HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMUNIKASI ATASAN

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI PT. X KARANGANYAR

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada jurusan Psikologi Fakultas Psikologi

Oleh :

WIDA SEPTIAN RAHARJO

F 100 130 058

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

ii

iii

PERNYATAAN

KEASLIAN PENELITIAN

iv

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI PT. X KARANGANYAR

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara persepsi

terhadap komunikasi atasan dengan komitmen organisasi. Hipotesis penelitian ini

adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap komunikasi atasan dengan

komitmen organisasi. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian sewing

PT. X. Jumlah subjek pada penelitian ini yaitu 150 karyawan dengan metode

pengambilan sampel cluster random sampling. Metode penelitian menggunakan

metode kuantitatif. Analisis data menggunakan teknik korelasi non parametric

spearman’s rho. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang

sangat signifikan antara persepsi terhdap komunikasi atasan dengan komitmen

organisasi, dilihat dari nilai r sebesar 0,509 dengan p=0,000 (p<0,01). Hasil

kategorisasi diketahui bahwa variabel persepsi terhadap komunikasi atasan

memiliki rerata empirik sebesar 87,67 dan rerata hipotetik sebesar 80 yang berarti

tergolong sedang. Variabel komitmen organisasi memiliki rerata empirik sebesar

53,22 dan rerata hipotetik sebesar 60 yang berarti tergolong sedang. Sumbangan

persepsi terhadap komunikasi atasan sebesar 25,9%. Sisanya sebesar 74,1%

dipengaruhi oleh faktor lain diluar persepsi terhadap komunikasi.

Kata kunci : Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan, Komitmen Organisasi

ABSTRACT

The purpose of this research that is to know correlation between perception

toward superiors communication with commitment organization. Hypothesis is that

there is a positive correlation between perception communication superiors with

commitment organization. A subject in this study are employees part sewing PT.

X. The number of subject to research is 150 employees with the methods the sample

collection clusters random sampling. Research methodology uses the quantitative.

Using a technique data analysis correlation non parametric the spearman’s rho. The

results of analysis data show that there was a positive correlation very significant

between perception toward superiors communication with commitment

organization, seen from value r of 0,509 with p = 0,000 (p<0,01). The result of

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMUNIKASI ATASAN

2

categorisation known that the variable perception toward superiors communication

having rerata empirical of 87,67 and rerata hipotetik by 80 which means are being.

Variable commitment the organisation have rerata empirical of 53,22 and rerata

hipotetik of 60 which means are being. Contributions perception toward superiors

communication of 25,9%. The rest of 74,1% influenced by other factors out

perception toward communication.

Key word : perception toward superiors communication, commitment

organization

1. PENDAHULUAN

Fenomena mengenai kepemimpinan pada perusahaan khususnya di

Indonesia menjadi sebuah masalah yang menarik dan cukup pelik untuk ditelusuri

dan dikaji. Kepemimpinan merupakan hal pokok dalam kehidupan politik juga

bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya

suatu organisasi dan kelangsungan hidup serta keberlangsungan jalannya suatu

organisasi. Kepemimpinan bukan merupakan suatu hal yang bisa disepelekan

keberadaannya dalam organisasi, peran kepemimpinan sangat strategis dan penting

dalam sebuah organisasi. Salah satu peran kepemimpinan yaitu sebagai penentu

keberhasilan dan kelancaran dalam pencapaian tujuan yaitu misi, serta menentukan

cara untuk mencapai tujuan suatu organisasi hingga dapat berjalan lancar dan

berhasil.

PT Bank “X” yang menjadi objek salah satu penelitian, memiliki

kecenderungan karyawan bekerja dengan komitmen organisasi yang rendah.

Tingkat karyawan yang keluar dari PT Bank “X” relatif tinggi. Pada tahun 2006,

karyawan yang mengundurkan diri sebesar 6,25%. Banyak alasan yang menjadikan

karyawan mengundurkan diri dari PT Bank “X” seperti masalah gaji, karir,

lingkungan kerja dan kepemimpinan dalam organisasi. Hasil survei sebelum ini

menjelaskan bahwa masing-masing karyawan yang berniat akan pindah kerja dari

perusahaan tersebut hingga 77,8%. Selain itu, juga banyak karyawan yang mengaku

tidak nyaman dengan budaya organisasi yang diberlakukan di kantor, yaitu

sebanyak 66,7%. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa kenyataannya masih

banyak karyawan di PT Bank “X” yang memiliki komitmen rendah terhadap

organisasinya. (Sakina, Desember 2009)

