msdm s2 aak fkm uh
DESCRIPTION
MSDMTRANSCRIPT
HUMAN RESOURCE HUMAN RESOURCE MANAGEMENTMANAGEMENT
SITI HAERANISITI HAERANI
HRMHRM
HRM ADALAH PEMANFAATAN INDIVIDU/KARYAWAN UNTUK HRM ADALAH PEMANFAATAN INDIVIDU/KARYAWAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN ORGANISASIMENCAPAI TUJUAN ORGANISASI
MSDM ADALAH BAGAIMANA ORANG-ORNG DAPAT DIKELOLA MSDM ADALAH BAGAIMANA ORANG-ORNG DAPAT DIKELOLA DENGAN CARA YG TERBAIK DALAM KEPENTINGAN DENGAN CARA YG TERBAIK DALAM KEPENTINGAN ORGANISASI (Amstrong, 1994)ORGANISASI (Amstrong, 1994)
SUATU METODE MEMAKSIMUMKAN HASIL DARI SUMBER SUATU METODE MEMAKSIMUMKAN HASIL DARI SUMBER DAYA TENAGA KERJA DENGAN MENGINTEGRASIKAN MSDM DAYA TENAGA KERJA DENGAN MENGINTEGRASIKAN MSDM KE DALAM STRATEGI BISNIS (KENOOY, 1990)KE DALAM STRATEGI BISNIS (KENOOY, 1990)
MSDM: PEMANFAATAN PRODUKTIF TERHADAP MSDM: PEMANFAATAN PRODUKTIF TERHADAP ORANG2/KARYAWAN DALAM MEWUJUDKAN TUJUAN BISNIS ORANG2/KARYAWAN DALAM MEWUJUDKAN TUJUAN BISNIS STRATEGIS DAN KEPUASAN INDIVIDU KARYAWAN STRATEGIS DAN KEPUASAN INDIVIDU KARYAWAN (RAYMOND, 2005)(RAYMOND, 2005)
MANAJER ADALAH ORANG YANG BEKERJA MELALUI ORANG MANAJER ADALAH ORANG YANG BEKERJA MELALUI ORANG LAIN ATAU MENCAPAI TUJUAN MELALUI USAHA ORANG LAIN. LAIN ATAU MENCAPAI TUJUAN MELALUI USAHA ORANG LAIN. OLEH KARENANYA MEMBUTUHKAN MANAJEMEN SUMBER OLEH KARENANYA MEMBUTUHKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIFDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
MASALAH-MASALAH YANG BERKAITAN DENGAN SDM MASALAH-MASALAH YANG BERKAITAN DENGAN SDM SEMAKIN MELUAS DAN MENGHADAPI MULTITANTANGAN SEMAKIN MELUAS DAN MENGHADAPI MULTITANTANGAN (PERUBAHAN ANGKATAN KERJA, ATURAN PEMERINTAH, (PERUBAHAN ANGKATAN KERJA, ATURAN PEMERINTAH, PERSAINGAN, KEMAJUAN TEKNOLOGI, DLL)PERSAINGAN, KEMAJUAN TEKNOLOGI, DLL)
TANTANGAN LINGKUNGANTANTANGAN LINGKUNGAN MENGARAH KEMENGARAH KE
EFISIENSI BIAYA
PRODUKTIVITAS YG TINGGI
MEMERLUKAN SISTEM MSDM YG TERINTEGRASI
TANTANGAN TANTANGAN ORGANISASI/MSDMORGANISASI/MSDM
PERUBAHAN LINGKUNGAN:
TECNOLOGY
MARKETCONDITIONS
LABOR MARKET
PRESSURES
GLOBALIZATION REGULATION
PERUBAHAN LINGKUNGAN:
ORGANISASI: RESPON YG CEPAT DAN TEPAT DENGAN TEKNIK ATAU CARA2 BARU
PENGEMBANGAN PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN UNTUK MENGHASILKAN KINERJA YANG DAPAT MENGIKUTI
PERUBAHAN YG TERJADI
MENANGANI KEJADIANSAAT INI
MENGHADAPI MASA DEPAN
3 HAL PENTING DALAM MENGHADAPI 3 HAL PENTING DALAM MENGHADAPI PERUBAHANPERUBAHAN
(Bartlett & Ghoshal, 2002)(Bartlett & Ghoshal, 2002)
PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP RESOURCESTERHADAP RESOURCES
PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP NILAITERHADAP NILAI
PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP PERAN MANAJER SENIOR TERHADAP PERAN MANAJER SENIOR
1. PERUBAHAN CARA PANDANG 1. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP SUMBER-SUMBER DAYATERHADAP SUMBER-SUMBER DAYA
MARKETINGFINANCEHRMPRODUCTION
MARKETINGFINANCEHRMPRODUCTION
1980an
1990an
PHYSICAL CAPITAL (PABRIK, PERALATAN DAN MODAL)
ORGANIZATIONAL CAPITAL (STRUKTUR, PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGENDALIAN DAN SISTEM
HUMAN CAPITAL (JUDGMENT, KECERDASAN KARYAWAN)
JANGKA PENDEK & RAWAN PENIRUAN
SDM= HUMAN CAPITAL
MERUPAKAN SUMBER PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, DAN KEMAMPUAN YANG TERAKUMULASI DALAM DIRI ANGGOTA ORGANISASI
ABAD 21 DIKENAL KNOWLEDGE ERA DI MANA KEUNGGULAN BERSAING DIDASARKAN PADA INOVASI YANG KUNCI UTAMANYA TERLETAK PADA MANUSIA
2. PERUBAHAN CARA PANDANG 2. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP NILAITERHADAP NILAI
1980AN (DULU)1980AN (DULU) 1990AN (SEKARANG)1990AN (SEKARANG)
STRATEGI BERSAINGSTRATEGI BERSAING: : “ZERO SUM GAME”--- “ZERO SUM GAME”--- SUPPLIER, CUSTOMER, SUPPLIER, CUSTOMER, COMPETITOR, COMPETITOR, SUBSTITUTENYA, SUBSTITUTENYA, BERSAING UNTUK BERSAING UNTUK MENDAPATKAN NILAI MENDAPATKAN NILAI EKONOMIS PALING MAX YG EKONOMIS PALING MAX YG MUNGKINMUNGKIN
STRATEGI BERSAINGSTRATEGI BERSAING: : BAGAIMANA NILAI ITU BAGAIMANA NILAI ITU DICIPTAKAN DAN DICIPTAKAN DAN DIDISTRIBUSIKAN. SHIFT DIDISTRIBUSIKAN. SHIFT from from APPROPRIATION APPROPRIATION VALUE (pemberian) VALUE (pemberian) TO TO CREATING VALUE. CREATING VALUE. (menciptakan).(menciptakan).
(INFORMASI DAN (INFORMASI DAN PENGETAHUAN MENJADI PENGETAHUAN MENJADI KEUNGGULAN KOMPETITIFKEUNGGULAN KOMPETITIF
PENCIPTAAN NILAIPENCIPTAAN NILAI
PERUSAHAAN MENCIPTAKAN NILAI A.L. MELALUI:
PENURUNAN BIAYA PRODUK/JASA
DIFERENSIASI PRODUK
KUALITAS LAYANAAN
PERAN SDM DI DALAM PENCIPTAAN NILAI?????
FEDERAL EXPRESS dengan kredonya:
PEOPLE, SERVICE, AND PROFIT
3. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP 3. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP PERAN MANAJER SENIORPERAN MANAJER SENIOR
MENGINTEGRASIKAN KERANGKA KERJA INISIATIF MENGINTEGRASIKAN KERANGKA KERJA INISIATIF DARI ATAS KE BAWAHDARI ATAS KE BAWAH
MENUMBUHKAN USAHA-USAHA INDIVIDUMENUMBUHKAN USAHA-USAHA INDIVIDU
Mengkomunikasikan berbagai visinya kepada seluruh Mengkomunikasikan berbagai visinya kepada seluruh anggota sehingga para anggota dapat membayangkan anggota sehingga para anggota dapat membayangkan keinginan pimpinan secara jelas dan melaksanakannya keinginan pimpinan secara jelas dan melaksanakannya dengan baikdengan baik
MENYAMPAIKAN DENGAN BAIK USAHA-USAHA MENYAMPAIKAN DENGAN BAIK USAHA-USAHA ORGANISASI YG TDK HANYA SEJALAN DENGAN ORGANISASI YG TDK HANYA SEJALAN DENGAN TUJUAN PERUSAHAAN TETAPI JUGA SERASI TUJUAN PERUSAHAAN TETAPI JUGA SERASI DENGAN TUJUAN-TUJUAN PARA STAKEHOLDERDENGAN TUJUAN-TUJUAN PARA STAKEHOLDER
PERKEMBANGAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA
COMPETITION FOR PRODUCTS AND MARKETS
COMPETITION FOR RESOUCES AND COMPETENCIES
COMPETITION FOR TALENT AND DREAMS
PERSPECTIVE ON EMPLOYEES
PEOPLE VIEWED AS FACTORS OF PRODUCTION
PEOPLE VIEWED AS VALUABLE RESOURCES
PEOPLE VIEWED AS “TALENT INVESTORS”
HR’S ROLE IN STRATEGY
IMPLEMENTATION, SUPPORT
CONTRIBUTORY CENTRAL
KEY HR ACTIVITY ADMINISTERING OF RECRUITMENT, TRAINING & BENEFIT
ALIGNING RESOURCES AND CAPABILITIES TO ACHIEVE STRATEGIC INTENT
BUILDING HUMAN CAPITAL AS A CORE SOURCE OF COMPETITIVE ADVANTAGE
Bartlett & Ghosal, Building Competitive Adventage Through People, 2002
THE NEW ROLE OF HR MANAGERSTHE NEW ROLE OF HR MANAGERS
STRATEGIC PARTNERSTRATEGIC PARTNER ADMINISTRATIVE EXPERTADMINISTRATIVE EXPERT
EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION CHANGE AGENTCHANGE AGENT
STRATEGIC PARTNERSTRATEGIC PARTNER
Refers to HR managers being an Refers to HR managers being an essential part of the management team essential part of the management team running an organisation and contributing running an organisation and contributing to the achievement of the organisation’s to the achievement of the organisation’s objectives by translating business objectives by translating business strategy into actionstrategy into action
HR as a STRATEGIC PARTNERHR as a STRATEGIC PARTNER
Penyusunan strategi perusahaan/bisnis tetap menjadi tanggung jawab CEO dengan manajer SDM sebagai anggota TIMnya.
