msdm s2 aak fkm uh

136
HUMAN RESOURCE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MANAGEMENT SITI HAERANI SITI HAERANI

Upload: adwin-hadi-purnadi

Post on 25-Oct-2015

97 views

Category:

Documents


3 download

DESCRIPTION

MSDM

TRANSCRIPT

Page 1: MSDM S2 AAK FKM UH

HUMAN RESOURCE HUMAN RESOURCE MANAGEMENTMANAGEMENT

SITI HAERANISITI HAERANI

Page 2: MSDM S2 AAK FKM UH

HRMHRM

HRM ADALAH PEMANFAATAN INDIVIDU/KARYAWAN UNTUK HRM ADALAH PEMANFAATAN INDIVIDU/KARYAWAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN ORGANISASIMENCAPAI TUJUAN ORGANISASI

MSDM ADALAH BAGAIMANA ORANG-ORNG DAPAT DIKELOLA MSDM ADALAH BAGAIMANA ORANG-ORNG DAPAT DIKELOLA DENGAN CARA YG TERBAIK DALAM KEPENTINGAN DENGAN CARA YG TERBAIK DALAM KEPENTINGAN ORGANISASI (Amstrong, 1994)ORGANISASI (Amstrong, 1994)

SUATU METODE MEMAKSIMUMKAN HASIL DARI SUMBER SUATU METODE MEMAKSIMUMKAN HASIL DARI SUMBER DAYA TENAGA KERJA DENGAN MENGINTEGRASIKAN MSDM DAYA TENAGA KERJA DENGAN MENGINTEGRASIKAN MSDM KE DALAM STRATEGI BISNIS (KENOOY, 1990)KE DALAM STRATEGI BISNIS (KENOOY, 1990)

MSDM: PEMANFAATAN PRODUKTIF TERHADAP MSDM: PEMANFAATAN PRODUKTIF TERHADAP ORANG2/KARYAWAN DALAM MEWUJUDKAN TUJUAN BISNIS ORANG2/KARYAWAN DALAM MEWUJUDKAN TUJUAN BISNIS STRATEGIS DAN KEPUASAN INDIVIDU KARYAWAN STRATEGIS DAN KEPUASAN INDIVIDU KARYAWAN (RAYMOND, 2005)(RAYMOND, 2005)

MANAJER ADALAH ORANG YANG BEKERJA MELALUI ORANG MANAJER ADALAH ORANG YANG BEKERJA MELALUI ORANG LAIN ATAU MENCAPAI TUJUAN MELALUI USAHA ORANG LAIN. LAIN ATAU MENCAPAI TUJUAN MELALUI USAHA ORANG LAIN. OLEH KARENANYA MEMBUTUHKAN MANAJEMEN SUMBER OLEH KARENANYA MEMBUTUHKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIFDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

MASALAH-MASALAH YANG BERKAITAN DENGAN SDM MASALAH-MASALAH YANG BERKAITAN DENGAN SDM SEMAKIN MELUAS DAN MENGHADAPI MULTITANTANGAN SEMAKIN MELUAS DAN MENGHADAPI MULTITANTANGAN (PERUBAHAN ANGKATAN KERJA, ATURAN PEMERINTAH, (PERUBAHAN ANGKATAN KERJA, ATURAN PEMERINTAH, PERSAINGAN, KEMAJUAN TEKNOLOGI, DLL)PERSAINGAN, KEMAJUAN TEKNOLOGI, DLL)

Page 3: MSDM S2 AAK FKM UH

TANTANGAN LINGKUNGANTANTANGAN LINGKUNGAN MENGARAH KEMENGARAH KE

EFISIENSI BIAYA

PRODUKTIVITAS YG TINGGI

MEMERLUKAN SISTEM MSDM YG TERINTEGRASI

Page 4: MSDM S2 AAK FKM UH

TANTANGAN TANTANGAN ORGANISASI/MSDMORGANISASI/MSDM

PERUBAHAN LINGKUNGAN:

TECNOLOGY

MARKETCONDITIONS

LABOR MARKET

PRESSURES

GLOBALIZATION REGULATION

Page 5: MSDM S2 AAK FKM UH

PERUBAHAN LINGKUNGAN:

ORGANISASI: RESPON YG CEPAT DAN TEPAT DENGAN TEKNIK ATAU CARA2 BARU

PENGEMBANGAN PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN UNTUK MENGHASILKAN KINERJA YANG DAPAT MENGIKUTI

PERUBAHAN YG TERJADI

MENANGANI KEJADIANSAAT INI

MENGHADAPI MASA DEPAN

Page 6: MSDM S2 AAK FKM UH

3 HAL PENTING DALAM MENGHADAPI 3 HAL PENTING DALAM MENGHADAPI PERUBAHANPERUBAHAN

(Bartlett & Ghoshal, 2002)(Bartlett & Ghoshal, 2002)

PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP RESOURCESTERHADAP RESOURCES

PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP NILAITERHADAP NILAI

PERUBAHAN CARA PANDANG PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP PERAN MANAJER SENIOR TERHADAP PERAN MANAJER SENIOR

Page 7: MSDM S2 AAK FKM UH

1. PERUBAHAN CARA PANDANG 1. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP SUMBER-SUMBER DAYATERHADAP SUMBER-SUMBER DAYA

MARKETINGFINANCEHRMPRODUCTION

MARKETINGFINANCEHRMPRODUCTION

1980an

1990an

Page 8: MSDM S2 AAK FKM UH

PHYSICAL CAPITAL (PABRIK, PERALATAN DAN MODAL)

ORGANIZATIONAL CAPITAL (STRUKTUR, PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGENDALIAN DAN SISTEM

HUMAN CAPITAL (JUDGMENT, KECERDASAN KARYAWAN)

JANGKA PENDEK & RAWAN PENIRUAN

Page 9: MSDM S2 AAK FKM UH

SDM= HUMAN CAPITAL

MERUPAKAN SUMBER PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, DAN KEMAMPUAN YANG TERAKUMULASI DALAM DIRI ANGGOTA ORGANISASI

ABAD 21 DIKENAL KNOWLEDGE ERA DI MANA KEUNGGULAN BERSAING DIDASARKAN PADA INOVASI YANG KUNCI UTAMANYA TERLETAK PADA MANUSIA

Page 10: MSDM S2 AAK FKM UH

2. PERUBAHAN CARA PANDANG 2. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP NILAITERHADAP NILAI

1980AN (DULU)1980AN (DULU) 1990AN (SEKARANG)1990AN (SEKARANG)

STRATEGI BERSAINGSTRATEGI BERSAING: : “ZERO SUM GAME”--- “ZERO SUM GAME”--- SUPPLIER, CUSTOMER, SUPPLIER, CUSTOMER, COMPETITOR, COMPETITOR, SUBSTITUTENYA, SUBSTITUTENYA, BERSAING UNTUK BERSAING UNTUK MENDAPATKAN NILAI MENDAPATKAN NILAI EKONOMIS PALING MAX YG EKONOMIS PALING MAX YG MUNGKINMUNGKIN

STRATEGI BERSAINGSTRATEGI BERSAING: : BAGAIMANA NILAI ITU BAGAIMANA NILAI ITU DICIPTAKAN DAN DICIPTAKAN DAN DIDISTRIBUSIKAN. SHIFT DIDISTRIBUSIKAN. SHIFT from from APPROPRIATION APPROPRIATION VALUE (pemberian) VALUE (pemberian) TO TO CREATING VALUE. CREATING VALUE. (menciptakan).(menciptakan).

(INFORMASI DAN (INFORMASI DAN PENGETAHUAN MENJADI PENGETAHUAN MENJADI KEUNGGULAN KOMPETITIFKEUNGGULAN KOMPETITIF

Page 11: MSDM S2 AAK FKM UH

PENCIPTAAN NILAIPENCIPTAAN NILAI

PERUSAHAAN MENCIPTAKAN NILAI A.L. MELALUI:

PENURUNAN BIAYA PRODUK/JASA

DIFERENSIASI PRODUK

KUALITAS LAYANAAN

PERAN SDM DI DALAM PENCIPTAAN NILAI?????

FEDERAL EXPRESS dengan kredonya:

PEOPLE, SERVICE, AND PROFIT

Page 12: MSDM S2 AAK FKM UH

3. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP 3. PERUBAHAN CARA PANDANG TERHADAP PERAN MANAJER SENIORPERAN MANAJER SENIOR

MENGINTEGRASIKAN KERANGKA KERJA INISIATIF MENGINTEGRASIKAN KERANGKA KERJA INISIATIF DARI ATAS KE BAWAHDARI ATAS KE BAWAH

MENUMBUHKAN USAHA-USAHA INDIVIDUMENUMBUHKAN USAHA-USAHA INDIVIDU

Mengkomunikasikan berbagai visinya kepada seluruh Mengkomunikasikan berbagai visinya kepada seluruh anggota sehingga para anggota dapat membayangkan anggota sehingga para anggota dapat membayangkan keinginan pimpinan secara jelas dan melaksanakannya keinginan pimpinan secara jelas dan melaksanakannya dengan baikdengan baik

MENYAMPAIKAN DENGAN BAIK USAHA-USAHA MENYAMPAIKAN DENGAN BAIK USAHA-USAHA ORGANISASI YG TDK HANYA SEJALAN DENGAN ORGANISASI YG TDK HANYA SEJALAN DENGAN TUJUAN PERUSAHAAN TETAPI JUGA SERASI TUJUAN PERUSAHAAN TETAPI JUGA SERASI DENGAN TUJUAN-TUJUAN PARA STAKEHOLDERDENGAN TUJUAN-TUJUAN PARA STAKEHOLDER

Page 13: MSDM S2 AAK FKM UH

PERKEMBANGAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA

COMPETITION FOR PRODUCTS AND MARKETS

COMPETITION FOR RESOUCES AND COMPETENCIES

COMPETITION FOR TALENT AND DREAMS

PERSPECTIVE ON EMPLOYEES

PEOPLE VIEWED AS FACTORS OF PRODUCTION

PEOPLE VIEWED AS VALUABLE RESOURCES

PEOPLE VIEWED AS “TALENT INVESTORS”

HR’S ROLE IN STRATEGY

IMPLEMENTATION, SUPPORT

CONTRIBUTORY CENTRAL

KEY HR ACTIVITY ADMINISTERING OF RECRUITMENT, TRAINING & BENEFIT

ALIGNING RESOURCES AND CAPABILITIES TO ACHIEVE STRATEGIC INTENT

BUILDING HUMAN CAPITAL AS A CORE SOURCE OF COMPETITIVE ADVANTAGE

Bartlett & Ghosal, Building Competitive Adventage Through People, 2002

Page 14: MSDM S2 AAK FKM UH

THE NEW ROLE OF HR MANAGERSTHE NEW ROLE OF HR MANAGERS

STRATEGIC PARTNERSTRATEGIC PARTNER ADMINISTRATIVE EXPERTADMINISTRATIVE EXPERT

EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION CHANGE AGENTCHANGE AGENT

Page 15: MSDM S2 AAK FKM UH

STRATEGIC PARTNERSTRATEGIC PARTNER

Refers to HR managers being an Refers to HR managers being an essential part of the management team essential part of the management team running an organisation and contributing running an organisation and contributing to the achievement of the organisation’s to the achievement of the organisation’s objectives by translating business objectives by translating business strategy into actionstrategy into action

Page 16: MSDM S2 AAK FKM UH

HR as a STRATEGIC PARTNERHR as a STRATEGIC PARTNER

Penyusunan strategi perusahaan/bisnis tetap menjadi tanggung jawab CEO dengan manajer SDM sebagai anggota TIMnya.

