bab i bab iv hasil penelitian dan pembahasan...

BAB I

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

BKPP Kota Sukabumi adalah salah satu lembaga teknis daerah yang ada di kota

Sukabumi, yang berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala

daerah dalam bidang pengadaan pegawai, mutasi pegawai, kenaikan pangkat,

pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan pemerintah kota Sukabumi. Atau

lebih singkatnya, BKPP Kota Sukabumi mempunyai tugas pokok untuk

memebantu peerintah Darah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri

Sipil Daerah kota Sukabumi.

Kantor BKPP Kota Sukabumi terletetak dijalan R. Syamsudin, SH No. 43

Kelurahan Cikole, Kecamatan Cikole, kota Sukabumi.

4.1.2. Susunan Organisasi BKPP Kota Sukabumi

Unsur Organisasi BKPP terdiri dari:

1) Unsur pimpinan adalah Kepala Badan;

2) Pembantu Pimpinan adalah Sekretariat;

3) Pelaksana adalah Bidang, Sub Bidang dan Kelompok Jabatan Fungsional.

Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Terdiri dari:

1) Kepala Badan;

2

2) Sekretariat, membawahkan:

a. Sub Bagian Umum.

b. Sub Bagian Keuangan;

c. Sub Bagian Program.

3) Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier, membawahkan:

a. Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan;

b. Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai.

4) Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, Membawahkan :

a.Sub Bidang Diklat Struktural;

b.Sub Bidang Diklat Teknis/Fungsional.

5) Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai, membawahkan

a. Sub Bidang Pensiun;

b. Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai.

6) Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai, membawahkan

a. Sub Bidang Mutasi Pegawai;

b. Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi Pegawai.

7) Kelompok Jabatan Fungsional.

4.1.3. Tugas pokok, fungsi dan uraian tugas

4.1.3.1. Kepala Badan

Kepala Badan mempunyai tugas memimpin, mengoordinasikan dan

mengendalikan Badan dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan

kebijakan daerah di bidang kepegawaian.Untuk menyelenggarakan tugas pokok,

Kepala Badan mempunyai fungsi:

3

a) Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian;

b) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang

kepegawaian;

c) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian;

d) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

e) Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Kepala Badan

mempunyai uraian tugas:

f) Menyusun rencana dan program kerja Badan;

g) Merumuskan dan menetapkan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian sesuai

dengan kewenangannya;

h) Memimpin, membina, dan mengendalikan pelaksanaan tugas badan;

i) Mengesahkan dan menandatangani naskah dinas sesuai dengan

kewenangannya;

j) Memberikan rekomendasi dan pertimbangan teknis di bidang kepegawaian;

k) Melaksanakan pembinaan pegawai di lingkungan Badan;

l) Melaksanakan koordinasi dengan instansi lainnya dalam rangka pelaksanaan

tugas;

m) Memberikan saran dan pertimbangan teknis kepada Bupati dalam pelaksanaan

sebagian urusan pemerintahan sesuai bidang tugasnya;

n) Membuat dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada Walikota

melalui Sekretaris Daerah;

o) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati.

4

Badan Kepegawaian Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Sukabumi

mempunyai Sekretariat dengan tugas pokok melaksanakan pengelolaan dan

pembinaan administrasi umum, keuangan, dan kepegawaian, penyusunan program

serta pengoordinasian pelaksanaan tugas unit organisasi di lingkungan Badan.

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sekretariat mempunyai

fungsi:

a. Pengelolaan dan pembinaan administrasi umum, keuangan dan kepegawaian;

b. Pemberian dukungan administratif bagi unit organisasi di lingkungan Badan;

c. Penyusunan program Badan;

d. Pengoordinasian pelaksanaan tugas unit organisasi di lingkungan Badan;

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan;

4.1.3.2. Sekretariat

Sekretariat, membawahi :

Sub Bagian Umum;

Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan dan

pelayanan administrasi ketatausahaan, kearsipan, perlengkapan dan rumahtangga

serta kepegawaian di lingkungan Badan. Dalam melaksanakan tugas pokok

sebagaimana dimaksud, Sub Bagian Umum mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan dan pelayanan administrasi ketatausahaan dan kearsipan Badan;

b. Pengelolaan dan pelayanan administrasi perlengkapan dan kerumahtanggaan

Badan;

c. Pengelolaan dan pelayanan administrasi kepegawaian Badan;

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris.

5

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bagian Umum


a. Menyusun rencana dan program kerja Sub Bagian Umum;

b. Mengelola dan memberikan pelayanan administrasi ketatausahaan dan

kearsipan yang meliputi surat menyurat, ekspedisi, pencatatan dan

penyimpanan arsip naskah dinas;

c. Mengelola dan memberikan pelayanan administrasi perlengkapan dan rumah

tangga yang meliputi pencatatan dan pemeliharaan barang inventaris,

pengadaan dan pendistribusian barang pakai habis, serta penyediaan

kebutuhan rumah tangga di lingkungan Badan;

d. Mengoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan kebersihan, ketertiban dan

keindahan lingkungan kantor

e. Menghimpun dan mengelola data kepegawaian di lingkungan Badan;

f. Menyiapkan bahan penyusunan formasi pegawai di lingkungan Badan;

g. Mengelola dan memberikan pelayanan administrasi kepegawaian yang

meliputi penyiapan berkas kenaikan pengkat, kenaikan gaji berkala, pensiun,

serta pelayanan izin dan rekomendasi bidang kepegawaian di lingkungan

Badan;

h. Memberikan pelayanan kesejahteraan pegawai yang meliputi pengurusan

tabungan perumahan, askes, korpri dan pembuatan karis/karsu;

i. Menyiapkan dan mengoordinasikan pelaksanaan disiplin pegawai di

lingkungan Badan;

j. Mengoordinasikan pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)

serta penilaian dan evaluasi kinerja pegawai di lingkungan Badan;

6

k. Menyiapkan bahan pembinaan dan penyelesaian masalah kepegawaian di

lingkungan Badan;

l. Memberikan saran dan pertimbangan teknis kepada atasan dalam pelaksanaan

tugas;

m. Membuat dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan;

n. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Sekretaris.

Sub Bagian Keuangan.

Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan dan

pelayanan administrasi keuangan di lingkungan Badan.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bagian

Keuangan mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan penyusunan rencana anggaran Badan;

b. Pengelolaan dan pelayanan administrasi keuangan Badan;

c. Penyiapan bahan pertanggungjawaban keuangan Badan;

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok Sub Bagian Keuangan mempunyai

uraian tugas:

a. Menyusun rencana dan program kerja Sub Bagian Keuangan;

b. Menyiapkan bahan penyusunan rencana angaran Badan;

c. Mengelola dan memberikan pelayanan administrasi keuangan yang meliputi

pembayaran gaji dan tunjangan pegawai, penyiapan administrasi keuangan

kegiatan, serta pelayanan administrasi keuangan lainnya;

d. Melaksanakan penerimaan, penyimpanan dan pembayaran uang untuk

keperluan Badan sesuai dengan peraturan yang berlaku;

7

e. Melaksanakan pencatatan dan pembukuan keuangan Badan sesuai dengan

peraturan yang berlaku;

f. Mengoordinasikan pelaksanaan tugas satuan pemegang kas di lingkungan

Badan;

g. Menghimpun bahan penyusunan pertanggungjawaban keuangan Badan;

h. Melaksanakan pembinaan administrasi keuangan di lingkungan Badan;

i. Memberikan saran dan pertimbangan teknis kepada atasan dalam pelaksanaan

tugas;

j. Membuat dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan;

k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Sekretaris.

Sub Bagian Program;

Sub Bagian Program mempunyai tugas melaksanakan penyusunan program,

evaluasi dan pelaporan kegiatan di lingkungan Badan. Dalam melaksanakan tugas

pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bagian Program mempunyai fungsi:

1) Penyiapan bahan penyusunan rencana strategis Badan;

2) Pengoordinasian penyusunan program dan kegiatan di lingkungan Badan;

3) Penyiapan bahan evaluasi pelaporan kegiatan Badan;

4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bagian

Program mempunyai uraian tugas:

1) Menyusun rencana dan program kerja Sub Bagian Program;

2) Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategis dinas sesuai dengan

Rencana Strategis Daerah serta Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Daerah (RPJMD);

8

3) Menyiapkan bahan dan mengoordinasikan penyusunan program dan

kegiatan tahunan Badan;

4) Menyiapkan bahan usulan program dan kegiatan tahunan Badan;

5) Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan data dan statistik sesuai

dengan tugas dan fungsi Badan;

6) Menyiapkan bahan dan menyusun pelaporan kegiatan serta laporan

akuntabilitas kinerja Badan;

7) Mengoordinasikan pelaksanaan tugas staf perencana di lingkungan Badan;

8) Memberikan saran dan pertimbangan teknis kepada atasan dalam

pelaksanaan tugas;

9) Membuat dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan;

10) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Sekretaris.

4.1.3.3.Bidang Mutasi Dan Dokumentasi Pegawai

Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan

kegiatan mutasi pegawai, pengelolaan dan pengembangan sistem informasi

kepegawaian serta pengelolaan arsip kepegawaian.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok, Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai

mempunyai fungsi :

a) Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis mutasi pegawai, dokumentasi dan

informasi pegawai;

b) Pelaksanaan mutasi pegawai, dokumentasi dan informasi pegawai.

Untuk penyelenggaraan fungsi sebagaimana dimaksud, Bidang Mutasi dan

Dokumentasi Pegawai mempunyai uraian tugas :

9

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan program kerja Badan sebagai

pedoman pelaksanaan tugas;

2) Menyusun rencana kebutuhan Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai

sebagai bahan usulan kepada Kepala Badan;

3) Memberi petunjuk, bimbingan dan arahan dalam pendistribusian dan

pelaksanaan tugas dilingkungan bidang;

4) Menyusun bahan dan menganalisis data dalam rangka penyusunan petunjuk

teknis mutasi kepegawaian, dokumentasi dan informasi kepegawaian;

5) Menyelenggarakan mutasi kepegawaian, pengolahan data, dokumentasi dan

informasi kepegawaian;

6) Menyelenggarakan pengelolaan data,dokumentasi dan informasi pegawai;

7) Menyusun dan mengembangkan sistem pengolahan data dokumentasi dan

informasi kepegawaian;

8) Mengelola Buku Induk Pegawai, arsip kepegawaian;

9) Memberi saran atau pertimbangan kepada Kepala Badan sebagai bahan

pengambilan keputusan;

10) Mengevaluasi hasil kerja bawahan sebagai bahan penyusunan rencana kerja;

11) Menilai hasil kerja bawahan sebagai bahan pembuatan DP3;

12) Melaporkan hasil kegiatan kepada Kepala Badan baik lisan maupun tertulis;

13) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan.

Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai membawahi :

a) Sub Bidang Mutasi;

10

Sub Bidang Mutasi mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan dalam rangka

penyusunan rancangan rencana teknis dalam peyelesaian administrasi

kepangkatan dan mutasi kepegawaian lainnya.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok, Sub Bidang Mutasi mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana kegiatan dalam rangka penyelesaian administrasi

kepangkatan dan mutasi kepegawaian lainnya;

2) Penyiapan bahan dalam rangka pengelolaan kepegawaian;

3) Penyiapan bahan dalam rangka pelaksanaan kenaikan pangkat dan mutasi

kepegawaian lainnya.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Sub Bidang Mutasi

mempunyai uraian tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana kerja Bidang Mutasi dan

Dokumentasi Pegawai sebagi pedoman pelaksanaan tugas;

2) Menyusun rencana kebutuhan Sub Bidang Mutasi sebagai bahan usulan

kepada Kepala Badan;

3) Memberi petunjuk, bimbingan dan arahan dalam rangka pendistribusian tugas

kepada bawahan;

4) Membuat konsep naskah dinas sesuai dengan tugasnya;

5) Memberi saran atau pertimbangan kepada pimpinan sebagai bahan


6) .Menyiapkan bahan untuk penetapan Pegawai Tidak Tetap (PTT) dan Tenaga

Harian Lepas (THL);

7) Menyiapkan bahan pelaksanaan bimbingan teknis bidang kepegawaian;

11

8) Mempersiapkan penyelenggaraan Ujian Dinas Tk.I, Tk.II Ujian Penyesuaian

dan kenaikan Pangkat/Penyesuaian Ijazah;

9) Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan rancangan rencana teknis

penyelesaian administrasi mutasi kepegawaian;

10) Mengevalusi hasil kegiatan Sub Bidang Mutasi sebagai bahan penyusunan

rencana kegiatan;

11) Menilai hasil kerja bawahan sebagai bahan pembuatan Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3);

12) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Mutasi baik secara lisan maupun

tertulis kepada kepala Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai;

13) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala Bidang

Mutasi dan Dokumentasi Pegawai.

Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi.

Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi mempunyai tugas pokok melaksanakan

pengelolaan dokumentasi dan informasi kepegawaian.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bidang

Dokumentasi dan Informasi mempunyai fungsi :

1) Penyiapan bahan penyusunan rencana dan petunjuk teknis pengelolaan

dokumentasi dan informasi kepegawaian;

2) Pelaksanaan dan pengelolaan Dokumentasi dan Informasi Kepegawaian.

Untuk menyelenggarakan fungsinya, Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi


1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana kerja Bidang Mutasi dan

Dokumentasi pegawai sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

12

2) Menyusun rencana kebutuhan Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi


3) Menyiapkan bahan dan data guna penyusunan petunjuk teknis pengelolaan

dokumentasi dan informasi kepegawaian;

4) Menerima, memproses dan menganalisis data kepegawaian melalui sistem

komputerisasi;

5) Pengadaan dan peningkatan program pengelolaan data kepegawaian;

6) Melaksanakan pengembangan aktualisasi data kepegawaian;

7) Membuat file dan katalogisasi data pegawai;

8) Menyiapkan bahan dan data dalam rangka pembuatan ID Card atau Kartu

Identitas Pegawai;

9) Penataan dan pemeliharaan arsip data secara berkala melalui sistem

komputerisasi;

10) Membuat dan memelihara jaringan Simpeg dilingkungan Badan

Kepegawaian Daerah;

11) Membuat dan memelihara Website Badan Kepegawaian Daerah dan

membuat laporan secara berkala kepada Kepala Badan melalui Sekretaris

Badan;

12) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Dokumentasi dan Informasi baik lisan

maupun tertulis kepada kepala Bidang Mutasi dan Dokumentasi Pegawai;


Mutasi dan Dokumentasi Pegawai.

4.1.3.4 Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

13

Bidang pendidikan dan pelatihan pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan

kegiatan dibidang pendidikan dan pelatihan.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana dan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan

pegawai;

2) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai mempunyai uraian tugas :



2) Mendistribusikan tugas dan petunjuk kerja kepada Sub Bidang;

3) Memberikan petunjuk, bimbingan dan mengkoordinasikan pelaksanan tugas

dilingkungan Bidang;

4) Melaksanakan penyiapan, koordinasi dan penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan pegawai;

5) Mengoordinasikan dan memfasilitasi penyelenggaraan testing untuk

pendidikan dan pelatihan kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan

lainnya;

6) Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

pegawai;

7) Menilai hasil kerja staf sebagai bahan pembuatan DP3;

8) Mengevaluasi hasil kegiatan Sub Bidang sebagai bahan penyusunan rencana

kerja;

14

9) Melaporkan hasil kegiatan kepada Kepala Badan baik secara lisan maupun

tertulis;

10) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan.

Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, membawahi :

a) Sub Bidang Diklat Struktural.

