pengaruh efektifitas penyampaian informasi ......skripsi dengan judul “pengaruh efektifitas...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH EFEKTIFITAS PENYAMPAIAN INFORMASI DARI ATASAN
KEPADA BAWAHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
AMIK PAKARTI LUHUR
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan
Studi Kesarjanaan strata satu ( S-1 ) pada
Program Studi Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh :
PARIDAH
0671510113
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS BUDI LUHUR
JAKARTA
2009
i
ii
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji dan syukur ke hadirat Allah SWT dengan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis
mengucapkan terima kasih kepada ibu penulis yang telah memberikan dukungan,
semangat dan doa yang tiada henti-hentinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Efektifitas Penyampaian Informasi dari
Atasan Kepada Bawahan Terhdap Motivasi Kerja Karyawan AMIK Pakarti Luhur”
disusun untuk melengkapai salah satu syarat dalam menyelesaikan program sarjana
Ilmu Komunikasi pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur Jakarta.
Penulis telah menerima banyak bantuan, baik moril maupun materiil dari
berbagai pihak selama proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terima kasih kepada pihak-pihak
yang telah banyak membantu, antara lain kepada:
1. Drs. Hadiono Afdjani, MM, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi.
2. Bambang Pujiyono, S.Sos, MM, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu
Komunikasi.
3. Wina Puspita Sari, S.Sos, M.Si, selaku Dosen Pembimbing.
4. Putu Darmawan, S,Kom, MM Selaku Direktur AMIK Pakarti Luhur yang
mengizinkan penulis melakukan riset di AMIK Pakarti Luhur.
v
5. Yuni Kasmawati, S.Pt, MM selaku Ka,Bag BLLC yang memberikan private
SPSS singkat dan bersedia mengajari cara membaca tabel dengan sabar.
6. Yulius Suryo Pidekso selaku Manager dan Grace Andriati Nasution selaku
Kepala Program BIPA yang telah memberikan kesempatan dan keluangan waktu
agar penulis menyelesaikan pengetikan skripsinya.
7. Pepi Permatasari, Charoline Dewi Virasari, Sri Susanto, Dyka, Mas Giyadi, Mas
Dodo dan seluruh karyawan/ti AMIK Pakarti Luhur yang telah membantu dalam
memperoleh data yang penulis butuhkan.
8. Komar, Yani, Nana, dan Fitra selaku keluarga penulis yang telah memberikan
semangat dan dukungan kepada penulis.
9. Satrio Yudho, Desi Mariani, Anggit Wahyudi (Kru BLLC) yang memberikan
dukungan dan menyediakan mesin printer untuk penulis mencetak skripsi. Yang
memberikan semangat dikala penulis sedang tidak semangat, yang selalu
memberikan kritik di saat penulis butuh kritikan.
10. Geni Soraya, terima kasih atas bantuannya untuk mengetik kembali bab 2 penulis
yang sempat musnah dari tempatnya. Dini Soerdjanatamihardja yang telah
meminjamkan laptopnya dan internetnya kepada penulis sehingga penulis bisa
mengerjakan skripsi. Kapan jalan-jalan lagi?
11. Annissa , Taju dan Uci temen seangakatan dan seperjuangan penulis mulai dari
ASTRI hingga FIKOM. Akhirnya kita selesai juga ya kuliahnya!!! Serta mba Elly
temen seperjuangan di FIKOM, lulus niy!!!
vi
12. Temen-temen Djengz Lovers yaitu Pepi, Astrid, Yuli, Tity, Lita terima kasih atas
sms-smsnya. Dan semua teman-teman yang penulis tidak bisa sebutkan namanya
karena keterbatasan tempat.
Dalam penulisan skripsi ini penulis memahami masih banyak terdapat
kekurangan baik dari segi materi yang disajikan, maupun teknik penulisannya. Hal
tersebut karena pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki terbatas. Untuk itu
penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Penulis juga berharap agar skripsi ini berguna sebagai
acuan atau masukan bagi pembacanya, khususnya rekan-rekan mahasiswa/i Fakultas
Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur.
Jakarta, Juli 2009
(Penulis)
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. i
ABSTRAKSI ................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................. 5
1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................................... 5
1.5 Sistematika Penulisan .......................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Komunikasi ...................................................................... 8
viii
2.1.1 Proses Komunikasi ..................................................................... 9
2.1.2 Tujuan Komunikasi .................................................................... 11
2.1.3 Fungsi Komunikasi .................................................................... 12
2.2 Komunikasi Organisasi ........................................................................ 10
2.2.1 Komunikasi Formal .................................................................... 16
2.2.2 Komunikasi Informal ................................................................... 26
2.2.3 Komunikasi Efektif .................................................................... 27
2.3 Motivasi Kerja .................................................................................... 17
2.3.1 Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan (Maslow) ............................. 31
2.3.2 Teori Two Factor View (Herzberg) ............................................. 32
2.4 Hubungan Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada
Bawahan Dengan Motivasi Kerja ........................................................ 35
2.5 Kerangka Berpikir .............................................................................. 37
2.6 Hipotesis .......................................................................................... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ...................................................... 39
3.2 Operasional Variabel .......................................................................... 40
3.3 Populasi dan Sensus Sampling ............................................................ 45
3.3.1 Populasi ...................................................................................... 45
3.3.2 Sensus Sampling ......................................................................... 46
3.4 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 46
ix
3.5 Rencana Analisis Data ........................................................................ 47
3.6 Teknik Pengolahan Data ..................................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah AMIK Pakarti Luhur .............................................................. 52
4.1.1 Visi AMIK Pakarti Luhur ........................................................... 53
4.1.2 Misi AMIK Pakarti Luhur ........................................................... 53
4.2 Hasil Penelitian ................................................................................... 54
4.2.1 Uji Validitas ............................................................................... 54
4.2.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 55
4.2.3 Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan
Kepada Bawahan......................................................................... 58
4.2.4 Motivasi Kerja ............................................................................ 65
4.2.5 Koefisien Korelasi ...................................................................... 70
4.2.6 Uji Regresi ................................................................................. 72
4.3 Pembahasan ........................................................................................ 75
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 78
5.2 Saran .................................................................................................. 79
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 4.2.1.1 Uji Validitas Efektifitas Penyampaian Informasi
Dari Atasan Kepada Bawahan .................................................... 54
Tabel 4.2.1.2 Uji Validitas Motivasi Kerja ....................................................... 55
Tabel 4.2.2.1 Uji Reliabilitas Efektifitas Penyampaian Informasi
Dari Atasan Kepada Bawahan ..................................................... 56
Tabel 4.2.2.2 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja .................................................... 56
Tabel 4.2.3.1 Kejelasan Informasi .................................................................... 57
Tabel 4.2.3.2 Kekonsistenan Informasi ............................................................. 57
Tabel 4.2.3.3 Orientasi Atasan Terhadap Reaksi Bawahan ................................ 58
Tabel 4.2.3.4 Keterusterangan Atasan Terhadap Informasi Yang Tidak Dipunyai 58
Tabel 4.2.3.5 Atasan Mengupayakan Untuk Mencarikan Informasi
Yang Dibutuhkan Bawahan ......................................................... 59
Tabel 4.2.3.6 Atasan Membagi Informasi Yang Dibutuhkan Bawahan .............. 59
Tabel 4.2.3.7 Atasan Membantu Karyawan Dengan Pemberian Informasi ......... 60
Tabel 4.2.3.8 Komunikasi Tatap Muka Saat Memberikan Teguran ................... 60
Tabel 4.2.3.9 Komunikasi Tertulis Dalam Pemberian Informasi Kebijakakan ... 61
Tabel 4.2.3.10 Atasan Memberikan Informasi Pada Waktu Yang Tepat ............. 61
Tabel 4.2.3.11 Atasan Memberikan informasi terbaru untuk peningkatan
Kinerja Karyawan ...................................................................... 62
xi
Tabel 4.2.3.12 Garis Komunikasi Yang Langsung Dan Pendek ......................... 62
Tabel 4.2.3.13 Tatap Muka Dengan Bawahan Agar Bawahan Mendapat
Penjelasan Informasi Lebih Cepat .............................................. 63
Tabel 4.2.3.14 Atasan Memberikan Kepercayaan Terhadap Bawahan ............... 64
Tabel 4.2.3.15 Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan
Kepada Bawahan ........................................................................ 64
Tabel 4.2.4.1 Kedisiplinan Karyawan Datang Tepat Waktu ............................... 65
Tabel 4.2.4.2 Kedisiplinan Karyawan Pulang Tepat Waktu ............................... 65
Tabel 4.2.4.3 Kesempatan Untuk Berinisiatif Dalam Memajukan Perusahaan ... 66
Tabel 4.2.4.4 Kesempatan Untuk Mencari Solusi Yang Dihadapi Perusahaan ... 66
Tabel 4.2.4.5 Merasa Betah Bekerja Di Perusahaan .......................................... 67
Tabel 4.2.4.6 Menyukai Tugas Yang menjadi Tanggung Jawab ....................... 67
Tabel 4.2.4.7 Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu ............................................ 68
Tabel 4.2.4.8 Keberhasilan Dalam Menangani Masalah Dalam Pekerjaan ......... 68
Tabel 4.2.4.9 Kesempatan Untuk Mengembangkan Kreatifitas dan Inovasi ....... 69
Tabel 4.2.4.10 Mengerjakan Tugas dengan Benar Tanpa Pengawasan ................ 69
Tabel 4.2.4.11 Motivasi Kerja ............................................................................ 70
Tabel 4.2.5.1 Uji Korelasi ................................................................................. 71
Tabel 4.2.6.1 Uji Regresi .................................................................................. 73
Tabel 4.2.6.2 Regresi Linier Sederhana ............................................................. 73
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I
Tabel Induk
LAMPIRAN II
Surat Keterangan Riset dari AMIK Pakarti Luhur
LAMPIRAN III
Struktur Organisasi
LAMPIRAN IV
Beberapa Foto Responden
LAMPIRAN V
Kuesioner
LAMPIRAN VI
Kartu Bimbingan
1
B A B I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era liberalisasi dewasa ini ketatnya persaingan terjadi bukan hanya
pada tingkatan negara, tetapi sekaligus juga merambah pada tingkatan
perusahaan. Kondisi seperti ini menuntut setiap perusahaan di dalam negeri untuk
berbenah diri. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memenangkan
persaingan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia
secara tepat dan optimal.
Sumber daya manusia adalah satu hal penting yang harus diperhatikan
oleh pihak perusahaan karena keberhasilan suaut perusahaan sangat ditentukan
oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya.
Sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada cara-cara yang dapat
memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota perusahaan antara lain adalah
dengan pemberian motivasi.
Menurut Husnan, “Motivasi merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseroang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. (Husnan,
1997:197)
Selain itu Hasibuan mendefinisikan bahwa “Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
2
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”. (Hasibuan, 2001:219)
Berdasarkan dari hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
diberikan kepada bawahan atau karyawan untuk mendorong atau menciptakan
kegairahan kerja kepada seseorang agar dapat memenuhi kebutuhannya. Jika
kebutuhan seseorang terpenuhi, maka akan timbul suatu motivasi untuk bekerja
sungguh-sungguh yang akhirnya akan menghasilkan prestasi yang diharapkan.
Selain itu karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja seoptimal mungkin untuk
memberikan yang terbaik bagi dirinya dan perusahaan.
Motivasi kerja yang tinggi mutlak diperlukan dalam perusahaan. Motivasi
kerja ini dipengaruhi oleh komunikasi. Seperti yang dikatakan oleh Hovland
bahwa “Komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain”. (Effendy,
1997:10)
Jadi berdasarkan teori Hovland tersebut dapat disimpulkan komunikasi
merupakan alat untuk penyampaian informasi dari atasan kepada anggota
kelompok untuk mengubah perilaku dan memotivasi para anggotanya.
Informasi dalam suatu organisasi selalu bergerak dari manajemen puncak
hingga kepada para karyawan, dimana karyawan pada tingkat paling bawah
merupkan titik operatif yang mendapat peran utama dalam menjalankan
organisasi. Penyampaian informasi dari manajemen puncak yang turun ketingkat
operatif merupakan aktivitas yang berkesinambungan dan sulit. Seringkali
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dianggap paling mudah
3
dilakukan, karena pimpinan hanya memberikan instruksi atau perintah saja.
Namun hal ini bisa menjadi masalah penting karena sering kali terjadi kesalhaan
komunikasi yang menyebabkan perbedaan pemahaman dan perselisihan diantara
atasan dan bawahan, seperti terjadinya pemogokan kerja yang tentu saja akan
merugikan bagi pihak pimpinan.
Disini dapat terlihat bahwa titik berat dalam suatu komunikasi organisasi
seringkali bergerak kearah komunikasi manajerial yang perhatian utamanya
adalah membawa informasi kepada kelompok operatif tersebut. Yang menjadi
masalah dalam hal ini, yaitu jenis informasi seperti instruksi, rasional kerja,
kebijakan, penilaian kerja, dan pemberian misi perusahaan yang disebarkan oleh
tingkat manajemen kepada para karyawan dan bagaimana keefektifitasan
informasi tersebut disampaikan atasan kepada bawahan.
Menurut Davis (1976), “penyampaian informasi kebawah yang efektif
dapat dilihat dari adanya kejelasan dan konsistensi, kecukupan pesan, pembagian
informasi yang dibutuhkan, saluran komunikasi, waktu yang tepat, garis
komunikasi dan kepercayaan dari atasan terhadap bawahannya”. (Muhammad,
2004:112)
Penyampaian informasi yang efektif dari atasan kepada bawahan sangat
dibutuhkan dalam menggerakkan aktivitas organisasi terutama dalam membangun
motivasi kerja. Motivasi kerja menjadi perhatian utama yang tidak dapat
diabaikan begitu saja, karena menyangkut alasan mengapa orang mencurahkan
tenaga untuk melakukan satu pekerjaan.