Untuk bisa menjadi partner strategi, SDM harus memiliki pengetahuan, keahlian dan kemampuan
AKTIFITAS SDM
Recruitmen
Seleksi
Penempatan
T & D
Kompensasi
Karir
Evaluasi kinerja
PHK
SASARAN BISNIS
MANAJER SDM
HR as a STRATEGIC PARTNERHR as a STRATEGIC PARTNER
LINGKUNGAN SDM
ADMINITRSTIVE EXPERTADMINITRSTIVE EXPERT
MERUJUK PADA BAGAIMANA MERUJUK PADA BAGAIMANA FUNGSI2 ADMINISTRATIF SDM FUNGSI2 ADMINISTRATIF SDM
(REKRUIT, SELEKSI DLL) HARUS (REKRUIT, SELEKSI DLL) HARUS DIJALANKAN DENGAN BAIK UNTUK DIJALANKAN DENGAN BAIK UNTUK
MENINGKATKAN EFISIEN DAN MENINGKATKAN EFISIEN DAN EFEKTIVITAS---------EFEKTIVITAS---------CREATE VALUECREATE VALUE
EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION
MANAJER SDM HARUS MEWAKILI SUARA MANAJER SDM HARUS MEWAKILI SUARA KARYAWAN DALAM KEPUTUSAN-KARYAWAN DALAM KEPUTUSAN-
KEPUTUSAN MANAJEMEN (KESEDIAAN KEPUTUSAN MANAJEMEN (KESEDIAAN MENJADI “JURU BICARA KARYAWAN” MENJADI “JURU BICARA KARYAWAN”
DALAM PERTEMUAN CEO/PENGAMBILAN DALAM PERTEMUAN CEO/PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPUTUSAN
MEMBUAT NYAMAN SEMUA KOMPONEN MEMBUAT NYAMAN SEMUA KOMPONEN PERUSAHAANPERUSAHAAN
CHANGE AGENTCHANGE AGENT
PERUBAHAN YG BERLANGSUNG CEPAT PERUBAHAN YG BERLANGSUNG CEPAT MEMBUTUHKAN PENYESUAIAN. KONDISI MEMBUTUHKAN PENYESUAIAN. KONDISI
UNTUK BISA MENYESUAIAKAN DIRI DENGAN UNTUK BISA MENYESUAIAKAN DIRI DENGAN PERUBAHAN INI DIMULAI DARI PERUBAHAN INI DIMULAI DARI
TRANSFORMASI ORGANISASI TERUTAMA DI TRANSFORMASI ORGANISASI TERUTAMA DI TUBUH DEPARTEMEN SDMTUBUH DEPARTEMEN SDM
MANAJER SDM ADALAH ORANG YG MANAJER SDM ADALAH ORANG YG BERTINDAK SEBAGAI KATALIST UNTUK BERTINDAK SEBAGAI KATALIST UNTUK
PERUBAHAN DAN MENGELOLA PERUBAHAN PERUBAHAN DAN MENGELOLA PERUBAHAN TERSEBUT TERSEBUT
RIGHT CONCEPTRIGHT CONCEPT
HRM becomes A KEY ENABLER for BUSINESS SUCCESS
HRM should BE IN ACCORDANCE to the VISION, MISSION, ORGANIZATIONAL GOAL AND BUSINESS STRATEGY A KEY ENABLER for BUSINESS SUCCESS
HRM AS A SOURCE OF SUSTAINEDCOMPETITIVE ADVANTAGE
HRM AS A SOURCE OF SUSTAINEDCOMPETITIVE ADVANTAGE
HRM: BECOMING STRATEGIC PARTNER
HRM: BECOMING STRATEGIC PARTNER
The key source of The key source of competitiveness in the ‘90s is competitiveness in the ‘90s is that our people work more that our people work more effectively than your people; effectively than your people; our leaders are better than our leaders are better than your leadersyour leadersWillian E. Reif (James W. Walker, Willian E. Reif (James W. Walker, Human Resource Human Resource
StrategyStrategy, 1992), 1992)
KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDM(CA) BERBASIS SDM
(Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining (Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining Competitive Adventage,1997)Competitive Adventage,1997)
Keunggulan kompetitif
Experience
Knowledge
Skill
commitment
relatedness
Peran Baru Dept. SDM dalam meningkatkan CA, Manajemen, Pebruari 2001
KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KARAKTERISTIK KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDMBERSAING (CA) BERBASIS SDM
(Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining (Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining Competitive Adventage,1997)Competitive Adventage,1997)
Keunggulan kompetitif
VALUE
Kerangka VRIO
RARENESS
IMMITABILITY
ORGANIZATION
Peran Baru Dept. SDM dalam meningkatkan CA, Manajemen, Pebruari 2001
Creating value
Fokus pada pekerjaan tertentu untuk menciptakan keahlian yg langka
Personality (sikap, semangat) yg sulit ditiru
Sistem & lingk organisasi yg kondusif
KOMPONEN KEUNGGULAN KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDMBERSAING (CA) BERBASIS SDM
(Watterman, 1998)(Watterman, 1998)
Keunggulan kompetitif
kemampuan
Organisasi
kultur
SDM
BAGAIMANA BAGAIMANA
MEMBANGUN MEMBANGUN KEUNGGULAN KEUNGGULAN BERSAING???BERSAING?????
CARA UTAMA UNTUK MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING
ADALAH DENGAN MENGELOLA SDM SECARA EFEKTIF
MENGEMBANGKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI2 SDM UNTUK MEMASTIKAN BAHWA KEGIATAN
PENGELOLAAN SDM DISESUAIAKN DENGAN TUNTUTAN PERSAINGAN YG DIREFLEKSIKAN
OLEH STRATEGI BISNISNYA
Implementing Implementing STRATEGIC HUMAN STRATEGIC HUMAN RESOURCE RESOURCE MANAGEMENMANAGEMENTO GAIN COMPETITIVE TO GAIN COMPETITIVE ADVENTAGEADVENTAGE
PENGERTIAN STRATEGIPENGERTIAN STRATEGI Srategi: merefleksikan respon bisnis atau
bagaimana bisnis beradaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal
Penentuan ke arah mana suatu organisasi akan Penentuan ke arah mana suatu organisasi akan dibawa dan mengembangkan kerangka tindakan dibawa dan mengembangkan kerangka tindakan melalui mana arah tersebut akan dicapai melalui mana arah tersebut akan dicapai
Strategy is a Strategy is a way of doingway of doing, , a game plan for a game plan for actionaction. It usually includes the formulations of . It usually includes the formulations of goal and a set of action plans for goal and a set of action plans for accomplishment (Anthony) accomplishment (Anthony)
VISI
MISI
NILAI
TUJUAN
RENCANA STRATEGIK
SISTEM MANAJEMEN
PROSES BISNIS
ORANG-ORANG
2 TAHAP PROSES MANAJEMEN 2 TAHAP PROSES MANAJEMEN STRATEGISSTRATEGIS
FORMULASI STRATEGI (PENILAIAN FORMULASI STRATEGI (PENILAIAN LINGKUNGAN DAN PENYUSUNAN LINGKUNGAN DAN PENYUSUNAN STRATEGI)STRATEGI)
IMPLEMENTASI STRATEGIIMPLEMENTASI STRATEGI
FORMULASI STRATEGIFORMULASI STRATEGI
MENETAPKAN ARAH STRATEGIK MENETAPKAN ARAH STRATEGIK ORGANISASI (VISI, MISI, NILAI2)ORGANISASI (VISI, MISI, NILAI2)
MENGIDENTIFIKASI LINGKUNGAN (SWOT)MENGIDENTIFIKASI LINGKUNGAN (SWOT) MENETAPKAN TUJUAN2 STRATEGIKMENETAPKAN TUJUAN2 STRATEGIK MENGEMBANGKAN ALTERNATIF STRATEGIMENGEMBANGKAN ALTERNATIF STRATEGI MEMILIH STRATEGIMEMILIH STRATEGI
IMPLEMENTASI STRATEGIIMPLEMENTASI STRATEGI
PILARNYA ADALAH:PILARNYA ADALAH: DESAIN TUGASDESAIN TUGAS STRUKTUR ORGANISASISTRUKTUR ORGANISASI KOMPENSASIKOMPENSASI SISTEM (SERANGKAIAN ATURAN YG SISTEM (SERANGKAIAN ATURAN YG
MEMUNGKINKAN PROSES BISNIS BERJALAN)MEMUNGKINKAN PROSES BISNIS BERJALAN) PROSES (PROSES LAYANAN DARI AWAL PROSES (PROSES LAYANAN DARI AWAL
SAMPAI AKHIR: TICKETING----RESERVASI-----SAMPAI AKHIR: TICKETING----RESERVASI-----DSTDST
TEKNOLOGITEKNOLOGI
SKENARIO MASA DEPAN ORGANISASI
KEMANA ORGANISASI AKAN DIBAWA (MIS: MENJADI PERUSAHAAN JASA BOGA TERBAIK DI …….)
