunakan

populasi. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT. Atri

Distribution yang terdiri dari tiga

bagian, dari seluruh bagian tersebut

total jumlah karyawan adalah 57

orang tidak termasuk direktur dan

komisaris. Data jumlah seluruh

karyawan PT. Atri Distribution

disajikan pada Tabel 2. sebagai

berikut:

Tabel 2.Jumlah Karyawan PT. Atri

Distribution

NO Bagian N

1

2

3

Bagian keuangan dan

akuntansi

Bagian pemasaran dan

penjualan

Bagian pabrik

7

11

39

Jumlah 57

Sumber: PT. Atri Distribution

Dari kesemua populasi tersebut diatas

dijadikan sebagai responden

penelitian (sensus). Sensus yaitu

penelitian yang bersifat menyeluruh

dimana setiap objek dalam populasi

diperikas (Harun Al rasyid 1994:3).

Teknik Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan

diperoleh baik dari jenis data primer

maupun jenis data sekunder, dengan

pengertian sebagai berikut:

a) Data primer yaitu data yang

diperoleh langsung dari

perusahaan yang dijadikan tempat

penelitian.

b) Data sekunder yaitu data

pendukung yang bukan

dikumpulkan sendiri, tetapi

diperoleh dari pihak lain dengan

mempelajari literatur, buku-buku,

karya ilmiah dan sebagainya yang

berhubungan dengan penelitian

ini.

Dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner yang akan

mengungkap mengenai budaya

organisasi dan motivasi akan

menunjukkan peringkat dimana data

yang akan diperoleh berskala ordinal.

Pengumpulan data untuk

analisis mempergunakan kuesioner

yang telah ada dan skor dengan skala

likert yang merupakan salah satu cara

untuk menentukan skor.

Dalam proses pengumpulan

data, terlebih dahulu kuesioner yang

akan dipakai harus diuji validitas dan

reliabilitasnya.

Metode Analisis.

Metode Pengujian Data.

Sehubungan dengan

digunakannya kuesioner dalam

pengumpulan data penelitian ini,

maka kesunggguhan responden dalam

menjawab pernyataan- pernyataan

sangat diharapkan. Oleh itu, agar alat

ukur tersebut valid dan dapat

dipercaya sehingga dapat

menggambarkan keadaan objek

penelitian yang sebenarnya perlu

diadakan dua macam pengujian yaitu:

test of validity (uji kesahihan) dan test

of reliability (uji keandalan) sebagai

berikut:

Hasil Uji Instrumen Penelitian

Analisis instrument penelitian

dilakukan untuk menguji apakah

instrument penelitian yang digunakan

memenuhi syarat-syarat alat ukur

yang baik atau tidak. Instrumen

dikatakan baik apabila intrumen

penelitian tersebut memenuhi

persyaratan utama yaitu : valid

(sahih) dan reliabel (andal).

Hasil Uji Validitas Hasil dari perhitungan

koefisien korelasi berserta uji

signifikansinya dengan mengambil

perbandingan t-hitung lebih besar dari

nilai t tabel dan derajat bebas (db) =

55 yaitu 1,673 dapat dilihat pada tabel

berikut

Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Korelasi

Item – Total t-hitung t-tabel Keterangan

X1

(Budaya Organisasi)

1 0.751 8.446 1.673 Valid

2 0.618 5.829 1.673 Valid

3 0.554 4.938 1.673 Valid

4 0.823 10.726 1.673 Valid

5 0.526 4.583 1.673 Valid

6 0.577 5.240 1.673 Valid

7 0.591 5.431 1.673 Valid

8 0.579 5.263 1.673 Valid

9 0.741 8.190 1.673 Valid

10 0.500 4.285 1.673 Valid

11 0.519 4.502 1.673 Valid

12 0.686 6.988 1.673 Valid

X2

(Motivasi)