3

Berdasarkan pada hasil wawancara pada perusahaan PT Pura Baru Tama

yaitu wawancara dengan HRD dan karyawan outsourcing yang sedang bekerja di

perusahaan tersebut, dari 100 orang pegawai outsourcing kira-kira 70% dari mereka

atau 70 orang keluar bukan karena kontraknya habis tetapi karena memang tidak

betah bekerja dalam perusahaan, hal ini mengindikasikan tingkat komitmen yang

rendah. (Yunanti & Prabowo, 2014).

Hasil wawancara dengan pemilik CV. X dan Kepala Human Resource

Development (HRD), dan juga berdasarkan data yang diperoleh dari HRD pada

Maret 2013, menunjukkan bahwa hampir setiap bulan ada karyawan pada bidang

produksi yang memutuskan untuk keluar atau mengundurkan diri dari CV. X.

Banyak hal yang menjadi penyebab karyawan mengundurkan diri. Dari hasil survei

awal, 22 karyawan pada bagian produksi menjadi responden yang menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan yang mengundurkan diri karena memiliki

komitmen organisasi yang rendah sebesar 45,5% hal tersebut terbilang tinggi, gaji

yang tidak sesuai sebesar 27,3%, pekerjaan yang sangat banyak 13,6%, pola

interaksi atasan bawahan yang kurang baik 4,5%, usia masih terlalu muda 4,5 %,

dan merasa passion keahliannya tidak sesuai untuk bekerja di bidang yang sedang

dikerjakan 4,5 %. (Sianipar & Haryanti, Januari – Juni 2014)

Masih banyak organisasi yang belum memadai mengenai komitmen

organisasi karyawan sebagaimana yang terjadi di PT. X - Kartasura. Menurut hasil

wawancara dengan HRD di PT. PT. X, didapati bahwa 12,9% karyawan keluar dari

tempat kerja. 80 orang dari 300 karyawan bagian sewing setiap tahunnya

mengundurkan diri. Karyawan merasa bahwa atasan mereka banyak mengeluarkan

kata-kata kasar kepada bawahannya dan menggunakan nada tinggi ketika berbicara

dan menjadikan karyawan merasa tidak betah. Selain itu karyawan juga merasa jam

kerja terlalu panjang dan kurangnya hari libur serta jam lebur yang sering.

Uraian diatas menunjukkan adanya masalah bahwa komitmen karyawan

masih banyak yang menduduki porsi yang kurang dari seharusnya yaitu karyawan

memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi. Hal ini merupakan masalah

yang sering dihadapi oleh organisasi.

4

Menurut Suwardi, komitmen organisasi pada karyawan dapat dilihat dari

sikap menerima, yakin terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta ada

keinginan bertahan dalam organisasi demi tujuan organisasi yang tercapai dengan

baik (Suwardi 2011). Berdasarkan Meyer dan Allen’s (1990) terdapat tiga

komponen dari komitmen, yaitu Komitmen Afektif, ialah emosi attachment yang

positif pada organisasi. Karyawan yang memiki komitmen akan memiliki keinginan

untuk tetap bekerja dalam organisasi karena memang rasa ingin. Komitmen

kontinuitas atau kesinambungan, berkaitan dengan kesadaran asosiasi dengan

meninggalkan organisasi. Hal ini menunjukkkan ada rasa menimbang antara untung

dan rugi yang dialami karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap berada di

organisasi atau keluar dari organisasi. Komitmen normatif, memilki kaitan dengan

perasaan dalam diri karyawan yang merasa harus terus berada dan bekerja dalam

organisasi.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah

Karakteristik Pribadi Individu yaitu demografis yang terdiri dari jenis kelamin, usia,

status perkawinan, jenjang pendiidkan, serta lama bekerjanya seorang karyawan.

Selain itu disposisional yang terdiri dari kepribadian serta nilai dalam diri

karyawan, hal ini mencakup kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja yang baik,

kebutuhan interaksi dengan antar karyawan dan persepsi karyawan tentang

keahliannya sendiri. Kemudian karakteristik Organisasi, yaitu antara lain struktur

organisasi, desain organisasi, dan cara penjabaran kebijakan dalam organisasi

tersebut. Pengalaman selama berorganisasi mencakup kepuasan dan juga motivasi

karyawan organisasi tersebut, peran dan komunikasi antar karyawan dan atasan

(Umam, 2012).