4
Indikasi turunnya motivasi kerja di AMIK Pakarti Luhur, salah satunya
yaitu kurang disiplinnya karyawan untuk masuk kantor dan pulang kantor tepat
waktu. Turunnya motivasi kerja dan kegairahan kerja bisa disebabkan oleh
banyak hal, seperti gaji yang terlalu rendah, lingkungan kerja yang buruk dan
suasana kerja yang kurang menyenangkan serta adanya ketidak puasan. Ketidak
puasan disini adalah bukan hanya dalam hal materi seperti upah yang layak,
namun juga dalam hal non materi seperti penghargaan diri dari pimpinan,
kebutuhan untuk aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan, dan lain sebagainya. Selain itu faktor turunnya motivasi kerja
karyawan juga dapat dilihat dari keefektifan penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan.
Melihat betapa pentingnya efektifitas penyampaian informasi dari atasan
kepada karyawan AMIK Pakarti Luhur dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja
karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai seefektif mungkin, maka dalam
penelitian ini penulis mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Efektifitas
Penyampaian Informasi dari Atasan kepada Bawahan Terhadap Tingkat
Motivasi Kerja Karyawan AMIK Pakarti Luhur”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang diangkat
dalam penelitian ini adalah “Seberapa Besar Pengaruh Efektifitas
5
Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Dalam
Mempengaruhi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan di AMIK Pakarti
Luhur?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian berdasarkan rumusan permasalahan yang
penulis kemukakan adalah:
a. Untuk mengetahui sejauh mana efektifitas penyampaian informasi dari Atasan
kepada Bawahan di AMIK Pakarti Luhur.
b. Untuk mengukur tingkat motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur
c. Untuk mengetahui hubungan atau korelasi antara efektifitas penympaian
inforamsi dari atasan kepada bawahan terhadap tingkat motivasi kerja.
d. Untuk mengetahui besarnya pengaruh efektifitas penyampaian informasi dari
atasan kepada bawahan terhadap motivasi kerja karyawan pada AMIK Pakarti
Luhur.
1.4 Kegunaan Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
aplikasinya di bidang ilmu komunikasi khususnya komunikasi organisasi.
6
Bagi pihak peneliti sebagai saran memperdalam pengetahuan dan menambah
wawasan di bidang komunikasi organisasi, khususnya pada topik penelitian
yang diteliti.
b. Kegunaan Praktis
Bagi pihak AMIK Pakarti Luhur, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan masukan dalam mengelola kebijakan perusahaan dalam menangani
sumber daya manusia khususnya mengenai efektifitas penyampaian pesan dan
motivasi kerja karyawan. Indikasi yang dapat diungkapkan dari hasil
penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak perusahaan dalam mengatasi
masalah yang berhubungan dengan topik penulisan.
c. Sosial
Untuk menambah wawasan masyarakat umum ataupun bagi organisai yang
menaruh minat pada permasalahan tentang pola komunikasi kepemimpinan
dalam organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sebelum penulis melakukan pembahasan mengenai penelitian ini, maka
penulis membuat sistematika penulisan. Penelitian ini terdiri atas lima bab dengan
sistematika sebagai berikut:
7
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dijelaskan tentang latar belakang masalah yang
melatar belakangi penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini disebutkan dan dijelaskan teori-teori yang dipakai dan
yang mendukung penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan tentang metode penelitian yang digunakan
penulis untuk melakukan penelitian, pengoperasian variabel yang
digunakan, dan jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV HASIL PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan tentang tinjauan perusahaan yang menjadi
subyek penelitian, hasil penelitian dan pembahasan dari
penelitian.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini dijelaskan tentang kesimpulan dan saran-saran dari
penelitian
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
8
B A B II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan sebuah kata yang abstrak dan memiliki sejumlah
arti. “Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication berasal dari
kata latin communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama.
Sama disini maksudnya adalah sama makna”. (Effendy, 1997:9)
Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan melalui
lambing-lambang tertentu, mengandung arti, dan pengoperan perangsang untuk
mengubah tingkah laku individu yang lain. Dalam perusahaan atau instansi,
komunikasi menjadi sumber bagi kehidupan dan kedinamisan usaha karena
komunikasi menjadi sarana yang menghubungkan semua individu dalam
perusahaan atau instansi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Hovland, “Komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang
lain (communications is the process to modify the behavior of other
individuals)”. (Effendy, 1997:10)
Menurut Wether dan Keith Davis, seperti yang dikutip oleh Moekijat
“Komunikasi adalah penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang
kepada orang yang lain.” (Moekijat, 1993:3)
9
Sedangkan menurut Benard Berelson dan Garry A Stainer dalam bukunya
Human Behavior yang dikutip oleh Rosady Ruslan mendefinisikan bahwa
“komunikasi adalah penyampaian informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan
sebagainya dengan menggunakan lambang-lambang atau kata-kata, gambar,
bilangan, grafik, dan kata lain-lain. Kegiatan atau proses prnyampaiannya
biasanya dinamakan komunikasi”. (Ruslan, 2000:17)
Dari definisi-definisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa komunikasi
adalah proses penyampaian pesan atau lambang dari komunikator kepada
komunikan dengan tujuan memberitahu, mengubah sikap dan perilaku. Dalam
menyampaikan pesan tersebut dapat disampaikan secara langsung (tatap muka)
atau tidak langsung dengan menggunakan media.
2.1.1 Proses Komunikasi
Proses komunikasi adalah “proses penyampaian pesan oleh
seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai
media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama”. (Effendy,
1997:16)
Berikut merupakan model proses komunikasi yang dibuat oleh
Stephens P. Robbins yang dapat melukiskan suatu proses kegiatan
komunikasi:
10
Gambar 2.1 Proses Komunikasi
Berikut adalah tinjauan dari komponen-komponen yang terdapat
dalam proses komunikasi tersebut:
a. Sender
Komunikator yang menyampaikan pesan kepada seseorang atau
sejumlah orang.
b. Encoding
Penyandian, yakni proses pengalihan pikiran ke dalam bentuk lambang.
c. Message
Pesan yang merupakan seperangkat lambing bermakna yang di
sampaikan oleh komunikator
d. Media
Saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator kepada
komunikan.
e. Decoding
Pengawasandian, yaitu proses dimana komunikan menetapkan makna
pada lambang yang disampaikan oleh komunikator kepadanya.
f. Receiver
(a) (b) (c)/(d) (e) (f)
(i)
(h) (g)
Sender Encoding Message
Media
Decoding Receiver
Noise
Feedback Response
11
Komunikan yang menerima pesan dari komunikator.
g. Response
Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah diterpa pesan.
h. Feedback
Umpan balik, yakni tanggapan komunikan apabila tersampaikan atau
disampaikan kepada komunikator.
i. Noise
Gangguan tak terencana yang terjadi dalam proses komunikasi akibat
diterimanya pesan lain oleh komunikan yang berbeda dengan pesan
yang disampaikan oleh komunikator kepadanya. (Effendy, 1997:18-19)
Model komunikasi di atas menegaskan faktor-faktor kunci dalam
komunikasi efektif. Komunikator harus tahu khalayak mana yang dijadikan
sasaran dan tanggapan apa yang diinginkannya.
Hubungannya dengan penelitian ini adalah atasan memberikan
informasi kepada bawahan dan bawahan mengirimkan umpan balik, dan
penyampaian informasi dari atasan ke bawahan tersebut adalah
penyampaian informasi yang efektif.
2.1.2 Tujuan Komunikasi
Dale Yoder dalam bukunya Personnel Management and Industrial
Relations yang dikutip oleh Moekijat, menyatakan bahwa:
Tujuan komunikasi dalam pekerjaan dapat diikhtisiarkan sebagai
berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan, kerjasama dan pengertian pegawai.
2. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang kebutuhan
dan tujuan pegawai.
12
3. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang reaksi
pegawai terhadap tujuan, kebijaksanaan, dan praktek perusahaan.
4. Untuk memberikan informasi, menjelaskan, dan menafsirkan program-
program demikian.
5. Untuk mencapai tujuan manajemen dan pegawai yang saling dapat
diterima, yakni kerjasama dan gotong royong.
6. Untuk memberikan propaganda kepada pegawai dan merintangi
propaganda dari sumber-sumber lain.
7. Untuk meningkatkan hubungan pribadi dan peran serta pegawai.
8. Untuk memberikan alat ekspresi dan penjelasan.
9. Untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan kebutuhan jabatan pegawai.
10. Untuk memotivasi pegawai (Moekijat, 1993:15-16)
Agar komunikasi yang terjadi antara pimpinan dengan karyawan
dapat berjalan efektif, maka pimpinan sebagai komuniaktor harus mampu
membuat komunikan (karyawan) mengerti akan pesan yang disampaikan.
Setelah terjadi saling pengertian maka hal itu harus terus dipertahankan dan
dibina, sehingga tujuan komunikasi tercapai hingga meningkatkan motivasi
pada diri karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diinginkan.
2.1.3 Fungsi Komunikasi
Komunikasi memiliki banyak fungsi di dalam kehidupan manusia.
Secara umum, fungsi komunikasi adalah untuk:
a. Menginformasikan (to inform)
b. Mendidik (to educate)
c. Menghibur (to entertain)
d. Mempengaruhi (to influence) (Effendy, 1997:8)
13
Fungsi komunikasi untuk menginformasikan yaitu ketika akan
menyampaikan informasi kepada lain maka akan melakukan komunikasi,
dengan menyampikan pesan (informasi) kepada orang yang dituju. Fungsi
komunikasi yang dilakukan seseorang akan berhasil apabila timbul saling
pengertian, yaitu jika kedua belah pihak dapat memahami pesan yang
disampaikan baik dengan kata-kata tertulis ataupun lisan, isyarat ataupun
simbol. Fungsi lain dari komunikasi antara mendidik, menghibur dan
mempengaruhi.
Sedangkan fungsi komunikasi menurut Widjaya antara lain:
a. Fungsi informasi, yaitu pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan,
penyebaran berita, gambar, data fakta dan opini serta komentar yang
dibutuhkan agar dapat dimengerti dan beraksi secara jelas terhadap
kondisi lingkungan dan orang lain sehingga dapat mengambil
keputusan yang tepat.
b. Fungsi sosialisasi, yaitu menyediakan sumber ilmu pengetahuan yang
memungkinkan orang untuk bersikap dan bertindak sebagai anggota
masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya yang
dapat aktif di dalam masyarakat.
c. Fungsi motivasi, yaitu menjelaskan tujuan setiap masyarakat, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong orang untuk
menentukan pilihan, serta mendukung kegiatan ondividu.
d. Fungsi diskusi, yaitu menyediakan dan saling menyebar fakta yang
diperlukan untuk persetujuan. (Widjaya, 1999:14)
Dari pernyataan tersebut dapat dilihat fungsi komunikasi sebagai
fungsi informasi yaitu pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan,
penyebaran berita, gambar, data fakta dan opini serta komentar yang
dibutuhkan agar dapat dimengerti dan bereaksi secara jelas terhadap
kondisi lingkungan dan orang lain sehingga dapat mengambil keputusan
14
yang tepat. Fungsi sosialisasi yaitu menyediakan sumber ilmu pengetahuan
yang memungkinkan orang untuk bersikap dan bertindak sebagai anggota
masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya dan dapat
aktif di dalam masyarakat. Fungsi motivasi, yaitu menjelaskan tujuan
setiap masyarakat, baik jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong
orang untuk menentukan pilihan, serta mendukung kegiatan individu.
Fungsi diskusi, yaitu menyediakan dan saling menyebar fakta yang
diperlukan untuk persetujuan. Dalam penelitian ini fungsi komunikasi lebih
dikaitkan ke dalam fungsi motivasi, yaitu mendorong karyawan dalam
meningkatkan motivasi kerja sesuai dangan yang diharapkan.
2.2 Komunikasi Organisasi
Secara sederhana, komunikasi di dalam organisasi disebut sebagai
komunikasi organisasi. Kemudian jika memperhatikan arti kata dari komunikasi
dan organisasi, maka “komunikasi organisasi adalah komunikasi yang
berlangsung dalam organisasi guna mencapai tujuan bersama”. (Soemirat
Ardianto, Suminar, 1999:11).
Dalam organisasi, komunikasi berfungsi untuk menggerakkan
aktivitasnya. Artinya setiap invidu yang terlibat dalam sebuah organisasi
membutuhkan komunikasi efektif.
Komunikasi organisasi berguna untuk menentukan berlangsungnya
proses transmisi pesan internal organisasi dalam pencapaian tujuan melalui cara-
15
cara yang dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja. Dalam berkomunikasi
diharapkan mencapai pengertian dan kerjasama diantara semua unsur dalam
organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam sebuah perusahaan diperlukan
komunikasi dalam mencapai tujuan perusahaan seperti yang dikatakan oleh
James G. Robbins dan Barbara S. Jones:
Organisasi adalah suatu stuktur yang kompleks dari berbagai kegiatan
khusus. Hanya dengan komunikasilah kegiatan-kegiatan itu dapat diatur
dan dipersatukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa ada
komunikasi suatu organisasi tidak akan berfungsi dan tidak aka nada
kemajauan yang nyata yang dapat dilakukan. (Sirait, 1986:236-237)
Dari pernyataan tersebut di aatas dapat dikatakan bahwa komunikasi dan
organisasi adalah dua hal yang saling bergantungan. Komunikasi tanpa
organisasi seperti pesan atau informasi tanpa bentuk. Sebaliknya organisasi yang
merupakan sebuah sistem memerlukan adanya komunikasi di dalamnya untuk
mengindikasikan koordinasi yang terstruktur. Jika dalam organisasi tidak ada
komunikasi maka proses penyampaian pesan dan informasi terhambat.