Sub Bidang Diklat Struktural mempunyai tugas pokok melaksanakan

perencanaan, penyiapan, koordinasi dan penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan jabatan struktural.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Bidang

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana kegiatan pendidikan dan pelatihan jabatan struktural;

2) Penyiapan bahan dan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan jabatan

struktural.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Sub Bidang Diklat

Struktural mempunyai uraian tugas :

1) Membuat program dan langkah-langkah kerja dibidang pendidikan dan

pelatihan pegawai;

2) Memberi petunjuk tentang pelaksanaan tugas kepada pelaksana yang berada

dibawah Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan;

3) Mengumpulkan bahan untuk pelaksanaan program Diklat Pegawai;

4) Menyusun dan mengolah data pegawai dalam rangka program pendidikan dan

pelatihan penjenjangan;

5) Menyiapkan penyelenggaran Diklat Prajabatan, Diklat Kepemimpinan;

15

6) Menyiapkan pelaksanaan seleksi calon peserta diklat jabatan struktural;

7) Mempersiapkan penerimaan dan pendaftaran pendidikan kedinasan;

8) Melaksanakan Koordinasi untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

9) Menyusun usulan anggaran Sub Bidang Diklat Struktural;

10) Memberi saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai;

11) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada Kepala Bidang Pendidikan

dan Pelatihan Pegawai baik secara lisan maupun tertulis;


Pendidikan dan Pelatihan Pegawai.

b) Sub Bidang Diklat Teknis/Fungsional.

Sub Bidang Diklat Teknis/Fungsional mempunyai tugas pokok melaksanakan

perencanaan, penyiapan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

teknis/fungsional.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Sub Bidang Diklat

Teknis/Fungsional mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana kegiatan kegiatan pendidikan dan pelatihan

teknis/fungsional;

2) Penyiapan bahan dan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan

teknis/fungsional.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Sub Bidang Diklat

Teknis/Fungsional mempunyai uraian tugas :


pedoman pelakanaan tugas;

16

2) Menyusun rencana kebutuhan Sub Bidang Diklat Teknis/Fungsional sebagai

bahan usulan kepada Kepala Badan;

3) Memberi petunjuk dan membagi tugas kepada bawahan agar tugas dapat

dilaksanakan dengan efektif dan efisien;

4) Membuat konsep naskah dinas sesuai dengan tugasnya;

5) Menyiapkan bahan dan data guna penyusunan petunjuk teknis pendidikan dan

pelatihan teknis/fungsional;

6) Menyiapkan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan teknis/fungsional;

7) Menyusun dan mengolah data dalam rangka program pendidikan dan

pelatihan teknis fungsional;

8) Melaksanakan dan mempersiapkan bimbingan teknis dan workshop dan

sejenisnya;

9) Mempersiapkan calon peserta seleksi dan diklat calon pejabat fungsional;

10) Menyusun usulan anggaran Sub Bidang Diklat Teknis/Fungsional;

11) Memproses usulan izin belajar bagi Pegawai Negeri Sipil.

12) Melaksanakan koordinasi untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

13) Memberi saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai;

14) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas Sub Bidang Diklat

Teknis/Fungsional kepada Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai;


Pendidikan dan Pelatihan Pegawai.

5) Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai

17

4.1.3.5.Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai

Bidang pensiun dan Kesejahteraan pegawai mempunyai tugas pokok

melaksanakan penyiapan dan pengelolaan administrasi pemberhentian dan

pensiun serta kesejahteraan pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pensiun dan

Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi :

1) Penyiapan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pemberhentian

dan pensiun serta kesejahteraan pegawai;

2) Penyiapan bahan dan pengelolaan administrasi pemberhentian dan pensiun

serta kesejahteraan pegawai.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Bidang Pensiun dan

Kesejahteraan Pegawai mempunyai uraian tugas :



2) Menyusun rencana kebutuhan Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai


3) Memberi petunjuk dan membagi tugas kepada bawahan agar tugas dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien;

4) Membimbing bawahan dalam pelaksanaan tugas, agar tugas dapat dilaksanakan

dengan baik dan benar;

5) Menyusun bahan dan menganalisa data dalam rangka penyusunan petunjuk

teknis pemberhentian dan pensiun pegawai serta kesejahteraan pegawai;

6) Menyelenggarakan pengelolaan administrasi cuti pegawai, pemberhentian

dan pensiun pegawai serta kesejahteraan pegawai;

18

7) Mengelola kartu pegawai, karis, karsu, polis Taspen, Askes;

8) Mengelola kenaikan gaji berkala;



10) Mengevaluasi hasil kegiatan Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai

sebagai bahan penyusunan rencana kerja;

11) Melaporkan hasil kegiatan kepada Kepala Badan baik secara lisan maupun

tertulis;

12) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh kepala Badan.

Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai membawahi :

a) Sub Bidang Pensiun;

Sub Bidang Pensiun mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan, mengelola

administrasi pemberhentian dan pensiun pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Kepala Sub Bidang Pensiun

mempunyai fungsi :

1) Penyiapan bahan penyusunan petunjuk teknis pengelolaan administrasi

pemberhentian dan pensiun pegawas;

2) Pelaksanaan pengelolaan administrasi pemberhentian dan pensiun pegawai.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud , Kepala Sub Bidang

Pensiun mempunyai uraian tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana kerja Bidang Pensiun dan

Kesejahteraan Pegawai sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

19

2) Menyusun rencana kebutuhan Sub Bidang Pensiun sebagai bahan usulan

kepada Kepala Badan;

3) Membuat konsep naskah dinas sesuai bidang tugasnya untuk ditandatangani

Kepala Bidang maupun Kepala Badan;

4) Menyiapkan bahan dan data dalam penyusunan petunjuk teknis

pemberhentian dan pensiun pegawai;

5) Menyelenggarakan administrasi pemberhentian dan pensiun pegawai;



7) Mengevaluasi hasil kegiatan Sub Bidang Pensiun pegawai sebagai bahan

penyusunan rencana kegiatan;

8) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Pensiun Pegawai kepada Kepala

Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai baik secara lisan maupun tertulis;

9) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan Kepala Bidang

Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai.

b) Sub Bidang Kesejahteraaan Pegawai

Sub Bidang Kesejahteraaan Pegawai mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan,

mengelola administrasi kesejahteraan pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Sub Bidang Kesejahteraaan

Pegawai mempunyai fungsi :

1) Penyiapan bahan penyusunan petunjuk teknis pengelolaan administrasi

kesejahteraan pegawai;

2) Pelaksanaan pengelolaan administrasi kesejahteraan pegawai.

20

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Sub Bidang

Kesejahteraaan Pegawai mempunyai uraian tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana kerja Bidang Pensiun dan

Kesejahteraan Pegawai sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

2) Menyusun rencana kebutuhan Sub Bidang kesejahteraan pegawai sebagai



kepala bidang maupun Kepala Badan;

4) Menyiapkan bahan dan data dalam penyusunan petunjuk teknis kesejahteraan

pegawai;

5) Melaksanakan pemberian penghargaan dan tanda jasa bagi pegawai;

6) Menyelenggarakan administrasi kesejahteraan pegawai dan pemberian

penghargaan kepada pegawai;



8) Mengelola/menerbitkan Surat Pemberitahuan Kenaikan Gaji Berkala;

9) Mengelola/menerbitkan Surat Izin Cuti Pegawai;

10) Mengelola penerbitan kartu pegawai, karis, karsu, polis taspen, askes dll.

11) Memfasilitasi pelayanan administrasi Tabungan Perumahan Pegawai Negeri

Sipil;

12) Mengevaluasi hasil kegiatan Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai sebagai

bahan rencana kegiatan;

13) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai kepada Kepala

Bidang Pensiun dan Kesejahteraan Pegawai.

21

14) Melaksanakan tugas kedinasan lainya yang diberikan Kepala Bidang Pensiun

dan Kesejahteraan Pegawai.

4.1.3.6 Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier

Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier mempunyai tugas

pokok melaksanakan kegiatan pengadaan dan pengangkatan pegawai,

pengembangan karier dan pembinaan serta penanganan masalah hukum

kepegawaian pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok, Bidang Pengadaan, Pembinaan dan

Pengembangan Karier mempunyai fungsi :

1) Penyusunan Perencanaan Pengadaan, Pengangkatan, Pengembangan Karier

dan Pembinaan serta penanganan masalah hukum kepegawaian;

2) Pelaksanaan Pengadaan dan Pengangkatan, Pengembangan Karier,

Pembinaan dan Masalah hukum kepegawaian.

Untuk menyelenggaraan fungsi sebagaimana Bidang Pengadaan, Pembinaan dan

Pengembangan Karier mempunyai uraian tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan program kerja badan sebagai


2) Menyusun rencana kebutuhan Bidang Pengadaan, Pembinaan dan

Pengembangan Karier sebagai bahan usulan kepada Kepala Badan;

3) Memberi petunjuk dan mendistribusikan tugas kepada bawahan sesuai

dengan tugasnya agar dilaksanakan dengan efektif dan efisien;

4) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas agar tugas dapat

dilaksanakan dengan baik dan benar;

22

5) Memaraf konsep naskah dinas yang akan ditandatangani Kepala Badan;

6) Menyusun bahan dalam melaksanakan Bimbingan Teknisi di bidang

kepegawaian;

7) Menyusun bahan dan menganalisis data dalam rangka penyusunan petunjuk

teknis pembinaan, pengembangan di bidang kepegawaian;

8) Memberi saran atau pertimbangan kepada Kepala Badan sebagai bahan


9) Menyusun petunjuk teknisi Pengadaan dan Pembinaan Pegawai dan

Pengembangan Karier;

10) Menyusun bahan dalam rangka pelaksanaan teknis operasional di bidang

pengadaan pegawai, pembinaan pegawai dan pengembangan karier;

11) Menyusun bahan dibidang pengadaan pegawai;

12) Menilai hasil kerja bawahan sebagai dasar pembuatan DP3 (Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan);

13) Mengevaluasi hasil kegiatan yang dilakukan oleh Bidang Pengadaan,

Pembinaan dan Pengembangan Karier sebagai bahan penyusunan rencana

kerja;

14) Melaporkan hasil kegiatan Bidang Pengadaan, Pembinaan dan

Pengembangan Karier kepada Kepala Badan melalui Sekretariat baik lisan

maupun tertulis;

15) Melaksanakan tugas kedinasan lainya yang diberikan Kepala Badan.

Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier membawahi:

a) Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan;

23

Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan mempunyai tugas pokok menyiapkan

bahan dalam rangka penyusunan rancangan petunjuk teknis pengadaan dan

pembinaan pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok, Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan

mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana kegiatan dan penyiapan bahan dalam rangka pengadaan

dan pengangkatan pegawai;

2) Penyusunan rencana kegiatan dan penyiapan bahan dalam rangka pembinaan

pegawai dan penanganan masalah hukum kepegawaian.

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, Sub Bidang Pengadaan

dan Pembinaan mempunyai uraian tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana Bidang Pengadaan,

Pembinaan dan Pengembangan Karier Pegawai sebagai pedoman pelaksanaan

tugas;

2) Menyusun rencana kebutuhan pengadaan dan pembinaan pegawai sebagai


3) Menyiapkan data untuk penyusunan formasi sebagai bahan penyusunan

petunjuk teknis pengadan pegawai;

4) Menyiapkan bahan dalam rangka pelaksanaan seleksi dan

penerimaan/pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS);

5) Melaksanakan administrasi untuk pelaksanaan status Calon Pegawai Negeri

Sipil (CPNS);


Kepala Badan;

24

7) Menyiapkan bahan penyusunan petunjuk teknis pembinaan pegawai dan

penyelesaian hukum kepegawaian, dispilin pegawai, perkawinan dan

perceraian pegawai;

8) Menyiapkan bahan dan data dalam rangka pelaksanaan pembinaan, penilaian

kinerja pegawai dan penyelesaian hukum kepegawaian;

9) Menghimpun dan memfasilitasi pembuatan produk-produk hukum pegawai;

10) Menyiapkan bahan dalam rangka menghimpun dan mempelajari Peraturan

Perundang-undangan, petunjuk teknis dan bahan lainya yang berhubungan

dengan kedudukan hukum kepegawaian;

11) Menyiapkan bahan dalam rangka pemberian bimbingan dan penyuluhan

masalah hukum kepegawaian;

12) Menyelenggarakan proses pembuatan izin perceraian bagi PNS, hukuman

disiplin Pegawai dan masalah hukum Kepegawaian lainya;

13) Menyiapkan bahan usulan anggaran pembangunan di Bidang Pengadaan dan

Pembinaan Pegawai;

14) Melaksanakan koordinasi horizontal dalam rangka kelancaran pelaksanaan

tugas;

15) Mengkoreksi data hasil kerja pelaksana;

16) Memberikan saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang Pengadaan,

Pembinaan dan Pengembangan Karier;

17) Mengevaluasi hasil kegiatan Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan sebagai

bahan penyusunan rencana kerja;

25

18) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Pengadaan dan Pembinaan kepada

Kepala Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier baik

secara lisan maupun tertulis;

19) Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala

Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier.

b) Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai.

Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai mempunyai tugas pokok menyiapkan

bahan dalam rangka penyusunan rancangan petunjuk teknis pengembangan karier

pegawai.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sub Bidang

Pengembangan Karier Pegawai mempunyai fungsi :

1) Penyusunan rencana kegiatan dan penyiapan bahan dalam rangka

pengembangan karier pegawai;

2) Penyusunan rencana kegiatan dan penyiapan bahan dalam rangka

pengembangan karier pegawai.

Untuk menyelenggarakan fungsinya, Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai


1) Menyusun rencana kegiatan sesuai dengan rencana bidang pengadaan,

pembinaan dan pengembangan karier pegawai sebagai pedoman pelaksanaan

tugas;

2) Menyusun rencana kebutuhan pengembangan karier pegawai sebagai bahan

usulan kepada Kepala Badan;

3) Menyiapkan data untuk menyusun petunjuk teknis pengembangan karier

pegawai;

26

4) Melaksanakan administrasi pengembangan karier pegawai;

5) Membuat program dan langkah-langkah kerja dibidang perencanaan

pengembangan karier pegawai;

6) Menyusun dan meneliti pegawai dalam jabatan struktural dan jabatan

fungsional sesuai dengan peraturan yang berlaku;

7) Menyiapkan bahan pelantikan dan pengambilan sumpah jabatan pegawai;

8) Menyiapkan bahan usulan anggaran pembangunan di Bidang Pengembangan

Karier Pegawai;

9) Melaksanakan koordinasi horizontal dalam rangka kelancaran pelaksanaan

tugas;

10) Mengelola data kepegawaian dengan Baperjakat;

11) Mengelola DP3 dan memberikan pelayanan administrasi DP3 para pejabat

dilingkungan pemerintah Kabupaten Kuningan yang akan ditandatangani

Sekretaris Daerah dan Walikota atau Wakil Walikota;

12) Mengoreksi data hasil kerja pelaksana;

13) Memberikan saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang Pengadaan,

Pembinaan dan Pengembangan Karier Pegawai;

14) Mengevaluasi hasil kegiatan Sub Bidang Pembinaan Karier Pegawai sebagai

bahan penyusunan rencana kerja;

15) Melaporkan hasil kegiatan Sub Bidang Pengembangan Karier kepada Kepala

Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier;

16) Melaksakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala

Bidang Pengadaan, Pembinaan dan Pengembangan Karier Pegawai.

27

4.1.4.Visi dan Misi

Setiap pimpinan suatu organisasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya wajib

menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Setiap pimpinan satuan organisasi juga

bertanggung jawab memimpin dan mengkoordinasikan bawahannya masing-

masing dan memberikan bimbingan serta petunjuk-petunjuk dalam pelaksanaan

tugas.

Adapun visi dan misi Kantor BKPP Kota Sukabumi adalah sebagai berikut:

Visi:

“Terwujudnya manajemen kepegawaian yang handal dalam membentuk sumber

daya manusia aparatur yang berakhlak mulia, profesional dan sejahtera.”

