pada pegawai negeri sipil dan marketer berdasarkan … · 2019. 5. 21. · perbedaan tingkat...

PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT

PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN MARKETER

BERDASARKAN JADWAL KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Anastasia Irani Artika Dhaniheswara

149114200

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Tidak ada usaha yang mengkhianati hasil, namun ingat

kita tetap memerlukan bantuan-Nya.


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Semua hasil dari usaha dan kerja keras ini. saya persembahkan untuk

Kemuliaan nama Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria

Sebagai sumber kekuatan mental, rohani dan jasmani.

Papa dan mama yang selalu berdoa tiap pagi untuk keluarga.

Kakak yang selalu menyemangati dan memberi masukan tentang skirpsi.

Almarhumah Eyang Tik yang sudah memberi berkat terakhir agar saya cepat

lulus.

Om Toto yang sudah membantu biaya saya dari SMA hingga lulus sarjana.

Om Momi yang juga membantu saya selama perkuliahan ini.


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis

tidak membuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah saya

sebutkan dalam daftar pustakan sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 Februari 2019

Penulis,



vii

PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEGAWAI

NEGERI SIPIL DAN MARKETER BERDASARKAN JADWAL KERJA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work-family conflict

pada Pegawai Negeri Sipil dan marketer yang dilihat dari jadwal kerja. Teknik

pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling dengan jumlah

subjek sebanyak 68 orang. Subjek pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil

dan marketer. Penelitian ini menggunakan Skala Work-Family Conflict.

Realiabilitas Skala Work-Family Conflict adalah 0,892. Metode analisis data

dilakukan menggunakan uji hipotesis Independent Samples T-Test. Berdasarkan

hasil analisis yang telah dilakukan, diperoleh signifikansi atau t hitung sebesar

3,281. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima yang artinya ada

perbedaan yang signifikan antara work-family conflict antara PNS dan marketer

berdasarkan jadwal kerja.

Kata kunci: Work-family Conflict, Pegawai Negeri Sipil, Marketer, Jadwal Kerja


viii

DIFFERENCES OF WORK-FAMILY CONFLICT LEVEL IN CIVIL

STATE AND MARKETER THAT REVIEWED FROM WORK

SCHEDULE

ABSTRACT

This study aimed to determine the difference of work-family conflict level in civil

servants and marketer based on work schedule. The sampling technique used

probability sampling techniques with a number of subjects as many as 68 people.

The subjects in this study were civil servants and marketers. This study used a

Scale Work-Family Conflict. The reliability of the Work-Family Conflict Scale

was 0, 892. Data analysis methods were carried out used the Independent

Samples T-Test hypothesis test. Based on the results of the analysis that had

carried out, obtained significance or t count of 3.281. This showed that the

research hypothesis was accepted which means that there was a significant

difference between work-family conflict between civil servants and marketer.

Keywords: Work-family Conflict, Civil State, Marketer, Work Schedule


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Anastasia Irani Artika Dhaniheswara

Nomor Mahasiswa : 149114200

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT PADA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN MARKETER

BERDASARKAN JADWAL KERJA

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta hak untuk menyimpan dan mengalihkan ke dalam bentuk

media lain, serta megelolanya ke dalam internet atau media lain untuk

kepentingan akademis, tanpa perlu meminta izin dari saya ataupun memberikan

royalty kepada saya, sselama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 19 Februari 2019

Yang Menyatakan,

(Anastasia Irani Artika D.)


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas penyertaan-Nya

sehingga penulisan skripsi dengan judul “Perbedaan Tingkat Work-Family

Conflict pada Pegawai Negeri Sipil dan Marketing berdasarkan jadwal kerja” ini

dapat diselesaikan dengan baik.

Selama penulisan skripsi ini, penulis merasa banyak mendapat bantuan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum M. App., Ph.D, selaku Ketua

Program Bidang Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah membimbing selama perkuliahan.

4. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima

kasih telah membantu, membimbing dan menuntun saya sejak mata kuliah

Seminar hingga menyelesaikan skripsi.

5. Bapak Yohanes Srie Dwi Poetranto, Ibu Irene Etty Trimardiatni, Mas

Gregorius Ivan Arditya dan Mas Adrianus Adhika Mahendra serta

keluarga besar, terima kasih telah memberikan dukungan secara moril

maupun materi serta doa.


xi

6. Kepada Om Toto, terima kasih banyak telah memberikan dukungan dan

membantu keluarga saya serta doa dari SMP hingga sekarang. Ucapan

terima kasih tidak akan pernah cukup, karena itu saya akan selalu

mengingat dan menjadikan om sebagai panutan saya.

7. Sintami Retno H. dan Angela Iva Mayoli, terimakasih telah menjadi

sahabat dari semester satu hingga sekarang. Terimakasih telah membagi

tawa, canda dan tangis bersama. Semoga kita awet hingga tua nanti.

8. “Sekawan Squad” : Angela Iva Mayoli, Angel Nababan, dan Kevin Adian

yang selalu mendukung dan menemani saya, terima kasih guys. Semoga

kita selalu berkomunikasi dan awet bersama hingga tua nanti.

9. Teman-teman Psikologi kelas E 2014, terima kasih atas dinamikanya

selama ini. See you on Top!

10. Teman-teman K-poper yang ada di twitter dan dance cover serta

Androghini Dancer (UKF Seni) yang sudah memberi warna dalam

hidupku, terima kasih!

11. Semua teman-teman yang pernah berhubungan denganku baik dalam

kepanitiaan dan BEMF yang telah menerimaku serta membantuku, terima

kasih!

12. Segenap Dosen Fakultas Psikologi dan staff yang telah membantu selama

masa perkuliahan saya, terima kasih!

13. Antonius Nandiwardana a.k.a Dito yang menemani saya dalam duka mau

pun suka selama perkuliahan hingga sekarang. Terimakasih telah

mendukung dan mendengarkan keluh kesahku. Cepat menyusul!


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………............. i

HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN.............................................................. iii

HALAMAN MOTTO.......................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………….. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………….. vi

ABSTRAK…………………………………………………………….. vii

ABSTRACT…………………………………………………………….. viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH… ix

KATA PENGANTAR………………………………………………… x

DAFTAR ISI……………………………..……………………………. xii

DAFTAR TABEL…………………………………………………....... xvi

DAFTAR LAMPIRAN………………………………...……………… xvii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………... 1

A. LATAR BELAKANG…………………………………………. 1

B. RUMUSAN MASALAH………………………………………. 10

C. TUJUAN PENELITIAN………………………………………. 10

D. MANFAAT PENELITIAN……………………………………. 11

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………. 13

A. Work-Family Conflict…………………………………………. 13

1. Definisi Work-Family Conflict..…………………………... 13

2. Dimensi Work-Family Conflict……………………………. 15


xiii

3. Faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict………. 17

B. Jadwal Kerja…………………………………………………… 20

1. Definisi Flexible Work Arrangements………………......... 20

2. Tipe-tipe Flexible Work Arrangements………………….... 23

C. Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik……………………... 24

1. Pengertian Organisasi Profit………………………………. 25

2. Pengertian Organisasi Non-Profit…………………………. 25

3. Pengertian Organisasi Publik……………………….…….. 25

4. Perbedaan Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik……... 26

D. Pegawai Negeri Sipil………………………………………….. 27

1. Pengertian Pegawai Negeri……………………………..... 27

2. Jenis Pegawai Negeri Sipil……………………………..... 27

3. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil………………………. 28

4. Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil………………………….. 29

E. Marketer……………………….……………………………… 29

1. Pengertian Marketer……………………………………..... 29

2. Karakteristik Marketing………………………………...... 30

F. Dinamika Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada PNS

dan Marketing Berdasarakn Jadwal Kerja…………….……....

31

G. Skema Penelitan…………………………………….…………. 33

H. Hipotesis…………………………………………….……….... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………….………….. 35

A. Jenis Penelitian……………………………………..………….. 35


xiv

B. Identifikasi Variabel…………………………………………. 35

C. Definisi Operasional Variabel……………………………….. 36

1. Work-Family Conflict……………………………………. 36

2. Jadwal Kerja……………………………………………... 37

D. Subjek Penelitian…………………………………………….. 37

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……………………….... 38

F. Validitas Skala Penelitian……………………………............ 40

G. Daya Diskriminasi Item……………………………………… 41

H. Reliabilitas Skala Penelitian…………………………………. 41

I. Metode Analisis Data………………………………………… 42

1. Uji Asumsi…………………………................................ 42

a. Uji Normalitas……………………………………...... 43

b. Uji Homogenitas……………………………….......... 43

2. Uji Hipotesis……………………………………………... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………..... 45

A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………….. 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian…….…………………………….. 46

C. Deskrispsi Data Penelitian…….……………………………… 48

D. Hasil Analisis Data…………………………………………… 53

1. Uji Asumsi……………………………………………….. 53

a. Uji Normalitas…..…………………………............... 53

b. Uji Homogenitas……………………………………... 54

c. Uji Hipotesis……………………………..………….. 55


xv

E. Pembahasan…………………………………………………. 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………….. 60

A. Kesimpulan………………………………………………….. 60

B. Keterbatasan Penelitian……………………………………… 60

C. Saran………………………………………………............... 61

1. Bagi Subjek………………………………….................. 61

2. Bagi Perusahaan............................................................... 61

3. Bagi Peneliti Selanjutnya………….…………................

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………...

LAMPIRAN…………………………………………………………..

62

63

69


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel. 1 : Persebaran Item Skala Work-Family Conflict………………... 40

Tabel. 2 : Hasil Uji Coba………………………………………………… 42

Tabel. 3 : Persebaran Subjek Berdasarkan Jadwal Pekerjaan dan Jenis

Kelamin……………………………………………………….