Komunikasi didefinisikan sebagai kegiatan untuk memahami secara umum

suatu menggunakan isyarat dan simbol. Komunikasi dari atasan ke bawah memiliki

acuan hal yang disampaikan atasan dikirim dari atasan kepada bawahan dengan

arah ke bawah (Gibson et al, 1997). Aspek-aspek persepsi terhadap komunikasi

atasan kepada bawahan, yaitu

5

1. Pemahaman adalah pemahaman karyawan mengenai isi komunikasi yang

dilakukan oleh atasan. Dalam hal ini karyawan diharapkan faham akan pesan

dari atasannya sehingga karyawan dapat bekerja sesuai perintah.

2. Perubahan sikap, komunikasi bertujuan untuk dapat memberikan pengaruh

pada pendapat, sikap, dan tindakan sesuai harapan atasan untuk mencapai

tujuan organisasi.

3. Hubungan sosial yang baik, komunikasi diharap dapat menjadikan hubungan

sosial yang terjalin baik antar atasan dan bawahan. Atasan dapat memunculkan

rasa percaya antar satu sama lain pada karyawan, tidak adanya salah paham,

pola interaksi yang terjalin secara bagus, atasan dapat menghandle bawahannya

dan bawahan juga mau dihandle.

4. Tindakan, komunikasi dapat memicu karyawan untuk bertindak sesuai dengan

yang maksud dan keinginan atasan, tanpa ada perasaan terpakssa. Komunikasi

yang efektif dapat dilihat dari tindakan real oleh karyawan. Atasan harus

mampu memberikan pemahaman, meyakinkan karyawan untuk mencapai

tujuan organisasi dan menjalin hubungan baik dengan karyawan (Tubbs dan

Moss, 1996).

Faktor-faktor komunikasi menurut Rivai dan Mulyadi (2011) yang dapat

menciptakan dan memelihara otoritas yang objektif di dalam organisasi, yaitu

1. Saluran komunikasi itu harus diketahui secara pasti

2. Harus ada saluran komunikasi formal pada setiap anggota organisasi

3. Jalur komunikasi harus langsung dan pendek

4. Garis komunikasi formal hendaknya dipergunakan secara normal

5. Pengatur komunikasi harus orang yang cakep

6. Garis komunikasi tidak boleh terganggu pada saat organisasi sedang berfungsi

7. Setiap komunikasi harus disahkan

Komunikasi dipandang sebagai cara yang baik untuk karyawan dapat

berpartisipasi berperan aktif dan membantu mengurangi sikap negatif atau sikap

kurang baik didalam pekerjaan. karyawan yang berkomunikasi baik dengan atasan

akan lebih berorintasi kepada perubahan organisasi untuk ke arah yang lebih baik.

Selain karyawan menjadi merasa terlibat, namun juga ketika atasan berkomunikasi

6

dengan baik kepada karyawan akan menjadikan adanya masukan dari karyawan

untuk organisasi dan karyawan berperan langsung membantu perubahan dan

masukan untuk organisasi yang lebih baik. Secara keseluruhan, karyawan yang

merasa mereka memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam perencanaan

perubahan organisasi cenderung menunjukkan keterlibatan lebih besar dan

dukungan lebih sering untuk perubahan organisasi (McKay, Kuntz, & Näswall,

2013).

Penelitian Varona di kota Guatemala, menjabarkan bahwa penentu

kepuasan karyawan mengenai komunikasi dengan atasannya yaitu kualitas

hubungan antara atasan dan bawahan yang terjalin di dalam tempat kerja. Karyawan

akan menjadi puas dengan komunikasi antara dirinya dengan atasannya dan muncul

persepsi yang baik apabila hubungan yang ada berunsur rasa percaya antar sesama,

adanya penghargaan dan umpan balik yang membangun, serta mendukung antar

karyawan dan saling mengerti keadaan (Varona, 2002).

Amstrong menjabarkan bahwa pada tahun 2001, terdapat 1.500 pekerja

bank di Hongkong, mengenai penghargaan karyawan pada aspek-aspek dalam

komunikasi organisasi. Armstrong menjelaskan jika komunikasi pekerja yang baik

adalah hal penting yang dapat menjadikan rasa puas dalam bekerja kerja pada

karyawan (Gray, 2004).