1 0.654 6.406 1.673 Valid

2 0.677 6.821 1.673 Valid

3 0.415 3.385 1.673 Valid

4 0.574 5.193 1.673 Valid

5 0.697 7.209 1.673 Valid

6 0.587 5.376 1.673 Valid

7 0.513 4.427 1.673 Valid

8 0.603 5.611 1.673 Valid

9 0.594 5.481 1.673 Valid

Y

(Kinerja Karyawan)

1 0.628 5.992 1.673 Valid

2 0.652 6.380 1.673 Valid

3 0.764 8.795 1.673 Valid

4 0.861 12.544 1.673 Valid

5 0.819 10.570 1.673 Valid

6 0.810 10.233 1.673 Valid

Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011

Hasil perhitungan korelasi

yang diperoleh menunjukkan semua

item memiliki nilai t-hitung lebih

besar dari nilai t tabel sehingga dapat

dinyatakan bahwa item pertanyaan

sebagai ukuran indikator variabel

budaya organisasl (X1), variabel

motivasi (X2) dan variabel kinerja

karywan (Y) semuanya dapat

dinyatakan valid.

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran

yang menunjukan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan. Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan

metode Koefisien Reliabilitas

Spearman-Brown dengan teknik

belah dua (split half method ).

Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Koefisien

Reliabilitas r-kritis Keterangan

X1 0,939 0,700 Reliabel

X2 0,864 0,700 Reliabel

Y 0,897 0,700 Reliabel

Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011

Dapat dilihat bahwa alat ukur

yang digunakan dalam penelitian ini

telah memiliki nilai reliabilitas yang

cukup tinggi (lebih dari 0,7) dan nilai

yang diperoleh telah sejalan dengan

ketentuan yang dikemukakan oleh

Kaplan et.al (1993:126) bahwa nilai

reliabilitas yang dapat diterima

minimal 0,70 atau antara (0,70 -

0,80), sehingga dapat dikatakan

bahwa alat ukur memiliki

keterandalan yang baik untuk

mengukur variabel yang diteliti.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas

yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukan

bahwa semua item penelitian dapat

dikatakan reliabel, dengan demikian

dapat digunakan sebagai instrumen

dalam mengukur variabel yang

ditetapkan dalam penelitian ini.

Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini

digunakan regresi linier berganda

dengan metode OLS (Ordinary

Least Square) dengan model

persamaan sebagai berikut:

Keterengan:

Y = Kinerja karyawan

BO = Budaya Organisasi

Mot = Motivasi

β0 = Konstanta

β 1, β 2 = Koefisien regresi

ε = Standar error

Uji Asumsi Klasik

Untuk memastikan bahwa

model yang diestimasi memenuhi

asumsi klasik, maka harus dipenuhi

syarat BLUE (Best Linier Unbiased

Estiamer) yaitu:

Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan

dengan mengamati histogram atas

nilai risidual dan grafik normal

probability plot. Deteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik. dasar

pengambilan keputusan:

1. Jika data menyebar di sekitar

garis diagonal mengikuti arah

garis diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis

diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Santoso 200:212).

Y = β0 + β1BO + β2 Mot + ε

Uji Heteroskedastisitas.

Deteksi dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik,

dimana sumbu X adalah Y yang telah

di prediksi, dan sumbu Y adalah

residual (Y predikasi – Y

sesungguhnya) yang telah di-

studentizied.(Santoso 2000: 210):

Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah korelasi

antara anggota serangkaian observasi

yang diurutkan menurut waktu dan

ruang (Gujarati 1999:201). Panduan

mengenai angka D-W (Durbin-

Watson) untuk mendeteksi

autokorelasi bisa dilihat pada tabel D-

W, dengan pengambilan keputusan

sebagai berikut:

1. Jika nilai d lebih rendah dl atau

lebih tinggi 4-dl, maka signifikan

terdapat autokorelasi

2. Jika nilai d berada lebih besar dari

du atau lebih kecil dari 4-du, maka

tidak terdapat autokorelasi.

3. Jika nilai d berada antara du dan dl

atau berada antara 4-dl dan 4-du,

maka dinyatakan sebagai daerah

tidak dapat diambil kesimpulan

atau ragu-ragu.

