analisis hubungan kepemimpinan, budaya …eprints.uns.ac.id/7057/1/212601812201101251.pdfanalisis...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,

PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

(Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota

Surakarta)

Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas Dan Memenuhi Persyaratan

Guna Mencapai Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

DIAS NUGROHO AVIANTO

F1207508

S1 NON REGULER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan

(QS. Al-Insyirah:6)

Tuhan mampu membuatmu tersenyum walau sedang menangis...

Untuk bertahan saat kamu merasa hendak menyerah....

Untuk berdoa saat kamu kehabisan kata-kata.....

Untuk mencintai walaupun hatimu hancur berkali-kali....

Untuk mengerti walau tak satupun yang kelihatan memberi arti....

Segalanya menjadi mungkin karena Tuhan membuatmu mampu.....

Thanks to Allah Subbhana Wata’Alla

Robb Semesta Alam

Kupersembahkan karya ini untuk :

My Beloved Mom’s, Father n My Only Brother...

All My Friends Management Solid Squad ’07 Extension

Always Go A Head...

I luv u so much Guys!!!

Almamaterku..


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, tiada sesuatu yang lebih indah kecuali berucap syukur

kehadirat-Nya karena atas berkah, rahmat dan ridho-Nya serta iringan doa,

akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang

tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun

secara tidak langsung hingga selesainya skripsi ini.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com,Ak selaku Dekan Fakultas

Ekonomi UNS.

2. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Drs Wiyono, MM

selaku sekretaris Program Manajemen Non-Reguler Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Joko Suyono, SE, Msi selaku pembimbing skripsi yang telah

banyak memberikan bimbingan dan bantuan yang sangat berguna dalam

penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

4. Semua dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik secara

langsung dan tidak langsung.


commit to user

vi

5. Pimpinan dan Staf Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta

yang telah membantu dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.

6. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu-

persatu. Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat

dalam skripsi ini karena itu segala masukan, kritik dan saran yang

membangun akan menjadikan skripsi ini lebih berarti.

Surakarta, Maret 2011

Penulis


commit to user

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

ABSTRAK ..................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 6

E. Pembatasan Masalah ............................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ...................................................................... 9

1. Pengertian Kepemimpinan ............................................ 9

a. Definisi Kepemimpinan ........................................... 9


commit to user

viii

b. Kepemimpinan Transformasional ........................... 9

c. Kepemimpinan Transaksional ................................. 11

2. Budaya Organisasi ......................................................... 12

a. Definisi Budaya Organisasi ..................................... 12

b. Tipologi Budaya Organisasi .................................... 14

3. Organisasi Pembelajar ................................................... 19

a. Definisi Organisasi Pembelajar ............................... 19

b. Karakteristik Organisasi Pembelajar ...................... 23

4. Kepuasan Kerja .............................................................. 26

a. Definisi Kepuasan Kerja .......................................... 26

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................. 27

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja.......................................................................... 28

d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ........................ 29

e. Pengaruh Kepuasan Kerja ....................................... 30

f. Pengukuran Kepuasan Kerja ................................... 31

5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan

Kerja ................................................................................ 33

B. Kerangka Pemikiran ............................................................. 36

C. Hipotesis ................................................................................ 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 39


commit to user

ix

B. Jenis dan Sumber Data ......................................................... 39

C. Definisi Operasional ............................................................. 39

D. Pembuatan Alat Ukur ........................................................... 46

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel ................................. 47

F. Metode Pengumpulan Data .................................................. 48

G. Analisis Data dan Pembahasan ............................................ 49

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .................................... 56

B. Analisis dan Pembahasan ..................................................... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................... 100

B. Saran ...................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

x

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 36

4.1 Struktural Model Awal ........................................................................... 88

4.2 Modifikasi Model Struktural Penelitian ................................................ 91


commit to user

xi

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

II.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 35

III.1 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepemimpinan ................ 41

III.2 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Budaya Organisasi .......... 42

III.3 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepuasan Kerja ............... 43

III.4 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Organisasi

Pembelajar ........................................................................................ 45

IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ........................................ 61

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 62

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 62

IV.4 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan .......... 64

IV.5 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi .... 70

IV.6 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian

Organisasi Pembelajar ...................................................................... 79

IV.7 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......... 80

IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop ................. 84

IV.9 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 85

IV.10 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 86

IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model ........................................................... 88

IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model ........................................................... 92

IV.13 Regression Weights ........................................................................... 93


commit to user

ii

ABSTRAK DIAS NUGROHO AVIANTO

NIM F.1207508

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota

Surakarta, adapun tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui hubungan kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja,.

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang. Jenis penelitian ini menggunakan Sensus, jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kuesioner. Penganalisisan data dalam penelitian ini menggunakan program AMOS (Analysis of Moment Structure) atau SEM (Structural Equation Modelling) sebagai alat analisisnya.

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat lima jalur hubungan yang berpengaruh, yaitu : Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organsasi terhadap Kepuasan Kerja, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja. (dari kelima hubungan diperoleh nilai probabilitas < 0,05). Dua jalur hubungan yang tidak berpengaruh, yaitu : hubungan Kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan (nilai probabilitas > 0,05). Bagi penelitian selanjutnya disarankan sebaiknya mencoba empirical comparison mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja di instansi kesehatan seperti rumah sakit pemerintah untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi. Kata kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.


commit to user

iii

ABSTRACT Dias Nugroho Avianto

NIM F.1207508

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)

This research was conducted at the Public Works Department Government of

Surakarta, as for the purpose of the study is to determine the relationship of leadership to the Operations Learning Organization, Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Organizational Culture on Job Satisfaction and Operation Learning Organization to Work Satisfaction.

The population of this research is all employees of the Public Works Department Government of Surakarta City, amounting to 150 people. This research uses the Census, the number of samples that are used as much as its population. Data collection techniques used is by using a questionnaire. Analyzing the data in this study using the program AMOS (Analysis of Moment Structure) or SEM (Structural Equation Modelling) as a tool of analysis.

The results show that there are five lines that affect the relationship, namely: Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Culture's organization of Job Satisfaction, operator of Learning Organization to Work Satisfaction, and Leadership, Organizational Culture, Learning Organization Operation of Job Satisfaction . (Of the five relationships obtained probability value <0.05). Two lines that do not affect the relationship, namely: the relationship of Operation Leadership Learning Organization, Organizational Culture relationship to Satisfaction (probability value > 0.05).

For further research is suggested should try empirical comparison of the relationship of leadership, organizational culture, the operation of learning organization and job satisfaction in health institutions like government hospitals to determine the level of difference, and using a larger respondent for her research results can be generalized.

Keywords: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan, teknologi dan budaya telah meninggalkan

kompleksitas tantangan bagi sebuah organisasi. Hal-hal tersebut memunculkan

sebuah kebutuhan organisasi akan munculnya seorang figur pemimpin yang bisa

mengarahkan dan mampu mengembangkan kinerja bawahannya, untuk mencapai

efektivitas di dalam organisasi. Selain itu, juga untuk mencapai tujuan organisasi

yaitu membangun organisasi menuju kinerja organisasi yang lebih tinggi di masa

datang.

Sedangkan organisasi itu sendiri merupakan kesatuan sosial yang

dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat

diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins,

2003).

Dalam suatu organisasi, kepemimpinan menjadi salah satu pusat

perhatian. Sebab, tanpa adanya seorang pemimpin maka kesuksesan sebuah

organisasi akan menjadi mustahil untuk diraih. Kepemimpinan merupakan

kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang ke arah

pencapaian suatu tujuan di dalam dunia yang sangat dinamis seperti saat ini,

organisasi memerlukan pimpinan- pimpinan yang mampu menantang status quo,

untuk menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para anggota

organisasi untuk memiliki keinginan untuk mencapai visi-visi tersebut (Robbins,

2003).


commit to user

2

Kepemimpinan diartikan sebagai proses di mana seseorang individu

mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl

dalam Akhiruddin, 2005). Kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan

transformasional sangat penting dan dibutuhkan dalam organisasi. Organisasi

membutuhkan kepemimpinan Transaksional yang dapat memberikan arahan,

menjelasakan perilaku yang diharapkan, serta memberikan reward dan

punishment, yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.

Sementara itu juga membutuhkan visi serta dorongan yang dibentuk oleh

kepemimpinan transformasional. Esensi nyata dari kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin menyebabkan pengikut melakukan lebih dari

yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005). Seseorang yang memlilki

kepercayaan yang lebih pada orang lain akan berlaku sesuai dengan apa yang

seharusnya sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.

Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku

yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu

setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-masing berbeda satu sama

lain. Budaya organisasi, di samping kemampuan untuk mengintegrasikan

kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga

dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal

untuk respon yang cepat dan tepat (Daft, 2001).

Belajar adalah kekuatan pertumbuhan, dan pembelajaran individual juga

merupakan sumberdaya pertumbuhan bisnis. Dengan demikian, adalah mungkin

untuk memperoleh informasi lebih lanjut dalam ledakan informasi masyarakat

dan akan ada lebih banyak keuntungan. Kemampuan untuk mengontrol informasi


commit to user

3

berarti itu sebuah prestasi belajar (Hong, 2001). Sedangkan Chou (2003)

berpendapat, organisasi belajar berarti suatu prosedur melalui pengetahuan yang

diperoleh dan diciptakan untuk meningkatkan model perilaku. Heijden (2004)

berpendapat, organisasi belajar adalah jenis kesimpulan pengalaman yang berarti

suatu proses untuk mencari dan menciptakan pengetahuan secara bersama-sama

dengan sistematis.

Definisi organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus

menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya (Peter

and Senge, 1990).

Mathis and Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah

keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat

meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.

Popper and Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor

yang mempengaruhi organisasi. Pemimpin dapat membuat struktur dan bentuk

budaya organisasi yang menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan,

tindakan dan pelayanan. Kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat

berkorelasi dan kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil

kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leitwood and Menzies, 1998; Leithwood

et al, 1998).

Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah

terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan menjelaskan

dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan


commit to user

4

kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk karyawan dan

komitmen perusahaan.

Yeung et al (1999) berpendapat, bahwa dalam organisasi belajar

diperlukan bagi pemimpin untuk merancang budaya dan sistem dan membawa

karyawan dengan tantangan terus-menerus untuk menciptakan kemakmuran

jangka panjang untuk organisasi.

Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi pembelajar

dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang

personel persahabatan interaksi dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia

untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi tingkat ketidakhadiran dan

tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis

bahwa pembelajaran organisasi dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja.

Karena kebijakan dan kesungguhan perusahaan dalam meningkatkan

kinerjanya maka salah satunya dengan memberikan ijin kepada peneliti untuk

melakukan penelitian. Dalam penelitian tersebut menggunakan karyawan sebagai

subyek penelitian, karena di dalam perusahaan karyawan adalah ujung tombak

dalam aktivitas perusahaan Oleh karena itu karyawan dituntut untuk menjalankan

tugasnya dengan sebaik-baiknya. Di lain pihak pimpinan perusahaan harus

memperhatikan perilaku kepemimpinannya, serta membentuk budaya perusahaan

yang baik dengan menjalankan operasi organisasi pembelajar yang efektif karena

akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang

dipahami, dipenuhi dengan baik hak-haknya maka akan memberikan kontribusi

terbaik bagi kepentingan dan tujuan perusahaan.


commit to user

5

Latar belakang penelitian ini dilakukan karena adanya kebijakan dari

pemerintah kota Surakarta yang setiap setiap periode tertentu mengganti tugas

kerja dan memutasi karyawannya sehingga berdampak pada gaya kepemimpinan

dan budaya organisasinya, hal tersebut secara tidak langsung berdampak pada

pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawannya, maka

penting dilakukan suatu kajian tentang model kepemimpinan yang dapat

mempengaruhi budaya, organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta. Oleh karena itu

peneliti perlu untuk melakukan penelitian dengan judul:

“ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR, DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Kasus pada Karyawan Dinas

Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, masalah utama penelitian ini

adalah mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap pengoperasian

pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Berdasarkan hal tersebut, maka permasalahan yang dapat dirumuskan

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian

Organisasi Pembelajar?

