pedoman manajemen sumber daya manusia...

i

PEDOMANMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT (FKM)UNIVERSITAS HALU OLOE

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS HALU OLEO

2018

i




2018

i




2018

ii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji Syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Kuasa,karena berkat segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga buku PedomanManajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Kesehatan Masyarakat (FKM)Universitas Halu Oleo ini dapat dirampungkan. Buku pedoman ini memuat berbagaihal yang harus diketahui dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai, baik dosenmaupun tenaga kependidikan.

Dengan membaca buku pedoman ini kita dapat mengetahui aturan-aturankepegawaian yang berlaku di FKM UHO. Dalam buku ini dijelaskan tentang prosedurperekrutan pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, monitoring danevaluasi kinerja dosen dan tenaga kependidikan, pemberian sanksi, pemberianpenghargaan, kenaikan pangkat pegawai, izin belajar, dan cuti pegawai.Melaluipedoman ini diharapkan pegawai FKM UHO dapat mengikuti aturan dan persyaratanyang dibutuhkan dengan lebih baik dan cepat,.

Akhirnya, kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telahmenyumbangkan tenaga dan fikirannya, sehingga pedoman ini dapat diterbitkan,semoga Allah SWT. berkenan memberikan imbalan pahala yang setimpal, Amin yaarabbal alamin.

Wassalammu’alaikum Wr. Wb.Kendari, 2018

Dekan,

Dr. Yusuf Sabilu, M.SiNIP. 196809241993031003

ii

KATA PENGANTAR






Dekan,


ii

KATA PENGANTAR






Dekan,


iii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................................... ii

Daftar Isi .......................................................................................................................... iii

SK Dekan FKM UHO ............................................................................................................ iv

Bab I Sumber Daya Manusia...................................................................................... 1

Bab II Perencanaan Kebutuhan .................................................................................. 1

Bab III Rekrutmen dan Seleksi ..................................................................................... 2

Bab IV Orientasi, Pengangkatan dan Penempatan...................................................... 3

Bab V Pengembangan Karir ........................................................................................ 3

Bab VI Remunerasi, Penghargaan, dan Sanksi............................................................. 5

Bab VII Pemberhentian................................................................................................. 5

Standar Pelaksanaan Perekrutan Dosen & Tenaga Kependidikan ..................................... 7

Standar Pelaksanaan Penempatan Dosen & Tenaga Kependidikan .................................. 13

Standar Pelaksanaan Pengembangan Karir Dosen & Tenaga Kependidikan ..................... 15

Standar Pelaksanaan Monitoring, Evaluasi,Rekam Jejak, & Kinerja Dosen & Tenaga Kependidikan .................................................... 18

Standar Pelaksanaan Pemberian Penghargaan bagi Pegawai............................................ 22

Standar Pelaksanaan Pemberian Sanksi bagi Dosen & Tenaga Kependidikan................... 24

Standar Pelaksanaan Ijin Belajar & Tugas Belajar Dosen & Tenaga Kependidikan ............ 26

Standar Pelaksanaan Cuti Pegawai..................................................................................... 29

iv

KEPUTUSAN

DEKAN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS HALU OLEO

NOMOR : 2690/UN29.15/SK/PP/2018

TENTANGPENETAPAN PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


DEKAN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

Menimbang : a. bahwa dalam rangka menjalankan fungsi-fungsi Sumber Daya ManusiaFakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Halu Oleo, makadipandang perlu menetapkan Pedoman Sumber Daya ManusiaFakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Halu Oleo;

b. bahwa untuk maksud tersebut di atas, maka perlu ditetapkan denganSurat Keputusan Dekan.

Mengingat : a. Undang-Undang Nomor : 20 Tahun 2003 tentang Sistem PendidikanNasional;

b. Undang-Undang Nomor : 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi;c. Peraturan Pemerintah Nomor : 66 Tahun 2010 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor : 17 Tahun 2010 tentang Pengelolaandan Penyelenggaraan Pendidikan;

d. Keputusan Presiden RI Nomor : 37 Tahun 1981 tentang PendirianUniversitas Halu Oleo;

e. Keputusan Kemristekdikti RI Nomor : 327/M/KPT.KP/2017 tanggal 17Juli 2017 Tentang Pengangkatan Rektor Universitas Halu Oleo Periode2017-2021;

f. Permendikbud RI Nomor : 43 Tahun 2012 tentang Statuta UniversitasHalu Oleo;

g. Permendikbud RI Nomor : 149 Tahun 2014 tentang Organisasi danTata Kerja Universitas Halu Oleo;

h. Keputusan Rektor Universitas Halu Oleo Nomor :2189/UN29/SK/KP/2014 tentang Pemberhentian dan PengangkatanPejabat Non Struktural (Jabatan Tugas Tambahan Dosen) OTK dalamlingkungan Universitas Halu Oleo.

Memperhatikan : Hasil rekomendasi Senat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas HaluOleo tentang Penetapan Pedoman Manajemen Sumber Daya ManusiaFKM UHO tanggal 6 November 2018

v

M E M U T U S K A NMenetapkan :Pertama : Menetapkan Pedoman Manajmen Sumber Daya Manusia Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Halu Oleo sebagaimana terlampirdalam lampiran Surat Keputusan ini.

Kedua : Keputusan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan dengan ketentuanapabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapannyaakan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

DITETAPKAN DI : KENDARIPADA TANGGAL : 27 November 2018DEKAN,

YUSUF SABILUNIP. 19680924 199303 1 003

Tembusan Yth. :1. Rektor Universitas Halu Oleo (sebagai laporan);2. Para Wakil Dekan lingkup FKM UHO;3. Ketua Jurusan Kesehatan Masyarakat FKM UHO.

1

BAB 1SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi perencanaan, seleksi/perekrutan,penempatan, pengembangan, retensi, dan pemberhentian dosen (tenaga pendidik) dantenaga kependidikan untuk menjamin mutu penyelenggaraan program akademik, sertaremunerasi, penghargaan, dan sanksi, termasuk informasi tentang ketersediaan pedomantertulis dan konsistensi pelaksanaannya.

Sistem pengelolaan SDM baik dosen dan tenaga kependidikan di Program Studi KesehatanMasyarakat FKM UHO pada dasarnya merujuk pada system pengelolaan SDM di UHO.Namun pada pedoman ini lebih ditekankan mengenai peran Program Studi KesehatanMasyarakat dalam sistem perencanaan, perekrutan dan seleksi, pengangkatan, orientasi danpenempatan, pembinaan dan pengembangan karier, remunerasi dan retensi, sertapemberhentian dosen dan tenaga kependidikan.

Tujuan dari dibuatkannya pedoman ini untuk menghasilkan SDM yang berkualitas danprofessional dalam upaya untuk peningkatan produktivitas kerja.

