pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi

Sinopsis Komitmen Organisasi Kepala SMK

iii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI

INTERPERSONAL, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI KEPALA SEKOLAH

(Studi Kasus pada SMK di Kota Medan)

Benyamin Situmorang

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui faktor-faktor penentu komitmen organisasi

kepala sekolah SMK di Kota Medan, dan (2) menentukan Fixed Model atau model teoretik yang dapat

menggambarkan hubungan kausalistik antar variabel laten yang menentukan Komitmen Organisasi

kepala sekolah.

Penelitian dilakukan pada Sekolah Menengah Kejuruan di Kota Medan dengan melibatkan

110 orang kepala sekolah sebagai responden. Data komitmen organisasi, budaya organisasi,

kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja dijaring dengan menggunakan

kuesioner pilihan berganda model skala Likert.

Instrumen penelitian terlebih dahulu diuji coba, yaitu untuk menguji validitas dengan korelasi

Product Moment dan untuk menguji reliabilitasnya dengan Formula Alpha dari Cronbach. Hasil uji

coba menunjukkan instrumen budaya organisasi terdiri atas 28 butir dengan reliabilitasnya 0,942;

instrumen kepemimpinan terdiri atas 30 butir dengan reliabilitasnya 0,897; instrumen komunikasi

interpersonal terdiri atas 35 butir dengan reliabilitasnya 0,923; instrumen kepuasan kerja terdiri atas

27 butir dengan reliabilitasnya 0,922; dan instrumen komitmen organisasi terdiri atas 36 butir dengan

reliabilitasnya 0,925.

Teknik analisis data dilakukan dalam dua tahap yakni secara deskriptif dan inferensial. Uji

Persyaratan analisis mencakup: uji normalitas data dan uji linieritas regresi. Uji normalitas data setiap

variabel menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnof Test. Uji kelinieran regresi antar variabel

dilakukan menggunakan statistik F test. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis jalur (path

analysis) dan untuk menguji kecocokan model teoretik digunakan uji goodness of fit dengan

menggunakan Chi Kuadrat.

Hasil penelitian menunjukkan (1) Komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan pada

umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Budaya organisasi kepala SMK di Kota Medan pada

umumnya cenderung dalam kategori cukup, Kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan pada

umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Komunikasi Interpersonal kepala SMK di Kota Medan

pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, dan Kepuasan Kerja kepala SMK di Kota Medan

pada umumnya cenderung dalam kategori cukup. (2) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif

terhadap kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan ( = 0,514), (3) Budaya organisasi

berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan ( =

0,307), (4) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di

Kota Medan ( = 0,220), (5) Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi

interpersonal kepala SMK di Kota Medan ( = 0,202), (6) Kepemimpinan berpengaruh langsung

positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan ( = 0,205), (7) Komunikasi

interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan (

= 0,211), (8) Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi

kepala SMK di Kota Medan ( = 0,259), (9) Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap

komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,173), (10) Kepemimpinan berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,213), dan

(11) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di

Kota Medan ( = 0,206). Berdasarkan hasil penelitian melalui pengujian hipotesis yang menerima

kesepuluh hipotesis penelitian yang diajukan telah menemukan ssuuaattuu fixed model atau model teoretik

yang menggambarkan struktur hubungan kausal antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan,

komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi kepala SMK.

Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi,

kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja ditingkatkan. Untuk itu kepala SMK di

Kota Medan perlu mengevaluasi diri tentang budaya organisasi yang diterapkan, kepemimpinan yang

dilaksanakan, komunikasi interpersonal yang digunakan, dan kepuasan kerja yang dirasakan; sehingga

dapat meningkatkan komitmen organisasinya.


iv

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, LEADERSHIP, INTERPERSONAL

COMMUNICATION, AND JOB SATISFACTION TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT

OF SCHOOL PRINCIPALS

(Case Study on SMK in Medan)

Benyamin Situmorang

ABSTRACT

This study aims to (1) know the determinants of organizational commitment of vocational

school principals in Medan, and (2) determine the Fixed models or theoretical models that can

describe the relationship between variables latent causalistic and determine the principal organization

commitment.

The study was conducted at the Vocational School in Medan, involving 110 people as the

principal respondent. Data of organizational commitment, organizational culture, leadership,

interpersonal communication, and job satisfaction captured by using a multiple-choice questionnaire

Likert scale models.

Research instrument tested first, that is to test the validity of the Product Moment correlations

and to test the reliability of Cronbach Alpha Formula. The trial results show the organizational culture

instrument consists of 28 items with 0.942 reliability; leadership instrument comprises 30 items with

0.897 reliability; interpersonal communication instrument consists of 35 items with 0.923 reliability;

job satisfaction instrument consists of 27 items with 0.922 reliability, and commitment to the

instrument organization consists of 36 items with 0.925 reliability.

Techniques of data analysis conducted in two phases namely the descriptive and inferential.

Test Requirements analysis includes: a test of data normality and linearity of regression testing. Test

for normality of data each variable using One Sample Kolmogorov-Smirnof Test. Testing linearity of

regression between variables performed using the statistical F test. To test the hypothesis used path

analysis and to test the suitability of the theoretical models used goodness of fit test using Chi Square.

The results showed (1) Organizational Commitment of head SMK in Medan in general tend

to be in the high category, SMK head of organizational culture in Medan in general tend to be in the

category of pretty, Leadership of SMK head in Medan in general tend to be in the high category,

Interpersonal Communication of SMK head in Medan in general tend to be in the high category, and

Job Satisfaction of SMK head in Medan in general tend to be in the category of pretty.

(2) Organizational culture have direct positive impact on leadership of SMK in Medan ( = 0.514),

(3) Organizational culture of a positive direct effect on interpersonal communication SMK head in

Medan ( = 0.307), (4) direct influence organizational culture have positive effect on job

satisfaction SMK head in Medan ( = 0.220), (5) Leadership in a positive direct effect on

interpersonal communication SMK head in Medan ( = 0.202), (6) Leadership have positive direct

effect on job satisfaction of SMK head in Medan ( = 0.205), (7) interpersonal communication have

positive direct effect on job satisfaction SMK head in Medan ( = 0.211), (8) interpersonal

communication have positive direct effect on organizational commitment SMK head in Medan ( =

0.259) , (9) Job satisfaction have a direct positive effect on organizational commitment SMK head in

Medan ( = 0.173), (10) Leadership have a direct positive effect on organizational commitment

SMK head in Medan ( = 0.213), and (11) Organizational culture have a positive direct effect on

organizational commitment SMK head in Medan ( = 0.206). Based on the results of this study by

testing the hypothesis that receives tenth hypothesis proposed research has found a fixed model or

theoretical model that describes the structure of a causal relationship between the variables of

organizational culture, leadership, interpersonal communication, job satisfaction, and organizational

commitment of SMK head.

Based on this research, organizational commitment can be increased if the organizational

culture, leadership, interpersonal communication, and improved job satisfaction. To the head of SMK

in Medan evaluating themselves on applied organizational culture, leadership is implemented, the use

of interpersonal communication, and perceived job satisfaction; so as to enhance organizational

commitment.


v

PENDAHULUAN

Berbagai upaya yang telah dilaksanakan pemerintah, dalam hal ini Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan pendidikan kejuruan pada

khususnya. Namun demikian sampai saat ini belum menunjukkan peningkatan yang berarti. Sekolah

menengah kejuruan sebagai lembaga pendidikan formal, bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan,

pengetahuan, kepribadian, ahklak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti

pendidikan lebih lanjut. Oleh karena itu, pendidikan khususnya pendidikan kejuruan perlu diorganisir

dan diarahkan pada pencapaian lima pilar, yaitu: (1) belajar untuk beriman dan bertaqwa kepada

Tuhan Yang Maha Esa, (2) belajar untuk mengetahui (learning to know), (3) belajar untuk berbuat

(learning to do), (4) belajar untuk hidup antar sesama secara berdampingan (learning together), dan

(5) belajar untuk membentuk jati diri (learning to be) (PP 19 tahun 2005).

Setelah diberlakukannya Undang-Undang No.22 Tahun 1999 tentang otonomi pemerintahan

daerah, dimana memberi dampak terhadap pelaksanaan manajemen pendidikan yaitu manajemen

yang memberi ruang, gerak yang lebih luas kepada pengelolaan pendidikan untuk menemukan strategi

berkompetisi dalam era kompetitif untuk mencapai output pendidikan yang berkualitas dan mandiri,

tidak terlepas dari peranan kepala sekolah dan guru. Otonomi daerah juga melaksanakan manajemen

berbasis sekolah, yang menekankan pentingnya kepemimpinan kepala sekolah yang efektif,

pemberdayaan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya pendidikan secara mandiri dan kreatif,

disertai dengan komitmen kepala sekolah untuk meningkatkan mutu sekolah dan kinerja sekolah.

Kepala sekolah sebagai ujung tombak pelaksanaan pendidikan mempunyai tugas yang

mencakup tiga bidang, yaitu: (a) tugas manajerial, (b) supervisi, dan (3) kewirausahaan (Surya

Dharma,2008:9).Kompetensi manajerial kepala sekolah dalam memahami sekolah sebagai sistem

yang harus dipimpin dan dikelola dengan baik, diataranya adalah pengetahuan tentang manajemen.

Manajemen berperan penting dalam pengelolaan pedidikan, sebagaimana diungkapkan Husaini

Usaman (2008:10) bahwa 80 persen masalah mutu pendidikan disebabkan oleh manajemennya,

Pada tingkat implementasi manajemen, kepala sekolah menengah kejuruan mempunyai peran

yang cukup strategis untuk mengkoordinasikan dan menggerakkan semua sumber daya pendidikan

yang tersedia. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong

sekolah untuk mewujudkan visi, misi, dan sasaran sekolahnya melalui program-program yang

dilaksanakan secara terencana dan bertahap, sehingga kepala sekolah dituntut menguasai perilaku

organisasi khususnya mengenai budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan pemerintah telah

memberdayakan kepala sekolah sedemikian rupa serta otonomi yang memberi ruang, gerak yang

lebih luas untuk mengelola pendidikan, namun dalam kenyataannya, mutu pendidikan di Indonesia

masih memprihatinkan. Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia mencerminkan

rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia. Rendahnya kualitas pendidikan dan rendahnya kualitas

SDM dapat dicermati dari laporan Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) untuk bidang

pendidikan, United Nation Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO)

menunjukkan peringkat Indonesia dalam hal pendidikan turun dari peringkat 65 untuk tahun 2010

menjadi peringkat 69 untuk tahun 2011 di antara 127 negara di dunia, berada di bawah Malaysia dan

Brunei Darussalam (Kompas.com., 3 Maret 2011). Demikian juga Kepala Dinas Pendidikan Propinsi

Sumatera Utara pernah mengungkapkan bahwa kualitas pendidikan di kota Medan sangat

memprihatinkan. Hal ini dinilai dari lemahnya sarana dan prasarana serta bobot mutu pendidikan yang

diusung oleh Kadis Pendidikan Propinsi Sumatera Utara. Faktor penyebab rendahnya mutu

pendidikan Sumatera Utara adalah masalah manajemen pengelolaan sekolah yang berkaitan erat

dengan peningkatan mutu sekolah. Umumnya manajemen sekolah di Sumatera Utara belum mampu

untuk menggali secara maksimal seluruh potensi yang ada agar mampu bersinergi dalam mendukung

proses kegiatan pembelajaran yang optimal (Bahrumsyah, 2009). Simanjuntak (2009: 5) dalam

penelitiannya melaporkan hasil survai pada tahun ajaran 2006/2007: lulusan SMK negeri Medan

hanya 23% yang bekerja di dunia usaha dan industri, yang mana salah satu faktor penyebab rendahnya

daya serap lulusan SMK tersebut adalah kepemimpinan kepala sekolah.