Uji Multikolineritas

Menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi

antara variabel indenpendent. Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan

terdapat problem multikolineritas

(Santoso 2000:203). Uji

multikolineritas adalah VIF

(Variances Inflation Factor) dan

tolerance. Bila nilai VIF disekitar 1

dan angka tolerance mendekati 1,

maka tidak ada multikolineritas.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Deskriptrif

Berikut ini hasil uji deskriptif

budaya organisasi, motivasi dan

kinerja karyawan yang dilakukan

melalui distribusi frekuensi

kemudian dilihat nilai rata-rata

tertimbangnya yang dibandingkan

dengan skala pengukuran yang

digunakan.

Variabel Budaya Organisasi

Tabel. 5.Distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi pada PT. Atri

Distribution

Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata

Sangat lemah 1 14 14 0.5615724 0.0204678

Lemah 2 84 168 6.7388688 0.245614

Cukup kuat 3 207 621 24.909747 0.9078947

kuat 4 205 820 32.892098 1.1988304

Sangat kuat 5 174 870 34.897714 1.2719298

Jumlah 684 2493 100 3.6447368

Sumber: data primer (diolah), 2011

Dari tabel 5. diatas dapat dilihat

budaya organisasi pada PT. Atri

Distribution mempunyai rata-rata

skor tertimbang sebesar 3,64. Rata-

rata skor tertimbang tersebut bila

dibandingkan dengan skala penilaian

yang digunakan, maka budaya

organisasi berada pada kategori tinggi

yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi

pada PT. Atri Distribution termasuk

dalam kategori kuat. Namun

partisipasi karyawan dalam

pengambilan keputusan masih sangat

lemah hal ini dapat terlihat pada tabel

4.1 dimana presentase yang tidak

setuju jauh lebih besar yakni 45,6 %.

Variabel Motivasi

Tabel 6.

Distribusi frekuensi skor variabel motivasi


Sangat rendah 1 9 9 0.5411906 0.0197368

Rendah 2 47 94 5.6524354 0.2061404

Cukup tinggi 3 146 438 26.337943 0.9605263

Tinggi 4 148 592 35.598316 1.2982456

Sangat tinggi 5 106 530 31.870114 1.1622807

Jumlah 456 1663 100 3.6469298

Sumber: data primer (diolah), 2011

Dari tabel 6. diatas dapat dilihat rata-

rata skor tertimbang sebesar 3,64.

Bila dibandingkan dengan skala

penilaian yang digunakan, motivasi

karyawan berada pada kategori tinggi

yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat

disimpulkan bahwa

motivasi pada PT. Atri Distribution

termasuk dalam kategori tinggi.

Namun masih ada respon

negatif sebagian responden dan

presetase respon negatif paling tinggi

adalah pada dimensi need for

affiliation dengan indikator dorongan

partisipasi karyawan tanpa

membedakan status karyawan yakni

sebesar 15,8 % (tabel 4.2). Ini

menunjukan masih adanya

diskriminasi dalam perusahaan

tersebut.

Variabel Kinerja karyawan

Tabel 7.

Distribusi frekuensi skor variable kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution


Sangat lemah 1 2 2 0.1504891 0.005848

Lemah 2 13 26 1.9563582 0.0760234

Cukup lemah 3 92 276 20.767494 0.8070175

Tinggi 4 150 600 45.146727 1.754386

Sangat tinggi 5 85 425 31.978932 1.2426901

Jumlah 342 1329 100 3.8859649

Dari tabel 7. diatas dapat dilihat

kinerja karyawan mempunyai rata-

rata skor tertimbang sebesar 3,89.

Bila di bandingkan dengan skala

penilaian yang digunakan, maka

kinerja karyawan termasuk dalam

ketegori tinggi yakni antara 3,40 –

4,19. Jadi dapat disimpulkan bahwa

motivasi pada PT. Atri Distribution

termasuk dalam kategori tinggi.