Untuk bisa menjadi partner strategi, SDM harus memiliki pengetahuan, keahlian dan kemampuan

Page 17: MSDM S2 AAK FKM UH

AKTIFITAS SDM

Recruitmen

Seleksi

Penempatan

T & D

Kompensasi

Karir

Evaluasi kinerja

PHK

SASARAN BISNIS

MANAJER SDM

HR as a STRATEGIC PARTNERHR as a STRATEGIC PARTNER

LINGKUNGAN SDM

Page 18: MSDM S2 AAK FKM UH

ADMINITRSTIVE EXPERTADMINITRSTIVE EXPERT

MERUJUK PADA BAGAIMANA MERUJUK PADA BAGAIMANA FUNGSI2 ADMINISTRATIF SDM FUNGSI2 ADMINISTRATIF SDM

(REKRUIT, SELEKSI DLL) HARUS (REKRUIT, SELEKSI DLL) HARUS DIJALANKAN DENGAN BAIK UNTUK DIJALANKAN DENGAN BAIK UNTUK

MENINGKATKAN EFISIEN DAN MENINGKATKAN EFISIEN DAN EFEKTIVITAS---------EFEKTIVITAS---------CREATE VALUECREATE VALUE

Page 19: MSDM S2 AAK FKM UH

EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION

MANAJER SDM HARUS MEWAKILI SUARA MANAJER SDM HARUS MEWAKILI SUARA KARYAWAN DALAM KEPUTUSAN-KARYAWAN DALAM KEPUTUSAN-

KEPUTUSAN MANAJEMEN (KESEDIAAN KEPUTUSAN MANAJEMEN (KESEDIAAN MENJADI “JURU BICARA KARYAWAN” MENJADI “JURU BICARA KARYAWAN”

DALAM PERTEMUAN CEO/PENGAMBILAN DALAM PERTEMUAN CEO/PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPUTUSAN

MEMBUAT NYAMAN SEMUA KOMPONEN MEMBUAT NYAMAN SEMUA KOMPONEN PERUSAHAANPERUSAHAAN

Page 20: MSDM S2 AAK FKM UH

CHANGE AGENTCHANGE AGENT

PERUBAHAN YG BERLANGSUNG CEPAT PERUBAHAN YG BERLANGSUNG CEPAT MEMBUTUHKAN PENYESUAIAN. KONDISI MEMBUTUHKAN PENYESUAIAN. KONDISI

UNTUK BISA MENYESUAIAKAN DIRI DENGAN UNTUK BISA MENYESUAIAKAN DIRI DENGAN PERUBAHAN INI DIMULAI DARI PERUBAHAN INI DIMULAI DARI

TRANSFORMASI ORGANISASI TERUTAMA DI TRANSFORMASI ORGANISASI TERUTAMA DI TUBUH DEPARTEMEN SDMTUBUH DEPARTEMEN SDM

MANAJER SDM ADALAH ORANG YG MANAJER SDM ADALAH ORANG YG BERTINDAK SEBAGAI KATALIST UNTUK BERTINDAK SEBAGAI KATALIST UNTUK

PERUBAHAN DAN MENGELOLA PERUBAHAN PERUBAHAN DAN MENGELOLA PERUBAHAN TERSEBUT TERSEBUT

Page 21: MSDM S2 AAK FKM UH

RIGHT CONCEPTRIGHT CONCEPT

HRM becomes A KEY ENABLER for BUSINESS SUCCESS

HRM should BE IN ACCORDANCE to the VISION, MISSION, ORGANIZATIONAL GOAL AND BUSINESS STRATEGY A KEY ENABLER for BUSINESS SUCCESS

HRM AS A SOURCE OF SUSTAINEDCOMPETITIVE ADVANTAGE

HRM AS A SOURCE OF SUSTAINEDCOMPETITIVE ADVANTAGE

HRM: BECOMING STRATEGIC PARTNER

HRM: BECOMING STRATEGIC PARTNER

Page 22: MSDM S2 AAK FKM UH

The key source of The key source of competitiveness in the ‘90s is competitiveness in the ‘90s is that our people work more that our people work more effectively than your people; effectively than your people; our leaders are better than our leaders are better than your leadersyour leadersWillian E. Reif (James W. Walker, Willian E. Reif (James W. Walker, Human Resource Human Resource

StrategyStrategy, 1992), 1992)

Page 23: MSDM S2 AAK FKM UH

KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDM(CA) BERBASIS SDM

(Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining (Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining Competitive Adventage,1997)Competitive Adventage,1997)

Keunggulan kompetitif

Experience

Knowledge

Skill

commitment

relatedness

Peran Baru Dept. SDM dalam meningkatkan CA, Manajemen, Pebruari 2001

Page 24: MSDM S2 AAK FKM UH

KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KARAKTERISTIK KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDMBERSAING (CA) BERBASIS SDM

(Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining (Barney, On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resource s in Gaining Competitive Adventage,1997)Competitive Adventage,1997)

Keunggulan kompetitif

VALUE

Kerangka VRIO

RARENESS

IMMITABILITY

ORGANIZATION

Peran Baru Dept. SDM dalam meningkatkan CA, Manajemen, Pebruari 2001

Creating value

Fokus pada pekerjaan tertentu untuk menciptakan keahlian yg langka

Personality (sikap, semangat) yg sulit ditiru

Sistem & lingk organisasi yg kondusif

Page 25: MSDM S2 AAK FKM UH

KOMPONEN KEUNGGULAN KOMPONEN KEUNGGULAN BERSAING (CA) BERBASIS SDMBERSAING (CA) BERBASIS SDM

(Watterman, 1998)(Watterman, 1998)

Keunggulan kompetitif

kemampuan

Organisasi

kultur

SDM

Page 26: MSDM S2 AAK FKM UH

BAGAIMANA BAGAIMANA

MEMBANGUN MEMBANGUN KEUNGGULAN KEUNGGULAN BERSAING???BERSAING?????

Page 27: MSDM S2 AAK FKM UH

CARA UTAMA UNTUK MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING

ADALAH DENGAN MENGELOLA SDM SECARA EFEKTIF

MENGEMBANGKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI2 SDM UNTUK MEMASTIKAN BAHWA KEGIATAN

PENGELOLAAN SDM DISESUAIAKN DENGAN TUNTUTAN PERSAINGAN YG DIREFLEKSIKAN

OLEH STRATEGI BISNISNYA

Page 28: MSDM S2 AAK FKM UH

Implementing Implementing STRATEGIC HUMAN STRATEGIC HUMAN RESOURCE RESOURCE MANAGEMENMANAGEMENTO GAIN COMPETITIVE TO GAIN COMPETITIVE ADVENTAGEADVENTAGE

Page 29: MSDM S2 AAK FKM UH

PENGERTIAN STRATEGIPENGERTIAN STRATEGI Srategi: merefleksikan respon bisnis atau

bagaimana bisnis beradaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal

Penentuan ke arah mana suatu organisasi akan Penentuan ke arah mana suatu organisasi akan dibawa dan mengembangkan kerangka tindakan dibawa dan mengembangkan kerangka tindakan melalui mana arah tersebut akan dicapai melalui mana arah tersebut akan dicapai

Strategy is a Strategy is a way of doingway of doing, , a game plan for a game plan for actionaction. It usually includes the formulations of . It usually includes the formulations of goal and a set of action plans for goal and a set of action plans for accomplishment (Anthony) accomplishment (Anthony)

Page 30: MSDM S2 AAK FKM UH

VISI

MISI

NILAI

TUJUAN

RENCANA STRATEGIK

SISTEM MANAJEMEN

PROSES BISNIS

ORANG-ORANG

Page 31: MSDM S2 AAK FKM UH

2 TAHAP PROSES MANAJEMEN 2 TAHAP PROSES MANAJEMEN STRATEGISSTRATEGIS

FORMULASI STRATEGI (PENILAIAN FORMULASI STRATEGI (PENILAIAN LINGKUNGAN DAN PENYUSUNAN LINGKUNGAN DAN PENYUSUNAN STRATEGI)STRATEGI)

IMPLEMENTASI STRATEGIIMPLEMENTASI STRATEGI

Page 32: MSDM S2 AAK FKM UH

FORMULASI STRATEGIFORMULASI STRATEGI

MENETAPKAN ARAH STRATEGIK MENETAPKAN ARAH STRATEGIK ORGANISASI (VISI, MISI, NILAI2)ORGANISASI (VISI, MISI, NILAI2)

MENGIDENTIFIKASI LINGKUNGAN (SWOT)MENGIDENTIFIKASI LINGKUNGAN (SWOT) MENETAPKAN TUJUAN2 STRATEGIKMENETAPKAN TUJUAN2 STRATEGIK MENGEMBANGKAN ALTERNATIF STRATEGIMENGEMBANGKAN ALTERNATIF STRATEGI MEMILIH STRATEGIMEMILIH STRATEGI

Page 33: MSDM S2 AAK FKM UH

IMPLEMENTASI STRATEGIIMPLEMENTASI STRATEGI

PILARNYA ADALAH:PILARNYA ADALAH: DESAIN TUGASDESAIN TUGAS STRUKTUR ORGANISASISTRUKTUR ORGANISASI KOMPENSASIKOMPENSASI SISTEM (SERANGKAIAN ATURAN YG SISTEM (SERANGKAIAN ATURAN YG

MEMUNGKINKAN PROSES BISNIS BERJALAN)MEMUNGKINKAN PROSES BISNIS BERJALAN) PROSES (PROSES LAYANAN DARI AWAL PROSES (PROSES LAYANAN DARI AWAL

SAMPAI AKHIR: TICKETING----RESERVASI-----SAMPAI AKHIR: TICKETING----RESERVASI-----DSTDST

TEKNOLOGITEKNOLOGI

Page 34: MSDM S2 AAK FKM UH

SKENARIO MASA DEPAN ORGANISASI

KEMANA ORGANISASI AKAN DIBAWA (MIS: MENJADI PERUSAHAAN JASA BOGA TERBAIK DI …….)