46

Tabel. 4 : Persebaran Subjek Berdasarkan Usia…………………………. 47

Tabel. 5 : Hasil Analisis Deskriptif Work-Family Conflict……………... 49

Tabel. 6 : Kategori Skor Work-Family Conflict PNS………………….... 50

Tabel. 7 : Hasil Uji t Work-Family Conflict PNS……………………….. 50

Tabel. 8 : Kategori Skor Work-Family Conflict Marketer………………. 51

Tabel. 9 : Hasil Uji t Work-Family Conflict Marketer…………………... 52

Tabel. 10 : Hasil Uji Normalitas……………………….………………….. 53

Tabel. 11 : Hasil Uji Homogenitas………………………………………... 54

Tabel. 12 : Hasil Uji Independent Samples T-Test………………………... 55


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : SKALA WORK-FAMILY CONFLICT.....………….. 71

LAMPIRAN 2 : RELIABILITAS WORK-FAMILY CONFLICT……. 82

LAMPIRAN 3 : DATA DESKRIPTIF SUBJEK PENELITIAN……… 87

LAMPIRAN 4 : UJI ONE SAMPLE T-TEST…………………………. 89

LAMPIRAN 5 : UJI NORMALITAS DAN HOMOGENITAS……….. 91

LAMPIRAN 6 : UJI HIPOTESIS……………………………………… 93


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah perusahaan tidak dapat menutupi kenyataan bahwa bukan

hanya pria yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, namun banyak juga

wanita yang aktif dalam mengambil bagian di lingkungan kerja (Tammelin,

Ronka & Verhoef, 2015). Dalam memenuhi kebutuhan hidup tersebut, pria dan

wanita membutuhkan sebuah perjuangan untuk mengelola pekerjaan dan

keperluan keluarga yang terjadi hampir setiap hari sehingga memiliki

konsekuensi bagi diri mereka masing-masing (Peeters, Brummelhuis, &

Steenbergen 2013).

Kenyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Achour (2011) bahwa terjadi peningkatan jumlah keluarga dengan suami istri

yang bekerja untuk mendapatkan gaji dari dua pihak atau biasa disebut two-

income couples (Yustrianthe, 2008). Hal tersebut dilakukan agar suami istri

dapat memenuhi kebutuhan rumah tangga yang begitu besar dalam sehari-hari.

Perubahan antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan sulitnya

seseorang untuk menyeimbangkan antara peran dalam pekerjaan dan keluarga,

serta pemenuhan tanggung jawab yang diperlukan di dalam masing-masing

peran. Tuntutan pekerjaan yang tinggi dan ketidakseimbangan seorang pegawai

dalam mengelola tugas atau tanggung jawab dalam keluarga akan berdampak

pada munculnya sebuah konflik dalam pekerjaan dan keluarga (Achour, 2011).


2

Berdasarkan penelitian Shockley, Shen, DeNunzio, Knudsen dan Arva

(2017) yang dilakukan di kota Washington didapatkan bukti bahwa sebagian

besar keluarga sering melaporkan terjadinya konflik dalam keluarga yang

disebabkan oleh pekerjaan pasangannya, begitu juga terjadi konflik dalam

pekerjaannya karena masalah keluarga. Konflik tersebut biasanya dinamakan

Work-Family Conflict (Shockley, et al, 2017).

Sebuah lembaga yang fokus melakukan penelitian tentang sumber daya

manusia yang biasa disebut Center of Advanced Human Resource Studies

(CAHRS), menjelaskan bahwa work-family conflict tidak hanya mempengaruhi

wanita karena jenis kelamin bukan satu-satunya faktor yang menentukan work-

family conflict. Akan tetapi, orientasi peran gender atau perasaan seseorang

tentang tanggung jawab pria dan wanita baik di tempat bekerja maupun di

rumah yang menetukan munculnya work-family conflict.

Di sisi lain, terdapat penelitian yang dilakukan oleh Halbesleben (2009)

menggunakan sampel sebanyak 168 pemadam kebakaran dengan spesifikasi

lajang dan sudah menikah. Sampel dari penelitian tersebut adalah para pria

yang bekerja sebagai pemadam kebakaran. Hasil penelitian tersebut

menghasilkan data bahwa work-family conflict bukan hanya terjadi pada

pegawai yang sudah menikah namun juga terjadi pada pegawai yang masih

lajang. Selain itu, penelitian tersebut menunjukkan subjek positif menghadapi

work-family conflict yang disebabkan oleh jam kerja, penjadwalan tidak

fleksibel, dan kerja piket. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan

Coban dan Irmis (2016), yang menyatakan bahwa work-family conflict


3

merupakan hasil dari kelebihan beban kerja, jam kerja yang panjang dan tidak

teratur, tekanan tentang kinerja, dan ketidaknyamanan kerja.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011,

mengungkapkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki tugas yaitu

membantu presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan dan melaksanakan

peraturan perundang-undangan. Beban kerja yang ditanggungpun sesuai

jumlah kualitas komposisi dan distribusi tanggung jawab yang diperlukan.

Selain itu, beban kerja dihitung sesuai fungsi unit dan tugas diuraikan menjadi

rincian tugas yang diselesaikan pada jangka waktu tertentu. Menurut Jokowi

(Vivanews.com, 2017) pekerjaan sebagai PNS cenderung monoton namun

lamban dalam melayani masyarakat sehingga banyak kritik yang masuk ke

pemerintahan. PNS termasuk dalam lembaga pemerintahan atau publik yang

memiliki arti, sebuah organisasi yang tidak dikejar target untuk mencari

keuntungan. Kemudian menurut Undang-Undang (UU) No.13 tahun 2003,

PNS juga memiliki jadwal kerja dari pukul 08.00 – 16.00 yang berarti tidak

fleksibel. Selain itu, PNS berbeda dengan pegawai swasta karena PNS

mengabdi kepada Negara dan terikat pada birokrasi yang cenderung

menyulitkan diri individu untuk berkembang di dunia pemerintahan

(ruangpegawai.com, 2016). Pegawai swasta pun termasuk di dalam organisasi

yang mencari profit atau keuntungan sehingga berbeda dengan PNS.

Dilihat dari paparan diatas bahwa beban kerja yang dimiliki oleh PNS

cenderung monoton terutama bagian staf dan administrasi (ruangpegawai.com,

2016), sehingga cenderung memiliki tingkat work-family conflict yang rendah.


4

Administrasi dan staf cenderung mengikuti tiap tugas fungsional dari

departemen, namun tugas pokok administrasi dan staf adalah memastikan

pekerjaan sesuai dengan jadwal dan meng-koordinasi informasi dari tiap kepala

bagian. Akan tetapi, jadwal kerja yang tidak fleksibel dapat menimbulkan

tingkat work-family conflict yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dalam

penelitian yang dilakukan oleh Halbesleben (2009), yang menyatakan bahwa

jam kerja, penjadwalan tidak fleksibel, dan kerja piket dapat menimbulkan

work-family conflict karena menimbulkan tekanan selama panjangnya jam

kerja. Dengan begitu, PNS dapat mengalami work-family conflict karena

jadwal kerja yang tidak fleksibel walau beban kerja cenderung monoton karena

pekerjaannya yang monoton serta sudah diatur oleh perundang-undangan

sehingga tidak membebani pekerjaan diluar tanggung jawab.

Di sisi lain, terdapat pegawai swasta yang berlawanan dengan PNS

yaitu seperti marketer. Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika (AMA/American

Marketing Association), marketer adalah individu atau kelompok yang menjual

produk barang atau jasa kepada pasar, khususnya pasar yang spesifik. Selain

itu, individu atau kelompok tersebut juga melakukan aktivitas dan proses

pembuatan, komunikasi, penyampaian dan pertukaran nilai atas barang atau

jasa kepada konsumen, klien, partner, dan masyarakat secara umum. Jika

dilihat dari definisi di atas, pekerjaan di bidang pemasaran bukanlah hal yang

mudah, karena bukan sekedar berjualan produk melainkan pengaturan strategi

(Okezone.com, 2016). Marketer juga merupakan bagian dari perusahaan atau

organisasi profit yang dimiliki oleh pengusaha dengan keinginan laba besar,


5

sehingga pegawainya memiliki beban kerja yang berat karena harus memenuhi

target. Akan tetapi, marketer memiliki jadwal kerja yang fleksibel

(topkarir.com, 2017) sehingga dapat menimbulkan tingkat work-family conflict

yang rendah, namun dengan adanya beban kerja yang berat dapat menimbulkan

tingkat work-family conflict yang tinggi.

Dari paparan diatas dapat dilihat bahwa work-family conflict dapat

terjadi akibat jam kerja yang ditanggung oleh PNS dan marketer (Coban dan

Irmis, 2016). Dilihat dari kedua pekerjaan tersebut, PNS dan marketer

memiliki masing-masing jadwal kerja yang berbeda, namun tetap

menimbulkan konflik bagi para pegawai. Dengan begitu, tingkat work-family

conflict dapat ditentukan dari jadwal kerja, sehingga perlunya penelitian untuk

mengetahui perbedaan tingkat work-family conflict PNS dan marketer dilihat

dari jadwal kerja yang berbeda.

Work-Family Conflict didefinisikan sebagai konflik yang terjadi dalam

kehidupan seseorang akibat mengalami gangguan atau hambatan dalam

mengatasi keperluan keluarga maupun pekerjaan. Hal ini merupakan masalah

yang signifikan dan sering terjadi dalam organisasi karena berpengaruh dalam

kinerja pegawai (Grzywacz dan Butler, 2008). Howard (2004) mengemukakan

bahwa work-family conflict terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara peran saat

berada di pekerjaan dan peran saat berada di keluarga karena tekanan kedua

peran yang berbeda. Netemeyer, Boles dan Mcmurrian (1996) juga

mengemukakan bahwa work-family conflict adalah pertentangan tanggung

jawab peran dari pekerjaan dan keluarga yang menimbulkan konflik. Maka


6

dapat dilihat bahwa work-family conflict merupakan masalah yang sering

terjadi dalam kehidupan berkeluarga dan bekerja. Selain itu, konflik tersebut

dapat menyebabkan masalah dalam organisasi tempat pasangan bekerja

sehingga perlu penyelesaian untuk mengurangi beban dalam kehidupan

berkeluarga maupun bekerja.