Beberapa ahli menjelaskan ada hubungan langsung antara komunikasi

atasan kepada bawahan dengan komitmen organisasi. Penelitian Hart tentang

pengaruh sosialisasi dan komunikasi terhadap perubahan organisasi dengan 72

responden yang bekerja sebagai pekerja bidang asuransi di Amerika Serikat yang

menguatkan penelitian sebelum bahwa dalam berkomunikasi, karyawan

mempunyai rasa ingin tau tentang hal yang ada di dalam organisasinya sehingga

lama kelamaan menjadi tumbuh rasa tertarik dengan organisasinya tersebut lali

muncul komitmen organisasi dalam diri karyawan (Hart et al, 2003). Selain itu,

Mitus juga menjelaskan penelitian yang dilakukannya yang mengungkap tentang

pengaruh sosialisasi terhadap komitmen afektif. Penelitian ini menemukan bahwa

7

informasi dan sosialisasi mengenai hal berkaitan dengan visi, nilai, dan misi

organisasi yang diberikan oleh atasan dapat memicu dan menumbuhkan komitmen

organisasi dalam diri karyawan (Mitus, 2006).

Hasil penelitian Bartlett menemukan bahwa persepsi dukungan dari tempat

kerja atau organisasi di mana karyawan tersebut bekerja yang meliputi atasan,

keterlibatan dan praktek pekerjaan di dalam organisasi memiliki dampak kepada

tingkat komitmen afektif. (Mercurio, 2015)

Berdasarkan uraian diatas, maka muncul pertanyaan “Apakah ada hubungan

antara persepsi terhadap komunikasi atasan dengan komitmen karyawan?”

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk Untuk mengetahui hubungan antara

Persepsi Terhadap Komunikasi Atasan dengan Komitmen Organisasi.

Berdasarkan uraian yang di kemukakan di atas, maka hipotesis yang dapat

di ajukan dalam penelitian ini adalah “Ada hubungan positif antara persepsi

terhadap komunikasi atasan dengan komitmen organisasi”. Semakin baik persepsi

karyawan akan komunikasi atasan akan semakin tinggi pula komitmen karyawan

terhadap organiasi. Hal itupun berlaku kebalikannya, semakin buruk persepsi

karyawan akan komunikasi atasan akan semakin rendah pula komitmen organisasi

karyawan tersebut.

2. METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel yang

digunakan untuk penelitian ini adalah persepsi komunikasi atasan dan komitmen

organisasi. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian sewing PT. X.

Untuk pengambilan sampel dari populasi diambil secara cluster random sampling.

Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 150 karyawan diambil 10 line

(kelompok pengerjaan) secara acak dari total 18 line (kelompok pengerjaan) yang

masing-masing line (kelompok pengerjaan) terdapat 15 karyawan.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua skala yaitu

skala persepsi komunikasi atasan dan skala komitmen organisasi. Skala persepsi

8

terhadap komunikasi pada atasan dan menggunua nakakn aatasan yang disusun

oleh peneliti menggunakan aspek persepsi terhadap komunikasi atasan dari Tubbs

dan Moss (1996). Skala ini memiliki nilai validitas isi menggunakan formula aiken

menggunakan batas nilai valid sebesar 0,6 dari penilaian relevansi butir aitem oleh

3 dosen dan memiliki nilai reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,875.

Skala komitmen organisasi adalah skala yang telah disusun oleh Puri

Novianti (2011) dan telah dimodufikasi penulis. Skala ini memiliki nilai validitas

isi menggunakan formula aiken menggunakan batas nilai valid sebesar 0,6 dari

penilaian relevansi butir aitem oleh 3 dosen dan memiliki nilai reliabilitas alpha

cronbach sebesar 0,790.

Dari uji asumsi dapat diketahui bahwa variabel komitmen organisasi

memiliki sebaran tidak normal dan variabel persepsi terhadap komunikasi atasan

memiliki sebaran normal. Karna tidak memenuhi uji asumsi, maka penelitian ini

menggunakan uji korelasi Non Parametrik Spearman’s rho.

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analis dengan Spearman’s rho diperoleh koefisien r =

0,509 dengan p 0,000 (p<0,01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan

positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap komunikasi atasan dengan

komitmen organiasasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi

terhadap komunikasi atasan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.

Sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap komunikasi atasan maka semakin

rendah pula komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini berarti sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh

peneliti yaitu ada hubungan positif antara persepsi terhadap komunikasi atasan

dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi karyawan di suatu perusahaan merupakan suatu hal yang mutlak harus

ada karena suatu perusahaan atau organisasi tidak hanya memiliki satu atau dua

orang karyawan yang masing-masing memiliki keinginan dan kebutuhan yang

9

berbeda-beda sehingga tindakan perbaikan perlu dilakukan sesuai kebutuhan

mereka. Komitmen organisasi karyawan akan terbentuk semakin kuat seiring

berjalnannya waktu dan pengalaman seorang idnividu pada perusahaan atau

organisasi. Semakin lama individu tersebut bergabung di dalam suatu organisasi

atau perusahaan, semakin tinggi pula komitmen individu tersebut (Priyatama,

2008).

Hasil penelitian menunjukan rerata emipirik pada variabel persepsi terhadap

komunikasi atasan sebesar 87,67 dengan rerata hipotetik sebesar 80. Hal ini

menunjukkan bahwa persepsi terhadap komunikasi atasan pada karyawan tergolong

sedang. Dilihat dari hasil penelitian dari 150 subjek terdapat 4 subjek yang memiliki

persepsi terhadap komunikasi atasan yang rendah, 84 subjek memiliki persepsi

terhadap komunikasi atasan yang sedang, 60 subjek yang memiliki persepsi

terhadap komunikasi atasan yang tinggi, dan 2 subjek yang memiliki persepsi

terhadap komunikasi atasan rendah. Subjek yang memiliki persepsi terhadap

komunikasi atasan dengan kategori sedang diartikan sebagai karyawan yang

mampu memahami perintah atasan namun kurang optimal dalam pemahamannya.

Begitu pula dalam hal perubahan sikap menjadi lebih baik kurang optimal.

Komunikasi juga akan kurang optimal dan kurang efektif serta adanya usaha dalam

mencapai tujuan organisasi namun kurang maksimal. Hal ini sesuai dengan peneliti

Huselid and Day (1991) dan Fletcher (1999) menunjukkan adanya keterkaitan

antara komunikasi internal dan kepemimpinan merupakan salah satu aspek untuk

memperkuat kepuasan kerja dan membangun komitmen pegawai, aspek

komunikasi dalam kelompok juga merupakan faktor yang penting. Komunikasi

organisasi memegang peran penting untuk mendukung efektifitas operasional

organisasi. Aspek penting dari komunikasi organisasi adalah potensi dari

komunikasi itu sendiri sebagai alat (tool) yang dapat dirancang manajemen untuk

pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan komitmen organisasi karyawan juga tergolong sedang. Dilihat

dari hasil rerata empirik sebesar 53,22 dengan rerata hipotetik sebesar 60. Hasil

penelitian dari 150 subjek terdapat 1 subjek yang memiliki komitmen organisasi

10

yang sangat rendah, 62 subjek dengan komitmen organisasi yang tergolong rendah,

dan sisanya sebanyak 87 subjek memiliki komitmen organisasi yang sedang.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan kategori sedang akan

menganggap organisasi adalah bagian dari dirinya namun tidak sepenuhnya. Selain

itu karyawan berfikir akan rugi jika keluar dari organisasi dan menganggap

kesetiaan dengan organisasi adalah baik namun juga beranggapan bahwa kerugian

tidak terlalu banyak dan kesetiaan tidak sepenuhnya harus berada di organisasi

tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian Gaetner dan Nollen (2009) yang

menyatakan komunikasi organisasi membantu karyawan yang menghadapi

masalah dan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi sehingga

meningkatkan komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi dipengaruhi oleh hubungan komunikasi yang baik antara

atasan dan bawahan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Reilly dan Angelo

(2010) yang menyatakan bahwa manusia memiliki keinginan yang kuat untuk

bekerja sama dan terlibat dalam pekerjaannya dengan orang lain. Salah satu fungsi

dari komunikasi organisasi adalah untuk memungkinkan pembentukan

persahabatan dan rekan kerja mendapat dukungan emosional dan psikologis.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Sigband (2004) dan