Namun dalam dimensi kuantitas

output masih ada respon negatif yang

cukup tinggi yakni 17,5 %

dibandingkan dengan respon negatif

dari responden terhadap dimensi yang

lain. Ini menunjukan bahwa belum

tercapainya target-target yang

ditetapkan oleh pimpinan perusahaan

secara maksimal.

Analisis Data.

Hasil Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 8. Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi

Variabel Bebas Koefisien Std. Error t-hitung Sig. Korelasi

Parsial

Konstanta -0.914 0.429 -2.129 0.038

X1 : Budaya organisasi 0.535 0.104 5.148 0.000 0.574

X2 : Motivasi 0.669 0.119 5.635 0.000 0.609

Variabel Tidak Bebas: Kinerja karyawan

Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian

Dari hasil koefisien regresi

yang diperoleh pada tabel di atas,

persamaan regresi yang

memperlihatkan hubungan linear



Atri Distribution dapat ditulis sebagai

berikut :

Y = -0,914 + 0,535X1 + 0,669 X2

Persamaan regresi yang diperoleh

menjelasakan semakin baik budaya

organisasi dan motivasi akan diikuti

dengan peningkatan kinerja karyawan

pada PT. Atri Distribution, hal ini

ditunjukkan oleh nilai koefisien

regresi setiap variabel X yang

bertanda positif. Jadi semakin baik

penilaian responden atas budaya


meningkatkan kinerja karyawan pada

PT. Atri Distribution

Adapun persamaan regresi

yang diperoleh dapat dijelaskan

sebagai berikut apabila terjadi

peningkatan skor budaya organisasi

sebesar satu satuan, maka kinerja

karyawan pada PT. Atri Distribution

akan meningkat sebesar 0,535 jika

variabel bebas lain (X2) dianggap

konstan atau tidak berubah dan

apabila terjadi peningkatan skor

motivasi sebesar satu satuan, maka

kinerja karyawan pada PT. Atri

Distribution akan meningkat sebesar

0,669 jika variabel bebas lain (X1)

dianggap konstan

Uji Asumsi Klasik

Sebagaimana dijelaskan pada

bab, sebelum menggunakan

persamaan regresi yang diperoleh

untuk mengambil kesimpulan,

terlebih dahulu dilakukan pengujian

asumsi klasik untuk mengetahui ada

tidaknya pelanggaran asumsi

normalitas, multikolinearitas, dan

heteroskedastisitas dalam model

regresi yang diperoleh.

Uji Normalitas

Dalam model regresi linear

terdapat asumsi yang harus dipenuhi

bahwa residu harus berdistribusi

normal. Pengujian asumsi ini

dilakukan dengan menggunakan Uji

Kolmogorov Smirnov dan hasil

perhitungan yang diperoleh adalah

sebagai berikut :

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov Test)

Unstandardized

Residual

N 57

Normal

Parameters(a,b)

Mean 0.000

Std. Deviation 0.451

Most Extreme

Differences

Absolute 0.074

Positive 0.074

Negative -0.057

Kolmogorov-Smirnov Z 0.555

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.971

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Hasil pengujian normalitas

menunjukan bahwa nilai residual dari

model berdistribusi normal. Hal ini

ditunjukkan dari nilai probabilitas

(sig.) Kolmogorov-Smirnov Test

yang diperoleh sebesar 0,966 lebih

besar dari 0,05.

Adapun Scetter Plot Uji Normalitas

data residu dapat dilihat pada gambar

4.1 berikut:

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted C

um P

rob

Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar 1

Scetter Plot Uji Normalitas

Data Residu

Gambar di atas menunjukan

bahwa nilai observasi dari residu yang

distandarisasi berada disekitar garis

normal sehingga dapt disimpulkan

bahwa residu berdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Ada tidaknya terjadi

multikolinearitas dapat dilihat dari

nilai VIF dengan batasan nilai untuk

dua variabel dikatakan berkolinieritas

tinggi apabila nilai VIF untuk variabel

bebas lebih besar dari 10. Pada Tabel

berikut dapat dilihat nilai VIF untuk

masing masing variabel bebas.

