-
PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT
PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN MARKETER
BERDASARKAN JADWAL KERJA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Anastasia Irani Artika Dhaniheswara
149114200
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iv
HALAMAN MOTTO
Tidak ada usaha yang mengkhianati hasil, namun ingat
kita tetap memerlukan bantuan-Nya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Semua hasil dari usaha dan kerja keras ini. saya persembahkan untuk
Kemuliaan nama Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria
Sebagai sumber kekuatan mental, rohani dan jasmani.
Papa dan mama yang selalu berdoa tiap pagi untuk keluarga.
Kakak yang selalu menyemangati dan memberi masukan tentang skirpsi.
Almarhumah Eyang Tik yang sudah memberi berkat terakhir agar saya cepat
lulus.
Om Toto yang sudah membantu biaya saya dari SMA hingga lulus sarjana.
Om Momi yang juga membantu saya selama perkuliahan ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis
tidak membuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah saya
sebutkan dalam daftar pustakan sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 19 Februari 2019
Penulis,
Anastasia Irani Artika Dhaniheswara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vii
PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEGAWAI
NEGERI SIPIL DAN MARKETER BERDASARKAN JADWAL KERJA
Anastasia Irani Artika Dhaniheswara
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work-family conflict
pada Pegawai Negeri Sipil dan marketer yang dilihat dari jadwal kerja. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling dengan jumlah
subjek sebanyak 68 orang. Subjek pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil
dan marketer. Penelitian ini menggunakan Skala Work-Family Conflict.
Realiabilitas Skala Work-Family Conflict adalah 0,892. Metode analisis data
dilakukan menggunakan uji hipotesis Independent Samples T-Test. Berdasarkan
hasil analisis yang telah dilakukan, diperoleh signifikansi atau t hitung sebesar
3,281. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima yang artinya ada
perbedaan yang signifikan antara work-family conflict antara PNS dan marketer
berdasarkan jadwal kerja.
Kata kunci: Work-family Conflict, Pegawai Negeri Sipil, Marketer, Jadwal Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
viii
DIFFERENCES OF WORK-FAMILY CONFLICT LEVEL IN CIVIL
STATE AND MARKETER THAT REVIEWED FROM WORK
SCHEDULE
ABSTRACT
This study aimed to determine the difference of work-family conflict level in civil
servants and marketer based on work schedule. The sampling technique used
probability sampling techniques with a number of subjects as many as 68 people.
The subjects in this study were civil servants and marketers. This study used a
Scale Work-Family Conflict. The reliability of the Work-Family Conflict Scale
was 0, 892. Data analysis methods were carried out used the Independent
Samples T-Test hypothesis test. Based on the results of the analysis that had
carried out, obtained significance or t count of 3.281. This showed that the
research hypothesis was accepted which means that there was a significant
difference between work-family conflict between civil servants and marketer.
Keywords: Work-family Conflict, Civil State, Marketer, Work Schedule
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Anastasia Irani Artika Dhaniheswara
Nomor Mahasiswa : 149114200
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PERBEDAAN TINGKAT WORK-FAMILY CONFLICT PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN MARKETER
BERDASARKAN JADWAL KERJA
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta hak untuk menyimpan dan mengalihkan ke dalam bentuk
media lain, serta megelolanya ke dalam internet atau media lain untuk
kepentingan akademis, tanpa perlu meminta izin dari saya ataupun memberikan
royalty kepada saya, sselama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 19 Februari 2019
Yang Menyatakan,
(Anastasia Irani Artika D.)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas penyertaan-Nya
sehingga penulisan skripsi dengan judul “Perbedaan Tingkat Work-Family
Conflict pada Pegawai Negeri Sipil dan Marketing berdasarkan jadwal kerja” ini
dapat diselesaikan dengan baik.
Selama penulisan skripsi ini, penulis merasa banyak mendapat bantuan
baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum M. App., Ph.D, selaku Ketua
Program Bidang Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah membimbing selama perkuliahan.
4. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima
kasih telah membantu, membimbing dan menuntun saya sejak mata kuliah
Seminar hingga menyelesaikan skripsi.