2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian

Organisasi Pembelajar?


commit to user

6

3. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja?

4. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Kepuasan

Kerja?

5. Pengoperasian Organisasi Pembelajar mempunyai hubungan positif pada

Kepuasan Kerja?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar.

2. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar.

3. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada Kepuasan

Kerja.

4. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada

Kepuasan Kerja.

5. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Pengoperasian Organisasi

Pembelajar pada Kepuasan Kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan

khususnya bagi pemimpin perusahaan dalam mengantisipasi apa yang


commit to user

7

diinginkan oleh karyawan, menerapkan budaya organisasi yang baik,

sehingga kepemimpinannya dapat menimbulkan perubahan pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar sehingga dapat memberikan kepuasan

kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan sebuah proses belajar dalam pengaplikasian

pengetahuan dan teori-teori dan konsep-konsep yang diperoleh dalam mata

kuliah manajemen sumber daya manusia terutama mengenai perilaku

kepemimpinan, melihat secara langsung budaya organisasi dan

Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada perusahaan, serta kepuasan

karyawan dalam praktek yang sebenarnya.

3. Bagi Pihak lain

a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang

berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan.

b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen

SDM, khususnya mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi.

E. Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terfokus serta mendalam, maka diperlukan

pembatasan masalah, yang antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan hanya terbatas pada kepemimpinan dan budaya

organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja

karyawan pada perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota

Surakarta.


commit to user

8

2. Adapun variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, budaya organisasi,

pengoperasian organisasi pembelajar sebagai variabel pemediasi dan

kepuasan kerja karyawan.

3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas

Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berhubungan erat dengan

pimpinan perusahaan.


commit to user

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Pengertian Kepemimpinan

a. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan diartikan sebagai proses seseorang individu

mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi

(Yukl dalam Akhiruddin, 2005). Pemimpin yang efektif adalah seseorang

yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau

bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan

oleh organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri.

Tanggung jawab utama dari seorang pemimpin organisasi adalah

mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi dengan

jalan mengartikulasikan misi, visi, strategi, dan sasaran-sasaran (Yukl

dalam Akhirudin, 2005).

Pimpinan pada setiap tingkatan bertanggung jawab atas diseminasi

tujuan-tujuan strategis organisasi, dan meyakinkan para pengikutnya

untuk mengimplementasikan tujuan-tujuan tersebut secara efektif.

(Bersona and Avolio, 2004).

b. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai pemimpin yang

memberikan pertimbangan tersendiri, rangsangan intelektual dan

memiliki kharisma (Robbins, 2002)


commit to user

10

Pimpinan transformasional mendorong bawahannya untuk

senantiasa mempertanyakan asumsi-asumsi, metode-metode, dan sasaran-

sasaran dalam usaha mencari cara yang lebih baik untuk memahami dan

menterjemahkannya ke dalam tindakan-tindakan yang spesifik. Para

pimpinan transformasional lebih mampu dan lebih sensitif merasakan

lingkungannya, dan untuk selanjutnya membentuk dan mendiseminasi

sasaran-sasaran strategis yang mampu menangkap perhatian serta minat

para bawahannya (Bersona and Avolio, 2004).

Para pengikut pimpinan transformasional memperlihatkan tingkat

komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk

bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan

tingkat kohesi yang lebih tinggi (Bass, 1999).

Menurut Bass dan Avolio (dalam Wulandari, 2004)

menegemukakan, bahwa kepemimpinan Transformasional terdapat empat

dimensi:

1) Charismatic

Memberikan visi da misi, menanamkan kebanggaan, inspirasi dan

kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih mendahulukan

kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain dari kepentingan

diri sendiri.

2) Intellectual Stimulation

Tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada

bawahan


commit to user

11

3) Inspirational Motivation

Memperluas wawasan bawahan dengan mengkaji ulang permasalahan

lama dengan cara baru

4) Individualized Consideration

Memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan

sarana prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan

pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan.

c. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang

membimbing atau memotivasi bawahan mereka kearah tujuan yang telah

ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins, 2002).

Peranan pemimpin dalam pandangan Kepemimpinan

Transaksional menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), merupakan suatu

penjelasan bahwa pemimpin menjelaskan peranan pengikut dan

memotivasi mereka melalui imbalan bagi kinerja yang baik serta

memberikan hukuman bagi sikap yang buruk.

Menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), dalam kepemimpinan

Transaksional memiliki dua dimensi yaitu:

1) Contingent Reward (tingkat kesediaan pimpinan untuk memberikan

imbalan terhadap kinerja yang dilakuka bawahan). Masih menurut

Bass et.al (dalam Nugraheni, 2005), Contingen Reward juga

diwujudkan dengan kesediaan pemimpin untuk memberi tahu kepada

bawahan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan

imbalan. Serta memberikan hukuman (punishment) atas tindakan yang


commit to user

12

tidak diharapkan dan juga memberikan umpan balik positif serta

promosi bagi kinerja yang baik. Imbalan diberikan pada pengikut

yang dapat menyelesaikan peranan dan tugasnya dengan baik.

2) Management by exception (MBE) yaitu tingkat perhatian pimpinan

jika terjadi kesalahan atau kegagalan pada bawahan. MBE dibagi

menjadi dua yaitu: pertama, aktif MBE dimana pimpinan

mengantisipasi kesalahan yang muncul atau masalah yang timbul;

kedua, pasif MBE dimana pimpinan melakukan intervensi jika terjadi

sesuatu yang mendesak atau darurat. Atau dengan kata lain pimpinan

mengambil tindakan hanya ketika terjadi penyimpangan atau tidak

tercapainya standar yang telah ditetapkan.

2. Budaya Organisasi

a. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan

perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006).

Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-

masing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, disamping

kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan

untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu

organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk

respon yang cepat dan tepat ( Draft, 2001).

Menurut Schein (2004) adalah, pola asumsi dasar bersama yang

dipelajari oleh kelompok saat memecahkan masalah-masalah adaptasi

eksternal dan integrasi internal, yang telah berfungsi dengan cukup baik


commit to user

13

untuk bisa dianggap absah dan untuk bisa diajarkan kepada anggota

kelompok baru sebagai cara yang benar menerima sesuatu, berpikir dan

merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Dari

ketiga pendapat ini, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi

adalah kombinasi ide, adat-istiadat, nilai suatu organisasi, dan artian

bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap

orang yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai suatu sistem nilai

dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan organisasi-organisasi

struktur dan system suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma

perilaku.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, budaya organisasi berawal

dari filosofi pendirinya. Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek dalam

organisasi bertindak untuk mempertahankannya, misal praktek

pengelolaan sumber daya manusia memiliki tiga kekuatan untuk

mempertahankannya suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan

manajemen puncak, dan metode sosialisasi. Budaya dalam organisasi atau

perusahaan bisa dilihat kuat lemahnya dari intensitas dan sebaran nilai inti

organisasi, yaitu nilai primer atau dominan yang diterima dengan baik di

seluruh organisasi itu (Robbins, 2003). Dalam organisasi dengan budaya

kuat nilai inti organisasi dipegang (held) secara intensif dan dianut secara

meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin

besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut.

Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya kuat akan mempunyai


commit to user

14

pengaruh besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingkat

kebersamaan (shareness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal

kendali yang tinggi atas perilaku. Budaya yang kuat dapat bertindak

sebagai suatu pengganti untuk formula karena kemampuannya untuk

meningkatkan konsistensi perilaku.

Dari definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut Schein

(2004) bisa dilihat bahwa, perumusan budaya suatu perusahaan

didasarkan pada pengalaman perusahaan tersebut dalam memecahkan

masalah-masalah yang dihadapinya, yang kemudian biasanya menjadi

gambaran ideal bagaimana perusahaan menghadapi masalah pada waktu

yang akan datang. Karena masalah yang dihadapi oleh satu perusahaan

dan perusahaan lain berbeda, serta berbeda pula gambaran atau

pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya, maka

perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula.

b. Tipologi Budaya Organisasi

Karena masalah yang dihadapi oleh suatu perusahaan dan

perusahaan lain berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu

perusahaan dengan perusahaan lain, maka perumusan budaya antar

perusahaan pun berbeda pula. Mcneese dan Smith (1996), memberikan

beberapa dimensi independen budaya organisasi yang dapat digunakan

sebagai kerangka kerja untuk menggambarkan budaya organisasi.


commit to user

15

Dimensi-dimensi itu antara lain:

1) Budaya berinteraksi pekerjaan adalah lawan budaya berorientasi

karyawan (Job-oriented versus employee-oriented cultures)

Budaya berorientasi pekerjaan memikul tanggung jawab

terbatas pada kinerja karyawan saja. Sedangkan budaya berorientasi

karyawan memiliki tanggung jawab yang luas atas kesejahteraan

anggota mereka.

2) Budaya profesional lawan parochial (Profesional versus parochial

cultures)

Pada budaya profesional biasanya anggota yang

berlatarbelakang pendidikan diidentifikasikan terutama dengan profesi

mereka. Pada budaya parochial anggota organisasi diidentifikasikan

menurut organisasi tempat mereka kerja.

3) Budaya sistem terbuka lawan sistem tertutup (Open System versus

closed system cultures)

Dimensi ini mengacu pada gaya umum komunikasi internal

dan eksternal serta kemudahan diterimanya pihak luar atau pendatang

baru lebih mudah diterima. Pada budaya sistem tertutup, komunikasi

lebih tertutup dan pihak luar atau pendatang baru lebih sukar diterima.

4) Budaya kontrol lawan longgar (Tightly versus lossely controlled

cultured)

Dimensi ini mengacu pada derajat formalitas dan ketepatan

waktu pelaksanaan pekerjaan. Pada budaya kontrol ketat, derajat

formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan lebih tinggi.


commit to user

16

Pada budaya kontrol longgar, derajat formalitas lebih rendah dan

ketepatan waktu pelaksanaan lebih longgar.

5) Budaya pragmatis lawan normatif (Pragmatic versus normative

cultures)

Dimensi ini menggambarkan fleksibilitas atau kekakuan

cara mencapai kesuksesan dalam kaitannya dengan lingkungan,

khususnya pelanggan. Pada budaya, pragmatis cara yang digunakan

adalah fleksibel, sedangkan pada budaya normatif cara yang

digunakan lebih kaku.

Pengelolaan budaya perusahaan diarahkan kepada kemampuan

budaya untuk mendorong meningkatnya kinerja perusahaan melalui

peningkatan kinerja karyawannya. Hal ini berkaitan dengan fungsi budaya

perusahaan sebagai sarana menentukan prioritas atau menentukan the way

things are done arround here, menciptakan komitmen bersama, serta

memandu sikap dan perilaku para karyawan (Robbins, 2003).

Budaya organisasi berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi

dikembangkan oleh Schein (2004) mengelompokkan budaya organisasi

menjadi empat jenis:

1) Formalisasi Tinggi, sentralisasi tinggi

Budaya tipe ini adalah budaya birokrasi dimana semua pekerjaan

sudah diatur secara sistematis melalui berbagai cara prosedur.

Sehingga porsi pekerjaan seseorang telah ditetapkan serta bersifat

rutin.


commit to user

17

2) Formalisasi rendah, sentralisasi tinggi

Dalam organisasi demikian, tidak terdapat banyak peraturan atau

prosedur. Kekuasaan tertinggi berada di tangan satu orang di pusat.