Work-family Conflict merupakan tipe pemicu stres yang terus

berkembang untuk sebagian besar pegawai di Amerika Serikat (Aumann &

Galinsky, 2009) dan internasional (Poelmans, 2005). Selain itu, work-family

conflict merupakan anteseden penting dari efektivitas pekerjaan dan kehidupan,

karena banyak ulasan menunjukkan bahwa hal itu terkait dengan berbagai hasil

kerja yang positif maupun negatif, dan stres dalam pekerjaan (Allen, Herst,

Bruck, & Sutton, 2000; Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005;

Kossek & Ozeki, 1998).

Work-Family Conflict memiliki hubungan dengan dampak yang negatif

terhadap pekerjaan dalam hal kepuasan kerja, burnout kerja, dan turnover

(Greenhaus, Parasuraman & Collins, 2001; Howard, Donfrio, & Boles, 2004).

Selain itu, work-family conflict biasanya berdampak pada tidak harmonisnya

hubungan individu dalam keluarga maupun pada rendahnya kualitas kerja

individu sebagai pegawai. Rendahnya kualitas kerja yang dilakukan oleh

pegawai seringkali dianggap berbahaya bagi perusahaan karena dapat

menurunkan produktivitas dan memberikan efek negatif terhadap kinerja

pegawai itu sendiri (Holman, 2004). Dapat dilihat bahwa work-family conflict

memiliki dampak yang negatif bagi sebuah organisasi dan individu itu sendiri,


7

sehingga organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan pegawainya. Hal ini

juga demi kebaikan perusahaan dan pekerja dalam produktivitas selama waktu

kerja, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.

Pluut, Ilies, Curseu dan Liu (2018) merekomendasikan bahwa

penelitian yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga butuh diteliti serta

diproses secara berkali-kali. Akan tetapi, penelitian mengenai work-family

conflict dengan subjek pria dan wanita di Indonesia masih jarang karena

sorotan utama penelitian peran ganda adalah wanita (Hastuti, 2008). Salah satu

penelitian mengenai work-family conflict dalam lingkup Asia Tenggara yang

pernah dilakukan terletak di Malaysia yaitu oleh Noor (2003), namun hanya

fokus terhadap kinerja wanita karena asumsi umum yang telah beredar bahwa

wanita cenderung sering terlibat konflik daripada pria di Malaysia. Selain itu,

penelitian mengenai work-family conflict lebih banyak dilakukan kepada

pegawai yang bekerja pada organisasi profit (mencari laba) daripada organisasi

non-profit (tidak mencari laba) sehingga diperlukan penelitian pegawai yang

bekerja pada organisasi non-profit seperti PNS karena bagian dalam organisasi

pemerintah.

Menurut Bellavia dan Frone (2005) terdapat tiga faktor yang dapat

mempengaruhi work-family conflict yaitu General Intra-Individual Predictors

(diri sendiri), Family Role Environmetn Predictors (Peran keluarga) dan Work

Role Environment Predictors (peran pekerjaan). Dalam tiap diri individu

memiliki karakternya masing-masing sehingga dapat mempengaruhi peran

dalam keluarga dan pekerjaan. Posisi dalam keluarga besar pun dapat memberi


8

pengaruh terhadap diri individu karena kritikan yang dapat membebani

sehingga muncul konflik. Pada peran pekerjaan, terdapat salah satu penyebab

yang mempengaruhi fenomena work-family conflict yaitu jadwal atau jam kerja

pegawai.

Hal diatas didukung dengan hasil penelitian Walls (2001), yang

mengatakan bahwa sebuah konflik pekerjaan dan keluarga dapat dikurangi

dengan cara menawarkan suatu bentuk kerja yang fleksibel (flexible work

arrangement), sehingga memungkinkan two-income couples dalam mengelola

kerja dan keluarga. Sementara itu, pegawai yang lajang pun dapat mengelola

kerja dan waktu untuk bersama keluarga besarnya karena beban kerja, tekanan

kerja, ketidaknyamanan dan jam kerja yang panjang dan tidak teratur serta

tidak fleksibel dapat menjadi sebuah konflik pekerjaan dan keluarga

(Halbesleben, 2009).

Flexible work arrangement menggambarkan berbagai jadwal kerja

alternatif yang memungkinkan pegawai memiliki kontrol lebih besar terhadap

diri sendiri selama jam kerja. Dalam flexible work arrangement ada berbagai

bentuk yaitu flex time, telecommuting, job share, dsb (Hohl, 1996). Menurut

Hooks dan Higgs (2000) dengan diadakannya flex time, para petinggi di kantor

dapat memberi kebijakan pada pegawai agar bekerja dengan jam kerja per-hari

yang lebih sedikit atau bekerja pada jumlah jam yang sama tetapi dengan

fleksibilitas yang berupa membawa atau melakukan pekerjaan di luar kantor.


9

Cooper (2005) berpendapat bahwa di masa yang akan datang bekerja

dengan jadwal fleksibel dapat memberi keluasaan pada pegawai dalam

mengontrol pekerjaannya. Flexible work arrangement adalah pilihan jadwal

kerja secara alternatif yang membolehkan pegawai untuk keluar dari tekanan

jam kerja biasa (Rau, 2003 dalam Shockley, Allen, & Tammy D, 2007). Akan

tetapi, pemerintah Indonesia memiliki Undang-Undang (UU) No.13 tahun

2003 pasal 77 sampai 85 yang menyatakan bahwa pemerintah membagi jam

kerja pegawai sebanyak dua sistem. Sistem pertama adalah pegawai yang

normalnya bekerja selama lima hari dalam seminggu memiliki jam kerja total

empat puluh jam. Waktu kerja dibagi menjadi delapan jam setiap harinya,

kemudian jam kerja dimulai dari pukul delapan hingga lima sore dengan sisa

satu jam untuk waktu istirahat. Sedangkan sistem kedua tentang pemerintah

yang mengatur jam kerja bagi pegawai selama enam hari dalam satu minggu.

Total jam kerja pegawai yang bekerja dengan regulasi ini sama dengan jam

kerja bagi pegawai yang bekerja lima hari dalam seminggu. Akan tetapi, ada

pembagian waktu yang membedakan yakni wajib bekerja selama tujuh jam

dalam lima hari ditambah setengah hari di akhir minggu.

Berdasarkan paparan di atas dapat dilihat bahwa ada dua tipe pegawai

di Indonesia yang bekerja dengan jadwal yang tidak fleksibel dan fleksibel.

Menurut Marital Therapy, John Gottham (1999), menunjukkan bahwa sering

terjadi work-family conflict antara pasangan yang mempunyai kebiasaan kerja

di malam hari dan siang hari (shift kerja). Akan tetapi, tanpa adanya shift pun

konflik tetap muncul karena kebingungan peran saat berada di rumah serta


10

tugas kantor yang menumpuk dan faktor eksternal lainnya. Hal tersebut

membuktikan bahwa flexible work arrangement memiliki hubungan dengan

work-family conflict sebagai konflik yang terjadi dalam keluarga akibat

pekerjaan karena kasus-kasus stres yang dialami para pekerja bermula dari

kebingungan perannya dalam keluarga ketika lama bekerja daripada dalam

aktivitas keluarga (Michel, Jesse & Kotrba, Lindsey & Deuling, Jacqueline &

Clark, Malissa & Baltes, Boris, 2011).

. Selain itu, dari fenomena yang sudah tertera dapat dilihat bahwa

jadwal kerja dapat mempengaruhi perbedaan tingkat konflik dalam keluarga

pada pegawai (Michel, et.al, 2011). Kemudian flexible work arrangement dapat

mempengaruhi perbedaan tingkat work-family conflict antara pegawai dengan

jadwal fleksibel dan jadwal tdak fleksibel, karena adanya gagasan bahwa

flexible work arrangement efektif untuk membantu individu mengelola tugas

dan tanggung jawab keluarga didasarkan pada teori sumber daya (Edwards &

Rothbard, 2000).

Flexible work arrangement telah menjadi target minat yang cukup

besar bagi pegawai karena hubungan antara work-family conflict dan

fleksibilitas jadwal kerja memiliki implikasi penting bagi teori dan praktik di

dunia ketenagakerjaan (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013). Efek

hubungan dari dua variabel tersebut pada responden yaitu dapat mengurangi

tingkat konflik yang terjadi di dalam keluarga dengan cara penjadwalan kerja

secara fleksibel (Allen, et al, 2013). Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan

mampu untuk mengetahui perbedaan tingkat work-family conflict pada PNS


11

yang memiliki jadwal yang tidak fleksibel dengan marketer yang memiliki

dengan jadwal kerja yang fleksibel.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada perbedaan tingkat work-family conflict yang signifikan antara

marketer dengan jadwal kerja yang fleksibel dan PNS dengan jadwal kerja

yang tidak fleksibel?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan di atas maka yang

menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan

penelitian mengenai perbedaan tingkat work-family Conflict pada PNS dan

marketer berdasarkan jadwal kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dapat dikemukakan menjadi dua sisi:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara

teoritis, sekurang-kurangnya dapat bermanfaat bagi ilmu Psikologi di

bidang Psikologi Industri dan Organisasi serta Konseling Perkawinan

atau Keluarga mengenai konflik yang dapat terjadi di lingkungan

keluarga.