Misi:

1) Meningkatkan kinerja, produktivitas dan kesejahteraan aparatur;

2) Meningkatkan pelayanan prima kepada seluruh aparatur;

3) Meningkatkan kualitas perencanaan dan pelayanan informasi kepegawaian

yang efektif melalui penyediaan data yang akurat dan akuntabel.

4.1.5. Deskripsi Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 34 orang dengan klasifikasi sebagai

berikut:

a) Jenis Kelamin

65% adalah laki-laki dan sisanya, 35% adalah perempuan.

b) Usia

Dari klasifikasi usia, dari range 25 tahun sampai dengan 55 tahun

diperoleh data sebagai berikut: dari usia 25-35 tahun sebanyak 8

28

responden atau 22,2 %, usia 36-45 tahun sebanyak 20 responden atau

55,5 %, dan usia 46-55 tahun sebanyak 7 responden atau 19,4 %.

c) Jenjang Pendidikan

Adapun klasifikasi jenjang pendidikan dengan klasifikasi jenjang dari

SMA, Diploma, Sarjana, Master dan Doktoral, dengan data sebagai

berikut:

- SMA sebanyak 6 responden;

- Diploma sebanyak 5 responden;

- Sarjana sebanyak 16 responden;

- Master sebanyak6 responden.

- Doktor sebanyak 2 responden.

d) Masa Kerja

Masa kerja responden bervariasi mulai dari 5 tahun sampai lebih dari 20

tahun dengan klasifikasi responden sebagai berikut:

- 0-5 tahun sebanyak 10 orang;



- lebih dari 15 tahun sebanyak 8 orang.

4.2 Analisis dan Pembahasan

4.2.1. Pengaruh Kematangan Pegawai Terhadap Gaya Kepemimpinan

Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota

Sukabumi

29

Kematangan bawahan mempunyai hubungan yang sangat erat kaitannya

dengan gaya kepemimpinan. Pondasi dasarnya adalah perilaku

kepemimpinan yang baik mampu menyesuaikan diri dengan perbedaan-

perbedaan diantara bawahannya. Atau dengan kata lain kematangan

bawahan merupakan salah satu unsur dalam mempengaruhi perilaku

kepemimpinan. Tannenbaum dan Schmidt dalam Gibson (1984:285)

menyatakan bahwa ada 3 unsur yang mempengaruhi perilaku

kepemimpinan yaitu kemampuan manajer, kematangan bawahan dan situasi

kepemimpinan. Dari pendapat yang dikemukakan, ada beberapa unsur yang

mempengaruhi perilaku kepemimpinan, salah satunya yaitu kematangan

bawahan.

Hersey dan Blanchard dalam Toha (2010:74) menyatakan bahwa

kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan

yang mampu mengadaptasikan gaya agar sesuai dengan situasi, yang

menurut argumentasinya tergantung pada tingkat kesiapan atau kematangan

para pengikut. Semakin para manajer mampu menyesuaikan gaya, perilaku

kepemimpinan mereka pada situasi dan kebutuhan dari para pengikut

mereka, semakin efektiflah mereka untuk mencapai tujuan pribadi dan

tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa uraian teori di atas, maka jelaslah bahwa tingkat

kematangan bawahan akan berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan,

karena gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin disesuaikan

dengan tingkat kematangan bawahannya agar para pemimpin mampu

memberikan pengaruh terhadap bawahannya sesuai kondisi bawahannya

30

tersebut. Identifikasi level kematangan bawahan diharapkan mampu

mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat oleh seorang

pemimpin yang mana nantinya juga dapat berimbas pada peningkatan

kinerja organisasi.

Kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain agar mau

melakukan apa ia perintahkan, sedangkan Gaya Kepemimpinan adalah salah

satu cara dari seni mempengaruhi orang lain tersebut. Seorang pemimpin

dalam menggerakkan bawahannya agar mau melakukan pekerjaan sesuai

dengan apa diinginkan, seyogyanya harus mengenal terlebih dahulu karakter

dari para bawahannya. Seorang pemimpin harus mampu beradaptasi dengan

orang-orang yang akan dipimpinnya, jika dia ingin sukses dalam

mempengaruhi bawahannya.

Dengan mengenal tingkat kematangan kerja dari para bawahannya akan

mempermudah seorang pimpinan dalam menentukan gaya kepemimpinan

seperti apa yang harus dia lakukan untuk menghadapi para bawahannya

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai lebih efektif. Penelitian ini

menggunakan teori Hersey dan Blanchard mengenai kesesuaian gaya

kepemimpinan dengan tingkat kematangan pegawai.

Pada bagian ini akan dibahas dan dianalisa mengenai ada atau tidaknya

pengaruh antara Kematangan pegawai terhadap Gaya kepemimpinan Kepala

BKPP Kota Sukabumi. Metode penelitian yang akan digunakan dalam

bagian ini adalah assosiatif dengan pendekatan kuantitatif.

Hasil penelitian yang dilakukan peneliti di kantor BKPP kota Sukabumi

menunjukkan bahwa tingkat kematangan pegawainya cukup bervariasi, mulai dari

31

yang kategori sedang, cukup matang hingga sangat matang, ada di sini. Jika

mengacu pada teori Hersey dan Blanchard, semestinya gaya kepemimpinan yang

digunakan oleh kepala BKPP pun dapat bervariasi pula, mulai dari Selling,

Participating hingga Delegating. Namun yang terjadi di Sukabumi ini ternyata

berbeda dengan teori Hersey-Blanchard, Kepala BKPP hanya menggunakan satu

gaya saja dalam memimpin bawahannya yang memiliki tingkat kematangan

bervariasi itu. Gaya yang digunakan adalah Telling. Sejauh ini mereka masih

dapat menyelesaikan pekerjaan, walaupun kualitas dan kuantitasnya mungkin

tidak maksimal. Hasil penelitian ditemukan adanya keluhan dari para pegawai

senior yang tingkat kematangannya tinggi mengenai gaya kepemimpinan dari

atasannya. Pada intinya mereka meresa tidak puas dan tidak nyaman dalam

bekerja karena mersa kurang dihargai sebagai pegawai senior. Mereka merasa

diperlakukan tidak adil oleh atasan, karena disamaratakan dengan pegawai lain

yang mungkin tingkat kematangannya berada jauh di bawah mereka. Namun yang

pasti, pekerjaan yang ditugaskan dan diprogramkan selalu selesai pada akhirnya,

karena rasa tanggung jawab para pegawai dan adanya pengawasan dari atasan

tentunya .

Jika teori mengatakan seorang pemimpin harus mampu beradaptasi dengan

tingkat kematangan pegawai, di Sukabumi ini ternyata sebaliknya, justru pegawai

yang harus mampu beradaptasi dengan karakter atasan, sehingga siapapun yang

memimpin mereka, kapanpun terjadi perubahan kepemimpinan, mereka tidak

pernah kesulitan. Karena pegawai yang ada di BKPP kota Sukabumi tergolong ke

dalam kategori tingkat kematangan cukup tinggi, di dukung dengan kualitas

Sumber Daya Manusia yang rata-rata sarjana dan magister, konsep pengaruh

32

kematangan pegawai terhadap gaya kepemimpinan di kantor BKPP kota

Sukabumi sebenarnya ada dan terjadi, namun dengan bentuk yang berbeda.

Pemimpin mempertahankan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakter

dirinya dikarenakan Sumber Daya Manusia dari bawahan yang tinggi dengan

tingkat kematangannya cukup tinggi sehingga mampu beradaptasi dengan

berbagai karakter pemimpin. Namun jika kita kembalikan kepada teori Hersey dan

Blanchard, maka yang terjadi di kantor BKPP kota Sukabumi adalah kematangan

pegawai tidak berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan kepala BKPP kota

Sukabumi.

4.2.1.1. Analisis Kematangan Pegawai BKPP Kota Sukabumi

Kematangan kerja bawahan atau pegawai adalah kemampuan dan kemauan

pegawai dalam memikul tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan

tanggungjawab untuk mengarahkan perilakunya sendiri. Kematangan kerja

pegawai ini dikaitkan dengan tugas atau pekerjaan, aktivitas, fungsi dan peran

tertentu yang perlu dilaksanakan, artinya pegawai tidak dapat dikatakan matang

atau tidak matang dalam arti menyeluruh. Pada dasarnya, sebagian besar pegawai

cenderung kurang matang dalam kaitannya dengan tugas, fungsi, peran, dan

sasaran spesifik yang diupayakan pemimpin untuk diselesaikan melalui

pegawainya atau bawahannya. Kematangan pegawai terkait dengan dua aspek

yaitu: (1) aspek kemampuan kerja pegawai, dan (2) aspek kemauan kerja pegawai.

Blanchard mengemukakan, kematangan kerja pegawai yang tercakup dalam aspek

kemampuan kerja pegawai meliputi dua ranah yaitu (1) ranah pengetahuan, dan

(2) ranah keterampilan. Artinya, pegawai yang memiliki kematangan kerja yang

33

tinggi dalam bidang tugas pekerjaan tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan,

dan pengalaman untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tersebut tanpa arahan

orang lain (1996:56). Kemampuan kerja pegawai adalah kapabilitas atau

kebiasaan, kebolehan, dan keahlian pegawai dari suatu organisasi kerja, dalam

melaksanakan tugas pekerjaan tertentu yang menjadi wewenang dan

tanggungjawabnya.

Kemauan kerja pegawai adalah Kematangan psikologis atau kematangan’soft

skill’, yang dikaitkan dengan komitmen, integritas, kemauan, dan motivasi untuk

melakukan suatu tugas pekerjaan. Artinya, pegawai yang sangat matang secara

psikologis di suatu bidang tugas pekerjaannya, adalah pegawai yang bertanggung

jawab, memiliki komitmen, integritas, motivasi, dan memiliki keyakinan terhadap

diri sendiri bahwa ia merasa mampu melakukan suatu pekerjaan tertentu, dan

tidak membutuhkan dorongan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Sebaliknya,

pegawai yang tidak bertanggungjawab, tidak memiliki komitmen, integritas,

motivasi, dan tidak memiliki keyakinan terhadap diri sendiri, bahwa ia merasa

mampu melakukan suatu pekerjaan tertentu, adalah pegawai yang memiliki

kematangan psikologis rendah di bidang tugas pekerjaannya.

4.2.1.1.1.Low Maturity

4.2.1.1.1.1.Pegawai tidak memiliki kemampuan bekerja

Dalam kenyataannya pegawai yang tidak memiliki kemampuan kerja selalu ada,

terlebih jika dia pegawai baru. Menurut Hersey dan Blanchard, pegawai yang

tidak mampu bekerja tergolong ke dalam Low Maturity (M1). Jika dikelompokkan

ke dalam kategori masa kerja, dalam penelitian ini golongan low maturity

34

termasuk ke dalam kelompok masa kerja 0-5 tahun. Menurut teori situasional,

untuk memenej tipe ini diperlukan gaya kepemimpinan telling, dimana diperlukan

peran pimpinan yang aktif membimbing, memberi perintah dan arahan kepada

pegawai.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan, peneliti

berpendapat bahwa ketidakmampuan bekerja dapat disebabkan oleh banyak faktor

yang salah satunya adalah masa kerja.

Berdasarkan angket yang telah disebarkan kepada 34 responden, peneliti

mendapat penilaian dari responden yang dapat dilihat pada tabel IV.3 yaitu

sebagai berikut:

Tabel IV.1

Jawaban mengenai Apakah pegawai tidak mampu mengerjakan pekerjaan

yang ditugaskan

Pilihan Jawaban Skor Frekuensi Total Skor %

Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

7

25

2

-

-

35

100

6

-

-

24,82

70,92

4,26

-

-

Jumlah 34 141 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Berdasarkan tabel IV.1 di atas, diketahui bahwa jawaban responden sangat

bervariatif dimana mayoritas pegawai yaitu sebanyak 25 orang menyatakan tidak

setuju atas pernyataan pegawai tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang

ditugaskan, dan 7 orang pegawai menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti

dari segi kematangan pegawai mayoritas pegawai BKPP Kota Sukabumi termasuk

ke dalam kategori matang, sesuai dengan pengalaman kerja dan masa kerja

mereka, ditunjang lagi dengan latar belakang pendidikan yang tinggi. Sementara

itu ada 2 orang responden yang menjawab ragu-ragu. Menurut analisa peneliti,

35

kedua orang responden ini adalah mereka yang masa kerjanya masih sangat baru,

yaitu 0 tahun, sehingga wajar jika mereka masih bingung dan memerlukan banyak

bimbingan dari pimpinan.

4.2.1.1.1.2. Pegawai tidak mau melaksanakan tugas yang diberikan

Ada banyak faktor yang menyebabkan pegawai tidak mau melaksanakan tugas

seperti malas, tidak memahami tugas yang diberikan, tidak memiliki kemampuan,

sakit, tidak menarik atau apapun alasannya yang menyebabkan tidak adanya

motivasi untuk mengerjakan tugas yang diberikan. Tipe pegawai yang seperti ini

secara teori tergolong ke dalam Low Maturity, dan untuk mengatasinya diperlukan

pemimpin yang mampu memberikan bimbingan dan dorongan.


berpendapat bahwa ketidakmauan bekerja disebabkan oleh banyak faktor, yang

salah satunya adalah kurangnya motivasi baik dari dalam diri pegawai maupun

dari lingkungan.


mendapatkan penilaian dari responden yang dapat dilihat pada tabel IV.4 yaitu

sebagai berikut:

Tabel IV.2

Jawaban responden mengenai Apakah Pegawai tidak mau melaksanakan

tugas yang diberikan


Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

6

23

5

-

-

30

92

15

-

-

21,90

67,15

10,95

-

-

Jumlah 34 137 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013.

36

Berdasarkan tabel IV.2 mayoritas responden atau sekitar 67,15 % menjawab

tidak setuju dan 21,90% responden menjawab sangat tidak setuju terhadap

pernyataan mengenai pegawai tidak mau melaksanakan tugas yang diberikan. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai BKPP Kota Sukabumi memiliki

kemauan kerja yang sangat baik. Namun masih ada sekitar 10, 95% responden

yang menjawab ragu-ragu. Menurut analisis peneliti, ketidakmauan bekerja ini

disebabkan oleh adanya pegawai yang dalam hal masa kerja lebih senior dari

pimpinan, dan ada pula pegawai yang pendidikannya relatif tinggi namun tidak

memiliki jabatan struktural, sehingga membuat semangat kerja mereka kurang

baik.

4.2.1.1.1.3. Pegawai tidak memiliki keyakinan dalam tugas

Salah satu ciri pegawai yang tergolong low maturity adalah tidak memiliki

keyakinan dalam tugas. Mungkin mereka mau bekerja namun rasa percaya diri

yang rendah membuat pegawai merasa tidak yakin dapat melakukan suatu

pekerjaan yang diberikan kepada mereka dengan hasil yang baik, sehingga demi

menghindari kesalahan yang akan berdampak besar kepada organisasi mereka

lebih memilih tidak melakukan apa-apa. Atau mungkin karena kurangnya

pengetahuan mereka akan tugas yang diberikan.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di kantor BKPP Kota Sukabumi

melalui angket yang telah peneliti sebarkan kepada responden, maka dapat

diketahui penilaian pegawai terhadap pernyataan pegawai tidak memiliki

keyakinan dalam tugas yaitu sebagaimana terlihat dalam tabel berikut ini:

37

Tabel IV.3

Jawaban responden mengenai Pegawai tidak memiliki keyakinan dalam

tugas


SangatTidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

4

27

3

-

-

20

108

9

-

-

14,60

78,83

6,57

-

-

Jumlah 34 137 100


Berdasarkan tabel di atas tampak jawaban responden yang sangat bervariasi,

namun mayoritas responden yaitu sebanyak 27orang menjawab tidaksetuju dan 4

orang lainnya menjawab sangat tidak setuju atas pernyataan Pegawaitidak

memiliki keyakinan dalam tugas. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai

BKPP memiliki keyakinan dalam melaksanakan tugas, karena memang jika

dilihat dari masa kerja maupun latar belakang pendidikan, rata-rata tergolong

pegawai senior. Namun masih ada 3 orang responden yang menjawab ragu-ragu.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti, kemungkinan responden

yang menjawab ragu-ragu adalah mereka yang masih tergolong pegawai baru.