3) Formalisasi tinggi, Sentralisasi rendah

Budaya ini terdapat pada kelompok-kelompok kerja antardisipliner

yang diorganisir berdasarkan suatu tugas atau proyek. Cara kerja

masing-masing elemen ini sangat Independen tetapi mereka terikat

oleh berbagai prosedur yang ketat.

4) Formalisasi rendah, sentralisasi rendah.

Ini adalah tipe budaya yang sangat decentralized dan informal. Para

anggotanya mempunyai tujuan atau kepentingan yang sama-tetapi

masih menikmati kebebasan individu yang tinggi.

Schein (2004) menjelaskan bahwa, yang diukur dalam pengukuran

budaya organisasi adalah intensitas atau kekuatan budaya organisasi dari

suatu organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma

organisasi yang terikat dengan 1) Penyelesaian tugas kerja, 2) hubungan

interpersonal, 3) tingkah laku individu. Dari ketiga komponen tersebut

oleh Schein dijabarkan sebagai berikut:

1) Penyelesaian tugas, meliputi:

a) Asas tujuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa

jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai

oleh organisasi.


commit to user

18

b) Asas konsensus, yaitu asas yang mempunyai nilai yang


jauh memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta

dalam proses pengambilan keputusan

c) Asas empirik, yaitu asa yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauhmana

mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan

keputusan.

d) Asas integritas, yaitu asas yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana

bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai suatu tujuan.

2) Hubungan Interpersonal, mencakup :

a) Asas kesatuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap

organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan

kelompok.

b) Asas Keakraban, yaitu asas yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi

pergaulan sosial antar karyawan.

3) Tingkah laku individu, mencakup :

a) Asas keunggulan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang


besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu


commit to user

19

menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah

dilakukan.

b) Asas prestasi, yaitu asas yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap

perusahaan terhadap karyawannya.

3. Organisasi Pembelajar

a. Definisi Organisasi Pembelajar

Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In

Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (dalam

Dale, 2003). Namun Geoffrey dan Holland (dalam Dale, 2003)

menyatakan bahwa, “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau

sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan

tradisi perusahaan pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha

mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajar

bisa dijiplak dan diperbanyak.

Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha

mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka

berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa

menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.

Pedler et al (1988), mendefinisikan organisasi pembelajaran

sebagai berikut:

“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh

anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.”


commit to user

20

Pedler et al (1988), menekankan sifat dua sisi dari definisi

tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-

mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan keterampilan

individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari

kebutuhan akan pembelajaran organisasi.

Menurut Pedler et al (dalam Dale, 2003) suatu organisasi

pembelajaran adalah organisasi yang:

1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu

terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka

2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan

stakeholder lain yang signifikan

3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai

pusat kebijakan bisnis

4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus

Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah

agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-

masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu

memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin

kompetitif.

Senge (1990) mengatakan, sebuah organisasi pembelajar adalah

organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk

menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh

lima disiplin. Kelima Disiplin itu adalah:


commit to user

21

1) Penguasaan Pribadi

Artinya kecenderungan yang benar dan versi yang diketahui dengan

proses berkesinambungan berfokus kembali dan tambahan pada diri

sendiri.

2) Model Mental

Ini berarti hipotesis untuk merefleksikan dan mengeksplorasi kondisi

mental untuk membentuk mental yang cocok untuk aktualisasi situasi.

3) Pembelajaran Tim

Yang berarti mengintegrasikan proses untuk anggota tim pengembang

untuk menawarkan mereka secara keseluruhan koordinasi dan

kemampuan untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama mereka

4) Visi Bersama

Berarti gambaran umum dan versi di antara organisasi anggota. Dapat

membuat semua anggota menjadi bersatu, dengan suasana menyerap

semua maksud kegiatan organisasi.

5) Pemikiran Sistem

Itu melakukan sesuatu yang dalam pemikiran keseluruhan struktur

dan berkonsentrasi pada cara menegakkan kembali hipotesis.

Lundberg (dalam Dale, 2003) menyatakan, bahwa pembelajaran

adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan

pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya.

Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:

1) Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota


commit to user

22

2) Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap

keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan

sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu

3) Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan

kembali unsur-unsur organisasi

4) Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang

mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan

mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga

mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan

5) Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah

mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran,

pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan

penilaian.

6) Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya

pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota

organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya

rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti

untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek

organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian

organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan

perilaku.

Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi

pembelajaran adalah Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003). Dalam

salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa:


commit to user

23

“Learning Organizations are those that have in place systems,

mechanism and processes, that are used to continually enhance their

capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the

communities in which they participate.”

Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu

bahwa organisasi pembelajaran adalah:

1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya

2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah

3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif

4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih

baik

Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan

terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus

berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun

individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan

kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di

dalamnya.

b. Karakteristik Organisasi Pembelajar

Megginson dan Pedler (dalam Dale, 2003), memberikan sebuah

panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: ”suatu ide atau

metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa

membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud

gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan


commit to user

24

datang”. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan

kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan.

Kondisi-kondisi tersebut adalah:

1) Strategi pembelajaran;

2) Pembuatan kebijakan partisipatif;

3) Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk

menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan

pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang

tersedia);

4) Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk

membantu belajar dari keputusan);

5) Pertukaran internal;

6) Kelenturan penghargaan;

7) Struktur-struktur yang memberikan kemampuan;

8) Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan;

9) Pembelajaran antar perusahaan;

10) Suasana belajar;

11) Pengembangan diri bagi semua orang.

Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu

organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa

tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan.

Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara

kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan

sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi


commit to user

25

pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara

berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah

secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.

Schein (dalam Munandar 2003) mengemukakan, karakteristik

organisasi pembelajar sebagai berikut:

1) Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih

dominan dalam menjalin hubungan

2) Manusia hendaknya berperilaku proaktif

3) Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik

4) Manusia pada dasarnya dapat diubah

5) Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme

sama-sama penting

6) Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan

otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya

7) Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek

8) Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang

medium

9) Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap

10) Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya

11) Perlunya berpikir secara sistematis.

Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003) mengatakan, bahwa

organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau

di luar dari diri organisasi


commit to user

26

2) Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas

3) Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk

mengembangkan diri

4) Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam

organisasi

5) Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya

6) Belajar dari pengalaman; Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan

bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan

bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri,

berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi

yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan

menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap

mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya

mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.

4. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat

individual, setiap individu akan memilki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu

tersebut maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Demikian

juga semkin sedikit dalam aspek-aspek pekerjaan yang sesuai keinginan

individu maka tingkat kepuasan kerja juga semakin rendah.


commit to user

27

Banyak pendapat dari para ahli yang mencoba mendefinisikan

pengertian dari kepuasan kerja. Beberapa definisi dari kepuasan kerja

tersebut adalah sebagai berikut :

1) Mathis dan Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah

keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman

kerja seseorang.

2) Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat

meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.

b. Faktor-faktor Kepuasan kerja

As’ad (2001), merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari

berbagai pendapat antara lain:

1) Faktor Psykologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang

merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap bekerja,

bakat dan keterampilan.

2) Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik

sesame karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan, maupun

karyawan yang berbeda sejenis pekerjaannya.

3) Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan

suhu, kondisi keadaan karyawan, umur dan sebagainya.


commit to user

28

4) Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji,

jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Gibson et al (1997) menjelaskan, bahwa ada lima hal penting yang

merupakan factor-faktor yang berpengaruhi terhadap kepuasan kerja, lima

hal tersebut adalah:

1) Pekerjaan Yang Dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang

menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat

memberikan status.

2) Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara

pandang manajer mengenai konntribusi karyawan terhadap organisasi.

Unag tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan

dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat

berikutnya.

3) Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang atau mengembangkan diri di

organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kepuasan kerja. Karyawan

akan merasa puas ketika pekerjaan mereka memberikan kesempatan


commit to user

29

kepada karyawan untuk mengembangkan karir dan mengaktualisasi

diri.

4) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan dukungan tehnis dan

moral dapat meningkatkan kepuasan kerja, misalnya dengan

memberikan karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan

keputusan, memberikan pengarahan, dan bantuan kepada karyawan

dan berkomunikasi dengan karyawan.

5) Rekan Sekerja

Rekan sekerja yang dapat memberikan bantuan teknis dan dapat

memberikan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan.

d. Indikator-indikator kepuasan kerja

Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997), indikator yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau dari

rekan sekerja

2) Tanggung jawab adalah tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaan dan pendelegasian wewenang

3) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan

pada kemampuan diri.

4) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan

dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas.


commit to user

30

5) Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan

perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan

pemberian program pendidikan dan pelatihan.

e. Pengaruh Kepuasan Kerja

Luthans (1998) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap berbagai hal, yaitu:

1) Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan

meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Penghargaan adalah

variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas denga

kepuasan kerja.

2) Keinginan untuk Pindah kerja (turnover Intention)

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan

mereka untuk pindah kerja.

3) Tingkat Kemangkiran (absenteism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent)

rendah. Sebaliknya, kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran

tinggi.

4) Faktor Lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang baik, lebih cepat untuk mempelajari

tugas-tugas, tidak banyak kesalahn yang dibuat, tidak banyak keluhan.

Selain karyawan menunjukkan perilaku yang dan aktivitas yang lebih


commit to user

31

baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan

lebih mudah bekerja sama.

Menurut Robbins (2006), ketidakpuasan kerja karyawan dapat

diekspresikan dalam berbagai cara, terdapat empat respon yang dapat

dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan

mereka, respon tersebut berupa:

1) Keluar

Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi

mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

2) Suara

Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang

meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3) Kesetiaan

Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang

meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai

organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4) Pengabdian

Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi

keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan

peningkatan tingkat kesalahan.

f. Pengukuran kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2001) terdapat dua

macam cara untuk mengukur kepuasan kerja yaitu:


commit to user

32

1) Pertanyaan terbuka (open ended question)

Para pegawai diminta menguraikan perasaannya terhadap berbagai

aspek-aspek pekerjaannya dengan kata-kata sendiri.

2) Pertanyaan jawaban tertentu (fixed respons question), pertanyaan

tersebut adalah sebagai berikut :

a) Minnesota Satisfaction Questioner (MSQ)

Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2001) menyatakan, suatu jenis

pengukuran kepuasan kerja yang sejenis pertanyaan jawabannya

didasarkan atas asumsi bahwa kepuasan dan tidak kepuasan

merupakan suatu kontinum dua kutub. Kepuasan kerja sesorang

dapat dihitung dengan menghitung skor dari seluruh item yang

disediakan. Bagian-bagian tertentu dari sebagian skor item dapat

dijumlahkan untuk mendaptkan kepuasan eksintrik.

b) Job Descreption Index (JDI)

JDI merupakan skala kepuasan kerja yang menggunakan item

jawaban tertentu. JDI membedakan skala diperoleh degan

menjumlahkan skor item-item dengan skal tertentu dan dengan

demikian kepuaan kerja secara keseluruhan dapat dihitung pula.

c) Need Satisfaction Questionere (NSQ)

NSQ mendasarkan pada teori discrepancy, yaitu setiap item terdiri

atas dua pertanyaan, yang pertama untuk “seharusnya ada” dan

yang kedua “untuk apa yang ada sekarang”. Item dalam skala ini

dinilai dengan mengurani nilai respon atas yang “seharusnya ada”


commit to user

33

dengan bagaimana nilai angka diatas pilihan responden dengan

aspek-aspeknya.

5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian

Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan Kerja

Dari hasil riset terdahulu terdapat kesempatan melakukan penelitian

dengan variabel-variabel tentang kepemimpinan, budaya organisasi,

pengoperasian organisasi pembelajar dengan kepuasan kerja karyawan.

Dalam organisasi publik, Bawahan bekerja selalu bergantung dengan

pemimpin, bila pemimpin tidak mempunyai kemampuan intelektualitas untuk

memimpin, maka semua tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan

dengan baik dan selalu akan menimbulkan sesuatu yang tidak diharapkan.