Komunikasi organisasi adalah sebuah bagian dari kehidupan internal
organisasi yang menentukan pesan atau informasi dapat diterima oleh semua
unsur organisasi di dalamnya, seperti yang ditegaskan oleh Pace dan Faules yang
menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah:
Menerima dan menginterpretasi pesan diantara anggota organisasi
sebagai unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi.
Organisasi terdiri dari unit komunikasi yang berhubungan satu sama lain
secara hierarkis dan berfungsi dalam lingkungannya. Komunikasi
organisasi mencakup informasi yang dilakukan secara formal seperti dari
atasan kepada bawahan (downward communications), dari bawahan
16
kepada atasan (upward communications), dan diantara teman sekerja
(horizontal communications). (Pace dan Faules, 2001:20)
Dari pendapat di atas penulis mengambil kesimpulan bahwa komunikasi
organisasi memegang peranan penting dan komunikasi formal diatur dengan
jaringan komunikasi organisasi yang terstruktur yang memang sudah memiliki
tingkat birokrasi dan skema internal organisasi mengenai bagaimana sebuah
komunikasi dapat dilakukan.
Adapun tujuan utama dari pembelajaran ini adalah untuk memahami
organisasi dengan mendeskripsikan komunikasi organisasinya, memahami
kehidupan organisasi, dan menemukan bagaimana kehidupan-kehidupan
terwujud lewat komunikasi pendekatan ini menekankan pada bagaimana suatu
organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses komunikasi. Salah satu
tantangan besar dalam komunikasi organisasi adalah bagaimana menyampaikan
informasi dari atasan kepada seluruh bagian organisasi. Proses ini berhubungan
dengan arus informasi yang biasanya berlangsung dalam suatu organisasi.
2.2.1 Komunikasi Formal
Dalam komunikasi organisasi, kita mengenal adanya komunikasi
yang bersifat internal dan eksternal. Dimana komunikasi internal berbicara
mengenai informasi yang berpindah secara formal dari seseorang yang
otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah;
informasi yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah
17
kepada orang yang otoritasnya lebih tinggi; informasi yang bergerak
diantara orang-orang dan jabatan-jabatan yang sama tingkat otoritasnya -
komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi yang sifatnya eksternal
berbicara mengenai penyampaian informasi antara orang dalam organisasi
dengan khalayak diluar organisasi.
“Komunikasi formal secara sistematis menyampaikan sejumlah
informasi kepada anggota-anggota organisasi sesuai dengan jabatan-jabatan
mereka”. (Moekijat, 1993:125). Ini membantu menjamin anggota-anggota
organisasi menerima (dan menyampaikan) informasi yang berhubungan
dengan tanggung jawab pekerjaan mereka.
Pada dasarnya, komunikasi formal merupakan pengolahan pesan,
sesuai dengan kewenangan yang digariskan dalam rencana organisasi untuk
pencapaian tujuan. Ada tiga tipe umum komunikasi formal dalam
organisasi yang didasrkan atas arah arus informasi, yakni ke bawah, ke atas
dan kesamping atau horizontal.
2.2.1.1 Komunikasi Kebawah
Komunikasi kebawah menunjukkan arus pesan yang
mengalir dari pimpinan kepada karyawannya. Biasanya komunikasi
ke bawah digunakan untuk meyampaiakn pesan-pesan yang
berkenan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Seperti pesan yang
18
berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah,
pertanyaan, dan kebijaksanaan umum.
Menurut Lewis (1987) komunikasi ke bawah adalah untuk
menyampaikan tujuan, untuk mengubah sikap, membentuk
pendapat, emngurangi ketakutan dan kecurigaan yang
timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman
karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
(Muhammad, 2004:116)
Proses penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
memiliki fungsi:
1. Instruksi kerja (Job instruction)
Pemberian atau penyampaian informasi kerja, bentuknya
perintah, arahan, penerangan, uraian tugas. Instruksi tugas yang
tepat dan langsung cenderung dihubungkan dengan tugas
sederhana yang hanya menghendaki keterampilan dan
pengalaman yang minimal. Instruksi yang lebih umum biasanya
digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana karyawan
diharapkan mempergunakan pertimbangannya, ketrampilan dan
pengalamnnya. Jenis informasi ini menyangkut tentang apa yang
diharapkan pimpinan terhadap karyawan dalam bekerja dan
bagaimana mereka melakukan semua itu.
2. Rasional Pekerjaan (Rationable Job)
Penjelasan dari pimpinan mengenai mengapa suatu tugas perlu
untuk dilaksanakan (job rationable). Hal ini ditujukan untuk
menolong pekerja menyadari bagaimana tugas mereka
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kualitas dan
kuantitas informasi ini ditentukan oelh asumsi pimpinan
mengenai bawahannya dapat memotivasi diri, maka diberikan
pesan rasional yang banyak.
3. Ideologi (Organizational policies and practices)
Penyampaian informasi mengenai kebijakan perusahaan dan
bagaimana mempersiapkan mereka masuk ke organisasi secara
total, seperti waktu kerja, gaji, program pensiun, cuti, dan lain-
lain. Informasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan
bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan dan
kebiasaan yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional.
19
4. Informasi Performa Karyawan (Employee performance)
Penyampaian informasi mengenai penampilan pekerja, temasuk
juga kemampuan menjalankan pekerjaan dalam keberhasilan
kerja. Hal ini sebagai pemberian motivasi kepada karyawan
untuk bekerja lebih baik. Informasi tentang bagaimana
melakukan sesuatu yang baik, dinilai penting untuk efisien dan
efektifnya fungsi suatu sistem. Karyawan seringkali mengeluh,
walaupun mereka melakukan pekerjaan dengan baik, mereka
tidak tahu bagaimana cara pimpinan menilai kinerja karyawan.
5. Informasi Misi Organisasi (Mission of the organization)
Pemberian informasi bagaimana mengembangkan misi
perusahaan dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki
tugas dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas
dan kesamaan misi (sense of mission). Hal ini membutuhkan
loyalitas karyawan terhadap organisasi, produknya, pelayanan
dan kontribusi terhadap masyarakat yang merupakan unsure
penting dalam kekuatan organisasi. (Muhammad, 2004:108-109)
Penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan tidaklah
selalu berjalan efektif. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi
efektifitas penyampaian pesan ke bawah:
1. Keterbukaan
Kurangnya sifat terbuka diantara atasan dan bawahan akan
menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan
dan gangguan dalam pesan. Pada umumnya, atasan hanya mau
memberikan informasi kepada bawahan bila mereka merasa
bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas.
2. Penggunaan saluran
Kebanyakan para atasan lebih percaya pada pesan tulisan
daripada pesan yang disampaikan secara lisan melalui tatap
muka. Hal ini menyebabkan para atasan lebih banyak
menyampaiakn pesan secara tertulis berupa bulletin, booklet,
memo, laporan sebagai pengganti kontak personel secara tatap
muka antara atasan dan bawahan.
3. Kualitas pesan
Kualitas isi pesan akan berkurang bila berisi informasi yang
panjang lebar, kurang obyektif, dan sebagainya. Hal ini dapat
menyebabkan bawahan tidak dapat menangkap isi pesan yang
dimaksudkan oleh si pengirim pesan.
20
4. Waktu
Ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi penyampaian
informasi ke bawah. Atasan hendaknya mempertimbangkan saat
yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial
kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirim pada
saat menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu atasan dan
bawahan.
5. Penyaringan
Pesan-pesan yang dikirinkan oleh atasan tidaklah semua diterima
oleh para bawahan. Tetapi akan disaring mana yang dibutuhkan.
Karyawan yang kurang percaya pada pimpinanya, mungkin akan
menolak pesan tersebut. (Muhammad, 2004:110-111)
Informasi yang mengalir dari pihak atasan kepada bawahan
dapat dilakukan dengan beberapa metode. Ada metode yang
biasanya digunakan, sebagai berikut:
1. Lisan dan tertulis,
2. Hanya lisan,
3. Hanya tertulis,
4. Papan pengumuman,
5. Hanya desas-desus (Moekijat, 1993:118)
Metode gabungan lisan dan tertulis merupakan tingkat
pertama dalam keefektifannya, kemudian metode hanya lisan
merupakan tingkat kedua. Metode papan pengumuman dan desas-
desus merupakan tingkat terendah, dan metode hanya tertulis
merupakan metode tingkat pertengahan.
Untuk menjelaskan pesan kepada bawahan, pimpinan harus
mengadakan pertemuan-pertamuan, pembahasan melalui tanya
jawab, dan dengan cermat menggunakan pesan-pesan tertulis yang
21
sudah dipersiapkan, yang disampaikan kepada tiap pegawai secara
perorangan.
Sedangkan alat komunikasi yang biasa digunakan dalam
penyampaian infromasi kebawah adalah sebagai berikut:
1. Kebawah tertulis
a. Majalah internal organisasi
b. Papan pengumuman
c. Surat dan memo
d. Surat selebaran
2. Kebawah lisan
a. Perintah/pembicaraan tatap muka
b. Ceramah, konferensi, pertemuan
c. Telepon/alat bantu visual lainnya (Soemirat, 1999:43)
Contoh alat-alat komunikasi di atas merupakan suatu media
yang dapat disampaikan melalui komunikasi verbal dan non-verbal.
Komunikasi verbal berarti “melalui penggunaan kata-kata”
baik tertulis maupun lisan, dapat berupa instruksi, surat,
memo. Laporan, ceramah, dan lain-lain. Sedangkan
komunikasi non-verbal berarti “tanpa penggunaan kata-
kata”. Biasanya pesan disampikan melalui gerak badan,
penampilan, ekspresi wjah, dan bermacam-macam simbol,
isyarat dan perilaku lainnya. (Moekijat, 1993:137)
Apabila pemilihan metode dan media komunikasi tersebut
dapat dilakukan secara tepat, maka penyebaran informasi kepada
bawahan dapat berjalan dengan secara lancar dan efektif. Apabila
atasan tidak dapat berkomunikasi secara efektif dengan
bawahannya, maka pimpinan tidak melaksanakan fungsinya sebagai
22
pimpinan karena tidak dapat membangun motivasi kerja dari para
bawahannya.
Berkaitan dengan penelitian ini, komunikasi yang dilakukan
oleh seorang pimpinan kepada karyawannya dengan tujuan
merubah perilaku karyawan agar mampu meningkatkan motivasi
kerjanya adalah melalui saluran komunikasi kebawah. Komunikasi
kebawah ini harus sering dilakukan oleh pimpinan untuk
memberikan sebuah kepercayaan dalam diri masing-masing
karyawan sehingga muncul motivasi untuk bekerja lebih giat lagi
dan proses pencapaian tujuan pun akan tercapai dengan maksimal.
2.2.1.2 Komunikasi Keatas
Yang dimaksud komunikasi ke atas adalah “pesan yang
mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih
rendah kepada tingkat yang lebih tinggi” (Pace & Faules, 2001:20)
Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan feedback,
memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan.
Fungsi komunikasi ke atas sebagai berikut:
a. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga
bagi pembuat keputusan.
b. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi dengan jalan memberikan kesempatan untuk
menanyakan pertanyaan, mengajukan ide-ide dan saran-saran
tentang jalannya organisasi.
23
c. Komunikasi ke atas memperbolehkan, bahkan mendorong desas-
desus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya.
d. Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan
apakah bawahan dapat menangkap arti seperti yang dia
maksudkan dari arus informasi kebawah.
e. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah-
masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka
dalam tugas-tugasnya dan organisasi. (Muhammad, 2004:16)
Saluran komunikasi ke atas terutama dipergunakan untuk:
a. Memberikan laporan
b. Mangajukan permohonan
c. Memberikan saran
d. Mengajukan protes
e. Memberikan informasi, dan untuk
f. Mempengaruhi (Moekijat, 1993:111)
Alat-alat atau media komunikasi khusus yang digunakan
dalam saluran komunikasi ke atas adalah:
1. Ke atas tertulis
a. Surat, memo, laporan dan formulir
b. Keluhan tertulis dan kotak keluhan
c. Sistem saran
d. Daftar pertanyaan sikap formal
2. Ke atas lisan
a. Diskusi tatap muka
b. Wawacara
c. Pertemuan dan konferensi
d. Telepon
e. Desas-desus
f. Pertemuan sosial (Moekijat, 1993:100)
Masalah komunikasi ke atas yang sering dihadapi adalah
komunikasi ke atas secara lisan. Meskipun sering dinyatakan bahwa
komunikasi lisan ke atas perlu direncanakan, diseimbangkan,
24
diarahkan, dan sistematik – dan bahwa komunikasi tersebut sangat
mengandalkan “mendengarkan” – dan prinsip ini sering diabaikan.
Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan
pertumbuhan organisasi. Komunikasi memberikan umpan balik
kepada manajemen. Umpan balik diperlukan untuk mengetahui
semangat kerja para pekerjanya dan berbagai ketidakpuasan yang
terjadi. Komunikasi penting untuk membuat bawahan merasa
memiliki dan sebagai bagian dari organisasi. Disamping itu, juga
memungkinkan manajemen memiliki kesempatan untuk
memperoleh berbagai gagasan baru dari para pekerjanya.
2.2.1.3 Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal menurut Arni Muhammad adalah:
Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan
otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang mengalir
menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara
horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-
tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi,
pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling
memberikan informasi. (Muhammad, 2002:121)
Hubungan yang baik dan komunikasi yang bermakna di
antara para pekerja merupakan sumber utama kepuasaan.
