A. Pendekatan Sistem Evaluasi Kerja

Secara umum, pendekatan - pendekatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi

empat jenis, yaitu :

1. Pendekatan sifat pribadi. Dalam pendekatan ini, yang dinilai adalah sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Keuntungan dari pendekatan

ini adalah penyusunannya mudah dan bersifat universal. Namun masih terdapat

kelemahan dalam pendekatan ini yaitu system ini bersifat subjektif dari sudut

pandang penilai dan hasil evaluasi kinerja berorientasi pada perilaku sulit

bertahan jika digugat dipengadilan.

2. Pendekatan hasil kerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan

objektif yang harus dicapainya. System evaluasi ini mudah dilaksanakan dan

sederhana. Namun masih ada kritik mengenai system ini. Dimana system ini

membutuhkan waktu yang lama dalam pelaksanaannya.

3. Pendekatan perilaku kerja. Pendekatan ini biasa dilakukan sejumlah organisasi

seperti tentara dan polisi.

4. Pendekatan campuran. Pendekatan system ini merupakan pendekatan yang

paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga dimensi kerja

dalam indicator kinerja karyawan.

B. Persyaratan system evaluasi kinerja

System evaluasi kinerja yang efektif dan efisien memerlukan persyaratan agar

menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja. Persyaratan tersebut antara

lain sebagai berikut :

1. Relevansi

System evaluasi kinerja harus relevan, artinya harus ada hubungannya dengan

sejumlah factor organisasi. Diantaranya yaitu evaluasi kinerja harus ada

hubungannya denga strategi serta tujuan organisasi dan standar kinerja harus ada

relevansinya dengan pencapaian strategi organisasi.

2. Realibilitas

System evaluasi kinerja disebut reliable atau dapat dipercaya jika seseorang

karyawan yang dinilai oleh dua orang penilai independen mempunyai nilai yang

sama atau tidak berbeda jauh. Realibilitas system evaluasi kinerja sangat

penting karena system evaluasi kinerja suatu organisasi akan dipakai dalam

waktu yang lama dan berulang-ulang.

3. Sensitivitas

Evaluasi kinerja harus sensitif, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat

baik, baik, cukup baik, kurang baik ataupun buruk.

4. Akseptabilitas

System evaluasi kinerja harus akseptabel, artinya dapat diterima oleh mereka

yang berkaitan dengan evaluasi kinerja. Maksudnya, evaluasi ini harus bisa

diterima oleh perusahaan yang membuat system evaluasi kinerja dan para

karyawan.

5. Praktikal

Praktikal yang dimaksudkan ialah harus mudah dipahami dan dapat dilaksanakan

oleh para manajer. Praktis atau tidaknya system evaluasi ditentukan dengan

kriteria sederhana, tidak memerlukan banyak waktu, tidak beresiko tinggi.

6. Tidak melanggar undang-undang

C. Etika Evaluasi Kerja

Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif sesuai dengan teori dan

ilmu evaluasi kinerja. Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan

menimbulkan masalah hubunga industrial. Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan

berdasarkan like ataupun dislike penilai terhadap ternilai. Oleh karena itu,

pelaksanaan evaluasi kinerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan norma-

norma etika berikut :

1. Keadilan

2. Persamaan

3. Diskriminasi

4. Terbuka

5. Rahasia

6. Kebohongan

D. Subjektivitas dan Kesalahan Evaluasi Kinerja

Dalam praktiknya, penilai dan ternilai sama-sama manusia dan evaluasi kinerja

dilaksanakan dilingkungan yang mengandung factor-faktor yang tidak dikehendaki

dalam penilaian. Factor-fator tersebut diantaranya hubungan antara penilai dan

ternilai, subjektivitas penilai, hubunga baik atau buruk. Factor-faktor ini dapat

mempengaruhi penilaian dan ternilai sehingga hasil penilaiann dapai lebih tinggi

bahkan lebih rendah. Inilah yang biasa disebut dengan ratting error. Berikut ini

jenis eror dalam evaluasi kinerja :

a. Leniency error

Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih positif dari yang

seharusnya.

b. Severity error

Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan memberi nilai

lebih rendah dari yang seharusnya.

c. Central tendency error

Kesalahan ini terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar ternilai

dengan nilai rata-rata.

d. Halo error

Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai yang sama disejumlah

indicator kinerja.

e. High potential error

Adalah kesalhan yang mengacaukan potensi ternilai di masa mendatang dengan

kinerja ternilai sekarang.

f. Similar-to-me error

Yaitu penilai menilai ternilai dari perilaku, sikap, kebiasaan dan lainnya yang

mirip dengan penilai.

g. Stereotyping error

Kesalahan ini disebabkan kecenderungan penilai untuk menggeneralisasi

kelompok tertentu da mengabaikan perbedaan individual.

h. Recency error

Dimana penilai memberikan nilai berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini,

dengan mengabaikan kinerja ternilai sepanjang waktu-waktu sebelumnya.

i. Contrast effect

Adalah kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai dengan pegawai

lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai denga standar kinerjanya.

j. Spillover effect

Adalah nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai evaluasi kinerja

yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai sudah berubah.