BERFUNGSI SEBAGAI SUMBER INSPIRASI, MOTIVASI YG MEMILIKI NILAI2 INTRINSIK TERTENTU

VISI

MISI

NILAI

MERUPAKAN LANDASAN KEBERADAAN ORGANISASI YG TERTUANG DALAM BENTUK PERNYATAAN UNTUK APA PERUSAHAAN DIDIRIKAN

CONTOH: MEMENUHI KEBUTUHAN PELANGGAN AKAN KONSUMSI YG BERGIZI TINGGI, HIGIENIS DAN AMAN BAGI KESEHATAN KELUARGA

NILAI YG DIKEMBANGKAN: KEJUJURAN, SALING MEMPERCAYAI, PELAYANAN SEMPURNA, KOMITMEN PADA INOVASI

Page 35: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategi SDM adalah suatu pendekatan fundamental organisasi terhadap manajemen SDM untuk memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuan-tujuan bisnisnya

Tugas utama: SHRM menyelaraskan antara struktur formal dengan sistem2 SDM sehingga dapat mendukung tujuan-tujuan strategis

Page 36: MSDM S2 AAK FKM UH

SHRM

AKTIVITAS SDM HARUS DIRANCANG UNTUK MENGIMPLEMENTASIKAN DAN

MENDUKUNG TUJUAN-TUJUAN BISNIS & STARTEGIS

Jadi ….

Page 37: MSDM S2 AAK FKM UH

RELATIONSHIPS AMONG STRATEGIES RELATIONSHIPS AMONG STRATEGIES IN MULTIPLE-BUSINESS FIRMSIN MULTIPLE-BUSINESS FIRMS

CorporateStrategy

BusinessStrategy

BusinessStrategy

BusinessStrategy

BusinessStrategy

FunctionalStrategies

8

Page 38: MSDM S2 AAK FKM UH

CORPORATE STRATEGY DRIVES CORPORATE STRATEGY DRIVES FUNCTIONAL STRATGIES FUNCTIONAL STRATGIES

CORPORATE STRATEGY

HR STRATEGYMARKETING STRATEGY

FINANCIAL STRATEGY

PRODUCTION/OPERATION STRATEGY

ENGINE STRATEGY

INTEGRATION

Page 39: MSDM S2 AAK FKM UH

ORGANIZATION HR STRATEGYORGANIZATION HR STRATEGY

Outside environmental influences (threats and opportunities)Economic and labor market, industry and competition,Social,

Demography, Political, legal, international, Technology

Organizational Strategies

HR StrategiesOther functional

StrategiesOther Unit Strategies

Prehiring and hiring Strategies

Motivation, MaintenanceRetention Strategies

Separation Strategies

-HR Forecasting-Recruitment-Selection-Placement

-Orientation-Training-Pay and rewards-Benefit

-Layoff-Termination-Early retirement-Quits

Page 40: MSDM S2 AAK FKM UH

HRM HRM ACTIVITIESACTIVITIES STRATEGIC PLANNING

HUMAN RESOURCE INFORMATION

MAN POWER PLANNING

RECRUITMENT &SELECTION

(JOB ANALYSIS)

INTEGRATION(JOBDESC & COACHING)

T & DCOMPENSATION

(JOB EVALUATION,SALARY SURVEY)

RETAINING(SAFETY & HEALT, CAREER PLANNING

SEPARATION &TERMINATION

PERFORMANCE & POTENTIAL APPRAISAL

INDUSTRIAL RELATIONS

CORPORATE

CULTURE

CORPORATE

CULTURE

HR STRATEGIES

Page 41: MSDM S2 AAK FKM UH

THE MISSION OF HRMTHE MISSION OF HRM

TO SUPPORT THE ACHIEVEMENT OF ORGANIZATIONAL GOAL AND IMPROVE THE CONSTRUCTIVE AND

PRODUCTIVE CONTRIBUTION OF PEOPLE TO THE ORGANIZATION IN AN ETHICAL AND SOCIALLY

RESPONSIBLE WAY

THE RIGHT PERSON AT THE RIGHT PLACE

WITH THE RIGHT PEOPLE AT AT THE RIGHT TIME

Page 42: MSDM S2 AAK FKM UH

Orang yg tepat adalah:Orang yg tepat adalah:

Mampu menjalankan semua tugas, Mampu menjalankan semua tugas, kewajiban dan tanggung jawab kewajiban dan tanggung jawab sebagaimana yg tertera dalam sebagaimana yg tertera dalam job job descriptiondescription

Page 43: MSDM S2 AAK FKM UH

you need people you need people TO TO THINKTHINK and and TO TO

IMPLEMENTIMPLEMENT

WHAT WE NEED ACTUALLY IS GOOD QUALITY PEOPLE WITH THE RIGH ATTITUDE (K, S, A)--------------COMPETENCE

IMPLEMENTATION OF THE RAA CONCEPT

RESPONSIBILITY AUTHORITY ACCOUNTABILITY

CREATING “LEARNING ORGANIZATION” VALUES

SHIFT FROM SMALL BRAIN, BIG BODY TO

BIG BRAIN, SMALL BODY

X X

Learning------- relearning -----------unlearning

Page 44: MSDM S2 AAK FKM UH

MENGAPA CBHRMMENGAPA CBHRM

CARAKTERISTIK PERSAINGAN : BERBASIS CARAKTERISTIK PERSAINGAN : BERBASIS KOMPETENSI (YG PUNYA KOMPETENSI YG KOMPETENSI (YG PUNYA KOMPETENSI YG EKSIST)EKSIST)

KOMPETENSI INTI DARI HUMAN CAPITALKOMPETENSI INTI DARI HUMAN CAPITAL PERUBAHAN PASAR TENAGA KERJA DAN PERUBAHAN PASAR TENAGA KERJA DAN

DINAMIKA KARIRDINAMIKA KARIR TUNTUTAN SERTIFIKASI DAN TUNTUTAN SERTIFIKASI DAN

STANDARISASI KOMPETENSISTANDARISASI KOMPETENSI

Page 45: MSDM S2 AAK FKM UH

FOKUS KOMPETENSIFOKUS KOMPETENSI

MANAJEMEN HARUS SECARA AJEG MENGIDENTIFIKASI DAN MANAJEMEN HARUS SECARA AJEG MENGIDENTIFIKASI DAN MENGANALISIS KOMPETENSI ATAU KAPABILITAS YANG MENGANALISIS KOMPETENSI ATAU KAPABILITAS YANG DIPERLUKAN UNTUK SUKSES ORGANISASI. DIPERLUKAN UNTUK SUKSES ORGANISASI.

BERBAGAI PERTANYAAN BERIKUT HARUS SELALU DIAJUKAN BERBAGAI PERTANYAAN BERIKUT HARUS SELALU DIAJUKAN DALAM PERANCANGAN PROGRAM2 PENGEMBANGAN KARIR DALAM PERANCANGAN PROGRAM2 PENGEMBANGAN KARIR SDM:SDM:

Apa kompetensi inti yg ada sekarang dlm organisasi? Kompetensi ini Apa kompetensi inti yg ada sekarang dlm organisasi? Kompetensi ini apa yg disyaratkan untuk bekerja di unit organisasi tertentuapa yg disyaratkan untuk bekerja di unit organisasi tertentu

Apa Kompetensi Inti Spesifik Yg Harus Dikembangkan Untuk Sukses Apa Kompetensi Inti Spesifik Yg Harus Dikembangkan Untuk Sukses Pelayanan Organisasi Di Masa MendatangPelayanan Organisasi Di Masa Mendatang

Bagaimana manajemen dpt merancang berbagai program dan Bagaimana manajemen dpt merancang berbagai program dan praktek msdm untuk mengembangkan kompetensi tsbpraktek msdm untuk mengembangkan kompetensi tsb

Bagaimana mengukur keberhasilan pengembangan kompetensiBagaimana mengukur keberhasilan pengembangan kompetensi

Page 46: MSDM S2 AAK FKM UH

KOMPETENSIKOMPETENSI

Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta berbagai karakteristik personal lain seperti sikap, berbagai karakteristik personal lain seperti sikap, kepribadian, kreativitas dan berbagai dimensi kepribadian, kreativitas dan berbagai dimensi keperilakuan lain yg menjadi persyaratan esensial keperilakuan lain yg menjadi persyaratan esensial pencapaian kinerja efektif dan pencapaian kinerja efektif dan sukses-sukses-----““proffessionalism to perform”proffessionalism to perform”

Berbagai atribut tsb berkorelasi dengan kinerjaBerbagai atribut tsb berkorelasi dengan kinerja Berbagai atribut tsb dapat menbedakan antara pekerja Berbagai atribut tsb dapat menbedakan antara pekerja

berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendahberkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah Atribut dapat diukur dan diobservasiAtribut dapat diukur dan diobservasi Atribut tsb dapat diperbaiki melalui pelatihanAtribut tsb dapat diperbaiki melalui pelatihan

Page 47: MSDM S2 AAK FKM UH

Kompetensi = kinerja ?Kompetensi = kinerja ?

Kompetensi merupakan persyaratan Kompetensi merupakan persyaratan penting dalam upaya pencapaian tingkat penting dalam upaya pencapaian tingkat kinerja tertentu. Kinerja tdk akan tercapai kinerja tertentu. Kinerja tdk akan tercapai tanpa kompetensi, tetapi….tanpa kompetensi, tetapi….