BERFUNGSI SEBAGAI SUMBER INSPIRASI, MOTIVASI YG MEMILIKI NILAI2 INTRINSIK TERTENTU
VISI
MISI
NILAI
MERUPAKAN LANDASAN KEBERADAAN ORGANISASI YG TERTUANG DALAM BENTUK PERNYATAAN UNTUK APA PERUSAHAAN DIDIRIKAN
CONTOH: MEMENUHI KEBUTUHAN PELANGGAN AKAN KONSUMSI YG BERGIZI TINGGI, HIGIENIS DAN AMAN BAGI KESEHATAN KELUARGA
NILAI YG DIKEMBANGKAN: KEJUJURAN, SALING MEMPERCAYAI, PELAYANAN SEMPURNA, KOMITMEN PADA INOVASI
Strategi SDM adalah suatu pendekatan fundamental organisasi terhadap manajemen SDM untuk memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuan-tujuan bisnisnya
Tugas utama: SHRM menyelaraskan antara struktur formal dengan sistem2 SDM sehingga dapat mendukung tujuan-tujuan strategis
SHRM
AKTIVITAS SDM HARUS DIRANCANG UNTUK MENGIMPLEMENTASIKAN DAN
MENDUKUNG TUJUAN-TUJUAN BISNIS & STARTEGIS
Jadi ….
RELATIONSHIPS AMONG STRATEGIES RELATIONSHIPS AMONG STRATEGIES IN MULTIPLE-BUSINESS FIRMSIN MULTIPLE-BUSINESS FIRMS
CorporateStrategy
BusinessStrategy
BusinessStrategy
BusinessStrategy
BusinessStrategy
FunctionalStrategies
8
CORPORATE STRATEGY DRIVES CORPORATE STRATEGY DRIVES FUNCTIONAL STRATGIES FUNCTIONAL STRATGIES
CORPORATE STRATEGY
HR STRATEGYMARKETING STRATEGY
FINANCIAL STRATEGY
PRODUCTION/OPERATION STRATEGY
ENGINE STRATEGY
INTEGRATION
ORGANIZATION HR STRATEGYORGANIZATION HR STRATEGY
Outside environmental influences (threats and opportunities)Economic and labor market, industry and competition,Social,
Demography, Political, legal, international, Technology
Organizational Strategies
HR StrategiesOther functional
StrategiesOther Unit Strategies
Prehiring and hiring Strategies
Motivation, MaintenanceRetention Strategies
Separation Strategies
-HR Forecasting-Recruitment-Selection-Placement
-Orientation-Training-Pay and rewards-Benefit
-Layoff-Termination-Early retirement-Quits
HRM HRM ACTIVITIESACTIVITIES STRATEGIC PLANNING
HUMAN RESOURCE INFORMATION
MAN POWER PLANNING
RECRUITMENT &SELECTION
(JOB ANALYSIS)
INTEGRATION(JOBDESC & COACHING)
T & DCOMPENSATION
(JOB EVALUATION,SALARY SURVEY)
RETAINING(SAFETY & HEALT, CAREER PLANNING
SEPARATION &TERMINATION
PERFORMANCE & POTENTIAL APPRAISAL
INDUSTRIAL RELATIONS
CORPORATE
CULTURE
CORPORATE
CULTURE
HR STRATEGIES
THE MISSION OF HRMTHE MISSION OF HRM
TO SUPPORT THE ACHIEVEMENT OF ORGANIZATIONAL GOAL AND IMPROVE THE CONSTRUCTIVE AND
PRODUCTIVE CONTRIBUTION OF PEOPLE TO THE ORGANIZATION IN AN ETHICAL AND SOCIALLY
RESPONSIBLE WAY
THE RIGHT PERSON AT THE RIGHT PLACE
WITH THE RIGHT PEOPLE AT AT THE RIGHT TIME
Orang yg tepat adalah:Orang yg tepat adalah:
Mampu menjalankan semua tugas, Mampu menjalankan semua tugas, kewajiban dan tanggung jawab kewajiban dan tanggung jawab sebagaimana yg tertera dalam sebagaimana yg tertera dalam job job descriptiondescription
you need people you need people TO TO THINKTHINK and and TO TO
IMPLEMENTIMPLEMENT
WHAT WE NEED ACTUALLY IS GOOD QUALITY PEOPLE WITH THE RIGH ATTITUDE (K, S, A)--------------COMPETENCE
IMPLEMENTATION OF THE RAA CONCEPT
RESPONSIBILITY AUTHORITY ACCOUNTABILITY
CREATING “LEARNING ORGANIZATION” VALUES
SHIFT FROM SMALL BRAIN, BIG BODY TO
BIG BRAIN, SMALL BODY
X X
Learning------- relearning -----------unlearning
MENGAPA CBHRMMENGAPA CBHRM
CARAKTERISTIK PERSAINGAN : BERBASIS CARAKTERISTIK PERSAINGAN : BERBASIS KOMPETENSI (YG PUNYA KOMPETENSI YG KOMPETENSI (YG PUNYA KOMPETENSI YG EKSIST)EKSIST)
KOMPETENSI INTI DARI HUMAN CAPITALKOMPETENSI INTI DARI HUMAN CAPITAL PERUBAHAN PASAR TENAGA KERJA DAN PERUBAHAN PASAR TENAGA KERJA DAN
DINAMIKA KARIRDINAMIKA KARIR TUNTUTAN SERTIFIKASI DAN TUNTUTAN SERTIFIKASI DAN
STANDARISASI KOMPETENSISTANDARISASI KOMPETENSI
FOKUS KOMPETENSIFOKUS KOMPETENSI
MANAJEMEN HARUS SECARA AJEG MENGIDENTIFIKASI DAN MANAJEMEN HARUS SECARA AJEG MENGIDENTIFIKASI DAN MENGANALISIS KOMPETENSI ATAU KAPABILITAS YANG MENGANALISIS KOMPETENSI ATAU KAPABILITAS YANG DIPERLUKAN UNTUK SUKSES ORGANISASI. DIPERLUKAN UNTUK SUKSES ORGANISASI.
BERBAGAI PERTANYAAN BERIKUT HARUS SELALU DIAJUKAN BERBAGAI PERTANYAAN BERIKUT HARUS SELALU DIAJUKAN DALAM PERANCANGAN PROGRAM2 PENGEMBANGAN KARIR DALAM PERANCANGAN PROGRAM2 PENGEMBANGAN KARIR SDM:SDM:
Apa kompetensi inti yg ada sekarang dlm organisasi? Kompetensi ini Apa kompetensi inti yg ada sekarang dlm organisasi? Kompetensi ini apa yg disyaratkan untuk bekerja di unit organisasi tertentuapa yg disyaratkan untuk bekerja di unit organisasi tertentu
Apa Kompetensi Inti Spesifik Yg Harus Dikembangkan Untuk Sukses Apa Kompetensi Inti Spesifik Yg Harus Dikembangkan Untuk Sukses Pelayanan Organisasi Di Masa MendatangPelayanan Organisasi Di Masa Mendatang
Bagaimana manajemen dpt merancang berbagai program dan Bagaimana manajemen dpt merancang berbagai program dan praktek msdm untuk mengembangkan kompetensi tsbpraktek msdm untuk mengembangkan kompetensi tsb
Bagaimana mengukur keberhasilan pengembangan kompetensiBagaimana mengukur keberhasilan pengembangan kompetensi
KOMPETENSIKOMPETENSI
Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta berbagai karakteristik personal lain seperti sikap, berbagai karakteristik personal lain seperti sikap, kepribadian, kreativitas dan berbagai dimensi kepribadian, kreativitas dan berbagai dimensi keperilakuan lain yg menjadi persyaratan esensial keperilakuan lain yg menjadi persyaratan esensial pencapaian kinerja efektif dan pencapaian kinerja efektif dan sukses-sukses-----““proffessionalism to perform”proffessionalism to perform”
Berbagai atribut tsb berkorelasi dengan kinerjaBerbagai atribut tsb berkorelasi dengan kinerja Berbagai atribut tsb dapat menbedakan antara pekerja Berbagai atribut tsb dapat menbedakan antara pekerja
berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendahberkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah Atribut dapat diukur dan diobservasiAtribut dapat diukur dan diobservasi Atribut tsb dapat diperbaiki melalui pelatihanAtribut tsb dapat diperbaiki melalui pelatihan
Kompetensi = kinerja ?Kompetensi = kinerja ?
Kompetensi merupakan persyaratan Kompetensi merupakan persyaratan penting dalam upaya pencapaian tingkat penting dalam upaya pencapaian tingkat kinerja tertentu. Kinerja tdk akan tercapai kinerja tertentu. Kinerja tdk akan tercapai tanpa kompetensi, tetapi….tanpa kompetensi, tetapi….