4.2.1.1.2. Medium Maturity/Limited Skill

4.2.1.1.2.1 Pegawai tidak menguasai bidang pekerjaannya.

Jika dilihat dari segi pengalaman atau masa kerja, sangat mungkin adanya

pegawai yang tidak menguasai bidang pekerjaannya. Adanya mutasi atau rotasi

juga dapat menjadi salah satu faktor penyebab pegawai tidak menguasai bidang

pekerjaannya, belum lagi faktor pegawai baru. Disinilah pentingnya peran

pemimpin yang mampu membimbing dan memotivasi bawahan, dan mau

mendegarkan keluhan bawahan.

38

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti di kantor

BKPP Kota Sukabumi, adanya pegawai yang tidak menguasai bidang

pekerjaannya memang sangat mungkin. Karena unsur pegawai baru ada, proses

mutasi dan rotasi juga terjadi di BKPP.

Untuk melihat penilaian responden mengenai adanya pegawai yang tidak

menguasai bidang tugasnya, peneliti telah menyebarkan angket kepada 34 orang

responden yang hasilnya dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:

Tabel IV.4

Jawaban responden mengenai pegawai tidak menguasai bidang

pekerjaannya


Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

3

28

3

-

-

15

112

9

-

-

11,03

82,35

6,62

-

-

Jumlah 34 136 100


Berdasarkan tabel di atas sebanyak 112 responden menjawab tidak setuju dan 3

responden menjawab sangat tidak setuju atas pernyataan pegawai tidak menguasai

bidang pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa kematangan pegawai BKPP

Kota Sukabumi termasuk ke dalam kategori tinggi. Artinya mereka sudah benar-

benar siap bekerja secara profesional tanpa memerlukan lagi bimbingan dan

arahan dari pimpinan, karena mereka telah menguasai bidang pekerjaan. Hanya

ada 3 responden saja yang menjawab ragu-ragu, artinya masih ada pegawai yang

belum benar-benar menguasai bidang pekerjaannya. Untuk ketiga orang pegawai

ini, kepala BKPP harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam

memerintah maupun memberikan tugas, karena mereka masih memerlukan

bimbingan.

39

4.2.1.1.2.2. Pegawai memiliki kemauan untuk bekerja

Salah satu modal untuk menghasilkan kinerja yang baik adalah adanya kemauan

untuk bekerja dari para bawahan. Jika pegawai telah memiliki kemauan (motivasi)

untuk bekerja, maka tugas seorang pemimpin adalah meningkatkan kemampuan

kerja pegawai. Pada level Medium Maturity, pegawai sudah memiliki kemauan

untuk bekerja, hanya saja tidak ditunjang dengan kemampuan. Secara teori, hal ini

dapat diatasi jika pemimpin menggunakan gaya Selling,dimana seorang pemimpin

masih memberikan arahan namun dengan menggunakan komunikasi dua arah.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti di kantor

BKPP Kota Sukabumi, menurut peneliti pada dasarnya para pegawai BKPP telah

memiliki kemauan untuk bekerja.

Untuk mengetahui penilaian pegawai mengenai kemauan untuk bekerja, peneliti

telah menyebarkan angket kepada 34 responden yang hasilnya sebagai berikut:

Tabel IV.5

Jawaban responden mengenai pegawai memiliki kemauan untuk

bekerja


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5

4

3

2

1

4

29

1

-

-

20

116

3

-

-

14,40

83,44

2,16

-

-

Jumlah 34 139 100


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebanyak

98,84% pegawai memiliki kemauan untuk bekerja. Hal ini merupakan modal bagi

kepala BKPP untuk dapat memimpin mereka menjadi produktif dan efektif dalam

bekerja sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan dapat menjdi baik. Untuk

40

mereka dapat dilakukan gaya kepemimpinan yang sama. Kecuali untuk satu orang

responden yang menjawab ragu-ragu, maka kepala BKPP harus dapat melakukan

gaya kepemimpinan yang berbeda sehingga motivasinya mencapai maksimal dan

kinerjanya menjadi baik.

4.2.1.1.2.3. Pegawai memiliki keyakinan bisa melakukan pekerjaan dengan

baik

Ciri dari pegawai yang tingkat kematangannya medium maturity adalah memiliki

kemauan untuk bekerja, memiliki keyakinan bisa melakukan pekerjaan dengan

baik, namun tidak memiliki kemampuan. Untuk jenis pegawai tipe ini, seorang

pemimpin harus aktif melakukan komunikasi dua arah terutama dalam

memberikan bimbingan kepada pegawai, agar sedikit demi sedikit kemampuan

kerja pegawai dapat meningkat.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang telah peneliti lakukan, pegawai

BKPP cukup percaya diri dapat melakukan pekerjaan dengan baik, karena mereka

memiliki latar belakang pendidikan yang menunjang dan pengalaman kerja yang

cukup.

Untuk mengetahui pendapat pegawai BKPP Kota Sukabumi mengenai keyakinan

dapat melakukan pekerjaan dengan baik, peneliti telah menyebarkan angket

kepada 34 responden yang hasilnya dapat kita lihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.6

Jawaban responden mengenai pegawai memiliki keyakinan bisa

melakukan pekerjaan dengan baik


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

5

4

3

8

23

3

40

92

9

28,37

65,25

6,38

41

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

2

1

-

-

-

-

-

-

Jumlah 34 141 100


Berdasarkan tabel IV.6 dapat kita lihat bahwa 23 orang responden menjawab

setuju atas pernyataan pegawai memiliki keyakinan bisa mengerjakan pekerjaan

dengan baik, 8 orang responden bahkan menjawab sangat setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki keyakinan bisa melakukan

pekerjaan dengan baik. Artinya, tingkat kematangan mereka secara psikologis

sudah sangat baik. Gaya kepemimpinan yang digunakan untuk memenej pegawai

yang mayoritas ini tentunya akan berbeda dengan 3 orang pegawai yang masih

menjawab ragu-ragu. Karena kepala BKPP harus dapat menghilangkan keraguan

mereka dan mengubahnya menjadi keyakinan dan rasa percaya diri yang tinggi.

4.2.1.1.3. Medium Maturity/high Skill

4.2.1.1.3.1.Pegawai memiliki kemampuan bekerja

Idealnya setiap pegawai memiliki kemampuan bekerja. Kemampuan bekerja pada

pegawai dapat terjadi apabila pegawai memiliki latar belakang pendidikan yang

menunjang, diberikan pelatihan, dan sudah memiliki pengalaman dalam bekerja.

Kemampuan bekerja adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai dapat

melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, sesuai dengan apa yang

diharapkan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang peneliti lakukan, tidak semua

pegawai memiliki kemampuan bekerja yang baik.

42

Untuk mengetahui penilaian pegawai BKPP mengenai hal tersebut, maka peneliti

menyebarkan angket kepada 34 orang responden, dimana hasilnya dapat kita lihat

pada tabel di bawah ini:

Tabel IV.7

Jawaban responden mengenai Pegawai memiliki kemampuan bekerja


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5

4

3

2

1

9

22

3

-

-

45

88

9

-

-

31,69

61,97

6,34

-

-

Jumlah 34 142 100


Berdasarkan tabel di atas, 22 responden menjawab setuju atas pernyataan pegawai

memiliki kemampuan bekerja, 9 orang responden menjawab sangat setuju.

Artinya sebagian besar pegawai BKPP Kota Sukabumi memang memiliki

kemampuan bekerja, namun masih ada 3 responden yang menjawab ragu-ragu.

Hal ini berarti masih ada pegawai yang memerlukan peran pimpinan dalam

memotivasi.

4.2.1.1.3.2. Pegawai tidak mempunyai kemauan bekerja

Bermacam-macam karakter pegawai harus dapat dihadapi oleh seorang pemimpin.

Ada pegawai yang rajin, namun ada juga yang malas. Ada pegawai yang cakap

tapi tidak mau bekerja, ada juga pegawai yang kurang cakap namun giat bekerja

dan mau belajar. Situasi seperti itulah yang menuntut pemimpin melakukan gaya

kepemimpinan yang berbeda dalam menghadapinya. Kemanuan kerja atau

semangat kerja tergolong ke dalam kematangan psikologis pegawai.

43

Untuk mengetahui tingkat kematangan psikologis pegawai BKPP Kota Sukabumi,

peneliti melakukan wawancara dan obsevasi. Berdasarkan angket yang telah

peneliti sebar kepada seluruh responden, dapat diketahui kondisi kematangan

psikologis dari pegawai BKPP Kota Sukabumi sebagaimana tergambar dalam

tabel berikut ini:

Tabel IV.8

Jawaban responden mengenai Pegawai tidak mempunyai kemauan untuk

bekerja


Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

7

17

8

1

1

35

68

24

2

1

26,93

52,30

18,46

1,54

0,77

Jumlah 34 130 100


Berdasarkan hasil angket yang telah disebar kepada 34 responden maka dapat

dilihat sebanyak 7 orang menjawab sangat tidak setuju, 17 orang responden

menjawab setuju, hal ini sangat baik bagi kantor BKPP Kota Sukabumi karena

pada dasarnya sebagian besar pegawai memiliki kemauan untuk bekerja. Ada

sekitar 8 responden yang menjawab ragu-ragu, artinya masih ada pegawai yang

memerlukan motivasi. Dan 1 responden yang menjawab setuju dan sangat setuju.

Untuk dua responden yang terakhir ini, kepala BKPP perlu menyelidiki faktor apa

yang menyebabkan mereka tidak mempunyai kemauan untuk bekerja.

Nampaknya kepala BKPP harus mampu menggunakan berbagai macam gaya

kepemimpinan.

44

4.2.1.1.3.3. Pegawai tidak yakin akan kemampuannya.

Tipe kematangan pegawai level yang ketiga adalah pegawai yang punya

kemampuan tapi tidak punya kemauan dan tidak yakin dengan kemampuannya.

Untuk menghadapi tipe kematangan pegawai tingkat ini diperlukan gaya

kepemimpinan partisiptif, dimana seorang pemimpin dituntut untuk mampu

memotivasi bawahan agar merasa percaya diri akan kemampuan yang dimilki,

sehingga mau bekerja dan dapat berprestasi.

Untuk mengetahui jawaban pegawai kantor BKPP Kota Sukabumi, para pegawai

tersebut diminta untuk memberikan pendapat mengenai kemampuan mereka

dalam menguasai bidang pekerjaan mereka dengan baik. Hasil jawaban yang

diperoleh setelah memberikan pertanyaan berupa angket kepada pegawai kantor

BKPP Kota Sukabumi, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.9

Jawaban responden mengenai Pegawai tidak yakin akan kemampuannya


Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

7

25

2

-

-

35

100

6

-

-

24,82

70,92

4,26

-

-

Jumlah 34 141 100


Berdasarkan hasil angket yang telah disebar kepada 34 responden makadapat

dilihat sebanyak 7 orang menjawab sangat tidak setuju , 25 orang responden

menjawab setuju, hal ini sangat baik bagi kantor BKPP Kota Sukabumi karena

95,74% pegawai BKPP memiliki keyakinan bahwa mereka mempunyai

kemampuan dalam bekerja. Hanya 2 orang responden saja yang masih ragu-ragu.

Hal ini dapat diatasi jika kepala BKPP menggunakan gaya participating dalam

45

memimpin dua orang pegawai ini. Karena mereka membutuhkan motivasi dari

pimpinan untuk menumbuhkan rasa percaya diri.

4.2.1.1.4. High Maturity

4.2.1.1.4.1. Pegawai memiliki kemampuan yang tinggi

Tingkat kematangan pegawai yang keempat, salah satu cirinya adalah pegawai

memiliki kemampuan kerja yang tinggi, sehingga seorang pemimpin tidak perlu

lagi membimbing dan memotivasi, tetapi cukup memberikan pendelegasian saja

kepada para pegawai.


tersebut diminta untuk memberikan pendapat mengenai kemampuan mereka

dalam menguasai bidang pekerjaan mereka dengan baik. Hasil jawaban yang

diperoleh setelah memberikan pertanyaan berupa angket kepada pegawai kantor

BKPP Kota Sukabumi, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.10

Jawaban responden mengenai pernyataan Pegawai memiliki kemampuan

yang tinggi


SangatSetuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidakSetuju

5

4

3

2

1

7

22

5

-

-

35

88

15

-

-

25,40

63,74

10,86

-

-

Jumlah 34 138 100


Berdasarkan hasil angket yang telah disebar dapat dilihat bahwa 7 orang

menjawab sangat setuju dan sebanyak 22 orang atau 63,74% menjawab setuju

dengan angket yang ditanyakan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai BKPP Kota Sukabumi memiliki kemampuan yang tinggi dalam

46

bekerja,sehingga pimpinan mereka cukup mendelegasikan saja setiap pekerjaan

yang harus dikerjakan. Namun masih ada 3 responden yang menjawab ragu-ragu.

Kemungkinan mereka juga memiliki kemampuan kerja yang baik namun

kematangan psikologisnya saja yang masih kurang, sehingga kurang percaya diri.

4.2.1.1.4.2. Pegawai memiliki Kemauan yang tinggi

Selain kemampun yang tinggi, ciri tingkat kematangan pegawai yang termasuk

kategori High maturity adalah memiliki kemauan yang tinggi. Kemampuan yang

tinggi dibarengi dengan kemauan yang tinggi, sudah pasti akan menhasilkan

kinerja yang baik.


tersebut diminta untuk memberikan pendapat mengenai kemauan mereka dalam

melakukan pekerjaan dengan baik. Hasil jawaban yang diperoleh setelah

memberikan pertanyaan berupa angket kepada pegawai kantor BKPP Kota

Sukabumi, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.11

Jawaban responden mengenai Pegawai memiliki kemauan yang tinggi


SangatSetuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidakSetuju

5

4

3

2

1

8

24

2

-

-

40

96

6

-

-

28,20

67,60

4,20

-

-

Jumlah 34 142 100


Berdasarkan hasil angket yang telah disebar dapat dilihat bahwa 8 orang

menjawab sangat setuju dan sebanyak 24 orang atau 67,60% responden

menjawab setuju dengan angket yang ditanyakan. Hal ini menunjukkan bahwa

47

sebagian besar pegawai BKPP Kota Sukabumi memiliki kemauan yang tinggi

dalam bekerja. Untuk tingkat kematangan seperti ini pemimpin dapat

menggunakan gaya delegating dalam kepemimpinannya. Hanya saja masih ada 2

orang pegawai yang masih menjawab ragu-ragu, sehingga kepala BKPP masih

herus menggunakan lebih dari satu gaya dalam memimpin bawahannya.

4.2.1.1.4.3. Pegawai memiliki keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan

Salah satu kunci keberhasilan dalam bekerja adalah memiliki keyakinan bahwa

kita mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepada kita dengan

baik. Jika pegawai telah memiliki keyakinan, berarti kematangan prikologisnya

sudah tinggi.


tersebut diminta untuk memberikan pendapat mengenai keyakinan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Berikut ini adalah hasil jawaban yang diperoleh dari

para pegawai tersebut:

Tabel IV.12

Jawaban responden mengenai pernyataan Pegawai memiliki keyakinan

dalam menyelesaikan pekerjaan


SangatSetuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidakSetuju

5

4

3

2

1

9

24

1

-

-

45

96

3

-

-

31,25

66,67

2,08

-

-

Jumlah 34 144 100


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa 9 orang responden menjawab sangat

setuju dan sebanyak 24 orang lainnya menjawab setuju atas pernyataan mengenai

48

1668

adanya Pegawai memiliki keyakinan dalam meyelesaikan pekerjaan. Hal ini

menunjukkan bahwa para pegawai BKPP Kota Sukabumi memiliki tingkat

kematangan pegawai yang tinggi, karena mayoritas pegawainya memiliki

keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hanya 1 responden saja yang masih

ragu, artinya masih perlu dibangkitkan rasa percaya dirinya oleh kepala BKPP.