12

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan :

a. Bagi Perusahaan/Organisasi

Diharapkan perusahaan/organisai tempat pegawai bekerja

dapat mengetahui kondisi pegawainya melalui penelitian ini. Selain

itu, perusahaan memiliki gambaran mengenai pengaruh jadwal

kerja terhadap pegawai.

b. Bagi Pegawai

Memberikan gambaran mengenai dirinya tentang tingkat

work-family conflict dalam dirinya selama bekerja dan berkeluarga,

sehingga dapat berkonsultasi atau meminta bantuan terhadap

perusahaan.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Work-Family Conflict

1. Definisi Work-Family Conflict

Greenhaus dan Beutell (1985) adalah pemberi definisi pertama

mengenai Work-Family Conflict. Definisi Work-Family Conflict adalah

suatu bentuk konflik inter-role dimana tekanan peran dari pekerjaan dan

domain keluarga saling bertentangan dalam beberapa hal (Greenhaus, et al.

1985). Akan tetapi, definisi tersebut dipengaruhi secara langsung oleh Kahn

dan rekannya (1964 dalam Greenhaus & Beutell 1985) yang membuat

beberapa definisi mengenai konflik peran.

Konflik peran atau Role Conflict memiliki arti sebagai kejadian atau

stimulus yang membuat individu merasa tertekan karena memiliki peran

lebih dari dua, sehingga tidak dapat memenuhi kedua perannya sekaligus.

Konflik peran kedua adalah inter-role conflict, artinya merupakan bentuk

dari role conflict yang muncul ketika ada tekanan berlawanan dari

partisipasi peran yang berbeda. Contohnya ada seorang ayah yang bekerja

hingga larut malam atau membawa kerjaan dari kantor sehingga sang istri

harus mengurus urusan keluarganya sendiri, konflik muncul saat peran ayah

juga harus berperan sebagai pekerja dan suami (Kahn, 1964 dalam

Greenhaus, 1985).


14

Menurut Khan (1964 dalam Barling dan Cooper, 2008), tekanan

yang terjadi dalam berperan dikonseptualisasikan sebagai fenomena

transaksional, karena diakibatkan oleh kondisi lingkungan dan penilaian

individu terhadap keadaan yang dialaminya. Maka konflik yang terjadi

muncul bila individu menilai bahwa ada yang tidak benar dengan perannya

saat bekerja dan saat bersama keluarganya (Barling dan Cooper, 2008).

Work-Family Conflict merupakan bagian dari masalah yang dialami

dalam Organizational Behaviour (OB). Berawal dari literatur yang

membahas penelitian tentang Work-Family dalam organisasi. Pada

literatur tersebut, terdapat konsekuensi dari pekerjaan yaitu salah satunya

adalah work-family conflict. Ada beberapa ulasan yang melakukan

penelitian kecil mengenai konstruk dari Work-Family Balance yaitu upaya

organiasi untuk mengurangi Work-Family Conflict (Barling dan Cooper,

2008).

Walaupun sebagian besar literatur Work-Family didasarkan pada teori

peran, peneliti mulai mengeksplorasi paradigma teoritis lainnya seperti

teori sistem ekologi (Bronfenbrenner, 1979 dalam Barling dan Cooper

2008) atau konservasi teori sumber daya (Hobfoll, 1989, 1998, dalam

Barling dan Cooper 2008) untuk memahami Work-Famiy Conflict, serta

hubungan lain antara pekerjaan dan keluarga (Barling dan Cooper, 2008).

Akan tetapi, ada kekhawatiran bahwa teori hubungan kerja dan keluarga

saat itu kurang spesifik karena mekanisme yang menghubungkan

pekerjaan dan keluarga kurang memadai atau sedikitnya literatur yang


15

membahasnya (Eby, 2005). Banyak juga ulasan yang membahas isu

gender, namun ada ketidaksepakatan mengenai keunggulannya dalam

persamaan Work-Family (Eby, 2005). Akhirnya, eksistensi ulasan ini

menunjukkan bahwa literatur Work-Family dewasa, luas, dan kompleks

(Barling dan Cooper, 2008).

Bellavia dan Frone (2005) menyatakan ada dua generasi penelitian

Work-Family Conflict. Generasi pertama penelitian, menurut Bellavia dan

Frone (2005), mengkonseptualisasikan work-family conflict sebagai

mediator antara tuntutan kerja dan keluarga terkait hasil kerja dan keluarga

terkait seperti kepuasan. Penelitian tersebut memberikan bukti bahwa

pekerjaan dan keluarga bukanlah 'bidang yang terpisah' (Kanter, 1977

Greenhaus & Beutell 1985). Sedangkan generasi kedua penelitian

(Bellavia dan Frone, 2005) lebih memfokuskan perbedaan antara work-to-

family dan family-to-work serta menggambarkan penyebab dan

konsekuensi dari dua variabel tersebut. Maka dari itu, work-family conflict

dipengaruhi secara timbal balik yaitu dari urusan pekerjaan memiliki efek

pada urusan keluarga, begitu juga urusan keluarga memiliki efek pada

urusan pekerjaan.

2. Dimensi Work-Family Conflict

Terdapat dua bentuk dari Work-family conflict yaitu Work

Interfering With Family dan Family Interfering With Work (Greenhaus &

Beutell, 1985). Work Interfering With Family merupakan konflik yang


16

terjadi ketika aktivitas pekerjaan mengganggu tanggung jawab individu

dalam lingkungan keluarga (Frone, 1992). Misalnya, seorang pegawai

membawa sebagian tugas pekerjaanya pulang agar dapat menghabiskan

waktu bersama keluarga. Kemudian Family Interfering With Work

merupakan konflik yang terjadi ketika peran dan tanggung jawab dalam

keluarga mengganggu aktivitas pekerjaan (Frone, 2012). Misalnya, seorang

pegawai yang memutuskan untuk pergi dari kantor karena anaknya sedang

sakit padahal sedang melakukan rapat.

Berdasarkan Kelloway (1999), terdapat tiga dimensi utama dari

Work-Family Conflict yaitu (a) Time-based conflict (b) Strain-based

conflict, dan (c) Behavior-based conflict. Time Based Conflict terjadi akibat

tuntutan waktu yang terlalu berlebihan, seperti bekerja hingga lembur akan

menunda pelaksanaan kegiatan dalam hal lain misalnya bermain dengan

anak di rumah. Selanjutnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain

Based Conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti pulang ke

rumah dengan suasana hati yang buruk setelah bekerja atau individu sebagai

orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti

dari pekerjaannya agar dapat tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit.

Sementara itu, Behavior Based Conflict lebih kepada pola perilaku

yang berhubungan dengan kedua peran yaitu pekerjaan dan keluarga (Frone,

2003). Akan tetapi, menurut Kelloway (1999) bentuk dari Work-Family

Conflict yang berdasarkan pola perilaku sulit untuk dioperasionalkan.

Akibatnya, hanya ada bukti empiris yang kecil untuk keberadaan konflik


17

yang berbasis perilaku, dan tidak pertimbangkan lebih lanjut dalam

penelitian (Kelloway, 1999).

3. Faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict

Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-Family Conflict menurut

Voydanoff (2004) adalah tuntutan peran yang ada dalam keluarga, namun

jika mengalami pengalaman positif pada Work-Family interface dapat

mengurangi konsekuensi negatif dari konflik. Menurut Beigi (2017), work-

family interface adalah perpotongan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

yang dapat mempengaruhi individu dalam bekerja maupun saat berada di

keluarga. Ada banyak aspek kehidupan pribadi seseorang yang dapat

bersinggungan dengan pekerjaan termasuk keluarga, rekreasi, dan

kesehatan. Maka work-family interface merupakan hubungan dua arah;

pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi, dan kehidupan pribadi

dapat mengganggu pekerjaan. Hal ini dapat bersifat merugikan seperti

adanya konflik antara pekerjaan dan kehidupan atau dapat bermanfaat

seperti penggaya kehidupan kerja (Beigi, 2017).

Sementara itu, isu gender memiliki pengaruh yang cukup besar di

dalam Work-Family Conflict. Berawal dari Perang Dunia II yang

mengasumsikan bahwa partisipasi angakatan kerja perempuan menimbulkan

masalah terutama bagi perempuan sendiri. Pola sosialisasi pada perempuan

untuk menerima tanggung jawab keluarga dan pekerjaan secara langsung,

merupakan peluang yang lebih besar untuk terjadinya konflik (Duxbury,


18

1994). Kemudian di penelitian Eagly (1987) menunjukkan bahwa work-

family conflict memiliki pengaruh yang lebih besar bagi perempuan

daripada laki-laki karena keluarga memiliki makna psikologis yang lebih

besar bagi perempuan. Demikian pula, pekerjaan memiliki lebih banyak arti

daripada keluarga karena pekerjaan memiliki arti lebih besar bagi pria

(Eagly, 1987 dalam Barling dan Cooper 2008).

Dalam analisis tambahan, Nolie dan Meier (2014) menemukan

bahwa hubungan timbal balik antara Work Interfering With Family (WIF)

dan Family Interfering With Work (FIW) serta tuntunan peran

mempengaruhi pria dan wanita. Selain itu, menurut teori peran gender,

perempuan cenderung lebih mengarah pada peran dalam keluarga daripada

laki-laki, sebab laki-laki lebih peduli dengan peran kerja daripada

perempuan. Akibatnya, orang bisa berpendapat bahwa perempuan

mengalami lebih banyak tuntutan saat menghadapi WIF, dan pria

mengalami lebih banyak tuntutan saat menghadapi FIW (Brewster &

Padavic, 2000). Akan tetapi, penelitian Coban dan Irmis (2016) menyatakan

bahwa seorang pegawai berjenis kelamin pria yang menikah dengan seorang

wanita karir mengalami lebih banyak work-family conflict karena tetap

harus saling berbagi peran dalam pemenuhan tanggung jawab keluarga.

Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa work-family conflict merupakan

sebuah kejadian hilangnya sumber daya dalam proses pemenuhan peran

pekerjaan dan keluarga. Sumber daya tersebut adalah sumber daya fisik


19

seperti waktu dan uang, namun juga mencakup emosi dan energi individu

(Coban, et al. 2016).

Menurut Center of Advanced Human Resource Studies (CAHRS),

faktor penting lainnya adalah orientasi peran gender atau perasaan seseorang

tentang tanggung jawab pria dan wanita baik di tempat bekerja maupun di

rumah. Di dunia terdapat dua pandangan terhadap orientasi peran gender

yaitu tradisional dan egaliter. Individu dengan pandangan tradisional

meyakini bahwa pria bertugas sebagai pencari nafkah dan wanita harus

menjadi pengasuh anak-anak serta mengurus rumah. Akan tetapi, individu

dengan pandangan egaliter memiliki keyakinan bahwa pria dan wanita dapat

mengambil berbagai tingkat tanggung jawab di kedua bidang (CAHRS,

2010).

Menurut Frone, Russell dan Cooper (1992) faktor yang

mempengaruhi Work-Family Conflict adalah sebagai berikut:

a. Tekanan- tekanan sebagai Orang Tua

Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai

orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa

beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan

kenakalan anak.

b. Kurangnya Keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat

seseorang dalam memihak perannya untuk menemani anak dan

sewaktu dibutuhkan anak.


20

c. Campur tangan pekerjaan

Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan

seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan

pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang

mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.

B. Jadwal Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jadwal memiliki arti yaitu

pembagian waktu berdasarkan rencana pengaturan urutan kerja; daftar atau

tabel kegiatan atau rencana kegiatan dengan pembagian waktu pelaksanaan

yang terperinci. Selain itu, dapat diartikan sebagai susunan atau program yang

telah dirancang dan diberlakukan bagi semua karyawan yang bekerja dan

menjadi sebuah peraturan (Cooper, 2005). Terdapat berbagai macam jenis

jadwal kerja yaitu jadwal kerja normal, jadwal kerja normal dan lembur,

jadwal kerja shift, jadwal kerja freelance, jadwal kerja on/off dan flexible

work arrangements.

1. Definisi Flexible Work Arrangements

Pada tahun 1970-an, menurut Hohl (1996) kebanyakan studi

menyatakan bahwa Istilah pengaturan kerja yang fleksibel atau flexible

work arrangements, menggambarkan berbagai jadwal kerja alternatif yang

memungkinkan pegawai memiliki kontrol lebih besar terhadap diri sendiri

selama jam kerja. Flextime, paruh waktu atau part-time, reduced work


21

week, dan compressed work week adalah jenis pengaturan tertua dan

paling sering diperiksa di sektor nirlaba dan pemerintah (Hohl, 1996).

Hampir semua studi sebelumnya menunjukkan bahwa flexible work

arrangements sangat efektif dalam membantu manajer memenuhi

perubahan kebutuhan pegawai dan lebih baik dalam melayani klien.

Sebaliknya, hanya ada sedikit penelitian tentang penggunaan pengaturan

kerja yang fleksibel dalam organisasi nirlaba. Sementara sebagian besar

penelitian terdahulu fokus pada perusahaan-perusahaan nirlaba yang besar,

sedangkan mayoritas orang Amerika bekerja dalam organisasi kecil

dengan jumlah pegawai kurang dari seratus orang (Biro Sensus Amerika

Serikat, 1994 dalam Hohl, 1996).

Flexible Work Arrangements (FWA) umumnya didefinisikan

sebagai hasil kerja yang menunjukkan fleksibilitas dalam menyelesaikan

pekerjaan "mana" yang perlu diselesaikan (sering kali dipertimbangkan

untuk dilakukan secara bersamaan atau tidak) atau "kapan" pekerjaan perlu

diselesaikan (sering disebut fluks waktu atau penjadwalan) (Rau &

Hyland, 2002). Hal ini telah menyebar luas di dalam organisasi dan

seringkali menjadi bagian dari strategi utama untuk menarik, memotivasi,

dan mempertahankan organisasi. Gagasan bahwa FWA efektif untuk

membantu individu mengelola tugas dan tanggung jawab keluarga

didasarkan pada teori sumber daya (Edwards & Rothbard, 2000). Dua

bentuk FWA yang paling populer adalah flextime dan flexplace (Yayasan

SHRM, 2001 dalam Shockley, 2007). Flextime mengacu pada fleksibilitas


22

dalam waktu kerja, sedangkan flexplace melibatkan fleksibilitas di lokasi

di mana pekerjaan selesai, sering mengacu pada pekerjaan dilakukan di

rumah (juga dikenal sebagai telework atau telecommuting). Pengaturan

Flexplace juga memungkinkan fleksibilitas dalam waktu kerja, tapi ini

tidak selalu terjadi.

Daya tarik FWA telah dikenalkan oleh pers populer dan para

pendukung kebijakan. Berdasarkan anggapan bahwa FWA adalah alat

yang efektif untuk mengurangi konflik keluarga-kerja, upaya ini akan

diusahakan. Misalnya, pada bulan Maret 2010, Forum Gedung Putih

diadakan di tempat kerja yang memiliki peningkatan mengenai fleksibilitas

tempat kerja (Jarrett, 2010 dalam Allen 2012). Laporan Gedung Putih

mencatat bahwa fleksibilitas di tempat kerja membantu pekerja

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab keluarga (Kantor Eksekutif

Dewan Presiden Penasihat Ekonomi, 2010 dalam Allen 2012).

Akan tetapi, "fleksibilitas" terkadang digunakan untuk merujuk ke

manajemen strategi agar mudah menghilangkan pekerja atau

mengandalkan staf kontingen, sehingga "schedule control" juga dapat

digunakan untuk merujuk pada kontrol pegawai atas waktu kerja mereka,

jumlah jam kerja mereka bekerja, dan lokasi pekerjaan mereka (Kelly,

Moen, Oakes, et al 2014).


23

2. Tipe-tipe Flexible Work Arrangements

Dua bentuk utama dari FWA adalah fleksibilitas dalam hal waktu

(flex-time) dan fleksibilitas dalam hal lokasi (flex-place). Telah

dikemukakan bahwa flex-place mungkin kurang bermanfaat daripada flex-

time dalam rangka mengurangi konflik Work-Family Conflict karena

bekerja dari rumah dapat melampiaskan kesalahan secara psikologis dan

fisik antara pekerjaan dan keluarga (Allen & Shockley, 2009). Selain itu,

terdapat delapan tipe spesifik dari FWA menurut Hohl (1996) yaitu adalah:

1. Compresses Work Week (Bekerja seharian penuh selama lima hari

kerja).

2. Flextime (Memulai dan berhenti bekerja secara fleksibel selama satu

hari namun tetap termasuk standard kerja karena dihitung perjamnya

selama perminggu atau perbulan).

3. Job Sharing (Dua orang melakukan pembagian posisi kerja selama

seharian penuh dan termasuk pembagian pembayaran keuntungan

kerja).

4. Joint Appointments (Satu orang bekerja untuk dua pekerjaan yang

berbeda atau menjadi supervise dalam satu organisasi).

5. Part-time (Bekerja separuh waktu, kurang dari 20 jam)

6. Phased retirement (Bekerja dengan jadwal kerja yang menurun untuk

persiapan pensiun).

7. Reduced Work Week (Bekerja paruh waktu atau lebih selama

perminggu, tapi jam kerja kurang dari full-time).


24

8. Telecommuting (Bekerja di luar kantor, biasanya di rumah dan

berkmonukasi dengan kantor melalui telepon).

Dari delapan tipe yang sudah dijabarkan di atas yang paling memiliki

efek tertinggi terhadap kinerja adalah joint appointments dan job sharing.

Hal itu didapat dari mewawancarai 30 administrator perusahaan karena

dengan membuat tipe bekerja seperti itu membuat pegawai menjadi lebih

bermoral, mau bekerja sama dengan organisasi dalam jangka waktu yang

lebih lama dan mengurangi keterlambatan dan absen serta meningkatkan

kualitas servis pegawai (Hohl, 1996).

Perhatian utama dalam pengaturan ini adalah pegawai yang tidak

dapat menggunakan alternatif jadwal fleksibel karena tuntutan posisi

mereka, sebab mereka akan membenci orang-orang yang bisa

mendapatkan jadwal fleksibel sehingga mengurangi semangat kerja

pegawai secara keseluruhan. Dalam mengatasi permasalahan ini, beberapa

organisasi menawarkan pilihan penjadwalan mereka kepada semua orang,

walaupun hanya unit, tipe posisi, atau pegawai tertentu yang sebenarnya

membutuhkannya (Hohl, 1996).

C. Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik

Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja

atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau


25

sekelompok tujuan (Robbins, 2003). Organisasi pun memiliki tujuan yang

berbeda-beda sesuai dengan kepentingan dan tujuan bersama sehingga dibagi

menjadi tiga bagian organisasi, yaitu organisasi profit, non-profit dan publik.

1. Pengertian Organisasi Profit

Suatu organisasi yang biasanya disebut juga sebagai lembaga

komersial, yang dibiayai oleh laba atau keuntungan dari kegiatannya.

Misalnya perusahaan beroperasi untuk mencari keuntungan dari

penjualakan produk atau jasa yang diberikan (Andersen, 2003). Misalnya

adalah PT. Honda Anugerah yang terletak di Yogyakarta.

2. Pengertian Organisasi Non-Profit

Suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu

atau perihal dalam menarik perhatian publik, namun tidak bersifat mencari

laba (Komang, 2008). Selain itu, organisasi non-profit tidak dapat

mendistribusikan aset atau pendapatannya untuk kepentingan dan

kesejahteraan pekerja atau pemimpinnya (Sapto, 2009). Misalnya adalah

Dinas Pemberdayaan Perempuan di Yogyakarta.