Tabel 10. Nilai VIF Uji

Multikolinieritas

Variabel Bebas Tolerance VIF

X1 : Budaya

organisasi 0.975 1.026

X2 : Motivasi 0.975 1.026

Sumber: Output SPPS 13.0 for

Windows berdasarkan data penelitian

Dari hasil perhitungan dalam

Tabel 4.37 di atas terlihat nilai VIF

lebih kecil dari 10 sehingga dapat

disimpulkan tidak terjadi kolinearitas

yang tinggi antara variabel bebas

dalam persamaan regresi yang

diperoleh.

Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas

merupakan indikasi bahwa varian

antar residual tidak homogen yang

mengakibatkan nilai taksiran yang

diperoleh tidak lagi efisien. Untuk

menguji apakah varian dari residual

homogen digunakan uji Korelasi

Rank Spearman, yaitu dengan

menghitung korelasi masing masing

variabel bebas dengan harga mutlak

dari residual (error). Apabila ada

koefisien korelasi dari masing masing

variabel bebas yang signifikan

menunjukkan adanya

heteroskedastisitas.

Pada Tabel berikut terlihat

nilai korelasi dan p-value (sig) untuk

masing masing variabel bebas.

Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Bebas Korelasi Sig. Keputusan

X1 : Budaya organisasi -0.098 0.467 Tidak signifikan

X2 : Motivasi -0.028 0.835 Tidak signifikan


Dari hasil yang diperoleh

pada Tabel tersebut dapat

disimpulkan bahwa residual (error)

yang muncul dalam persamaan

regresi mempunyai varians yang sama

(homokedastisitas), karena hasil

pengujian koefisien korelasi setiap

variabel bebas dengan harga mutlak

dari residual (error) tidak signifikan

Bila dilihat dari plot residual dengan

nilai prediksi juga tidak

menggambarkan suatu pola tertentu

seperti yang terlihat pada grafik 2 di

bawah ini:

3210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

3

2

1

0

-1

-2

-3

Regre

ssion

Studen

tized D

eleted

(Press

) Resi

dual

Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)

Scatterplot

Gambar 2 Scatter Plot Nilai

Residual Dengan Nilai Prediksi

Berdasarkan hasil plot residu

di atas terlihat bahwa sebaran data

adalah random sehingga menunjukan

bahwa residu memiliki sifat

homoskedastisitas, sehingga nilai

taksiran konstanta bersifat tak bias.

Pembahasan

Pengujian Hipotesis

Pengujian secara Simultan

Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan

Untuk melihat apakah secara

bersama-sama kedua variabel bebas

(Budaya organisasi dan Motivasi)

berpengaruh nyata terhadap variabel

tidak bebas (Kinerja karyawan)

dilakukan pengujian menggunakan

statistik uji F .Hipotesi yang akan

diuji dalam penelitian ini adalah :

H0 :i = 0

i = 1,2

Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

H1 : i 0

i = 1,2

Terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan

Hasil perhitungan statistik Uji F yang dihitung melalui tabel Anova. dengan

menggunakan bantuan software SPSS diperoleh sebagai berikut :

Tabel 12. Tabel Anova

Sumber Variasi Jumlah

kuadrat db

Rataan jumlah

kuadrat Fhitung Sig.

Regressi 14.642 2 7.321 34.635 0.000

Residual 11.414 54 0.211

Total 26.056 56


Pada tabel Anova diatas

diperoleh nilai F atau Fhitung sebesar

34,635 dan nilai signifikansi sebesar

0,000.Untuk mengambil keputusan

mengenai pengujian di atas dapat

ditentukan dengan 2 cara yaitu

membandingkan nilai Fhitung dengan

Ftabel atau membandingkan nilai

signifikansi dengan nilai alpha.

Dalam pengujian ini diperoleh nilai

Ftabel dengan derajat bebas (2;54) dan

nilai peluang 0,05 sebesar 3,168.