BAB 2PERENCANAAN KEBUTUHAN

Perencanaan kebutuhan pegawai telah dibuat untuk jangka waktu 5 (lima) tahun.Penyusunan formasi penerimaan pegawai melalui jalur CPNS dihitung berdasarkananalisis jabatan dan beban kerja (PP No 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS).Sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan)Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan PegawaiBerdasarkan Beban Kerja, dalam penyusunan formasi Pegawai Negeri Sipil dilakukan melaluibeberapa tahapan berikut.

1. Analisis jabatan.2. Memperkirakan persediaan pegawai.3. Menghitung kebutuhan pegawai.4. Menghitung keseimbangan antara kebutuhan dan persediaan.

2.1 Perencanaan Dosen

Perencanaan kebutuhan dosen dan pegawai di PNL berpedoman pada sistem perencanaanyang dikembangkan DIKTI. Berikut ini beberapa parameter-parameter yang menjadidasar penyusunan perencanaan kebutuhan dosen tersebut adalah :

a. rasio jumlah dosen dan mahasiswa yang ideal;b. keseimbangan dalam proporsi beban mengajar dosen ;c. jumlah Sistem Kredit Semester (SKS) perkuliahan.

2

2.2 Perencanaan Tenaga Kependidikan

Perencanaan tenaga kependidikan, didasarkan pada hasil analisis jabatan dan bebankerja, dan kebutuhan pegawai. Analisis ini dilakukan setiap tahun, dan berdasarkanhasil analisis tersebut, dibuat perencanaan tenaga kependidikan, dan hal ini menjadikewenangan bagian kepegawaian Universitas.

BAB 3REKRUTMEN DAN SELEKSI

Perekrutan dosen dan tenaga kependidikan UHO didasarkan pada: perencanaankebutuhan dosen dan tenaga pendidik dari unit terbawah yaitu program studi. Polaperekrutan yang diterapkan oleh UHO ada 2 yaitu sistem perekrutan PNS yang mengikutiketetapan pemerintah, dan sistem perekrutan tenaga honorer meliputi: dosen kontrak,tenaga satuan pengamanan, tenaga kebersihan, penjaga gedung dan tenaga pengemudikendaraan dinas. UHO juga memiliki tenaga pendidik (dosen) Non-PNS.

Proses perekrutan CPNS dosen dan tenaga kependidikan dilakukan secara terbuka, trasparandan akuntabel mengikuti prosedur yang ditetapkan oleh Panitia Seleksi CPNSKemenristekdikti, adapun tahapan proses yang dilakukan oleh pihak UHO sebagai berikut :

1. UHO mengangkat panitia penerimaan CPNS dari pelamar umum dan tenagahonorer dalam lingkungan UHO, serta pengangkatan sub tim penyusun materisoal ujian untuk Tes Kompetensi Bidang (TKB) dan tim pengolahan hasil ujian sertatim wawancara kompetensi bidang pada tes seleksi CPNS.

2. Panitia penerimaan CPNS UHO menerima berkas dan surat lamaran dari pelamardan menyeleksi pelamar yang memenuhi persyaratan Kemristekdikti (KementerianRiset Teknologi dan Pendidikan Tinggi) yang kemudian nama-nama pelamar yangmemenuhi syarat diajukan ke panitia seleksi CPNS Kemenristekdikti.

3. Pelamar yang dinyatakan lolos administrasi mengikuti SKD (Seleksi KemampuanDasar) dengan system CAT (Computer Assisted Test) dan jika dinyatakan lolos untuktahap ini akan mengikuti SKB (Seleksi Kemampuan Bidang) yang dilaksanakan olehpihak UHO, dimana terdiri atas Tes Tertulis, Tes wawancara, Tes TOEFL, dan TesMicroteaching.

4. Pihak Panitia Seleksi CPNS Kemristekdikti mengolah nilai yang diperoleh peserta tesCPNS dan mengumumkan hasilnya pada web cpns Kemristekdikti.

Proses perekrutan dosen non-PNS dan tenaga kependidikan honorer dilakukan secaraterbuka, transparan dan akuntabel, adapun tahapan proses yang dilakukan oleh pihakUHO sebagai berikut :

1. mengangkat panitia seleksi dari lingkungan UHO, serta pengangkatan sub timpenyusun materi soal ujian dan pengolahan hasil ujian serta tim wawancarakompetensi bidang pada tes seleksi pengadaan khusus dosen dan pegawaikontrak.

2. Panitia menyediakan SOP dan pedoman penerimaan pegawai dan tenaga nonPNS mengenai pendaftaran dosen non-PNS dan tenaga honorer.

3. Proses perekrutan d o s e n n o n - P N S dimulai dengan seleksi administrasi yaitumengirimkan berkas dan surat lamaran kepada panitia seleksi UHO, bagi peserta

3

yang lulus akan mengikuti seleksi Tes Potensi Akademik (TPA) dengan system CBT(Computer based Test), tes wawancara dan tes microteaching.

4. Panitia seleksi UHO mengolah hasil tes peserta seleksi dan mengumumkan pesertaseleksi yang lolos untuk menjadi dosen non-PNS dan tenaga honorer.

5. Bagi mereka yang telah lulus SK nya ditetapkan oleh Rektor UHO.

BAB 4ORIENTASI, PENGANGKATAN DAN PENEMPATAN

Untuk tenaga kontrak tidak diadakan orientasi, sedangkan untuk CPNS, dilakukan sesuaiperaturan pemerintah, sehingga sebelum diangkat menjadi PNS, CPNS harus mengikutiprajabatan. Prajabatan dilakukan sesuai dengan jadwal atau undangan institusi terkait, danjumlahnya telah ditentukan oleh pemerintah. Secara bertahap, seluruh pegawai CPNS diProgram Studi Kesehatan Masyarakat FKM UHO sudah mengikuti prajabatan atau yangsaat ini disebut dengan Latihan Dasar (Latsar) CPNS. Selain mengikuti pelatihan Prajabatan,dosen di UHO juga mengikuti orientasi untuk persiapan tugas pengajaran yaitu pelatihanPekerti (Peningkatan Keterampilan Teknik Instruksional) dan Applied Approach (AA). Setelahmengikuti pelatihan ini, CPNS tersebut dapat melaksanakan pengajaran mandiri.

BAB 5PENGEMBANGAN KARIR

Untuk mewujudkan visi UHO, maka dosen terus didorong untuk meningkatkanprofesionalisme Sumber Daya Manusia melalui program pengembangan karir baik untuktenaga pendidik, maupun untuk tenaga kependidikan.