Kompetensi bukan satu2nya faktor yang Kompetensi bukan satu2nya faktor yang mempengaruhi kinerja melainkan mempengaruhi kinerja melainkan ditentukan oleh banyak faktorditentukan oleh banyak faktor

Page 48: MSDM S2 AAK FKM UH

CONTOH KOMPETENSICONTOH KOMPETENSI

communicationcommunication Achievement/result Achievement/result

orientationorientation Customer focusCustomer focus TeamworkTeamwork LeadershipLeadership Planning & organizingPlanning & organizing Business awarenessBusiness awareness

Flexibility/adaptabilityFlexibility/adaptability Developing othersDeveloping others Problem solvingProblem solving Analytical thinkingAnalytical thinking Building relationshipBuilding relationship

Page 49: MSDM S2 AAK FKM UH

PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM

PROSES SISTEMATIS YANG DILAKUKAN UNTUK MENINJAU KEMBALI KEBUTUHAN SDM DEMI MEMASTIKAN BAHWA JUMLAH KARYAWAN DENGAN SKILL YANG DIPERLUKAN TERSEDIA KETIKA DIBUTUHKAN

Page 50: MSDM S2 AAK FKM UH

PROSES PERENCANAAN SDM

PERENCANAAN STRATEGIS

PERENCANAAN SDM

PERAMALAN JLH SDM YG DIBUTUHKAN

MEMBANDINGKAN ANT. JLH YG DIBUTUHKAN

DGN YG TERSEDIA

PERAMALAN JUMLAH SDM YG TERSEDIA

DEMAN = SUPPLY SURPLUS TK KEKURANGAN TK

NO ACTION RECRUITMEN &

SELECTION RESTRICTED HIRING, REDUCE HOURS, EARLY

RETIREMENT, DOWNSIZING

INTERNAL ENVIRONMENT

EXTERNAL ENVIRONMENT

Page 51: MSDM S2 AAK FKM UH

ANALISIS PEKERJAANANALISIS PEKERJAAN

MENCOBA MEMPELAJARI POLA AKTIFITAS MENCOBA MEMPELAJARI POLA AKTIFITAS UNTUK MENENTUKAN TUGAS2, KEWAJIBAN2 UNTUK MENENTUKAN TUGAS2, KEWAJIBAN2 DAN TANGGUNG JAWAB YANG DIBUTUHKAN DAN TANGGUNG JAWAB YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU PEKERJAANOLEH SUATU PEKERJAAN

ANALISIS JABATAN BERARTI PROSES ANALISIS JABATAN BERARTI PROSES MENGIDENTIFIKASI TUGAS-TUGAS YANG MENGIDENTIFIKASI TUGAS-TUGAS YANG HARUS DILAKSANAKAN DALAM SATU HARUS DILAKSANAKAN DALAM SATU ORGANISASI (DESKRIPSI JABATAN) DAN ORGANISASI (DESKRIPSI JABATAN) DAN IDENTIFIKASI TENTANG KARAKTERISTIK IDENTIFIKASI TENTANG KARAKTERISTIK KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN SDM YANG KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN SDM YANG DIPERLUKAN (SPESIFIKASI JABATAN) UNTUK DIPERLUKAN (SPESIFIKASI JABATAN) UNTUK MENJALANKAN TUGAS-TUGAS TERSEBUT.MENJALANKAN TUGAS-TUGAS TERSEBUT.

Page 52: MSDM S2 AAK FKM UH

PROSES ANALISIS JABATANPROSES ANALISIS JABATAN

Pemahaman Umum

OrganisasiDan tipe2pekerjaan

Identifikasi Pekerjaan

Pengembangan kuessioner

Pengumpulan Data

APLIKASIDeskripsi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaanStandar Kinerja:

TambahanInformasi

bagiSISDM

PERSIAPAN UTK ANJAB

PENGUMPULAN INFORMASI ANJAB

APLIKASI DARI INFORMASI ANJAB

Page 53: MSDM S2 AAK FKM UH

APLIKASI:APLIKASI:

JOB DESCRIPTIONJOB DESCRIPTION

JOB SPECIFICATIONJOB SPECIFICATION

STANDAR PEKERJAANSTANDAR PEKERJAAN

Page 54: MSDM S2 AAK FKM UH

JOB DESCRIPTIONJOB DESCRIPTION

PERNYATAAN/URAIAN TERTULIS YANG PERNYATAAN/URAIAN TERTULIS YANG MENJELASKAN TENTANG TUGAS2, MENJELASKAN TENTANG TUGAS2, KEWAJIBAN, TANGGUNG JAWAB DAN KEWAJIBAN, TANGGUNG JAWAB DAN KONDISI KERJA SERTA ASPEK2 LAIN DARI KONDISI KERJA SERTA ASPEK2 LAIN DARI SUATU JABATAN TERTENTUSUATU JABATAN TERTENTU

MENJELASKAN APA DAN BAGAIMANA MENJELASKAN APA DAN BAGAIMANA SUATU PEKERJAAN DILAKUKAN (PROFIL SUATU PEKERJAAN DILAKUKAN (PROFIL SUATU PEKERJAAN) SUATU PEKERJAAN)

Page 55: MSDM S2 AAK FKM UH

JOB SPECIFICATIONJOB SPECIFICATION

MENJELASKAN TENTANG KARAKTERISTIK MENJELASKAN TENTANG KARAKTERISTIK ORANG YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU ORANG YANG DIBUTUHKAN OLEH SUATU PEKERJAAN/JABATANPEKERJAAN/JABATAN

FAKTOR-FAKTOR MANUSIA (HUMAN SKILL) FAKTOR-FAKTOR MANUSIA (HUMAN SKILL) YANG DIPERSYARATKAN OLEH SUATU YANG DIPERSYARATKAN OLEH SUATU PEKERJAANPEKERJAAN

PERSYARATAN MINIMAL YANG DITUNTUT PERSYARATAN MINIMAL YANG DITUNTUT OLEH SUATU PEKERJAAN UNTUK DAPAT OLEH SUATU PEKERJAAN UNTUK DAPAT MENJALANKAN PEKERJAAN TERSEBUT MENJALANKAN PEKERJAAN TERSEBUT SECARA EFISIEN DAN EFEKTIFSECARA EFISIEN DAN EFEKTIF

MENYANGKUT: PENDIDIKAN, PELATIHAN, MENYANGKUT: PENDIDIKAN, PELATIHAN, PENGALAMAN, KETERAMPILAN SERTA PENGALAMAN, KETERAMPILAN SERTA PERSYARATAN FISIK DAN MENTAL LAINNYA.PERSYARATAN FISIK DAN MENTAL LAINNYA.

Page 56: MSDM S2 AAK FKM UH

JOB PERFORMANCE STANDARDJOB PERFORMANCE STANDARD

BERFUNGSI SEBAGAI:BERFUNGSI SEBAGAI:

SARAN ATAU TARGET PELAKSANAAN SARAN ATAU TARGET PELAKSANAAN PEKERJAAN UNTUK MEMOTIVASI PEKERJAAN UNTUK MEMOTIVASI KARYAWANKARYAWAN

KRITERIA UNTUK PENILAIAN KINERJAKRITERIA UNTUK PENILAIAN KINERJA

Page 57: MSDM S2 AAK FKM UH

PEREKRUTAN DAN SELEKSIPEREKRUTAN DAN SELEKSI

PERENCANAANSDM

DESAIN & ANALISISPEKERJAAN

PERATURAN PEMERINTAH

REKRUITMENHOW MANY

WHEREWHAT

SBR & METODEINTERNAL

SBR & METODEEKSTERNAL

SEJUMLAH PELAMAR YG

SECARA POTENSIAL QUALIFIED

KEGIATAN REKRUITMENT:

WAWANCARA REALISTIKPengaturan kerja alternatif

dsb

Page 58: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategies for Recruitment, Strategies for Recruitment, Selection, and PlacementSelection, and Placement

Strategies for Recruitment, Strategies for Recruitment, Selection, and PlacementSelection, and Placement

Page 59: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

ORGANIZATIONS CAN CHOOSE THE ORGANIZATIONS CAN CHOOSE THE EXTENT TO WHICH INTERNAL VERSUS EXTENT TO WHICH INTERNAL VERSUS EXTERNAL METHODS ARE USED.EXTERNAL METHODS ARE USED.

Internal MethodsInternal Methods Job postingJob posting involves posting job openings in involves posting job openings in

newsletters or on bulletin boards. Postings newsletters or on bulletin boards. Postings should include all relevant information about should include all relevant information about the job.the job.

Page 60: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

Internal MethodsInternal Methods cont. cont. Skills inventoriesSkills inventories are lists of employee are lists of employee

names and their education levels, training, names and their education levels, training, present position, work experiences, relevant present position, work experiences, relevant job skills, and abilities.job skills, and abilities.

Organizations can look through the Organizations can look through the inventories to find qualified candidates.inventories to find qualified candidates.

Page 61: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

Internal Methods cont.Internal Methods cont. Job biddingJob bidding is usually done when unions are is usually done when unions are

present. Those interested in a position bid present. Those interested in a position bid and the selection is made on seniority.and the selection is made on seniority.

ReferralsReferrals from existing employees can be a from existing employees can be a good source of information unless the good source of information unless the percentage of minorities and women is low.percentage of minorities and women is low.

Page 62: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

External Methods External Methods School or college recruitingSchool or college recruiting is a strategy to is a strategy to

fill entry-level positions that need specific fill entry-level positions that need specific education requirements.education requirements.

AdvertisingAdvertising in newspapers, magazines, or in newspapers, magazines, or other media sources is relatively other media sources is relatively inexpensive, but can result in a large inexpensive, but can result in a large number of unqualified or marginally qualified number of unqualified or marginally qualified candidates.candidates.

Page 63: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

External Methods cont.External Methods cont. Public employmentPublic employment agencies agencies are state are state

agencies designed to fill job openings. They agencies designed to fill job openings. They are most often associated with filling blue-are most often associated with filling blue-collar jobs, but this is changing in many states.collar jobs, but this is changing in many states.

Private employment agenciesPrivate employment agencies vary in size and vary in size and effectiveness. They are often used to fill effectiveness. They are often used to fill positions other than entry level and operate on positions other than entry level and operate on a fee basis.a fee basis.

Page 64: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

External Methods cont.External Methods cont. Executive search firmsExecutive search firms specialize in specialize in

finding executive positions.finding executive positions.These are often called "head hunters.”These are often called "head hunters.”