Komunikasi lateral dapat membantu mengkoordinasikan berbagai
kegiatan di dalam organisasi dan menungkinkan berbagai divisi
untuk mengumpulkan pengalaman serta keahliannya.
25
Tujuan komunikasi horizontal sebagai berikut:
a. Mengkoordinasikan tugas-tugas
Kepala bagian dalam organisasi kadang-kadang perlu
mengadaka rapat atau pertemuan, untuk mendiskusikan
bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-
aktivitas.
Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide
satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah
diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik.
c. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang
berada dalam tingkatan yang sama
Dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan
menambah kepercayaan dan moral dari pegawai.
d. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian
organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya.
Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan
emosional dari anggota dan juga akan menciptakan iklim
organisasi yang baik.
e. Menjamin pemahaman yang sama
Bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan, maka perlu
ada pemahaman yang sama antar unit-unit organisasi atau
anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk ini
mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat
untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut.
f. Mengembangkan sokongan interpersonal
Karena sebagian besar dari waktu kerja pegawai berinteraksi
dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan
hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan
memperkuat hubungan di antara sesama pegawai dan akan
membantu kekompakan dalam kerja kelompok. Interaksi ini
akan mengembangkan rasa sosial dan emosional pegwai.
(Muhammad, 2004:121-122)
Yoder dan Saudohar menggolongkan alat-alat komunikasi
dalam pekerjaan komunikasi horizontal sebagai berikut:
1. Lisan
a. Ceramah, konfrensi, pertemuan panitia
26
b. Telepon, slide
c. Urusan sosial termasuk kegiatan serikat kerja
d. Kabar angin, desas-desus
2. Tulisan
a. Surat, memo, laporan
b. Majalah organisasi
c. Papan pengumuman dan poster
d. Buku penuntun dan buku pedoman
e. Laporan tahunan
f. Publikasi serikat kerja (Moekijat, 1993:102)
2.2.2 Komunikasi Informal
Komunikasi informal timbul untuk memenuhi kebutuhan pegawai.
Komunikasi seperti ini tidak disahkan oleh manajemen dan tidak ada
hierarki struktural yang telah dibuat sebelumnya. Komunikasi informal
digunakan oleh para pimpinan untuk melengkapi komunikasi formal.
Komunikasi formal adalah juga bagian penting dalam aliran komunikasi
organisasi. Bentuk komunikasi ini timbul dengan berbagai maksud, yaitu:
a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk
berhubungan dengan orang lain.
b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau
membosankan.
c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi orang lain.
d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak
disediakan saluran-saluran komunikasi formal (Handoko, 1991:282-
283)
Yang menjadi rintangan dalam komunikasi informal yaitu
grapevine (mendengarkan sesuatu bukan dari sumber resmi, tetapi dari
desas-desus, kabar angin) yang mempunyai empat ciri yaitu:
a. Grapevine itu mulai sendiri
27
b. Grapevine itu menyampaikan informasi dengan cepat
c. Informasi makin lama makin banyak salahnya dan makin banyak
mendapat rintangan makin jauh tujuannya.
d. Grapevine itu tumbuh dengan subur apabila tidak ada saluran-saluran
komunikasi yang efektif lainnya. (Moekijat, 1993:106)
Sistem komunikasi grapevine cenderung dianggap merusak atau
merugikan, karena tidak jarang terjadi penyebaran informasinya tidak tepat,
tidak lengkap dan menyimpang.
Dilain pihak komunikasi grapevine mempunyai peranan fungsional
sebagai alat komunikasi tambahan bagi organisasi. Komunikasi grapevine
lebih cepat, lebih akurat dan lebih efektif dalam menyalurkan informasi.
Pimpinan dapat mempergunakan komunikasi ini dengan informasi yang
sengaja “dibocorkan”.
Peran salah satu dalam komunikasi grapevine dapat diminimalkan
dengan cara merancang saluran komunikasi formal yang baik, dan
menyebarkan informasi dengan cepat dan tepat.
2.2.3 Komunikasi efektif
Secara umum, penyampaian informasi dinilai efektif bila
rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau
sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang ditangkap dan dipahami
oleh penerima.
“Komunikasi yang efektif mengandung pengiriman dan penerimaan
informasi yang paling cermat, pengertian pesan yang paling mendalamoleh
28
kedua pihak dan pengambilan tindakan yang tepat terhadap penyelesaian
pertukaran informasi”. (Moekijat, 1993:145)
Berdasarkan teori di atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa
komunikasi atau penyampaian pesan yang efektif adalah maksud atau
tujuan dalam informasi yang disampaikan dengan cara sedemikian rupa
dapat dimengerti sepenuhnya oleh penerima atau bawahan.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan atasan untuk penyampaian
informasi yang efektif menurut Davis (1976) yang dikutip oleh Arni
Muhammad adalah sebagai berikut:
a. Atasan memberikan informasi secara jelas dan konsisten dalam setiap
pesan yang disampaikan. Kejelasan dan kekonsistenan atasan pada
umumnya dinilai oleh bawahan. Atasan selalu berorientasi pada reaksi
bawahan mengenai informasi yang disampaikannya.
b. Atasan selalu memberikan informasi kepada bawahannya apabila
dibutuhkan mereka. Jika atasan tidak mempunyai informasi yang
dibutuhkan bawahannya, ia mengatakannya dengan terus terang dan
berupaya untuk mencarikannya.
c. Atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh bawahannya. Atasan
berupaya untuk membantu karyawannya dengan pemberian informasi
agar mereka merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai suatu
bagian dari organisasi.
d. Atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat dalam
setiap pemberian informasi. Media yang digunakan untuk memberikan
peringatan atau berupa teguran tentu berbeda dengan media yang
digunakan untuk memberikan suatu informasi kebijakan maupun
instruksi kerja.
e. Atasan melakukan penyampaian informasi pada waktu dan saat yang
tepat. Suatu informasi mungkin disampaikan terlalu cepat atau terlalu
lambat dari waktu yang dibutuhkan bawahan. Masalah yang umumnya
terjadi adalah terlalu lamanya informasi diproses sebelum diterima oleh
bawahan.
f. Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek
mungkin dengan bawahannya. Biasanya kontak tatap muka sehari-hari
29
lebih disukai bawahan, karena memungkinkan untuk mendapatkan
penjelasan informasi lebih cepat.
g. Atasan berusaha membentuk kepercayaan terhadap bawahannya.
Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka
dan akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara
bawahan dan atasan. (Muhammad, 2004:112)
2.3 Motivasi Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, sehingga sangat
penting untuk diketahui bahwa ada cara-cara yang dapat memelihara dan
mempertahankan loyalitas anggota perusahaan antara lain adlah dengan
pemberian motivasi.
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya para bawahan
atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan
dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2003:92)
Sedangkan menurut Ermaya Suradinata dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan:
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya suatu dorongan yang ada
dalam diri seseorang untuk berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan
sehingga adapun pengertian dari motivasi adalah tindakan lanjut dari
motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan
serta perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang
(Suradinata, 1996:129-130)
Pada dasarnya tujuan motivasi pada karyawan adalah:
30
a. Meningkatkan loyalitas karyawan
Adanya kebijakan perusahaan yang baik bagi karyawan untuk
mengembangkan segala kemampuan dan keahlian yang dimiliki serta adanya
pengakuan yang besar oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan mampu
memicu karyawan untuk mengabdikan diri mereka guna kemajuan
perusahaan.
b. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
Karyawan yang tingkat disiplin kerjanya baik, mereka akan menunjukkan
tingkat absensi yang baik dankepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Hal
ini ditandai dengan penilaian pimpinan sendiri selama satu bulan terakhir
menunjukkan bahwa absensi memang mempengaruhi perilaku dan prestasi
kerja, dan mereka menilai bahwa pekerjaan adalah hal penting dan berarti
bagi mereka serta penting bagi kemajuan perusahaan
c. Menumbuhkan rasa suka karyawan pada karyawan
Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka karena latar belakang
pendidikan, kemampuan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan
yang dilakkan. Mereka berkonsentrasi terhadap pekerjaannya itu. Mereka
akan dapat menyelesaikan tugas yang diembannya itu dengan baik sesuai
dengan yang diharapkan dan hasil yang memuaskan.
d. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Kepuasan kerja merupakan kondisi lahir batin seseorang dalam melakukan
pekerjaan. Meskipun berbeda-beda ukurannya bagi setiap orang tetapi dapat
diasumsikan bahwa hal yang mendukung kepuasan kerja adalah karena
adanya hak otonomi untuk bertindak, variasi dalam melakukan pekerjaan,
kesempatan memberikan sumbangan dan kesempatan mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja.
e. Meningkatkan kreatifitas kerja karyawan
Kreatifitas kerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan
melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi, kretaifitas kerja yang
tinggi diperoleh dari karyawan yang memiliki kualitas diri yang cukup tinggi.
Mengembangkan kualitas karyawan adalah membeberkan kebebasan
karyawan seluas-seluasnya untuk mempelajari hal-hal baru, berusaha
memberikan masukan serta saran dan menindaklanjuti setiap usul karyawan.
(Hasibuan, 2003:92)
Apabila seorang pimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja dan
kegairahan kerja, perusahaan itu akan mendapat banyak keuntungan.
Meningkatkan motivasi kerja dan kegairahan kerja akan menjadikan
pekerjaan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi
31
diperkecil dan kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil
seminimal mungkin. Turunnya motivasi kerja atau kegairahan kerja
karyawan akan membuat perusahaan tidak dapat mencapai tujuan perusahaan
tersebut.
Banyak pakar menjelaskan model yang mendasari munculnya
motivasi, diantaranya adalah Abraham Maslow dan Hezberg yang banyak
mendapat sambutan positif di bidang organisasi.
2.3.1 Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Teori motivasi Maslow berasumsi bahwa setiap individu memiliki
kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling
mendasar sampai tingkatan paling tinggi. Malayu Hasibuan memaparkan
tentang teori Maslow sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisik / Phisiological Needs
Pada manusia tingkat kebutuhan pertama yang paling dasar adalah kebutuhan
fisik, yaitu pangan, sandang dan papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman / Safety Needs
Kebutuhan ini pada dasarnya merupakan kebutuhan untuk terbebas dari
ancaman fisik dan perampasan kebutuhan pokok. Dengan kata lain ini
merupakan kebutuhan akan perlindungan diri.
3. Kebutuhan social / Social Needs
Manusian pada dasarnya adalah makhluk social, yang memiliki kebutuhan
untuk diterima dalam berbagai kelompok. Apabila kebutuhan social sangat
dominan, seseorang akan berusaha keras untuk membina hubungan yang
berarti dengan orang lain.
4. Kebutuhan Penghargaan / Esteem Needs
Orang-orang pada umumnya memiliki kebutuhan yang tinggi terhadap diri
sendiri berdasarkan kenyataan yang ada. Pengakuan dan rasa hormat dari
orang lain akan menimbulkan keyakinan diri sendiri, public relationesties,
32
kuasa dan control. Mereka mulai merasa bermanfaat dan memiliki pengaruh
terhadap lingkungannya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri / Self Actualization Needs
Selanjutnya apabila kebutuhan akan penghargaan sudah terpenuhi, maka
kebutuhan akan perwujudan diri mulai kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan
yang ingin memaksimalkan potensi diri, suatu kebutuhan untuk menjadi apa
yang dirasakan oleh seseorang karena mempunyai potensi mencapainya.
(Hasibuan, 2001:108)
Dari pernyataan di atas menyebutkan bahwa manusia akan di dorong
untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan
pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Dalam tingkatan
ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan
fisiologis atau kebutuhan fisik seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya.
Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan utama, yaitu kebutuhan
keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan
kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan
aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan intensif untuk
memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta tanggung jawab
untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.
Teori lainnya yang senada dengan teori Maslow adalah teori Two-
Factor View yang dikemukakan oleh Federic Herzberg. Beliau berangggapan
bahwa uang tidak akan mendatangkan kepuasan dalam bekerja tetapi
pengakuan dan penghargaan menduduki peringkat kebutuhan yang lebih
tinggi yang dapat menjadi motivator bagi para pekerja.
33
2.3.2 Teori Two-Factor View (Herzberg)
Herzberg mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi dalam organisasi yang disebut Two-Factor View:
1. Faktor Pemuasan
Disebut juga sebagai instrinsic motivation yaitu faktor-faktor yang
berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu prestasi,
penghargaan, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab serta
kemajuan dan penigkatkan kerja.
2. Faktor Pemeliharaan
Faktor ini disebut juga hygiene motivation yaitu faktor-faktor yang dapat
menimbulkan ketidak puasaan terhadap karyawan. Misalnya kebijaksanaan
dan administratif perusahaan, kualitas pengendalian teknik, kondisi kerja,
hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan
system penggajian. (Handoko, 1991:260)
Teori Herzberg ini sebenarnya mematahkan anggapan sementara
pimpinan bahwa persoalan-persoalan semangat kerja para karyawan dapat
diatasan dengan pemberian upah dan gaji yang tinggi, intensif yang besar, dan
memperbaiki kondisi tempat kerja. Pemecahan ini tidak banyak
menguntungkan karena hal-hal tersebut tidak dapat memotivasi karyawan.
Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja ialah motivator.
Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan
sendiri, rasa tanggung jawab dan faktor peningkatan.
Dari teori-teori motivasi lainnya, kedua teori ini dianggap paling
sesuai untuk digunakan sebagai pemikiran dalam penelitian ini. Maka
berdasarkan pendapat para pakar yang telah dijelaskan di atas, maka motivasi
kerja dapat diartikan sebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk
melaksanakan tindakan kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan
34
pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi. Dorongan tersebutlah yang
kemudian menggerakan perilakunya sebagai upayanya dalam memenuhi
tujuannya atau kebutuhannya baik dalam bentuk fisiologis maupun psikologis.