3. Pengertian Organisasi Publik

Organisasi yang terbesar yang mewadahi seluruh lapisan

masyarakat dengan ruang lingkup Negara dan mempunyai kewenangan

yang absah (terlegitimasi) di bidang politik, administrasi pemerintahan, dan

hukum secara terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi

warga negaranya, dan melayani keperluannya, sebaliknya berhak pula


26

memungut pajak untuk pendanaan, serta menjatuhkan hukuman sebagai

sanksi penegakan peraturan (Leba, 2013).

4. Perbedaan Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik

Berikut adalah empat ciri yang membedakan organisasi profit,

Non-Profit dan Publik:

1. Orientasi

Organisasi profit berorientasi pada laba atau keuntungan,

sedangkan organisasi publik berorientasi pada pelayanan kepada

masyarakat sehingga tidak mencari untung. Sementara organisasi

nirlaba hanya berorientasi untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa

ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba.

2. Kepemilikan

Kepemilikan organisasi nirlaba masih kurang jelas karena memiliki

anggota, klien, dan donatur. Pada organisasi laba, pemiliknya adalah

orang yang memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya,biasanya

disebut direktur. Sementara pemilikan organisasi publik adalah milik

Negara yang dimana telah diatur oleh konstitusi.

3. Donatur

Organisasi nirlaba membutuhkan donatur sebagai sumber

pendanaan. Berbeda dengan organisasi laba yang telah memiliki sumber

pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya, sedangkan

organisasi publik didanai oleh pendapatan Negara atau daerah yang

didapat dari pajak.


27

4. Penanggung Jawab

Penanggung jawab di organisasi laba terdapat Dewan Komisaris

yang memilih Direktur Pelaksana untuk membantu. Sedangkan pada

organisasi nirlaba, hal ini tidak mudah dilakukan bahkan kepemilikan

masih kurang jelas. Sementara di organisasi publik yang bertanggung

jawab adalah Negara yang didelegasikan kepada pejabat atau orang

tertentu untuk mengelolanya.

D. Pegawai Negeri Sipil

1. Pengertian Pegawai Negeri

Menurut Undang-Undang (UU) Nomor 8 Tahun 1974, Pegawai

Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan dan diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara

lainnya. Selain Pegawai Negeri juga diigaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

2. Jenis Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang (UU) Nomor 43 Tahun 1999, terdapat

dua jenis Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PNS pusat dan PNS daerah.

PNS pusat adalah pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan pada

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Sedangkan PNS daerah,

pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan


28

dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah

Propinsi/Kabupaten/Kota, atau dikerjakan di luar instansi induknya.

3. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil

Menurut Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (2014),

Pegawai Negeri Sipil harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Menguasai pengetahuan di bidangnya

Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh untuk mem-perdalam

pengetahuannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara

berdaya guna dan berhasil guna.

2. Komitmen pada kualitas

Sebagai rasa keterikatan untuk selalu meningkatkan kepandaian,

kecakapan dan mutu pekerjaan dari seorang PNS agar dapat mendorong

kinerja.

3. Dedikasi

Sebagai suatu bentuk pengabdian dari seorang PNS atas segala

sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka

membantu/melayani masyarakat atau orang lain.

4. Keinginan untuk membantu

Sebagai suatu sikap seseorang yang mencerminkan keju-juran dan

keihlasan dalam bekerja untuk membantu masyarakat.


29

4. Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 tentang Hari

Kerja Di Lingkungan Lembaga Pemerintah (Keppres 68/1995), adalah

sebagai berikut:

1. Hari kerja bagi seluruh lembaga Pemerintah Tingkat Pusat dan

Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta Raya ditetapkan lima hari

kerja mulai hari Senin sampai dengan hari Jumat.

2. Jumlah jam kerja efektif dalam lima hari kerja tersebut adalah 37,5

jam, dan ditetapkan sebagai berikut:

a. Hari Senin sampai dengan Hari Kamis: Jam 07.30 – 16.00. Waktu

istirahat: Jam 12.00 – 13.00.

b. Hari Jumat: Jam 07.30 – 16.30. Waktu istirahat: Jam 11.30 – 13.00

3. Jam kerja dalam angka 1 dan 2 tidak berlaku bagi:

a. Unit-unit di lingkungan lembaga Pemerintah yang tugasnya

bersifat pemberian pelayanan kepada masyarakat.

b. Lembaga pendidikan mulai dari Sekolah Dasar (SD0, Sekolah

Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), dan Sekolah Lanjutan Atas

(SLTA).

E. Marketer

1. Pengertian Marketer

Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika (AMA/American Marketing

Association, 2016), marketer adalah individu atau kelompok yang


30

melakukan aktivitas, pengaturan dan proses untuk mengerjakan,

mengomunikasikan, menyampaikan dan bertukar penawaran yang bernilai

untuk pelanggan, klien, mitra dan masyarakat pada umumnya.

2. Karakteristik Marketer

Berikut ciri-ciri yang diperlukan oleh Marketer (AMA, 2016) :

1. Kemampuan berkomunikasi

Penyampaian strategi, pemikiran dan proses pengerjaan dengan

cara yang tepat adalah kunci kesuksesan. Selain itu, agar klien bisa

memahami dan menerima usulan yang disampaikan.

2. Menguasai public speaking

Saat mendapat proyek seperti kampanye dan inisiasi pemasaran

baru diperlukan untuk menyampaikan ide kepada klien sehingga harus

memiliki keahlian berbicara di depan umum.

3. Kemampuan menulis

Dapat mencetuskan tagline singkat dan mudah diingat baik formal

maupun informal untuk membuktikan kreativitas diri.

4. Kemampuan analisis

5. Kreativitas tinggi

Dapat menemukan ide baru yang menarik perhatian klien.

Kemampuan untuk bisa berpikir out of the box adalah poin yang

krusial.


31

6. Keahlian bernegosiasi

Negosiasi adalah keterampilan pendukung yang bisa membantu

pekerjaan marketing sebab daya tawar yang menguntungkan akan

membuat perusahaan sukses sebagai pemasar profesional.

7. Mengusai Teknologi

Dapat menggunakan aplikasi untuk manajemen proyek agar bisa

mengetahui kemajuan pekerjaan dengan mudah. Beberapa program

bisa menyajikan data perhitungan yang menunjukkan sejauh mana

kesuksesan proyek yang sudah dijalankan melalui media digital.

8. Manajemen Stres

F. Dinamika Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada PNS dan

Marketer Berdasarkan Jadwal Kerja

Work-family conflict bermula dari role-conflict atau konflik peran karena

adanya pertentangan antara peran dalam pekerjaan dan keluarga. Work-Family

Conflict juga merupakan bagian dari Work-Family yang dispesifikan sehingga

tidak kompleks dan luas. Dari paparan teori yang sudah tertera dapat dilihat

bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi work-family conflict yaitu

work-family interface, peran gender, tekanan, kurangnya keterlibatan dan

campur tangan pekerjaan.

Dalam menjalani pekerjaan, seorang pegawai memiliki jadwal kerja yang

ditentukan oleh perusahaannya sesuai dengan Undang-Undang (UU). Terdapat

dua jadwal kerja yang berbeda yaitu jadwal kerja tidak fleksibel dan jadwal


32

kerja fleksibel. PNS merupakan pegawai yang bekerja dengan jadwal kerja

tidak fleksibel, sedangkan marketer merupakan pegawai yang bekerja dengan

jadwal fleksibel. Cooper (2005) berpendapat bahwa masa yang akan datang,

pekerjaan dengan jadwal yang fleksibel dapat membebaskan pemberian

kekuasaan dan kontrol kepada pegawai. Dengan begitu, flexible work

arrangement adalah pilihan kerja alternatif yang membolehkan pegawai untuk

keluar dari tekanan jam kerja biasa (Rau, 2003 dalam Shockley, Allen, &

Tammy D, 2007). Kemudian menurut Halbesleben (2009) jam kerja,

penjadwalan tidak fleksibel, dan kerja piket dapat menimbulkan work-family

conflict sehingga PNS memiliki kemungkinan lebih besar untuk timbul konflik

dalam pekerjaan dan berkeluarga.

Di samping itu, PNS memiliki beban kerja relatif monoton dan tidak

dituntut untuk mendapatkan laba. Sedangkan marketer memiliki beban kerja

yang cukup banyak karena harus memiliki kemampuan seperti public speaking

dan mendapatkan sesuai target laba yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut

Coban dan Irmis (2016) work-family conflict merupakan hasil dari kelebihan

beban kerja, jam kerja yang panjang dan tidak teratur, tekanan tentang kinerja,

dan ketidaknyamanan kerja. Dengan begitu, jadwal kerja yang dijalani oleh

PNS dan marketer dapat mempengaruhi munculnya konflik dalam pekerjaan

dan berkeluarga.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat work-family

conflict pada PNS dan marketer memiliki perbedaan. PNS memiliki

kemungkinan terjadinya work-family conflict yang diakibatkan oleh jadwal


33

kerja tidak fleksibel karena beban kerja cenderung monoton. Kemudian

marketer memiliki jadwal kerja fleksibel yang memungkinkan kecilnya terjadi

work-family conflict, akan tetapi beban kerja yang dimiliki cukup banyak

sehingga dapat menimbulkan konflik dalam kerja dan keluarga. Untuk dapat

melihat perbedaan tinggi dan rendahnya work-family conflict yang terjadi pada

PNS dan marketer maka perlu membandingkan hasil dari time-based conflict

dan strain-base conflict sesuai dengan jadwal kerja masing-masing.

G. Skema Penelitian

PNS Marketer

Jadwal kerja tidak fleksibel dan memiliki beban kerja yang

cenderung monoton.