Kompetensi bukan satu2nya faktor yang Kompetensi bukan satu2nya faktor yang mempengaruhi kinerja melainkan mempengaruhi kinerja melainkan ditentukan oleh banyak faktorditentukan oleh banyak faktor
CONTOH KOMPETENSICONTOH KOMPETENSI
communicationcommunication Achievement/result Achievement/result
orientationorientation Customer focusCustomer focus TeamworkTeamwork LeadershipLeadership Planning & organizingPlanning & organizing Business awarenessBusiness awareness
Flexibility/adaptabilityFlexibility/adaptability Developing othersDeveloping others Problem solvingProblem solving Analytical thinkingAnalytical thinking Building relationshipBuilding relationship
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
PROSES SISTEMATIS YANG DILAKUKAN UNTUK MENINJAU KEMBALI KEBUTUHAN SDM DEMI MEMASTIKAN BAHWA JUMLAH KARYAWAN DENGAN SKILL YANG DIPERLUKAN TERSEDIA KETIKA DIBUTUHKAN
PROSES PERENCANAAN SDM
PERENCANAAN STRATEGIS
PERENCANAAN SDM
PERAMALAN JLH SDM YG DIBUTUHKAN
MEMBANDINGKAN ANT. JLH YG DIBUTUHKAN
DGN YG TERSEDIA
PERAMALAN JUMLAH SDM YG TERSEDIA
DEMAN = SUPPLY SURPLUS TK KEKURANGAN TK
NO ACTION RECRUITMEN &
SELECTION RESTRICTED HIRING, REDUCE HOURS, EARLY
RETIREMENT, DOWNSIZING
INTERNAL ENVIRONMENT
EXTERNAL ENVIRONMENT
ANALISIS PEKERJAANANALISIS PEKERJAAN
MENCOBA MEMPELAJARI POLA AKTIFITAS MENCOBA MEMPELAJARI POLA AKTIFITAS UNTUK MENENTUKAN TUGAS2, KEWAJIBAN2 UNTUK MENENTUKAN TUGAS2, KEWAJIBAN2 DAN TANGGUNG JAWAB YANG DIBUTUHKAN DAN TANGGUNG JAWAB YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU PEKERJAANOLEH SUATU PEKERJAAN
ANALISIS JABATAN BERARTI PROSES ANALISIS JABATAN BERARTI PROSES MENGIDENTIFIKASI TUGAS-TUGAS YANG MENGIDENTIFIKASI TUGAS-TUGAS YANG HARUS DILAKSANAKAN DALAM SATU HARUS DILAKSANAKAN DALAM SATU ORGANISASI (DESKRIPSI JABATAN) DAN ORGANISASI (DESKRIPSI JABATAN) DAN IDENTIFIKASI TENTANG KARAKTERISTIK IDENTIFIKASI TENTANG KARAKTERISTIK KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN SDM YANG KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN SDM YANG DIPERLUKAN (SPESIFIKASI JABATAN) UNTUK DIPERLUKAN (SPESIFIKASI JABATAN) UNTUK MENJALANKAN TUGAS-TUGAS TERSEBUT.MENJALANKAN TUGAS-TUGAS TERSEBUT.
PROSES ANALISIS JABATANPROSES ANALISIS JABATAN
Pemahaman Umum
OrganisasiDan tipe2pekerjaan
Identifikasi Pekerjaan
Pengembangan kuessioner
Pengumpulan Data
APLIKASIDeskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaanStandar Kinerja:
TambahanInformasi
bagiSISDM
PERSIAPAN UTK ANJAB
PENGUMPULAN INFORMASI ANJAB
APLIKASI DARI INFORMASI ANJAB
APLIKASI:APLIKASI:
JOB DESCRIPTIONJOB DESCRIPTION
JOB SPECIFICATIONJOB SPECIFICATION
STANDAR PEKERJAANSTANDAR PEKERJAAN
JOB DESCRIPTIONJOB DESCRIPTION
PERNYATAAN/URAIAN TERTULIS YANG PERNYATAAN/URAIAN TERTULIS YANG MENJELASKAN TENTANG TUGAS2, MENJELASKAN TENTANG TUGAS2, KEWAJIBAN, TANGGUNG JAWAB DAN KEWAJIBAN, TANGGUNG JAWAB DAN KONDISI KERJA SERTA ASPEK2 LAIN DARI KONDISI KERJA SERTA ASPEK2 LAIN DARI SUATU JABATAN TERTENTUSUATU JABATAN TERTENTU
MENJELASKAN APA DAN BAGAIMANA MENJELASKAN APA DAN BAGAIMANA SUATU PEKERJAAN DILAKUKAN (PROFIL SUATU PEKERJAAN DILAKUKAN (PROFIL SUATU PEKERJAAN) SUATU PEKERJAAN)
JOB SPECIFICATIONJOB SPECIFICATION
MENJELASKAN TENTANG KARAKTERISTIK MENJELASKAN TENTANG KARAKTERISTIK ORANG YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU ORANG YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU PEKERJAAN/JABATANPEKERJAAN/JABATAN
FAKTOR-FAKTOR MANUSIA (HUMAN SKILL) FAKTOR-FAKTOR MANUSIA (HUMAN SKILL) YANG DIPERSYARATKAN OLEH SUATU YANG DIPERSYARATKAN OLEH SUATU PEKERJAANPEKERJAAN
PERSYARATAN MINIMAL YANG DITUNTUT PERSYARATAN MINIMAL YANG DITUNTUT OLEH SUATU PEKERJAAN UNTUK DAPAT OLEH SUATU PEKERJAAN UNTUK DAPAT MENJALANKAN PEKERJAAN TERSEBUT MENJALANKAN PEKERJAAN TERSEBUT SECARA EFISIEN DAN EFEKTIFSECARA EFISIEN DAN EFEKTIF
MENYANGKUT: PENDIDIKAN, PELATIHAN, MENYANGKUT: PENDIDIKAN, PELATIHAN, PENGALAMAN, KETERAMPILAN SERTA PENGALAMAN, KETERAMPILAN SERTA PERSYARATAN FISIK DAN MENTAL LAINNYA.PERSYARATAN FISIK DAN MENTAL LAINNYA.
JOB PERFORMANCE STANDARDJOB PERFORMANCE STANDARD
BERFUNGSI SEBAGAI:BERFUNGSI SEBAGAI:
SARAN ATAU TARGET PELAKSANAAN SARAN ATAU TARGET PELAKSANAAN PEKERJAAN UNTUK MEMOTIVASI PEKERJAAN UNTUK MEMOTIVASI KARYAWANKARYAWAN
KRITERIA UNTUK PENILAIAN KINERJAKRITERIA UNTUK PENILAIAN KINERJA
PEREKRUTAN DAN SELEKSIPEREKRUTAN DAN SELEKSI
PERENCANAANSDM
DESAIN & ANALISISPEKERJAAN
PERATURAN PEMERINTAH
REKRUITMENHOW MANY
WHEREWHAT
SBR & METODEINTERNAL
SBR & METODEEKSTERNAL
SEJUMLAH PELAMAR YG
SECARA POTENSIAL QUALIFIED
KEGIATAN REKRUITMENT:
WAWANCARA REALISTIKPengaturan kerja alternatif
dsb
Strategies for Recruitment, Strategies for Recruitment, Selection, and PlacementSelection, and Placement
Strategies for Recruitment, Strategies for Recruitment, Selection, and PlacementSelection, and Placement
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
ORGANIZATIONS CAN CHOOSE THE ORGANIZATIONS CAN CHOOSE THE EXTENT TO WHICH INTERNAL VERSUS EXTENT TO WHICH INTERNAL VERSUS EXTERNAL METHODS ARE USED.EXTERNAL METHODS ARE USED.
Internal MethodsInternal Methods Job postingJob posting involves posting job openings in involves posting job openings in
newsletters or on bulletin boards. Postings newsletters or on bulletin boards. Postings should include all relevant information about should include all relevant information about the job.the job.
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
Internal MethodsInternal Methods cont. cont. Skills inventoriesSkills inventories are lists of employee are lists of employee
names and their education levels, training, names and their education levels, training, present position, work experiences, relevant present position, work experiences, relevant job skills, and abilities.job skills, and abilities.
Organizations can look through the Organizations can look through the inventories to find qualified candidates.inventories to find qualified candidates.
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
Internal Methods cont.Internal Methods cont. Job biddingJob bidding is usually done when unions are is usually done when unions are
present. Those interested in a position bid present. Those interested in a position bid and the selection is made on seniority.and the selection is made on seniority.
ReferralsReferrals from existing employees can be a from existing employees can be a good source of information unless the good source of information unless the percentage of minorities and women is low.percentage of minorities and women is low.
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
External Methods External Methods School or college recruitingSchool or college recruiting is a strategy to is a strategy to
fill entry-level positions that need specific fill entry-level positions that need specific education requirements.education requirements.
AdvertisingAdvertising in newspapers, magazines, or in newspapers, magazines, or other media sources is relatively other media sources is relatively inexpensive, but can result in a large inexpensive, but can result in a large number of unqualified or marginally qualified number of unqualified or marginally qualified candidates.candidates.
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
External Methods cont.External Methods cont. Public employmentPublic employment agencies agencies are state are state
agencies designed to fill job openings. They agencies designed to fill job openings. They are most often associated with filling blue-are most often associated with filling blue-collar jobs, but this is changing in many states.collar jobs, but this is changing in many states.
Private employment agenciesPrivate employment agencies vary in size and vary in size and effectiveness. They are often used to fill effectiveness. They are often used to fill positions other than entry level and operate on positions other than entry level and operate on a fee basis.a fee basis.