Untuk melihat motivasi kerja seseorang dapat dinilai dari sikapnya
terhadap pekerjaannya, yaitu:
1. Disiplin
Segala perbuatan yang selalu mentaati peraturan dan sesuai dengan
kebijakan yang ada merupakan salah satu perilaku orang yang termotivasi
dalam bekerja. Hal ini sangat erat kaitannaya dengan kebijakan yang
ditetapkan oleh manajemen organisasi (biasanya berupa kebijakan secara
tertulis)
2. Inisiatif
Salah satu bentuk sikap proaktif dari orang yang termotivasi. Sesutu yang
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuatnya
senang untuk melakukannya tanpa perlu instruksi terlebih dahulu dari
atasan. Mereka akan berupaya aktif untuk memecahkan masalah dalam
pekerjaan, kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran utnuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
3. Loyalitas
Berkaitan erat dengan komitmen dan kesetiaan para pegawai terhadap
organisasinya. Mereka yang termotivasi akan cenderung melakukan lebih
banyak lagi, mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, memeberikan
kontribusi yang lebih dan berusaha keras untuk meningkatkan
produktivitas kerja demi kemajuan organisasi.
4. Kinerja
Merupakan suatu prosedur yang berkaitan dengan evaluasi standar kerja
yang telah ditentukan oleh perusahaan terhadap seorang karyawan. Hal ini
dinilai dari kecermatan dan efeisiensi perilaku kerja. Orang yang
termotivasi akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang
benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
5. Pengawasan
Orang yang termotivasi dalam bekerja tidak akan membutuhkan terlalu
banyak pengawasan karena kenerjanya yang sudah baik. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai
target yang mereka tetapkan. Pengawasan biasanya diukur dari
perbandingan pengawasan yang dilakukan pada tugas atau tanggung jawab
35
yang pertama diberikan dengan tanggung jawab yang berikutnya. (Arep
dan Tanjung, 2004:156)
2.4 Hubungan Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada
Bawahan Dengan Motivasi Kerja
Komunikasi atau proses penyampaian informasi dalam suatu
organisasi merupakan salah satu kebutuhan pokok. Dalam proses penyampaian
informasi, hasil akhir yang ingin dicapai adaah timbulnya efek dimana efek
tersebut diharapkan dapat memberikan umpan balik sesuai dengan yang
dikehendaki. Mendorong orang lain untuk melakukan tindakan yang sesuai
dengan yang kita inginkan, merupakan hasil yang paling sulit dicapai dalam
penyampaian informasi. Lebih rendah mengusahakan agar informasi kita dapat
dipahami daripada mengusahakan agar pesan kita disetujui apalagi hingga
terwujud dalam bentuk tindakan.
Kegiatan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan yang
dilakukan di dalam ruang lingkup AMIK Pakarti Luhur biasanya berupa
pemberian atau penyampai instruksi kerja yang berbentuk perintah, arahan
ataupun uraian tugas dan diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan
tugasnya sesuai dengan target yang diinginkan. Namun dibutuhkan motivasi
kerja dari bawahan, untuk dapat memenuhi target dan memperoleh hasil yang
maksimal.
36
Tinggi rendahnya motivasi kerja bawahan dapat diwujudkan dengan
adanya penyampaian informasi yang efektif dari atasan kepada bawahannya.
Seperti dijelaskan sebelumnya penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan di dalam organisasi adalah memberikan pengaruh atau motivasi
disamping fungsinya sebagai pemberian instruksi. Untuk itu, atasan perlu
menegtahui terlebih dahulu hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi para
bawahannya.
Efektifitasnya penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
dapat dilihat dari adanya kejelasan dan konsistensi, kecukupan informasi,
pembagian informasi yang dibutuhkan, saluran komunikasi, waktu yang tepat,
garis komunikasi yang disampaikan oleh atasan kepada bawahnnya mencapai
tingkat efektif, maka akan meningktkan motivasi kerja karyawan.
Apabila dalam diri karyawan seudah termotivasi untuk bekerja maka
pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik hasilnya. Untuk menimbulkan dan
meningkatkan motivasi para karyawan banyak cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan, cara-cara tersebut dapat berupa materil dan non materil, misalnya
memberikan gaji yang cukup, dan menempatkan bawahan di posisi yang tepat.
Jadi pada intinya penyampaian pesan yang efektif akan menimbulkan motivasi
kerja karyawan.
37
2.5 Kerangka Berpikir
Dalam skema kerangka pemikiran tersebut dapat dijelaskan
efektifitasnya penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan demi tercapai tujuan perusahaan. Efektifitas
penyampaian pesan yang mendukung aktivitas-aktivitas karyawan sesuai
untuk diterapkan. Karyawan sangat menaruh harapan terhadap pemimpin
yang dapat mengefektifkan penyampaian pesan kepada bawahan.
Pemimpin harus dapat mendorong karyawan untuk dapat berpikir
dengan harapan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Hal itu dilakukan
agar karyawan menyadari dan menilai tingkat kinerja dengan tujuan untuk
meningktkan manajemen dirinya, dan menjadi loyal terhadap organisasi.
Loyalitas dan keterbukaan karyawan kepada pimpinan mengarah pada
Efektifitas Penyampaian
Informasi dari Atasan
kepada bawahan:
- Jelas dan konsistensi
- Kecukupan pesan
- Pembagian informasi
- Pemilihan saluran
- Tepat waktu
- Garis komunikasi
- Kepercayaan
(Variabel X)
Motivasi kerja karyawan
AMIK Pakarti Luhur:
- Disiplin
- Inisiatif
- Loyalitas
- Kinerja
- Pengawasan
(Variabel Y)
38
kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan dalam rangka meningktkan diri.
Dari skema kerangka pemikiran di atas dapat dilihat. Efektifitas
penyampaian informasi merupakan variabel bebas (variabel X) dan motivasi
kerja merupakan variabel terikat (variabel Y).
2.6 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian pada bab sebelumnya, penulis mencoba merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara efektitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara efektitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja.
Bila divisualisasikan dalam gambar, maka hipotesisnya:
X : efektifitas penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan
Y : motivasi kerja
X Y
39
B A B III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu seberapa besar
pengaruh efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur
Karawaci, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan metode survey
dengan jenis korelasional.
Menurut Rachmat Kriyantono, “survei adalah metode riset dengan
menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpulan data. Tujuannya untuk
memperoleh informasi tentang sejumlah responden yang dianggap mewakili
populasi tertentu”. (Kriyantono, 2006:60)
Sesuai dengan metode yang digunakan maka penulis menggunakan
pendekatan kuantitatif. “Riset kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau
menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan. Dengan
demikian tidak terlalu mementingkan kedalaman data atau analisis”.
(Kriyantono, 2006:57)
40
3.2 Operasional Variabel
Dalam melakukan penelitian ini tidak akan lepas dari variabel, karena
variabel merupakan salah satu unsur yang mendasari penelitian ilmiah.
Untuk melakukan kemudahan pada saat melakukan pengukuran, maka
variabel-variabel penelitian tersebut perlu dioperasionalkan. Variabel-variabel
penelitian yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Variabel X : efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
Proses penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan adalah
proses informasi yang berlangsung dari seseorang yang memiliki wewengang
atau kedudukan lebih tinggi (atasan) kepada orang lain yang kedudukannya
lebih rendah (bawahan).
Jika dikaitkan dengan penelitian ini, efektifitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan mempunyai tujuan untuk
mempengaruhi dan menggugah kegairahan kerja dalam melakukan
pekerjaannya.
Sesuai dengan teori yang terdapat di BAB II, maka indikator untuk
mengukur efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
menurut Davis (1976) adalah:
a. Kejelasan dan kekonsistenan informasi
Atasan memberikan informasi secara jelas dan konsisten dalam setiap
pesan yang disampaikan. Kejelasan dan konsistensi atasan pada
41
umumnya dinilai oleh bawahan. Atasan selalu berorientasi pada reaksi
bawahan mengenai informasi yang disampaikannya.
b. Kecukupan pesan
Atasan selalu memberikan informasi kepada bawahannya apabila
dibutuhkan mereka. Jika atasan tidak mempunyai informasi yang
dibutuhkan bawahannya, ia mengatakannya dengan terus terang dan
berupaya untuk mencarikannya.
c. Pembagian informasi
Atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh bawahannya. Atasan
berupaya untuk membantu karyawannya dengan pemberian informasi
agar mereka merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai suatu
bagian dari organisasi.
d. Pemilihan saluran
Atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat dalam
setiap pemberian informasi. Media yang digunakan untuk memberikan
peringatan atau berupa teguran tentu berbeda dengan media yang
digunakan untuk memberikan suatu informasi kebijakan maupun
instruksi kerja.
e. Tepat waktu
Atasan melakukan penyampaian informasi pada waktu dan saat yang
tepat. Suatu informasi mungkin disampaikan terlalu cepat atau terlalu
lambat dari waktu yang dibutuhkan bawahan. Masalah yang umumnya
42
terjadi adalah terlalu lamanya informasi diproses sebelum diterima oleh
bawahan.
f. Garis komunikasi
Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek mungkin
dengan bawahannya. Biasanya kontak tatap muka sehari-hari lebih
disukai bawahan, karena kemungkinan untuk mendapatkan penjelasan
informasi lebih cepat.
g. Kepercayaan
Atasan berusaha membentuk kepercayaan terhadap bawahannya.
Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka dan
akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan
dan atasan.
Untuk mengukur variabel X penulis membuat 14 pertanyaan kepada
responden, dan pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert. Dari
setiap pertanyaan yang diajukan responden mempunyai 3 pilihan jawaban.
Masing-masing jawaban memilliki skor, yaitu nilai 3 (tiga) untuk pilihan
jawaban a, nilai 2 (dua) untuk pilihan b, dan nilai 1 (satu) untuk pilihan c.
Demikian diperoleh skor tertinggi dengan nilai 42 dan skor terendah dengan
nilai 14.
Selanjutnya penulis akan menentukan atribut efektifitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan, yaitu:
43
a. Tinggi (T), jika memperoleh skor 34 – 42
b. Sedang (S), jika memperoleh skor 24 – 33
c. Kurang (R), jika memperoleh skor 14 – 23
2. Variabel Y : Motivasi kerja
Motivasi adalah dorongan atau daya penggerak. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar
mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilannya
untuk mewujudkan kegiatan organisasi.
Selanjutnya penulis akan merumuskan indikator dari motivasi kerja
sebagai berikut:
a. Disiplin
Segala perbuatan yang selalu mentaati peraturan sesuai dengan kebijakan
yang ada merupakan salah satu perilaku orang yang termotivasi dalam
bekerja. Hal ini sangat erat kaitannya dengan kebijakan yang ditetapkan
oleh manajemen organisasi (biasanya berupa kebijakan tertulis)
b. Inisiatif
Salah satu bentuk sikap proaktif dari orang yang termotivasi. Sesuatu
yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuatnya senang untuk melakukannya tanpa perlu instruksi terlebih
dahulu dari atasan. Mereka akan berupaya aktif untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan, kemampuan mengenali masalah dan
44
mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan
dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum
diberikan.
c. Loyalitas
Berkaitan erat dengan komitmen dan kesetiaan para pegawai terhadap
organisasinya. Mereka yang termotivasi akan cenderung melakukan lebih
banyak lagi, mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, memberikan
kontribusi yang lebih dan berusaha keras untuk meningkatkan
produktivitas kerja demi kemajuan organisasi.
d. Kinerja
Merupakan suatu prosedur yang berkaitan dengan evaluasi standar kerja
yang telah ditentukan oleh perusahaan terhadap seorang karyawan. Hal
ini dinilai dari kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.
e. Pengawasan
Orang yang termotivasi dalam bekerja tidak akan membutuhkan terlalu
banyak pengawasan karena kinerjanya yang sudah baik. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan
sesuai target yang mereka tetapkan. Pengawasan biasanya dikuru dari
perbandingan pengawasan yang dilakukan pada tugas dan tanggung
jawab yang pertama diberikan dengan tanggung jawab yang berikutnya.
Untuk mengukur variabel Y peneliti membuat 10 pertanyaan kepada
responden. Dari setiap pertanyaan yang diajukan responden mempunyai 3
45
pilihan jawaban. Masing-masing jawaban memilliki skor, yaitu nilai 3 (tiga)
untuk pilihan jawaban a, nilai 2 (dua) untuk pilihan b, dan nilai 1 (satu) untuk
pilihan jawaban c. Demikian diperoleh skor tertinggi dengan nilai 30 dan skor
terendah dengan nilai 10.
Selanjutnya penulis akan menentukan atribut motivasi kerja karyawan,
yaitu:
a. Tinggi (T), jika memperoleh skor 24 – 30
b. Sedang (S), jika memperoleh skor 17 – 23
c. Kurang (R), jika memperoleh skor 10 – 16
3.3 Populasi dan Sensus Sampling
3.3.1 Populasi
Yang dimaksud dengan populasi adalah “keseluruhan objek yang
menjadi perhatian dalam suatu eksperimen”. (Pramesti, 2006:2)
Dapat disimpulkan bahwa populasi adalah semua individu yang
menjadi sumber pengambilan sampel yang merupakan objek dalam
penelitian. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di
AMIK Pakarti Luhur Karawaci yang berjumlah 12 orang.
46
3.3.2 Sensus Sampling
Dalam teknik ini peneliti menggunakan sensus, karena jumlah dari
populasi relatif sedikit yaitu 12 orang, maka dalam hal ini peneliti
menggunakan teknik sensus sampling dalam penarikan sampel, yaitu
responden diambil secara keseluruhan dari jumlah populasi di AMIK
Pakarti Luhur atau biasa disebut juga sebagai penelitian populasi.