Manajemen pengelolaan sekolah yang baik seyogyanya mampu meningkatkan partisipasi

masyarakat dan pihak swasta dalam pembangunan pendidikan termasuk merencanakan pembangunan

pendidikan di Sumatera Utara. Idealnya, harus terjadi sinergi antara tiga pilar utama dalam


vi

pelaksanaan pembangunan pendidikan yaitu sektor publik (masyarakat), sektor privat (swasta), dan

pemerintah.

Menyoroti kualitas pendidikan di Sumatera Utara, Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera

Utara menghimbau untuk melaksanakan penelitian dengan sumber dana hibah bersaing. Beliau

menghimbau, dalam upaya perbaikan pendidikan di Sumatera Utara agar melakukan penelitian yang

berfokus pada pemetaan tenaga kependidikan. Sebagai tindak lanjut himbauan tersebut menghasilkan

20 judul penelitian kerjasama Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara dengan Pascasarjana

Universitas Negeri Medan. Satu dari antara 20 judul tersebut menyimpulkan bahwa komitmen

organisasi kepala SMP di kota Medan termasuk dalam kategori cukup (Salman Bintang, 2011). Hal ini

menunjukkan bahwa komitmen organisasi kepala SMP di kota Medan masih berada di bawah kategori

baik. Penelitian pendidikan di Sumatera Utara pada umumnya menyoroti guru yang mencakup

kinerjanya maupun sikapnya. Khusus untuk kepala sekolah kebanyakan penelitian menyoroti kinerja

dan kepemimpinannya, namun hanya beberapa yang menyoroti komitmen kepala sekolah tersebut.

Pada pertengahan November 2008, Stuart Weston, Co-PDBE3 (Proyek Decentralized Basic

Education Three) adalah proyek lima tahun yang dirancang oleh USAID Indonesia, berkunjung ke

Binjai, Sumatra Utara menyatakan bahwa kemajuan di bidang pendidikan di Sumatera Utara akan

lebih berhasil jika semua pihak mempunyai komitmen yang tinggi untuk bersama-sama meningkatkan

kualitas pendidikan. Sejak tahun 2009 Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara

Bahrumsyah dalam mengimplementasikan programnya, menjelaskan banyak variabel yang

berpengaruh dalam mewujudkan programnya,satu di antaranya adalah memiliki komitmen dan tekad

yang kuat untuk berhasil. Hal ini menunjukkan bahwa para pengelola pendidikan khususnya kepala

sekolah belum memiliki komitmen dalam menuntaskan masalah mutu pendidikan di Sumatera Utara,

sebagaimana juga disampaikan Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara Syaiful Syafri pada

acara USAID DBE3, menyatakan bahwa sebaik apaun program yang telah disusun untuk

meningkatkan kualitas siswa di sekolah, akan dapat berjalan dengan baik bila kepala sekolahnya

memiliki komitmen perubahan, cinta pekerjaannya, mampu bekerjasama dengan guru, dengan

masyarakat sebagai wali siswa.

Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Penelitian Colquitt, Lepine, dan Wesson

(2009:8) yang terkenal dengan ”Integrative Model of Organizational Behavior”nya mengelompokkan

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu mekanisme organisasi, mekanisme

kelompok, karakteristik individual, dan mekanisme individual. Berdasarkan hasil analisis terhadap

penelitian yang dilakukan Colquitt, Lepine, dan Wesson tersebut ditemukan bahwa secara empiris

terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi.

Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008:155). Komitmen

organisasi menggambarkan sikap loyalitas individu terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu

proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasinya. Pengertian komitmen

organisasi ini mencakup tiga hal: (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-

nilai organisasi; (2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi; dan (3)

Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Pedoman khusus untuk

mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan

meningkatkan komitmen organisasi adalah: (1) Berkomitmen pada nilai utama manusia; (2)

Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda; (3) Menjamin keadilan organisasi; (4)

Menciptakan rasa komunitas: dan (5) Mendukung perkembangan karyawan (Luthan, 2006:250).

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat

menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja (Edy Sutrisno,

2011:2).Setiap orang dalam suatu organisasi secara sadar ataupun tidak sadar mempelajari budaya

yang berlaku di dalam organisasinya. Misalnya seorang guru baru yang diterima dalam suatu sekolah,

ia akan berusaha mempelajari apa yang diwajibkan dan apa yang dilarang, apa yang baik dan apa yang

buruk, apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Budaya sistem sosial atau

organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

anggota dan organisasi (Wirawan, 2007:7). Organisasi akan mampu beroperasi secara efisien bila ada

nilai yang diyakini bersama di antara karyawannya. Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi

juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya


vii

organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan

kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009:36)

Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena

pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan

sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku

bawahan yang berbeda-beda, bawahan harus dipengaruhi agar memberikan pengabdian dan

partisipasinya kepada organisasi secara maksimal.

Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain

dengan memimpin, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar

dicapai hasil yang diharapkan (Edy Sutrisno, 2009:231). Ada tiga implikasi penting dari pengertian

kepemimpinan ini, yakni: (1) Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau

pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok

membantu menegaskan status pemimpin dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. (2)

Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota

kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktivitas anggota

kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain. (3) Di samping

secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada bawahan atau pengikutnya,

pemimpin juga dapat mempengaruhi bawahan dengan berbagai cara. Sejalan dengan uraian di atas,

Manullang (2006:96-97) mengatakan kepemimpinan yang efektif membuat organisasi efektif, dan

sebaliknya kepemimpinan yang kurang efektif membuat organisasi gagal mewujudkan visi, misi, dan

tujuan, yang mana tanpa pimpinan, sebuah organisasi akan merupakan kerumunan manusia dan

peralatan. Sedangkan hubungan kepemimpinan dengan komitmen organisasi ditemukan penelitian

kepemimpinan tentang pertukaran pemimpin-anggota, yang menyimpulkan bahwa hubungan

pertukaran menurun berkorelasi dengan kejelasan peran yang lebih besar, kepuasan yang lebih tinggi,

komitmen organisasi yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang lebih baik (Gary Yukl, 2009:143).

Demikian juga penelitian Ambarita (2010:212) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen organisasi.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari

seseorang ke orang lain. Dalam kehidupan sehari-hari terutama di dalam hubungan dengan orang lain

akan digunakan komunikasi, demikian pula di dalam pekerjaan dilakukan komunikasi agar tujuan

tercapai. Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam suatu interaksi sosial, dan

karenanya akan berpengaruh dalam organisasi atau dunia kerja. Pengoptimalan peran komunikasi

dalam organisasi menuntut pemahaman cara-cara dan macam komunikasi baik dengan bawahan,

sejawat, maupun dengan atasan. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan

ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan.

Menurut Sopiah (2008:142) ada empat fungsi komunikasi, yaitu: komunikasi berfungsi sebagai

pengendali perilaku anggota, komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan,

komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi, dan komunikasi berperan sebagai pertimbangan

dalam pengambilan keputusan.

Untuk menumbuhkan komitmen organisasi, Gary Dessler (1982:2) mengemukakan sejumlah

cara yang bisa dilakukan, satu di antaranya adalah ”provide extensive two-way communication”, yaitu

menjalin komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar

manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Kepuasan kerja merupakan

suatu sikap individu terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar

individu, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikolgis.

Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-

faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan

sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Seseorang yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan

timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustrasi, sebaliknya

seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif

dan dapat berprestasi lebih baik.

Memperhatikan Rencana Strategis dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP)

Kemendikbud pada tahun 2025 mengamanatkan perbandingan antara jumlah SMA dan SMK

mencapai 30% : 70 %. Artinya ke depan pemerintah lebih memfokuskan pendidikan yang bersifat

kejuruan (vokasi) dengan alasan mereka akan lebih siap menempati pekerjaan yang ada di dunia usaha


viii

dan dunia industri ketimbang menyiapkan lulusan yang diharapkan melanjutkan pendidikan ke

perguruan tinggi.

Menyikapi hal tersebut, Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara dalam Renstra

2010-2014 merumuskan visi: “Terwujudnya sistem pendidikan masyarakat Sumatera Utara yang

berdaya saing dan berakhlak mulia,” salah satu misinya adalah “meningkatkan profesionalisme

pendidik dan tenaga kependidikan”. Peningkatan profesionalisme kepala sekolah kejuruan termasuk

juga dalam misi tersebut. Lebih lanjut diungkapkan bahwa untuk mewujudkan misi tersebut, maka

sumber daya manusia di Sumatera Utara ditantang agar memiliki komitmen yang tinggi pada

perubahan dan inovasi pembelajaran. Hal tersebut secara implisit menunjukkan pentingnya suatu

penelitian yang berfokus pada perilaku kepala sekolah kejuruan khususnya.

Komitmen organisasi termasuk variabel yang mendukung keberhasilan manajer dalam

menjalankan fungsi-fungsi manajemennya. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap kepala

sekolah kejuruan selama ini, bahwan faktor-faktor penyebab kegagalan kepala sekolah

mengembangkan sekolahnya bukan hanya disebabkan oleh kurangnya fasilitas, namun lebih banyak

disebabkan kegagalan dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemennya, termasuk komitmen

organisasinya.

Berdasarkan uraian di atas, ternyata banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,

sehingga perlu dilakukan pembatasan. Pembatasan ini dilakukan karena ketebatasan waktu dan

kendala lainnya, sehingga hanya difokuskan pada beberapa variabel yang diduga berpengaruh

terhadap komitmen organisasi, yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal,

dan kepuasan kerja.

PERUMUSAN MASALAH Adapun masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal?

3. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja?

5. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja?

6. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja?

7. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?

8. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?

9. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?

10. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?

11. Apakah budaya organisasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap

komunikasi interpersonal?

12. Apakah budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

13. Apakah budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja

secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

mengkaji:

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap komunikasi interpersonal.

3. Pengaruh kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal.

4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

5. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

6. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja.

7. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi.

8. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

9. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.

10. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.

11. Pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal secara

simultan.

12. Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal terhadap

kepuasan kerja secara simultan.


ix

13. Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi secara simultan.

KAJIAN TEORETIK

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan kekuatan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi

(Colquit, Lepine, dan Wesson, 2009:67). Karyawan yang tinggal dengan organisasi untuk jangka

waktu yang panjang cenderung jauh lebih berkomitmen kepada orgnisasi dari pada mereka yang

bekerja untuk waktu yang lebih singkat. Pendapat yang senada dikemukakan Newstrom (2007:207)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan ”...the degree to which an employee

identifies with the organizational and wants to continue actively participating in it”. Sedangkan

Nawab dan Bhatti (2011:25) menyatakan: “Organization commitment can be defined as affiliation of

employees to the organization and involvement in it”. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh

mana karyawan mengenali organisasi yang mempekerjakannya, yang merupakan keinginan karyawan

untuk berupaya besar dengan niatnya untuk tinggal dengan organisasi ataupun keterikatan dengan

organisasi untuk waktu yang lama disertai partisipasi aktif.