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
External Methods cont.External Methods cont. Executive search firmsExecutive search firms specialize in specialize in
finding executive positions.finding executive positions.These are often called "head hunters.”These are often called "head hunters.”
The InternetThe Internet
Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.
G.G. Retaining EmployeesRetaining Employees Realistic job previewsRealistic job previews involve telling involve telling
applicants about the positive as well as applicants about the positive as well as the negative aspects of the job he or the negative aspects of the job he or she is considering.she is considering.
They provide a vaccination of sorts They provide a vaccination of sorts against unrealistic expectations and against unrealistic expectations and may increase commitment to the job.may increase commitment to the job.
CONTOH PROSES SELEKSICONTOH PROSES SELEKSI
PENERIMAAN BLANKO LAMARAN
PENERIMAAN BLANKO LAMARAN
WAWANCARA AWAL
WAWANCARA AWAL
TES SELEKSITES SELEKSI
WAWANCARA LANJUTAN
WAWANCARA LANJUTAN
PEMERIKSAAN REFERENSI
PEMERIKSAAN REFERENSI
KEPUTUSAN SELEKSI
KEPUTUSAN SELEKSI
TES MEDIS TES MEDIS
TRAINING & DEVELOPMENTTRAINING & DEVELOPMENT
PELATIHAN PERBASIS KOMPETENSI
(COPETENCY BASED TRAINING = CBT)
Pelatihan yang diarahkan pada Penguasaan keahlian tertentu(skill, knowledge and ability)
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
DILAKUKAN MELALUI:
PENENTUAN KEBUTUHAN (NEED ASSESSMENT)
PEMILIHAN BENTUK DAN METODE PELATIHAN
PELAKSANAAN PELATIHAN
EVALUASI
SITI HAERANI/MSDM-BK
TRAINING & DEVELOPMENT
a planned, continuous effort by management to improve employee
competency levels and organizational performance
TRAINING
Activities designed to provide learners with the knowledge and skill needed
for their present job
DEVELOPMENT
learning that looks beyond the knowledge and skill needed for a
present job or future job
SITI HAERANI/MSDM-BK
SIFAT KEAHLIAN FOKUS KEAHLIAN METODE PELATIHAN
KONSEPTUAL Kemampuan mengambil keputusan dan problem solving
Business gamesGroup buildingPendidikan
INTERPERSONAL Kemampuan bekerja sama
Behavioral modellingGroup building
TEHNIKAL Kemampuan operasional seperti pengoperasian alat atau teknologi tertentu
On the job trainingSimulasi
SIFAT KEAHLIAN, FOKUS DAN METODE
SITI HAERANI/MSDM-BK
NeedAssessment
T & DObjectives
Evaluationcriteria
Program content Skill,
Knowledge and
Ability of workers
Actual Program
Evaluation
Learning principles
MANAJEMEN KINERJAMANAJEMEN KINERJA
PERFORMANCE (KINERJA)PERFORMANCE (KINERJA)
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu)tertentu selama kurun waktu tertentu)
(Bernadian and Russel dalam Ruky, 2004)(Bernadian and Russel dalam Ruky, 2004)
PERFORMANCE MANAGEMENTPERFORMANCE MANAGEMENT
Performance ReviewAnd appraisal
Performance Coaching
Performance Planning
Performance success Performance
Improvement
PERFORMANCE PERFORMANCE PLANNINGPLANNING Proses melalui mana individu atau Proses melalui mana individu atau
karyawan menetapkan sasaran-karyawan menetapkan sasaran-sasaran kinerja yang ingin dicapai sasaran kinerja yang ingin dicapai beserta langkah-langkah yang beserta langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya.diperlukan untuk mencapainya.
supervisor
subordinate
Bersama2 mengembangkan
Tujuan kinerja
Individu bertindak,Karyawan melaksanakan
Tugas, supervisormendukung
Bersama2 mengevaluasi Pencapaian tujuan dan Mengulang proses MBO
P. MANAJEMEN/SCHERMERHORN ET AL/HRN/ 2005
PROSES MBO
COACHING & COUNSELLINGCOACHING & COUNSELLING
COACHING : MEMBERIKAN INSTRUKSI ATAU NASEHAT COACHING : MEMBERIKAN INSTRUKSI ATAU NASEHAT KEPADA INDIVIDU ATAU KELOMPOK, DENGAN KEPADA INDIVIDU ATAU KELOMPOK, DENGAN MEMPERTIMBANGKAN KARAKTER INDIVIDU, KEKUATAN MEMPERTIMBANGKAN KARAKTER INDIVIDU, KEKUATAN DAN KELEMAHANNYAA MENUJU HIGHER ACHIEVEMENT DAN KELEMAHANNYAA MENUJU HIGHER ACHIEVEMENT DALAM KEHIDUPAN PROFESSIONAL.DALAM KEHIDUPAN PROFESSIONAL.
COUNSELLING : MEMBERIKAN NASEHAT ATAU PENDAPAT COUNSELLING : MEMBERIKAN NASEHAT ATAU PENDAPAT DALAM MENGARAHKAAN PENILAIAN ATAU TINGKAH LAKU DALAM MENGARAHKAAN PENILAIAN ATAU TINGKAH LAKU ORANG LAIN SETELAH BERTUKAR PENDAPAT, UNTUK ORANG LAIN SETELAH BERTUKAR PENDAPAT, UNTUK MENYELESAIKAN MASALAH PROFESSIONAL YG KHUSUS MENYELESAIKAN MASALAH PROFESSIONAL YG KHUSUS ATAU PERORANGAN BIASANYA BERHUBUNGAN DENGAN ATAU PERORANGAN BIASANYA BERHUBUNGAN DENGAN SUBSTANDAR PERFORMANCESUBSTANDAR PERFORMANCE
EVALUASI KINERJA (performance appraisal)
•Proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi hasil pelaksanaan kerja karyawannya
•Cara mengukur kontribusi individu (karyawan)kepada organisasi tempat mereka bekerja
•Suatu gambaran sistematis tentang kekuatan atau kelemahan yang terkait dengan pekerjaan
dari seseorang atau satu kelompok
APPRAISAL SYSTEMAPPRAISAL SYSTEM
When to appraiseWhen to appraise Who to do the appraisalWho to do the appraisal
Who to sign the Who to sign the appraisalappraisal
Open or close appraisalOpen or close appraisal What is the follow-upWhat is the follow-up Filling and tracking Filling and tracking
of performance appraisalof performance appraisal
Apa
Mengapa
Bagaimana
Siapa
Kapan
Menilai Kinerja
???
APA YANG DINILAI?APA YANG DINILAI?Aspek-aspek pekerjaan:Aspek-aspek pekerjaan:
Tanggung Tanggung jawabjawab
KejujuranKejujuran KetaatanKetaatan KedisiplinanKedisiplinan LoyalitasLoyalitas InisiatifInisiatif KreatifitasKreatifitas
AdaptasiAdaptasi KomitmenKomitmen MotivasiMotivasi Sopan Sopan
santunsantun KerjasamaKerjasama SupervisiSupervisi Hasil kerjaHasil kerja
Form contentForm content
Hard criteria:Hard criteria:Based on records kept, such Based on records kept, such as work quality and quantity, as work quality and quantity, results, attendance and so onresults, attendance and so on
Soft criteria:Soft criteria:Technical competenceTechnical competenceInovationInovationSupervisionSupervisionLeadershipLeadershipJudgement of situationJudgement of situationInterpersonal skillsInterpersonal skillsOrganizing abilityOrganizing abilityDecision makingDecision making
Thought leadershipThought leadershipWork planningWork planningAdaptabilityAdaptabilityOral communicationOral communicationWritten communicationWritten communicationAdministrative skillsAdministrative skillsCost controlCost controlRisk takingRisk takingStrategic thinkingStrategic thinkingCustomer orientationCustomer orientationInitiative/creativityInitiative/creativityTeam orientationTeam orientation
BAGAIMANA MENILAI KINERJA KARYAWAN
Employee performance
Employee appraisal
Performance Measures
Human resources Decisions
Employee Record
Employee Feedback
Performance Related standards
PAST ORIENTED
FUTUREORIENTED
Rating scale
Checklist
Force choise method
Critical incident method
Accomplishment record
Behaviorally anchored rating scale
Field review method
Performance test & observations
Comparative evaluation approaches
Self appraisal
Management by objectives
Psychological appraisal
Assessment centered
KOMPENSASIKOMPENSASI
adalah semua imbalan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka
DIRECT FINANCIAL
COMPENSATION
INDIRECT FINANCIAL
COMPENSATION
NONFINANCIAL COMPENSATION
DIRECT FINANCIAL KOMPENSATION
Imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk: upah, gaji, bonus ataupun komisi
INDIRECT FINANCIAL KOMPENSATION
Imbalan yang diterima karyawan tidak dalam bentuk uang secara langsung.