Demikian “sensus sampling adalah penelitian yang dilakukan dengan
mengambil keseluruhan anggota atau elemen dari jumlah populasi”.
(Ruslan, 2003:135)
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Hasan, data adalah “merupakan keterangan tentang suatu hal,
dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau
suatu fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode, dan lain-lain”. (Hasan,
2002:82)
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini, yaitu data yang langsung
didapatkan dari obyek penelitian yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner
(angket) yang diberikan pada populasi. Kuesioner adalah “salah satu cara
pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden atas
daftar pertanyaan tersebut”. (Umar, 2002:42)
Kuesioner tersebut berisikan serangkaian pertanyaan mengenai variabel
penelitian yang relevan dengan masalah yang dibahas.
47
3.5 Rencana Analisis Data
Setelah data-data yang dibutuhkan berhasil diperoleh penulis, maka untuk
mendapatkan kesimpulan dari penelitian, data tersebut perlu dianalisis. Dalam
analisis ini penulis menggunakan beberapa tahapan, antara lain:
1. Uji validitas
Sebelum dilakukan pengolahan data, maka perlu dilakukan pengujian data
terhadap variabel tersebut. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur itu dapat mengukur variabel yang akan diukur. Suatu instrumen
dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang
hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.
Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS
pada kolom Corrected Items Total Correlation. Kriteria uji validitas
secara singkat (rule of tumb ) adalah 0.3. Jika korelasi sudah lebih
besar dari 0.3, maka pertanyaan yang di buat dikategorikan shahih/valid
(Setiaji, 2004: 59).
2. Uji Reliabilitas
Setelah semua item pertanyaan sudah valid, maka tahap berikutnya adalah
uji reliabilitas. Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan kestabilan
dalam mengukur. Menurut Santosa dan Ashari (2005), uji reliabilitas bisa
dilakukan dengan cara One Shot. Pada teknik ini pengukuran dilakukan pada
satu waktu, kemudian dilakukan perbandingan dengan pertanyaan lain atau
dengan pengukuran korelasi antar jawaban. Pada program SPSS, metode ini
48
dilakukan dengan metode Cronbach Alpha, dimana suatu kuisioner dikatakan
reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.
3. Masing-masing pertanyaan dan variabel yang ada, baik dari variabel X
maupun variabel Y, diberi skor dan dijumlah sehingga diperoleh hasil yang
berupa skor dari masing-masing variabel.
4. Kedua skor yang sudah diperoleh tersebut kemudian diuji dengan
menggunakan uji analisis hubungan (korelasi) dengan menggunakan uji
statistik Pearson’s Correlation.
Nilai koefisien korelasi ini adalah:
Kurang dari 0,20 Hubungan rendah sekali; lemas sekali
0,20 – 0,39 Hubungan rendah tapi pasti
0,40 – 0,70 Hubungan yang cukup berarti
0,71 – 090 Hubungan yang tinggi; kuat
Lebih dari 0,90 Hubungan yang sangat tinggi; kuat sekali; dapat
diandalkan (Krisyantono, 2006:168-169)
Selain itu ada beberapa ketentuan lain yang berlaku mengenai sifat
dan hubungan (korelasi), yaitu:
a. Nilai hubungan (korelasi) antara variabel X dan Y berkisar antara -1
sampai dengan +1.
b. Hubungan bersifat positif terjadi bila “semakin besar nilai variabel X
maka semakin besar pula nilai variabel Y” atau sebaliknya “semakin kecil
nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y”
c. Hubungan bersifat negatif terjadi bila “semakin kecil nilai variabel X
maka semakin besar nilai variabel Y” atau sebaliknya “semakin besar
nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y”
d. Bila nilai koefisien hubungan sama dengan 0, berarti tidak ada hubungan
antarvariabel.
e. Bila nilai koefisien hubungan sama dengan 1 atau sama dengan -1, berarti
terjadi hubungan yang sempurna. Yang pertama disebut mempunya
hubungan (korelasi) yang sempurna positif berarti setiap kenaikan nilai
49
variabel X selalu disertai kenaikan yang seimbang (proporsional) pada
nilai-nilai variabel Y. Hubungan sempurna negatif berarti setiap kenaikan
nilai X diikuti penurunan secara proporsional nilai Y. (Krisyantono,
2006;169-170)
5. Pearson’s Correlation (product moment)
Rumusan atau teknik statistik ini digunakan untuk mengetahui koefisien
korelasi atau derajat kekuatan hubungan dengan membuktikan hipotesis
hubungan antara variabel/data/skala interval dengan interval lainnya. Teknik
ini digunakan tanpa melihat apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada
variabel lainnya. Simbol korelasi product moment ditulis dengan huruf “r”.
Rumus korelasi product moment adalah:
Dimana:
r = koefisien korelasi product moment
N = jumlah individu dalam sampel
X = angka mentah untuk variabel X
Y = angka mentah untuk variabel Y (Kriyantono, 2006;171-172)
6. Analisis Regresi Linier
“Analisis regresi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih dan menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat”. (Ghozali, 2006:83)
Berikut ini adalah persamaan regresi sederhana:
Rumus :
Y = a + bX
50
Dimana :
Y = variabel tidak bebas (subjek dalam variabel) untuk bebas dependen
yang di prediksi
X = variabel bebas (subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu)
a = nilai intercept (konstan) atau harga Y bila X = 0
b = koefisien regresi, yaitu angka peningkatan atau penurunan variabel
dependen yang didasarkan pada variabel indenden. Bila b (+) maka
naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
Nilai a dihitung dengan rumus:
Nilai b dihitung dengan rumus:
7. Dari hasil analisis data tersebut, selanjutnya penulis melakukan uji hipotesis
mengenai hubungan antar dua variabel.
Hipotesis yang akan diuji:
H0 : ≠ 0
H1 : ≠ 0
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)
H1 : ada pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)
51
Dimana α ditetapkan 5% = 0,05
Kriteria penolakan dan penerimaan H0
Jika significant level > 0,05 ; maka H0 diterima
Jika significant level < 0,05 ; maka H0 ditolak
3.6 Teknik Pengolahan Data
Untuk menguji hubungan antara dua variabel dilakukan dengan
menggunakan teknik statistik analisa “Pearson’s Correlation”.
Prosedur penghitungan nilai “r” dilakukan dengan menggunakan SPSS
for windows versi 13.00 dengan menggunakan uji statistik Pearson’s
Correlation, setelah itu nilai atau besar “r” diketahui, maka nilai “r” dicocokkan
dengan nilai koefisien korelasi yang ada.
52
B A B IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah AMIK Pakarti Luhur
AMIK Pakarti Luhur pertama kali berdiri pada 25 April 2003 di Cirebon
yang mengandung pengertian Berbudi Pekerti yang Luhur. Alamat AMIK
Pakarti Luhur di Cirebon adalah Jl. Dr Cipto Mangunkusumo No. 31, Cirebon
Jawa Barat.
Pada tahun 2007, AMIK Pakarti Luhur yang berada di Cirebon berpindah
ke daerah Tangerang, tepatnya di Jl. Imam Bonjol Raya Kav. Pemda 8a-8b,
Karawaci Tangerang. Pada tanggal 26 Oktober 2007, AMIK Pakarti Luhur yang
berada di Karawaci resmi dibuka, dan pada tanggal 5 November 2007 kuliah
perdana di Karawaci mulai diselenggarakan. Sejak perkuliahan di Karawaci
berjalan, maka perkuliahan di Cirebon di non aktifkan.
AMIK Pakarti Luhur memulai perkuliahan sejak 5 November 2007.
Kegiatan perkuliahan pada AMIK Pakarti Luhur, dibagi atas dua waktu
yaitu pagi dan malam hari. Terdapat perbedaan antara perkuliahan pagi
dan malam. Pertama, Perkuliahan pada pagi hari ditujukan bagi para siswa yang
baru saja lulus SMA atau karyawan yang bekerja pada shift malam.
Perkuliahan yang dilaksanakan pada malam hari, ditujukan untuk
para karyawan. Kedua, perkuliahan pada pagi hari menggunakan sistem semester
53
dan sistem sks sedangkan perkuliahan malam menganut sistem periode
dan sistem paket dalam memilih mata kuliah.
Perkuliahan dengan sistem semester berjalan selama 6 (enam) bulan,
sedangkan dengan sistem periode berjalan 2,5 bulan. Pada sistem paket,
mahasiswa dibantu dalam pemilihan mata kuliah, mata kuliah yang diambil
sudah ditetapkan oleh pihak akademik, mahasiswa tinggal mengikuti mata
kuliah yang disediakan.
4.1.1 Visi AMIK Pakarti Luhur
Mencerdaskan masyarakat indonesia sesuai dengan harapan dan
cita-cita kemerdekaan yaitu dengan memiliki kemampuan serta skill yang
baik, dibekali akhlak dan berbudi pekerti yang luhur sehingga akan
menghasilkan dan melahirkan sumber daya manusia yang berakhlak mulia.
4.1.2 Misi AMIK Pakarti Luhur
Misi yang diemban adalah:
a. Menyelenggarakan pendidikan bagi semua potensi yang ada di
masyarakat
b. Melahirkan tenaga-tenaga profesional sebanyak-banyaknya
c. Memberikan pelayanan pada masyarakat sebagai implementasi
keperdulian masyarakat
d. Menumbuhkan kembangkan sikap dan pola pikir secara professional
54
4.2 Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang melibatkan 12 responden, maka
diperoleh hasil sebagai berikut:
4.2.1 Uji Validitas
Untuk mengetahui kevaliditan kuesioner penelitian ini, maka
terlebih dahulu akan diuji dengan menggunakan uji validitas. Pengujian
validitas dilakukan pada item-item dalam kuesioner yang mengindikatori
variabel penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan dan variabel
motivasi kerja.
Tabel 4.2.1.1
Uji validitas efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan
Item -Total Statis tics
68.58 92.265 .531 .740
68.50 91.000 .697 .735
68.75 89.114 .652 .730
68.92 90.265 .486 .736
68.50 92.818 .498 .742
68.58 86.083 .753 .720
68.58 90.629 .527 .736
68.75 88.386 .712 .727
68.58 90.447 .722 .733
68.67 92.424 .507 .741
68.75 92.205 .538 .740
68.83 93.424 .433 .744
68.42 91.538 .699 .737
68.33 95.333 .303 .749
35.58 24.447 1.000 .870
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
Total
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
55
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel
efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan
valid karena pada kolom Corrected Items Total Correlation semua
pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3.
Tabel 4.2.1.2
Uji validitas motivasi kerja
Item -Total Statis tics
48.08 44.992 .620 .733
48.08 47.356 .477 .747
48.25 42.386 .820 .713
48.42 45.174 .803 .730
47.75 48.750 .324 .756
48.00 44.364 .688 .727
47.92 47.174 .503 .746
47.92 46.447 .611 .740
47.58 48.811 .522 .754
47.75 46.568 .685 .740
25.25 12.750 1.000 .848
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Total
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel
motivasi kerja dinyatakan valid karena pada kolom Corrected Items Total
Correlation semua pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Setelah menguji validitas dari kuesioner yang diberikan kepada
responden, maka tahap selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Pengujian
reliabilitas dilakukan pada item-item dalam kuesioner yang mengindikatori
56
variabel kefektifitasan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
dan motivasi kerja.
Tabel 4.2.2.1
Uji reliabilitas efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan
Reliability Statis tics
.752 15
Cronbach's
Alpha N of Items
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel
efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan
reliable. Dinyatakan reliable karena Cronbach’s Alpha dari hasil output
program didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha 0.752 Sehingga pertanyaan
tersebut dikategorikan reliabel.
Tabel 4.2.2.2
Uji reliabilitas motivasi kerja
Reliability Statis tics
.760 11
Cronbach's
Alpha N of Items
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel
efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan
reliable. Dinyatakan reliable karena Cronbach’s Alpha dari hasil output
program didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha 0.772. Sehingga
pertanyaan tersebut dikategorikan reliabel.
57
4.2.3 Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan kepada Bawahan
Berdasarkan pada hasil kuesioner yang telah diberikan kepada
responden, maka di dapat data dari efektifitas penyampaian informasi dari
atasan kepada bawahan sebagai berikut:
Tabel 4.2.3.1
Kejelasan informasi
Frequency Percent
Valid sering 7 58.3
kadang-kadang 5 41.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, responden yang menjawab sering
terhadap informasi yang diberikan atasan kepada bawahan jelas sebesar 7
responden (58.3%), dan sedangkan sisanya yaitu 5 responden (41.7%)
menyatakan kadang-kadang informasi yang diberikan oleh atasan jelas.
Tabel 4.2.3.2
Kekonsistenan informasi
Frequency Percent
Valid sering 8 66.7
kadang-kadang 4 33.3
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, responden yang menjawab sering
terhadap informasi yang diberikan atasan kepada bawahan konsisten
sebesar 8 responden (66.73%), dan sedangkan sisanya yaitu 4 responden
58
(33.3%) menyatakan kadang-kadang informasi yang diberikan oleh atasan
konsisten.
Tabel 4.2.3.3
Orientasi atasan terhadap reaksi bawahan
Frequency Percent
Valid sering 6 50.0
kadang-kadang 5 41.7
tidak perinah 1 8.3
Total 12 100.0
Jika dilihat dari tabel orientasi atasan terhadap reaksi bawahan, 6
responden (50%) menyatakan sering atasan berorientasi terhadap reaksi
bawahan. Sementara itu 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang
orientasi atasan terhadap reaksi bawahan. Dan sisanya sebesar 1 responden
(8.3%) menyatakan tidak pernah.