Bohn dan Grafton (2002) menganggap bahwa, kepemimpinan berarti cara

untuk menciptakan visi yang jelas, mereka memberikan bawahan dengan rasa

kepercayaan diri, diciptakan melalui koordinasi dan komunikasi yang detail.

Popper dan Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor

yang mempengaruhi organisasi belajar. Pemimpin dapat membuat struktur

organisasi dan bentuk budaya organisasi menghasilkan pengaruh melalui

berbagai urusan, tindakan dan pelayanan, kepemimpinan benar-benar

mempengaruhi organisasi belajar. Kita dapat mengetahui bahwa

kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat berkorelasi dan

kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar

organisasi (Lam, 2002; Leithwood & Menzies, 1998; Leithwood et al., 1998).

Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan

adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan


commit to user

34

menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan

diri dan kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk

keterlibatan pekerjaan karyawan dan komitmen untuk perusahaan.

Daft (2001) juga menunjukkan, organisasi pembelajaran adalah fitur

penting untuk memiliki budaya organisasi dengan upaya untuk mendorong

perubahan dan adaptasi organisasi. Saat ini, terdapat peningkatan konsensus

pada gagasan bahwa organisasi membuat upaya untuk memperkenalkan

budaya yang mendorong komunikasi di antara anggota mereka,

eksperimentasi dan pengambilan risiko, dan memotivasi karyawan untuk

keyakinan akan pertanyaan mendasar dan pola kerja akan mencapai suasana

kerja yang menguntungkan untuk pengembangan kapasitas mereka untuk

belajar (Lopez and Ordas, 2004).

Huang dan Wu (2000) mengindikasikan bahwa, budaya organisasi

dari agensi bisnis publik akan menyebabkan efek signifikan pada komitmen

organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi

pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan

tegas tentang interaksi persahabatan antar personil dan perilaku sosial yang

benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja, mengurangi

tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat

menemukan dari penelitian praktis bahwa organisasi pembelajar dapat

membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.


commit to user

35

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Terdahulu

Variabel Hasil

1 Su-Chao Chang and Ming-Shing Lee, (2007) : A Study on Relationship among leadership, Organization Culture, The Operation of Learning Organization and Employee’s job Satisfaction.

Independen : - Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Moderating :

- Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Dependen : - Kepuasan Kerja Keryawan

- Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar

- Budaya Organisasi

berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar

- Kepemimpinan

mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja

- Budaya Organisasi

berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja

- Organisasi Pembelajar

berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja.

2 Huang, I.C. and Wu, J.M. (2000) ;

The corporate culture and its effect on organizational commitment and job satisfaction in public sector: an example of the Taiwan Tobacco and Liquor Monopoly Bureau

- Independen : Efek dan Budaya Korporat

- Moderating : Komitmen Organisasi

- Dependen : Kepuasan Kerja

- Budaya Organisasi Menimbulkan dampak signifikan pada Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

3

Ali Mohammad Mosadegh Rad and Mohammad Hossein Yarmohammadian (2006) ; A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction

- Independen : Gaya kepemimpinan

- Dependen : Kepuasan Kerja karyawan

- Gaya kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja karyawan

Penelitian terdahulu terutama negara maju seperti Eropa, Amerika,

dan Asia yang telah meneliti hubungan antara kepemimpinan, budaya

organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan dengan hasil


commit to user

36

yang pasti yaitu menunjukkan di antara variabel-variabel tersebut terdapat

hubungan yang signifikan positif dan tidak berhubungan positif signifikan.

Salah satu penelitian tersebut dilakukan oleh Chang dan Lee (2007), di kota

Taiwan dengan menggunakan sampel karyawan seribu perusahaan swasta.

Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee tersebut

mendorong peneliti untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya

organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja

karyawan dengan menggunakan sampel karyawan satu perusahaan saja dan

dengan mengambil tempat penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Dinas

Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

B. Kerangka Pemikiran

H3

H1

H5

H2

H4

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Chang and Lee (2007)

Kepemimpinan

Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

Karyawan


commit to user

37

Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan

budaya organisasi, variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

karyawan, sedangkan variabel pengoperasian organisasi pembelajar sebagai

mediator.

C. Hipotesis Penelitian

1. H1 : Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada


Hipotesis 1 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :

Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan

pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan

kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan

perusahaan dengan pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan

benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi

pembelajar.

2. H2 : Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada


Hipotesis 2 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :

Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan budaya

organisasi yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada

pengoperasian organisasi pembelajar.


commit to user

38

3. H3 : Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan Kerja

Hipotesis 3 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:

Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan

kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi

tidak signifikan.

Rad dan Hossein (2006) dalam penelitiannya, menyatakan

kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja, korelasi ini berasal

dari dimensi-dimensinya.

4. H4 : Budaya Organisasi berhubungan positif pada Kepuasan Kerja


Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan budaya

organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi

tidak signifikan. Sedangkan dalam penelitian Huang dan Wu (2000)

menunjukkan, budaya organisasi badan-badan usaha publik akan

menimbulkan dampak signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan

kerja.

5. H5 : Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan positif pada

Kepuasan Kerja


Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan

Pengoperasian Organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada

kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya

seperti membangun visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis

tersebut positif dan signifikan maka akan semakin meningkatkan dimensi

kepuasan kerjanya juga yaitu kepuasan internal dan eksternal.


commit to user

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini adalah penelitian Sensus yaitu jenis penelitian dengan

penentuan memberlakukan atau mengambil semua populasi Dinas Pekerjaan

Umum Pemerintah Kota Surakarta (Arikunto, 1998).

B. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

yang diamati (Singarimbun, 1995). Pengambilan data primer dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan instrumen penelitian kuesioner

yang disebarkan kepada responden sebagai sampel dalam penelitian

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh secara tidak langsung tetapi masih berhubungan

dengan obyek penelitian. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa

literatur yang terkait dengan penlitian ini, jurnal maupun referensi dari

sumber lain yang relevan dengan penelitian ini.

C. Definisi Operasional

1. Variabel Independen

Variabel Independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi

perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif

ataupun hubungan yang negatif pada variabel dependen nantinya (Kuncoro,


commit to user

40

2003). Variabel Independen dalam penelitian ini adalah : Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi.

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksudkan disini adalah salah satu proses

dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok yang lain

untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasional yang setelah

ditetapkan. Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu

menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar

mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi yang

telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri saja, itu sesuai dengan tipe

pemimpin yang ada di Lingkungan DPU Pemerintah Kota Surakarta .

Pengukuran variabel Kepemimpinan dengan menggunakan 15 item

dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari

nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup

Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.


commit to user

41

Tabel III.1

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepemimpinan

No Indikator 1

Karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan.

2 Kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan.

3 Setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi.

4

karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses.

5 Kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya.

6

Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan.

7

Pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan.

8

pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya

9 Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.

10

Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan .

11 Pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan.

12

Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan kepadanya.

13 Pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan.

14

Pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan

15

Kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat mengahadiahi penghargaan yang layak.

Sumber : Lee and Chen (2007)


commit to user

42

b. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dimaksudkan disini adalah suatu sistem nilai

yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi di lingkungan DPU

Pemkot Surakarta, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Tabel III.2

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Budaya Organisasi

No Indikator 1

Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.

2 Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim.

3 Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim.

4 Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.

5

Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.

6

Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang

7 Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis.

8 Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari.

9 Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal.

Sumber : Lee andChen (2007)

Pengukuran variabel budaya organisasi dengan menggunakan 9 item

dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari

nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup

Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.


commit to user

43

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang akan

memberikan respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono,

2006). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: kepuasan kerja

karyawan.

Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah keadaan emosi yang

bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja karyawan di lingkungan

DPU Pemkot Surakarta.

Tabel III.3

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepuasan Kerja

No Indikator 1

Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. 2 Sikap superior menunjukkan pada bawahan.

3 Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. 4

Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja.

5 Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan.

6 Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. 7

Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.

8

Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). 9

Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. 10 Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. 11

Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya.

12

Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. 13

Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Sumber : Lee andChen (2007)

Pengukuran variabel kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan

13 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala

likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak puas, tidak puas,

cukup puas, puas dan sangat puas.


commit to user

44

3. Variabel Mediasi

Variabel mediasi adalah variabel yang memediasi pengaruh variabel

bebas terhadap variabel tidak bebas (dependen). Variabel mediasi dalam

penelitian ini adalah: pengoperasian organisasi pembelajar.

Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus

memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya demi

perbaikan visi dan misi perusahaan dalam hal ini adalah DPU Pemkot

Surakarta.

Pengukuran variabel pengoperasian organisasi pembelajar dengan

menggunakan 12 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan

adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak

setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.


commit to user

45

Tabel III.4

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Organisasi pembelajar

No Indikator 1

Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan.

2 Perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan.

3 Para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat.

4

Perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja.

5 Karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri/evaluasi kerja tentang prestasi kerjanya.

6

Pada pekerjaan, karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemampuan kerja.

7 Kapan pun karyawan terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan, karyawan akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.

8 Kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam pekerjaan, karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas-aktivitas dalam perusahaan.

9

Semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.

10 Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja .

11

Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas.

12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman

Sumber : Lee and Chen (2007)


commit to user

46

D. Pembuatan Alat Ukur

1. Definisi Alat Ukur

Alat ukur adalah sekumpulan item yang harus dijawab dan akan

memberikan informasi mengenai aspek psikologis tertentu berdasarkan

jawaban item, atau cara dan hasil kerja subyek dalam menjawab atau

melakukan tugas tersebut. Sedangkan yang dimaksud dengan pengukuran

adalah suatu prosedur yang dilakukan secara sistematis untuk mengamati

atau mengobservasi perilaku sesorang dan menggambarkan perilaku tersebut

dengan skala penilaian sistem kategori atau numerik (Cohen dalam Azwar,

2000).

2. Proses Pengukuran

Proses pengukuran pada dasarnya merupakan rangkaian dari empat

aktivitas (Singarimbun, 1995), yaitu:

a. Menentukan dimensi konsep penelitian. Konsep dan variabel penelitian

sosial sering memiliki lebih dari satu dimensi, sehingga semakin lengkap

dimensi suatu variabel yang akan diukur maka akan semakin baik ukuran

yang dihasilkan.

b. Rumusan ukuran untuk masing-masing dimensi. Ukuran ini biasanya

berbentuk pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan dimensi tadi.

c. Tentukan tingkat ukuran yang digunakan. Dalam penelitian sosial, tingkat

pengukuran yang bisa digunakan yaitu, Nominal, Ordinal, Interval atau

Rasio.


commit to user

47

d. Tentukan tingkat validitas dan reabilitas alat pengukuran. Pengujian ini

dilakukan apabila yang digunakan adalah instrumen penelitian baru atau

yang diadaptasi.

Dalam penelitian, pengukuran instrumen kuesioner diukur dengan skala

pengukuran menggunakan skala Likert yang merupakan skala pengukuran

sikap yang paling luas digunakan. Skala ini memungkinkan responden untuk

mengekspresikan intensitas perasaan mereka (Simamora, 2004). Dalam hal

ini digunakan skala sikap dan kepribadian, dimana dengan format penulisan

seperti ini, subyek diminta untuk menunjukkan derajat kesetujuannya

terhadap pernyataan tertentu dengan pilihan seperti, sangat setuju (SS)

dengan skor 5, setuju (S) dengan skor 4, cukup setuju (CS) dengan skor 3,

tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1

untuk skala pengukuran jawaban variabel kepemimpinan, budaya organisasi,

dan pengoprasian organisasi pembelajar. Sedangkan untuk kepuasan kerja

karyawan diukur dengan skala pengukuran sangat puas (SP) dengan skor 5,

puas (P) dengan skor 4, cukup puas (CP) dengan skor 3, tidak puas (TP)

dengan skor 2, dan sangat tidak puas (STP) dengan skor 1.

E. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah

seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota

Surakarta yang berjumlah 150 orang.


commit to user

48

2. Teknik Sampling dan Sampel

Tekhnik Sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari

populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari

sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneraliasi karakteristik

untuk elemen populasi (Sekaran, 2000).

Metode yang digunakan adalah sesuai dengan jenis penelitiannya yaitu

Sensus, penentuan dengan memberlakukan semua populasi yang berjumlah

150 responden (Arikunto, 1998).

F. Metode Pengumpulan Data

1. Dokumentasi

Yaitu suatu cara yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data

yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari perusahaan.

2. Interview

Yaitu dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan karyawan

perusahaan, dan ini dilakukan dengan :

a. Observasi

Dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas perusahaan

secara langsung.

b. Kuesioner

Berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan

kepada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.


commit to user

49

G. Analisis Data Dan Pembahasan

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah instumen penelitian

benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk

memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian

validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan

yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan

sesungguhnya pada responden yang diteliti.

Syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator

masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan

terhadap konstruk yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang

memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator

tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk

yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang

seharusnya diprediksi (Hair et al, 1998). Tinggi rendahnya validitas

dilihat dari loading factor, dimana jika loading factor suatu output lebih

dari 0,40 maka item pertanyaan tersebut valid dan sebaliknya jika

loading factor suatu output kurang dari 0,40 maka item tersebut tidak

valid.

Dalam studi ini teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory

Factor Analysis (CFA) dengan menggunkan software SPSS 11.5 for

Windows dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading

> 0,40.


commit to user

50

b Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi

terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas

merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan

tujuan tertentu. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha

SPSS versi 11.5. Menurut Sekaran (2006), nilai Cronbach Alpha dapat

dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Dengan demikian, prosedur

ini memberikan jaminan bahwa datanya memiliki kriteria kelayakan

untuk dianalisis dengan metode statistik yang lain.

2. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif adalah gambaran umum tentang responden.

Analisis dilakukan dengan megumpulkan dan menyajikan data agar pihak

lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai responden dari

penelitian ini.

3. Estimasi dan Pengujian Model Struktural

a Asumsi Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada variabel matriks

tunggal yang menghasilkan distribusi normal (Hair, 2006). Apabila

asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan data normalitas

tersebut besar maka akan mengahsilkan hasil uji statistik yang bias.

Normalitas debagi menjadi 2 yaitu:

1) Univariate Normality, dapat digunakan untuk menguji data ordinal

maupun continous.


commit to user

51

2) Multivariate Normality, hanya dapat digunakan untuk data continous.

Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik

untuk skewness dan kurtosisnya.

b Asumsi Outliers

Dalam analisis multivariate adanya outliers dapat diuji dengan

statistic chi square (x2) terhadap nilai mahalanobis distance squared

pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah

konstruk yang digunakan dalam penelitian (Hair, 2006).

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim

yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi

lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel

tunggal maupun variabel kombinasi (Hair, 2006).

Umumnya perlakuan terhadap ouliers adalah dengan

mengeluarkannya dari data dan tidak diikutsertakan dalam analisis

selanjutnya. Bila tidak terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan

outliers, maka observasi dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya.

Outliers dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis distance dengan nilai

degree of freedom sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian

pada tingkat p < 0,01. Dalam hal ini variabel yang dimaksud adalah

sejumlah item pengukuran pada model.

c Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit

Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal hipotesis

mengenai model (Hair, 2006). Tetapi berbagai fit indeks yang digunakan


commit to user

52

untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan. Fit

indeks yang digunakan meliputi :

1) Chi Square

Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang

rendah dan menghasilkan tigkat signifikansi yang lebih besar dari

0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan

antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi.

Chi square yang bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil

maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu

dilengkapi dengan alat uji lainnya.

2) Goodness of fit indeks (GFI).

Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara

keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati

1 mengisyratkakan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik.

3) Root Mean Sqare Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit

model menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang

besar. Nilai RMSEA ≤ 0,08 mengindikasikan nilai yang baik untuk

menerima kesesuaian sebuah model.

4) Adjusted Goodness of Fit Indeks (AGFI)

Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah

disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model yang diajukan


commit to user

53

dengan degree of freedom dari null model (model kontruk tunggal

dengan semua indkator pengukuran konstruk). Nilai yang

direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,9. semakin besar nilai AGFI

maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model.

5) Tucker Lewis Index (TLI)

TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai

penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,9. TLI

merupakan indeks keesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran

sampel.

6) Normed Fit Index (NFI)

NFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Nilai

penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai NFI ≥ 0,90.

7) Comparative Fit Index (CFI)

CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks

adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1

mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.

Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif

tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh

kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah

CFI ≥ 0,90.

8) Normed Chi Square (CMIN/DF)

Merupakan ukuran yang diperoleh dari chi sqare dibagi dengan

degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian


commit to user

54

parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan

jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapakan untuk mencapai

tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima

kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0.

4. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan Software AMOS 16.0 dengan metode Structural Equation

Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang

mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk

mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan

(Hair et al 1998). SEM dikenal dengan nama berbeda seperti Covariance

Structure Analysis, Latent Variabel Analysis, Confirmatory Analysis dan

Causal Modelling.

Pengujian hipotesis yang pertama dilakukan adalah dengan

menganalisa tingkat signifikansi hubungan kausalitas antara konstruk

dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari

atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ≥ z-tabel). Kedua, dengan

melihat standarized structural (path) coeficient dari setiap hipotesis

terutama pada kesesuaian arah hubungan path dengan arah hubungan

yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan sesuai dengan

yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi

persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji mendapat

dukungan yang kuat. Nilai kritis yang digunakan adalah z-tabel dengan


commit to user

55

degree of freedom 88 yaitu sebesar 1,645 (α = 0,1); 1,96 (α = 0,05); dan

2,56 (α = 0,01).

Persamaan Struktural Equation Modelling (SEM)

Adapun rumus persamaan strukturalnya dalam penelitian ini menurut

Ghozali (2005) adalah sebagai berikut :

η1= γ1ζ1 + γ2ζ2 + ζ1 ………………………………………………………………………… (1)

η2= γ3ζ1 + γ4ζ2 + β1η1 + ζ2 ………………………………………………………….... (2)

Dimana :

ζ1 = Kepemimpinan sebagai variabel eksogen (bebas) pertama;

ζ2 = Budaya Organisasi sebagai variabel eksogen (bebas) kedua;

η1 = Pengoperasian Organisasi Pembelajar sebagai variabel laten

endogen/terikat pertama (mediasi);

η2 = Kepuasan Kerja sebagai variabel laten endogen/terikat kedua;

γ1,2,3,4 = Hubungan eksogen terhadap endogen;

β1 = Hubungan endogen terhadap eksogen;

ζ1,2 = Meassurement erorr (tingkat kesalahan)


commit to user

56

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta

Riwayat Dinas Pekerjaan Umum Surakarta dimulai pada periode

HAMINTE (zaman pendudukan Jepang) tahun 1947, pada saat yang

bersamaan pula dikeluarkanlah UU No. 12 Tahun 1947. Undang Undang

tersebut mengilhami berdirinya Dinas Pekerjaan Umum berasal dari 3 (tiga)

instansi yang berkaitan dengan pekerjaan umum di Surakarta yaitu :

a. Pemerintah Kasunanan : Kartiprodjo

b. Pemerintah Mangkunegaran : Sinduprodjo

c. Pemerintah Republik Indonesia : Assainering

2. Dinas Pekerjaan Umum Haminte Surakarta didukung oleh 7 ( tujuh )

seksi, yaitu :

a. Seksi Tata Usaha Pusat

b. Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan

c. Seksi Jalan – Jalan dan Bangunan

d. Seksi gedung – gedung

e. Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan

f. Seksi Pembersihan Kota

g. Seksi Panitiyoso

3. Periode – Periode Pembentukan Nama Dinas Pekerjaan Umum


commit to user

57

a. Periode Kota Besar Surakarta (UU No. 22 Tahun 1948)

Periode ini baru dilaksanakan pada tahun 1950 dimana adanya

perubahan dari Pemerintah Haminte Surakarta menjadi Pemerintah Kota

Besar Surakarta.

Dinas Pekerjaan Umum Kota Surakarta menambah bagian – bagian

atau seksi – seksi dalam stuktur organisasinya, sebagai berikut :

1) Seksi Tata Usaha Pusat

2) Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan

3) Seksi Jalan – jalan dan Bangunan

4) Seksi Gedung – gedung

5) Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan

6) Seksi Pembersih Kota

7) Seksi Panitiyoso

8) Seksi Pemadam Api

9) Seksi Taman Kota

10) Seksi Kuburan

b. Periode Pemerintah Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta

Dalam perjalanan selanjutnya, sekitar tahun 1980, terjadi perubahan

sebagai berikut :

1) Seksi Pembersihan Kota, Seksi Taman Kota, dan Seksi Kuburan

bergabung menjadi DK 3 (Dinas Kebersihan, Keindahan dan

Ketertiban)

2) DK 3 berkembang menjadi DKP (Dinas Kebersihan dan Ketamanan)


commit to user

58

3) Seksi Panitiyoso bergabung dengan Master Plan Kota menjadi DTK

(Dinas Tata Kota)

4. Landasan Hukum Dpu Kodya Surakarta

Peraturan Daerah ( Perda ) Kotamadya Derah Tingkat II Surakarta

Nomor 5 Tahun 1991Tentang Pembentukan, susunan organisasi dan tata

kerja Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta

disahkan dengan surat keputusan Gubernur Kepala Daerah tingkat I Jawa

Tengah tanggal 8 juni 1991 Nomor : 1883/228/1991.

Diundangkan dalam lembaran daerah Kotamadya Daerah Tingkat II

Surakarta Nomor : 13 Tahun 1991 Seri D No. : 11 tanggal 13 Juni 1991

5. Organisasi Dinas Pekerjaan Umum

Organisasi Dinas Pekerjaan Umum terdiri dari :

a. Kedudukan

b. Tugas Pokok dan Fungsi

c. Bagan Susunan Organisasi

6. Kedudukan

Kedudukan Dinas Pekerjaan Umum dalam Dasar Pasal 3 No. 5 Tahun

1991:

a. Dinas Pekerjaan Umum adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah

b. Dinas Pekerjaan Umum dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada

dibawa dan bertanggung jawab kepada Walikota madya Kepala Daerah

7. Tugas Pokok :

( Dasar Pasal 4 Perda No. 5 Tahun 1991 )


commit to user

59

a. Melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah di bidang pekerjaan

umum yang menjadi tanggung jawabnya

b. Mengadakan koordinasi yang sebaik – baiknya dengan dinas / instansi

terkait.

c. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai dengan kebijaksanaan yang

ditetapkan oleh Walikotamadya Kepala Daerah dan Ketentuan Peraturan

Perundang-undangan yang berlaku

8. FUNGSI :

(Dasar Pasal 5 Perda No. 5 Tahun 1991)

a. Merencanakan, merumuskan, melaksanakan, mengawasi, memelihara

segala usaha kegiatan pembangunan daerah meliputi jalan – jalan dan

jembatan yang dikuasai oleh Pemerintah Daerah.

b. Melakukan Urusan Tata Usaha

c. Menyusun rencana progam kerja yang berhubungan dengan tugas Dinas

Pekerjaan Umum, mengadakan monitoring progam serta penelitian dan

pengembangan teknis

d. Merencanakan dan melaksanakan segala usaha dan kegiatan yang

berhubungan dengan pembuatan, perbaikan pengawasan, pemeliharaan

jalan dan bangunan turutannya serta pembuatan pemasangan, perbaikan,

pengawasan, pemeliharaan rambu – rambu lalu lintas dan papan nama

jalan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang

berlaku.

e. Melaksanakan pembuatan, perbaikan, pemeliharaan, pengawasan dan

pembongkaran bangunan yang tidak layak pakai ( Bouwvaling) serta


commit to user

60

memberikan pelayanan pengawasan atas bangunan gedung dan

perumahan yang dikuasai / dimiliki Pemerintah Daerah

9. Visi Dan Misi Dinas Pekekerjaan Umum Surakarta

a. Visi Dinas Pekerjaan Umum

Dinas pekerjaan umum surakarta sebagai unsur pelaksanaan

Pemerintah Daerah yang handal dan tangguh dalam hal perencanaan,

perumusan, pelaksanaan, pengawasan dan pemeliharaan di segala usaha

kegiatan pembangunan daerah (sektor ke PU-an) yang berada sdan

dikuasai oleh Pemerintah Daerah Surakarta seiring dengan kemajuan

ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan pembangunan wilayah

perkotaan.

b. Misi Dinas Pekerjaan Umum

Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat Surakarta

melalui penyediaan prasarana dasar permukiman perkotaan (fasilitas

umum, perekonomian, jalan, saluran dan lain-lain), dan memberikan

petunjuk, bimbingan, pengarahan serta pembinaan pelaksanaan

pembangunan atas prakarsa swadaya masyarakat guna meningkatkan

kualitas lingkungan permukiman perkotaan.