Mowday, Steers, dan Porter (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1)

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Sikap yang menunjukkan loyalitas pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan. Allen dan Meyer (2006:249) mengusulkan tiga konsep sebagai model dalam komitmen

organisasi, yaitu: (1) komitmen afektif (affective), (2) komitmen berkelanjutan (continuance), dan (3).

komitmen normatif (normative). Lebih lanjut Colquit, LePine, dan Wesson yang terkenal

dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa mekanisme

organisasi, mekanisme tim, dan karakteristik individu membangun mekanisme individu dalam upaya

menumbuhkan job performance dan komitmen organisasi. Paradigma teori yang dikemukakan oleh

Colquitt, LePine, dan Wesson dapat dilihat pada gambar 1, pada umunya berlaku pada manajemen

bisnis, namun dapat diadopsi dalam pendidikan, karena a) sampai saat ini paradigma teori tersebut

masih paling mutahir dan belum ada teori yang membantahnya, b) komitmen organisasi kepala SMK

yang dibahas dalam penelitian ini tidak terlepas dari tugas kepala SMK tersebut, salah satunya adalah

bidang kewirausahaan, yang memiliki hakekat yang sama dengan manajemen bisnis, dan c) dalam

penerapannya di lapangan, pada umumnya memiliki prinsip-prinsip yang sama antara bidang

pendidikan dengan bidang manajemen bisnis.

Pada gambar tersebut ditunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi

komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi melalui mekanisme individu (kepuasan kerja)

mempengaruhi komitmen organisasi.

Kepala sekolah menengah kejuruan sebagai tenaga kependidikan diatur oleh undang-undang nomor

20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 menyatakan bahwa tenaga kependidikan

bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis

untuk menunjang proses pendidikan. Kepala sekolah menengah kejuruan sebagai pemimpin bertugas

mengarahkan guru dan staf dalam rangka mencapai tujuan sesuai dengan karakteristik pendidikan

kejuruan, dituntut untuk memiliki komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi dimiliki

kepala sekolah untuk mencapai tujuan akan melahirkan ide-ide dalam mencapai visi dan misi

sehingga menimbulkan nilai-nilai individu yang ingin memajukan sekolahnya.

Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi kepala

sekolah menengah kejuruan dalam penelitian ini adalah bentuk keterikatan psikologis pada lembaga

yang ditandai dengan kepercayaan dan penerimaan pada nilai-nilai lembaga serta karakteristik

pendidikan kejuruan dan dorongan yang kuat melakukan usaha-usaha dalam mencapai visi dan misi

serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan eksistensinya; dengan indikator-indikator yang

diwujudkan dalam bentuk penerimaan nilai-nilai dan tujuan lembaga serta karakteristik pendidikan

kejuruan (komitmen afektif), rasa bangga dan kesediaan bekerja keras untuk lembaga (komitmen

berkelanjutan), dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam lembaga (komitmen

normatif).


x

ORGANIZATIONAL

MECHANISMS

INDIVIDUAL MECHANISMS

GROUP

MECHANISMS

INDIVIDUAL

CHARACTERISTICS

Gambar 1 Integrative Model of Organizational Behavior

Sumber:Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson (2009). Organization

Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York:

The McGraw-Hill Com., Inc., p.8.

.

2. Budaya Organisasi

Budaya adalah merupakan tingkah laku serta gejala sosial yang menunjukkan identitas dan

citra suatu masyarakat. Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:7) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai ”a field of study devoted to understanding, explaining, and ultimately improving the attitudes

and behaviors of individuals and groups in organization.” Budaya organisasi itu membahas,

menjelaskan, dan secara luas mengembangkan sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam

organisasi. Sedangkan Edy Sutrisno (2011:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat

sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-

norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai

pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi yang terbentuk,

dikembangkan, dan diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktek yang dapat menyatukan nilai

budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Newstrom (2007:87) mendefinisikan ”Organizational

INDIVIDUAL

OUTCOM ES

Organizational

culture

Leadership

Styles & Behaviors

Organizational

Structure

Leadership

Power & Influence

Teams: Processes

Teams : Characteristics

Personality &

Cultural Values

Ability

Job

Satisfaction

Stress

Motivation

Trust, Justice,

& Ethnics

Learning &

Decision Making

Organizational

Commitment

Job

Performance


xi

culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norms that are shared by an organization’s

members.” Seperangkat nilai-nilai ataupun norma-norma yang telah berlaku lama, diakui dan diikuti

oleh para anggota organisasi sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah

organisasi.

Dalam “Organizational Behavior System”nya Newstrom menggambarkan bahwa budaya

organisasi secara langsung mempengaruhi kepemimpinan dan komunikasi, ditunjukkan pada gambar

2.

Gambar 2. An Organizational Behavioral System Of Newstrom.

Sumber: John W. Newstrom (2007). Organizational Behavior. New York: McGraw Hill, p.26.

Penelitian yang dilaksanakan Robbins dan Judge (2009:585) mengemukakan tujuh

karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakekat dari budaya organisasi: (1) Inovasi dan

Pengambilan Resiko; (2) Perhatian terhadap detail; (3) Orientasi hasil; (4) Orientasi orang; (5)

Orientasi tim; (6) Keagresifan; dan (7) Kemantapan. Setiap karakteristik tersebut berada pada

kontinum dari rendah ke tinggi, sehingga dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik

ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi. Gambaran tersebut dijadikan dasar

bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasinya, cara

penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya organisasi

sangat berperan dalam mengarahkan perilaku anggotanya sehingga para anggotanya akan melakukan

pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.

Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah seperangkat nilai-nilai, norma, asumsi, kepercayaan, prinsip-prinsip, dan

kebiasaan atau peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi yang mengatur dan mengarahkan

perilaku anggota-anggotanya dalam upaya melakukan suatu pekerjaan dalam memecahkan masalah,

Management’s:

Philosophy • Values • Vision • Mission • Goals

Organizational

culture Social

environment

Formal

organization

Informal

organization

Leadership • Communication • Group dynamics

Quality of work life

(QWL)

Outcomes:

Performance

Employee satisfaction Personal Growth and Development

Motivation


xii

yang didefinisikan oleh indikator-indikator yang meliputi: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian

terhadap detail, orientasi lapangan pekerjaan, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan

kemantapan.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang-orang

untuk bekerja secara antusias demi ketercapaian tujuan (Newstrom, 2007:159). Pernyataan tersebut

menunjukkan bahwa orang-orang yang dipimpin diharapkan bekerja secara sukarela dan antusias.

Cara dan kiat untuk mengajak orang untuk bekerja secara sukarela dan antusias tersebutlah yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin. Dari sudut manajemen, seorang kepala sekolah harus mampu

menetapkan tujuan yang akan dicapai organisasi, termasuk merancang taktik dan strategi yang tepat.

Dengan adanya taktik dan strategi yang tepat tersebut, maka organisasi akan berjalan lebih efisien dan

efektif dalam penggunaan anggaran. Sedangkan Edy Sutrisno (2009:232) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik

langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan

penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Colquitt,

Lepine, dan Wesson (2009:441) mendefinisikan kepemimpinan sebagai ”...the use of power and

influence to direct the activities of followers toward goal achievement”. Sedangkan Lussier

(1997:390) secara sederhana mendefinisikan kepemimpinan itu sebagai “… process of influencing

employees to work toward the achievement of organizational objectives”. Mereka mengutamakan

penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas anggota menuju pencapaian

tujuan. Pengarahan tersebut dapat mempengaruhi interpretasi anggota, aktivitas kerja, komitmen untuk

tujuan-tujuan penting, hubungan bersama anggota lainnya, dan akses untuk kerjasama serta dukungan

dari unit kerja lainnya.

Implikasi dari definisi-definisi tersebut: Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau

pengikut. Mereka setia menerima pengarahan dari pemimpin, membantu menentukan kedudukan

pemimpin, dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan. Kepemimpinan menyangkut suatu

pembagian kekuasaan, yang tidak seimbang di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin

mempunyai kekuasaan untuk mengarahkan berbagai kegiatan anggota kelompok, namun para anggota

tidak dapat mengarahkan kegiatan pemimpin secara langsung, walaupun secara tidak langsung dapat

menggunakan berbagai cara. Pemimpin dapat menggunakan pengaruh, tidak hanya memerintah

bawahan apa yang harus dilakukan, tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana bawahan

melaksanakan perintahnya.

Keberhasilan kepala sekolah sebagai seorang pimpinan dalam mengarahkan bawahannya tidak

terlepas dari peran komunikasi baik langsung maupun tidak langsung. Kepala sekolah sebagai manajer

harus memiliki pengetahuan organisasi dalam melaksanakan tugas manajerial. Sebagai manajer harus

mampu menyusun program sekolah baik jangka pendek berupa RAPBS (Rencana Anggaran

Pendapatan dan Belanja Sekolah), program jangka menengah maupun program jangka panjang.

Kepala sekolah harus memiliki kemampuan menggerakkan, mengarahkan, mengkoordinasikan,

mengoptimalkan sumberdaya sekolah dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa kepemimpinan kepala sekolah

dalam penelitian ini adalah kemampuan menanamkan keyakinan, memberdayakan siswa, guru,

pegawai, teknisi laboratorium/workshop dengan penuh perhatian dan pengarahan untuk memperoleh

dukungan dari mereka untuk mencapai visi dan misi yang didefinisikan dengan indikator-indikator

melaksanakan visi dan misi pemberdayaan bawahan, pembimbingan dan pengarahan, pengelolaan

administrasi, perbaikan dan pengembangan lembaga.

4. Komunikasi Interpersonal

Komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim

kepada penerima, baik secara lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi (Sopiah,2008:141).

Pertukaran informasi yang terjadi di antara pengirim dan penerima tidak hanya dilakukan dalam

bentuk lisan maupun tertulis, tetapi juga menggunakan alat komunikasi canggih. Newstrom (2007:45)

mendefinisikan “Communication is the transfer of information and understanding from one person to

anthoter person. Sedangkan Lussier (1997:320) menyatakan “Communication is the process of

transmitting information and meaning”. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam


xiii

bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut

melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah,

intonasi, titik putus vokal, dan sebagainya. Komunikasi ada dimana-mana, karena itu banyak orang

merasa telah mengetahui dan menguasainya. Dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam hubungan

dengan orang lain, menggunakan komunikasi agar dapat mencapai tujuan. Dalam pekerjaan jenis

apapun selalu ada komunikasi, karena komunikasi merupakan sarana untuk berhubungan dengan

orang lain. Arah komunikasi yang terjadi bisa berbentuk:(1) komunikasi ke bawah; (2) komunikasi ke

atas; dan (3) komunikasi lateral. Komunikasi ke bawah, digunakan pimpinan dalam memberikan

instruksi kepada bawahannya; komunikasi ke atas, bawahan memberikan umpan balik pada atasan,

misalnya tentang informasi kemajuan pekerjaan atau informasi tentang masalah yang ada di lapangan;

dan komunikasi lateral, komunikasi horizontal sesama anggota dalam kelompok. Komunikasi ini

digunakan untuk mempermudah terjadinya koordinasi di antara anggota kelompok sehingga tidak

terjadi tumpang tindih pelaksanaan tugas di antara anggota.