5. Bapak Yohanes Srie Dwi Poetranto, Ibu Irene Etty Trimardiatni, Mas
Gregorius Ivan Arditya dan Mas Adrianus Adhika Mahendra serta
keluarga besar, terima kasih telah memberikan dukungan secara moril
maupun materi serta doa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xi
6. Kepada Om Toto, terima kasih banyak telah memberikan dukungan dan
membantu keluarga saya serta doa dari SMP hingga sekarang. Ucapan
terima kasih tidak akan pernah cukup, karena itu saya akan selalu
mengingat dan menjadikan om sebagai panutan saya.
7. Sintami Retno H. dan Angela Iva Mayoli, terimakasih telah menjadi
sahabat dari semester satu hingga sekarang. Terimakasih telah membagi
tawa, canda dan tangis bersama. Semoga kita awet hingga tua nanti.
8. “Sekawan Squad” : Angela Iva Mayoli, Angel Nababan, dan Kevin Adian
yang selalu mendukung dan menemani saya, terima kasih guys. Semoga
kita selalu berkomunikasi dan awet bersama hingga tua nanti.
9. Teman-teman Psikologi kelas E 2014, terima kasih atas dinamikanya
selama ini. See you on Top!
10. Teman-teman K-poper yang ada di twitter dan dance cover serta
Androghini Dancer (UKF Seni) yang sudah memberi warna dalam
hidupku, terima kasih!
11. Semua teman-teman yang pernah berhubungan denganku baik dalam
kepanitiaan dan BEMF yang telah menerimaku serta membantuku, terima
kasih!
12. Segenap Dosen Fakultas Psikologi dan staff yang telah membantu selama
masa perkuliahan saya, terima kasih!
13. Antonius Nandiwardana a.k.a Dito yang menemani saya dalam duka mau
pun suka selama perkuliahan hingga sekarang. Terimakasih telah
mendukung dan mendengarkan keluh kesahku. Cepat menyusul!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………………………………………............. i
HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………… ii
HALAMAN PENGESAHAN.............................................................. iii
HALAMAN MOTTO.......................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………….. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………….. vi
ABSTRAK…………………………………………………………….. vii
ABSTRACT…………………………………………………………….. viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH… ix
KATA PENGANTAR………………………………………………… x
DAFTAR ISI……………………………..……………………………. xii
DAFTAR TABEL…………………………………………………....... xvi
DAFTAR LAMPIRAN………………………………...……………… xvii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………... 1
A. LATAR BELAKANG…………………………………………. 1
B. RUMUSAN MASALAH………………………………………. 10
C. TUJUAN PENELITIAN………………………………………. 10
D. MANFAAT PENELITIAN……………………………………. 11
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………. 13
A. Work-Family Conflict…………………………………………. 13
1. Definisi Work-Family Conflict..…………………………... 13
2. Dimensi Work-Family Conflict……………………………. 15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiii
3. Faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict………. 17
B. Jadwal Kerja…………………………………………………… 20
1. Definisi Flexible Work Arrangements………………......... 20
2. Tipe-tipe Flexible Work Arrangements………………….... 23
C. Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik……………………... 24
1. Pengertian Organisasi Profit………………………………. 25
2. Pengertian Organisasi Non-Profit…………………………. 25
3. Pengertian Organisasi Publik……………………….…….. 25
4. Perbedaan Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik……... 26
D. Pegawai Negeri Sipil………………………………………….. 27
1. Pengertian Pegawai Negeri……………………………..... 27
2. Jenis Pegawai Negeri Sipil……………………………..... 27
3. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil………………………. 28
4. Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil………………………….. 29
E. Marketer……………………….……………………………… 29
1. Pengertian Marketer……………………………………..... 29
2. Karakteristik Marketing………………………………...... 30
F. Dinamika Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada PNS
dan Marketing Berdasarakn Jadwal Kerja…………….……....