B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

(faktor demografi) responden. Seluruh populasi pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Surakarta adalah 150 orang pegawai, dari 150 eksemplar kuesioner


commit to user

61

yang disebar diperoleh 134 eksemplar kuesioner yang kembali dan layak

diteliti. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang

terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi:

usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir responden.

a. Umur Responden

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

19-29 55 41,0 % 30-40 3 2,2 % 41-50 69 51,5 % > 50 7 5,2 %

Jumlah 134 100 % Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 19 sampai 29 tahun sebanyak 55 orang atau 41,0%, usia

responden antara 30 sampai 40 tahun sebanyak 3 orang atau 2,2%, usia

responden antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69 orang atau 51,5%, dan

usia responden > 50 tahun sebanyak 7 orang atau 5,2%. Dengan

demikian responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50 tahun.

b. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 71 53,0 %

Wanita 63 47,0 % Jumlah 134 100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 134

responden, 53,0% atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0%


commit to user

62

atau 63 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel

terbanyak adalah responden berjenis kelamin pria.

c. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMU/ SLTA 22 16,4%

DIII 41 30,6% S1 64 47,8% S2 7 5,2 %

Jumlah 134 100 % Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 134

responden, 16,4% atau 22 responden berpendidikan terakhir setingkat

SMA, 30,6% atau 41 responden berpendidikan terakhir setingkat DIII,

47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1, dan 5,2%

atau 7 responden berpendidikan S2. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah responden yang berpendidikan S1.

2. Analisis Deskripsi Variabel (Tanggapan Responden)

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari responden mengenai

kepemimpinan, budaya organisasi, organisasi pembelajaran, dan kepuasan

kerja. Pernyataan-pernyataan responden mengenai indikator penelitian dapat

dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

dan pernyataan ini membentuk skala itemized rating scale, dimana skala

itemized rating scale ini dapat digunakan untuk mengukur sikap.


commit to user

63

a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel

kepemimpinan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan

diperoleh sebagai berikut:

Tabel IV.4

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan

No Kepemimpinan Jumlah Jawaban Responden

STS TS CS S SS

1 Kepercayaan karyawan kepada pimpinan untuk mengatasi kesulitan pekerjaan. 1 1 18 65 49

2 Pimpinan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. 1 1 17 67 48

3 Pimpinan saat menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak 1 2 29 57 45

4 Karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses. 4 15 49 41 25

5 Pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan saat terjadi kesalahan 1 3 39 63 28

6 Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. - 11 45 53 25

7 Pimpinan menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan.

5 12 41 49 27

8 Pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya 1 6 28 58 41

9 Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.

1 2 31 67 33

10 Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan . - 3 34 68 29

11 Karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi dari pimpinan.

- 3 29 70 32

12 Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan

- 4 33 65 32

13

Pimpinan mengatakan dengan jelas meraih penghargaan.

- 3 32 66 33

14 Pimpinan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan

- 5 43 61 25


commit to user

64

Sumber: Data Primer diolah, 2010.

1. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden

sebanyak 65 orang atau 48,5 % menjawab setuju atas item pernyataan

karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup

untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui bahwa Karyawan mempercayai

pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan

dalam pekerjaan.



kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan,

pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri

karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui

bahwa pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan,

pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri

karyawan.



setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan

sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa Setiap

15 pimpinan dapat menghadiahi penghargaan saat karyawan menyelesaikan tujuan khususnya.

- 2 37 68 27


commit to user

65

kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap

tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi.


sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item

pernyataan karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang

paling sukses. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

mengakui bahwa karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang

paling sukses.



kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan

akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan

kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa kapanpun karyawan

membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi

dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk

mengambil tindakan yang sepantasnya.



pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan

karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui

pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan

karyawan.


commit to user

66



pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian

yang mencukupi untuk menghadapi tantangan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui Pimpinan dapat menyemangati

karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk

menghadapi tantangan.


sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab setuju atas item pernyataan.

pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan

memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya.


sebanyak 67 orang atau 50 % menjawab setuju atas item pernyataan

pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru

dan membantu menyelesaikan masalah. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat memberi orientasi

pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan

masalah.

10. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden


pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan

pelanggan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui


commit to user

67

pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan

pelanggan.

11. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden


pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang

tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui pada pekerjaan, karyawan

tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan

instruksi tersebut dari pimpinan.



pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta

dukungan pribadi karyawan kepadanya. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memuaskan

permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan

kepadanya.



pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan

dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat secara jelas

mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk

meraih penghargaan.


commit to user

68



pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada

karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memberi

hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan

prestasi kerja perorangan.


sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab setuju atas item pernyataan,

kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat

mengahadiahi penghargaan yang layak. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui kapanpun karyawan

menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat menghadiahi

penghargaan yang layak.

b. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi


budaya organisasi. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran

dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan

diperoleh adalah sebagai berikut:


commit to user

69

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi

No Budaya Organisasi

Jumlah Jawaban Responden

STS TS CS S SS

1 Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.

- 5 35 42 52

2 Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia.

1 3 32 41 57

3 Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim.

2 6 29 39 58

4 Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan adalah prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.

- 2 46 67 19

5 Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.

- 2 54 55 23

6 Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang

4 15 49 41 25

7 Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis.

4 13 49 40 28

8 Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota mematuhi kode-kode kerja untuk tugasnya.

- 4 45 43 42

9

Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode, kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi.

- 4 45 47 38

Sumber: Data Primer diolah, 2010


sebanyak 52 orang atau 38,8 % menjawab sangat setuju atas item

pernyataan. perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat

kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan menekankan

kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah

keluarga besar.


commit to user

70



pernyataan. perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber

daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau

menyemangati kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden mengakui perusahaan sangat menekankan perkembangan

sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau

menyemangati kerja sama tim.



pernyataan. kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas

para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan

yang sangat pada kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden mengakui kekuasaan yang logis dari perusahaan

adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada

perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim.


sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab setuju atas item

pernyataan. kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat

menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan

yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi

kerja dan pencapaian yang ditargetkan.


commit to user

71


sebanyak 55 orang atau 41,0 % menjawab setuju atas item

pernyataan. semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian

pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui semua anggota

perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan

orientasi pencapaian/hasil.



pernyataan semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan

berkembang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

mengakui semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan

berkembang.

7. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas re.sponden


pernyataan. perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan

harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan secara giat

membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara

institusi sejenis.



pernyataan perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota

dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-


commit to user

72

hari. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui

perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin

mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari.



pernyataan kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan

yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-

kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan

untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat

menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan

pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal.

c. Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi

Pembelajar

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap

variabel Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan diperoleh adalah sebagai berikut:



perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang

tergantung pada perkembangan perusahaan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui perusahaan dapat


commit to user

73

memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang tergantung pada

perkembangan perusahaan.



perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan

langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan mempunyai

rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi

yang direncanakan.



para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan

masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui para kolega karyawan

dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari

perusahaan melalui konferensi/rapat.



perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh

semua kolega atau teman kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden mengakui perusahaan mempunyai visi yang jelas yang

dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja.




commit to user

74

karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi

kerjanya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui

saya dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerja saya.



karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan

kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan

kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pada

pekerjaan saya, saya dapat dengan percaya diri mengingat kesalahan

saya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan

kemamupuan kerja.



Karyawan saat terkunci dengan kondisi yang nyata pada

pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kapan pun

saya terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan saya, saya

akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.



kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam karyawan akan

fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik

sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi

perselisihan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden


commit to user

75

mengakui kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam

pekerjaan saya , saya akan fleksibel dengan pendapat saya dan

memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari

mempelajari aktivitas-aktivitas.



semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan

saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat

memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui semua

teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat

dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat

memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.



pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang

baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman

sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden mengakui pimpinan dapat membuat dirinya sendiri

menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan

mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja.



pernyataan teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami


commit to user

76

muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui teman-teman karyawan

dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi

dengan jelas.



perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan

menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan sering

dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa

ukuran yang ketinggalan zaman.

Uraian tersebut berdasarkan hasil yang diperoleh dari rekapitulasi

tanggapan responden dalam mengungkap indikator pengoperasian

organisasi pembelajaran akan disajikan pada tabel sebagai berikut:


commit to user

77

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi

Pembelajar

No Pengoperasian Organisasi

Pembelajar Jumlah Jawaban Responden

STS TS CS S SS

1 Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan.

2 9 37 53 33

2 Perusahaan mempunyai rencana yang jelas

- 8 37 62 27

3 Para kolega karyawan dapat memetakan perkembangan masa depan dari perusahaan melalui rapat.

1 3 45 57 28

4 Perusahaan mempunyai visi yang jelas - 3 26 71 34

5 karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerjanya

- 2 32 69 31

6

Karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya saya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan kerja.

- 3 19 78 34

7

Karyawan saat terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.

- 2 22 75 35

8

Karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi perselisihan.

- 2 32 64 36

9 Karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat.

- - 20 58 56

10

Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja .

- - 23 63 48

11 Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas.

- 4 33 48 49

12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman.

- 1 31 59 43

Sumber: Data Primer diolah, 2010


commit to user

78

d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


kepuasaan kerja. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan

diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

No Kepuasan Kerja

Jumlah Jawaban Responden

STP TP CP P SP

1 Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan.

- 2 23 64 45

2 Sikap superior menunjukkan pada bawahan. - 1 23 64 46

3 Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. - 1 27 68 38

4 Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja.

- 2 28 67 37

5 Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan.

- - 23 73 38

6 Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. - 3 31 69 31

7 Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.

- 2 31 61 40

8 Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan).

- - 49 66 19

9 Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. - 2 36 68 28

10 Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan.

- 17 16 51 20

11 Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya.

- 2 26 61 45

12 Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.

- - 23 69 12

13 Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan.