Setelah mengetahui nilai akumulasi variabel Kematangan Kerja pegawai (X),

yaitu total dari skor 1 + skor 2 + skor 2+ skor 3+ skor 4+ skor 5+ skor 6+ skor7+

skor 8+ skor 9 + skor 10 + skor 11 + skor 12 = 1668, maka kemudian dapat

dihitung nilai indeks minimum sehingga dapat diketahui apakah Kinerja Pegawai

BKPP Kota Sukabumi termasuk kepada interval sangat rendah (SR), rendah (R),

sedang (S), tinggi (T), atau sangat tinggi (ST), melalui garis interval yang

digambarkan serta dijelaskan sebagai berikut:

1. Sangat Rendah (SR) : 12 item x 34responden x 1 (nilai skor) = 408

2. Rendah (R) : 12 item x 34responden x 2 (nilai skor) = 816

3. Sedang (S) : 12 item x 34responden x 3 (nilai skor) = 1224

4. Tinggi (T) : 12 item x 34responden x 4 (nilai skor) = 1632

5. Sangat Tinggi (ST) : 12 item x 34 responden x 5 (nilai skor) = 2040

Hasil perhitungan total skor dari variabel Kematangan Kerja Pegawai sebesar

1668, dapat digambarkan tahapan sebagai berikut:

SR R S T ST

0 408 816122416322040

49

Gambar IV. 2

Tingkat Kematangan Kerja pegawai BKPP Kota Sukabumi

Berdasarkan gambar IV.2 , dapat diketahui bahwa nilai variabel kematangan

kerja terletak pada interval tinggi (M3) dan sangat tinggi (M4) , tetapi lebih

mendekati pada interval tinggi (M3). Sehingga menunjukkan bahwa kematangan

kerja pegawai BKPP Kota Sukabumi sudah termasuk ke dalam katagori tinggi,

terutama jika dilihat dari kemampuan pegawai, walaupun tidak merata. Jika

mengacu pada teori Hersey dan Blanchard, idealnya gaya kepemimpinan yang

semestinya digunakan adalah gaya Participating (S3) Namun dalam kenyataannya

tidak demikian, karena besarnya pengaruh politik, sehingga gaya yang digunakan

adalah Telling.

4.2.2. Analisis Gaya Kepemimpinan yang dilakukan oleh Kepala BKPP Kota

Sukabumi

Kepemimpinan yang efektif dapat menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam

meningkatkan kinerja pegawai, dimana seorang pemimpin dituntut untuk

mengetahui bidang tugasnya, peka terhadap lingkungan, melakukan hubungan

kerja dan komunikasi baik ke dalam maupun ke luar, mampu mengambil

keputusan dengan cepat dan tepat, mampu mengadakan hubungan dengan

masyarakat sehingga akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam menerapkan kepemimpinan gaya seorang pemimpin merupakan sesuatu

yang sangat penting untuk diperhatikan agar kinerja pegawai meningkat demi

tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Begitu pula halnya dengan

50

kepemimpinan kepala BKPP Kota Sukabumi. Karena dalam suatu proses

organisasi harus ada proses mengarahkan, menggerakkan, dan mendorong

(memotivasi) sumber daya yang ada agar tujuan organisasi dapat tercapai secara

efektif dan efisien. Menurut teori Hersey dan Blanchard, ada korelasi antara

tingkat kematangan pegawai dengan gaya kepemimpinan. Atau dengan kata lain,

kematangan pegawai berpengaruh terhadap pemilihan gaya kepemimpinan yang

tepat.

Berdasarkan hal tersebut, maka untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa

yang tepat dilakukan oleh kepala BKPP Kota Sukabumi sehingga mampu

meningkatkan kinerja pegawai (bawahannya), maka peneliti melakukan

pengukuran terhadap empat tingkat kematangan pegawai yang dihubungkan

dengan empat gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hersey dan

Blanchard. Adapun gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Telling (S1)

2. Selling (S2)

3. Participating (S3)

4. Delegating (S4)

Sedangkan tingkat kematangan pegawai yang akan diukur adalah sebagai berikut:

1. Low Maturity (M1)

2. Midle Maturity/Low (M2)

3. Midle Maturity/High (M3)

4. High Maturity (M4)

4.2.2.1. Telling

51

Gaya Telling adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan

yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata. Bawahan hanya

sekedar melaksanakan instruksi pimpinan.

Gaya instruktif ini penerapannya pada bawahan yang masih baru atau baru

bertugas. Ciri-ciri gaya kepemimpinan instruktif mencakup antara lain: memberi

pengarahan secara spesifik tentang apa, bagaimana dan kapan kegiatan dilakukan,

kegiatan lebih banyak diawasi secara ketat, kadar direktif tinggi, kadar suportif

rendah, kurang dapat meningkatkan kemampuan pegawai, kemampuan motivasi

pegawai rendah, tingkat kematangan bawahan rendah.

4.2.2.1.1.Menjelaskan tugas-tugas yang harus dikerjakan bawahan

Seorang pemimpin wajib menjelaskan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh

kelompok atau bagian-bagian yang ada dibawah kepemimpinannya secara jelas,

karena hal ini akan sangat membantu terhadap kualitas kerja pegawai. Salah satu

faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah memberikan penjelasan

mengenai tugas-tugas apa saja yang harus dikerjakan oleh para bawahan.


berpendapat bahwa pemberian penjelasan mengenai tugas-tugas yang harus

dikerjakan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang

diberikan.


mendapatkan penilaian dari responden yang dapat dilihat pada tabel IV.15 yaitu

sebagai berikut:

52

Tabel IV.13

Jawaban Responden mengenai Pemimpin menjelaskan tugas-tugas yang

harus dikerjakan kelompok


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

7

23

4

-

-

35

92

12

-

-

25,18

66,18

8,64

-

-

Jumlah 34 139 100


Berdasarkan tabel IV.13 di atas, diketahui bahwa banyaknya pegawai yang

menyatakan sangat setuju 7 orang, atas adanya penjelasan dari pimpinan

mengenai tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh kelompok/bagian.Sebanyak 23

orang lainnya menyatakan setuju. Hal tersebut berarti bahwa Penjelasan mengenai

tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh kelompok sudah dilaksanakan namun

belum maksimal,karena masih ada 4 responden yang menjawab ragu-ragu.

4.2.2.1.1.2.Memberitahukan cara melakukan suatu pekerjaan

Selain memberikan perintah seorang pemimpin juga harus mampu

memberitahukan kepada para bawahan/pegawai tentang bagaimana cara

melakukan suatu pekerjaan. Karena perintah kerja akan lebih efektif jika disertai

dengan contoh pengerjaannya.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti di

kantorBKPP Kota Sukabumi, penjelasan mengenai cara melakukan suatu

pekerjaan sangat diperlukan oleh pegawai untuk mengurangi tingkat kesalahan

kerja.

53

Angket yang telah disebar kepada responden menunjukkan penilaian responden

terhadap pimpinan memberitahukan kepada para pegawai tentang bagaimana cara

melakukan suatu pekerjaan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.14

Jawaban Responden mengenai Pemimpin memberitahukan kepada para

pegawai tentang bagaimana cara melakukan suatu pekerjaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

6

17

9

1

1

30

68

27

2

1

23,44

53,12

21,09

1,57

0,78

Jumlah 34 128 100


Mayoritas responden yaitu sebanyak 17 orang yang menjawab setuju dan 6

responden menjawab sangat setuju terhadap pernyataan mengenai pimpinan

memberitahukan kepada para pegawai tentang bagaimana cara melakukan suatu

pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepala BKPP Kota Sukabumi telah

menjalankan tugasnya memberitahukan kepada para pegawai tentang bagaimana

cara melakukan suatu pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka agar

hasilnya baik namun masih kurang maksimal, karena masih ada 9 responden yang

menjawab ragu-ragu dan 1 responden yang menjawab tidak setuju, serta 1

responden lainnya yang menjawab sangat tidak setuju.

4.2.2.1.1.3.Menetapkan hubungan kerja

Penetapan hubungan kerja yang jelas antara pegawai yang satu dengan yang

lainnya, akan dapat menghindari terjadinya tumpang tindih pekerjaan ataupun

melalaikan pekerjaan. Dengan adanya penetapan hubungan kerja antara pegawai

54

yang satu dengan yang lainnya tidak akan terjadi saling mengandalkan dan hal ini

akan mempermudah pimpinan dalam mengontrol kinerja bawahan.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di BKPP Kota Sukabumi yang telah

disebarkan kepada responden, maka peneliti memperoleh penilaian pegawai

terhadap pernyataan Pemimpin menetapkan hubungan kerja yang jelas antara satu

orang dengan orang yang lain yaitu sebagai berikut:

Tabel IV.15

Jawaban Responden mengenai Pemimpin menetapkan hubungan kerja yang

jelas antar satu orang dengan orang lainnya


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

6

26

2

-

-

30

104

6

-

-

21,42

74,30

4,28

-

-

Jumlah 34 140 100


Berdasarkan tabel IV.15 di atas, bahwa banyaknya pegawai yang

menyatakansetuju 26 orang, mengenai pimpinan menetapkan hubungan kerja

yang jelas antar satu orang dengan orang lainnya dan sebanyak 6 orang

menyatakan sangat setuju. Penetapan hubungan kerja memang harus dilakukan

agar garis koordinasi menjadi jelas adanya, sehingga tidak menimbulkan

kebingungan bagi pegawai. Hal tersebut akan berdampak positif pada kinerja

pegawai karena tiap-tiap pegawai mengetahui alur kerjanya dengan baik.

Mengenai 2 responden yang menjawab ragu-ragu, mungkin dikarenakan mereka

masih pegawai baru sehingga perlu penjelasan yang lebih detail dari kepala

BKPP.

4.2.2.1.1.4. Melakukan instruksi kepada bawahan

55

Melakukan instruksi kepada bawahan merupakan salah satu tugas pimpinan.Tidak

semua pegawai memiliki kreativitas dan kemampuan berinovasi.Pegawai juga

memiliki keterbatasan sebagimana halnya pemimpin. Sebagai seorang pimpinan,

memberikan instruksi yang jelas kepada pegawai berarti mempercepat proses

pencapaian tujuan organisasi dan seminimal mungkin menghindari kesalahan

kerja. Untuk hasil kerja yang optimal, instruksi pimpinan kepada bawahan sangat

diperlukan.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di BKPP Kota Sukabumi, pemberian

instruksi yang jelas kepada para bawahan sangat diperlukan karena akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Angket yang telah disebarkan kepada responden menunjukkan penilaian

responden terhadap pimpinan melakukan instruksi yang jelas kepada para

bawahan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.16

Jawaban Responden mengenai Pimpinan melakukan instruksi yang jelas

kepada para bawahan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

9

21

4

-

-

45

84

12

-

-

31,91

59,58

8,51

-

-

Jumlah 34 141 100


Mayoritas responden yaitu sebanyak 21 orang menjawab setuju terhadap

pernyataan mengenai pimpinan melakukan instruksi yang jelas kepada para

bawahan, 9 orang menyatakan setuju.Namun masih ada 4 responden yang

menjawab ragu-ragu.Hal tersebut menunjukkan bahwa kepala BKPP Kota

56

Sukabumi telah melakukan instruksi yang jelas kepada para bawahan sebagai

upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Namun Gaya penyampaian untuk 4

pegawai yang menjawab ragu-ragu harus berbeda, kemungkinan dikarenakan oleh

tingkat kematangan kerjanya tidak sama.

4.2.2.1.1.5.Memberitahukan cara mendapatkan hadiah

Pemberian bonus atau hadiah kepada bawahan yang memperlihatkan prestasi

kerja yang baik, jujur, berdedikasi, mempunyai loyalitas, rajin dan lain-lain dalam

bentuk materiil memang dapat menjadi motivasi bagi para pegawai untuk bekerja

lebih baik dan lebih giat lagi.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di BKPP Kota Sukabumi, serta

angket yang disebarkan kepada responden, maka peneliti memperoleh penilaian

para pegawai terhadap pernyataan pimpinan mengatakan kepada para pegawai

bagaimana cara mendapatkan hadiah yaitu sebagai berikut:

Tabel IV.17

Jawaban Responden mengenai Pimpinan mengatakan kepada para pegawai

bagaimana cara mendapatkan hadiah


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

7

18

7

1

-

35

72

21

2

-

27,00

55,50

16,00

1,50

-

Jumlah 34 131 100


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar pegawai menyatakan

pimpinan tidak pernah mengatakan kepada para pegawai bagaimana cara

mendapatkan hadiah. Ini ditunjukkan dari hasil angket dimana sebanyak 18orang

57

menjawab tidak setuju dan 7 orang responden menjawab sangat tidak setuju.

Namun masih ada 7 responden yang menjawab ragu-ragu dan 1 responden yang

menjawab setuju.

Kiranya dapat dipahami mengapa kepala BKPP tidak mengatakan kepada para

bawahan tentang bagaimana cara mendapatkan hadiah, karena di instansi kerja

mereka memang tidak memberlakukan sistem seperti itu sebagaimana biasa

dilakukan di perusahaan-perusahaan swasta.

4.2.2.2. Selling

Gaya kepemimpinan Selling adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara

berbagai macam kegiatan yang akan dilakukan oleh pemimpin setelah mendengar

masukan/saran dari bawahan.

Gaya Sellingakan efektif jika diterapkan pada bawahan yang memiliki

kemampuan tinggi, namun kemauan rendah. Ciri-cirinya antara lain: kadar

direktif rendah, kadar suportif tinggi, komunikasi dilakukan timbal balik, masih

memberikan pengarahan yang spesifik, pimpinan secara bertahap memberikan

tanggung jawab kepada pegawai walaupun bawahan masih dianggap belum

mampu, tingkat kematangan bawahan rendah sampai sedang.

4.2.2.2.1. Menunjukkan hal-hal yang menarik Minat kerja Pegawai

Menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai merupakan cara

untuk memotivasi pegawai. Dengan menunjukkan hal-hal yang menarik, pegawai

akan merasa terpacu semangatnya dalam bekerja sehingga mereka berusaha untuk

58

menampilkan kinerja terbaik yang mereka miliki. Motivasi kerja pegawai

memang ada yang berasal dari dalam diri pegawai namun bisa juga dibangkitkan

dari luar oleh lingkungan atau pimpinan, seperti dengan menunjukkan hal-hal

yang menarik minat kerja pegawai tersebut.

Berikut ini adalah hasil wawancara dan observasi yang dilakukan di BKPP Kota

Sukabumimengenai pimpinan menunjukkan ha-hal yang dapat menarik minat

kerja pegawai, hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel IV.18

Jawaban Responden mengenai Pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat

menarik minat kerja pegawai


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

5

26

3

-

-

25

104

9

-

-

18,11

75,37

6,52

-

-

Jumlah 34 138 100


Berdasarkan tabel di atas mayoritas responden menjawab tidak setuju sebanyak 26

orang mengenai pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja

pegawai sehingga dapat maningkatkan kinerja mereka.Sebanyak 5responden

menjawab setujutidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala BKPP Kota

Sukabumi tidak pernah menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja

pegawai.Kemungkinan hal ini terjadi karena memang tidak ada dalam program

kerja dan anggaran mereka, padahal bagi pegawai hal-hal yang menarik minat

kerja sangat dibutuhkan untuk memacu semangat kerja.