31
G. Skema Penelitan…………………………………….…………. 33
H. Hipotesis…………………………………………….……….... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………….………….. 35
A. Jenis Penelitian……………………………………..………….. 35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiv
B. Identifikasi Variabel…………………………………………. 35
C. Definisi Operasional Variabel……………………………….. 36
1. Work-Family Conflict……………………………………. 36
2. Jadwal Kerja……………………………………………... 37
D. Subjek Penelitian…………………………………………….. 37
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……………………….... 38
F. Validitas Skala Penelitian……………………………............ 40
G. Daya Diskriminasi Item……………………………………… 41
H. Reliabilitas Skala Penelitian…………………………………. 41
I. Metode Analisis Data………………………………………… 42
1. Uji Asumsi…………………………................................ 42
a. Uji Normalitas……………………………………...... 43
b. Uji Homogenitas……………………………….......... 43
2. Uji Hipotesis……………………………………………... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………..... 45
A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………….. 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian…….…………………………….. 46
C. Deskrispsi Data Penelitian…….……………………………… 48
D. Hasil Analisis Data…………………………………………… 53
1. Uji Asumsi……………………………………………….. 53
a. Uji Normalitas…..…………………………............... 53
b. Uji Homogenitas……………………………………... 54
c. Uji Hipotesis……………………………..………….. 55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xv
E. Pembahasan…………………………………………………. 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………….. 60
A. Kesimpulan………………………………………………….. 60
B. Keterbatasan Penelitian……………………………………… 60
C. Saran………………………………………………............... 61
1. Bagi Subjek………………………………….................. 61
2. Bagi Perusahaan............................................................... 61
3. Bagi Peneliti Selanjutnya………….…………................
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………...
LAMPIRAN…………………………………………………………..
62
63
69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel. 1 : Persebaran Item Skala Work-Family Conflict………………... 40
Tabel. 2 : Hasil Uji Coba………………………………………………… 42
Tabel. 3 : Persebaran Subjek Berdasarkan Jadwal Pekerjaan dan Jenis
Kelamin……………………………………………………….
46
Tabel. 4 : Persebaran Subjek Berdasarkan Usia…………………………. 47
Tabel. 5 : Hasil Analisis Deskriptif Work-Family Conflict……………... 49
Tabel. 6 : Kategori Skor Work-Family Conflict PNS………………….... 50
Tabel. 7 : Hasil Uji t Work-Family Conflict PNS……………………….. 50
Tabel. 8 : Kategori Skor Work-Family Conflict Marketer………………. 51
Tabel. 9 : Hasil Uji t Work-Family Conflict Marketer…………………... 52
Tabel. 10 : Hasil Uji Normalitas……………………….………………….. 53
Tabel. 11 : Hasil Uji Homogenitas………………………………………... 54
Tabel. 12 : Hasil Uji Independent Samples T-Test………………………... 55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : SKALA WORK-FAMILY CONFLICT.....………….. 71
LAMPIRAN 2 : RELIABILITAS WORK-FAMILY CONFLICT……. 82
LAMPIRAN 3 : DATA DESKRIPTIF SUBJEK PENELITIAN……… 87
LAMPIRAN 4 : UJI ONE SAMPLE T-TEST…………………………. 89
LAMPIRAN 5 : UJI NORMALITAS DAN HOMOGENITAS……….. 91
LAMPIRAN 6 : UJI HIPOTESIS……………………………………… 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah perusahaan tidak dapat menutupi kenyataan bahwa bukan
hanya pria yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, namun banyak juga
wanita yang aktif dalam mengambil bagian di lingkungan kerja (Tammelin,
Ronka & Verhoef, 2015). Dalam memenuhi kebutuhan hidup tersebut, pria dan
wanita membutuhkan sebuah perjuangan untuk mengelola pekerjaan dan
keperluan keluarga yang terjadi hampir setiap hari sehingga memiliki
konsekuensi bagi diri mereka masing-masing (Peeters, Brummelhuis, &
Steenbergen 2013).
Kenyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Achour (2011) bahwa terjadi peningkatan jumlah keluarga dengan suami istri
yang bekerja untuk mendapatkan gaji dari dua pihak atau biasa disebut two-
income couples (Yustrianthe, 2008). Hal tersebut dilakukan agar suami istri
dapat memenuhi kebutuhan rumah tangga yang begitu besar dalam sehari-hari.
Perubahan antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan sulitnya
seseorang untuk menyeimbangkan antara peran dalam pekerjaan dan keluarga,
serta pemenuhan tanggung jawab yang diperlukan di dalam masing-masing
peran. Tuntutan pekerjaan yang tinggi dan ketidakseimbangan seorang pegawai
dalam mengelola tugas atau tanggung jawab dalam keluarga akan berdampak
pada munculnya sebuah konflik dalam pekerjaan dan keluarga (Achour, 2011).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
2
Berdasarkan penelitian Shockley, Shen, DeNunzio, Knudsen dan Arva
(2017) yang dilakukan di kota Washington didapatkan bukti bahwa sebagian
besar keluarga sering melaporkan terjadinya konflik dalam keluarga yang
disebabkan oleh pekerjaan pasangannya, begitu juga terjadi konflik dalam
pekerjaannya karena masalah keluarga. Konflik tersebut biasanya dinamakan
Work-Family Conflict (Shockley, et al, 2017).