The InternetThe Internet

Page 65: MSDM S2 AAK FKM UH

Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.Strategic Choices cont.

G.G. Retaining EmployeesRetaining Employees Realistic job previewsRealistic job previews involve telling involve telling

applicants about the positive as well as applicants about the positive as well as the negative aspects of the job he or the negative aspects of the job he or she is considering.she is considering.

They provide a vaccination of sorts They provide a vaccination of sorts against unrealistic expectations and against unrealistic expectations and may increase commitment to the job.may increase commitment to the job.

Page 66: MSDM S2 AAK FKM UH

CONTOH PROSES SELEKSICONTOH PROSES SELEKSI

PENERIMAAN BLANKO LAMARAN

PENERIMAAN BLANKO LAMARAN

WAWANCARA AWAL

WAWANCARA AWAL

TES SELEKSITES SELEKSI

WAWANCARA LANJUTAN

WAWANCARA LANJUTAN

PEMERIKSAAN REFERENSI

PEMERIKSAAN REFERENSI

KEPUTUSAN SELEKSI

KEPUTUSAN SELEKSI

TES MEDIS TES MEDIS

Page 67: MSDM S2 AAK FKM UH

TRAINING & DEVELOPMENTTRAINING & DEVELOPMENT

Page 68: MSDM S2 AAK FKM UH

PELATIHAN PERBASIS KOMPETENSI

(COPETENCY BASED TRAINING = CBT)

Pelatihan yang diarahkan pada Penguasaan keahlian tertentu(skill, knowledge and ability)

PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Page 69: MSDM S2 AAK FKM UH

DILAKUKAN MELALUI:

PENENTUAN KEBUTUHAN (NEED ASSESSMENT)

PEMILIHAN BENTUK DAN METODE PELATIHAN

PELAKSANAAN PELATIHAN

EVALUASI

SITI HAERANI/MSDM-BK

Page 70: MSDM S2 AAK FKM UH

TRAINING & DEVELOPMENT

a planned, continuous effort by management to improve employee

competency levels and organizational performance

TRAINING

Activities designed to provide learners with the knowledge and skill needed

for their present job

DEVELOPMENT

learning that looks beyond the knowledge and skill needed for a

present job or future job

SITI HAERANI/MSDM-BK

Page 71: MSDM S2 AAK FKM UH

SIFAT KEAHLIAN FOKUS KEAHLIAN METODE PELATIHAN

KONSEPTUAL Kemampuan mengambil keputusan dan problem solving

Business gamesGroup buildingPendidikan

INTERPERSONAL Kemampuan bekerja sama

Behavioral modellingGroup building

TEHNIKAL Kemampuan operasional seperti pengoperasian alat atau teknologi tertentu

On the job trainingSimulasi

SIFAT KEAHLIAN, FOKUS DAN METODE

SITI HAERANI/MSDM-BK

Page 72: MSDM S2 AAK FKM UH

NeedAssessment

T & DObjectives

Evaluationcriteria

Program content Skill,

Knowledge and

Ability of workers

Actual Program

Evaluation

Learning principles

Page 73: MSDM S2 AAK FKM UH

MANAJEMEN KINERJAMANAJEMEN KINERJA

Page 74: MSDM S2 AAK FKM UH

PERFORMANCE (KINERJA)PERFORMANCE (KINERJA)

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu)tertentu selama kurun waktu tertentu)

(Bernadian and Russel dalam Ruky, 2004)(Bernadian and Russel dalam Ruky, 2004)

Page 75: MSDM S2 AAK FKM UH

PERFORMANCE MANAGEMENTPERFORMANCE MANAGEMENT

Performance ReviewAnd appraisal

Performance Coaching

Performance Planning

Performance success Performance

Improvement

Page 76: MSDM S2 AAK FKM UH

PERFORMANCE PERFORMANCE PLANNINGPLANNING Proses melalui mana individu atau Proses melalui mana individu atau

karyawan menetapkan sasaran-karyawan menetapkan sasaran-sasaran kinerja yang ingin dicapai sasaran kinerja yang ingin dicapai beserta langkah-langkah yang beserta langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya.diperlukan untuk mencapainya.

Page 77: MSDM S2 AAK FKM UH

supervisor

subordinate

Bersama2 mengembangkan

Tujuan kinerja

Individu bertindak,Karyawan melaksanakan

Tugas, supervisormendukung

Bersama2 mengevaluasi Pencapaian tujuan dan Mengulang proses MBO

P. MANAJEMEN/SCHERMERHORN ET AL/HRN/ 2005

PROSES MBO

Page 78: MSDM S2 AAK FKM UH

COACHING & COUNSELLINGCOACHING & COUNSELLING

COACHING : MEMBERIKAN INSTRUKSI ATAU NASEHAT COACHING : MEMBERIKAN INSTRUKSI ATAU NASEHAT KEPADA INDIVIDU ATAU KELOMPOK, DENGAN KEPADA INDIVIDU ATAU KELOMPOK, DENGAN MEMPERTIMBANGKAN KARAKTER INDIVIDU, KEKUATAN MEMPERTIMBANGKAN KARAKTER INDIVIDU, KEKUATAN DAN KELEMAHANNYAA MENUJU HIGHER ACHIEVEMENT DAN KELEMAHANNYAA MENUJU HIGHER ACHIEVEMENT DALAM KEHIDUPAN PROFESSIONAL.DALAM KEHIDUPAN PROFESSIONAL.

COUNSELLING : MEMBERIKAN NASEHAT ATAU PENDAPAT COUNSELLING : MEMBERIKAN NASEHAT ATAU PENDAPAT DALAM MENGARAHKAAN PENILAIAN ATAU TINGKAH LAKU DALAM MENGARAHKAAN PENILAIAN ATAU TINGKAH LAKU ORANG LAIN SETELAH BERTUKAR PENDAPAT, UNTUK ORANG LAIN SETELAH BERTUKAR PENDAPAT, UNTUK MENYELESAIKAN MASALAH PROFESSIONAL YG KHUSUS MENYELESAIKAN MASALAH PROFESSIONAL YG KHUSUS ATAU PERORANGAN BIASANYA BERHUBUNGAN DENGAN ATAU PERORANGAN BIASANYA BERHUBUNGAN DENGAN SUBSTANDAR PERFORMANCESUBSTANDAR PERFORMANCE

Page 79: MSDM S2 AAK FKM UH

EVALUASI KINERJA (performance appraisal)

•Proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi hasil pelaksanaan kerja karyawannya

•Cara mengukur kontribusi individu (karyawan)kepada organisasi tempat mereka bekerja

•Suatu gambaran sistematis tentang kekuatan atau kelemahan yang terkait dengan pekerjaan

dari seseorang atau satu kelompok

Page 80: MSDM S2 AAK FKM UH

APPRAISAL SYSTEMAPPRAISAL SYSTEM

When to appraiseWhen to appraise Who to do the appraisalWho to do the appraisal

Who to sign the Who to sign the appraisalappraisal

Open or close appraisalOpen or close appraisal What is the follow-upWhat is the follow-up Filling and tracking Filling and tracking

of performance appraisalof performance appraisal

Page 81: MSDM S2 AAK FKM UH

Apa

Mengapa

Bagaimana

Siapa

Kapan

Menilai Kinerja

???

Page 82: MSDM S2 AAK FKM UH

APA YANG DINILAI?APA YANG DINILAI?Aspek-aspek pekerjaan:Aspek-aspek pekerjaan:

Tanggung Tanggung jawabjawab

KejujuranKejujuran KetaatanKetaatan KedisiplinanKedisiplinan LoyalitasLoyalitas InisiatifInisiatif KreatifitasKreatifitas

AdaptasiAdaptasi KomitmenKomitmen MotivasiMotivasi Sopan Sopan

santunsantun KerjasamaKerjasama SupervisiSupervisi Hasil kerjaHasil kerja

Page 83: MSDM S2 AAK FKM UH

Form contentForm content

Hard criteria:Hard criteria:Based on records kept, such Based on records kept, such as work quality and quantity, as work quality and quantity, results, attendance and so onresults, attendance and so on

Soft criteria:Soft criteria:Technical competenceTechnical competenceInovationInovationSupervisionSupervisionLeadershipLeadershipJudgement of situationJudgement of situationInterpersonal skillsInterpersonal skillsOrganizing abilityOrganizing abilityDecision makingDecision making

Thought leadershipThought leadershipWork planningWork planningAdaptabilityAdaptabilityOral communicationOral communicationWritten communicationWritten communicationAdministrative skillsAdministrative skillsCost controlCost controlRisk takingRisk takingStrategic thinkingStrategic thinkingCustomer orientationCustomer orientationInitiative/creativityInitiative/creativityTeam orientationTeam orientation

Page 84: MSDM S2 AAK FKM UH

BAGAIMANA MENILAI KINERJA KARYAWAN

Employee performance

Employee appraisal

Performance Measures

Human resources Decisions

Employee Record

Employee Feedback

Performance Related standards

Page 85: MSDM S2 AAK FKM UH

PAST ORIENTED

FUTUREORIENTED

Rating scale

Checklist

Force choise method

Critical incident method

Accomplishment record

Behaviorally anchored rating scale

Field review method

Performance test & observations

Comparative evaluation approaches

Self appraisal

Management by objectives

Psychological appraisal

Assessment centered

Page 86: MSDM S2 AAK FKM UH

KOMPENSASIKOMPENSASI

Page 87: MSDM S2 AAK FKM UH

adalah semua imbalan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka

DIRECT FINANCIAL

COMPENSATION

INDIRECT FINANCIAL

COMPENSATION

NONFINANCIAL COMPENSATION

Page 88: MSDM S2 AAK FKM UH

DIRECT FINANCIAL KOMPENSATION

Imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk: upah, gaji, bonus ataupun komisi

INDIRECT FINANCIAL KOMPENSATION

Imbalan yang diterima karyawan tidak dalam bentuk uang secara langsung.