Eisenberg, et al., (2003) yang menyatakan adanya proses komunikasi antara

pimpinan dan bawahan terhadap komitmen organisasi. Karyawan akan mencapai

komitmen tinggi jika karyawan memahami apa yang diharapkan oleh organisasi,

misalnya apakah tugas perlu dilakukan melalui proses komunikasi atasan dan

bawahan. Selain itu, Katz dan Tushman (2003) meneliti hubungan antara proses

kepemimpinan komunikasi dengan bawahan dan pengaruhnya terhadap

pemindahan kerja transisi dan promosi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

pemimpin besar adalah pemimpin yang baik dalam membangun komunikasi, baik

di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini menyebabkan jumlah omset yang

rendah dan tingginya jumlah promosi di antara karyawan bawahan. Komunikasi

organisasi di antara pemimpin dan karyawan menentukan komitmen karyawan

dalam memutuskan untuk bekerja atau tetap dalam organisasi. Selain itu, hasil

11

penelitian ini juga mendukung penelitian Nowack (2004) yang menyimpulkan

bahwa efektivitas kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Karyawan yang menilai atasan mereka memiliki praktik kepemimpinan

yang buruk menyebabkan seorang karyawan memiliki kecenderungan yang lebih

tinggi untuk keluar atau penurunan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Dari hasil koefisien determinan (R²) yang diperoleh sebesar 0,259

menunjukkan bahwa persepsi terhadap komunikasi atasan memberikan terhadap

komitmen organisasi sebesar 25,9%, sedangkan sisanya 74,1% disumbangkan oleh

faktor lain misalnya faktor karakteristik individu, pengalaman selama

berorganisasi, dan karakteristik organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

yang sangat signifikan antara persepsi terhadap komunikasi atasan dengan

komitmen organisasi pada karyawan. Hal ini berarti variabel persepsi terhadap

komunikasi atasan mencakup aspek-aspek yang ada didalamnya dapat dijadikan

sebagai prediktor untuk memprediksi atau mengukur komitmen organisasi pada

karyawan.

Setiap penelitian pasti memiliki kelemahan, begitu juga ada kelemahan

dalam penelitian ini antara lain Metode pengumpulan data yang digunakan hanya

skala, sehingga kurang dapat mengungkapkan secara mendalam gejala psikologis

yang tidak nampak dalam diri individu-individu sampel penelitian (karyawan

bagian sewing PT. X), Pengambilan data penelitian menggunakan skala dikoordinir

seluruhnya oleh pimpinan personalia, sehingga penulis tidak bisa memastikan

secara langsung proses pengisian skala oleh karyawan sesuai ketentuan, dan Hasil

dari penelitian ini tidak bisa di generalisasikan pada populasi lain karena pada saat

penentuan subjek penelitian, peneliti tidak melakukan random terlebih dahulu.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dari penelitian, maka dapat

diambil kesimpulan bahwa Ada hubungan positif antara persepsi terhadap

komunikasi atasan dengan komitmen organisasi pada karyawan. Artinya semakin

12

tinggi persepsi terhadap komunikasi atasan maka akan semakin tinggi pula tingkat

komitmen organisasinya. Sedangkan semakin rendah persepsi terhadap komunikasi

atasan maka akan semakin rendah pula tingkat komitmen organisasinya. Persepsi

terhadap komunikasi atasan pada subjek tergolong sedang, sedangkan komitmen

organisasi pada subjek juga tergolong sedang. Peranan atau sumbangan efektif

sebesar 0,259 sehingga persepsi terhadap komunikasi atasan berhubungan terhadap

komitmen karyawan sebesar 25,9%, maka masih terdapat 74,1% pengaruh dari

variabel lain yang tidak diteliti.

Untuk meningkatkan komitmen organisasi, maka karyawan dapat

meningkatkan persepsi terhadap komunikasi atasan yang positif terhadap

komunikasi yang dilakukan oleh atasan. Karyawan harus memahami bahwa pola

komunikasi atau cara atasan dalam komunikasi itu memiliki tujuan dan karena

kewajiban atasan untuk memberikan arahan kepada karyawannya serta sudah

merupakan tanggungjawab atasan. Karyawan juga harus menyadari bahwa atasan

berkomunikasi semata-mata untuk menjalin kerjasama dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Mengacu pada hasil penelitian, maka perusahaan diharapkan

berkomunikasi secara transparan dan menggunakan berbagai macam media

sehingga karyawan dapat mempersepsikan komunikasi atasan tersebut dengan

positif supaya komitmen karyawan terbagun dengan adanya komunikasi yang baik

dari atasan. Bagi peneliti selanjutnya, penulis menyarankan untuk lebih

memperluas populasi, melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain atau

menyertakan variabel dari faktor-faktor lain yang memperngaruhi disiplin kerja

seperti karakteristik individu, pengalaman selama berorgaanisasi, dan karakterisitk

organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Eisenberg, E.M., Miller, K.I. & Monge, P.R. (2003). Involvement in

communication networks as a preditor of oeganizational commitment.