Misalnya :
Benefit atau program-program pemeliharaan karyawan
kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan
fisik maupun psikologis
External equity
Internal Equity
Individual Equity
SITI HAERANI/MSDM-BK
RETAININGRETAININGKESEHATAN DAN KESELATAN KESEHATAN DAN KESELATAN
KERJAKERJA
BEBERAPA ASPEK JAMINAN BAGI KARYAWAN YANG DILINDUNGI OLEH PEMERINTAH
FINANCIAL SECURITY
JAMINAN SOSIAL (RENCANA PEMBERHENTIAN/RETIREMENT)
JAMINAN NONRETIREMENT (TUNJANGAN CACAT, KEMATIAN, SURVIVOR, ASURANSI KESEHATAN)
UNEMPLOYMENT COMPENSATION
JAMINAN KESEHATAN
PHYSICAL SECURITY
PERLINDUNGAN TERHADAP KARYAWAN DARI CIDERA YANG DIAKIBATKAN OLEH KECELAKAAN DITEMPAT KERJA
KEBEBASAN KARYAWAN DARI PENYAKIT FISIK MAUPUN EMOSIONAL
PROGRAM KESELAMATAN (SAFETY)
PROGRAM INI DIRANCANG UNTUK:
Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap untuk mempromosikan
keselamatan kerja (kecelakaan dapat dikurangi apabila para pekerja sadar dan berpikir tentang keselamatan)
Mengembangkan dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yaitu
lingkungan yang memungkinkan pencegahan timbulnya kecelakaan kerja
LINGKUNGAN KERJAAMAN & SEHAT
Penurunan kecelakaanKerja, penyakit dan stres
EFEKTIVITASORGANISASI
Produktivitas naik akibat efisiensi waktu
Kualitas kerja & komitmen meningkat
Biaya kesehatan & asuransi menurun
Kompensasi akibat klaim menjadi rendah
Felksibilitas dan adaptabilitas tinggi karena partisipasi naik
Rasio seleksi tenaga kerja lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan
KEHIDUPAN KERJA BERKUALITAS RENDAH
Pekerjaan dengan tingkat penugasan, keragaman, identitas, otonomi dan umpan balik yang rendah
Minimnya keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan dan terlalu banyaknya komunikasi satu arah
Sistem pengupahan yg tidak berdasarkan kinerja, atau berdasarkan kinerja yg tidak dapat diukur secara obyektif
Supervisor, deskripsi pekerjaan & kebijakan2 organisasi yang gagal mengungkapkan apa yang diharapkan dan apa yang akan mendapat imbalan
kebijakan2 & praktik SDM yangdiskriminatif dan bervaliditas rendah
Kondisi2 pekerjaan sementara, dimana pekerja dapat diberhentikan kapan saja
Budaya perusahaan yang tidak mendukung pemberdayaan pekerja dan keterlibatan dalam pekerjaan
MENGEMBANGKAN PROGRAM2 KESELAMATAN (pencegahan kecelakaan kerja memerlukan
dukungan Top Management)
PENELITIAN KECELAKAAN KERJA
EVALUASI PROGRAM KESELAMATAN (ratio/frekuensi kecelakaan)
RASIONAL DARI TREND KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA (profitability, employee &
public relations, reduce reliability, marketing, productivity)
ERGONOMICS
ERGONOMICS
DIVISI KESELAMATAN KERJA
PENGUBAHAN TINGKAH LAKU
MENCEGAH TIMBULNYA PENYAKIT
MENGENDALIKAN STRES & KELELAHAN KERJA (PENINGKATAN PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN MANAJEMEN WAKTU)
SEPARATIONSEPARATION
-Layoff (pemberhentian sementara)
-Termination (pemberhentiaan)
-Early retirement (pensiun dini)
-Quits(mengundurkan diri)
HRM BUILDING BLOCKHRM BUILDING BLOCK
INTEGRITY
COMMITMENT
PERFORMANCE & QUALITY
PRODUCTIVITY
THE CORE HR ACTIVITIES THE CORE HR ACTIVITIES TODAYTODAY
RECRUITM
ENT REINFORCEM
ENT
RETAINING
LEWAT:
T & D, COUNCELLING
PEMBERDAYAAN
EXPOSURE
RECRUITMENTRECRUITMENT
FOKUS PADA
KNOWLEDGE & SKILL (CAN DO)
MOTIVATION & ATTITUDE (WILL DO)
WORK PREFERENCES (WILL FIT)
PERHATIKAN DAYA TARIK PERUSAHAAN
(CITRA, KOMPENSASI, PENGEMBANGANPERENCANAAN KARIR
REINFORCEMENTREINFORCEMENT
PEDOMAN:PEDOMAN:
TIDAK ADA ORANG YG SIAP PAKAI DALAM TIDAK ADA ORANG YG SIAP PAKAI DALAM KONDISI YG SELALU BERKEMBANG TUNTUTAN KONDISI YG SELALU BERKEMBANG TUNTUTAN KEBUTUHANNYAKEBUTUHANNYA
PERSONALITY ENHANCEMENT
PERFORMANCE
& POTENTIAL
APPRAISAL
T & DORIENTATION
& INTEGRATION
RETAININGRETAINING
TUNTUTAN SDM SEKARANG:TUNTUTAN SDM SEKARANG:
KESEIMBANGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KESEIMBANGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN HIDUPHIDUP
MENOLAK DEFINISI:MENOLAK DEFINISI:
LOYALITAS = LONGLIFE COMMITMENTLOYALITAS = LONGLIFE COMMITMENT PENERIMAAN EKSISTENSI MEREKA SEBAGAI MITRA PERUSAHAANPENERIMAAN EKSISTENSI MEREKA SEBAGAI MITRA PERUSAHAAN
FAKTA:
SITUASI PERSAINGAN TK SEMAKIN TAJAM
MOBILITAS TK SEMAKIN TINGGI
PROSES “RETAINING” SEMAKIN KOMPLEKS
RETAININGRETAINING
PEMBENTUKAN “CALCULATIVE COMMITMENT” KOMPENSASI KOMPETITIF,
JALUR KARIR, SARANA KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA
PEMBENTUKAN “ATTITUDINAL COMMITMENT” TANTANGAN,
PENGHARGAAN, RASA HORMAT, KESEMPATAN UNTUK BERKEMBANG
PEMBENTUKAN “PSYCHOLOGICAL COMMITMENT” PROGRAM RELOKASI,
EDUKASI UTK KELUARGA, BANTUAN MENCARIKAN PEKERJAAN DAN TEMAN HIDUP
BUDAYA PERUSAHAANBUDAYA PERUSAHAAN
NILAI-NILAI YG MENJADI PEGANGAN SDM DALAM NILAI-NILAI YG MENJADI PEGANGAN SDM DALAM MENJALANKAN KEWAJIBAN DAN MERUPAKAN LANDASAN MENJALANKAN KEWAJIBAN DAN MERUPAKAN LANDASAN BERPERILAKU DALAM ORGANISASIBERPERILAKU DALAM ORGANISASI
NILAI-NILAI YG MENJADI PEDOMAN BERTINDAK AGAR NILAI-NILAI YG MENJADI PEDOMAN BERTINDAK AGAR SUKSES TERCAPAI, JUGA DALAM BERPERILAKU SUKSES TERCAPAI, JUGA DALAM BERPERILAKU KEDALAM DAN KE LUAR ORGANISASI SEHINGGA PARA KEDALAM DAN KE LUAR ORGANISASI SEHINGGA PARA ANGGOTA ORGANISASI MENGETAHUI PERILAKU YG ANGGOTA ORGANISASI MENGETAHUI PERILAKU YG DIHARAPKAN SEBAGAI BAGIAN DARI ORGANISASIDIHARAPKAN SEBAGAI BAGIAN DARI ORGANISASI
LEVEL ORGANISASI DAN MACAM LEVEL ORGANISASI DAN MACAM STRATEGISTRATEGI
LEVEL ORGANISASI
MACAM STRATEGI
KORPORASI GRAND STRATEGI: PERTUMBUHAN, RETRECHMENT, STABILITAS, KOMBINASI
UNIT BISNIS STRATEGI2 KOMPETITIF: DIFERENSIASI, COST LEADERSHIP, KONSENTRASI.STRATEGI2 ADAPTIF: PROSPECTOR, ANALYZER, BERTAHAN, REAKTOR
FUNGSIONAL (SDM)
STRATEGI2 SDM: CLUB, BASEBALL TEAM, AKADEMI, FORTRESS
HUBUNGAN ANTARA TIPE HUBUNGAN ANTARA TIPE ORGANISASI DENGAN STRATEGI ORGANISASI DENGAN STRATEGI SDMSDM
TIPE TIPE ORGANISASIORGANISASI
FOKUSFOKUS
PROSPECTORPROSPECTOR INOVASIINOVASI
BERTAHANBERTAHAN MEMPERTAHANKAN MEMPERTAHANKAN PRODUK/MARKET SHAREPRODUK/MARKET SHARE
ANALYZERANALYZER BERTAHAN & MENCARA BERTAHAN & MENCARA PELUANGPELUANG
REAKTORREAKTOR PENGURANGAN INVESTAIPENGURANGAN INVESTAI
STRATEGI STRATEGI SDMSDM
FOKUSFOKUS
BASEBALL BASEBALL TEAMTEAM
PENARIKAN (MAYORITAS PENARIKAN (MAYORITAS DARI LUAR), PENDEKATAN DARI LUAR), PENDEKATAN “BUY” TENAGA SIAP “BUY” TENAGA SIAP PAKAIPAKAI
CLUBCLUB RETENSI (T & D, PROMOSI RETENSI (T & D, PROMOSI DARI DALAM)DARI DALAM)
AKADEMIAKADEMI PENARIKAN DARI LUAR & PENARIKAN DARI LUAR & PENGEMBANGANPENGEMBANGAN
FORTRESSFORTRESS PENGURANGAN/PENGURANGAN/MEMPERTAHANKAN MEMPERTAHANKAN COREWORKERCOREWORKER
FOKUS DAN PILIHAN STRATEGISFOKUS DAN PILIHAN STRATEGIS
FOKUS PILIHAN STRATEGIKPENCARIAN (REKRUITMENT)
MULAI DARI BAWAHTENAGA YG POTENSIAL
SEMUA LEVELTENAGA YG SIAP PAKAI
PELATIHAN INTENSIFFORMAL
EKSTENSIFINFORMAL
PENGEMBANGAN KARIR BERSIFAT “LINIER”TO MAKEMULTISKILL
KARIR BERSILANGTO BUYSPESIALIST
PERENCANAAN SUKSESI PENGGANTIAN
PENILAIAN KINERJA PENDEKATAN PERILAKU PENDEKATAN HASIL