De Vito (2005:4) mengemukakan bahwa suatu komunikasi interpersonal bisa efektif dengan

memperhatikan indikator-indikator: (1) keterbukaan, (2) empati, (3) dukungan, (4) kepositifan, dan

(5) kesetaraan. Kepala sekolah sebagai pendidik harus melakukan pengajaran, bimbingan, dan latihan

terhadap siswa, guru, dan pegawai serta teknisi laboratorium/workshop yang berkaitan dengan

perubahan sikap, mental dan kondisi fisik. Dalam melakukan tugasnya sebagai pendidik memerlukan

kemampuan berkomunikasi terutama dalam mensosialisasikan visi dan misi yang sesuai dengan

karakteristik pendidikan kejuruan, baik secara komunikasivertikal maupun komunikasi horizontal.

Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa komunikasi interpersonal kepala

sekolah dalam penelitian ini adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang

dalam rangka mensosialisasikan visi dan misi yang dapat mengubah sikap, pendapat atau perilaku

bawahan dan bersifat dialogis serta arus balik terjadi secara langsung, yang didefinisikan dengan

indikator-indikator keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan, dan kesetaraan.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan seseorang dalam merasakan pekerjaannya.

Menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:105) kepuasan kerja adalah “as a pleasurable

emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”. Kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan atas penilaian pekerjaan

atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal

ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Newstrom (2007:204) mengemukakan “Job satisfaction is a set of favorable or

unfavorable feelings and emotions with wich employees view their work.” Kepuasan kerja merupakan

seperangkat perasaan dan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan..

Mullins (2005:493) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil persepsi individu terhadap

kesesuaian internal reward dan external reward, sebagaimana ditunjukkan pada gambar berikut.

Performance

(Accomplishment)

Satisfaction

Value of

Reward Skill and Traits Internal

Reward

Perceived

Equitable

rewards

Perceived effort-

reward

probability

Role perception

and oportunities

External

Reward

Effort

Gambar 3. The Porter and Lawler Satisfaction Model

Sumber: Mullins, Lauriel J. (2005). Management and Organizational Behavior. Edinburg Gate

Harlow: Prentice Hall, Inc. p.493


xiv

Internal reward bersumber dari dalam diri sendiri termasuk hasrat untuk berhasil dan perasaan

bertanggungjawab. Eksternal reward bersumber dari penghasilan, kondisi kerja dan supervisi.

Menurut Porter Internal reward tersebut tidak berhubungan langsung dengan kinerja karena sangat

tergantung pada karakteristik pekerjaan yang menjadi tugas individu.

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi anggota organisasi maupun bagi organisasinya,

terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan organisasi. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya, demikian sebaliknya. Robbins dan Judge (2009:119) menemukan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh kerja itu sendiri sebesar 70 persen, pengawasan kerja 65 persen,

bayaran 58 persen, dan promosi jabatan 20 persen. Selanjutnya Newstrom (2007:214) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil

pekerjaan, sejawat dan kondisi pekerjaan. Mullins (2005:703) mengajukan dua cara untuk mengukur

kepuasan kerja, yaitu dengan mengukur kesesuaian antara yang diharapkan organisasi dengan yang

dicari individu dari pekerjaan, dan dengan cara mengukur kesesuaian keinginan individu dengan yang

diterimanya dari organisasi.

Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja kepala sekolah

dalam penelitian ini adalah pernyataan tercapainya suatu harapan ataupun sikap terhadap pekerjaan

yang menimbulkan perasaan senang terhadap pelaksanaan pekerjaan, yang didefinisikan dengan

indikator imbalan kerja, pengharapan atas pekerjaan, peningkatan karier, dukungan teman kerja, dan

pengawasan.

KERANGKA BERPIKIR

1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan

Budaya organisasi telah menjadi tema penting dalam penelitian-penelitian manajemen dan

bisnis dalam beberapa dekade terakhir. Karena setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang

mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual maupun kelompok.

Pengaruh budaya organisasi ini akan dirasakan orang, misalnya jika berada dalam suatu lembaga,

kemudian keluar dan memasuki lembaga lainnya. Budaya organisasi merupakan karakteristik

organisasi, bukan individu anggotanya. Isi budaya organisasi ada yang dapat diindera dengan mudah

seperti artefak dan ada yang sulit diindera seperti nilai-nilai, norma, asumsi dan filsafat organisasi. Isi

budaya organisasi diperkenalkan dan diajarkan serta diterapkan dalam kegiatan organisasi. Mereka

yang ingin menjadi anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki, dan menerapkannya dalam

perilakunya, ini semuanya tidak terlepas dari peran kepemimpinan kepala sekolah.

Keberhasilan kepemimpinan sebagian ditentukan oleh kemampuan pemimpin untuk

mengembangkan budaya organisasinya. Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang

mengontrol interaksi antar individu dalam suatu organisasi, yang tidak terlepas dari aktivitas kepala

sekolah. Kepala sekolah dalam mengarahkan dengan cara mengenali bawahan, mendukung bawahan,

mengembangkan bawahan, memotivasi bawahan, membina hubungan dan mengayomi bawahan untuk

mencapai tujuan. Dalam penguatan norma, nilai-nilai maupun asumsi untuk mempengaruhi pola pikir,

sikap dan perilaku anggota organisasi tentu berkaitan juga terhadap kelancaran pelaksanaan tugas-

tugas kepala sekolah. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa penguatan budaya organisasi

berpengaruh langsung terhadap keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah.

2. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi tehadap Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal akan terjadi apabila seorang dengan orang lain saling mengenal dan

berbicara satu sama lainnya, atau berusaha mempengaruhi satu sama lainnya dengan menggunakan

sistem lambang, yang biasanya lambang bunyi atau yang disebut bahasa. Komunikasi interpersonal

meliputi sensasi, persepsi, memori, dan berpikir. Budaya organisasi adalah norma yang

menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat

diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan

kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika

orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan

dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya. Menginformasikan apa yang dapat diterima dan

apa yang tidak dapat diterima perihal isi budaya organisasi membutuhkan komunikasi, Komunikasi

interpersonal kepala sekolah adalah suatu proses interaksi sosial dalam sekolah untuk menyampaikan


xv

dan menerima informasi yang berlangsung secara formal maupun informal dan terjadi terus menerus

di saat melaksanakan tugas dan kegiatan pada sekolah. Komunikasi yang dapat dijalin kepala sekolah

dapat berupa komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal terjadi ke

bawah atau ke atas. Komunikasi ke bawah yaitu komunikasi antara kepala sekolah dengan guru dan

siswa serta tenaga kependidikan lainnya. Komunikasi ke atas adalah komunikasi kepala sekolah

dengan pimpinannya, sedangkan komunikasi horizontal adalah komunikasi antar sesama kepala

sekolah.

Budaya organisasi yang kohesi atau efektif tercermin pada kepercayaan, keterbukaan

komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan, dan didukung oleh bawahan, pemecahan

masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi. Strategi implementasi budaya

yang homogen pada organisasi dapat dilakukan melalui sosialisasi budaya organisasi.

Mensosialisasikan budaya organisasi ini dengan komunikasi yang dijalin, baik secara vertikal maupun

horizontal, sehingga akan mengoptimalkan fungsi-fungsi budaya organisasi. Berdasarkan uraian di

atas diduga bahwa penguatan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi

interpersonal.

3. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik

langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan

penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Kepemimpinan

merupakan faktor penentu dalam mengarahkan seluruh elemen yang ada di organisasi agar dapat

bekerja secara optimal. Untuk itu, peran kepala sekolah sangat menentukan pemberian pelayanan

yang baik kepada pelanggannya. Bila kepala sekolah dapat memberdayakan seluruh guru, pegawai

maupun siswa, maka proses pembelajaran akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

Komunikasi merupakan penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada

penerima, baik secara lisan, tertulis, maupun menggunakan alat komunikasi. Pentingnya komunikasi

dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk

berkomunikasi dalam pekerjaan. Gaya kepemimpinan yang berhasil jika berorientasi pada bawahan,

dan mendasarkan pada komunikasi. Dalam hal ini pemimpin sangat mempercayai bawahannya,

misalnya dalam setiap persoalan selalu mengandalkan ide-ide dan pendapat-pendapat bawahannya, ini

semua dilakukannya dengan komunikasi interpersonal yang terjalin, baik secara komunikasi vertikal

maupun komunikasi horizontal. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepemimpinan

berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal.

4. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayan, filsafat, kebiasaan

organisasi, dan sebagainya, yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan

anggotanya yang disosialisasikan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi

produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya budaya organisasi

cenderung diwujudkan oleh anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan dapat

mempengaruhi perilaku manusia untuk bertindak dalam melakukan tugas-tugasnya.

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

yang dapat dilihat dari keyakinan, perasaan, dan perilakunya terhadap semua aspek yang terkait

dengan pekerjaannya sebagai kepala sekolah. Bila setiap anggota organisasi menyadari bahwa nilai-

nilai budaya organisasi mampu diimplementasikan dalam pekerjaannya, maka akan menimbulkan

kegairahan dan semangat bagi pimpinan untuk dapat melaksanakan setiap pekerjaannya dengan baik

serta memberikan pelayanan yang bermutu kepada pelanggannya. Hal ini akan menimbulkan

kepuasan bagi pimpinan, karena mereka dapat berbuat yang terbaik demi pencapaian tujuan

organisasi. Dengan demikian dapat diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap

kepuasan kerja.

5. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju

dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses


xvi

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Dengan demikian,

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau suatu kelompok dalam upaya ke

arah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pada dasarnya

mengandung dua unsur, yaitu pengaruh dan pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat terjadi pada

setiap saat selama sesuatu kegiatan memiliki tujuan dan perilaku manusianya dapat diarahkan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan.

Kepuasan Kerja merupakan suatu tingkatan di mana kebutuhan, keinginan dan harapan dari

seseorang dapat terpenuhi yang dapat meningkatakan kinerja. Kepuasan kerja secara umum merujuk

pada perasaan kepuasaan seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, kepuasaan

meliputi perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pimpinan yang

memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya, akan menimbulkan rasa senang dan gairah

dalam pelaksanaan kerjanya. Pimpinan yang dapat memenuhi harapan dan keinginan dari bawahannya

akan menciptakan kepuasan kerja. Pimpinan harus dapat memberikan pengaruh yang dapat diterima

semua bawahannya agar bawahannya dapat berbuat dan melakukan pekerjaannya dengan perasaan

senang sesuai dengan tuntutan organisasi. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja akan menjadi

pekerja yang bersemangat sehingga tidak merasakan bekerja sebagai tugas yang harus diselesaikan

dengan penuh tanggung jawab. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja.

6. Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal terhadap Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat kerjanya.

Kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang menimbulkan perasaan

senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Salah satu sasaran penting dalam manajemen

sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang

bersangkutan. Sebab dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan

organisasi akan lebih baik dan akurat. Kepuasan kerja sebagai kombinasi dari kepuasan yang

diperoleh di dalam maupun di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap

emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Anggota organisasi

yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja

dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena

setiap individu berbeda standar kepuasannya.