4.2.2.2.2.Mengembangkan suasana bersahabat

59

Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang bersahat bagi para

bawahannya agar para bawahan merasa aman, nyaman dan tenteram dalam

bekerja. Segala kesulitan akan terasa mudah ketika banyak sahabat yang

membantu, pekerjaan yang berat akan terasa ringan ketika kita tidak merasa

sendiri memikulnya. Adalah tugas seorang pimpinan harus mampu menciptakan

suasa bersahabat bagi para bawahannya.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti di

kantorBKPP Kota Sukabumi melalui angket yang telah peneliti sebarkan kepada

para responden, maka dapat diketahui penilain para pegawai terhadap upaya

mengembangkan suasa bersahabat yang dilakukan oleh kepala BKPP Kota

Sukabumi, yaitu sebagi berikut:

Tabel IV.19

Jawaban Responden mengenai Pimpinan berupaya mengembangkan

suasana bersahabat


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

3

27

4

-

-

15

108

12

-

-

11,11

80

8,89

-

-

Jumlah 34 135 100


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden yaitu sebanyak

27 orang menjawab setuju terhadap peryataan mengenai pimpinan berupaya

mengembangkan suasana bersahabat. 3 orang lainnya menjawab sangat setuju

terhadap pernyataan tersebut. Hal ini memebuktikan bahwa selama ini kepala

BKPP Kota Sukabumi telah berupaya mengembangkan suasana bersahabat di

lingkungan pegawai kantor BKPP Kota Sukabumi, untuk menciptakan suasana

60

yang kondusif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Namun masih ada

pegawai yang menawab ragu-ragu sebanyak 4 orang. Kemungkinan hal ini

disebabkan oleh perbedaan kematangan psikologis, sehingga kepala BKPP tidak

dapat memberlakukan gaya kepemimpinan yang sama bagi mereka

4.2.2.2.3.Memberi kesempatan menyampaikan perasaan dan perhatian

Pemimpin yang baik hendaknya tidak hanya menuntut kepada bawahan untuk

mendengarkan semua perintah dan perkataannya, tetapi juga harus diimbangi

dengan kemauan mendengar suara bawahan.Seorang pemimpin juga harus

memberi kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan perasaannya, karena

pegawai juga butuh perhatian dari pimpinannya. Jika dilakukan, hal ini akan dapat

menciptakan suasana kerja yang kondusif dan bersahabat.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti di kantor

BKPP Kota Sukabumi melalui angket yang telah peneliti sebarkan kepada para

responden, maka dapat diketahui penilain para pegawai terhadap pernyataan

pimpinan memberi kesempatan kepada para pegawai untuk menyampaikan

perasaan dan perhatiannya, yaitu sebagi berikut:

Tabel IV.20

Jawaban Responden mengenai Pimpinan memberikan kesempatan kepada

para pegawai untuk menyampaikan perasaan dan perhatiannya


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

7

25

2

-

-

35

100

6

-

-

24,82

70,92

4,26

-

Jumlah 34 141 100


61

Berdasarkan tabel di atas, 7 orang responden menjawab sangat setujun terhadap

pernyataan pimpinan memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk

menyampaikan perasaan dan perhatiannya, dan 25 responden lainnya menyatakan

setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepala BKPP Kota Sukabumiadalah

pimpinan yang mau mendengar keluhan, kritik dan saran dari para pegawai.

Namun masih ada 2 responden yang menjawab ragu-ragu. Artinya bahwa kepala

BKPP perlu menggunakan gaya yang berbeda untuk kedua pegawainya ini.

4.2.2.2.4.Memperhatikan konflik pegawai

Konflik yang terjadi diantara para pegawai baik secara langsung mapun tidak,

sedikit banyak akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karenanya adalah

kewajiban pimpinan untuk mencegah jangan sampai timbul konflik diantara para

pegawai. Pimpinan harus memperhatikan konflik antar pegawai supaya tidak

menjadi penyebab suasana kerja tidak kondusif yang akan berdampak pada

kinerja seluruh pegawai.

Tabel IV.21

Jawaban Responden mengenai Pimpinan memperhatikan konflik-konflik

yang terjadi pada anggota kelompok pegawai


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

6

23

5

-

-

30

92

15

-

-

21,90

76,15

10,95

-

-

Jumlah 34 137 100


Mayoritas responden yaitu sebanyak 6 orang menjawab sangat tidak setuju

terhadap pernyataan mengenai pimpinan memperhatikan konflik-konflik yang

62

terjadi pada anggota kelompok pegawai, sementara 23 orang lainnya menjawab

tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perhatian pimpinan kepada konflik

bawahan kurang baik.Namun ada 5 orang responden yang menjawab ragu-

ragu.Artinya dalam beberapa kasus mungkin Kepala BKPP masih

peduli.Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada pimpinan ternyata menurut

kepala BKPPdiantara para pegawainya memang sangat jarang terjadi konflik.

4.2.2.2.5.Pemberian hadiah kepada para pegawai

Pemberian hadiah kepada pegawai yang berprestasi, jujur, loyal, kreatif, dan rajin

adalah wajar, sebagai bentuk perhatian sekaligus motivasi bagi pegawai lainnya,

agar mereka semua tidak hanya memiliki kemampuan yang tinggi tetapi juga

memiliki kemauan yang tinggi, sehingga kinerja mereka menjadi baik.

Angket yang telah disebarkan kepada responden menunjukkan penilaian

responden terhadap pemberian hadiah kepada pegawai untuk meningkatkan

kinerja pegawai, dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.22

Jawaban Responden mengenai Pimpinan memberi hadiah kepada para

pegawai agar selalu bersemangat kerja


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

10

20

4

-

-

50

80

12

-

-

35,21

56,34

8,45

-

-

Jumlah 34 142 100


Mayoritas responden yaitu sebanyak 10 orang menjawab sangat tidak setuju

terhadap pernyataan pimpinan memeberi hadiah kepada para pegawai agar selalu

63

bersemangat dalam kerja, sementara 20 orang responden menjawab tidak setuju.

Hal tersebut menunjukkan bahwa kepala BKPP Kota Sukabumi tidak pernah

memotivasi para pegawainya dengan pemberian hadiah. Walaupun pemotivasian

dengan memberikan hadiah secara teori dianjurkan. Namun masih ada 4

responden yang menjawab ragu-ragu. Mungkin, motivasi dalam bentuk lain masih

tetap diberikan oleh kepala BKPP.

4.2.2.3.Participating

Gaya kepemimpinan participating adalah kemampuan mempengaruhi orang lain

agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan

cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan

dan bawahan.

Gaya partisipatif penerapannya pada bawahan yang memiliki kemampuan rendah

namun memiliki kemauan kerja tinggi. Ciri-ciri kepemimpinan partisipatif ini

mencakup antara lain: pemimpin melakukan komunikasi dua arah, secara aktif

mendengar dan merespon segenap kesukaran bawahan, mendorong bawahan

untuk menggunakan kemampuan secara maksimal dalam operasional, melibatkan

bawahan dalam pengambilan keputusan, mendorong bawahan untuk

berpartisipasi, tingkat kematangan bawahan sedang sampai tinggi.

Kepemimpinan partisipatif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka,

bebas atau non direktive. Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit

memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya menyajikan

informasi mengenai atau permasalahan dan memberikan kesempatan kepada

64

anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya. Tugas pemimpin

adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus.

Asumsi yangmendasari gaya kepemimpinan ini adalah bahwa para karyawan akan

lebih siap menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan dan strategi dimana

mereka diberdayakan untuk mengembangkannya.

4.2.2.3.1. Mengajak pegawai merumuskan tujuan

Pada kepemimpinan demokratis, biasanya pegawai diikutsertakan dalam

merumuskan tujuan organisasi.Mengajak pegawai merumuskan tujuan organisasi

secara tidak langsung telah mengikat si pegawai untuk mau ikut

bertanggungjawab akan hasil pekerjaan dan proses pencapaian tujuan organisasi.

Hal ini jika dilakukan akan menumbuhkan rasa keikatan yang tinggi kepada

instansi.

Untuk mengetahui jawaban responden mengenai, seluruh pegawai diikutsertakan

dalam proses merumuskan tujuan, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel IV.23

Jawaban Responden mengenai Pimpinan mengajak seluruh pegawai

bersama-sama merumuskan tujuan


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

7

24

3

-

-

35

96

9

-

-

25

68,57

6,43

-

-

Jumlah 34 140 100


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa 7 responden menjawab sangat tidak

setuju dan 24 lainnya menjawab tidak setuju atas pernyataan seluruh pegawai

65

diikutsertakan dalam merumuskan tujuan. Hal ini senada dengan hasil wawancara

yang peneliti lakukan, bahwa tidak semua pegawai diikutsertakan dalam

merumuskan tujuan, karena tujuan BKPP sudah jelas dan baku tercantum dalam

tupoksi dan visi misi, mereka hanya tinggal melaksanakan. Kalaupun ada proses

perumusan tujuan baru atau perubahan, hanya bagiantertentu saja yang dilibatkan.

4.2.2.3.2.Bekerjasama dengan semua pegawai untuk menyusun tugas

Bekerjasama dengan semua pegawai untuk menyusun tugas masing-masing

bagian, biasanya dilakukan oleh seorang pimpinan untuk memberikan instruksi

dan pengarahan kepada para pegawainya, selanjutnya proses tersebut akan di

delegasikan kepada bawahan.

Berikut ini adalah jawaban responden mengenai pernyataan bahwa pimpinan

mereka bekerjasama dengan seluruh pegawai untuk menyusun tugas. Hasilnya

dapat dilihat pada tabel berikkut ini:

Tabel IV.24

Jawaban Responden mengenai Pimpinan bekerja sama dengan semua

pegawai untuk menyusun tugasnya masing-masing


Sangat TidakSetuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

4

29

1

-

-

20

116

3

-

-

14,40

83,45

2,15

-

-

Jumlah 34 139 100


Berdasarkan tabel di atas mayoritas responden atau 29 orang menjawab tidak

setuju dan 4 orang lainnya menjawab sangat tidak setuju atas pernyataan

pimpinan bekerja sama dengan seluruh pegawai dalam menyusun tugas masing-

66

masing. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan, bahwa tiap

bagian menyusun tugasnya masing-masing, kepala BKPP hanya memberikan

instruksi, pengarahan, dan bimbingan saja, karena menurut penilaian kepala

BKPP kematangan kerja pegawai BKPP termasuk ke dalam kategori tinggi

4.2.2.3.3.Menggunakan Partisipasi anggota kelompok untuk komunikasi

Dalam melakukan pengawasan kepada para bawahan, seorang pimpinan dapat

memanfaatkan kepala-kepala bagian atau atasan langsung dari para pegawainya.

Begitu pula dalam hal berkomunikasi, terutama untuk mengungkap suatu

permasalahan yang dihadapi pegawai, khususnya masalah pribadi pegawai yang

akan berdampak pada kualitas kerja pegawai, seorang pimpinan dapat

menggunakan perantara pegawai lain untuk mencari informasi dan data.

Untuk mengetahui jawaban responden mengenai pimpinan menggunakan

partisipasi anggota kelompok untuk melancarkan komunikasi antar pegawai,

hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.25

Jawaban Responden mengenai Pimpinan menggunakan partisipasi anggota

kelompok untuk melancarkan komunikasi antar pegawai


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

8

23

3

-

-

40

92

9

-

-

28,37

65,25

6,38

-

-

Jumlah 34 141 100


Berdasarkan tabel diatas mayoritas responden yaitu sebanyak 23 orang menjawab

setuju dan 8 orang lainnya menjawab sangat setuju terhadap pernyataan mengenai

pimpinan menggunakan partisipasi anggota untuk melancarkan komunikasi antar

67

pegawai. Hanya 3 orang responden saja yang menjawab ragu-ragu. Hal ini senada

dengan pernyataan kepala BKPP yang menyatakan bahwa partisipasi para kepala

bagian, kepala bidang maupun kepala subbidang, sangat diperlukan untuk

melancarkan komunikasi dengan pegawai karena mereka semua atasan langsung

dalam hal teknis. Sehingga kepala badan lebih mudah dalam membimbing dan

mennyampaikan kebijakan-kebijakan kepada para pegawai.

4.2.2.3.4.Memperhatikan kerja kelompok daripada kompetisi individu

Karena BKPP merupakan lembaga teknis yang terdiri dari beberapa subbagian,

bidang-bidang, dan beberapa subbidang, maka perhatian, pengawasan dan dan

koordinasi kepala badan jarang bersentuhan langsung dengan pegawai pelaksana.

Oleh karenanya wajar bila kepala badan lebih memperhatikan kerja kelompok

daripada kompetisi individu.

Untuk mengatahui jawaban pegawai kantor BKPP Kota Sukabumi, para pegawai

tersebut diminta untuk memberikan pendapat mengenai pimpinan lebih

memperhatikan kerja kelompok daripada kompetisi individu. Hasil jawaban yang

diperoleh dari para pegawai tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.26

Jawaban Responden mengenai Pimpinan lebih memperhatikan kerja

kelompok daripada kompetisi individual


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

9

22

3

-

-

45

88

9

-

-

31,69

61,97

6,34

-

-

Jumlah 34 142 100


68

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden yaitu

sebanyak 22 orang menawab setuju terhadap pernyataan mengenai pimpinan

lebih memperhatikan kerja kelompok daripada kompetisi individual. Sementara 9

orang lainnya menjawab sangat setuju dengan pernyatan tersebut. Hanya 3

responden saja yang menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa kepala

BKPP lebih memperhatikan kerja kelompok daripada individu, padahal menurut

hasil wawancara peneliti dengan beberapa pegawai, mereka juga butuh perhatian

secara individu, karena dalam kenyataannya tidak semua pegawai memiliki

kemauan yang sama dalam bekerja, walaupun mereka miliki kemampuan.

4.2.2.3.5.Memberi kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan

masalah dengan pimpinan

Pemimpin yang baik harus mau menyediakan waktu untuk para pegawai

mendiskusikan masalah pekerjaan dengannya. Hal ini sangat penting dalam upaya

meningkatkan kinerja. Dengan berdiskusi, setiap masalah pekerjaan yang dihadapi

oleh pegawai akan ditemukan solusinya yang tepat. Melalui diskusi seorang

pimpinan juga dapat mengontrol kualitas pekerjaan pegawainya.

Tabel IV.27


para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan


SangatSetuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangattidaksetuju

5

4

3

2

1

6

18

8

1

1

30

72

24

2

1

23,07

55,38

18,46

1,53

0,76

Jumlah 34 130 100


69

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jawaban responden sangat

bervariasi,18 responden menjawab setuju atas pernyataan pimpinan memberikan

kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah

pekerjaan dengan pimpinan. 6 orang lainnya menjawab sangat setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa kepala BKPP selalu menyediakan waktu untuk para

pegawainya mendiskusikan masalah-masalah pekerjaan yang mereka hadapi.

Karena dengan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk

mendiskusikan masalah pekerjaan dengan pimpinan akan menumbuhkan rasa

percaya diri kepada para pegawai untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan

hasil yang maksimal. Namun masih ada 8 responden yang menjawab ragu-ragu, 1

responden yang menjawab tidak setuju dan 1 responden lainnya menjawab sangat

tidak setuju. Sepertinya kepala BKPP memang harus menguasai berbagai macam

gaya kepemimpinan untuk dapat memimpin secara maksimal.

4.2.2.4.. Delegating

Gaya kepemimpinan delegating adalah kemampuan mempengaruhi orang lain

agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan

cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada

bawahan.

Gaya delegatif biasanya diterapkan pada bawahan yang memiliki kemampuan

tinggi dan kemauan tinggi. Gaya kepemimpinan delegatif memiliki ciri-ciri antara

lain: memberikan pengarahan bila diperlukan saja, memberikan suport dianggap

tidak perlu lagi, penyerahan tanggung jawab kepada bawahan untuk mengatasi

70

dan menyelesaikan tugas, tidak perlu memberi motivasi, tingkat kematangan

bawahan tinggi.