Sebuah lembaga yang fokus melakukan penelitian tentang sumber daya
manusia yang biasa disebut Center of Advanced Human Resource Studies
(CAHRS), menjelaskan bahwa work-family conflict tidak hanya mempengaruhi
wanita karena jenis kelamin bukan satu-satunya faktor yang menentukan work-
family conflict. Akan tetapi, orientasi peran gender atau perasaan seseorang
tentang tanggung jawab pria dan wanita baik di tempat bekerja maupun di
rumah yang menetukan munculnya work-family conflict.
Di sisi lain, terdapat penelitian yang dilakukan oleh Halbesleben (2009)
menggunakan sampel sebanyak 168 pemadam kebakaran dengan spesifikasi
lajang dan sudah menikah. Sampel dari penelitian tersebut adalah para pria
yang bekerja sebagai pemadam kebakaran. Hasil penelitian tersebut
menghasilkan data bahwa work-family conflict bukan hanya terjadi pada
pegawai yang sudah menikah namun juga terjadi pada pegawai yang masih
lajang. Selain itu, penelitian tersebut menunjukkan subjek positif menghadapi
work-family conflict yang disebabkan oleh jam kerja, penjadwalan tidak
fleksibel, dan kerja piket. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan
Coban dan Irmis (2016), yang menyatakan bahwa work-family conflict
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
3
merupakan hasil dari kelebihan beban kerja, jam kerja yang panjang dan tidak
teratur, tekanan tentang kinerja, dan ketidaknyamanan kerja.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011,
mengungkapkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki tugas yaitu
membantu presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan dan melaksanakan
peraturan perundang-undangan. Beban kerja yang ditanggungpun sesuai
jumlah kualitas komposisi dan distribusi tanggung jawab yang diperlukan.
Selain itu, beban kerja dihitung sesuai fungsi unit dan tugas diuraikan menjadi
rincian tugas yang diselesaikan pada jangka waktu tertentu. Menurut Jokowi
(Vivanews.com, 2017) pekerjaan sebagai PNS cenderung monoton namun
lamban dalam melayani masyarakat sehingga banyak kritik yang masuk ke
pemerintahan. PNS termasuk dalam lembaga pemerintahan atau publik yang
memiliki arti, sebuah organisasi yang tidak dikejar target untuk mencari
keuntungan. Kemudian menurut Undang-Undang (UU) No.13 tahun 2003,
PNS juga memiliki jadwal kerja dari pukul 08.00 – 16.00 yang berarti tidak
fleksibel. Selain itu, PNS berbeda dengan pegawai swasta karena PNS
mengabdi kepada Negara dan terikat pada birokrasi yang cenderung
menyulitkan diri individu untuk berkembang di dunia pemerintahan
(ruangpegawai.com, 2016). Pegawai swasta pun termasuk di dalam organisasi
yang mencari profit atau keuntungan sehingga berbeda dengan PNS.
Dilihat dari paparan diatas bahwa beban kerja yang dimiliki oleh PNS
cenderung monoton terutama bagian staf dan administrasi (ruangpegawai.com,
2016), sehingga cenderung memiliki tingkat work-family conflict yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
4
Administrasi dan staf cenderung mengikuti tiap tugas fungsional dari
departemen, namun tugas pokok administrasi dan staf adalah memastikan
pekerjaan sesuai dengan jadwal dan meng-koordinasi informasi dari tiap kepala
bagian. Akan tetapi, jadwal kerja yang tidak fleksibel dapat menimbulkan
tingkat work-family conflict yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dalam
penelitian yang dilakukan oleh Halbesleben (2009), yang menyatakan bahwa
jam kerja, penjadwalan tidak fleksibel, dan kerja piket dapat menimbulkan
work-family conflict karena menimbulkan tekanan selama panjangnya jam
kerja. Dengan begitu, PNS dapat mengalami work-family conflict karena
jadwal kerja yang tidak fleksibel walau beban kerja cenderung monoton karena
pekerjaannya yang monoton serta sudah diatur oleh perundang-undangan
sehingga tidak membebani pekerjaan diluar tanggung jawab.