- 2 29 72 31

Sumber : Data Primer diolah, 2010


sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab puas atas item pernyataan

perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. Hal ini berarti


commit to user

79

bahwa sebagian besar responden mengakui perasaan kagum dan puas

sesudah pekerjaan terselesaikan.



sikap superior menunjukkan pada bawahan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui sikap superior menunjukkan pada

bawahan.



kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui kompensasi gaji setiap bulan yang

mencukupi.



hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden mengakui hubungan pertemanan

di antara para kolega atau teman sekerja.



kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui kemampuan atasan dalam

pengambilan keputusan.


sebanyak 69 orang atau 51,5 % menjawab puas atas item pernyataan.


commit to user

80

kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui kesempatan promosi dari pekerjaan

sekarang.



organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui organisasi yang

melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.



lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui lingkungan kerja

(ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan).



kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden mengakui kemampuan penilaian diri pada pekerjaan.



mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui mencoba metode kerja seseorang

pada pekerjaan.




commit to user

81

mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan

kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui mengasumsikan atau

menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri

seseorang dan tehniknya.



kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan

untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.



kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan untuk melayani

orang lain pada pekerjaan.


commit to user

82

3. Uji Validitas

Tabel IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 tf1 .860 tf2 .838 tf3 .714 tf5 .706 tf9 .673 ts1 .478 ts2 .625 ts3 .761 ts4 .696 br1 .841 br2 .901 br3 .802 mb1 .705 mb2 .725 a1 .834 a2 .864 b1 .833 b2 .861 mv1 .799 mv2 .461 mv3 .831 pp1 .890 pp2 .841 pp3 .860 ks1 .779 ks2 .767 ks3 .594 ks4 .693 ek2 .756 ek3 .682 ek4 .791 ek5 .805 ek6 .691 ek7 .661 in3 .793 in4 .787 in5 .741

Sumber : Data Primer yang diolah, 2010

Tabel IV.8 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan telah

dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator

masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai

factor loading ≥ 0,40.


commit to user

83

4. Uji Reliabilitas

Tabel IV.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Transformasional 0,880 Baik Transaksional 0,793 Baik Budaya relasi 0,872 Baik Misi budaya 0,732 Baik Budaya yang adaptif 0,941 Baik Budaya birokrasi 0,931 Baik Membangun visi yang di sharingkan

0,755 Baik

Penguasaan personal 0,924 Baik Kerjasama yang sistematis 0,784 Baik Kepuasan eksternal 0,847 Baik Kepuasan internal 0,752 Baik

Sumber : Data Primer yang diolah, 2010

Dari tabel IV.10 dapat dilihat bahwa hasil variabel memiliki koefisien

Cronbach’s Alpha > 0,60, maka seluruh instrumen dari keempat variabel

adalah reabilitas (konsisten/handal).

5. Analisis Data

Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik

Multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi

yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural

dengan pendekatan Structural Equation Modelling yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi Normalitas

Syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM

yaitu normalitas data. Normalitas univariate dan multivariate terhadap

data yang digunakan dalam analisis ini diuji menggunakan AMOS 16.0.

Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.10 berikut ini:


commit to user

84

Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. BR 5.000 15.000 -.243 -1.150 -.290 -.686 MB 3.000 10.000 -.121 -.571 -.380 -.898 BA 3.000 10.000 -.316 -1.493 .628 1.483 BB 4.000 10.000 -.328 -1.549 .090 .213 INTR 8.000 15.000 -.112 -.529 -.635 -1.501 EKS 17.000 30.000 .538 2.544 .210 .497 MV 8.000 15.000 -.229 -1.082 -.369 -.872 PP 8.000 15.000 -.096 -.455 -.966 -2.283 KS 11.000 20.000 .098 .462 -.592 -1.400 TRANF 10.000 25.000 -.381 -1.802 .418 .989 TRANS 8.000 20.000 -.029 -.137 .119 .282 Multivariate 2.813 .963

Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z

value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 16.0) dari nilai

skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai

kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis

dapat ditentukan dari C.R skewness dan nilai kritis dari C.R kurtosis di

bawah ± 2,58.

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa angka c.r skewness,

c.r kurtosis antara -2,58 sampai +2,58 yang berati data dalam penelitian

ini berdistribusi normal. Nilai cr kurtosis pada multivariate sebesar 0,963

berada diatas batas 2,58, maka secara multivariare (bersama-sama)

sebaran data variabel masih dikatakan tidak berdistribusi normal.

(Singgih Santoso, 2007) mengemukakan apabila data berdistribusi

normal, baik secara individu maupun secara multivariate maka pengujian

outlier tidak perlu dilakukan. Tetapi dalam penelitian ini peneliti akan

menguji pengujian outlier dengan hasil sebagai berikut.


commit to user

85

b. Evaluasi Outliers

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p > 0,05. Jarak

Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas

sebesar jumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian

(Ferdinand, 2002).

Nilai observasi yang dianggap outliers apabila memiliki nilai p1

dan p2 < 0,05. Hasil pengujian outlier, menunjukkan hasil terdapat 6

nilai observasi yang memiliki nilai p1 < 0,05 akan tetapi nilai p2 jauh

berada di atas 0,05 sehingga keenam data tersebut dianggap tidak

mengalami masalah outlier (nilai outlier masih dapat diterima).

6. Uji Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan

menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path

analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 16.0.


commit to user

86

5.65

KEPEMIMPINAN

TRANS

-.44

e2

1.00

1

TRANF

7.70

e1

.73

1

ORGANISASIPEMBELAJARAN

KS

4.75

e9

1.001

PP

1.66

e81

MV

.66

e7 2.511

KEPUASANKERJA

EKS

-3.72

e101.00 1

INTR

1.60

e11

.35 1

1.15

BUDAYAORGANISASI

BB

.67

e6

1.00

1BA

.18

e5

1.13

1MB

1.01

e4

1.04

1BR

4.99

e3

.24

1

.54

2.33

-.02

.47 -.43

2.02

.10

z1

1

10.15

z2

1

Goodness Of Fit:Chi-square = 222.676Probability = .000DF = 38CMINDF = 5.860GFI = .799AGFI = .651CFI = .772TLI = .670RMSEA = .191

.53

Gambar: Structural Equation Model

a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan

dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut ini:

Tabel IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil c2 dengan DF 38 ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

222,676 0,000 5,860 0,799 0,651 0,670 0,772 0,191

Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit

Sumber : Data primer yang diolah, 2010.

Gambar IV.1: Struktural Model Awal


commit to user

87

Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan

menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2

yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05

akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara

matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square

sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai c2 pada penelitian ini

sebesar 222,676 dengan probabilitas 0,000 menunjukkan bahwa model

penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF)

adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree

of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang

mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-

koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian.

Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 5,860 menunjukkan bahwa model

penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat

kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat

dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai

yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian

yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9,

dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang

marginal dengan nilai GFI sebesar 0,799. Adjusted Goodness of Fit Index

(AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of

freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null

model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,651 menunjukkan tingkat

kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan


commit to user

88

alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji

dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang

kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ³

0,95, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian

yang marginal dengan nilai TLI sebesar 0,670. Comparative Fit Index

(CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model

yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0

sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki

tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai

karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan

kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai

yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,772

menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root

Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang

digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang

besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai

RMSEA sebesar 0,191 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Berdasarkan pengukuran goodness-of-fit di atas mengindikasikan

bahwa model yang diajukan dalam penelitian tidak dapat diterima karena

nilai chi-square signifikan atau < 0,05 (ketentuan mutlak yang harus

terpenuhi dalam model ML) sehingga model harus diperbaiki (modifikasi

model), hasil tersebut diperkuat juga oleh perolehan pengujian

pendukung lainnya dengan kesimpulan tidak fit semua.


commit to user

89

b. Analisis Struktural Setelah Dimodifikasi Model

Dikarenakan nilai chi-square lebih rendah dari 0,05, sehingga

perbaikan model harus dilakukan. Adapun hasil modifikasi model adalah

sebagai berikut:

4.04

KEPEMIMPINAN

TRANS

.92

e2

1.00

1

TRANF

7.35

e1

.91

1

ORGANISASIPEMBELAJARAN

KS

4.74

e9

1.001

PP

1.81

e81

MV

.46

e7 2.421

KEPUASANKERJA

EKS

-4.13

e101.00 1

INTR

1.71

e11

.33 1

1.05

BUDAYAORGANISASI

BB

.77

e6

1.00

1BA

.04

e5

1.24

1MB

1.04

e4

1.07

1BR

5.04

e3

.11

1

.73

2.11

-.03

.54 -.81

2.27

.12

z1

1

9.97

z21

.51

Goodness Of Fit:Chi-square = 33.105Probability = .159DF = 26CMINDF = 1.273GFI = .960AGFI = .898CFI = .991TLI = .981RMSEA = .045

Gambar: Structural Equation Model (Modification Model)

.27

2.90

2.25.31

-.22

-.12

.93

.80

3.94

1.02

1.18

.57

c. Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) setelah Model Dimodifikasi

Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan

dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut ini:

Gambar IV.2: Modifikasi Model Struktural Penelitian


commit to user

90

Tabel IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

33,105 0,159 1,273 0,960 0,898 0,981 0,991 0,045

Fit Fit Fit Fit Marginal Fit Fit Fit

Sumber : Data primer yang diolah, 2010.

Tabel IV.12 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam

kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.

Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, dari delapan persyaratan

minimum model fit tujuh terpenuhi oleh hasil pengukuran SEM, kecuali

nilai AGFI yang memiliki nilai marginal akan tetapi pendapat Salisbury

(2001); Cheng (2001); Hu (1999); Segars dan Grover (1993)

merekomendasikan AGFI minimum ³0,80, sehingga dapat disimpulkan

bahwa semua model fit dari 8 persyaratan minimum telah terpenuhi

(model fit). Walaupun dalam model Maximum Likelihood (ML), hanya

mensyaratkan goodness of fit melalui pengujian chi-square saja,

sedangkan untuk pengukuran goodness of fit lainnya apabila sampel

diatas 200 (menggunakan model selain ML) maka harus diikutsertakan

akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lengkapi dengan enam pengujian

goodness of fit lainnya.

d. Analisis Koefisisen Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight

model yang dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut ini:


commit to user

91

Tabel IV.13 Regression Weights

Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P ORGANISASI_ PEMBELAJARAN <--- KEPEMIMPINAN -.035 .021 -1.682 .093

ORGANISASI_ PEMBELAJARAN <--- BUDAYA_

ORGANISASI .539 .168 3.211 .001

KEPUASAN_KERJA <--- KEPEMIMPINAN .731 .189 3.879 ***

KEPUASAN_KERJA <--- BUDAYA_ ORGANISASI -.811 .498 -1.627 .104

KEPUASAN_KERJA <--- ORGANISASI_ PEMBELAJARAN 2.268 .948 2.393 .017

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari lima jalur yang

dianalisis terdapat tiga hubungan positif yang signifikan, terlihat dari

besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.

Hubungan budaya organisasi terhadap organisasi pembelajaran memiliki

nilai C.R sebesar 3,211 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05

(bahkan pada level signifikansi 1%). Hubungan kepemimpinan pada

kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas

sebesar 0,000 < 0,05 (bahkan pada level signifikansi 1%). Terakhir

adalah hubungan organisasi pembelajaran pada kepuasan kerja memiliki

nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar 0,017 < 0,05.