5.1 Dosen

Sistem karir dosen yang dilaksanakan di U H O didasarkan pada Permenpan Nomor 46Tahun 2013 tentang Perubahan atas peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negaradan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen danAngka Kreditnya, Permendikbud Nomor 92 Tahun 2014 tentang Petunjuk TeknisPelaksanaan Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional Dosen, serta Undang-undang No. 14tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 69 menyebutkan bahwa pembinaan danpengembangan dosen meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karier.Pembinaan dan pengembangan profesi dosen dilakukan melalui jabatan fungsional ataujabatan akademik. Jenjang jabatan akademik adalah asisten ahli, lektor, lektor kepala dantertinggi adalah profesor.

Dalam upaya pencapaian jenjang karier tertentu bagi tenaga pendidik di UHO, universitasmelaksanakan program pengembangan kompetensi pendidik antara lain :

a. Kesempatan untuk mengikuti/melanjutkan pendidikanb. bantuan dana bagi dosen yang melakukan presentasi dalam pertemuan ilmiah

internasional

4

c. peningkatan wawasan yang lain (kursus/short course, lokakarya, workshop, pelatihan,seminar, symposium) seperti: keterampilan penyusunan proposal penelitian, pelatihanpengusulan pengabdian masyarakat, pelatihan penulisan jurnal nasional/internasionalyang dilaksanakan oleh Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (LPPM) UHO.

5.2 Tenaga Kependidikan

Jalur karir tenaga kependidikan PNS dilakukan melalui jalur struktural, fungsional umum danfungsional tertentu, Dalam upaya mencapai jenjang karir tertentu untuk tenagakependidikan, UHO melalui bagian kepegawaian melaksanakan program pengembangantenaga kependidikan, antara lain:a. memberikan kesempatan untuk studi lanjutb. pelatihan peningkatan kompetensi laboran, arsiparis, teknisi, pengelola sistem

informasi akademik, dan bendaharawanc. benchmarking ke universitas terkemuka di dalam negeri.d. mengikutsertakan pegawai pada Diklat PIM IV, III dan II, rapat-rapat koordinasi

sesuai bidang tugas

Adapun pedoman pelaksanaan pengembangan dosen dan tenaga kependidikan adalah sebagaiberikut:1. Ketua jurusan/program studi berkoordinasi dengan Dekan melakukan penentuan jenjang

karier staf yang harus disesuaikan dengan jenjang PNS.2. Ketua jurusan/program studi bersama pimpinan fakultas selanjutnya melakukan penilaian

kinerja dan kompetensi dosen atau tenaga kependidikan.3. Penilaian kinerja dilakukan melalui rekam jejak kegiatan Tridharma PT dengan

memperhitungkan beban kerja dan kompetensi dosen atau tenaga kependidikan.4. Pengembangan dosen atau tenaga kependidikan juga disesuaikan dengan kebutuhan

kurikulum (matakuliah), kebutuhan Program Studi Kesehatan Masyarakat.5. Pengembangan dosen atau tenaga kependidikan juga mempertimbangkan aspirasi individu,

minat dan bidang ilmunya.6. Ketua jurusan/program studi mendorong seluruh dosen yang berkualifikasi S2 untuk segera

melanjutkan pendidikan S3.7. Ketua jurusan/program studi mendorong seluruh dosen yang berkualifikasi S3 untuk segera

mengurus profesorship dalam rangka membuka program S2.8. Ketua jurusan/program studi menawarkan dan memberi kesempatan kepada seluruh dosen

atau tenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan yang ada, baik yang dibiayai oleh pihaktertentu maupun biaya pribadi.

9. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan ditawarkan terlebih dulu kepada dosen atau tenagakependidikan yang memiliki jenjang karier, penilaian kerja, beban kerja, dan kompetensi yanglebih tinggi dengan juga mempertimbangkan minat, dan bidang ilmu staf akademik terkait.

10. Ketua jurusan/program studi mendorong dosen atau tenaga kependidikan supaya membukadiri untuk terlibat dalam publikasi internasional.

11. Ketua jurusan/program studi mendorong dosen atau tenaga kependidikan untuk berusahamenjalin kerjasama dengan pihak lain pada tingkat lokal, nasional, dan internasional.

5

BAB 6REMUNERASI, PENGHARGAAN DAN SANKSI

Adapun dasar dalam pemberian Remunerasi, Penghargaan, dan Sanksi adalah:1. UU No. 20 Thn 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,2. UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,3. PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS;4. Permenpan Nomor 46 Tahun 2013 tentang Perubahan atas peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2013tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya,

5. Permendikbud Nomor 92 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan PenilaianAngka Kredit Jabatan Fungsional Dosen,

6. Peraturan Menteri No. 16 Tahun 2007 tentang Standar Pendidikan Nasional,7. Peraturan Menteri No. 42 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Dosen8. Keputusan Rektor Universitas Halu Oleo Nomor: 02a/UN29/SK/KU/2018 tentang Teknis

Pembayaran Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai BadanLayanan Umum Universitas Halu Oleo Tahun 2018.

Tujuan dari remunerasi adalah memberikan penghargaan atas produktivitas pegawaiuntuk meningkatkan profesionalisme dan kinerjanya. Sistem remunerasi (gaji pokok dantunjangan) yang berlaku di UHO mengacu pada sistem remunerasi yang ditetapkanoleh pemerintah pusat. Untuk tenaga kependidikan diberikan Tunjangan Kinerja (TUKIN).

UHO memberikan perhargaan untuk pengabdian dosen dan pegawai berupa piagampenghargaan untuk dedikasinya bagi UHO dalam jangka waktu 10 tahun, 20 tahun dan 30tahun. Penghargaan ini diberikan setahun sekali dalam rangka hari pendidikan Nasional.

Sanksi adalah tindakan hukum yang dijatuhkan kepada pegawai karena melakukanpelanggaran disiplin. Sanksi yang diberikan sesuai dengan peraturan yang berlaku yaituPeraturan pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS. Pemberian sanksi sesuaidengan peraturan yang berlaku. Di UHO telah ada Komisi Kode etik yang khusus mengkajitentang adanya dugaan pelanggaran kode etik dosen.