Komunikasi interpersonal merupakan proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan

atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari

sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus

vokal, dan sebagainya. Dan perpindahan pengertian yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi

data, tetapi seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-

keterampilan tertentu untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Setiap individu dalam berkomunikasi pasti mengharapkan tujuan dari komunikasi itu sendiri,

secara umum tujuan berkomunikasi adalah mengharapkan adanya umpan balik yang diberikan oleh

lawan berbicara serta semua pesan yang disampaikan dapat diterima oleh lawan bicara dan adanya

efek yang terjadi setelah melakukan komunikasi tersebut Kepuasan kerja merupakan suatu reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari dorongan, keinginan,

tuntutan dan harapan-harapan individu terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita

yang dirasakannya, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan

senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas, ini pada prosesnya tentu tidak terlepas dari

peranan komunikasi, baik komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal, karena pekerja yang

puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa

komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

7. Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Organisasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan kepada pihak lain. Dalam organisasi atau

lembaga, komunikasi memiliki peran penting, terutama dalam membentuk organisasi yang efektif dan

efisien. Penyampaian informasi yang terjadi di antara pengirim dan penerima tidak hanya dilakukan

dalam bentuk lisan maupun tertulis, tetapi juga yang menggunakan alat komunikasi canggih. Aliran

komunikasi dalam organisasi merupakan pedoman ke mana seseorang dapat berkomunikasi. Aliran

komunikasi formal dalam organisasi dapat dibedakan menjadi empat, yaitu komunikasi dari atas ke


xvii

bawah, komunikasi dari bawah ke atas, komunikasi horizontal, dan komunikasi diagonal. Untuk

menyampaikan maksud dan tujuan dari suatu organisasi, maka pimpinan akan berusaha

mengkomunikasikannya sebaik mungkin agar bawahan ataupun orang yang terlibat di dalam

organisasi tersebut dapat memahami.

Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka

dari individu terhadap organisasinya. Komitmen organisasi adalah keberpihakan anggota organisasi

secara psikologis terhadap pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan. Kepala sekolah dalam

melakukan pekerjaannya dituntut untuk memiliki pengetahuan tentang manajemen, yaitu mampu

mangatur dan mengembangkan sistem pembelajaran agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan

baik. Bila sistem manajemen di dalam organisasi dilaksanakan dengan baik, maka akan

menumbuhkan komitmen yang kuat terhadap pekerjaannya. Dalam menumbuhkan komitmen

organisasi, perlu menjalin komunikasi dua arah dalam organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.

Komitmen kepala sekolah dalam melakukan pekerjaannya akan ditunjukkan pada hal-hal mempunyai

harapan akan keberhasilan dalam pekerjaan, mengharapkan peningkatan pendapatan yang memadai,

dan terdapat nilai-nilai rangsangan yang melekat pada individu dengan tujuan yang diinginkan,

sehingga mereka merasa puas bila bawahan melakukan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan

tujuan yang diinginkan. Berdasarkan uraian di atas di duga bahwa komunikasi interpersonal

berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.

8. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan

produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan kepada bawahan, sehingga bawahan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang

penting dari organisasi kerja.. Komitmen organisasi adalah sebagai penerimaan seseorang atas nilai-

nilai organisasi, keterlibatan secara psikologis, dan loyalitas. Komitmen merupakan suatu sikap dan

perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Bila seseorang memiliki

komitmen tinggi terhadap organisasi, maka ia akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif

terhadap lembaganya, dia tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan

memiliki keyakinan pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.

Kepuasaan kerja terbentuk berdasarkan pengalaman terhadap lingkungan pekerjaannya serta

berdampak pada munculnya sikap atau tingkah laku tertentu, yaitu komitmen terhadap organisasi.

Seseorang yang merasa puas dalam melaksanakan setiap pekerjaannya maka ia akan senang dalam

bekerja sehingga tanpa disadari dia telah menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dalam

bekerja, setidak-tidaknya dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan

kesediannya untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi dan tetap bertahan dalam

organisasi. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap

komitmen organisasi.

9. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena

pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan

sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang

berbeda-beda. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara yang dilakukan pemimpin dalam

mempengaruhi bawahannya untuk melakukan setiap kegiatan agar tercapai tujuan yang diharapkan.

Dengan demikian, kepemimpinan dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan penataan berupa

kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk

mencapai tujuan yang ditetapkan.

Komitmen merupakan suatu kekuatan yang mengikat seorang individu untuk melakukan suatu

aksi yang relevan dengan sasasaran tertentu. Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan

kekuatan mengikat seseorang yang termanisfestasi dalam bentuk tanggungjawab, loyalitas dan

pengabdian yang tinggi dalam menjalankan peran dan tugas yang diembannya. Bila kepala sekolah

dapat melahirkan ide-ide yang dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan guru serta melibatkan

semua unsur tenaga kependidikan dalam menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini

akan menumbuhkan komitmen dalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di

atas diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.


xviii

10. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan

orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya suatu organisasi

mempunyai karakter yang dalam mempengaruhi setiap anggotanya terlibat dalam melakukan aktivitas

dengan pemberian pelayanan yang terbaik demi peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain,

setiap organisasi harus memiliki keunggulan tertentu, didukung oleh budaya organisasi yang kuat dan

dipahami serta diterima oleh seluruh anggota organisasi secara konsisten. Budaya organisasi bukan

saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan

kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen

tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan produktivitas,

kepuasan dalam bekerja, performance, komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal di

perusahaan. Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang yang terlibat dalam organisasi

tersebut, maka dalam diri orang tersebut akan timbul rasa untuk berbuat yang terbaik terhadap

organisasi tersebut, karena tumbuhnya kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang

penting dari organisasi tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi,

karena adanya kesadaran dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas

diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.

HIPOTESIS PENELITIAN

1. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan kepala SMK.

2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK.

3. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK.

4. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK.

5. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK.

6. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK.

7. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala

SMK.

8. Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK.

9. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK.

10. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK.

METODOLOGI PENELITIAN

Jenis penelitian ini disebut metode survai, yang termasuk kategori penelitian ”explanatory atau

confirmatory”, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis, yang

dilaksanakan pada SMK di Kota Medan sejak bulan Februari hingga Agustus 2012. Populasi

penelitian ini seluruh kepala SMK di Kota Medan yang berjumlah 152 orang yang terdiri atas 12

orang kepala SMK negeri dan 140 orang kepala SMK Swasta. Penentuan sampel berdasarkan rumus

Slovin sebesar 110 orang dengan cara proportional random sampling.

Data dikumpulkan dengan menggunakan angket pilihan berganda model skala Likert, setelah

terlebih dahulu diujicobakan. Pengujian hipotesis dengan analisis jalur setelah terlebih dahulu

dilakukan uji persyaratan analisis, yaitu uji normalitas dengan statistik One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test dan uji linieritas digunakan Analisis Variansi untuk tes linieritas regresi, dengan taraf

signifikansi α = 0,05.

Uji kesesuaian model (goodness of fit model) dengan koefisien Q. Jika Q = 1 mengindikasikan

model fit sempurna, tetapi jika Q < 1, untuk menentukan fit tidaknya model, maka statistik Q perlu

diuji dengan statistik W yang dihitung dengan rumus: W = - (N – d) ln Q, di mana N menunjukkan

ukuran sampel, d adalah banyak koefisien jalur yang tidak signifikan.


xix

HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data yang akan disajikan pada bagian ini meliputi data variabel Budaya Organisasi,

Kepemimpinan, Komunikasi Interpersonal, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Data tersebut

merupakan hasil kuantifikasi jawaban- jawaban responden atas angket yang disebarkan kepada Kepala

SMK sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan sebanyak 110 set sesuai dengan

jumlah sampel penelitian. Deskripsi data setiap variabel penelitian disajikan dalam rangkuman pada

tabel 1 pada halaman berikut.

Berdasarkan analisis data pada tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa:

a. Skor budaya organisasi tertinggi adalah 126, skor terendah 53, dan rerata sebesar 96,109 serta

simpangan bakunya adalah 16, 463. Sedangkan skor tertinggi ideal 140, skor terendah ideal 28,

dan rerata skor ideal 84 serta simpangan baku ideal adalah 18,67. Secara keseluruhan dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi Kepala SMK cenderung dalam kategori cukup.

b. Skor kepemimpinan tertinggi adalah 145, skor terendah 76, dan rerata sebesar 122,263 serta

simpangan bakunya adalah 12,913 Sedangkan skor tertinggi ideal 150, skor terendah ideal 30,

dan rerata skor ideal 90 serta simpangan baku ideal adalah 20. Secara keseluruhan dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi.

c. Skor komunikasi interpersonal tertinggi adalah 175, skor terendah 105, dan rerata sebesar 141,873

serta simpangan bakunya adalah 15,094. Sedangkan skor tertinggi ideal 175, skor terendah ideal

35, dan rerata skor ideal 105 serta simpangan baku ideal adalah 23,33. Secara keseluruhan dapat

disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi.

d. Skor kepuasan kerja tertinggi adalah134, skor terendah74, dan rerata sebesar 95,300 serta

simpangan bakunya adalah 9,462. Sedangkan skor tertinggi ideal 135, skor terendah ideal 27, dan

rerata skor ideal 81 serta simpangan baku ideal adalah 18. Secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja Kepala SMK cenderung dalam kategori cukup.

e. Skor komitmen organisasi tertinggi adalah180, skor terendah 106, dan rerata sebesar 149,618 serta

simpangan bakunya adalah17,782. Sedangkan skor tertinggi ideal 180, skor terendah ideal 36, dan

rerata skor ideal 108 serta simpangan baku ideal adalah 24. Secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi.

Tabel 1. Rangkuman Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian

X1 X2 X3 X4 X5

N Valid 110 110 110 110 110

Missing 0 0 0 0 0

Mean 96,1091 122,2636 141,8727 95,3000 149,6182

Median 97,0000 123,5000 142,0000 95,0000 151,0000

Mode 107,00 123,00 145,00 95,00 164,00

Std. Deviation 16,46311 12,91374 15,09366 9,46219 17,78206

Variance 271,034 166,802 227,819 89,533 316,202

Range 73,00 69,00 70,00 60,00 74,00

Minimum 53,00 76,00 105,00 74,00 106,00

Maximum 126,00 145,00 175,00 134,00 180,00

Sum

Mean Ideal

Std.Deviation Ideal

Minimum Ideal

Maximum Ideal

10572,00

84,00

18,67

28,00

140,00

13460,00

90,00

20,00

30,00

150,00

15606,00

105,00

23,33

35,00

175,00

10483,00

81,00

18,00

27,00

135,00

16458,00

108,00

24,00

36,00

180,00

Keterangan: X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kepemimpinan

X3 = Komunikasi Interpersonal

X4 = Kepuasan Kerja

X5 = Komitmen Organisasi


xx

2. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas

b.