Jadwal kerja fleksibel dan memiliki beban kerja yang cenderung banyak karena

tuntutan.

Work-family conflict tinggi Work-family conflict rendah

Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada Pegawai


34

H. Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah:

Ho : Tidak ada perbedaaan work-family conflict antara PNS dan marketing

berdasarkan jadwal kerja

Hi : Ada perbedaaan work-family conflict antara PNS dan marketing

berdasarkan jadwal kerja


35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2012) metode kuantitatif sebagai metode ilmiah karena telah

memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional dan

sistematis. Kemudian metode ini disebut sebagai metode kuantitatif karena

data peneltian berupa angka-angka dan analisi menggunakan statistik

(Sugiyono, 2012).

Kemudian penelitian ini menggunakan penelitian komparatif yaitu

penelitian yang bersifat membandingkan hasil penelitian dari dua kelompok

berbeda, namun memiliki variabel yang sama (Siregar, 2013). Dalam

penelitian ini penulis ingin mengetahui atau mengukur perbedaan tingkat

work-family conflict pada pegawai negeri sipil dan marketer berdasarkan

jadwal kerja.

B. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012). Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


36

1. Variabel Independen : Jadwal Kerja

2. Variabel Dependen : Work-Family Conflict

C. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan definisi yang menerapkan langkah-

langkah yang akan ditempuh dalam rangka mengukur variabel atau konsep

yang bersangkutan (Supratiknya, 2014). Variabel yang diteliti dalam

penelitian ini adalah jadwal kerja dan Work-Family Conflict.

1. Work-Family Conflict

Work-Family Conflict merupakan konflik antara individu yang

terjadi karena tekanan peran dari pekerjaan dan domain keluarga saling

bertentangan. Tiap individu memiliki dua peran dalam hidup yaitu sebagai

seorang pekerja dan bagian dari keluarga. Akan tetapi, individu memiliki

penilaian sendiri terhadap keadaan yang dialami-nya. Work-Family

Conflict akan diukur menggunakan Work-Family Conflict Scale yang

disusun oleh Kelloway (1999) dengan tiga bentuk dimensi yaitu (a) Time-

based conflict (b) Strain-based conflict, dan (c) Behavior-based conflict.

Tingkat work-family conflict dapat dilihat dari skor total yang diperoleh

dari skala konflik Work-Family Conflict tersebut. Semakin tinggi skor total

yang diperoleh individu dari skala Work-Family Conflict, maka semakin

tinggi konflik peran ganda individu. Sebaliknya, semakin rendah skor total

yang diperoleh individu dari skala Work-Family Conflict, maka semakin

rendah work-family conflict individu.


37

2. Jadwal Kerja

Jadwal kerja adalah peraturan yang telah dirancang dan

diberlakukan bagi semua karyawan yang bekerja. Sedangkan flexible work

arrangements adalah pengaturan kerja yang fleksibel yang

menggambarkan hasil kerja dan menunjukkan fleksibilitas pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai memiliki kontrol kerja terhadap

dirinya sendiri selama jam kerja. Jadwal kerja akan dicatat dengan melihat

data responden pada Work-Family Conflict Scale yang disusun oleh

Kelloway (1999). Penelitian ini menggunakan based on responder, jadi

subjek dengan jadwal fleksibel digambarkan oleh pegawai yang memiliki

pekerjaan sebagai marketer. Pegawai dengan jadwal fleksibel disini

memiliki ciri yaitu Flextime yang artinya memulai dan berhenti bekerja

secara fleksibel selama satu hari namun tetap termasuk standard kerja

karena dihitung perjamnya selama perminggu atau perbulan (Hohl, 1996).

Sedangkan pegawai dengan jadwal tidak fleksibel yaitu bekerja selama

lima hari (Senin-Jumat) pada pukul 08.00 – 16.00 yang digambarkan oleh

Pegawai Negeri Sipil (PNS).

D. Subjek Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2007). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang

bekerja di perusahaan dengan jadwal kerja fleksibel (marketer) dan pegawai

yang bekerja di perusahaan dengan jadwal yang tidak fleksibel (PNS).


38

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Dalam

menentukan sampel untuk penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang

digunakan. Ada dua kelompok teknik sampling yaitu Probability Sampling

dan Non-probability Sampling (Sugiyono, 2007). Maka teknik yang digunakan

untuk penelitian ini adalah probability sampling, karena pengambilan sampel

yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel. Responden yang akan digunakan menjadi

anggota sampel merupakan pegawai baik wanita atau pria yang sedang bekerja

sebagai Pegawai Negersi Sipil atau marketer.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara

menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditentukan oleh peneliti.

Creswell mengatakan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

di mana partisipan/ responden mengisi pertanyaan atau pernyataan dan

mengembalikan kepada peneliti ketika telah diisi secara lengkap (dalam

Sugiyono, 2012). Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner

kepada pegawai yang memiliki jabatan sebagai marketer di PT. Honda

Anugerah dan Pegawai Negeri Sipil. Pada PT. Honda Anugerah, peniliti

diberitahu bahwa jadwal marketer di tempat tersebut tergolong fleksibel

karena sering tidak berada di kantor saja, sehingga menerima penelitian secara

terbuka.


39

Pada penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur

Work-Family Conflict adalah kuesioner berupa Work-Family Conflict Scale

yang disusun oleh Kelloway (1999). Skala tersebut disusun berdasarkan tiga

bentuk dimensi (Frone, 2003) yaitu (a) Time-based conflict (b) Strain-based

conflict, dan (c) Behavior-based conflict. Skala ini juga digunakan oleh

peneliti karena telah terbukti memiliki validitas dan reliabilitas yang baik serta

dapat digunakan pada responden yang akan digunakan oleh peneliti di Asia

Tenggara (Sanaz Aazami, Akmal Syaqirah dan Shamsuddin Khadijah, 2014).

Setiap pernyataan diberi skor 1 – 5 sehingga semakin tinggi skor maka

semakin tinggi tingkat work-family conflict begitu sebaliknya. terdapat

beberapa proses dalam melakukan adaptasi. Proses pertama yang dilakukan

oleh peneliti adalah mengunduh dari situs, The Malaysians Journal of

Medicine, yang memaparkan skala tersebut secara online sehingga dapat

digunakan oleh peneliti yang memiliki minat yang sama. Pada proses

penerjemahan, penerjemahan dilakukan sebanyak dua kali, oleh peneliti dan

dosen pembimbing. Selain itu, skor pada dua dimensi work-family conflict

yang digunakan yaitu Time-based dan Strain-based dapat ditotal secara

keseluruhan untuk membuktikan bahwa adanya konflik atau tidak.


40

Tabel. 1

Persebaran Item Skala Work-Family Conflict

Dimensi Nomor Item Jumlah Item

WIF Time-based conflict

1,2,3,4,5 5

(22,73%) WIF Strain-based conflict

6,7,8,9,10,11 6

(27,27%)

FIW Time-based conflict 12,13,14,15,16 5

(22,73%) FIW Strain-based conflict 17,18,19,20,21,22 6

(27,27%)

TOTAL 22 (100%)

F. Validitas Skala Penelitian

Uji validitas diperlukan untuk melihat apakah skala penelitian tersebut

layak digunakan atau tidak serta dapat dipertanggungjawabkan atau tidak.

Validitas merupakan kualitas sebuah item yang menunjukkan sejauh mana

item tersebut mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya

(Supratiknya, 2014). Maka dari itu, validitas diperlukan dalam sebuah

pengukuran.

Skala ini telah melalui uji validitas isi. Validitas isi adalah kebenaran

suatu instrument dapat diuku melalui isi dari apa yang akan diukur. Menurut

Kontur (2003), validiras isi dapat dilakukan dengan cara meminta pendapat

ahli. Pada penelitian ini validitas akan diuji dengan meminta pendapat dan

mendiskusikan skala penelitian dengan dosen pembimbing (expert

judgement).


41

G. Daya Diskriminasi Item

Daya diskriminasi item merupakan keefektivan sebuah item dalam

membedakan testi yang secara relatif memiliki posisi tinggi dengan testi yang

secara relatif memiliki posisi rendah dalam hal kriteria atau atribut psikologis

yang menjadi objek pengukuran (Supratiknya, 2014). Daya diskriminasi

tersebut dapat dilihat dari koefisien korelasi item total.

Sebuah item dikatakan memiliki daya diskriminasi yang baik ketika

item tersebut mendapat skor di atas 0,3 dan sebuah item dikatakan gugur

ketika item tersebut di bawah 0,3. Namun, apabila jumlah item yang lolos

ternyata tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka kita dapat

menurunkan sedikit skornya menjadi 0,25 (Azwar, 2009).

Pengujian alat ukur telah dilakukan pada tanggal 3 Juni – 9 Juni 2018

diikuti oleh 68 responden yang terdiri dari 34 pegawai negeri sipil (memiliki

jadwal tetap) dan 34 pegawai dengan jabatan marketer (memiliki jadwal

fleksibel). Hasil pengujian tersebut tidak ada item yang gugur karena semua

item berada diatas 0,25.

H. Reliabilitas Skala Penelitian

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran ketika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi

individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang memiliki nilai

reliabillitas yang tinggi dan mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

dapat disebut sebagai alat ukur reliabel. Selain itu, instrumen yang reliabel


42

merupakan instrumen yang menghasilkan data sesuai dengan hasil objek yang

lain karena mengukur objek yang sama (Sugiyono, 2017).

Alat ukur dapat dikatakan reliabel bila dinyatakan dengan koefisien

reliabilitas (Rxx) dengan rentang angka 0 sampai 1,00. Koefisien yang

semakin mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya

(Sugiyono, 2017). Koefisin reliabilitas dari variabel Work-Family Conflict

Scale secara keseluruhan adalah 0,897.