BAB 7PEMBERHENTIAN

Pemberhentian pegawai dilakukan apabila :a. memasuki batas usia pensiun (Pendidik usia 65 tahun, Guru Besar 70 tahun,

fungsional tertentu 60 tahun dan Tenaga Kependidikan usia 58 tahun)b. atas permintaan pegawai sendiri ;c. habis masa kontrak ;d. Pemberhentian karena tidak cakap Jasmani dan/atau Rohani;e. Pemberhentian karena Meninggal dunia, tewas, atau hilang;f. Pemberhentian karena melakukan tindah pidana/Penyelewengan;g. Pemberhentian karena Pelanggaran Disiplin;

6

h. Bagi yang berstatus PNS dapat diberhentikan karena menjadi anggota dan/ataupengurus partai politik

7

UNIVERSITASHALU OLEO

Kode/No :

Tanggal :

MANUAL EVALUASI PELAKSANAANSTANDAR

Revisi :

Halaman : 1 dari 8

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN PEREKRUTAN/SELEKSI DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN FKMUNIVERSITAS HALUOLEO

Proses Penanggungjawab TanggalNama Jabatan Tandatangan

1. Perumusan Ambo Sakka, SKM,MARS Ketua Unit Jaminan Mutu

2. PemeriksaanDrs. La Dupai, M.Kes

Wakil Dekan BidangPerencanaan danKeuangan

3. Persetujuan Drs. Junaid, M.Kes Ketua Senat FKM4. Penetapan Dr. Yusuf Sabilu, M.Si Dekan5. Pengendalian Dr. Yusuf Sabilu, M.Si Dekan

7


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 8

MANUAL







7


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 8

MANUAL







8

1. Pengertian Perekrutan/seleksitenaga dosen dan tenagakependidikan

Perekrutan/seleksi tenaga dosen dan tenaga kependidikan

adalah suatu proses yang dilakukan untuk menarik orang-

orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang tepat dan

dengan persyaratan yang layak untuk

2. Tujuan Manual StandarPerekrutan/seleksi tenaga dosendan tenaga kependidikan

Manual Standar Perekrutan/seleksi tenaga dosen dantenaga kependidikan dibuat untuk menjamin pelaksanaanrekruitmen dosen dapat berjalan tertib dan sesuai denganprinsip good governance

3. Luas lingkup manual standar UTSdan UAS

Manual ini berlaku mulai dari klasifikasi kebutuhan tenagadosen/karyawan, persyaratan standar minimal pelamaryang diperlukan dan proses seleksi harus yang dilakukandalam menentukan rekruitmen di lingkungan FKM-UHO

4. Definisi Istilah 1. Pimpinan fakultas adalah para pejabat yang secarastruktural menjabat di lingkungan FKM UHO

2. Pimpinan Jurusan adalah pejabat yang secarastructural menjabat di Jurusan Kesehatan MasyarakatFKM UHO

5. Dasar Hukum 1. Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1999 tentangPerubahan Atas Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

2. Peraturan Pemerintah No 99 Tahun 2000 tentangKenaikan Pangkat

3. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

4. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi

5. Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 2012tentang Peraturan Gaji PNS

6. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

6. Persyaratan Adapun persyaratan pelamar dosen adalah1. Warga Negara Indonesia yang bertakwa kepada Tuhan

Yang Maha Esa setia dan taat kepada Pancasila,Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara KesatuanRepublik Indonesia.

2. Sehat Jasmani dan Rohani3. Tidak memiliki ketergantungan terhadap narkotika dan

obat-obatan terlarang4. Berkelakuan baik dan tidak pernahdipenjara

berdasarkan putusan pengadilan yang telahberkekuatan hukum tetap

5. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak ataspermintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai

9

Pegawai Negeri Sipil (PNS)/Anggota Polri atau TNI6. Tidak berkedudukan sebagai CPNS atau PNS atau

Anggota Polri atau TNI7. Berusia paling rendah 18 tahun dan paling tinggi 35

tahun.8. Sesuai Spesifikasi keahlian yang ditentukan.9. Untuk formasi dosen, pendidikan minimal adalah S2,

dan untuk tenaga kependidikan minimal S110. Untuk formasi Dosen, IPK minimal adalah 3,00 skala

4,00. Untuk formasi tenaga kependidikan, IPK minimaladalah 2,75 skala 4,00.

11. Ketentuan lain yang ditetapkan oleh Rektor ataupunDIKTI.

7. Langkah-langkah atau prosedur Adapun proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenagakependidikan PNS dilakukan dengan tahapan-tahapansebagai berikut:1. Pimpinan Fakultas (Dekan, Wakil Dekan, Ketua Jurusan,

Kepala Tata Usaha) melakukan analisis kebutuhantenaga pendidik (berdasarkan rasio dosen danmahasiswa, adanya Prodi baru, dan keseimbangandalam proporsi beban mengajar) dan tenagakependidikan (berdasarkan analisis beban kerja danspesifikasi keahlian yang dibutuhkan) untuk mengetahuitenaga yang masih kurang dan masih dibutuhkan olehprogram studi dengan mengutamakan efisiensi danefektivitas.

2. Dekan mengusulkan kebutuhan tenaga pendidik dantenaga kependidikan kepada Rektor UHO.

3. Universitas mengusulkan kebutuhan tenaga pendidikdan tenaga kependidikan kependidikan ke KementerianRiset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi(Kemenristekdikti).

4. Kemenristekdikti menetapkan kuota dan formasi untukUniversitas Halu Oleo.

5. Panitia Seleksi CPNS Kemenristekdikti mengumumkanpendaftaran seleksi CPNS untuk tenaga pendidik dantenaga kependidikan melalui website:cpns.ristekdikti.go.id

6. Pendaftar yang berminat dan memenuhi persyaratanmengajukan diri dan mengirimkan berkas dan suratlamaran ke Universitas Halu Oleo

7. Universitas Halu Oleo mengusulkan nama-namapendaftar yang memenuhi syarat kualifikasi berkas.

8. Panitia Seleksi CPNS Kemristekdikti mengumumkanmelalui website nama-nama pendaftar yang lolosseleksi berkas dan berhak mengikuti seleksi TKD (TesKompetensi dasar).

9. Panitia Seleksi CPNS Kemristekdikti mengumumkan

10

melalui website nama-nama pendaftar yang memenuhisyarat SKD dan berhak mengikuti seleksi SKB (TesKompetensi Bidang) yang dilaksanakan di UniversitasHalu Oleo.

10. Universitas Halu Oleo mengusulkan hasil dari TKB parapendaftar ke Panitia Seleksi CPNS Kemristekdikti.

11. Panitia Seleksi CPNS Kemristekdikti mengumumkanmelalui website nama-nama pendaftar yang lulussebagai CPNS Kemristekdikti unit kerja Universitas HaluOleo beserta dengan nilai yang diperoleh.

12. Setelah Rektor UHO menerima Surat KeputusanPengangkatan CPNS yang lulus selanjutnya para CPNSdiserahkan ke pimpinan fakultas dan Program Studisesuai dengan kualifikasi dan kompetensinya untukmelaksanakan tugas sebagaimana yang tercantum danSK Kemendikbud tersebut baik sebagai Dosen maupuntenaga Kependidikan.

13. Program studi membimbing dan memfasilitasi CPNSbaru tersebut untuk melaksanakan tugas-tugaspelaksanaan Tridharma di Lingkup Program StudiKesmas.