Human Communication Research, 10(2), 179-201.

13

Fletcher, M. (1999). The Effects of internal communication, leadership and team

performance on successful service quality implementation a South African

perspective. Team Performance Management Bradford, 5(5), 150-160.

Gaetner, K.N. & Nollen, S.D. (2009). Career experiences, perceptions of

employment practices and psychological commitment to the organization.

Human Relations, 42(11), 975-991.

Gibson, JL., Ivancevich, JM., & Donnelly, JH. 1997. Organization’s Behavior

Structure, & Processes. New York: McGraw Hill

Gray, R. (2004, November-Desember). Finding The Right Direction : Internal

Communication Can Add Real Value to Your Organization.

Communication World.

Hart, Z. P., Miller, V. D., & Johnson, J. R. (2003). Socialization, Resocialization,

and Communication Relationships in The Context of An Organizational

Change. Communication Studies.

Huselid, M.A. & Day, N.E. (1991). Organization commitment, job involvement,

and turnover: A subtantive and methodological analysis. Journal of

Apllied Psycology, 76(3), 112-117.

Meyer, J.P, Allen N.J., and Smith C.A (1990). Commitment Organizational and

Occupation: Extension and Tes of Three Component Conceptualization.

Journal of Applied Psychology.

Mitus, J. S. (2006, April-Juni). Organizational Socialization from A Content

Persepective and Its Effect on The Affective Commitment of Newly Hired.

Journal of Rehabilitation.

McKay, K., Kuntz, J. R., & Näswall, K. (2013). The Effect of Affective

Commitment, Communication and Participation on Resistance to Change:

The Role of Change Readiness. New Zealand Journal of Psychology Vol.

42, No. 1 , 55-66.

Mercurio, Z. A. (2015). Affective Commitment as a Core Essence of Organizational

Commitment:An Integrative Literature Review. Human Resource

Development Review, Vol. 14(4) , 389–414.

Novianti, P. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Karyawan Yayasan X. Jakarta: Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah.

Nowack, K. (2004). Does leadership practices affect a psychologically healthy

workplace?. Working Paper. Consulting Tools Inc.

14

Reilly, B.J. & DiAngelo, J.A. Jr. (2010). Communication: A cultural system of

meaning and value. Human Relations. 43(2), 129-140.

Rivai, V & Mulyadi, D. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:

Rajawali Pers

Sakina, N. (Desember 2009). Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank “X”

di Jakarta. Jurnal Psikologi Universitas Esa Unggul, Vol 7 No 2, , 81-90.

Sianipar, A. R., & Haryanti, K. (Januari – Juni 2014). Hubungan Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover pada Karyawan

Bidang Produksi CV. X. Psikodimensia, Vol. 13, No. 1, 98 -114

Sigband N.B. (2004). What’s happened to employee commitment? Personnel

Journal, 2, 131-135.

Suwardi dan Utomo, Joko. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis

Manajemen. Vol 5. No. 1 Hal 75- 86.

Tubbs, S. L., & Moss, S. 1996. Human Communication : Prinsip-prinsip Dasar.

Cetakan Ke-1. Alih Bahasa : Deddy Mulyana & Gembirasari. Bandung :

PT. Remaja Rosdakarya.

Umam, K., & Nurjaman, K. (2012). Komunikasi dan Public Relation. Bandung:

Pustaka Setia.

Varona, F. 2002. Conceptualization and Management of Communication

Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan

Organizations. American Communication Journal, Vol.5, Issue.3.

Yunanti, Y. D., & Prabowo, S. (Januari – Juni 2014). Komitmen Organisasi

Ditinjau Dari Job Insecurity Pada Karyawan Outsourcing. Psikodimensia

Vol. 13 No.1 , 37 - 46.