Tabel 4.2.3.4
Keterus terangan atasan terhadap informasi yang tidak dipunyai
Frequency Percent
Valid sering 5 41.7
kadang-kadang 5 41.7
tidak perinah 2 16.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas mengenai keterus terangan atasan
terhadap informasi yang tidak dipunyai, 5 responden (41.7%) menyatakan
sering. Sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang atasan
berterus terang terhadap informasi yang tidak dipunyai. Dan sisa 2
59
responden (16.7%) menyatakan tidak pernah atasan berterus terang
terhadap informasi yang tidak dipunyai.
Tabel 4.2.3.5
Atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan
bawahan
Frequency Percent
Valid sering 8 66.7
kadang-kadang 4 33.3
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden yang menyatakan
atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan
bawahan sering sebanyak 8 responden (66.7%), sedangkan 4 responden
(33.3%) menyatakan kadang-kadang atasan mengupayakan untuk
mencarikan informasi yang dibutuhkan bawahan.
Tabel 4.2.3.6
Atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya
Frequency Percent
Valid sering 9 75.0
kadang-kadang 1 8.3
tidak perinah 2 16.7
Total 12 100.0
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa lebih dari setengah
responden atau 9 responden (75%) menyatakan sering atasan membagi
informasi yang dibutuhkan bawahannya. Sedangkan 1 responden (8,3%)
60
menyatakan kadang-kadang atasan membagi informasi yang dibutuhkan
bawahannya. Dan sisanya 2 responden lainnya (16.7%) menyatakan tidak
pernah atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya.
Tabel 4.2.3.7
Atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi
Frequency Percent
Valid sering 8 66.7
kadang-kadang 3 25.0
tidak perinah 1 8.3
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, 8 responden (66.7%) menyatakan sering
atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi. 3
responden (25%) menyatakan kadang-kadang atasan berupaya membantu
karyawan dengan pemberian informasi, dan sisanya 1 responden
menyatakan jarang atasan berupaya membantu karyawan dengan
pemberian informasi.
Tabel 4.2.3.8
Komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan
Frequency Percent
Valid sering 6 50.0
kadang-kadang 5 41.7
tidak perinah 1 8.3
Total 12 100.0
61
Dari tabel komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau
peringatan, dapat disimpulkan 6 responden (50%) menyatakan sering.
Sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan bahwa komunikasi tatap
muka saat memberikan teguran atau peringatan kadang-kadang dilakukan.
Dan sisanya 1 responden (8.3%) menyatakan jarang atasan melakukan
komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan.
Tabel 4.2.3.9
Komunikasi tertulis dalam pemberian informasi kebijakan dan
instruksi
Frequency Percent
Valid sering 7 58.3
kadang-kadang 5 41.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 7 responden
(58.3%) menyatakan sering atasan menggunakan komunikasi tertulis dalam
pemberian informasi kebijakan dan instruksi, dan sisanya 5 responden
(41.7%) menyatakan kadang-kadang atasan menggunakan komunikasi
tertulis dalam pemberian informasi kebijakan dan instruksi.
Tabel 4.2.3.10
Atasan memberikan informasi pada waktu yang tepat
Frequency Percent
Valid sering 6 50.0
kadang-kadang 6 50.0
Total 12 100.0
62
Berdasarkan hasil data dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
jumlah responden yang menyatakan atasan memberikan informasi pada
waktu yang tepat sering adalah 6 responden (50%). Dan sebanyak setengah
responden lainnya atau sebesar 6 responden (50%) menyatakan kadang-
kadang atasan memberikan informasi pada waktu yang tepat.
Tabel 4.2.3.11
Atasan memberikan informasi terbaru untuk peningkatan kinerja
karyawan
Frequency Percent
Valid sering 5 41.7
kadang-kadang 7 58.3
Total 12 100.0
Dari hasil data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 5 responden
(41.7%) menyatakan sering atasan memberikan informasi terbaru untuk
peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 7 responden
(58.3%) menyatakan kadang-kadang atasan memberikan informasi terbaru
untuk peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 4.2.3.12
Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan pendek dengan
bawahannya
Frequency Percent
Valid sering 4 33.3
kadang-kadang 8 66.7
Total 12 100.0
63
Dari hasil data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 4 responden
(33.3%) menyatakan sering atasan membuat garis komunikasi yang
langsung dan pendek dengan bawahannya. Sedangkan 8 responden (66.7%)
menyatakan kadang-kadang atasan membuat garis komunikasi yang
langsung dan pendek dengan bawahannya.
Tabel 4.2.3.13
Atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat
penjelasan informasi lebih cepat
Frequency Percent
Valid sering 9 75.0
kadang-kadang 3 25.0
Total 12 100.0
Berdasarkan dari tabel di atas mengenai atasan bertatap muka
dengan bawahan agar bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat,
lebih dari separuh responden, sebanyak 9 responden (75%) menyatakan
sering atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat
penjelasan informasi lebih cepat. Sedangkan sisanya 3 responden (25%)
menyatakan kadang-kadang atasan bertatap muka dengan bawahan agar
bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat.
64
Tabel 4.2.3.14
Atasan memberikan kepercayaan terhadap bawahannya
Frequency Percent
Valid sering 10 83.3
kadang-kadang 2 16.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel 4.2.3.14 mengenai kepercayaan yang diberikan
atasan kepada bawahan, sebanyak 10 responden (83,3%) menyatakan
sering atasan memberikan kepercayaan terhadap bawahannya. Dan hanya 2
responden (16,7%) responden yang menyatakan kadang-kadang atasan
memberikan kepercayaan terhadap bawahannya.
Tabel 4.2.3.15
Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
No Penyampaian
informasi dari atasan
kepada bawahan
F %
1 Tinggi 9 75.0
2 Sedang 3 25.0
3 Rendah 0 0
Berdasarkan hasil tabel di atas, mengenai tingkat efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dapat disimpulkan
bahwa 9 responden (75%) menyatakan efektifitas penyampaian informasi
dari atasan kepada bawahan tinggi. Sedangkan 3 responden (25%)
menyatakan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
sedang.
65
4.2.4 Motivasi Kerja
Berdasarkan pada hasil kuesioner yang telah diberikan kepada
responden, maka di dapat data dari motivasi kerja sebagai berikut:
Tabel 4.2.4.1
Kedisiplinan karyawan datang tepat waktu
Frequency Percent
Valid sering 6 50.0
kadang-kadang 5 41.7
tidak pernah 1 8.3
Total 12 100.0
Dari data tabel di atas, sebanyak 6 responden (50%) menyatakan
disiplin untuk datang tepat waktu sering. 5 responden (41.7%) menyatakan
disiplin untuk datang tepat waktu kadang-kadang. Semetara 1 responden
(8.3%) menyatakan disiplin untuk datang tepat waktu tidak pernah.
Tabel 4.2.4.2
Kedisiplinan karyawan pulang tepat waktu
Frequency Percent
Valid sering 5 41.7
kadang-kadang 7 58.3
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel tersebut, responden yang menyatakan sering
disiplin untuk pulang tepat waktu berjumlah 5 responden (41.7%).
Sementara sebanyak 7 responden (58.3%) menyatakan kadang-kadang
disiplin untuk pulang tepat waktu.
66
Tabel 4.2.4.3
Kesempatan untuk memberikan ide dalam memajukan perusahaan
Jika dilihat dari berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa responden yang sering memberikan ide dalam memajukan
perusahaan sebanyak 5 responden (41.7%). 5 responden (41,7%)
menyatakan kadang-kadang berinisiatif dalam memajukan perusahaan. Dan
sisa 2 responden (16.7%) menyatakan kesempatan untuk berinisiatif dalam
memajukan perusahaan tidak pernah.
Tabel 4.2.4.4
Kesempatan untuk mencari solusi yang dihadapi perusahaan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang
menyatakan bahwa sering berkesempatan untuk mencari solusi yang
dihadapi perusahaan berjumlah sebanyak 2 responden (16.7%). 9
responden (75%) menyatakan kadang-kadang berkesempatan untuk
Frequency Percent
Valid sering 5 41.7
kadang-kadang 5 41.7
tidak pernah 2 16.7
Total 12 100.0
Frequency Percent
Valid sering 2 16.7
kadang-kadang 9 75.0
tidak pernah 1 8.3
Total 12 100.0
67
mencari solusi yang dihadapi perusahaan. Dan sisanya 1 responden (8.3%)
menyatakan jarang mencari solusi yang dihadapi perusahaan.
Tabel 4.2.4.5
Merasa betah bekerja di perusahaan
Frequency Percent
Valid sering 9 75.0
kadang-kadang 3 25.0
Total 12 100.0
Jika dilihat dari tabel di atas tentang kebetahan karyawan bekerja di
perusahaan, dapat disimpulkan bahwa lebih dari setengah atau 9 responden
(75%) sering merasa betah bekerja di perusahaan. Sedangkan 3 responden
(25%) kadang-kadang merasa betah bekerja di perusahaan.
Tabel 4.2.4.6
Menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab
Frequency Percent
Valid sering 7 58.3
kadang-kadang 4 33.3
tidak pernah 1 8.3
Total 12 100.0
Sesuai dengan tabel di atas tentang menyukai tugas yang menjadi
tanggung jawab, sebanyak 7 responden (58.3%) menyatakan sering. 4
responden (33.3%) menyatakan kadang-kadang menyukai tugas yang
menjadi tanggung jawab. Sementara 1 responden yang tersisa (8.3%)
menyatakan tidak pernah menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab.
68
Tabel 4.2.4.7
Menyelesaikan tugas tepat waktu
Frequency Percent
Valid sering 7 58.3
kadang-kadang 5 41.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 7 responden
(58.3%) menyatakan sering menyelesaikan tugas tepat waktu. 5 responden
(41.7%) menyatakan kadang-kadang menyelesaikan tugas tepat waktu.
Tabel 4.2.4.8
Keberhasilan dalam menangani masalah dalam pekerjaan
Frequency Percent
Valid sering 7 58.3
kadang-kadang 5 41.7
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa 7 responden
(58.3%) menyatakan sering mengalami keberhasilan dalam menangani
masalah dalam pekerjaan, sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan
kadang-kadang mengalami keberhasilan dalam menangani masalah dalam
pekerjaan.
69
Tabel 4.2.4.9
Kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Frequency Percent
Valid sering 11 91.7
kadang-kadang 1 8.3
Total 12 100.0
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan
bahwa sering memiliki kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan
inovasi berjumlah 11 responden (91.7%) dan sisanya 1 responden (8.3%)
menyatakan kadang-kadang memiliki kesempatan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasi.
Tabel 4.2.4.10
Mengerjakan tugas dengan benar tanpa pengawasan
Frequency Percent
Valid sering 9 75.0
kadang-kadang 3 25.0
Total 12 100.0
Berdasarkan tabel di atas sebanyak 9 responden (75%) menyatakan
sering mengerjakan tugas dengan benar tanpa pengawasan. Dan hanya 3
responden (25%) yang menyatakan kadang-kadang mengerjakan tugas
dengan benar tanpa pengawasan.
70
Tabel 4.2.4.11
Motivasi Kerja
No Motivasi kerja F %
1 Tinggi 10 83.3
2 Sedang 2 16.7
3 Rendah 0 0
Berdasarkan tabel motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa 10
responden (83.3%) menyatakan motivasi kerja kerja tinggi. Sedangkan 2
responden (16.7%) menyatakan motivasi kerja sedang.
4.2.5 Koefisien Korelasi
Penelitian ini menggunakan koefisien korelasi untuk mengetahui
apakah diantara kedua variabel (variabel X dan variabel Y) terdapat
hubungan.
Berdasarkan uji korelasi yang menggunakan rumus Pearson’s
Correlation dengan prosedur penghitungan melalui software SPSS versi
13.00, diperoleh hasil yang tampak pada tabel berikut:
71
Tabel 4.2.5.1
Uji Korelasi Antara Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan
Kepada Bawahan Dengan Motivasi Kerja
Cor relations
1 .763**
.002
12 12
.763** 1
.002
12 12
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Efektif itas Penyampaian
Informas i Dari A-B
Motivasi Kerja
Efektif itas
Penyampaian
Informas i Dari
A-B Motivasi Kerja
Correlation is signif icant at the 0.01 level (1-tailed).**.
Dari tabel di atas dapat dilihat koefisensi korelasi yang terjadi
diantara variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan (X) dengan variabel motivasi kerja (Y) karyawan AMIK Pakarti
Luhur adalah 0.763 dengan nilai positif, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien korelasi signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Jika dilihat berdasarkan syarat koefisien korelasi, maka hubungan
efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan
motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur dalam tabel di atas
menunjukkan hubungan yang kuat.
Menurut Singgih Santoso, “SPSS selalu menggunakan tolak ukur
5%, yang berarti resiko kesalahan mengambil keputusan dibatasi 5%. Jadi
jika angka sig. <5%, tolak saja H0, dan sebaliknya, jika Sig.>5%, maka H0
diterima”. (Santoso, 2006:23-24)
72
Bila dilihat dari Hipotesis pada Bab II, yakni:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
dengan motivasi kerja
H1 : Ada hubungan yang signifikan antara efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
dengan motivasi kerja.
Berdasarkan tabel korelasi di atas dapat disimpulkan bahwa kedua
variabel berpengaruh atau berkorelasi, karena terdapat signifikasi 2%
(0,02), maka hipotesis yang diterima adalah H1, yakni ada hubungan yang
signifikan antara efektifitas penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan dengan motivasi kerja karyawan.