Adapun proses perekrutan dosen dan tenaga kependidikannon-PNS dilakukan dengan tahapan-tahapan sebagaiberikut: Pimpinan Fakultas (Dekan, Wakil Dekan, Ketua Jurusan,

Kepala Tata Usaha) melakukan analisis kebutuhantenaga pendidik (berdasarkan rasio dosen danmahasiswa, adanya Prodi baru, dan keseimbangandalam proporsi beban mengajar) dan tenagakependidikan (berdasarkan analisis beban kerja danspesifikasi keahlian yang dibutuhkan) untuk mengetahuitenaga yang masih kurang dan masih dibutuhkan olehprogram studi dengan mengutamakan efisiensi danefektivitas.

Dekan mengusulkan kebutuhan tenaga pendidik dantenaga kependidikan kepada Rektor UHO.

Universitas mempertimbangkan usulan dari fakultasdan kemudian menetapkan kuota dan formasi yangakan dibuka.

Panitia Seleksi Universitas Halu Oleo mengumumkanpendaftaran seleksi tenaga pendidik/tenagakependidikan melalui website: http://www.uho.ac.id/.

Pendaftar yang berminat dan memenuhi persyaratanmengajukan diri dan mengirimkan berkas dan suratlamaran ke Universitas Halu Oleo

Panitia Seleksi UHO mengumumkan melalui website

11

nama-nama pendaftar yang lolos seleksi berkas danberhak mengikuti seleksi berikutnya, yaitu Tes PotensiAkademik, wawancara, dan microteaching (untuktenaga dosen).

Pendaftar yang dinyatakan lolos berkas, mengikuti TesPotensi Akademik (CBT) yang telah dijadwalkan dilaboratorium komputer yang ada di UHO, yangkemudian diikuti dengan mengikuti tes wawancara dantes microteaching.

Panitia Seleksi UHO mengumumkan peserta yang lulusmenjadi tenaga pendidik/tenaga kependidikan non PNSmelalui website beserta dengan nilai yang diperoleh.

Setelah Rektor UHO menerima Surat KeputusanPengangkatan Tenaga Pendidik/Tenaga kependidikanyang lulus, selanjutnya para calon pegawai diserahkanke pimpinan fakultas dan Program Studi sesuai dengankualifikasi dan kompetensinya untuk melaksanakantugas baik sebagai Dosen maupun tenaga Kependidikan.

Program studi membimbing dan memfasilitasi pegawaibaru tersebut untuk melaksanakan tugas-tugaspelaksanaan Tridharma di Lingkup Program StudiKesmas.

8. Instruksi Kerja 1. Dekan mengundang pimpinan fakultas (Wakil Dekan I,II, III, ketua jurusan/program studi, kepala tata usahadan kepala sub bagian) untuk menentukan kebutuhandosen dan tenaga kependidikan berdasarkan spesifikasikeahlian.

2. Kajur/kaprodi memberi masukan atas kebutuhan dosendari prodi kesehatan masyarakat

3. Dekan menetapkan ketentuan kebutuhan dosen dankaryawan dengan spesifikasi yang telah ditentukan danpersyaratan pelamar yang harus dipenuhi

4. Dekan mengusulkan kebutuhan tenaga pendidik dantenaga kependidikan kepada Rektor UHO.

5. Universitas mempertimbangkan usulan dari fakultasdan kemudian menetapkan kuota dan formasi yangakan dibuka.

6. Universitas membentuk panitia seleksi UHO7. Panitia Seleksi mengumumkan pendaftaran seleksi

tenaga pendidik/tenaga kependidikan melalui website:http://www.uho.ac.id/.

8. Pelamar yang berminat dan memenuhi persyaratanmengajukan diri dan mengirimkan berkas dan suratlamaran ke Universitas Halu Oleo

9. Panitia Seleksi UHO mengumumkan melalui websitenama-nama pendaftar yang lolos seleksi berkas dan

12

berhak mengikuti seleksi berikutnya, yaitu Tes PotensiAkademik, wawancara, dan microteaching (untuktenaga dosen).

10. Pelamar yang dinyatakan lolos berkas, mengikuti TesPotensi Akademik (CBT) yang telah dijadwalkan dilaboratorium komputer yang ada di UHO, yangkemudian diikuti dengan mengikuti tes wawancara dantes microteaching.

11. Panitia Seleksi UHO mengumumkan peserta yang lulusmenjadi tenaga pendidik/tenaga kependidikan non PNSmelalui website beserta dengan nilai yang diperoleh.

12. Setelah Rektor UHO menerima Surat KeputusanPengangkatan Tenaga Pendidik/Tenaga kependidikanyang lulus, selanjutnya para calon pegawai diserahkanke pimpinan fakultas dan Program Studi sesuai dengankualifikasi dan kompetensinya untuk melaksanakantugas baik sebagai Dosen maupun tenaga Kependidikan.

13. Program studi membimbing dan memfasilitasi pegawaibaru tersebut untuk melaksanakan tugas-tugaspelaksanaan Tridharma di Lingkup Program StudiKesmas.

9. Kualifikasi pejabat/petugas yangmelakukan perekrutan/seleksidosen dan tenaga kependidikan.

1. Rektor2. Wakil Rektor3. Kepala Biro Kepegawaian dan Keuangan4. Dekan5. Wakil Dekan

13


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN PENEMPATAN DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN






13


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







13


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







14

1. Pengertian penempatan dosendan tenaga kependidikan

Penempatan dosen dan tenaga kependidikan adalah suatuprosedur yang dilakukan setelah seseorang telah dinyatakanditerima untuk bekerja sebagai dosen atau sebagai tenagakependidikan.

2. Tujuan Manual StandarPelaksanaan penempatan dosen dantenaga kependidikan

1. Menjelasakan prosedur penempatan pegawai2. Sebagai pedoman kepada pihak terkait dalam

pelaksanaan/implementasi penempatan dosen atautenaga kependidikan

3. Luas lingkup manual penempatandosen dan tenaga kependidikan

SOP ini meliputi prosedur atau tahapan kegiatan dalamprogram penempatan dosen dan tenaga kependidikan diFKM UHO.

4. Definisi Istilah 1. Tenaga baru adalah pegawai yang baru direkrut baik itudosen maupun tenaga kependidikan.

2. Mutasi intern adalah perpindahan pegawai yang masihdalam lingkup Universitas Halu Oleo

5. Prosedur atau langkah-langkah 1. Ketua jurusan/prodi membuat telaah kebutuhan tenagadan diajukan ke Rektor Universitas Halu Oleo (UHO)

2. Penempatan tenaga berasal dari Tenaga Baruatau Mutasi Intern.

3. Proses penempatan Tenaga Baru:a. Pegawai yang bersangkutan menghadap ke Ka.

Biro Umum dan Kepegawaian untuk menerima surattugas penempatan

b. Selanjutnya berdasarkan surat tugas tersebuttenaga baru menuju ke tempat atau unit kerja

4. Proses Mutasi Interna. Pegawai yang bersangkutan menghadap ke

Ka. Biro Umum dan Kepegawaian untuk menerimasurat tugas penempatan

b. Selanjutnya berdasarkan surat tugas tersebutpegawai yang bersangkutan menuju ke tempatatau unit kerja.