Berdasarkan rangkuman hasil perhitungan di atas ditunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig (2-

tailed) > α = 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebaran keseluruhan data tidak

menyimpang dari distribusi normal, berarti asumsi normalitas telah dipenuhi.

c. Uji Linieritas

Pada tabel 3 berikut merupakan rangkuman hasil perhitungan uji linieritas hubungan variabel

eksogenus dengan variabel endogenus. Pada tabel tersebut ditunjukkan bahwa untuk uji linieritas

semua signifikansi nilai Fh > 0,05 dan untuk uji keberartian regresi semua signifikansi nilai Fh < 0,05

berarti bentuk hubungan variabel eksogenus dengan variabel endogenus adalah linier sehingga asumsi

linieritas telah terpenuhi.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian persyaratan analisis telah dipenuhi, selanjutnya pengujian hipotesis dilaksanakan

untuk menjawab permasalahan penelitian yang telah dirumuskan. Komputasi statistik koefisien

korelasi dan koefisien jalur berikut pengujiannya diringkas pada tabel 4 berikut.

a. Pengujian Hipotesis 1 (SubStruktur1)

Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap

kepemimpinan.

Tabel 2 Rangkuman Perhitungan Normalitas Kolmogorov-Simirnov Test

X1 X2 X3 X4 X5

N 110 110 110 110 110

Normal Parametersa,b

Mean 96,1091 122,2636 141,8727 95,3000 149,6182

Std. Deviation 16,46311 12,91374 15,09366 9,46219 17,78206

Most Extreme Differences Absolute ,107 ,128 ,106 ,092 ,089

Positive ,059 ,058 ,074 ,092 ,065

Negative -,107 -,128 -,106 -,070 -,089

Kolmogorov-Smirnov Z 1,121 1,345 1,107 ,961 ,930

Asymp. Sig. (2-tailed) ,162 ,054 ,172 ,314 ,352

a. Test distribution is normal

b. Calculated from data

Tabel 3 Rangkuman Hasil Uji Linieritas dan Uji Keberartian

No

Variabel Eksogen

terhadap

Variabel Endogen

Uji Linieritas

Uji Keberartian Regresi

Fh

Sig.

Status

Fh

Sig.

Status

1 X1 dengan X2 0,864 0,682 Linier 38,705 0,004 Signifikan











xxi

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ha jika nilai

thitung < 0,05 Pada tabel 4 ditunjukkan bahwa = 0,514 dan t = 6,221 dengan taraf signifikansi

0,001; berarti Ho ditolak atau Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya

Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Kepemimpinan Kepala SMK.

Uji Sub Struktur 2 : Hipotesis 2 dan 3

Pengujian secara keseluruhan:

Ho : :Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) tidak berpengaruh langsung

terhadap Komunikasi Interpersonal (X3).

Ha : > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari dua variabel, yaitu Budaya Organisasi (X1) dan

Kepemimpinan (X2) berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi

(X3).

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi

nilai Fhitung > 0,05. Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 13,267 dengan taraf signifikansi

0,001 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi dan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal

Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan. Koefisien Determinasi

= 0,199 dan e3 = 0,894.

b. Pengujian Hipotesis 2

Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi bepngaruh langsung positif terhadap

komunikasi interpersonal.

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ha jika

signifikansi nilai thitung > 0,05.

Berdasarkan tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,307 dan t = 3,046 dengan taraf

signifikansi 0,003 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Komunikasi Interpersonal Kepala SMK.

c. Pengujian Hipotesis 3

Hipotesis yang diajukan adalah: Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap

komunikasi interpersonal.

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ha jika


Berdasarkan tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,202 dan t = 2,000 dengan taraf

signifikansi 0,048 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal Kepala SMK.

Tabel 4 Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur

dan Keberartiannya

Nomor

Hipotesis

Koefisien

Korelasi*

Koefisien

Jalur

thitung

signifikansi

Keterangan

1 = 0,514 = 0,514 6,221 0,001 Jalur Berarti

2 = 0,411 = 0,307 3,046 0,003 Jalur Berarti

3 = 0,359 = 0,202 2,000 0,048 Jalur Berarti

4 = 0,412 = 0,220 2,153 0,034 Jalur Berarti

5 = 0,394 = 0,205 2,050 0,043 Jalur Berarti

6 = 0,375 = 0,211 2,246 0,027 Jalur Berarti

7 = 0,484 = 0,259 3,003 0,003 Jalur Berarti

8 = 0,438 = 0,173 1,988 0,049 Jalur Berarti

9 = 0,480 = 0,213 2,337 0,021 Jalur Berarti

10 = 0,492 = 0,206 2,200 0,030 Jalur Berarti

*Semua koefisien korelasi signifikan {thitung lebih besar dari ttabel (5%) = 1,658}

i=3

j=1,2


xxii

Uji Sub Struktur 3: Hipotesis 4, 5 dan 6

Pengujian secara keseluruhan: Ho: : Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3)

tidak berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X4)

Ha: > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari tiga variabel, yaitu Budaya Organisasi (X1),

Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) berpengaruh langsung positif

terhadap Kepuasan Kerja (X4).

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi

nilai Fhitung > 0,05.

Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 11,794 dengan taraf signifikansi 0,001 berarti

Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi,

kepemimpinan dan komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja

Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan.

Koefisien Determinasi = 0,250 dan e4 = 0,866.

d. Pengujian Hipotesis 4

Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap

kepuasan kerja.

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika


Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,220 dan t = 2,153 dengan taraf signifikansi 0,034

berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK.

e. Pengujian Hipotesis 5


kepuasan kerja.




berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK.

f. Pengujian Hipotesis 6

Hipotesis yang diajukan adalah: Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif

terhadap kepuasan kerja.




berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi

interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK.

Uji Sub Struktur 4: Hipotesis 7, 8, 9,10

Pengujian secara keseluruhan:

Ho: : Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan

Kepuasan Kerja (X4) tidak berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi (X5)

Ha: > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari empat variabel, yaitu Budaya Organisasi (X1),

Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4)

berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi (X5).

Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika

signifikansi nilai Fhitung > 0,05.

Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 17,830 dengan taraf signifikansi 0,001 berarti Ho

ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi,

kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap

komitmen organisasi Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan.

i=4

j=1,2,3

i=5

j=1,2,3,4


xxiii

Koefisien Determinasi = 0,404 dan e5 = 0,772.

g. Pengujian Hipotesis 7

Hipotesis yang diajukan adalah: Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif

terhadap komitmen organisasi.




berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi

interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK.

h. Pengujian Hipotesis 8

Hipotesis yang diajukan adalah: Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap





berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK.

i. Pengujian Hipotesis 9






berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK.

j. Pengujian Hipotesis 10

Hipotessis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap





berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK.

Selanjutnya, berdasarkan harga- harga koefisien korelasi dan koefisien jalur yang diperoleh

dari hasil perhitungan, dapat digambarkan diagram jalur (Path Diagram) yang merupakan fixed

model atau model teoretik yang menggambarkan hubungan kausalistik antar variabel penelitian yang

menentukan komitmen organisasi kepala SMK seperti pada gambar 4 berikut.


xxiv

4. Uji Kesesuaian Model

Dalam kerangka analisis jalur, suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan data apabila

matriks korelasi sampel tidak jauh berbeda dengan matriks korelasi estimasi (reproduced correlation

matrix) atau korelasi yang diharapkan (expected correlation matrix). Untuk menguji kesesuaian model

ini dengan menggunakan rumus:

Q =

= 1 – (1 -

)(1 - )(1 -

)(1 - )

Jika semua koefisien jalur signifikan, maka M = sehingga Q = 1. Jika Q = 1

mengindikasikan model fit sempurna. Berdasarkan hasil perhitungan di atas, tidak ada koefisien jalur

yang tidak signifikan, berarti Q = 1sehingga dapat disimpulkan bahwa model yang diusulkan fit

sempurna (the fit is perfect) dengan data.

5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Pada tabel 5 berikut ditunjukkan hasil rangkuman pengaruh langsung dan pengaruh tidak

langsung antara Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi Interpersonal

(X3)

ρ52 = 0,213

= 0,480

ρ51 = 0,206

= 0,492

X2

X5

X1

ρ32 = 0,202

= 0,359

0,211 (0,514)

ρ21 = 0,514

= 0,514

ρ31 = 0,307

= 0,411

ρ53 = 259 = 0,484

ρ42 = 0,205 = 0,394

ρ54 = 0,173 = 0,438

ρ41 = 0,220

= 0,412

X3

X4

e3= 0,894

e4= 0,866

e5= 0,772

e2= 0,867

Gambar 1. Model Teoretik Variabel Penelitian

(Hubungan kausal empiris X1, X2, X3, X4 terhadap X5)

Tabel 5 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung

Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi

Interpersonal (X3)

Variabel

Pengaruh

Total

Pengaruh

Langsung

terhadap X3

Tidak langsung dari hasil perkalian

koefisien jalur langsung dengan

koefisien korelasi variabel

eksogenus

X1 X2

X1 0,094 - 0,032 0,126

X2 0,041 0,032 - 0,073

Jumlah Pengaruh yang melalui jalur 0,199

Jumlah Pengaruh yang tidak melalui jalur 0,801


xxv

Pada tabel 5 tersebut ditunjukkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya

Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi Interpersonal (X3) sebesar 0,199 atau

19,9 persen sedangkan sisanya sebesar 0,801 atau 80,1 persen dipengaruhi oleh faktor lain, baik

Komunikasi Interpersonal itu sendiri maupun faktor lainnya di luar variabel eksogenusnya.

Pada tabel 6 berikut disajikan rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya

Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kepuasan Kerja

(X4).

,


Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kepuasan Kerja

(X4) sebesar 0,250 atau 25,0 persen, sedangkan sisanya sebesar 0,750 atau 75,0 persen

dipengaruhi oleh faktor lain, baik Kepuasan Kerja (X4) itu sendiri maupun faktor lainnya di luar

variabel eksogenusnya.

Pada tabel 7 berikut disajikan rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya

Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3), dan Kepuasan Kerja (X4)

terhadap Komitmen Organisasi (X5).


Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4)

terhadap Komitmen Organisasi (X5) adalah sebesar 0,404 atau 40,4 persen, sedangkan sisanya

sebesar 0,596 atau 59,6 persen dipengaruhi oleh faktor lain, baik Komitmen Organisasi (X5) itu

sendiri maupun faktor lainnya di luar variabel eksogenusnya.

Tabel 6 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Budaya

Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3)

terhadap Kepuasan Kerja (X4)

Variabel

Pengaruh

Total

Pengaruh

Langsung

terhadap X4




eksogenus

X1 X2 X3

X1 0,048 - 0,023 0,019 0,090

X2 0,042 0,023 - 0,016 0,081

X3 0,044 0,019 0,016 - 0,079



Tabel 7 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Budaya

Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3)

dan Kepuasan Kerja (X4) terhadap Komitmen Organisasi (X5)

Variabel

Pengaruh

Total

Pengaruh

Langsung

terhadap X5




eksogenus

X1 X2 X3 X4

X1 0,042 - 0,023 0,022 0,015 0,102

X2 0,045 0,022 - 0,020 0,014 0,101

X3 0,067 0,022 0,020 - 0,017 0,126

X4 0,030 0,015 0,014 0,016 - 0,075




xxvi

6. Pembahasan

Berdasarkan deskripsi data dan pengujian hipotesis, dilakukan pembahasan sebagai berikut.

Temuan penelitian hipotesis pertama menunjukkan budaya organisasi berpengaruh langsung positif

terhadap kepemimpinan, dan besar pengaruhnya adalah 0,264. Temuan ini mendukung pendapat

Newstrom (2007: 26) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap

kepemimpinan,sebagaim ditunjukkan dalam “An Organizational Behavioral System”nya.