Di sisi lain, terdapat pegawai swasta yang berlawanan dengan PNS
yaitu seperti marketer. Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika (AMA/American
Marketing Association), marketer adalah individu atau kelompok yang menjual
produk barang atau jasa kepada pasar, khususnya pasar yang spesifik. Selain
itu, individu atau kelompok tersebut juga melakukan aktivitas dan proses
pembuatan, komunikasi, penyampaian dan pertukaran nilai atas barang atau
jasa kepada konsumen, klien, partner, dan masyarakat secara umum. Jika
dilihat dari definisi di atas, pekerjaan di bidang pemasaran bukanlah hal yang
mudah, karena bukan sekedar berjualan produk melainkan pengaturan strategi
(Okezone.com, 2016). Marketer juga merupakan bagian dari perusahaan atau
organisasi profit yang dimiliki oleh pengusaha dengan keinginan laba besar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
5
sehingga pegawainya memiliki beban kerja yang berat karena harus memenuhi
target. Akan tetapi, marketer memiliki jadwal kerja yang fleksibel
(topkarir.com, 2017) sehingga dapat menimbulkan tingkat work-family conflict
yang rendah, namun dengan adanya beban kerja yang berat dapat menimbulkan
tingkat work-family conflict yang tinggi.
Dari paparan diatas dapat dilihat bahwa work-family conflict dapat
terjadi akibat jam kerja yang ditanggung oleh PNS dan marketer (Coban dan
Irmis, 2016). Dilihat dari kedua pekerjaan tersebut, PNS dan marketer
memiliki masing-masing jadwal kerja yang berbeda, namun tetap
menimbulkan konflik bagi para pegawai. Dengan begitu, tingkat work-family
conflict dapat ditentukan dari jadwal kerja, sehingga perlunya penelitian untuk
mengetahui perbedaan tingkat work-family conflict PNS dan marketer dilihat
dari jadwal kerja yang berbeda.
Work-Family Conflict didefinisikan sebagai konflik yang terjadi dalam
kehidupan seseorang akibat mengalami gangguan atau hambatan dalam
mengatasi keperluan keluarga maupun pekerjaan. Hal ini merupakan masalah
yang signifikan dan sering terjadi dalam organisasi karena berpengaruh dalam
kinerja pegawai (Grzywacz dan Butler, 2008). Howard (2004) mengemukakan
bahwa work-family conflict terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara peran saat
berada di pekerjaan dan peran saat berada di keluarga karena tekanan kedua
peran yang berbeda. Netemeyer, Boles dan Mcmurrian (1996) juga
mengemukakan bahwa work-family conflict adalah pertentangan tanggung
jawab peran dari pekerjaan dan keluarga yang menimbulkan konflik. Maka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
6
dapat dilihat bahwa work-family conflict merupakan masalah yang sering
terjadi dalam kehidupan berkeluarga dan bekerja. Selain itu, konflik tersebut
dapat menyebabkan masalah dalam organisasi tempat pasangan bekerja
sehingga perlu penyelesaian untuk mengurangi beban dalam kehidupan
berkeluarga maupun bekerja.
Work-family Conflict merupakan tipe pemicu stres yang terus
berkembang untuk sebagian besar pegawai di Amerika Serikat (Aumann &
Galinsky, 2009) dan internasional (Poelmans, 2005). Selain itu, work-family
conflict merupakan anteseden penting dari efektivitas pekerjaan dan kehidupan,
karena banyak ulasan menunjukkan bahwa hal itu terkait dengan berbagai hasil
kerja yang positif maupun negatif, dan stres dalam pekerjaan (Allen, Herst,
Bruck, & Sutton, 2000; Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005;
Kossek & Ozeki, 1998).
Work-Family Conflict memiliki hubungan dengan dampak yang negatif
terhadap pekerjaan dalam hal kepuasan kerja, burnout kerja, dan turnover
(Greenhaus, Parasuraman & Collins, 2001; Howard, Donfrio, & Boles, 2004).