Tabel. 2

Hasil Uji Coba Per-Dimensi

Dimensi Mean (SD) Cronbach’s Alpha

WIF Time-based conflict 14.93 (3.74) 0.76

WIF Strain-based conflict 17.09 (4.34) 0.77

FIW Time-based conflict 12.10 (2.71) 0.62

FIW Strain-based conflict 14.32 (4.17) 0.83

I. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Dalam pengujian hipotesis, uji asumsi diperlukan untuk

mengetahui syarat-syarat yang sudah terpenuhi atau tidaknya asumsi

perbedaan. Asumsi yang diuji merupakan normalitas sebaran data dan

homogenitas antar variabel.


43

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian

berasal dari populasi yang sebarannya normal, karena asumsi bahwa

semua perhitungan statistik menggunakan data yang terdistribusi

normal (Santoso, 2010). Penelitian ini menggunakan uji normalitas

KolmogorovSmirnov untuk mengetahui normalitas distribusi sebaran

data. Normalitas dipenuhi jika nilai signifikansi lebih dari 0,1 yang

berarti data tersebut dapat dikatakan terdistribusi normal (Santoso,

2010). Dalam menguji normalitas, peneliti menggunakan alat bantu

program SPSS versi 18, yaitu uji Kolmogorov-Smirnov.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk melihat perbedaan antara dua

atau lebih kelompok yang berasal dari populasi dengan variasi yang

sama. Selain itu, uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui varian

dari kelompok (Santoso, 2010). Data penelitian dikatakan homogen

apabila nilai p > 0,005 dan sebaliknya dikatakan tidak homogen apabila

p < 0,05 (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Dalam menguji hipotesis mengenai perbedaan tingkat work-family

conflict pada Pegawai Negeri Sipil dan marketer, akan menggunakan

metode Uji T yang merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk


44

mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Bila

menghasilkan data yang normal maka peneliti akan menggunakan

Independent Samples T-Test. Akan tetapi, bila data menghasilkan

distribusi yang tidak normal, maka uji hipotesis akan menggunkan Mann-

Whitney U Test (Santoso, 2010).


45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan try out terpakai, yaitu skala hanya satu kali

diujikan terhadap subjek yang sama dengan subjek yang digunakan untuk

penelitian karena keterbatasan jumlah sampel dan finansial (Hadi, 2004).

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 3 – 9 Juni 2018. Sebelum melakukan

penelitian, peneliti mencari skala untuk diadaptasi. Terdapat beberapa proses

dalam melakukan adaptasi yaitu peneliti mengunduh dari situs, The Malaysians

Journal of Medicine, yang memaparkan skala tersebut secara online sehingga

dapat digunakan oleh peneliti yang memiliki minat sama. Kemudian peneliti

melakukan penerjemahan yang dilakukan oleh peneliti dan dosen pembimbing

selaku professional judge agar alat ukur layak untuk diuji coba (try out),

sebanyak dua kali karena ada beberapa kata yang mungkin kurang mudah

untuk dimengerti saat subjek menjawab.

Peneliti melakukan penyebaran skala ke dua jenis pekerjaan yang

memiliki jadwal berbeda yaitu pegawai yang memiliki jabatan marketer di PT.

Honda Anugerah dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pemberdayaan

Wanita. Subjek dari penelitian ini berjumlah 68 orang dengan rincian 34 subjek

pada kelompok pegawai dari PT. Honda Anugerah yang memiliki jadwal

fleksibel dan 34 subjek pada kelompok PNS yang memiliki jadwal tidak

fleksibel.


46

Kendala yang dihadapi selama proses pengambilan data adalah akses

untuk mendapatkan subjek yang memenuhi kriteria penelitian cukup susah.

Jika tidak memiliki kenalan orang dalam di tempat kerja tersebut akan sangat

susah untuk memberikan kuesioner. Selain itu, kendala lain yang dihadapi

adalah kemampuan subjek untuk menyelesaikan pengisian skala secara tepat

waktu.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penghitungan data demografik subjek bertujuan untuk mengetahui

persebaran data subjek berdasarkan jadwal pekerjaan dan jenis kelamin subjek

pada kelompok marketer dan kelompok PNS, serta persebaran subjek

berdasarkan usia subjek penelitian. Berdasarkan data demografik subjek

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel. 3

Persebaran Subjek Berdasarkan Jadwal Pekerjaan dan Jenis Kelamin

Jenis Pekerjaan Jenis Kelamin Jumlah Total

Marketer Laki – laki 31

Perempuan 3 34 Subjek

PNS Laki – laki 13

Perempuan 21 34 Subjek

Total 68 Subjek


47

Berdasarkan hasil pada tabel , subjek dalam penelitian ini secara

keseluruhan berjumlah 64 subjek yang terdiri dari 34 subjek pada kelompok

marketer yang memiliki jadwal kerja fleksibel dan 34 subjek pada kelompok

PNS yang memiliki jadwal kerja tetap. Pada kelompok pegawai marketer yang

memiliki jadwal kerja fleksibel terdiri dari 31 subjek laki-laki dan 3 subjek

berjenis kelamin perempuan. Kelompok PNS yang memiliki jadwal kerja tidak

fleksibel terdiri dari 21 subjek perempuan dan 13 subjek berjenis kelamin laki-

laki. Secara keseluruhan subjek pada penelitian ini terdiri dari 44 subjek

berjenis kelamin laki-laki dan 24 subjek berjenis kelamin perempuan.

Tabel. 4

Persebaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

50 – 59 tahun 17

40 – 49 tahun 6

30 – 39 tahun 21

20 – 29 tahun 24

Total 68 subjek

Berdasarkan hasil pada tabel 5, terdapat 68 subjek dalam penelitian ini.

PNS pada penelitian ini, sebagian besar berada pada rentang usia 50 – 59 tahun

dengan jumlah sebanyak 17 subjek. Selanjutnya sebanyak 10 subjek berada di

rentang usia 30 – 39 tahun. 6 subjek berada di rentang usia 40 – 49 tahun, dan

sisanya satu subjek berada di rentang usia 20 – 29 tahun. Berdasarkan


48

penghitungan rata-rata dan frekuensi usia PNS, rata-rata usia subjek berada

pada usia 45,6 tahun dengan usia termuda 25 tahun dan tertua 59 tahun.

Frekuensi terbanyak dari usia PNS adalah 17 subjek berusia 50 tahun dan 59

tahun.

Di sisi lain, sebagian besar marketer pada penelitian ini berada pada

rentang usia 20 – 29 tahun dengan jumlah sebanyak 23 subjek. Selanjutnya

sebanyak 11 subjek berada di rentang usia 30 – 39 tahun. Berdasarkan

penghitungan rata-rata dan frekuensi usia marketer, rata-rata usia subjek berada

pada usia 27,7 tahun dengan usia termuda 20 tahun dan tertua 39 tahun.

Frekuensi terbanyak dari usia marketer adalah 23 subjek berusia 20 tahun dan

39 tahun.

C. Deskripsi Data Penelitian

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah work-family

conflict yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang, atau

rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan mean

empiris pada variabel work-family conflict.

Mean teoritis merupakan rata-rata skor dari suatu alat ukur yang diperoleh

dari angka yang menjadi nilai tengah alat ukur tersebut. Sedangkan mean

empirik adalah rata-rata skor dari hasil penelitian.

Dalam mencari nilai mean teoritis, maka penentuan skor minimum dan

maksimum dari alat harus dilakukan. Jumlah butir pernyataan pada alat ukur

adalah 22, dengan rentang nilai jawaban bermula dari nilai 1 sampai dengan 5.


49

Skor minimum dari alat ukur adalah sebesar 22, yang berasal dari 22 item

dikalikan skor 1, dan skor maksimum dari alat ukur adalah 165, yang berasal

dari 22 item dikalikan skor 5. Kemudian, rentangan skor pada skala adalah

sebesar 143, yakni nilai skor maksimum dikurang skor minimum. Kemudian

hasil rentangan skor dibagi ke dalam enam satuan standar deviasi, sehingga

nilai standar deviasi dari alat ukur adalah sebesar 23, 83. Adapun mean teoritis

dari alat ukur dicari dengan menjumlahkan skor minimum dan maksimum,

kemudian hasil penjumlahan dibagi dua, sehingga diperoleh mean teoritis

sebesar 93,5.

Berikut adalah hasil analisis deskriptif work-family conflict :

Tabel. 5

Hasil Analisis Deskriptif Work-Family Conflict

PNS

Variabel Statistik Teoritis Empiris

Work-Family

Conflict

Minimum 22 40

Maximum 165 75

Mean 93,5 54,05

Standar Deviasi 23,83 9,603

Marketer

Variabel Statistik Teoritis Empiris

Work-Family

Conflict

Minimum 22 32

Maximum 165 90

Mean 93,5 62,85

Standar Deviasi 23,83 12,854


50

Tabel. 6

Kategori Skor Work-Family Conflict PNS

Kriteria Skor Kategori Frekuensi Presentase

X ≥ (Mt + SDt) X ≥ 117,33 Tinggi 0 0

(Mt – SDt) ≤ X

< (Mt + SDt)

69,67 ≤ X <

117,33

Sedang 4 11,76 %

X < (Mt + SDt) X < 69,67 Rendah 30 88,24 %

Total 100%

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel diatas, variabel work-

family conflict yang dialami oleh PNS memiliki mean teoritis yang lebih besar

dari pada nilai mean empiris. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian

memiliki tingkat work-family conflict yang rendah.

Uji t dilakukan untuk melihat lebih lanjut perbedaan signifikan antara

mean empiris dengan mean teoritis pada variabel work-fa

pada pegawai negeri sipil dan marketer berdasarkan … · 2019. 5. 21. · perbedaan tingkat...

Documents