4.2.2.4.1. Menyerahkan kewenangan pengawasan pada bawahan

Salah satu gaya kepemimpinan yang bisa dilakukan oleh seorang pemimpin

adalah gaya delegatif, gaya ini sangat mungkin dilakukan jika bawahan memiliki

tingkat kematangan yang cukup tinggi. Dalam hal pengawasan, ada berbagai

macam cara yang dapat dilakukan oleh seorang pimpinan, apalagi jika si pimpinan

jarang berada ditempat karena harus dinas ke luar kota. Menyerahkan kewenangan

pengawasan kepada bawahan adalah cara yang paling bijaksana. Sehingga

pimpinan dapat mengerjakan beberapa pekerjaan dalam waktu yang bersamaan

tanpa mengabaikan tugas pengawasan.

Untuk mengetahui apakah kepala BKPP Kota Sukabumi melakukan penyerahan

wewenang pengawasan kepada bawahan, peneliti meminta para pegawai BKPP

Kota Sukabumi untuk menyampaikan pendapatnya melalui angket yang peneliti

sebarkan. Adapun jawaban dari pernyataan bahwa pemimpin menyerahkan

wewenang pengawasan kepada bawahan, dapat kita lihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.28

Jawaban Responden mengenai Pimpinan menyerahkan kewenangan

pengawasan kepada bawahan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

7

25

2

-

-

35

100

6

-

-

24,82

70,93

4,25

-

-

Jumlah 35 141 100


71

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebanyak 25

orang atau 70,93% menjawab setuju terhadap pernyataan pimpinan

mendelegasikan kewenangan pengawasan kepada bawahan. Dan 7 responden

menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kepala BKPP Kota

Sukabumi juga menjalankan gaya kepemimnan delegatif dalam hal pengawasan.

Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan kepala BKPP Kota Sukabumi, hal

ini dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai,

mengingat kepala BKPP sering mendapat tugas ke luar kota sementara tugas

pengawasan harus tetap dijalankan, maka mendelegasikan wewenang pengawasan

kepada bawahan adalah cara yang paling tepat.

4.2.2.4.2. Memberi kepercayaan penuh kepada pegawai

Memberi kepercayaan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas adalah sebuah

hal yang wajar dilakukan oleh seorang pemimpin. Apalagi jika diketahui bahwa

tingkat kematangan pegawai akan pekerjaan dan kematangan psikologisnya

tergolong ke dalam katagori tinggi. Namun demikian, koordinasi antara pimpinan

dengan baawahan tidak boleh dilepaskan sebagai salah satu bentuk kontrol akan

kualitas kerja bawahan.

Untuk mengetahui jawaban pegawai BKPP Kota Sukabumi, para pegawai tersebut

diminta untuk memberikan pendapat mengenai pimpinan memberikan

kepercayaan penuh kepada pegawai. Hasil jawaban yang diperoleh dari angket

yang telah disebar pada pegawai BKPP Kota Sukabumi, dapat kita lihat pada tabel

berikut ini:

Tabel IV.29

72

Jawaban Responden mengenai Pimpinan memberikan kepercayaan penuh

kepada para pegawai


Sangat tidak setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat setuju

5

4

3

2

1

7

22

5

-

-

35

88

15

-

-

25,36

63,77

10,87

-

-

Jumlah 34 138 100


Berdasarkan tabel di atas, jawaban responden sangat bervariasi. Mayoritas

responden yaitu sebanyak 22 orang menjawab tidak setuju, dan 7 orang lainnya

menjawab sangt tidak setuju dengan pernyataan pimpinan memberikan

kepercayaan penuh kepada para pegawai. Namun masih ada 5 orang responden

yang menjawab ragu-ragu. Hal ini mengindikasikan bahwa mungkin kepala BKPP

memberikan kepercayaan kepada para pegawai, namun tidak melepasnya begitu

saja, melainkan masih menerapkan kontrol/pengawasan kepada para pegawai

melalui para kepala bidang.

4.2.2.4.3. Memberi kesempatan berinovasi

Jika dalam suatu organisasi memiliki pegawai yang tingkat kematangannya sangat

tinggi, maka kurang bijaksana jika pimpinan tidak memberikan kesempatan

kepada para pegawainya untuk berinovasi. Karena karakteristik pegawai yang

memiliki tingkat kematangan sangat tinggi adalah sangat kreatif, inovatif dan

bertanggungjawab.

Untuk mengetahui jawaban pegawai BKPP Kota Sukabumi mengenai pemberian

kesempatan berinovasi, peneliti meminta para pegawai memberikan pendapat

mereka mengenai pemberian kesempatan berinovasi melalui angket yang sudah

73

peneliti sebar. Adapun hasil jawaban yang diperoleh dari para pegawai BKPP

Kota Sukabumi adalah sebagaimana tampak pada tabel berikut ini:

Tabel IV.30


semua pegawai untuk berinovasi


Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

8

24

2

-

-

40

96

6

-

-

28,17

67,60

4,23

-

-

Jumlah 34 142 100



24 orang menjawab tidak setuju terhadap pernyataan mengenai pimpinan

memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk berinovasi. Dan 8

responden menjawab sangat tidak setuju.Hal ini menunjukkan bahwa Kepala

BKPP Kota Sukabumi sangat hati-hati dalam menjalankan kewenangannya.

Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan kepala BKPP Kota Sukabumi

diperoleh pernyataan, kepala BKPP Kota Sukabumi berusaha menjalankan tugas

sesuai dengan koridor aturan yang ada, tidak mau macam-macam karena akan

berdampak negatif kepada semua.

4.2.2.4.4. Memberi pendelegasian tugas

Mendelegasikan tugas kepada bawahan adalah salah satu cara bagi seorang

pimpinan jika memang beban pekerjaan yang diembannya sangat banyak, atau

pimpinan sedang berhalangan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. Dalam

mendelegasikan tugas pekerjaan kepada bawahan, seorang pimpinan harus jeli

74

melihat kemampuan, kemanuan dan rasa tanggungjawab dari bawahannya. Tidak

semua bawahan dapat menerima pendelegasian tugas dari pimpinan.

Untuk mengetahui jawaban pegawai BKPP Kota Sukabumi, para pegawai tersebut

diminta untuk memberikan pendapatnya mengenai pendelegasian tugas kepada

bawahan. Hasil jawaban yang diperoleh setelah peneliti menyebarkan angket

kepada 35 orang responden adalah sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.31

Jawaban Responden mengenai Pimpinan memberikan pendelegasian tugas

kerja kepada para pegawai


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

5

4

3

2

1

2

21

5

-

-

10

84

15

-

-

7,60

64,00

11,40

-

-

Jumlah 34 132 100


Berdasarkan tabel di atas dapt dilihat bahwa 2 responden menjawab sangat setuju

dan 21 orang lainnya menjawab setuju atas pernyataan mengenai pimpinan

memberikan pendelegasian tugas kerja kepada para pegawai. Namun ada 5

responden yang menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa kepala BKPP

Kota Sukabumi mempercayai para pegawainya mampu melakukan tugas dengan

baik, sehingga jika pimpinan berhalangan untuk mengerjakan tugas, dapat

mendelegasikan tugas tersebut kepada para pegawainya.

4.2.2.4.5. Menugaskan pegawai menghadiri rapat dinas

Rapat dinas adalah rapat yang sifatnya sangat penting menyangkut masalah

pekerjaan kantor, apakah mengenai laporan kinerja, perumusan tujuan,

penganggaran, maupun isu-isu politik yang berkembang. Rapat dinas biasanya

dihadiri oleh pucuk pimpinan di berbagai lembaga, instansi, maupun organisasi.

75

Dalam kenyataannya, rapat dinas dapat diwakilkan kepada sekretaris atau pegawai

lainnya yang dianggap kompeten oleh pimpinan.

Untuk mengetahui apakah kepala BKPP Kota Sukabumi mendelegasikan kepada

pegawai untuk mengahadiri rapat dinas atau selalu menghadirinya sendiri, peneliti

meminta para pegawai memeberikan pendapatnya mengenai hal tersebut melalui

angket yang telah peneliti sebar kepada 34 responden. Hasil jawaban yang

diperoleh dari responden adalah sebagimana terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel IV.32

Jawaban Responden mengenai Pimpinan menugaskan pegawai untuk

menghadiri rapat dinas


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

5

4

3

2

1

4

26

4

-

-

20

104

12

-

-

14,70

76,50

8,80

-

-

Jumlah 34 136 100



26 orang menjawab tidak setuju dan 4 orang lainnya menjawab sangat tidak

setuju terhadap pernyataan pimpinan menugaskan pegawai untuk menghadiri

rapat dinas. Hanya 4 orang responden saja yang menjawab ragu-ragu. Hal ini

manunjukkan bawa kepala BKPP selalu berusaha untuk hadir dalam setiap rapat

dinas dinas yang mengharuskannya hadir. Berdasarkan hasil wawancara peneliti

dengan kepala BKPP Kota Sukabumi diperoleh keterangan bahwa jika tidak

berhalangan, kepala BKPP selalu menyempatkan diri menghadiri rapat dinas, jika

berhalangan maka beliau akan mengirim sekretarisnya untuk mewakili beliau.

Setelah mengetahui nilai akumulasi variabel gaya kepemimpinan (Y), yaitu total

dari skor 1 + skor 2 + skor 3+ skor 4+ skor 5+ skor 6+ skor 7+ skor 8+ skor 9+

76

2753

skor 10+ skor 11+ skor 12+ skor 13+ skor 14+ skor 15+ skor 16 +skor 17+ skor

18+ skor 19+ skor 20 = 1668, maka kemudian dapat dihitung nilai indeks

minimum sehingga dapat diketahui apakah gaya kepemimpinan yang dilakukan

oleh kepala BKPP Kota Sukabumi termasuk kepada interval sangat rendah (SR),

rendah (R), sedang (S), tinggi (T), atau sangat tinggi (ST), melalui garis interval

yang digambarkan serta dijelaskan sebagai berikut:

1. Sangat Rendah (SR) : 20 item x 34responden x 1 (nilai skor) = 680

2. Rendah (R) : 20 item x 34 responden x 2 (nilai skor) = 1360

3. Sedang (S) : 20 item x 34 responden x 3 (nilai skor) = 2040

4. Tinggi (T) : 20 item x 34 responden x 4 (nilai skor) = 2720

5. Sangat Tinggi (ST) : 20 item x 34 responden x 5 (nilai skor) = 3400

Hasil perhitungan total skor dari variabel gaya kepemimpinan sebesar 2753, dapat

digambarkan tahapan sebagai berikut:

SR R S T ST

0 680 1360 2040 2720 3400

Gambar 4. 1

Tingkat Gaya Kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala BKPP Kota

Sukabumi

Berdasarkan gambar 4.1, dapat diketahui bahwa nilai variabel gaya

kepemimpinan terletak pada interval Tinggi (S3) dan Sangat Tinggi (S4),

menurut teori, tetapi lebih mendekati pada interval Tinggi (S3). Sehingga

menunjukkan bahwa pelaksanaan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh

77

kepala BKPP Kota Sukabumi sudah sesuai dengan tingkat kematangan

bawahannya.

Untuk analisis item dihitung dengan menggunakan korelasi Product Moment

Pearson dengan rumus sebagai berikut:

dimana:

ri = Koefisien validitas

X = Skor salah satu pernyataan

Y = Total skor pernyataan-

n = Jumlah responden

Sebelum data dianalisis lebih lanjut, maka perlu dilakukan pengujian Validitas

dan Reliabilitasnya agar data yang telah dihasilkan benar-benar dapat

dipergunakan dalam analisis berikutnya.

4.2.3.Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kematangan Pegawai

4.2.3.1. Pengujian Validitas Kematangan Pegawai

Syarat minimum untuk dapat dianggap memenuhi syarat adalah apabila nilai r =

0,3. Jadi apabila korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,3maka butir

dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. Sebelum data dianalisa, terlebih

dahulu data yang berbentuk ordinal diubah menjadi data interval dengan

menggunakan Software Suc. 97 (data dapat dilihat pada lampiran). Adapun hasil

dari pengujian validitas dengan menggunakan Software SPSS 16, yaitu sebagai

berikut:

78

Tabel IV. 33

Hasil Uji Validitas Item Instrumen Kematangan Pegawai

No. Butir

Instrumen r Hitung r Kritis Keputusan

1 0,494 0,3 Valid

2 0,342 0,3 Valid

3 0,400 0,3 Valid

4 0,477 0,3 Valid

5 0,449 0,3 Valid

6 0,352 0,3 Valid

7 0,553 0,3 Valid

8 0.485 0,3 Valid

9 0,341 0,3 Valid

10 0,413 0,3 Valid

11 0,608 0,3 Valid

12 0,406 0,3 Valid


Berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa korelasi antar

itemnomor 1 dengan skor total = 0,494, antar skor item nomor 2 dengan skor total

= 0,342 dan seterusnya. Dari uji validitas tersebut ternyata koefisien korelasi

semua item dengan skor total yaitu di atas nilai 0,3 sehingga semua butir

instrumen Kematangan Pegawai dinyatakan Valid. Item yang mempunyai nilai

validitas paling tinggi adalah nomor 11 yaitu 0,608 dan yang paling rendah item

nomor9yaitu 0,341. Artinya instrumen penelitian dapat digunakan untuk analisis

selanjutnya.

4.2.3.2. Pengujian Reliabilitas Kematangan Pegawai

Pelaksanaan uji reliabilitas ini menggunakan rumus Apha Cronbach’s (dapat

dilihat pada bagian sebelumnya).Dalam perhitungan uji reliabilitas ini, peneliti

masih menggunakan SPSS 16. Adapun hasilnya yaitu sebagai berikut:

79

Tabel IV. 34

Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen Kematangan Pegawai


Hasil yang peneliti dapatkan dari perhitungan reliabilitas instrumen Kinerja

Pegawai melalui program SPSS 16 yaitu sebesar 0,626 skor tersebut melebihi nilai

0,3 sehingga dapat dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil uji coba tersebut di atas, maka Kinerja Pegawai dinyatakan

sudah valid dan reliabel.Artinya instrumen penelitian dapat digunakan pada

analisis selanjutnya.

4.2.4. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan

4.2.4.1. Pengujian Validitas Gaya Kepemimpinan

Suatu instrumen dapat dikatakan valid, apabila mampu mengukur apa yang

memang serta seharusnya diukur, sehingga masing-masing pernyataan dapat

mewakili keberadaan variabel tersebut. Syarat minimum untuk dianggap

Realibilitas Variabel X

N %

Valid 34 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 34 100,0

Cronbach's Alpha N of Items

,626 12

Case Processing Summary

Cases

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

80

memenuhi syarat adalah apabila r = 0,3. Jadi apabila korelasi antar butir dengan

skor total kurang dari 0.3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak

valid. Sebelum data dianalisa, terlebih dahulu data yang berbentuk ordinal diubah

menjadi data interval dengan menggunakan Software Suc.97 (data dapat dilihat

pada lampiran). Adapun hasil dari pengujian validitas dengan menggunakan

Software SPSS 16, yaitu sebagai berikut:

Tabel IV. 35

Hasil Uji Validitas Item Instrumen Gaya kepemimpinan

No. Butir

Instrumen

r Hitung r Kritis Keputusan

1 0,423 0,3 Valid

2 0,540 0,3 Valid

3 0,437 0,3 Valid

4 0,493 0,3 Valid

5 0,577 0,3 Valid

6 0,343 0,3 Valid

7 0,496 0,3 Valid

8 0,476 0,3 Valid

9 0,359 0,3 Valid

10 0,263 0,3 Valid

11 0,384 0,3 Valid

12 0,324 0,3 Valid

13 0,313 0,3 Valid

14 0,534 0,3 Valid

15 0,560 0,3 Valid

16 0,521 0,3 Valid

17 0,406 0,3 Valid

18 0,500 0,3 Valid

19 0,441 0,3 Valid

20 0,545 0,3 Valid


Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa korelasi antar skor item no

1 dengan skor total = 0,423, antar item skor 2 dengan skor total = 0,540 dan

81

seterusnya. Berdasarkan hasil uji validitas tersebut, ternyata koefisien korelasi

semua item memiliki skor total diatas 0,3 sehingga semua butir instrument Gaya

Kepemimpinan tersebut dinyatakan Valid.