6. Kualifikasi pejabat/petugas 1. Rektor2. Ka. Biro Umum dan Kepegawaian3. Ketua jurusan/prodi4. Pimpinan unit masing-masing

15


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 3

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIER DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN FKM UHO






15


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 3

MANUAL







15


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 3

MANUAL







16

1. Pengertian Pengembangan KarierDosen dan Tenaga Kependidikan

Pengembangan Karier Dosen dan Tenaga Kependidikanadalah peningkatan pribadi yang dilakukan dosen atautenaga kependidikan FKM UHO untuk mencapai suaturencana karir dan peningkatan oleh fakultas untukmencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur ataujenjang karirnya masing-masing.

2. Tujuan Manual StandarPelaksanaan PengembanganKarier Dosen dan TenagaKependidikan

1. Menjelasakan prosedur pengembangan staf akademiksecara berkesinambungan.

2. Sebagai pedoman kepada pihak terkait dalampelaksanaan/implementasi pengembangan diri stafakademik.

3. Luas lingkup manualPengembangan Karier Dosen danTenaga Kependidikan

SOP ini meliputi prosedur atau tahapan kegiatan dalamprogram pengembangan staf akademik di Program StudiKesehatan Masyarakat.

4. Definisi Istilah 1. Peningkatan kualifikasi dan kompetensi tenagakependidikan adalah peningkatan mutu staf akademikmelalui Pendidikan dan Pelatihan.

2. Pendidikan adalah pendidikan lanjutan ke programkualifikasi Strata 2 (S2) atau Strata 3 (S3).

3. Pelatihan pendidikan untuk mencapai kemahiran ataukecakapan.

4. Pimpinan fakultas adalah Dekan, Wakil Dekan, danKepala Tata Usaha

5. Pedoman 1. Ketua jurusan/program studi berkoordinasi denganDekan melakukan penentuan jenjang karier staf yangharus disesuaikan dengan jenjang PNS.

2. Ketua jurusan/program studi bersama pimpinanfakultas selanjutnya melakukan penilaian kinerja dankompetensi dosen atau tenaga kependidikan.

3. Penilaian kinerja dilakukan melalui rekam jejak kegiatanTridharma PT dengan memperhitungkan beban kerjadan kompetensi dosen atau tenaga kependidikan.

4. Pengembangan dosen atau tenaga kependidikan jugadisesuaikan dengan kebutuhan kurikulum (matakuliah),kebutuhan Program Studi Kesehatan Masyarakat.

5. Pengembangan dosen atau tenaga kependidikan jugamempertimbangkan aspirasi individu, minat dan bidangilmunya.

6. Ketua jurusan/program studi mendorong seluruh dosenyang berkualifikasi S2 untuk segera melanjutkanpendidikan S3.

7. Ketua jurusan/program studi mendorong seluruh dosenyang berkualifikasi S3 untuk segera mengurusprofesorship dalam rangka membuka program S2.

8. Ketua jurusan/program studi menawarkan danmemberi kesempatan kepada seluruh dosen atautenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan yangada, baik yang dibiayai oleh pihak tertentu maupun

17

biaya pribadi.9. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan ditawarkan

terlebih dulu kepada dosen atau tenaga kependidikanyang memiliki jenjang karier, penilaian kerja, bebankerja, dan kompetensi yang lebih tinggi dengan jugamempertimbangkan minat, dan bidang ilmu stafakademik terkait.

10. Ketua jurusan/program studi mendorong dosen atautenaga kependidikan supaya membuka diri untukterlibat dalam publikasi internasional.

11. Ketua jurusan/program studi mendorong dosen atautenaga kependidikan untuk berusaha menjalinkerjasama dengan pihak lain pada tingkat lokal,nasional, dan internasional.

6. Kualifikasi pejabat/petugas 1. Dekan2. Wakil Dekan II3. Ketua jurusan/prodi4. Kepala Tata Usaha

18


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 5

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN MONITORING, EVALUASI, DAN REKAM JEJAKKINERJA PEGAWAI FKM UHO






18


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 5

MANUAL







18


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 5

MANUAL







19

1. Pengertian Monitoring, Evaluasi,Dan Rekam Jejak Kinerja Dosendan Tenaga Kependidikan

Monitoring, evaluasi, dan rekam jejak kinerja dosen adalah

suatu prosedur standar yang dilakukan untuk memantau

dan mengevaluasi serta menyimpan semua kegiatan yang

menjadi tupoksi dosen dan tenaga kependidikan.

2. Tujuan Manual StandarMonitoring, Evaluasi, Dan RekamJejak Kinerja Dosen dan TenagaKependidikan

1. Memberikan panduan dan pedoman bagi ketuajurusan/prodi kesehatan masyarakat untukmembentuk tim sehingga proses evaluasi kinerjadosen dan tenaga kependidikan lebih terstruktur danterarah dalam memberikan umpan balik atas kinerjadosen dan tenaga kependidikan terhadap tindakan-tindakan mereka pada masa datang agar kinerjakegiatan akademik jurusan/program studi meningkat

2. Menjamin terselenggaranya kegiatan Evaluasi KinerjaDosen dalam proses belajar mengajar, penelitian, danpengabdian masyarakat di Program Studi KesehatanMasyarakat FKM UHO.

3. Luas lingkup manual Monitoring,Evaluasi, Dan Rekam Jejak KinerjaDosen dan Tenaga Kependidikan

Ruang lingkup SOP meliputi:1. Persiapan proses pembelajaran2. Monitoring kehadiran dosen dalam proses perkuliahan3. Evaluasi kegiatan penelitian, pengabdian masyarakat

dan kegiatan penunjang lain yang dilakukan oleh dosensetiap semester

4. Kemampuan dosen dalam berinteraksi dan memotivasimahasiswa

5. Evaluasi kehadiran tenaga kependidikan6. Evaluasi tugas dan pelayanan yang diberikan oleh

tenaga kependidikan.4. Definisi Istilah 1. Dosen merupakan dosen tetap UHO baik yang PNS

maupun non PNS yang tidak sedang mengikuti tugasbelajar

2. Tenaga kependidikan merupakan tenaga kependidikantetap FKM UHO baik PNS maupun tenaga non PNS

3. Monitoring dan evaluasi dengan menggunakaninstrumen BKD (Beban Kerja Dosen), LembarMonitoring Kehadiran Dosen per Tatap Muka, Absensi,Penilaian mahasiswa.