Misalnya :

Benefit atau program-program pemeliharaan karyawan

kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan

fisik maupun psikologis

Page 89: MSDM S2 AAK FKM UH

External equity

Internal Equity

Individual Equity

SITI HAERANI/MSDM-BK

Page 90: MSDM S2 AAK FKM UH

RETAININGRETAININGKESEHATAN DAN KESELATAN KESEHATAN DAN KESELATAN

KERJAKERJA

Page 91: MSDM S2 AAK FKM UH

BEBERAPA ASPEK JAMINAN BAGI KARYAWAN YANG DILINDUNGI OLEH PEMERINTAH

FINANCIAL SECURITY

JAMINAN SOSIAL (RENCANA PEMBERHENTIAN/RETIREMENT)

JAMINAN NONRETIREMENT (TUNJANGAN CACAT, KEMATIAN, SURVIVOR, ASURANSI KESEHATAN)

UNEMPLOYMENT COMPENSATION

JAMINAN KESEHATAN

PHYSICAL SECURITY

Page 92: MSDM S2 AAK FKM UH

PERLINDUNGAN TERHADAP KARYAWAN DARI CIDERA YANG DIAKIBATKAN OLEH KECELAKAAN DITEMPAT KERJA

KEBEBASAN KARYAWAN DARI PENYAKIT FISIK MAUPUN EMOSIONAL

Page 93: MSDM S2 AAK FKM UH

PROGRAM KESELAMATAN (SAFETY)

PROGRAM INI DIRANCANG UNTUK:

Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap untuk mempromosikan

keselamatan kerja (kecelakaan dapat dikurangi apabila para pekerja sadar dan berpikir tentang keselamatan)

Mengembangkan dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yaitu

lingkungan yang memungkinkan pencegahan timbulnya kecelakaan kerja

Page 94: MSDM S2 AAK FKM UH

LINGKUNGAN KERJAAMAN & SEHAT

Penurunan kecelakaanKerja, penyakit dan stres

EFEKTIVITASORGANISASI

Produktivitas naik akibat efisiensi waktu

Kualitas kerja & komitmen meningkat

Biaya kesehatan & asuransi menurun

Kompensasi akibat klaim menjadi rendah

Felksibilitas dan adaptabilitas tinggi karena partisipasi naik

Rasio seleksi tenaga kerja lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan

Page 95: MSDM S2 AAK FKM UH

KEHIDUPAN KERJA BERKUALITAS RENDAH

Pekerjaan dengan tingkat penugasan, keragaman, identitas, otonomi dan umpan balik yang rendah

Minimnya keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan dan terlalu banyaknya komunikasi satu arah

Sistem pengupahan yg tidak berdasarkan kinerja, atau berdasarkan kinerja yg tidak dapat diukur secara obyektif

Supervisor, deskripsi pekerjaan & kebijakan2 organisasi yang gagal mengungkapkan apa yang diharapkan dan apa yang akan mendapat imbalan

kebijakan2 & praktik SDM yangdiskriminatif dan bervaliditas rendah

Kondisi2 pekerjaan sementara, dimana pekerja dapat diberhentikan kapan saja

Budaya perusahaan yang tidak mendukung pemberdayaan pekerja dan keterlibatan dalam pekerjaan

Page 96: MSDM S2 AAK FKM UH

MENGEMBANGKAN PROGRAM2 KESELAMATAN (pencegahan kecelakaan kerja memerlukan

dukungan Top Management)

PENELITIAN KECELAKAAN KERJA

EVALUASI PROGRAM KESELAMATAN (ratio/frekuensi kecelakaan)

RASIONAL DARI TREND KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA (profitability, employee &

public relations, reduce reliability, marketing, productivity)

ERGONOMICS

Page 97: MSDM S2 AAK FKM UH

ERGONOMICS

DIVISI KESELAMATAN KERJA

PENGUBAHAN TINGKAH LAKU

MENCEGAH TIMBULNYA PENYAKIT

MENGENDALIKAN STRES & KELELAHAN KERJA (PENINGKATAN PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN MANAJEMEN WAKTU)

Page 98: MSDM S2 AAK FKM UH

SEPARATIONSEPARATION

-Layoff (pemberhentian sementara)

-Termination (pemberhentiaan)

-Early retirement (pensiun dini)

-Quits(mengundurkan diri)

Page 99: MSDM S2 AAK FKM UH

HRM BUILDING BLOCKHRM BUILDING BLOCK

INTEGRITY

COMMITMENT

PERFORMANCE & QUALITY

PRODUCTIVITY

Page 100: MSDM S2 AAK FKM UH

THE CORE HR ACTIVITIES THE CORE HR ACTIVITIES TODAYTODAY

RECRUITM

ENT REINFORCEM

ENT

RETAINING

LEWAT:

T & D, COUNCELLING

PEMBERDAYAAN

EXPOSURE

Page 101: MSDM S2 AAK FKM UH

RECRUITMENTRECRUITMENT

FOKUS PADA

KNOWLEDGE & SKILL (CAN DO)

MOTIVATION & ATTITUDE (WILL DO)

WORK PREFERENCES (WILL FIT)

PERHATIKAN DAYA TARIK PERUSAHAAN

(CITRA, KOMPENSASI, PENGEMBANGANPERENCANAAN KARIR

Page 102: MSDM S2 AAK FKM UH

REINFORCEMENTREINFORCEMENT

PEDOMAN:PEDOMAN:

TIDAK ADA ORANG YG SIAP PAKAI DALAM TIDAK ADA ORANG YG SIAP PAKAI DALAM KONDISI YG SELALU BERKEMBANG TUNTUTAN KONDISI YG SELALU BERKEMBANG TUNTUTAN KEBUTUHANNYAKEBUTUHANNYA

PERSONALITY ENHANCEMENT

PERFORMANCE

& POTENTIAL

APPRAISAL

T & DORIENTATION

& INTEGRATION

Page 103: MSDM S2 AAK FKM UH

RETAININGRETAINING

TUNTUTAN SDM SEKARANG:TUNTUTAN SDM SEKARANG:

KESEIMBANGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KESEIMBANGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN HIDUPHIDUP

MENOLAK DEFINISI:MENOLAK DEFINISI:

LOYALITAS = LONGLIFE COMMITMENTLOYALITAS = LONGLIFE COMMITMENT PENERIMAAN EKSISTENSI MEREKA SEBAGAI MITRA PERUSAHAANPENERIMAAN EKSISTENSI MEREKA SEBAGAI MITRA PERUSAHAAN

FAKTA:

SITUASI PERSAINGAN TK SEMAKIN TAJAM

MOBILITAS TK SEMAKIN TINGGI

PROSES “RETAINING” SEMAKIN KOMPLEKS

Page 104: MSDM S2 AAK FKM UH

RETAININGRETAINING

PEMBENTUKAN “CALCULATIVE COMMITMENT” KOMPENSASI KOMPETITIF,

JALUR KARIR, SARANA KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA

PEMBENTUKAN “ATTITUDINAL COMMITMENT” TANTANGAN,

PENGHARGAAN, RASA HORMAT, KESEMPATAN UNTUK BERKEMBANG

PEMBENTUKAN “PSYCHOLOGICAL COMMITMENT” PROGRAM RELOKASI,

EDUKASI UTK KELUARGA, BANTUAN MENCARIKAN PEKERJAAN DAN TEMAN HIDUP

Page 105: MSDM S2 AAK FKM UH

BUDAYA PERUSAHAANBUDAYA PERUSAHAAN

NILAI-NILAI YG MENJADI PEGANGAN SDM DALAM NILAI-NILAI YG MENJADI PEGANGAN SDM DALAM MENJALANKAN KEWAJIBAN DAN MERUPAKAN LANDASAN MENJALANKAN KEWAJIBAN DAN MERUPAKAN LANDASAN BERPERILAKU DALAM ORGANISASIBERPERILAKU DALAM ORGANISASI

NILAI-NILAI YG MENJADI PEDOMAN BERTINDAK AGAR NILAI-NILAI YG MENJADI PEDOMAN BERTINDAK AGAR SUKSES TERCAPAI, JUGA DALAM BERPERILAKU SUKSES TERCAPAI, JUGA DALAM BERPERILAKU KEDALAM DAN KE LUAR ORGANISASI SEHINGGA PARA KEDALAM DAN KE LUAR ORGANISASI SEHINGGA PARA ANGGOTA ORGANISASI MENGETAHUI PERILAKU YG ANGGOTA ORGANISASI MENGETAHUI PERILAKU YG DIHARAPKAN SEBAGAI BAGIAN DARI ORGANISASIDIHARAPKAN SEBAGAI BAGIAN DARI ORGANISASI

Page 106: MSDM S2 AAK FKM UH

LEVEL ORGANISASI DAN MACAM LEVEL ORGANISASI DAN MACAM STRATEGISTRATEGI

LEVEL ORGANISASI

MACAM STRATEGI

KORPORASI GRAND STRATEGI: PERTUMBUHAN, RETRECHMENT, STABILITAS, KOMBINASI

UNIT BISNIS STRATEGI2 KOMPETITIF: DIFERENSIASI, COST LEADERSHIP, KONSENTRASI.STRATEGI2 ADAPTIF: PROSPECTOR, ANALYZER, BERTAHAN, REAKTOR

FUNGSIONAL (SDM)

STRATEGI2 SDM: CLUB, BASEBALL TEAM, AKADEMI, FORTRESS

Page 107: MSDM S2 AAK FKM UH

HUBUNGAN ANTARA TIPE HUBUNGAN ANTARA TIPE ORGANISASI DENGAN STRATEGI ORGANISASI DENGAN STRATEGI SDMSDM

TIPE TIPE ORGANISASIORGANISASI

FOKUSFOKUS

PROSPECTORPROSPECTOR INOVASIINOVASI

BERTAHANBERTAHAN MEMPERTAHANKAN MEMPERTAHANKAN PRODUK/MARKET SHAREPRODUK/MARKET SHARE

ANALYZERANALYZER BERTAHAN & MENCARA BERTAHAN & MENCARA PELUANGPELUANG

REAKTORREAKTOR PENGURANGAN INVESTAIPENGURANGAN INVESTAI

STRATEGI STRATEGI SDMSDM

FOKUSFOKUS

BASEBALL BASEBALL TEAMTEAM

PENARIKAN (MAYORITAS PENARIKAN (MAYORITAS DARI LUAR), PENDEKATAN DARI LUAR), PENDEKATAN “BUY” TENAGA SIAP “BUY” TENAGA SIAP PAKAIPAKAI

CLUBCLUB RETENSI (T & D, PROMOSI RETENSI (T & D, PROMOSI DARI DALAM)DARI DALAM)