Mereka yang ingin menjadi anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki, dan

menerapkannya dalam perilakunya, ini semuanya tidak terlepas dari peran kepemimpinan kepala

sekolah. Keberhasilan kepemimpinan sebagian ditentukan oleh kemampuan pemimpin untuk

mengembangkan budaya organisasinya (Wirawan, 2007: 8).

Temuan penelitian hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,094.

Mensosialisasikan budaya organisasi ini dengan komunikasi yang dijalin, baik secara vertikal maupun

horizontal, sehingga akan mengoptimalkan fungsi-

fungsi budaya organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Cable, dan Kim (2005: 232-233) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi mencakup cara berinteraksi anggota organisasi, norma-norma

yang diakui bersama, serta nilai-nilai yang dipegang oleh organisasi, menganut filosofi tentang

kebijakan bagaimana anggota dan pelanggan diperlakukan, dimana cara berinteraksi tersebut tidak

terlepas dari adanya komunikasi interpersonal. Temuan ini mendukung pendapat Newstrom (2007:

26) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi sebagaimana

ditunjukkan dalam “An Organizational Behavioral System”nya.

Temuan penelitian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung

positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,041. Temuan

penelitian ini mendukung pendapat Robbins dan Judge (2009: 385) menyatakan bahwa komunikasi

menjalankan empat fungsi utama di dalam kelompok atau organisasi: pengendalian, motivasi,

pengungkapan emosi, dan informasi ; yang merupakan fungsi manajemen. Dan juga mendukung

pendapat Edy Sutrisno (2011: 232) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud

untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia

mengikuti kehendak pimpinan. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan

ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Gaya

kepemimpinan yang berhasil jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi.

Dalam hal ini pemimpin sangat mempercayai bawahannya, misalnya dalam setiap persoalan selalu

mengandalkan ide-ide dan pendapat-pendapat bawahannya, ini semua dilakukannya dengan

komunikasi interpersonal yang terjalin, baik secara komunikasi vertikal maupun komunikasi

horizontal.

Temuan penelitian hipotesis keempat menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK dan besar pengaruhnya adalah 0,048. Temuan

penelitian ini mendukung pendapat Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang terkenal

dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa budaya organisasi

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Demikian juga pendapat Colin Silverthone (2004:

592-599) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh nilai-nilai, norma ataupun asumsi, yang

merupakan cakupan budaya organisasi; serta penelitian Ambarita (2010: 213) juga menyatakan bahwa

budaya organsiasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Bila setiap anggota

organisasi menyadari bahwa nilai-nilai budaya organisasi mampu diimplementasikan dalam

pekerjaannya, maka akan menimbulkan kegairahan dan semangat bagi pimpinan untuk dapat

melaksanakan setiap pekerjaannya dengan baik serta memberikan pelayanan yang bermutu kepada

pelanggannya. Hal inilah yang menimbulkan kepuasan bagi pimpinan, karena mereka dapat berbuat

yang terbaik demi pencapaian tujuan organisasi.

Temuan penelitian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung

positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,042. Temuan penelitian

ini mendukung pendapat Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang terkenal dengan”Integrative

Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung

terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian ini juga senada dengan penelitian yang dilakukan Filley,

House, dan Kerr (2007: 289), menyimpulkan bahwa para pemimpin yang memperhitungkan dan

membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap, kepuasan, dan


xxvii

pelaksanaan kerja. Dan juga senada dengan penelitian Baihagi (2010: 105); Darwito (2008: 136),

Ambarita (2010: 212) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap

kepuasan kerja. Pimpinan yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya, akan

menimbulkan rasa senang dan gairah dalam pelaksanaan kerjanya. Pimpinan yang dapat memenuhi

harapan dan keinginan dari bawahannya akan menciptakan kepuasan kerja.

Temuan penelitian hipotesis keenam menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal

berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah

0,044. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Edy Sutrisno (2009 : 82) yang menyatakan bahwa

komunikasi merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adanya kesediaan pihak atasan

untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi bawahannya sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Temuan penelitian ini juga mendukung pendapat

Sopiah (2008: 172) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal merupakan aspek kerja yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu reaksi emosional yang

kompleks, yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas, ini pada

prosesnya tentu tidak terlepas dari peranan komunikasi, baik komunikasi vertikal maupun komunikasi

horizontal, karena pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya.

Temuan penelitian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya

adalah 0,067. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Sopiah (2008: 164) dan Pertiwi (2011: 82)

yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi. Untuk

menyampaikan maksud dan tujuan dari suatu organisasi, maka pimpinan akan berusaha

mengkomunikasikannya sebaik mungkin agar bawahan ataupun orang yang terlibat di dalam

organisasi tersebut dapat memahami. Dalam menumbuhkan komitmen organisasi, perlu menjalin

komunikasi dua arah dalam organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

Temuan penelitian hipotesis kedelapan menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,030.

Temuan penelitian ini mendukung penelitian – penelitian Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang

terkenal dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya, Ambarita (2010: 214) dan

Guntur (2006: 87) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi. Kepuasaan kerja terbentuk berdasarkan pengalaman terhadap lingkungan pekerjaannya

serta berdampak pada munculnya sikap atau tingkah laku tertentu, yaitu komitmen terhadap

organisasi. Temuan penelitian ini juga mendukung pendapat Sopiah (2008: 164) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang bepengaruh terhadap komitmen organisasi.

Seseorang yang merasa puas dalam melaksanakan setiap pekerjaannya maka ia akan senang dalam

bekerja sehingga tanpa disadari dia telah menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dalam

bekerja, setidak-tidaknya dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan

kesediannya untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi dan tetap bertahan

Temuan penelitian hipotesis kesembilan menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,045.

Temuan penelitian ini mendukung hasil-hasil penelitian Darwito (2008: 139), Baihagi (2010: 104),

Desianty (2005: 126), dan Ambarita (2010: 212) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

langsung terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara yang

dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk melakukan setiap kegiatan agar

tercapai tujuan yang diharapkan. Bila kepala sekolah dapat melahirkan ide-ide yang dapat mendukung

dalam pelaksanaan pekerjaan guru serta melibatkan semua unsur tenaga kependidikan dalam

menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini akan menumbuhkan komitmen dalam

dirinya untuk mencapai tujuan organisasi.

Temuan penelitian hipotesis kesepuluh menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK dan besar pengaruhnya adalah 0,042.

Temuan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (2011:

8) yang menyimpulkan bahwa kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat

meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam bekerja, performance, komitmen organisasi dan

keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. Juga penelitian Nurjanah (2008: 126) yang

menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh total terhadap komitmen organisasi.

Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang yang terlibat dalam organisasi tersebut, maka

dalam diri orang tersebut akan timbul rasa untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tersebut,

karena tumbuhnya kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang penting dari organisasi


xxviii

tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi, karena adanya kesadaran

dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil pengujian kesepuluh hipotesis sebagaimana telah diuraikan di atas

ditemukan suatu fixed model atau model teoretik yang menggambarkan hubungan kausalistik

antar variabel penelitian yang menentukan komitmen organisasi kepala SMK yang merupakan

pengembangan dari beberapa teori, utamanya ”Integrative Model of Organizational Behavior”

dari Colquitt, LePine, dan Wesson; Model Hubungan “An Organizational Behavioral System”

Newstrom, serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya

organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penerimaan hipotesis kesepuluh yaitu: budaya organisasi berpengaruh langsung positif

terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ51 = 0,206 yang mana 10,2 % perubahan-

perubahan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh budaya organisasi, merupakan pengembangan

dari ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; yang tidak

menjelaskan adanya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.

Penerimaan hipotesis kesembilan yaitu: kepemimpinan berpengaruh langsung positif

terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ52 = 0,213 , yang mana 10,1 % perubahan-

perubahan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh kepemimpinan juga merupakan

pengembangan dari ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan

Wesson; yang tidak menjelaskan adanya pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi. Jika ”Integrative Model of Organizational Behavior” dari Colquitt, LePine, dan Wesson

menjelaskan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan

budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi

melalui kepuasan kerja, namun hasil penelitian menemukan bahwa pengaruh langsung budaya

organisasi dan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi lebih besar dari pengaruh langsung

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Berdasarkan temuan penelitian sebagaimana tertera

pada Tabel 7 bahwa pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar

0,042 (4,20%); pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,045

(4,50%); sedangkan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,030

(3,00%).

Penerimaan hipotesis kedelapan yaitu kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap

komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ54 = 0,173 yang mana 7,50 % perubahan-perubahan

komitmen organisasi dapat ditentukan oleh kepuasan kerja adalah ”Integrative Model of

Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; serta model hubungan teotetik

Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi. Penerimaan hipotesis pertama yaitu: budaya organisasi berpengaruh langsung positif

terhadap kepemimpinan dengan koefisien jalur ρ21 = 0,514 yang mana 26,4 % perubahan-perubahan

kepemimpinan dapat ditentukan oleh budaya organisasi, juga merupakan pengembangan dari

”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; serta model

hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi. yang tidak menjelaskan adanya pengaruh langsung budaya

organisasi terhadap kepemimpinan, namun memberikan dukungan terhadap Model Hubungan “An

Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan adanya pengaruh langsung

tersebut.

Penerimaan hipotesis kedua dan ketiga yaitu: budaya organisasi dan kepemimpinan

berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal adalah mendukung terhadap “An

Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan bahwa budaya organisasi secara

langsung mempengaruhi komunikasi interpersonal. Berdasarkan tabel 5 pengaruh langsung budaya

organisasi terhadap komunikasi interpersonal adalah sebesar 0,094 (9,40%) dan pengaruh langsung

kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal adalah sebesar 0,041 (4,10%).

Penerimaan hiptesis keempat, kelima dan keenam yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan,

dan komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja merupakan

pengembangan dari“An Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan bahwa

budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal secara tidak langsung mempengaruhi

kepuasan kerja melalui variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini; namun

mendukung terhadap ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan


xxix

Wesson serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh langsung kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan tabel 6 pengaruh langsung budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,048 (4,80%); pengaruh langsung kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja adalah sebesar 0,042 (4,20%); dan pengaruh langsung komunikasi interpersonal

terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,044 (4,40%).

Dengan demikian, hasil penelitian melalui pengujian hipotesis yang menerima kesepuluh

hipotesis penelitian yang diajukan telah menemukan suatu fixed model atau model teoretik yang

menggambarkan struktur hubungan kausal antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan,

komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi kepala SMK sebagaimana

diajukan pada Gambar 4 Model Teoretik Variabel Penelitian.

KESIMPULAN

1. Komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori

tinggi, Budaya organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori

cukup, Kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori

tinggi, Komunikasi Interpersonal kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam

kategori tinggi, dan Kepuasan Kerja kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung

dalam kategori cukup.

2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadapkepemimpinan kepala SMK di Kota

Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 26,4 % kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan

dipengaruhi oleh budaya organisasinya.

3. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di

Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 9,4 % komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota

Medan dipengaruhi oleh budaya organisasinya.

4. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota

Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,8 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi

oleh budaya organisasinya.

5. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di

Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,0 % komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota

Medan dipengaruhi oleh kepemimpinannya.

6. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota

Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,2 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi

oleh kepemimpinannya.

7. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di

Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,5 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan

dipengaruhi oleh komunikasi interpersonalnya.

8. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala

SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 6,7 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota

Medan dipengaruhi oleh komunikasi interpersonalnya.

9. Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota

Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 3,0 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan

dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya.

10. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota

Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,5 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan

dipengaruhi oleh kepemimpinannya.

11. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di

Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,2 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan

dipengaruhi oleh kepemimpinannya’

IMPLIKASI

Berdasarkan simpulan penelitian tersebut, maka dapat dilakukan peningkatan komitmen

organisasi kepala SMK melalui peningkatan (1) budaya organisasi, (2) kepemimpinan, (3) komunikasi

interpersonal dan (4) kepuasan kerja.


xxx

1. Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa budaya organisasi, kepemimpinan,

komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

organisasi. Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi,

kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja ditingkatkan. Hasil temuan dalam

penelitian ini, diperoleh konsistensi dengan model teoretik yang digunakan. Hasil temuan ini

diharapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian yang relevan di kemudian hari, khususnya

yang berkaitan dengan komitmen organisasi.

2. Implikasi Teoretis

Peningkatan komitmen organisasi secara teoretis dapat dilakukan dengan:

a) memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi; b) berkeinginan untuk berusaha

ke arah pencapaian tujuan organisasi; dan c) memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai

anggota organisasi. Dengan mengupayakan ketiga hal tersebut diharapkan komitmen organisasi

kepala SMK akan meningkat.

Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan sosialisasi dan

penerapan aspek-aspek inisiatif dalam pengambilan keputusan, memahami nilai-nilai bersama secara

mendalam, komunikasi terhadap atasan dan bawahan, melakukan pengendalian, memberikan

penghargaan, meminta pengarahan dari atasan dan dukungan dari bawahan.

Peningkatan kepemimpinan dapat dilakukan dengan meningkatkan aspek-aspek pelaksanaan

visi dan misi, memberdayakan guru dan pegawai, pembimbingan dan pengarahan, pengelolaan

administrasi, perbaikan dan pengembangan.

Peningkatan komunikasi interpersonal dapat dilakukan dengan (a) keterbukaan setiap

berinteraksi dengan orang lain, dan keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimulus yang

datang; (b) empati, yaitu merasakan sebagaimana dirasakan orang lain, suatu perasaan bersama

perasaan orang lain; (c) dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan, misalnya

dengan gerakan tubuh; (d) kepositifan yaitu terdapat perhatian yang positif terhadap diri seseorang,

dan perasaan positif terhadap orang lain itu dikomunikasikan; dan (e) kesetaraan yaitu jika orang-

orang yang berkomunikasi itu dalam suasana kesetaraan, bukan berarti bahwa orang-orang yang tidak

mempunyai kesetaraan tidak bisa berkomunikasi, tetapi hendaknya diketahui kesetaraan kepribadian

mereka.

Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara: (1) membuat pekerjaan menjadi

menyenangkan; (2) pemberian imbalan, benefit, dan kesempatan promosi yang adil; (3) menyesuaikan

orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka; dan (4) mendesain

pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.

3. Implikasi Kebijakan

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang dikemukakan, maka diajukan implikasi kebijakan

sebagai berikut.

Penerapan budaya organisasi perlu ditingkatkan secara sistematis serta konsisten melalui sikap

dan perilaku yang mengarah pada peningkatan semangat kerja, loyalitas, disiplin, keterlibatan dan

keberpihakan dalam organisasi, termasuk kesetiaan terhadap tugas serta menerima tujuan dan norma-

norma yang berlaku, mematuhi peraturan, berperan aktif dalam kegiatan dan bertanggungjawab

terhadap pekerjaan.

Kepemimpinan yang sedang berlangsung perlu dipertahankan serta diupayakan

peningkatannya dengan menggali pengetahuan tentang kepemimpinan, pelatihan kepemimpinan,

workshop yang relevan secara intensif.

Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin sekolah akan menjadi pemimpin yang sukses

bila mampu mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan. Untuk itu kepala sekolah perlu: (a)

merancang tugas yang hendak dilakukan, (b) memutuskan suatu cara untuk melakukan tugas tersebut,

(c) memilih orang yang hendak melakukan tugas tersebut, (d) memberitahu mereka mengapa tugas

tersebut harus dilakukan, (e) memberitahu mereka bagaimana cara mengerjakannya, dan (f)

memberitahu mereka kapan tugas tersebut dilaksanakan.

Dalam rangka menjalankan tugas-tugas kepemimpinan kepala sekolah diperlukan komunikasi

interpersonal baik secara vertikal maupun horizontal dengan pola keterbukaan, berempati, kesetaraan,

dan kepositifan.


xxxi

Untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan (a) memberikan perhatian

terhadap peningkatan karier/pangkat bagi kepala sekolah, sehingga berusaha melaksankan tugasnya

dengan baik; memberikan penghargaan atau imbalan yang memadai, adil dan berkesinambungan bagi

kepala sekolah yang berprestasi; dan memberi pujian secara lisan maupun tertulis bagi kepala sekolah

yang melakukan tugasnya dengan baik dan disiplin.

Untuk meningkatkan komitmen organisasi dapat dilakukan dengan upaya (a) memberi

kesempatan dan bantuan dana kepada kepala sekolah untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang

berkaitan dengan tugas-tugas ke-kepala sekolahan, (b) memberi kesempatan untuk meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan bagi kepala sekolah dengan memberi izin mengikuti pendidikan

lanjutan, dan (c) memberikan perhatian yang simpatik terhadap masalah-masalah yang dihadapi

kepala sekolah, khususnya peningkatan karier atau kenaikan pangkat.

SARAN

Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian, maka dikemukakan beberapa saran bagi

berbagai pihak yang berkaitan langsung maupun tidak langsung dengan pembinaan komitmen

organisasi kepala sekolah, sebagaimana berikut ini.

Hendaknya kepala sekolah terus membenahi diri dengan memahami dan menghayati betapa

pentingnya seorang pemimpin pendidikan memiliki komitmen organisasi, sehingga tidak menjadikan

sekolah yang dipimpinnya sebagai tempat kerja, tetapi lebih dari itu lagi yaitu menganggap sebagai

bahagian dari dirinya, sehingga harus dirawat dan dipelihara agar tetap sehat dan berkembang. Untuk

itu kepala sekolah perlu mengevaluasi diri tentang budaya organisasi yang diterapkan, kepemimpinan

yang dilaksanakan, komunikasi interpersonal yang digunakan, kepuasan kerja yang dirasakan, dan

komitmen organisasi yang dilaksanakan. Hasil evaluasi diri ini hendaknya dibahas bersama dengan

kepala sekolah lainnya dalam forum MKKS ataupun dengan para guru melalui diskusi-diskusi

informal.

Setiap pengambilan keputusan dan pemecahan berbagai permasalahan sekolah, hendaknya

kepala sekolah melibatkan seluruh sumberdaya manusia (guru, pegawai, teknisi, dan tenaga

kependidikan lainnya).

Hendaknya para guru dan tenaga kependidikan lainnya menerima ajakan kepala sekolah untuk

duduk bersama mengambil keputusan dan menyelesaikan permasalahan sekolah secara aktif dalam

rapat kerja sekolah, atau diskusi informal antar kepala sekolah dengan guru, sesama guru, dan warga

sekolah lainnya. Para guru tidak bersifat menunggu tetapi proaktif, serta mengembangkan sikap mau

berbuat yang terbaik secara ikhlas dan benar sebelum orang lain berbuat demikian.

Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin sekolah harus memiliki sifat-sifat yang

menyenangkan semua orang yaitu: adil, suka melindungi, penuh inisiatif, penuh daya tarik, dan penuh

percaya diri. Sifat adil mencerminkan tidak membedabedakan siapa disalahkan dan siapa yang

dibenarkan, tidak ada anak emas, dan semuanya dihargai menurut jasa-jasa mereka. Sifat suka

melindungi maksudnya suka mengayomi sehingga bawahan selalu merasa aman dan tenteram dalam

perlindungannya. Sifat penuh daya tarik ditandai adanya keaktifan, kegembiraan, keramahan,

keberanian, kejujuran, dan penuh vitalitas yang tinggi serta menarik simpatik. Sifat penuh percaya diri

adalah menguasai persoalan yang dihadapi dan tahu cara penyelesaiannya.

Kepala sekolah sebagai penanggungjawab utama di sekolah harus memiliki kemampuan

menggerakkan dan mengarahkan semua sumberdaya manusia, agar menyenangi pekerjaannya masing-

masing, memiliki dedikasi yang tinggi serta penuh tanggungjawab sehingga pencapaian tujuan yang

diharapkan terlaksana dengan hasil yang memuaskan.

Hendaknya pengawas pendidikan mengefektifkan profesi kepengawasannya, baik dalam

pelaksanan supervisi akademik maupun supervisi manajerial yang benar, sebagai pelayan bagi kepala

sekolah, bukan sebagai pengawas belaka. Hasil-hasil supervisi digunakan sebagai bahan untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja kepala sekolah serta komitmen organisasinya dalam rangka

pencapaian tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Sedangkan hasil supervisi pendidikan,

monitoring, dan evaluasi dapat digunakan untuk membantu kepala sekolah menyusun program-

program sekolah yang lebih baik dari sebelumnya.

Hendaknya pihak Dinas Pendidikan dan Kebudayaan memperlakukan jabatan kepala sekolah

sebagai jabatan akademik dan bukan sebagai jabatan politis. sehingga dalam setiap pengangkatan

kepala sekolah atas dasar keprofesionalan ke-kepala sekolahan. Selain itu, juga menghargai prestasi

maupun hasil-hasil karya kepala sekolah, sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik agar


xxxii

meningkatkan kepuasan kerjanya. Menyelenggarakan seminar-seminar yang berkaitan dengan tugas

ke-kepala sekolahan secara intensif, dan seminar hasil-hasil penelitian tindakan sekolah.

Mengingat beberapa keterbatasan penelitian ini, disarankan bagi para peneliti untuk

mengadakan penelitian lanjutan untuk menemukan hasil pembuktian bahwa komitmen organisasi

dapat dipengaruhi oleh variabel eksogenus lainnya di luar budaya organisasi, kepemimpinan,

komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja; dengan mengatasi keterbatasan tersebut, serta

membandingkan antara SMK Negeri dan SMK Swasta.

UCAPAN TERIMA KASIH

Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada:

1. Pimpinan Universitas Negeri Medan yang telah memberi kesempatan kepada saya untuk

mengikuti Program Studi S3 Manajemen Pendidikan.

2. Pimpinan Program Pascasarjana Unimed yang telah memfasilitasi pelaksanaan penelitian dan

penyelesaian disertasi.

3. Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan beserta stafnya, yang telah memfasilitasi pelaksanaan

penelitian dan penyelesaian disertasi.

4. Promotor yang dengan tulus dan ikhlas membimbing pelaksanaan penulisan proposal disertasi

hingga menjadi disertasi.

5. Teman-teman sejawat yang telah memberi motivasi selama studi serta penyelesaian disertasi.

6. Istri dan anak-anakku yang setia mendukung dan memberi semangat selama pelaksanaan

penelitian dan penyelesaian disertasi ini.

pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi

Documents