4. BKD adalah aplikasi yang wajib diisi oleh setiap dosendengan menuliskan jenis kegiatannya dan menguploadbuktinya setiap semesternya yang dimaksudkan untukmemantau beban kerja dosen setiap semester

5. Langkah-langkah atau prosedur Pelaksanaan kegiatan Monitoring dan Evaluasi kinerja dosenterdiri dari tahapan sebagai berikut:1. Persiapan Monitoring Evaluasi Kegiatan Mengajar

a. Ketua jurusan/prodi mengajukan pembentukan tim

20

internal monitoring dengan personalia yangmemenuhi kriteria yang ditetapkan. Melalui surattugas Ketua jurusan/prodi, team monitoringmengadakan rapat internal untuk menetapkanstrategi dan bentuk instrument monitoring yangdiperlukan

b. Tim internal menyusun instrumen monitoring danevaluasi yang diperlukan serta memperbanyakinstrumen tersebut sesuai dengan kebutuhan. Timmonitoring juga menentukan strategi yang akandilaksanakan dalam monitoring sehingga tidakmengganggu pelaksanaan kegiatan.

2. Pelaksanaan Monitoring Evaluasi Kegiatan Mengajara. Tim internal yang telah dibentuk secara bergiliran

memantau dan mengedarkan lembar monitoringkehadiran dosen setiap tatap muka perkuliahan.

b. Unit Jaminan Mutu mengedarkan kuesionerpenilaian dosen secara daring kepada mahasiswamengenai performa dosen. Adapunkuesioner/angketnya “E.D.O.M” (Evaluasi Dosenoleh Mahasiswa) dapat diisi secara online di websitehttp://fkm.uho.ac.id. Penilaian kinerja dosen,dinyatakan dalam 4 skor: tidak memuaskan (1),kurang memuaskan (2), memuaskan (3), sangatmemuaskan (4).

3. Pelaporan Monitoring Evaluasi Kegiatan MengajarPelaporan pelaksanaan monitoring internal dan evaluasiperkuliahan dilaksanakan setiap akhir semester ganjildan genap pada tahun akademik berjalan

4. Tindak lanjut Monitoring Evaluasi Kegiatan MengajarTindak lanjut yang dapat dilakukan dari kegiatanevaluasi kinerja dosen, antara lain:a. Perbaikan dan pengembangan kinerja dosenb. Penyesuaian-penyesuaian kompensasic. Keputusan-keputusan dalam pemberian tugas-tugas

kepada dosen, promosi, transfer dan demosi.d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

5. Pelaksanaan Monitoring Evaluasi Rekam Jejak KinerjaDosen:a. Dosen berkewajiban mengisi aplikasi BKD (Beban

Kerja Dosen) setiap akhir semester dimana BKD inidapat memberikan informasi mengenai kinerjadosen (pendidikan pengajaran, penelitian, danpengabdian masyarakat) yang telah dilakukan

b. Dosen wajib membuat SKP (Sasaran KinerjaPegawai) setiap akhir tahun untuk mengetahuikegiatan/pekerjaan yang telah dilakukan selama 1tahun terakhir.

21

6. Pelaksanaan Monitoring Evaluasi Rekam Jejak KinerjaTenaga Kependidikan: Ketua jurusan/prodi memonitoring dan

mengevaluasi kinerja tenaga kependidikan dengan:a. Absensi kehadirannya setiap hari dan

keberadaannya di kantor setiap waktu kerjab. Penilaian mahasiswa terhadap pelayanan yang

diberikan dengan menggunakankuesioner/angket secara daring.

Tenaga kependidikan wajib membuat SKP (SasaranKinerja Pegawai) setiap akhir tahun untukmengetahui kegiatan/pekerjaan yang telahdilakukan selama 1 tahun terakhir.

6. Kualifikasi pejabat/petugas yangmelakukan Monitoring, Evaluasi,Dan Rekam Jejak Kinerja Dosendan Tenaga Kependidikan

1. Dekan2. Wakil Dekan I3. Ketua jurusan/prodi4. Unit Jaminan Mutu

22


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN PEMBERIAN PENGHARGAAN BAGI PEGAWAI






22


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL







22


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL







23

1. Pengertian pemberianpenghargaan bagi pegawai

Penghargaan bagi pegawai adalah prosedur yang dilakukanuntuk memberikan penghargaan bagi pegawai yangberprestasi

2. Tujuan Manual Standarpemberian penghargaan bagipegawai

1. Menjelaskan prosedur pemberian penghargaan pegawai2. Sebagai pedoman kepada pihak terkait dalam

pelaksanaan/implementasi pemberian penghargaan bagipegawai

3. Luas lingkup manual pemberianpenghargaan bagi pegawai

SOP ini meliputi prosedur atau tahapan kegiatan dalampemberian penghargaan dosen dan tenaga kependidikan diFKM UHO.

4. Definisi Istilah 1. Pegawai adalah dosen dan tenaga kependidikan dilingkungan FKM UHO

5. Prosedur atau langkah-langkah 1. Rektor membuat surat edaran ke Dekan di lingkunganUHO

2. Dekan membentuk Tim Seleksi3. Tim Seleksi mengusulkan nama Dosen Terbaik hasil

seleksi kepada Dekan4. Dekan mengusulkan nama-nama pegawai yang berhak

mendapatkan penghargaan atas prestasi Tri Dharmayang telah dicapai.

5. Rektor menerima usulan Dekan dan membuat SKpenetapan untuk diberikan penghargaan berupasertifikat

6. Penyerahan penghargaan dilaksanakan pada saatupacara atau pada saat Dies Natalis UHO.

6. Kualifikasi pejabat/petugas 1. Rektor2. Ka. Biro Umum dan Kepegawaian3. Dekan

24


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN PEMBERIAN SANKSI BAGI DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN






24


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL







24


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 2

MANUAL







25

1. Pengertian pemberian sanksi Pemberian sanksi bagi pegawai adalah suatu prosedur yangdilakukan oleh fakultas untuk memaksa pegawai yangmelanggar aturan agar mau dan mampu menaati aturanyang telah ditetapkan.

2. Tujuan Manual StandarPelaksanaan penempatan dosendan tenaga kependidikan

1. Menjelasakan prosedur pemberian sanksi pegawai2. Sebagai pedoman kepada pihak terkait dalam

pelaksanaan/implementasi pemberian sanksi dosenatau tenaga kependidikan

3. Luas lingkup manual penempatandosen dan tenaga kependidikan

SOP ini meliputi prosedur atau tahapan kegiatan dalampemberian sanksi dosen dan tenaga kependidikan yangmelanggar paraturan di FKM UHO.