AKADEMIAKADEMI PENARIKAN DARI LUAR & PENARIKAN DARI LUAR & PENGEMBANGANPENGEMBANGAN

FORTRESSFORTRESS PENGURANGAN/PENGURANGAN/MEMPERTAHANKAN MEMPERTAHANKAN COREWORKERCOREWORKER

Page 108: MSDM S2 AAK FKM UH

FOKUS DAN PILIHAN STRATEGISFOKUS DAN PILIHAN STRATEGIS

FOKUS PILIHAN STRATEGIKPENCARIAN (REKRUITMENT)

MULAI DARI BAWAHTENAGA YG POTENSIAL

SEMUA LEVELTENAGA YG SIAP PAKAI

PELATIHAN INTENSIFFORMAL

EKSTENSIFINFORMAL

PENGEMBANGAN KARIR BERSIFAT “LINIER”TO MAKEMULTISKILL

KARIR BERSILANGTO BUYSPESIALIST

PERENCANAAN SUKSESI PENGGANTIAN

PENILAIAN KINERJA PENDEKATAN PERILAKU PENDEKATAN HASIL

Page 109: MSDM S2 AAK FKM UH

TUGAS PIMPINAN ADALAHTUGAS PIMPINAN ADALAH

MENEMUKAN ORANG YG TEPAT, MENEMUKAN ORANG YG TEPAT, MENCIPTAKAN, MEMBANGUN DAN MENCIPTAKAN, MEMBANGUN DAN MEMELIHARA LINGKUNGAN YANG KONDUSIF MEMELIHARA LINGKUNGAN YANG KONDUSIF YG MENDUKUNG BUDAYA KERJA YANG ADA YG MENDUKUNG BUDAYA KERJA YANG ADA DAN MEMANTAU SERTA MELENGKAPI DAN MEMANTAU SERTA MELENGKAPI SITUASI AGAR ASSET YANG DIMILIKI SITUASI AGAR ASSET YANG DIMILIKI PERUSAHAAN (KONSEP, KOMPETENSI DAN PERUSAHAAN (KONSEP, KOMPETENSI DAN RELATIONSHIP YG SUDAH TERCIPTA)RELATIONSHIP YG SUDAH TERCIPTA)

Page 110: MSDM S2 AAK FKM UH

Terima kasih

Page 111: MSDM S2 AAK FKM UH

OUTSOURCINGOUTSOURCING

UNTUK MENGALIHKAN SEBAGIAN DARI UNTUK MENGALIHKAN SEBAGIAN DARI PEKERJAAN ATAU SELURUHNYA KEPADA PIHAK PEKERJAAN ATAU SELURUHNYA KEPADA PIHAK KETIGA YG KOMPETEN TETAPI MASIH DALAM KETIGA YG KOMPETEN TETAPI MASIH DALAM PENGAWASAN ORGANISASI AGAR DAPAT PENGAWASAN ORGANISASI AGAR DAPAT BERKONSENTRASI PADA AKTIVITAS BISNIS YG BERKONSENTRASI PADA AKTIVITAS BISNIS YG UTAMA DENGAN MEMPERTIMBANGKAN ASPEK UTAMA DENGAN MEMPERTIMBANGKAN ASPEK INVESTASI, RISIKO DAN EFISIENSIINVESTASI, RISIKO DAN EFISIENSI

Page 112: MSDM S2 AAK FKM UH

WHY OUTSOURCINGWHY OUTSOURCING

PERUSAHAAN MEMBUTUHKAN SPECIALTY SKILL PERUSAHAAN MEMBUTUHKAN SPECIALTY SKILL YG TDK TERSEDIA DALAM PERUSAHAANYG TDK TERSEDIA DALAM PERUSAHAAN

LEBIH EFISIEN JIKA DITANGANI PIHAK LAINLEBIH EFISIEN JIKA DITANGANI PIHAK LAIN PERUSAHAAN INGIN LEBIH FOCUS PADA CORE PERUSAHAAN INGIN LEBIH FOCUS PADA CORE

COMPETENCIESCOMPETENCIES ALASAN LAIN:ALASAN LAIN:

MEMPEROLEH AKSES PADA ALAT2 DAN MEMPEROLEH AKSES PADA ALAT2 DAN PERLENGKAPAN KHUSUSPERLENGKAPAN KHUSUSMENAMBAH FLEKSIBILITY PADA WORK MENAMBAH FLEKSIBILITY PADA WORK FLUCTUATIONSFLUCTUATIONSMENINGKATKAN KUALITASMENINGKATKAN KUALITASMENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGANMENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGANMENGUBAH FIXED COST MENJADI VARIABLE MENGUBAH FIXED COST MENJADI VARIABLE COSTCOST

Page 113: MSDM S2 AAK FKM UH

4 KATEGORI PEKERJAAN 4 KATEGORI PEKERJAAN YG DAPAT DIOUTSOURCINGKANYG DAPAT DIOUTSOURCINGKAN

Daily Operation Supporting ActivitiesDaily Operation Supporting Activities (DOSA)--- (DOSA)---contoh: cleaning service, transportasi, cateringcontoh: cleaning service, transportasi, catering

Specific Management FunctionSpecific Management Function: HR, PR, IT, : HR, PR, IT, Event, legal functionEvent, legal function

Assignment Requiring Specific Skill, Experience Assignment Requiring Specific Skill, Experience and Equipmentand Equipment (ARSSEE),-- rig (alat (ARSSEE),-- rig (alat pengeboran), seismic survey (survey gempa pengeboran), seismic survey (survey gempa bumi)bumi)

Special service provision for employeeSpecial service provision for employee (SSPE)--- (SSPE)---contoh: health, study assignment, pension fundcontoh: health, study assignment, pension fund

Page 114: MSDM S2 AAK FKM UH

THE PROCESS OF FORMAL RATIONAL THE PROCESS OF FORMAL RATIONAL STRATEGIC FORMULATION (Greer)STRATEGIC FORMULATION (Greer)

1.1. Development of philosophy and Development of philosophy and mission statementmission statement

2.2. Environmental scanningEnvironmental scanning

3.3. Analysis of strengths, weaknesses, Analysis of strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT opportunities, and threats (SWOT analysis) analysis)

4.4. Formulation of strategic objectivesFormulation of strategic objectives

Page 115: MSDM S2 AAK FKM UH

DEVELOPING HR STRATEGIESDEVELOPING HR STRATEGIES

ADA 2 DUA ASPEK:

BAGAIMANA ORGANISAS /PERUSAHAAN MENGIDENTIFIKASI, MENGANALISIS DAN ISSU2 SDM YG AKAN DIMASUKKAN MELALUI STRATEGI SDM

ISSU2 SDM SAAT INI YG DIJABARKAN DARI STRATEGI BISNIS DAN ISSU2 APA YG DIJABARKAN DARI PERUBAHAN LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI STRATEGI BISNIS

Page 116: MSDM S2 AAK FKM UH

THE IMPORTANCE OF HUMAN RESOURCESTO STRATEGY

Human resources viewed as a source of competitive advantage (through high quality workforce)

HRM is a key to obtaining competitive advantage(Michael Porter)

as some recent empirical studies have found higher performance to be related to human resources management, therefore a coherent human resources strategy must be developed and linked to the organizational overall strategy

Page 117: MSDM S2 AAK FKM UH

2. Internal Capital 2. Internal Capital AssessmentAssessment

FinancialFinancial Physical and technologicalPhysical and technological Human (workforce skill, abilities, Human (workforce skill, abilities,

competencies, culture competencies, culture management/style valuesmanagement/style values

Page 118: MSDM S2 AAK FKM UH

4. Organizational Strategy 4. Organizational Strategy formulationformulation

Mission & VisionMission & Vision Strategic thrusts: (financial, human Strategic thrusts: (financial, human

capital, technological, Research & capital, technological, Research & Development, MarketingDevelopment, Marketing

Page 119: MSDM S2 AAK FKM UH

TWO APPROACHES FOR TWO APPROACHES FOR ENVIRONMENTAL ASSESSMENTENVIRONMENTAL ASSESSMENT

FUTURE VISION

DESIRED FUTURE SITUATION:

(WHERE WE WANT TO BE)

FUTURE ANALYSIS

TODAY: CURRENT SITUATION:

WHERE WE ARE TODAY

CHANGE ANALYSIS

GAPS

Page 120: MSDM S2 AAK FKM UH

SUMBER2 ISSUSUMBER2 ISSU

INTERNAL INTERNAL ENVIRONMENTENVIRONMENT

OTHER OTHER ORGANIZATIONSORGANIZATIONS

EXTERNAL EXTERNAL ENVIRONMENTENVIRONMENT

PROCESSESPROCESSES

RESOURCESRESOURCES

ORGANIZATIONORGANIZATION

FUNCTIONAL FUNCTIONAL EFFECTIVENESSEFFECTIVENESS

EMPLOYEE & EMPLOYEE & MANAGERMANAGER

CUSTOMERSCUSTOMERS

COMPETITORSCOMPETITORS

SUPPLIERSSUPPLIERS

BUSINESS BUSINESS PARTNERSPARTNERS

EMPLOYEE WORK EMPLOYEE WORK FORCEFORCE

LABOR LABOR ORGANIZATION ORGANIZATION

DEMOGRAPHICSDEMOGRAPHICS

LEGALLEGAL

POLITICALPOLITICAL

SOCIALSOCIAL

TECHNOLOGYTECHNOLOGY

INTERNATIONALINTERNATIONAL

ECONOMICECONOMIC

Page 121: MSDM S2 AAK FKM UH

HR ISSUES DERIVING FROM BUSINESS HR ISSUES DERIVING FROM BUSINESS CHANGECHANGE

IMPROVING BUSINESS PERFORMANCE

MAINTAINING LOW COST AND STRONG CASH FLOW

IMPROVING PRODUCT & SERVICE QUALITY

EFFECTIVELY INTRODUCING NEW TECHNOLOGY

BUILDING SUPPERIOR CAPABILITIES

MAINTAINING HIGH EMPLOYEE COMMITMENT

MANAGING GROWTH AND CHANGE

MEETING CHANGING STAFFING NEEDS

MAKING A MERGER OR ACQUISITION WORK

EFFECTIVELY RESTRUCTURING

BECOMING MORE GLOBAL AS A BUSINESS

Page 122: MSDM S2 AAK FKM UH

HR ISSUES DERIVING FROM SOCIAL & HR ISSUES DERIVING FROM SOCIAL & DEMOGRAPHIC CHANGEDEMOGRAPHIC CHANGE

WORKFORCE CHANGE:

Overcoming a shortage of entry level talent

Overcoming skill shortfalls

Reaching disadvantaged youth

Managing work force diversity

Adapting to an aging work force

Adapting to women as a majority in the work force

Accomodating diSabled workers

WORK ATTITUDE & EXPECTATIONS

Responding to changing career expectations

Responding to job security concerns

Managing pay expectations

Establishing prefferred labor relations

HEALTH & FAMILY CARE

Containing health care costs

Containing substance abuse

Coping with aids

Responding to family care needs

Redefining retirement benefits

Page 123: MSDM S2 AAK FKM UH

DEVELOPING HR STRATEGIESDEVELOPING HR STRATEGIES

Bagaimana merencanakan SDM yang akan Bagaimana merencanakan SDM yang akan dipekerjakandipekerjakan

Bagaimana perusahaan memformulasikan Bagaimana perusahaan memformulasikan strategi sdmnya?strategi sdmnya?