Hasil perhitungan yang

diperoleh menunjukkan nilai Fhitung

lebih besar dari Ftabel (34,635 > 3,168)

atau nilai signifikansi lebih kecil dari

nilai alpha maka dapat diambil

keputusan bahwa menolak H0 dan

menerima H1.Kedua cara

pengambilan keputusan di atas

memberikan hasil yang sama yaitu

menolak hipotesis nol (H0) dan

menerima hipotesis penelitian (H1).

Hal ini berarti berdasarkan hasil

penelitian maka budaya organisasi

(X1), dan motivasi (X2) secara

simultan atau bersama sama

berpengaruh nyata (signifikan)

terhadap Kinerja karyawan.

Selanjutnya dapat dilihat

koefisien determinasi (R2) yang

menunjukan besarnya pengaruh

secara bersama-sama budaya

organisasi (X1) dan motivasi (X2)

terhadap Kinerja karyawan. Tabel di

bawah merupakan hasil perhitungan

koefisien determinasi dengan

menggunakan bantuan software SPSS

berdasarkan persamaan regresi linier

di atas.

Tabel 13.

Tabel Hasil Perhitungan Koefisien

Determinasi

R

R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Estimate

0.750(a

) 0.562 0.546 0.45975

Sumber: Output SPPS 13.0 for

Windows berdasarkan data penelitian

Pada Tabel 4.9 terlihat nilai

koefisien determinasi (Adjusted R

Square) sebesar 0,546. Artinya

54,6% perubahan kinerja karyawan

pada PT. Atri Distribution

dipengaruhi (dapat dijelaskan) oleh

budaya organisasi dan motivasi,

sedangkan sisanya 45,4% merupakan

pengaruh faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Hal ini

sesuai dengan teori yang di paparkan

para ahli pada bab sebelumnya yang

menyatakan bahwa bila dalam suatu

organisasi bila terdapat budaya

organisasi yang kondusif dan

motivasi yang tinggi akan

berpengaruh pada peningkatan kinerja

karyawan yang ada dalam organisasi

tersebut.

Uji Parsial Pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

Setelah diketahui bahwa

terdapat pengaruh secara simultan

maka dilakukan pengujian lebih lanjut

untuk mengetahui secara spesifik

variabel mana yang berpengaruh

secara signifikan. Untuk keperluan itu

dilakukan pengujian koefisien regresi

secara parsial dengan menggunakan

statistik uji t yang perhitungannya

dilakukan dengan bantuan software

SPSS. 13

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,

hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

H0 :1 = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

H1 : 1 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil perhitungan

diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat

pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas

budaya organisasi sebesar 5,148

dengan nilai signifikansi (p-value) =

0,000. Penentuan hasil pengujian

(penerimaan/ penolakan H0) dapat

dilakukan dengan membandingan

thitung dengan ttabel atau juga dapat

dilihat dari nilai signifikansinya.

Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5%

dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah

2,005

Diperoleh nilai t-hitung untuk

variabel bebas budaya organisasi

sebesar 5,148 lebih besar dari nilai t-

tabel = 2,005 atau jika dilihat nilai

signifikansi 0,018 lebih kecil dari

tingkat kekeliruan 5% (α = 0,05),

maka dapat diambil keputusan untuk

menolak H0. Hasil pengujian dapat

disimpulkan bahwa dengan tingkat

kepercayaan 95% terdapat pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan.

Besarnya pengaruh budaya

organisasi secara parsial terhadap

Kinerja karyawan dapat dihitung dari

nilai korelasi parsial pada Tabel 4.8

sebesar 0,574. Jadi secara parsial

budaya organisasi berpengaruh


Atri Distribution sebesar 0,5742 x

100% = 32,92%. Hal ini menunjukan

bahwa apabila semakin baik budaya

organisasi yang terapkan, maka akan

meningkatkan kinerja karyawan.

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Untuk melihat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, hipotesis

statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

H0 :2 = 0 Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

H1 : 2 0 Terdapat pengaruh motivasi vasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil perhitungan

diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat

pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas

motivasi sebesar 5,635 dengan nilai

signifikansi (p-value) = 0,000.

Penentuan hasil pengujian

(penerimaan/ penolakan H0) dapat

dilakukan dengan membandingan

thitung dengan ttabel atau juga dapat

dilihat dari nilai signifikansinya.

Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5%

dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah

2,005.

Diperoleh nilai t-hitung untuk

variabel bebas motivasi sebesar 5,635

lebih besar dari nilai t-tabel = 2,005

atau jika dilihat nilai signifikansi

0,000 lebih kecil dari tingkat

kekeliruan 5% (α = 0,05), maka dapat

diambil keputusan untuk menolak H0.

Hasil pengujian dapat disimpulkan

bahwa dengan tingkat kepercayaan

95% terdapat pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Besarnya pengaruh motivasi

secara parsial terhadap kinerja

karyawan dapat dihitung dari nilai

korelasi parsial pada Tabel 4.8

sebesar 0,609. Jadi secara parsial

motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Atri Distribution sebesar

0,6092 x 100% = 37,03%. Hal ini

menunjukan bahwa semakin tinggi

tingkat motivasi, maka akan

mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan.

V. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya serta masalah yang

ditemukan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

Berdasarkan hasil analisis deskriptif

dari hasil kuesioner dengan jumlah

populasi sebanyak 57 responden

dengan menggunakan dimensi yang

ada menunjukkan bahwa budaya

organisasi yang diterapkan pada PT.

Atri Distribution sudah kuat, hal ini

dilihat melalui distribusi freksuensi

yang dilakukan, menunjukan variabel

budaya organisasi berada pada

kategori tinggi. Budaya organisasi

memiliki hubungan linier dengan

kinerja, sehingga semakin baik

budaya organisasi akan diikuti dengan

peningkatan kinerja karyawan pada

PT. Atri Distribution, hal ini


regresi variabel budaya organisasi

yang bertanda positif. Jadi semakin

baik penilaian responden atas budaya

organisasi akan meningkatkan kinerja

karyawan.

Hasil deskriptif menunjukan bahwa

motivasi yang dimiliki oleh karyawan

yang ada didalam perusahaan PT. Atri

Distribution (persero) sudah tinggi,

hal ini dilihat melalui distribusi

freksuensi yang dilakukan,

menunjukan variabel motivasi berada

pada kategori tinggi. Motivasi

memiliki hubungan linier dengan

kinerja sehingga, semakin baik

motivasi akan diikuti dengan

peningkatan kinerja karyawan pada

PT. Atri Distribution, hal ini


regresi variabel motivasi yang

bertanda positif. Jadi semakin baik

penilaian responden atas budaya


meningkatkan kinerja karyawan pada

PT. Atri Distribution. Namun dalam

aspek dorongan pimpinan perusahan

terhadap karyawan dalam partisipasi

masih cenderung lemah. Hal ini

menunjukan bahwa masih ada

diskriminasi dalam linkungan kerja.

Hasil deskriptif kinerja karyawan

yang ada didalam perusahaan PT. Atri

Distribution (persero) dengan

menggunakan dimensi yang ada

menunjukan bahwa kinerja karyawan

sudah tinggi, hal ini dilihat melalui

distribusi freksuensi yang dilakukan,

variabel kinerja karyawan berada

pada kategori tinggi. Namun target-

target yang di tetapkan oleh pimpinan

perusahaan belum tercapai secara

maksimal, hal ini terlihat dari respon

negatif dari responden yang berkaitan

dengan kuantitas output yang

dihasilkan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis

menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi dan motivasi secara

simultan terbukti berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Atri

Distribution (persero). Besarnya

pengaruh cukup tinggi. Untuk itu

pihak manajemen PT. Atri

Distribution (persero) perlu

meningkatkan dan memelihara


tersebut agar kinerja karyawan dapat

ditingkatkan . Selain itu masih ada

pengaruh variabel lain yang tidak

diukur dalam penelitian ini seperti

kepemimpinan, kompensasi,

kompetensi, power dan sebagainya.

Hasil uji hipotesis menunjukkan

bahwa variabel budaya organisasi

dan motivasi secara parsial terbukti

berpengaruh positif pada kinerja

karyawan PT. Atri Distribution

(persero). Artinya bahwa budaya

organisasi dan motivasi tersebut dapat

meningkatkan kinerja karyawan PT.