TUGAS PIMPINAN ADALAHTUGAS PIMPINAN ADALAH
MENEMUKAN ORANG YG TEPAT, MENEMUKAN ORANG YG TEPAT, MENCIPTAKAN, MEMBANGUN DAN MENCIPTAKAN, MEMBANGUN DAN MEMELIHARA LINGKUNGAN YANG KONDUSIF MEMELIHARA LINGKUNGAN YANG KONDUSIF YG MENDUKUNG BUDAYA KERJA YANG ADA YG MENDUKUNG BUDAYA KERJA YANG ADA DAN MEMANTAU SERTA MELENGKAPI DAN MEMANTAU SERTA MELENGKAPI SITUASI AGAR ASSET YANG DIMILIKI SITUASI AGAR ASSET YANG DIMILIKI PERUSAHAAN (KONSEP, KOMPETENSI DAN PERUSAHAAN (KONSEP, KOMPETENSI DAN RELATIONSHIP YG SUDAH TERCIPTA)RELATIONSHIP YG SUDAH TERCIPTA)
Terima kasih
OUTSOURCINGOUTSOURCING
UNTUK MENGALIHKAN SEBAGIAN DARI UNTUK MENGALIHKAN SEBAGIAN DARI PEKERJAAN ATAU SELURUHNYA KEPADA PIHAK PEKERJAAN ATAU SELURUHNYA KEPADA PIHAK KETIGA YG KOMPETEN TETAPI MASIH DALAM KETIGA YG KOMPETEN TETAPI MASIH DALAM PENGAWASAN ORGANISASI AGAR DAPAT PENGAWASAN ORGANISASI AGAR DAPAT BERKONSENTRASI PADA AKTIVITAS BISNIS YG BERKONSENTRASI PADA AKTIVITAS BISNIS YG UTAMA DENGAN MEMPERTIMBANGKAN ASPEK UTAMA DENGAN MEMPERTIMBANGKAN ASPEK INVESTASI, RISIKO DAN EFISIENSIINVESTASI, RISIKO DAN EFISIENSI
WHY OUTSOURCINGWHY OUTSOURCING
PERUSAHAAN MEMBUTUHKAN SPECIALTY SKILL PERUSAHAAN MEMBUTUHKAN SPECIALTY SKILL YG TDK TERSEDIA DALAM PERUSAHAANYG TDK TERSEDIA DALAM PERUSAHAAN
LEBIH EFISIEN JIKA DITANGANI PIHAK LAINLEBIH EFISIEN JIKA DITANGANI PIHAK LAIN PERUSAHAAN INGIN LEBIH FOCUS PADA CORE PERUSAHAAN INGIN LEBIH FOCUS PADA CORE
COMPETENCIESCOMPETENCIES ALASAN LAIN:ALASAN LAIN:
MEMPEROLEH AKSES PADA ALAT2 DAN MEMPEROLEH AKSES PADA ALAT2 DAN PERLENGKAPAN KHUSUSPERLENGKAPAN KHUSUSMENAMBAH FLEKSIBILITY PADA WORK MENAMBAH FLEKSIBILITY PADA WORK FLUCTUATIONSFLUCTUATIONSMENINGKATKAN KUALITASMENINGKATKAN KUALITASMENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGANMENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGANMENGUBAH FIXED COST MENJADI VARIABLE MENGUBAH FIXED COST MENJADI VARIABLE COSTCOST
4 KATEGORI PEKERJAAN 4 KATEGORI PEKERJAAN YG DAPAT DIOUTSOURCINGKANYG DAPAT DIOUTSOURCINGKAN
Daily Operation Supporting ActivitiesDaily Operation Supporting Activities (DOSA)--- (DOSA)---contoh: cleaning service, transportasi, cateringcontoh: cleaning service, transportasi, catering
Specific Management FunctionSpecific Management Function: HR, PR, IT, : HR, PR, IT, Event, legal functionEvent, legal function
Assignment Requiring Specific Skill, Experience Assignment Requiring Specific Skill, Experience and Equipmentand Equipment (ARSSEE),-- rig (alat (ARSSEE),-- rig (alat pengeboran), seismic survey (survey gempa pengeboran), seismic survey (survey gempa bumi)bumi)
Special service provision for employeeSpecial service provision for employee (SSPE)--- (SSPE)---contoh: health, study assignment, pension fundcontoh: health, study assignment, pension fund
THE PROCESS OF FORMAL RATIONAL THE PROCESS OF FORMAL RATIONAL STRATEGIC FORMULATION (Greer)STRATEGIC FORMULATION (Greer)
1.1. Development of philosophy and Development of philosophy and mission statementmission statement
2.2. Environmental scanningEnvironmental scanning
3.3. Analysis of strengths, weaknesses, Analysis of strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT opportunities, and threats (SWOT analysis) analysis)
4.4. Formulation of strategic objectivesFormulation of strategic objectives
DEVELOPING HR STRATEGIESDEVELOPING HR STRATEGIES
ADA 2 DUA ASPEK:
BAGAIMANA ORGANISAS /PERUSAHAAN MENGIDENTIFIKASI, MENGANALISIS DAN ISSU2 SDM YG AKAN DIMASUKKAN MELALUI STRATEGI SDM
ISSU2 SDM SAAT INI YG DIJABARKAN DARI STRATEGI BISNIS DAN ISSU2 APA YG DIJABARKAN DARI PERUBAHAN LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI STRATEGI BISNIS
THE IMPORTANCE OF HUMAN RESOURCESTO STRATEGY
Human resources viewed as a source of competitive advantage (through high quality workforce)
HRM is a key to obtaining competitive advantage(Michael Porter)
as some recent empirical studies have found higher performance to be related to human resources management, therefore a coherent human resources strategy must be developed and linked to the organizational overall strategy
2. Internal Capital 2. Internal Capital AssessmentAssessment
FinancialFinancial Physical and technologicalPhysical and technological Human (workforce skill, abilities, Human (workforce skill, abilities,
competencies, culture competencies, culture management/style valuesmanagement/style values
4. Organizational Strategy 4. Organizational Strategy formulationformulation
Mission & VisionMission & Vision Strategic thrusts: (financial, human Strategic thrusts: (financial, human
capital, technological, Research & capital, technological, Research & Development, MarketingDevelopment, Marketing
TWO APPROACHES FOR TWO APPROACHES FOR ENVIRONMENTAL ASSESSMENTENVIRONMENTAL ASSESSMENT
FUTURE VISION
DESIRED FUTURE SITUATION:
(WHERE WE WANT TO BE)
FUTURE ANALYSIS
TODAY: CURRENT SITUATION:
WHERE WE ARE TODAY
CHANGE ANALYSIS
GAPS
SUMBER2 ISSUSUMBER2 ISSU
INTERNAL INTERNAL ENVIRONMENTENVIRONMENT
OTHER OTHER ORGANIZATIONSORGANIZATIONS
EXTERNAL EXTERNAL ENVIRONMENTENVIRONMENT
PROCESSESPROCESSES
RESOURCESRESOURCES
ORGANIZATIONORGANIZATION
FUNCTIONAL FUNCTIONAL EFFECTIVENESSEFFECTIVENESS
EMPLOYEE & EMPLOYEE & MANAGERMANAGER
CUSTOMERSCUSTOMERS
COMPETITORSCOMPETITORS
SUPPLIERSSUPPLIERS
BUSINESS BUSINESS PARTNERSPARTNERS
EMPLOYEE WORK EMPLOYEE WORK FORCEFORCE
LABOR LABOR ORGANIZATION ORGANIZATION
DEMOGRAPHICSDEMOGRAPHICS
LEGALLEGAL
POLITICALPOLITICAL
SOCIALSOCIAL
TECHNOLOGYTECHNOLOGY
INTERNATIONALINTERNATIONAL
ECONOMICECONOMIC
HR ISSUES DERIVING FROM BUSINESS HR ISSUES DERIVING FROM BUSINESS CHANGECHANGE
IMPROVING BUSINESS PERFORMANCE
MAINTAINING LOW COST AND STRONG CASH FLOW
IMPROVING PRODUCT & SERVICE QUALITY
EFFECTIVELY INTRODUCING NEW TECHNOLOGY
BUILDING SUPPERIOR CAPABILITIES
MAINTAINING HIGH EMPLOYEE COMMITMENT
MANAGING GROWTH AND CHANGE
MEETING CHANGING STAFFING NEEDS
MAKING A MERGER OR ACQUISITION WORK
EFFECTIVELY RESTRUCTURING
BECOMING MORE GLOBAL AS A BUSINESS
HR ISSUES DERIVING FROM SOCIAL & HR ISSUES DERIVING FROM SOCIAL & DEMOGRAPHIC CHANGEDEMOGRAPHIC CHANGE
WORKFORCE CHANGE:
Overcoming a shortage of entry level talent
Overcoming skill shortfalls
Reaching disadvantaged youth
Managing work force diversity
Adapting to an aging work force
Adapting to women as a majority in the work force
Accomodating diSabled workers
WORK ATTITUDE & EXPECTATIONS
Responding to changing career expectations
Responding to job security concerns
Managing pay expectations
Establishing prefferred labor relations
HEALTH & FAMILY CARE
Containing health care costs
Containing substance abuse
Coping with aids
Responding to family care needs
Redefining retirement benefits
DEVELOPING HR STRATEGIESDEVELOPING HR STRATEGIES
Bagaimana merencanakan SDM yang akan Bagaimana merencanakan SDM yang akan dipekerjakandipekerjakan
Bagaimana perusahaan memformulasikan Bagaimana perusahaan memformulasikan strategi sdmnya?strategi sdmnya?