Hasil pengujian ini menunjukkan dua hubungan yang dianalisis

tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan besarnya tingkat

signifikan > 0,05 (tingkat kesalahan yang digunakan 5%) yaitu:

hubungan kepemimpinan terhadap organisasi pembelajaran tidak

berhubungan signifikan, nilai C.R sebesar -1,682 dengan nilai

probabilitas 0,093 > 0,05. Hubungan budaya organisasi tidak

berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja, nilai C.R sebesar -1,627

dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,104 > 0,05.


commit to user

92

7. PEMBAHASAN

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

a) Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan

pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dalam penelitian ini tidak

didukung. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

belum dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran (p >

0,05). Kebijakan dari pemerintah kota Surakarta pada Dinas Pekerjaan

Umum, di mana untuk setiap periode tertentu dilakukan pergantian tugas

kerja dan memutasi karyawannya sehingga akan berdampak pada

adaptasi gaya kepemimpinan di setiap tempat kerja baru, hal ini

menyebabkan pengoperasian organisasi pembelajaran sulit dilakukan

karena karyawan harus terlebih dahulu beradaptasi dengan lingkungan

dan gaya kepemimpinan yang ada. Hal tersebut dipertegas hasil

tanggapan responden mengenai pimpinan yang tidak mempertimbangkan

hak karyawan dengan baik, menghukum karyawan menggunakan sikap

memihak dan tidak memperhatikan karyawan seperti saudaranya akan

cenderung mempunyai tingkat pengoperasian organisasi pembelajar yang

lebih rendah. Semakin meningkat kepemimpinan seorang pemimpin

belum tentu dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran

apabila tidak diimbangi oleh peran serta dari bawahan/karyawan. Hasil

tersebut tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan

Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi

pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan

yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan perusahaan dengan


commit to user

93

pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan benar-benar

menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar.

b) Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif

signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hipotesis yang

diajukan tersebut didukung. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan

nilai (p < 0,05). Budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau

organisasi akan sangat menentukan terhadap pengoperasian organisasi

pembelajaran, karena suatu sistem yang telah ada di dalam perusahaan

atau organisasi akan ikut menentukan peningkatan pembelajaran

organisasi. Semakin besar perusahaan menekankan sisi kemanusiaan dan

rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar

maka akan meningkatkan proses pengoperasian organisasi pembelajar

dalam Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo, dimana perusahaan sangat

menekankan perkembangan sumber daya manusia, kekuasaannya yang

logis adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim, sehingga

perusahaan diatur dengan baik dan semua karyawan mematuhi kode-

kode kerja untuk tugasnya yang pada dasarnya bisa meningkatkan

pengoperasian organisasi pembelajar dalam dinas tersebut. Hal tersebut

sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang

dan Lee (2007) yang berpendapat, perusahaan dengan budaya organisasi

yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada

pengoperasian organisasi pembelajar.

c) Hipotesis 3 Menyatakan kepemimpinan berhubungan positif pada

kepuasan kerja. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini


commit to user

94

didukung (p <0,05). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara

langsung terhadap psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja

karyawan, dengan sikap pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan

bawahan/karyawan maka karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa

terpaksa, tekanan, bahkan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh

organisasi, hal tersebut akan berdampak sebaliknya apabila

kepemimpinan yang ada dirasakan oleh karyawan tidak adil dan tidak

menghargai atas segala usaha yang telah dilakukan oleh karyawan selama

bekerja maka karyawan akan merasa tidak puas dan terpaksa. Hal

tersebut dipertegas dengan hasil tanggapan responden semakin besar

tingkat kepercayaan karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo

terhadap pimpinannya dalam menyelesaikan suatu kesulitan pekerjaan

akan berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja karyawan di

tempat mereka bekerja, Pimpinan yang menghargai karyawan dengan

baik, menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak (adil)

dan memperhatikan karyawan seperti keluarga akan berpengaruh

meningkatkan pada kepuasan kerja karyawan lebih tinggi. Hal tersebut

sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang

dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, kepemimpinan

menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak

signifikan.

d) Hipotesis 4 Menyatakan budaya organsasi berhubungan positif pada

kepuasan kerja. Hipotesis keempat tersebut tidak didukung

(p > 0,05). Hasil temuan menunjukkan bahwa budaya organisasi belum


commit to user

95

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Seiring dengan kebijakan

pemerintah kota yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara

berkala dalam periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebabkan

penyesuaian bagi karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada

tempat kerja yang baru. Selain hal tersebut, kekakuan dalam menerapkan

budaya organisasi akan berdampak pada rendahnya kepuasan kerja

karyawan. Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat

penghargaan dari perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut

kurang mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi (Dinas

Pekerjaan Umum Pemkot Solo) maka kecenderungan karyawan tidak

akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan.

Dampak yang lebih buruk pada perusahaan yang tidak menekankan

perkembangan sumber daya manusia membuat rendahnya loyalitas para

pekerja dan kerja sama tim, sehingga karyawan akan cenderung bersikap

pasif dalam bekerja atau rendahnya loyalitas karyawan. Hal tersebut

tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, budaya

organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan

tetapi tidak signifikan.

e) Hipotesis 5 Menyatakan pengoperasian organisasi pembelajar

berhubungan positif pada kepuasan kerja. Hipotesis kelima dalam

penelitian ini didukung (p < 0,05). Semakin tinggi tingkat pengoperasian

organisasi pembelajar maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

karyawan. Hal ini dipertegas dengan hasil responden bahwa semakin


commit to user

96

besar karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo dapat mempercayai

karyawan lain sebagai partner kerja atas kesesuaian pendapat maka akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada dinas tersebut, sikap

pimpinan dapat menetapkan dirinya sebagai contoh yang baik untuk

setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja dalam mencapai tujuan

kerja, sehingga karyawan dapat secara jelas memahami apa yang menjadi

tanggung jawab atas pekerjaan pada setiap posisi/jabatannya akan

menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi. Hal

tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee

(2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, pengoperasian organisasi

pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan

tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya seperti membangun

visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis tersebut positif dan

signifikan maka akan meningkatkan dimensi kepuasan kerjanya juga

yaitu kepuasan internal dan eksternal.


commit to user

97

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta adalah Instansi

Pemerintah yang bergerak di bidang pembangunan dan perbaikan infrastuktur

daerah dan bertanggung jawab atas kebersihan kota. Didirikan pada tahun 1947 pada

zaman pendudukan jepang. Jumlah karyawan pada instansi ini adalah 150 orang,

dengan 136 pegawai tetap dan 14 pegawai honorer. Berdasarkan penyebaran

kuesioner 150 eksemplar, hanya 134 eksemplar kuesioner yang kembali. Maka

berdasarkan 134 responden didistribusikan berdasarkan jenis kelamin bahwa

responden terbanyak adalah yang berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69

orang atau 51,5%. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan jenis kelamin 53,0%

atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0% atau 63 responden berjenis

kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden berjenis

kelamin pria. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan pendidikan terakhir

47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1 adalah yang

terbanyak.

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pekerjaan

Umum Pemkot Surakarta, mengenai hubungan kepemimpinan, budaya

organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja, maka

diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:


commit to user

98

1. Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hal tersebut tidak mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang berpendapat,

perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang

bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula. Hal ini

ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada

Regression Weight dimana nilai C.R sebesar -1,682 dan perolehan nilai

probabilitas sebesar 0,093 > 0,05, Perubahan suasana tempat kerja akan

memiliki peran besar terhadap penyesuaian karyawan atas tipe

kepemimpinan yang ada serta perbedaan karakteristik pengoperasian

organisasi pembelajaran yang ada pada tempat kerja baru sehingga

menyebabkan kesulitan penyesuaian dalam diri karyawan.

2. Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan

pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Hal tersebut mendukung

dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee

(2007) yang menunjukkan, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi

benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi

pembelajar. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation

Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 3,211

dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,01 (level 1%). Budaya organisasi

yang ada pada suatu tempat kerja memiliki aturan yang tetap sehingga

karyawan dituntut untuk segera beradaptasi terhadap organisasi pembelajaran

dalam tempat bekerjanya, sehingga semakin baik budaya organisasi yang ada

akan menuntut peningkatan pengoperasian organisasi pembelajaran.


commit to user

99

3. Hipotesis 3 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan

Kerja. Hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan,

kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan

tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur

Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai memiliki

nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01 (level

1%). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara langsung terhadap

psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja karyawan, dengan sikap

pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan bawahan/karyawan maka

karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa terpaksa, tekanan, bahkan

merasa dihargai dan dibutuhkan oleh organisasi

4. Hipotesis 4 Menyatakan Budaya Organsasi berhubungan positif pada

Kepuasan Kerja. Hal tersebut tidak mendukung dengan hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil

penelitiannya menemukan, budaya organisasi menyebabkan efek positif pada

kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh

hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight

dengan nilai nilai C.R sebesar -1,627 dengan nilai probabilitas sebesar 0,104

> 0,05 (level signifikansi 5%). Seiring dengan kebijakan pemerintak kota

yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara berkala dalam

periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebab penyesuai bagi

karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada tempat kerja yang baru.

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat penghargaan dari


commit to user

100

perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut kurang mendapat

perhatian dari pihak perusahaan/organisasi maka kecendurang karyawan

tidak akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan.

5. Hipotesis 5 Menyatakan Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan

positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut mendukung dengan penelitian

yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya

menemukan, pengoperasian organisasi pembelajar menyebabkan efek positif

pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan

oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression

Weight dimana nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar

0,017 < 0,05 (level signifikansi 5%). Sikap pimpinan dapat menetapkan

dirinya sebagai contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk

teman sekerja dalam mencapai tujuan kerja, sehingga karyawan dapat secara

jelas memahami apa yang menjadi tanggung jawab atas pekerjaan pada

setiap posisi/jabatannya akan menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan

yang lebih tinggi.

B. Saran

1. Bagi Organisasi

a. Untuk variabel kepemimpinan, sebaiknya kepala kantor DPU Pemkot

Solo perlu meningkatkan performa, kinerja dalam bertugas dan

mengevaluasi prestasi kerjanya, hal tersebut harus dilakukan pemimpin

dilakukan agar para karyawannya dapat menganggap atasannya sebagai

contoh orang yang sukses. Perlu diperhatikan juga dalam pemilihan


commit to user

101

pemimpin harus didasarkan pada pengalaman-pengalaman sebelumnya

dalam memimpin, pengalaman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

dengan baik (track record-nya), dan jabatan kaitannya dengan bidang

keahliannya sehingga dapat meningkatkan pengoperasian organisasi

pembelajarnya.

b. Untuk variabel budaya organisasi, Pimpinan DPU Pemkot Solo agar

mengubah pola kerja dan system kerja dalam instansi ini, karyawan

diberikan perhatian dan semangat dalam mengembangkan diri dalam

berkreasi, pengembangan kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri,

memberikan masukan-masukan, kritik membangun, dalam menciptakan

suatu inovasi baru dan ide segar dalam pelayanan kepada masyarakat

dengan harapan instansi ini dapat bersaing dengan institusi sejenis. Selain

itu dapat memberikan contoh baru dan nyata bahwa budaya organisasi

yang selama ini terkenal statis dan kaku dapat diubah dan dikembangkan

seperti budaya organisasi perusahaan swasta. Instansi melalui pimpinan

DPU pemkot solo dapat memberlakukan budaya organisasi yang supel

dan tidak mengekang keinginan karyawannya, karyawan yang kreatif

dapat membantu instansi tumbuh berkembang sesuai visi dan misinya,

dengan hal-hal tersebut memungkinkan peningkatan proses kepuasan

kerja karyawan DPU Pemkot Surakarta.

2. Bagi peneliti

a. Berdasarkan hasil penelitian ini dan analisis terdapat hasil bahwa

kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar

dan kepuasan kerja karyawan tidak saling mempengaruhi satu sama


commit to user

102

lainnya. Atas dasar analisis tersebut maka peneliti meneyarankan

penelitian selanjutnya mencoba melakukan empirical comparison

mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian

organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan di dinas kesehatan

pemerintah (RSUD) untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta

menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat

digeneralisasi.

b. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan

kurang menggambarkan keadaan sesungguhnya. Untuk penelitian

selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode

pengumpulan data sehingga data yang diperoleh dapat memberikan

gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

3. Bagi Pihak Lain

a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang

berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan yang

berkaitan tentang penelitian ini.

b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen

SDM, khususnya mengenai kepemimpinan, budaya organisasi,

pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja.

analisis hubungan kepemimpinan, budaya …eprints.uns.ac.id/7057/1/212601812201101251.pdfanalisis...

Documents