Bagaimana strategi SDM dicocokkan sebagai Bagaimana strategi SDM dicocokkan sebagai bagian dari manajemen strategis secara bagian dari manajemen strategis secara keseluruhankeseluruhan

Bagaimana perusahaan mengimplementasikan Bagaimana perusahaan mengimplementasikan strategi bisnis dan strategi SDMnya?strategi bisnis dan strategi SDMnya?

Isi:

Page 124: MSDM S2 AAK FKM UH

HR PLANNINGHR PLANNING

PROSES PENGANALISAAN KEBUTUHAN PROSES PENGANALISAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI DALAM KONDISI LINGKUNGAN ORGANISASI DALAM KONDISI LINGKUNGAN ORGANISASI YG BERUBAH DAN PENGEMBANGAN YG BERUBAH DAN PENGEMBANGAN AKTIFITAS YG DIPERLUKAN UNTUK AKTIFITAS YG DIPERLUKAN UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN TSBMEMENUHI KEBUTUHAN TSB

HRP MERUPAKAN STRATEGI JIKA HAL ITU HRP MERUPAKAN STRATEGI JIKA HAL ITU MEMBANTU MANAJEMEN MENGANTISIPASI MEMBANTU MANAJEMEN MENGANTISIPASI DAN MENGELOLA PERUBAHAN YG CEPATDAN MENGELOLA PERUBAHAN YG CEPAT

Page 125: MSDM S2 AAK FKM UH

PENENTUAN STRATEGI SDMPENENTUAN STRATEGI SDM

HR STRATEGIC BERARTI ADANYA HR STRATEGIC BERARTI ADANYA KESERASIAN ANTARA PENGELOLAAN KESERASIAN ANTARA PENGELOLAAN TERHADAP SDM DENGAN KONTEKS TERHADAP SDM DENGAN KONTEKS STRATEGI BISNISSTRATEGI BISNIS

STRATEGI BISNIS ATAU PERENCANAAN STRATEGI BISNIS ATAU PERENCANAAN STRATEGIS BERKAITAN DENGAN STRATEGIS BERKAITAN DENGAN PETUNJUK MENYELURUH BAGI PETUNJUK MENYELURUH BAGI ORGANISASI/BISNIS DIBAWAH KONDISI ORGANISASI/BISNIS DIBAWAH KONDISI PERUBAHANPERUBAHAN

Page 126: MSDM S2 AAK FKM UH

CONTOH2 PERNYATAAN STRATEGI CONTOH2 PERNYATAAN STRATEGI MENYELURUH (OVERALL STRATEGY) :MENYELURUH (OVERALL STRATEGY) :

RENCANA PENSTAFAN DIKEMUDIAN HARI MELALUI EVALUASI RENCANA PENSTAFAN DIKEMUDIAN HARI MELALUI EVALUASI PEMANFAATAN STAF YANG ADA SAAT INI DAN PERUBAHAN YG PEMANFAATAN STAF YANG ADA SAAT INI DAN PERUBAHAN YG DIPERKIRAKAN DIDALAM BEBAN KERJA.DIPERKIRAKAN DIDALAM BEBAN KERJA.

PENGENDALIAN JUMLAH KEBUTUHAN PERSONALIA DI DALAM PENGENDALIAN JUMLAH KEBUTUHAN PERSONALIA DI DALAM PENAWARAN JANGKA PENDEK, PENINGKATAN SUPPLY TENAGA PENAWARAN JANGKA PENDEK, PENINGKATAN SUPPLY TENAGA KERJA AHLI/BERBAKAT (SUPPLY OF TALENT) DAN KEMUNGKINAN KERJA AHLI/BERBAKAT (SUPPLY OF TALENT) DAN KEMUNGKINAN REKRUITMEN DAN PEMELIHARAAN BAKAT-BAKAT YG DIPERLUKAN.REKRUITMEN DAN PEMELIHARAAN BAKAT-BAKAT YG DIPERLUKAN.

MEMANFAATKAN PENDIDIKAN MANAJEMEN SEBAGAI SUATU MEMANFAATKAN PENDIDIKAN MANAJEMEN SEBAGAI SUATU WAHANA .UNTUK MEMPROMOSIKAN PERUBAHANWAHANA .UNTUK MEMPROMOSIKAN PERUBAHAN

MENINGKATKAN PROGRAM INSENTIF KARYAWAN DAN KEPEMILIKAN MENINGKATKAN PROGRAM INSENTIF KARYAWAN DAN KEPEMILIKAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAANKARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN

FOKUS REKRUITMEN ADALAH PADA PADA BIDANG KEAHLIAN YANG FOKUS REKRUITMEN ADALAH PADA PADA BIDANG KEAHLIAN YANG LANGKALANGKA

MENGEMBANGKAN AUDIT SEMUA AKTIFITAS SDM UNTUK MENGEMBANGKAN AUDIT SEMUA AKTIFITAS SDM UNTUK MENENTUKAN YG MANA YANG UNGGUL & YG MANA YG PERLU MENENTUKAN YG MANA YANG UNGGUL & YG MANA YG PERLU DIPERBAIKI ATAU DITINGGALKANDIPERBAIKI ATAU DITINGGALKAN

Page 127: MSDM S2 AAK FKM UH

FORMULATING HR STRATEGICFORMULATING HR STRATEGIC

HR STRATEGIES

TOP-DOWN

BOTTOM-UP

Page 128: MSDM S2 AAK FKM UH

LEVEL MANAJEMENLEVEL MANAJEMEN

FIRST-LEVEL MANAGEMENT

SENIOR MANAGEMENT

MIDDLE MANAGEMENT

Page 129: MSDM S2 AAK FKM UH

PERAN MANAJEMENPERAN MANAJEMENSENIOR MANAGEMENT

MENENTUKAN VISI, MISI DAN NILAI2

MERUMUSKAN TUJUAN STRATEGIS DAN MENGINISIASI PERGESERAN ARAH/TUJUAN BISNIS

MEMANTAU HASIL2 YG DICAPAI OLEH ORGS & KELOMPOK

MENDAPATKAN DAN MEMPERLUAS ALOKASI SUMBER2 DAYA

MEMELIHARA RELASI DENGAN PIHAK EKSTERNAL KUNCI, PEMILIK, PELANGGAN DAN MASYARAKAT (STAKEHOLDERS)

MEMASTIKAN KETERSEDIAAN CALON SENIOR MANAJER YANG BERBAKAT

Page 130: MSDM S2 AAK FKM UH

MIDDLE

MANAGEMENT

MENETAPKAN TUJUAN2 KINERJA OPERASIONAL MASING2 UNIT

MENGALOKASIKAN SUMBER2 DAYA YG DIPERLUKAN BAGI PENCAPAIAN TUJUAN KINERJA TSB

PERTUKARAN INFORMASI DENGAN LEVEL MAUPUN UNIT ORGANISASI LAINNYA

BERPARTISIPASI DALAM MEMBANGUN HUBUNGAN PELANGGAN DAN KEPUTUSAN2 AKUNTANSI

MENGEMBANGKAN KEY MANAGEMENT DAN PROFESSINAL TALENT

Page 131: MSDM S2 AAK FKM UH

FIRST LEVEL

MGT

MENETAPKAN AKTIVITAS KINERJA KARYAWAN, TUJUAN DAN STANDAR

MEMBERI PELATIHAN, COACHING UTK MENDUKUNG KINERJA

MEMBERI UMPAN BALIK BAGI KINERJA KARYAWAN

MEMBERI PENGAKUAN, REWARD DAN INCENTIF2

MEMASTIKAN BAHWA KONSEP BISNIS KONSISTEN DENGAN NILAI2 YG DIINGINKAN

MENJAGA HUBUNGAN DAN KONTAK DENGAN PELANGGAN

Page 132: MSDM S2 AAK FKM UH

DESIGNING DESIGNING ORGANIZATIONORGANIZATION

FAKTOR ATAU KRITERIA APA YG FAKTOR ATAU KRITERIA APA YG MENENTUKAN DESAIN ORGANISASI ?MENENTUKAN DESAIN ORGANISASI ?

Page 133: MSDM S2 AAK FKM UH

CORPORATE LIFE CYCLECORPORATE LIFE CYCLE

PERUSAHAAN LAHIR

BAYI (SAKIT2)

BESAR (LISENSI)

TUMBUH (OPPORTUNITY/SAKIT2)

MATI

Page 134: MSDM S2 AAK FKM UH

MARKETINGFINANCE

THE DOMINANT ROLE OF THE DOMINANT ROLE OF HRM IN ORGANIZATION HRM IN ORGANIZATION SUCCESSSUCCESS

HRMPRODUCTION

Page 135: MSDM S2 AAK FKM UH

PERAN FUNGSI SDMPERAN FUNGSI SDM

PARTNER STRATEGISPARTNER STRATEGIS ADMINISTRATIVE EXPERTADMINISTRATIVE EXPERT EMPLOYEE CHAMPIONEMPLOYEE CHAMPION AGEN PERUBAHAN AGEN PERUBAHAN

SWA, HR EXCELLENCE, 2006

Page 136: MSDM S2 AAK FKM UH

THE HRM PROCESSTHE HRM PROCESS

Human Resourceplanning

Recruitment SelectionIdentification and

selection of Competent employees

Adapted & competent Employees with up-to-date

Skill and knowledgeOrientation Training

Competent and high Performing employees

PerformanceManagement &

appraisal

Career Development/

Succession planning

CompensationAnd

benefits

Environment

Employee Communication