Bagaimana strategi SDM dicocokkan sebagai Bagaimana strategi SDM dicocokkan sebagai bagian dari manajemen strategis secara bagian dari manajemen strategis secara keseluruhankeseluruhan
Bagaimana perusahaan mengimplementasikan Bagaimana perusahaan mengimplementasikan strategi bisnis dan strategi SDMnya?strategi bisnis dan strategi SDMnya?
Isi:
HR PLANNINGHR PLANNING
PROSES PENGANALISAAN KEBUTUHAN PROSES PENGANALISAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI DALAM KONDISI LINGKUNGAN ORGANISASI DALAM KONDISI LINGKUNGAN ORGANISASI YG BERUBAH DAN PENGEMBANGAN YG BERUBAH DAN PENGEMBANGAN AKTIFITAS YG DIPERLUKAN UNTUK AKTIFITAS YG DIPERLUKAN UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN TSBMEMENUHI KEBUTUHAN TSB
HRP MERUPAKAN STRATEGI JIKA HAL ITU HRP MERUPAKAN STRATEGI JIKA HAL ITU MEMBANTU MANAJEMEN MENGANTISIPASI MEMBANTU MANAJEMEN MENGANTISIPASI DAN MENGELOLA PERUBAHAN YG CEPATDAN MENGELOLA PERUBAHAN YG CEPAT
PENENTUAN STRATEGI SDMPENENTUAN STRATEGI SDM
HR STRATEGIC BERARTI ADANYA HR STRATEGIC BERARTI ADANYA KESERASIAN ANTARA PENGELOLAAN KESERASIAN ANTARA PENGELOLAAN TERHADAP SDM DENGAN KONTEKS TERHADAP SDM DENGAN KONTEKS STRATEGI BISNISSTRATEGI BISNIS
STRATEGI BISNIS ATAU PERENCANAAN STRATEGI BISNIS ATAU PERENCANAAN STRATEGIS BERKAITAN DENGAN STRATEGIS BERKAITAN DENGAN PETUNJUK MENYELURUH BAGI PETUNJUK MENYELURUH BAGI ORGANISASI/BISNIS DIBAWAH KONDISI ORGANISASI/BISNIS DIBAWAH KONDISI PERUBAHANPERUBAHAN
CONTOH2 PERNYATAAN STRATEGI CONTOH2 PERNYATAAN STRATEGI MENYELURUH (OVERALL STRATEGY) :MENYELURUH (OVERALL STRATEGY) :
RENCANA PENSTAFAN DIKEMUDIAN HARI MELALUI EVALUASI RENCANA PENSTAFAN DIKEMUDIAN HARI MELALUI EVALUASI PEMANFAATAN STAF YANG ADA SAAT INI DAN PERUBAHAN YG PEMANFAATAN STAF YANG ADA SAAT INI DAN PERUBAHAN YG DIPERKIRAKAN DIDALAM BEBAN KERJA.DIPERKIRAKAN DIDALAM BEBAN KERJA.
PENGENDALIAN JUMLAH KEBUTUHAN PERSONALIA DI DALAM PENGENDALIAN JUMLAH KEBUTUHAN PERSONALIA DI DALAM PENAWARAN JANGKA PENDEK, PENINGKATAN SUPPLY TENAGA PENAWARAN JANGKA PENDEK, PENINGKATAN SUPPLY TENAGA KERJA AHLI/BERBAKAT (SUPPLY OF TALENT) DAN KEMUNGKINAN KERJA AHLI/BERBAKAT (SUPPLY OF TALENT) DAN KEMUNGKINAN REKRUITMEN DAN PEMELIHARAAN BAKAT-BAKAT YG DIPERLUKAN.REKRUITMEN DAN PEMELIHARAAN BAKAT-BAKAT YG DIPERLUKAN.
MEMANFAATKAN PENDIDIKAN MANAJEMEN SEBAGAI SUATU MEMANFAATKAN PENDIDIKAN MANAJEMEN SEBAGAI SUATU WAHANA .UNTUK MEMPROMOSIKAN PERUBAHANWAHANA .UNTUK MEMPROMOSIKAN PERUBAHAN
MENINGKATKAN PROGRAM INSENTIF KARYAWAN DAN KEPEMILIKAN MENINGKATKAN PROGRAM INSENTIF KARYAWAN DAN KEPEMILIKAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAANKARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN
FOKUS REKRUITMEN ADALAH PADA PADA BIDANG KEAHLIAN YANG FOKUS REKRUITMEN ADALAH PADA PADA BIDANG KEAHLIAN YANG LANGKALANGKA
MENGEMBANGKAN AUDIT SEMUA AKTIFITAS SDM UNTUK MENGEMBANGKAN AUDIT SEMUA AKTIFITAS SDM UNTUK MENENTUKAN YG MANA YANG UNGGUL & YG MANA YG PERLU MENENTUKAN YG MANA YANG UNGGUL & YG MANA YG PERLU DIPERBAIKI ATAU DITINGGALKANDIPERBAIKI ATAU DITINGGALKAN
FORMULATING HR STRATEGICFORMULATING HR STRATEGIC
HR STRATEGIES
TOP-DOWN
BOTTOM-UP
LEVEL MANAJEMENLEVEL MANAJEMEN
FIRST-LEVEL MANAGEMENT
SENIOR MANAGEMENT
MIDDLE MANAGEMENT
PERAN MANAJEMENPERAN MANAJEMENSENIOR MANAGEMENT
MENENTUKAN VISI, MISI DAN NILAI2
MERUMUSKAN TUJUAN STRATEGIS DAN MENGINISIASI PERGESERAN ARAH/TUJUAN BISNIS
MEMANTAU HASIL2 YG DICAPAI OLEH ORGS & KELOMPOK
MENDAPATKAN DAN MEMPERLUAS ALOKASI SUMBER2 DAYA
MEMELIHARA RELASI DENGAN PIHAK EKSTERNAL KUNCI, PEMILIK, PELANGGAN DAN MASYARAKAT (STAKEHOLDERS)
MEMASTIKAN KETERSEDIAAN CALON SENIOR MANAJER YANG BERBAKAT
MIDDLE
MANAGEMENT
MENETAPKAN TUJUAN2 KINERJA OPERASIONAL MASING2 UNIT
MENGALOKASIKAN SUMBER2 DAYA YG DIPERLUKAN BAGI PENCAPAIAN TUJUAN KINERJA TSB
PERTUKARAN INFORMASI DENGAN LEVEL MAUPUN UNIT ORGANISASI LAINNYA
BERPARTISIPASI DALAM MEMBANGUN HUBUNGAN PELANGGAN DAN KEPUTUSAN2 AKUNTANSI
MENGEMBANGKAN KEY MANAGEMENT DAN PROFESSINAL TALENT
FIRST LEVEL
MGT
MENETAPKAN AKTIVITAS KINERJA KARYAWAN, TUJUAN DAN STANDAR
MEMBERI PELATIHAN, COACHING UTK MENDUKUNG KINERJA
MEMBERI UMPAN BALIK BAGI KINERJA KARYAWAN
MEMBERI PENGAKUAN, REWARD DAN INCENTIF2
MEMASTIKAN BAHWA KONSEP BISNIS KONSISTEN DENGAN NILAI2 YG DIINGINKAN
MENJAGA HUBUNGAN DAN KONTAK DENGAN PELANGGAN
DESIGNING DESIGNING ORGANIZATIONORGANIZATION
FAKTOR ATAU KRITERIA APA YG FAKTOR ATAU KRITERIA APA YG MENENTUKAN DESAIN ORGANISASI ?MENENTUKAN DESAIN ORGANISASI ?
CORPORATE LIFE CYCLECORPORATE LIFE CYCLE
PERUSAHAAN LAHIR
BAYI (SAKIT2)
BESAR (LISENSI)
TUMBUH (OPPORTUNITY/SAKIT2)
MATI
MARKETINGFINANCE
THE DOMINANT ROLE OF THE DOMINANT ROLE OF HRM IN ORGANIZATION HRM IN ORGANIZATION SUCCESSSUCCESS
HRMPRODUCTION
PERAN FUNGSI SDMPERAN FUNGSI SDM
PARTNER STRATEGISPARTNER STRATEGIS ADMINISTRATIVE EXPERTADMINISTRATIVE EXPERT EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION AGEN PERUBAHAN AGEN PERUBAHAN
SWA, HR EXCELLENCE, 2006
THE HRM PROCESSTHE HRM PROCESS
Human Resourceplanning
Recruitment SelectionIdentification and
selection of Competent employees
Adapted & competent Employees with up-to-date
Skill and knowledgeOrientation Training
Competent and high Performing employees
PerformanceManagement &
appraisal
Career Development/
Succession planning
CompensationAnd
benefits
Environment
Employee Communication