4.2.6 Uji Regresi
Pada bagian ini akan dilakukan analisis regresi linier sederhana
untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan (X) terhadap motivasi
kerja karyawan (Y). Dari hasil output analisis regresi linier sederhana
dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
73
Tabel 4.2.6.1
Model Summ ary
.763a .583 .541 2.419
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Efektif itas Penyampaian
Informasi Dari A-B
a.
Diketahui nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,583
hal ini berarti bahwa faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan terhadap motivasi kerja sebanyak 58.3%, sedangkan
sisanya sebesar 41.7% merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja yang
berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti faktor gaji
yang mencukupi, faktor penghargaan diri dari pimpinan, kenyamanan di
tempat kerja dan lain-lain. Hal ini berarti efektifitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan cukup berpengaruh secara
signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Tabel 4.2.6.2
Coefficientsa
5.633 5.295 1.064 .312
.551 .148 .763 3.737 .004
(Constant)
Efektif itas Penyampaian
Informasi Dari A-B
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Motivas i Kerjaa.
74
Hasil perhitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien
konstanta sebesar 5.6 dengan nilai signifikan 0.3. karena nilai signifikan
lebih besar dari 0.05 maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu menerima
H0 yang berarti koefisien konstanta tidak signifikan secara statistik.
Koefisien slope efektitifas penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan sebesar 0.551 dengan nilai signifikan 0.04. Nilai
signifikansi yang lebih kecil dari alpha 0.05 maka kesimpulan yang diambil
adalah menolak H0 artinya signifikan secara statistik artinya efektifitas
penyampaian informasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi
kerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan model
regresi linier sederhana maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y= a + bX
Y = 5.633 + 0.551X
Nilai 5.633 merupakan konstanta yang menunjukkan jika efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan bernilai sebesar 0
satuan, maka motivasi karyawan akan mencapai 5.633.
Nilai 0.551 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa
setiap adanya upaya penambahan sebesar satu satuan efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan, maka akan ada
peningkatan motivasi kerja karyawan sebesar 0,551
75
4.3 Pembahasan
Pada bagian ini penulis akan membahas hasil penelitian yang mencakup
identitas responden, variabel penelitian, pengaruh antara variabel efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan (X) dengan motivasi kerja
karyawan (Y).
Mengenai jumlah responden, telah diketahui bahwa responden yang
terdapat di dalam penelitian ini berjumlah 12 orang.
Bila dilihat dari secara keseluruhan, dari total efektifitas penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden menyatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan tinggi, yakni sebanyak 9 responden (75%). Sementara
responden yang menyatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari
atasan kepada bawahan sedang berjumlah 3 respon (25%). Sedangkan tidak ada
responden (0%) yang menyatakan efektifitas penyampaian informasi dari atasan
kepada bawahan rendah. Hal tersebut, mencerminkan bahwa penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahan efektif, karena secara umum penyampaian
pesan dinilai efektif bila rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan
oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang di tangkap
dah dipahami oleh penerima. Selain itu infomasi yang diberikan oleh atasan jelas
dan konsisten, atasan memberikan informasi kepada bawahannya apabila
dibutuhkan mereka, atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh
bawahannya, atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat
76
dalam setiap pemberian informasi, atasan melakukan penyampaian informasi
pada waktu dan saat yang tepat, atasan membuat garis komunikasi yang langsung
dan sependek mungkin dengan bawahannya, dan atasan berusaha membentuk
kepercayaan terhadap bawahannya. Atasan dan bawahan menyadari bahwa
penting sekali keefektifan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
demi lancarnya sebuah pekerjaan.
Sedangkan secara keseluruhan dari nilai motivasi kerja, jumlah responden
yang menyatakan bahwa motivasi kerja tinggi sebanyak 10 responden (83.3%),
dan 2 responden (16.7%) yang menilai bahwa motivasi kerja sedang. Sedangkan
tidak ada responden (0%) yang menyatakan bahwa motivasi kerja rendah. Hal ini
mencerminkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur
cukup tinggi. Motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur tinggi karena peran
atasan yang sangat baik dalam menyampaikan informasi yang efektif dan sesuai
dengan yang dibutuhkan karyawan. Selain itu, adanya kesempatan para karyawan
untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi serta suasana kerja yang nyaman
dan kekeluargaan dapat membangkitkan motivasi kerja karyawan.
Mengenai hubungan diantara kedua variabel, yakni efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja
karyawan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang kuat diantara kedua
variabel tersebut, yakni sebesar 0.763 dengan nilai signifikansi <5% yakni 0.02
dengan kata lain ada hubungan diantara kedua variabel, sehingga hipotesis yang
diterima adalah H1, yaitu ada pengaruh yang signifikan antara efektifitas
77
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja
karyawan.
Diketahui faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan terhadap motivasi kerja sebanyak 58.3%. Faktor efektifitas
penyampaian informasi ini mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan.
Sedangkan sisanya sebesar 41.7% merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja
yang berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti faktor gaji
yang mencukupi, faktor penghargaan diri dari pimpinan, faktor kenyamanan dan
lain-lain. Hal ini berarti efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan cukup berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat motivasi kerja
karyawan.
78
78
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis, maka penulis dapat
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil perhitungan dan analisis data secara deskriptif menunjukkan bahwa
hampir semua responden dengan presentase sebesar 91.7% menyatakan
bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan di
AMIK Pakarti Luhur tinggi dan responden yang menyatakan efektifitas
penyamapaian informasi dari atasan kepada bawahan sedang sebesar 8.3%.
Hal ini berarti dapat dikatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari
atasan kepada bawahan yang terjadi di AMIK Pakarti Luhur tinggi.
2. Berdasarkan perhitungan dan analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa
sebagaian besar responden dengan presentase sebesar 83.3% menyatakan
bahwa motivasi kerja karyawan tinggi, dan reponden yang menyatakan
bahwa motivasi kerja sedang sebesar 16.7%. Dari perhitungan dan analisis
data tersebut dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja karyawan di
AMIK Pakarti Luhur tinggi.
3. Terdapat hubungan atau korelasi antara efektifitas penyampaian informasi
dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja, karena antar kedua
79
4. variabel saling berhubungan, dan dari nilai korelasi terdapat hubungan yang
kuat sebesar 0.763 dengan tingkat signifikansi 0.02. Hal ini dapat terjadi
karena pimpinan mampu menerapkan komunikasi atau penyampaian
informasi yang efektif kepada karyawan.
5. Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini dapat dilihat melalui angka
koefisien slope efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada
bawahan sebesar 0.551 dengan nilai signifikan 0.04. Dan diketahui nilai
koefisien determinasi atau R square sebesar 0.583, hal ini berarti bahwa
faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan
terhadap motivasi kerja sebanyak 58.3%, sedangkan sisanya sebesar 41.7%
merupakan pengaruh motivasi kerja yang berasal dari faktor lain yang tidak
diteliti oleh penulis seperti faktor gaji yang mencukupi, penghargaan diri
dari pimpinan dan lain-lain.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan
saran dan masukan kepada AMIK Pakarti Luhur sebagai berikut:
1. Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan yang terjadi
di AMIK Pakarti Luhur harus tetap dipertahankan, agar penyampaian
informasi tetap efektif dan hubungan antara atasan dan bawahan tetap terjalin
harmonis sehingga tercipta motivasi kerja karyawan yang tinggi.
80
2. Bagi pimpinan diharapkan untuk selalu mempertahankan motivasi kerja
karyawan yang selama ini tinggi di AMIK Pakarti Luhur. Selain efektifitas
penyampaian informasi yang dapat mempengaruhi motivasi, pimpinan juga
diharapkan memperhatikan pemberian gaji yang cukup, penghargaan
terhadap karyawan yang berprestasi, kenyaman di tempat bekerja sehingga
tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur semakin tinggi.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal
dan dapat mencapai tujuan AMIK Pakarti Luhur seperti yang diharapkan.
81
81
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak & Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2003
Effendy, Onong Uchjana, Prof, Drs, MA, Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktek, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung, 1997
Ghozali, Imam, Prof, Dr, M.Com, Akt, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan
Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006
Handoko, T. Hani, Manajemen Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 1991
Hasan, M. Iqbal, Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta,
2002
Hasibuan, Malayu S.P., Organisasi dan Motivasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2001
Kriyantono, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta, 2006
Moekijat, Drs, Teori Komunikasi, CV. Mandar Maju, Bandung, 1993
Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2004
Pace, R. Wayne, and Faules, Don F., Komunikasi Oganisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001
Pramesti, Getut, Panduan Lengkap SPSS 13.0 Dalam Mengolah Data Statistik, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2006
Ruslan, Rosady, Kiat dan Strategi Kampanye Public Relations, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 2000
______________, Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2003
Santosa, PB, dan Ashari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS, Andi
Offset, Yogyakarta, 2005
Setiaji, Bambang, Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah, Surakarta, 2004
82
Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, 1986
Soemirat, Soleh, Elvinaro Ardianto & Yenny Ratna Suminar, Komunikasi
Organisasional, Universitas Terbukam Jakarta, 1999
Suradinata, Ermaya, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Ramadhan, Bandung,
1996
Umar, Husein, Metode Riset Komunikasi Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta, 2002
Widjaya, A.W., Komunikasi dan Hubungan Masyarakat, PT. Bumi Aksara, Jakarta,
1999
LAMPIRAN I
Tabel Induk
n = 12
No JK Usia Pendidikan Masa Kerja Efektifitas Penyampaian Informasi A-B To
tal
Motivasi Kerja Total
L P 18-25
26-35
36-45 >45 SMU D3 S1 S2
0-4
5-8 >8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 v v v v 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 39 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 25
2 v v v v 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
3 v v v v 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 40 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 25
4 v v v v 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
5 v v v v 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 27 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 19
6 v v v v 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 39 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 25
7 v v v v 3 3 3 1 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 37 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 26
8 v v v v 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 36 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 25
9 v v v v 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 36 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 26
10 v v v v 2 2 1 1 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 31 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 27
11 v v v v 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 41 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 25
12 v v v v 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 26 2 2 1 1 2 1 2 2 3 2 18
JML 10 2 5 5 1 1 6 5 1 7 2 3 31 32 29 27 32 31 31 29 31 30 29 28 33 34 427 29 29 27 25 31 30 30 31 35 33 300
LAMPIRAN II
LAMPIRAN III
STRUKTUR ORGANISASI AMIK PAKARTI LUHUR
DIREKTUR
Putu Darmawan, S.Kom, MM
Wakil Direktur
Charoline Dewi, S.Sos,
M.Kom
Keuangan
Sri Widodo, SE
B.A.K
Giyadi, A.md, Kom
Pepi Permatasari, S.Kom
Perpustakaan
Purwanto
Keamanan
Anggi Setiawan
Bagian Umum
Sri Susanto
Rony Saputro
LAMPIRAN IV
LAMPIRAN V
KUESIONER
Nama Saya Paridah, mahasiswa tingkat akhir program studi Public Relations
(Humas), Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur. Dalam menunjang data
yang berkenaan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Efektifitas
Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Terhadap Tingkat Motivasi
Karyawan”, maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu
sejenak membantu saya mengisi lembar pertanyaan di bawah ini. Terima kasih.
Beri tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai
A. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : Laki – laki
Perempuan
Usia : 18 – 25 Tahun 26 – 35 Tahun
36 – 45 Tahun >45 Tahun
Pendidikan Terakhir : SMU S1
D3 S2
Masa Kerja : 0 – 4 Tahun >8 Tahun
5 – 8 Tahun
B. Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan
1. Apakah atasan Anda memberikan informasi secara jelas ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
2. Apakah atasan anda memberikan informasi secara konsisten dalam setiap
pesan yang disampaikan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
3. Apakah atasan selalu berorientasi pada reaksi bawahan mengenai informasi
yang disampaikan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
4. Apakah atasan mengatakan terus terang apabila tidak mempunyai informasi
yang dibutuhkan bawahannya ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
5. Apakah atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan
bawahan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
6. Apakah atasan membagi informasi sesuai yang dibutuhkan oleh bawahan ?
a. Sering b. Kadang -
Kadang
c. Tidak pernah
7. Apakah atasan berupaya untuk membantu karyawan dengan pemberian
informasi agar bawahan merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai
suatu bagian dari organisasi ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
8. Apakah atasan menggunakan komunikasi tatap muka saat memberikan teguran
atau peringatan kepada bawahan?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
9. Apakah atasan menggunakan komunikasi tertulis dalam memberikan informasi
kebijakan maupun instruksi ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
10. Apakah atasan memberikan informasi tepat waktu ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
11. Apakah atasan selalu memberikan informasi – informasi terbaru untuk
peningkatan kinerja perusahaan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
12. Apakah atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek
mungkin dengan bawahannya ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
13. Apakah atasan selalu bertatap muka dengan bawahan, agar bawahan
mendapatkan penjelasan informasi lebih cepat ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
14. Apakah atasan berusaha memberikan kepercayaan terhadap bawahan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
C. Motivasi Kerja
1. Apakah Anda datang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah
ditetapkan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
2. Apakah Anda pulang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah
ditetapkan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
3. Apakah Anda memberikan ide – ide yang dapat memajukan perusahaan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
4. Apakah Anda selalu mencari solusi atas masalah yang dihadapi perusahaan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
5. Apakah Anda merasa betah bekerja di perusahaan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
6. Apakah Anda menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab Anda?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
7. Apakah Anda dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
8. Apakah Anda berhasil menangani masalah dalam pekerjaan Anda?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
9. Apakah Anda diberikan kebebasan untuk mengembangkan kreatifitas dan
inovasi dalam menjalankan pekerjaan ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak pernah
10. Apakah tanpa di awasi anda dapat mengerjakan tugas dengan benar ?
a. Sering b. Kadang - Kadang c. Tidak Pernah
LAMPIRAN VI