Item yang mempunyai nilai validitas tertinggi yaitu item nomor 5 dengan

koefisien korelasi 0,577 dan yang paling rendah adalah item nomor 10 dengan

koefisien korelasi 0,263.Artinya instrumen penelitian dapat digunakan pada

analisis berikutnya.

4.2.4.2. Pengujian Reliabilitas Gaya Kepemimpinan

Reliabilitas lebih menunjukkan pada tingkat baku suatu instrumen penelitian. Uji

reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat konsistensi dari

item kuesioner dalam setiap dimensi variabel yang diukur. Reliabilitas mencakup

tiga aspek penting yaitu alat ukur yang digunakan harus stabil, dapat diandalkan

dan dapat diramalkan, sehingga alat ukur tersebut mempunyai reliabilitas yang

tinggi atau dapat dipercaya. Pelaksanaan uji reliablitas dalam penelitian ini

menggunakan rumus Alpha Cronbach’s yang menggambarkan item-item baik

untuk format benar atau salah sekaligus untuk mengevaluasi internal consistency,

yaitu sebagai berikut:

Dimana:

= Nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s

= Jumlah item pertanyaan

= Varian masing-masing item

82

= Varians skor total.

Peneliti dalam melakukan perhitungan reliabilitas ini menggunakan SPSS 16.

Adapun hasilnya yaitu sebagai berikut:

Tabel IV. 36

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Gaya Kepemimpinan

Sumber: Hasil pengolahan data, 2013

Hasil yang peneliti dapatkan dari perhitungan reliabilitas instrumen Gaya

Kepemimpinan melalui program SPSS 16 yaitu sebesar 0,791, skor tersebut

melebihi nilai 0,3 sehingga dapat dinyatakan reliabel. Berdasarkan hasil tersebut

di atas, maka gaya kepemimpinan dinyatakan sudah valid dan reliabel, Artinya

instrumen penelitian dapat digunakan pada analisa selanjutnya.

4.2.5. Analisis Pengaruh Kematangan Kerja Pegawai Terhadap Gaya

Kepemimpinan KepalaBKPP Kota Sukabumi

Realibilitas Variabel Y

N %

Valid 34 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 34 100,0

Cronbach's Alpha N of Items

,791 20

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Case Processing Summary

Cases

83

4.2.5.1. Analisis Korelasi

PadaBagian iniakan dibahas dan dianalisis ada atau tidaknya pengaruh

Kematangan Kerja Pegawai terhadap Gaya Kepemimpinan. Sebelumnya dalam

menganalisa besarnya pengaruh kematangan kerja pegawai terhadap gaya

kepemimpinan kepalaBKPP kota Sukabumi, dengan menelaah indikator-indikator

yang merupakan komponen dari variabel bebas yaitu kematangan kerja pegawai

serta variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan yang dinyatakan dalam

pernyataan-pernyataan dalam bentuk angket sebagai penjelasan dari variabel yang

sedang diteliti.

Adapun teknik analisis yang digunakan yaitu dengan menggunakan Software

SPSS16. Sedangkan perhitungan menggunakan rumus yaitu koefisien korelasi

yaitu sebagai berikut:

dimana:

ri = Koefisien validitas

X = Total skor pernyataan X

Y = Total skor pernyataan Y

n = Jumlah responden

Tabel IV. 37

Pengaruh Kematangan Pegawai Terhadap Gaya Kepemimpinan

KepalaBKPP Kota Sukabumi

84

Sumber: Hasil pengolahan data, 2013

Sebelum membahas mengenai pengaruh, maka terlebih dahulu akan dijelaskan

mengenai korelasi atau hubungan antara Kematangan kerja pegawaiterhadap

Gaya kepemimpinan.

Analisa korelasi yang sudah dihitung ditujukan untuk menentukan keeratan

hubungan antara Kematangan kerja pegawai terhadapGaya kepemimpinan. Untuk

menentukan keeratan hubungan dapat digunakan kriteria Guilford, sebagai

berikut:

1. 0,00-0,199 = Sangat Lemah (SL)

2. 0,20-0,300 = Lemah (L)

3. 0,40-0,599 = Sedang (S)

4. 0,60-0,799 = Kuat (K)

5. 0,80-1,000 = Sangat Kuat (SK)

Hasil perhitungan korelasi yaitu menghasilkan nilai sebesar 0,911 dengan derajat

kepercayaan sebesar 95% dan tingkat kekeliruan 5%. Berdasarkan hal tersebut,

maka nilai yang didapat terletak pada kriteria korelasi atauhubungan yang sangat

kuat, dan dapat dilihat pada gambar kriteria hubungan tersebut, yaitu sebagai

berikut:

Model Variables Entered Variables

Removed

1 KematanganPegawai .

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: GayaKepemimpinan

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 0,911331768 0,830525591 0,825229516 3,183651156

a. Predictors: (Constant), KematanganPegawai

Variables Entered/Removedb

Model Summary

85

0,0911

SL L S K SK

0 0,199 0,3990,5990,799 1,00

Gb. 4.3

Tingkat Korelasi Antara Kematangan Pegawai dengan Gaya

Kepemimpinan Kepala BKPP Kota Sukabumi

Makna dari hasil analisis statistik tersebut adalah bahwa sebenarnya antara

Kematangan Pegawai dengan Gaya kepemimpinan terdapat korelasi yang sangat

kuat. Maksudnya, seorang pemimpin jika ingin dapat mempengaruhi bawahannya,

maka dia harus mengenal terlebih dahulu siapa bawahannya, sehingga tidak akan

keliru dalam memilih gaya kepemimpinan. Semua itu dilakukan semata-mata agar

kinerja pegawai menjadi lebih baik.

4.2.5.2. Analisis Regresi Linier

Regresi Linier Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen.Persamaan umum regresi

linier sederhana adalah sebagai berikut:

Ỳ = a + bX

dimana:

Ỳ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

86

variabel independen. Bila b (+) mana naik, dan bila (-) maka terjadi

penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Pada penelitian ini, perhitungan regresi linier sederhana dilakukan dengan

menggunakan software SPSS 16, hasilnya yaitu sebagai berikut:

Tabel IV.38

Hasil Perhitungan Regresi Linier


Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui nilai dari persamaan regresi linier

tersebut , yaitu:

a = 2,602

b = 1,558

Jadi didapat persamaan regresi linier untuk prediktor Kematangan Pegawai yaitu:

Ỳ = 2,6 + 1,56

Persamaan di atas berarti Gaya Kepemimpinan Kepala BKPP Kota Sukabumi akan

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1589,460787 1 1589,460787 156,81907 0,000

Residual 324,3403099 32 10,13563469

Total 1913,801097 33



Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Std. Error Beta

1 (Constant) 2,602058481 4,413790368 0,5895292 0,559646

KematanganPegawai 1,558553147 0,124457818 0,911331768 12,522742 0,000

a. Dependent Variable: GayaKepemimpinan

Persamaan Garis Regresi y=2,6+1,56

ANOVAb

Coefficientsa

87

berubah naik bila Kematangan pegawai naik. Makna dari hasil perhitungan di atas

membuktikan bahwa ada keterkaitan antara tingkat kematangan pegawai dengan

pemilihan gaya kepemimpinan, karena jika nilai tingkat kematangan pegawai naik

maka nilai gaya kepemimpinan juga naik, begitu pula sebaliknya, jika nilai tingkat

kematangan pegawai turun maka nilai gaya kepemimpinan juga turun, lebih jelasnya

untuk tingkat kematangan pegawai M1 (lower maturity) maka gaya kepemimpinan

yang harus digunakan adalah S1 (telling), untuk tingkat kematangan pegawai M2

(medium maturity/limited skill) maka gaya kepemimpinan yang harus digunakan

adalah S2 (selling), untuk tingkat kematangan pegawai M3 (medium maturity/high

skill/low confidence) maka gaya kepemimpinan yang harus digunakan adalah S3

(participating), dan untuk tingkat kematangan pegawai M4 (high maturity) maka

gaya kepemimpinan yanga harus digunakan adalah S4 (delegating).

Makna selanjutnya adalah ada pengaruh tingkat kematangan pegawai terhadap

pemilihan gaya kepemimpinan, maksudnya seorang pemimpin tidak mungkin

berhasil mempengaruhi bawahan yang tingkat kematangannya masih Medium

maturity dengan gaya kepemimpinan delegating, jika dipaksakan maka kinerjanya

akan buruk, atau akan mengakibatkan stress pada pegawai. Begitu pula sebaliknya,

jika bawahan kita memiliki tingkat kematangan tinggi (high maturity), jangan pernah

kita menggunakan gaya kepemimpinan Telling untuk mempengaruhinya, karena

tidak akan berhasil, kinerjanya akan menurun dan mengakibatkan kerugian bagi

organisasi. Pegawai akan merasa tersinggung dengan sikap pimpinan, sehingga

bawahan menjadi mangkir, mogok kerja dan selalu bersikap bertentangan dengan

pimpinan.

88

4.2.5.3. Pengujian Hipotesis

Pengujian signifikan koefisien korelasi pengaruh Kematangan Kerja Pegawai

terhadap Gaya Kepemimpinan menggunakan program SPSS 16. Hasil dari uji

hipotesis menunjukkan bahwa tingkat kematangan pegawai kantor BKPP kota

Sukabumi cukup bervariasi, dimana 30 % tergolong ke dalam level M2 yang

artinya moderat, 50 % pegawai tergolong ke dalam level M3 yang artinya moderat

menuju ke arah tingkat kematangan tinggi, dan 20% tergolong ke dalam level M4

yang artinya tingkat kematangannya tinggi.

Sementara untuk gaya kepemimpinan yang digunakan, berdasarkan hasil uji

hipotesis menunjukkan bahwa kepala BKPP kota Sukabumi dalam

kepemimpinannya hanya menggunakan satu macam gaya saja yaitu Telling, yang

tergolong ke dalam kategori S1.

Jika diterjemahkan ke dalam diagram gaya kepemimpinan situasional hersey dan

blanchard, maka gambarnya adalah sebagai berikut:

Gambar. 4.1

Grafik Kematangan Pegawai dan Gaya Kepemimpinan

yang digunakan di BKPP Kota Sukabumi

89

Makna dari semua ini adalah bahwa di kantor BKPP kota Sukabumi, ternyata

tingkat kematangan pegawai tidak dijadikan acuan bagi pimpinan dalam memilih

gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan bawahan, dengan kata lain

Kematangan Pegawai Tidak Berpengaruh terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Sukabumi. Melainkan Gaya

Kepemimpinan mempengaruhi Kematangan Pegawai. Setiap pegawai harus

mampu beradaptasi dengan gaya kepemimpinan dari atasannya.

4.2.5.4. Koefisien Determinasi

Penghitungan koefisien determinasi ini dilakukan untuk mengetahui

besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kantor BKPP

Kota Sukabumi. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

•Situantion M1

•Situantion M4

•Situation M2

•Situation M3

Style Partisipatif

Style Selling

Style Telling

Style Delegatif

Directive Behavior

s

u

p

o

r

t

i

v

e

b

e

h

a

v

i

o

r

90

pegawai dapat diketahui dengan cara mengkuadratkan nilai koefisien yang telah

didapat sebelumnya. Dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien

determinasi sebagai berikut:

Kd = r2 x 100 %

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

Dengan perhitungan sebagai berikut:

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed

1 KematanganPegawai .

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 0,911331768 0,830525591 0,825229516 3,183651156


KD= 83,0525591

Perhitungan koefisien determinasi menghasilkan nilai 82,5%. Ini berarti

pengaruhKematangan Pegawai terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala BKPP Kota

Sukabumi sebesar 82,5% dan sisanya sebesar 17,5% dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak dilakukan dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang katagorinya sangat kuat antara kematangan pegawai terhadap gaya

kepemimpinan.

Hasil penelitian yang peneliti temukan di lapangan mendapati keadaan yang

berbeda dengan teori. Tingkat kematangan pegawai BKPP kota Sukabumi yang

variatif, terdiri dari 30% pegawai dengan tingkat kematangan Medium

91

maturity/low skill, 50% pegawai dengan tingkat kematangan Medium

maturity/high skill/low confidence, dan 20% pegawai dengan tingkat kematangan

High maturity, kepala BKPP hanya menggunakan gaya kepemimpinan Telling

untuk menggerakkannya. Hasilnya, mereka tetap berkinerja walaupun kinerjanya

tidak tergolong maksimal, lambat namun terselesaikan juga, karena masih

terdengar keluhan-keluhan dari kelompok pegawai yang tingkat kematangannya

tinggi. Pada intinya mereka tidak merasakan adanya kepuasan kerja, dengan gaya

kepemimpinan Telling ini. Padahal kepuasan kerja mempunyai peranan penting

terhadap prestasi kerja pegawai, ketika seorang pegawai merasakan kepuasan

dalam bekerja maka pegawai tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan

segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya

akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Kepuasan

kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi

baik secara langsung maupun tidak langsung.

Yang harus diketahui oleh kepala BKPP adalah bahwa ketidakpuasan

merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti

kemangkiran, konflik pimpinan-bawahan dan roatasipegawai. Dari sisi pegawai,

ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril

kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara

kuantitatif.

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang

ditampilkan oleh pegawai sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu

organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman

92

masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat

dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada

kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan

ditempatbekerja.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga

penting untuk aktualisasi, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak

akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi. Pegawai yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat

kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus

dilakukan.

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun organisasi,

terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.

Sedangkan pegawai yang rendah akan kepuasan kerja dapat menimbulkan

berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah

kerja dan kerusakan yang disengaja.

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai

macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi

harapannya.Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau

inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.

93

Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.

Sikap kerja yang positif meliputi :

1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu

kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak

mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.

2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki pegawai terhadap organisasi akan

membuat pegawai memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab

terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi

tercapainya tujuan organisasi.

3) hubungan antar pribadi. Pegawai yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi

mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah keterbukaan hubungan antar

pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara pegawai.

Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, situasi kerja dan sugesti

dari teman sekerja.

4) suka terhadap pekerjaan. Pimpinan organisasi harus dapat menghadapi

kenyataan bahwa pegawaisetiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia

seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang

hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan pegawai dalam bekerja,

pegawai tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah

sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal.

Peningkatan kepuasan kerja pegawai pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan

dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan

94

kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis

dalam kelangsungan hidup suatu organisasi, pemimpin merupakan pencetus

tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan

seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai

secara efektif dan efisien. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses

pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok

anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu

pemimpin suatu organisasi dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi

yang mampu memuaskan bawahan dalam bekerja sehingga diperoleh pegawai

yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah

pencapaian tujuan organisasi, kuncinya adalah dengan melakukan pemilihan gaya

kepemimpinan yang tepat yang disesuaikan dengan tingkat kematangan

pegawainya.

Setiap pegawai memiliki keinginan untuk mengimplementasikan pengetahuan,

keahlian dan pendidikan yang didapatkan sebelumnya kepada organisasi dimana

mereka bekerja. Jika mereka tidak mampu mengaplikasikannya, mereka akan

menjadi tidak puas dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja dan loyalitas

mereka. Jika pegawai dihargai secara adil sesuai dengan tingkat kematangannya

maka mereka akan merasa nyaman dalam bekerja dan tidak memiliki tendensi

untuk melakukan tindakan yang melawan perintah atasan.

bab i bab iv hasil penelitian dan pembahasan...

Documents