4. Definisi Istilah 1. Pegawai adalah dosen dan tenaga kependidikan dilingkungan FKM UHO

2. Tim Pembinaan Kepegawaian Fakultas adalah Dekandan Wakil Dekan.

5. Prosedur atau langkah-langkah 1. Ketua jurusan/prodi memanggil pegawai yangmelakuan pelanggaran untuk dilakukan pembinaansecara lisan

2. Ketua jurusan/prodi mengirim laporan tertulis kepadaDekan mengenai pegawai yang masih melakukanpelanggaran

3. Tim pembinaan kepegawaian Fakultas memanggilpegawai yang melanggar aturan minimal 3 (tiga) kali

4. Tim Pembinaan Kepegawaian Fakultas membuat BeritaAcara Pemeriksaan (BAP) tentang pegawai yang masihmelakukan pelanggaran.

5. Ketua Jurusan/Prodi menandatangani BAP yang telahdisiapkan oleh Tim Pembinaan Kepegawaian Jurusansesuai dengan pelanggaran yang dilakukan olehpegawai

6. Ketua Jurusan/Prodi dengan diketahui oleh Dekan FKMmengirim BAP ke Rektor UHO untuk dilakukanpembinaan pegawai di tingkat Universitas

7. Rektor UHO menetapkan Surat Keputusan tentangsanksi sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan olehtenaga kependidikan.

6. Kualifikasi pejabat/petugas 1. Rektor2. Dekan3. Ketua jurusan/prodi

26


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN IJIN BELAJAR DAN TUGAS BELAJAR DOSEN/TENAGA KEPENDIDIKAN






26


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







26


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







27

1. Pengertian Ijin Belajar Dosen/tenaga kependidikan adalah bentuk ijinyang diberikan oleh Dekan kepada dosen/tenag atas dasarpermohonan tertulis yang bersangkutan untukmengikuti/melanjutkan pendidikan dalam bidang atautingkat tertentu tanpa meninggalkan tugas sehari-hari.Tugas Belajar Dosen adalah bentuk ijin yang diberikan olehDekan kepada dosen atas dasar permohonan tertulis yangbersangkutan untuk mengikuti / melanjutkan pendidikandalam bidang atau tingkat tertentu yang harus meninggalkantugas sehari-hari.

2. Tujuan Manual Standar Memberikan panduan dan pedoman bagi dosen dantenaga kependidikan yang ingin melanjutkan studi agarmendapatkan ijin dari dekan

3. Luas lingkup manual Ruang lingkup SOP meliputi:1. Pemrosesan izin belajar dosen/tenaga kependidikan

untuk pendidikan S2 dan S3.4. Definisi Istilah 5. Dosen merupakan dosen tetap UHO baik yang PNS

maupun non PNS6. Tenaga kependidikan merupakan tenaga kependidikan

tetap FKM UHO baik PNS maupun tenaga non PNS7. Dekan adalah pimpinan di tingkat fakultas yang

memimpin penyelenggaraan pendidikan, penelitian, danpengabdian kepada masyarakat, membina tenaga dosen,mahasiswa, dan tenaga administrasi fakultas, yangbertanggung jawab kepadarektor.

8. Rektor adalah pimpinan di tingkat universitas

5. Langkah-langkah atau prosedur 1. Surat rekomendasi dari Dekan/WD I kepada Rektor yangberisi pencalonandanrekomendasi studi

2. Yang bersangkutan menyerahkan copy form pendaftaranprogram pascasarjana yang telah diisi; copy ijazah dantranskrip nilai yang telah dilegalisir; mengisi danmenyerahkan form BPPS; dan Proyeksi keinginanprogram S2/S3 yangmenguraikan tujuan mengikuti studilanjut.

3. Persetujuan Rektor dengan Diterbitkannya SuratTugas/Ijin Belajar yang disiapkan oleh Bagian Kerjasama.

4. Surat Tugas/Ijin Belajar Ditandatangani oleh Rektor/PR Iyang sebelumnyan diusulkan oleh Dekan setelahmendapat persetujuan Ketua Jurusan/Prodi.

6. 1. Permohonan izin studi dari dosen yang bersangkutan2. Usulan Izin Lanjut Studi dari Ketua Jurusan3. Surat rekomendasi dari Dekan kepada Rektor yang berisi

pencalonan dan rekomendasi studi4. Yang bersangkutan menyerahkan copy form pendaftaran

28

program pascasarjana yang telah diisi; copy ijazah dantranskrip nilai yang telah dilegalisir; mengisi danmenyerahkan form BPPS; dan Proyeksi keinginanprogram S2/S3 yang menguraikan tujuan mengikuti studilanjut

5. Persetujuan Rektor dengan Diterbitkannya Surat Tugas/Ijin Belajar yang disiapkan oleh Bagian Kerjasama

6. Surat Tugas/ Ijin Belajar Ditandatangani oleh Rektor/ WRI

7. Pengalihan Tunjangan Fungsional ke Tunjangan TugasBelajar (TTB) bagi peserta dengan status Tugas Belajar.

8. Kualifikasi pejabat/petugasyang melakukan Monitoring,Evaluasi, Dan Rekam JejakKinerja Dosen dan TenagaKependidikan

1. Rektor2. Dekan3. Wakil Dekan I4. Ketua jurusan/prodi5. Unit Jaminan Mutu

29


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL

STANDAR PELAKSANAAN CUTI PEGAWAI






29


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







29


Kode/No :

Tanggal :


Revisi :

Halaman : 1 dari 6

MANUAL







30

1. Pengertian cuti pegawai Cuti pegawai adalah prosedur yang wajib dilakukan untukmendapatkan izin tidak masuk kerja dalam jangka waktutertentu.

2. Tujuan Manual Standar cutipegawai

1. Menjelaskan prosedur cuti pegawai2. Sebagai pedoman kepada pihak terkait dalam

pelaksanaan/implementasi cuti pegawai3. Luas lingkup manual penempatan

dosen dan tenaga kependidikanSOP ini meliputi prosedur atau tahapan kegiatan dalamprogram cuti dosen dan tenaga kependidikan di FKM UHOyang terdiri atasa. Cuti tahunanb. Cuti besarc. Cuti sakitd. Cuti bersaline. Cuti karena alasan pentingf. Cuti di luar tanggungan negara

4. Definisi Istilah 2. Atasan langsung adalah pejabat fakultas yang menjadiatasan langsung dari pegawai yang bersangkutan

5. Prosedur atau langkah-langkah a. Pegawai yang akan mengambil cuti, membuat suratpermohonan ke atasan langsung untuk memintapersetujuan

b. Setelah atasan pegawai yang akan mengambil cutimenyetujui maka surat permohonan tersebutdiserahkan ke Ka Biro Umum dan Kepegawaian untukditeruskan ke tingkat yang lebih tinggi sesuai denganhirarki, untuk mendapatkan persetujuan.

c. Pejabat berwenang menerbitkan persetujuan cutikepada pegawai yang bersangkutan

6. Kualifikasi pejabat/petugas 1. Dekan2. Ka. Biro Umum dan Kepegawaian3. Ketua jurusan/prodi4. Kepala Tata Usaha

pedoman manajemen sumber daya manusia...

Documents