Atri Distribution (persero). Dari

kedua variabel yang diukur

menunjukkan bahwa pengaruh yang

paling besar atau dominan adalah

variabel motivasi, hal ini

menggambarkan bahwa kinerja

karyawan dalam PT. Atri Distribution

(persero) lebih didorong oleh

motivasi yang dimiliki oleh karyawan

PT. Atri Distribution (persero).

Daftar Pustaka

Bernandin, H John & Joice A.

Russel,1998. “ Human Resource

Management”. New York

McGraw Hill Inc.

Davis, Keith & Newstrom, w. John

1989. “ Human Behavior At

Work: Organizational Behavior.”

New York: McGraw Hill

International

Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan

Saefullah, 2005. ” Pengantar

Manajemen”. Edisi Pertama.

Penerbit Kencana. Jakarta

Gibson, J.I. Ivanevihch, J.M. &

Donelly, J.H, 1990. “ Perilaku

Organisasi: Struktur Proses”.

Penerbit Bina Rupa Aksara.

Jakarta.

Harrison, Roger & Herb Stokes,

1992. ” Diagnosing

Oragnizational culture”. Prieffer

& Company, California, USA

Harun Al rasyid,1994. “ Teknik

Penarika Sampel dan

Penyususnan Skala”. Program

Pascasarjana Universitas

Padjadjaran. Bandung

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki.

2005 ” Perilaku Organisasi”

Edisi Terjemahan, Penerbit

Salemba Empat, Jakarta

Maltis, L. Robert & John H. Jackson,

2002. “ Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Buku dua Edisi

Indonesia. Salemba Empat.

Jakarta.

Milkovich, Geroge T& Boudreau,

John, W, 1996. “ Human

Resource Management”. Boston

Irwin Homewood.

Moh. Nazir, 2005. “Metode

Penelitian”. Gahlia Indonesia

Mondy, R Wayne & R.M Noe, 1996.

“ Human Resource

Management”. Fourth Edition.

Ally Bacon. USA

Mulyadi, 2001. “ Balance Scorecard:

Alat Manajemen Kontemporer

Untuk Pelipatgandaan Kinerja

Keuangan Perusahaan. Penerbit

Salemba Empat. Jakarta.

McShane, L. Steven & M. Ann Von

Glinow, 2005. “ Organizational

Behavior: Emerging Realities for

The Workplace Revolution”.

Third Edition. McGraw Hill/

Irwin, New York

Owusu, Francis 2005. ” Organization

Culture of Public Organization in

Ghana: Some Preliminary

Findings “. Journal of Public

Administration Research and

Theory, 10 (4):685-711

Randal S.S & Susan E.J, 1997. ”

Manajemen Sumber Daya

Manusia” Penerbit Erlangga

Robins P. Stephen .2006 ” Perilaku

Organisasi” Edisi kesepuluh.

Terjemahan Benyamin Molan. PT

Indeks Kelompok Gramedia,

Indonesia

Schermerhorn, R John, James G.

Hunt & Richard N.Osborn 2005.

“ Organizational Behavior.” ninth

edition. Penerbit John Wiley &

Sons, Inc. All right reserved.

USA

Sondang P Siagian, 1995. “ Teori

Motivasi dan Aplikasi”. Penerbit

Rineka Cipta. Jakarta

Veithzal Rivai 2004 ” Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori ke

Praktek”. PT. Rajagrafindo

Jakarta.

Wheelen, Thomas dan J. Davids

Hunger .2002 “ Strategic

Management and Business

policy”. Eight Edition. Prentice

Hall. New Jersey

W. Wianrdi, 2007. “ Peran Pemimpin

Membangun Budaya

Perusahaan”. Corporate Culture

Challenge to Excellence. Editor

Djokosantoso Moeljono & Steve

Sudjatmiko . Penerbit PT. Elex

Media Komputido. Jakarta.

pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja...

Documents