Selain itu, work-family conflict biasanya berdampak pada tidak harmonisnya
hubungan individu dalam keluarga maupun pada rendahnya kualitas kerja
individu sebagai pegawai. Rendahnya kualitas kerja yang dilakukan oleh
pegawai seringkali dianggap berbahaya bagi perusahaan karena dapat
menurunkan produktivitas dan memberikan efek negatif terhadap kinerja
pegawai itu sendiri (Holman, 2004). Dapat dilihat bahwa work-family conflict
memiliki dampak yang negatif bagi sebuah organisasi dan individu itu sendiri,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
7
sehingga organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan pegawainya. Hal ini
juga demi kebaikan perusahaan dan pekerja dalam produktivitas selama waktu
kerja, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.
Pluut, Ilies, Curseu dan Liu (2018) merekomendasikan bahwa
penelitian yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga butuh diteliti serta
diproses secara berkali-kali. Akan tetapi, penelitian mengenai work-family
conflict dengan subjek pria dan wanita di Indonesia masih jarang karena
sorotan utama penelitian peran ganda adalah wanita (Hastuti, 2008). Salah satu
penelitian mengenai work-family conflict dalam lingkup Asia Tenggara yang
pernah dilakukan terletak di Malaysia yaitu oleh Noor (2003), namun hanya
fokus terhadap kinerja wanita karena asumsi umum yang telah beredar bahwa
wanita cenderung sering terlibat konflik daripada pria di Malaysia. Selain itu,
penelitian mengenai work-family conflict lebih banyak dilakukan kepada
pegawai yang bekerja pada organisasi profit (mencari laba) daripada organisasi
non-profit (tidak mencari laba) sehingga diperlukan penelitian pegawai yang
bekerja pada organisasi non-profit seperti PNS karena bagian dalam organisasi
pemerintah.
Menurut Bellavia dan Frone (2005) terdapat tiga faktor yang dapat
mempengaruhi work-family conflict yaitu General Intra-Individual Predictors
(diri sendiri), Family Role Environmetn Predictors (Peran keluarga) dan Work
Role Environment Predictors (peran pekerjaan). Dalam tiap diri individu
memiliki karakternya masing-masing sehingga dapat mempengaruhi peran
dalam keluarga dan pekerjaan. Posisi dalam keluarga besar pun dapat memberi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
8
pengaruh terhadap diri individu karena kritikan yang dapat membebani
sehingga muncul konflik. Pada peran pekerjaan, terdapat salah satu penyebab
yang mempengaruhi fenomena work-family conflict yaitu jadwal atau jam kerja
pegawai.
Hal diatas didukung dengan hasil penelitian Walls (2001), yang
mengatakan bahwa sebuah konflik pekerjaan dan keluarga dapat dikurangi
dengan cara menawarkan suatu bentuk kerja yang fleksibel (flexible work
arrangement), sehingga memungkinkan two-income couples dalam mengelola
kerja dan keluarga. Sementara itu, pegawai yang lajang pun dapat mengelola
kerja dan waktu untuk bersama keluarga besarnya karena beban kerja, tekanan
kerja, ketidaknyamanan dan jam kerja yang panjang dan tidak teratur serta
tidak fleksibel dapat menjadi sebuah konflik pekerjaan dan keluarga
(Halbesleben, 2009).
Flexible work arrangement menggambarkan berbagai jadwal kerja
alternatif yang memungkinkan pegawai memiliki kontrol lebih besar terhadap
diri sendiri selama jam kerja. Dalam flexible work arrangement ada berbagai
bentuk yaitu flex time, telecommuting, job share, dsb (Hohl, 1996). Menurut
Hooks dan Higgs (2000) dengan diadakannya flex time, para petinggi di kantor
dapat memberi kebijakan pada pegawai agar bekerja dengan jam kerja per-hari
yang lebih sedikit atau bekerja pada jumlah jam yang sama tetapi dengan
fleksibilitas yang berupa membawa atau melakukan pekerjaan di luar kantor.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
9
Cooper (2005) berpendapat bahwa di masa yang akan datang bekerja
dengan jadwal fleksibel dapat memberi keluasaan pada pegawai dalam
mengontrol pekerjaannya. Flexible work arrangement adalah pilihan jadwal
kerja secara alternatif yang membolehkan pegawai untuk keluar dari tekanan
jam kerja biasa (Rau, 2003 dalam Shockley, Allen, & Tammy D, 2007). Akan
tetapi, pemerintah Indonesia memiliki Undang-Undang (UU) No.13 tahun
2003 pasal 77 sampai 85 yang menyatakan bahwa pemerintah membagi jam
kerja pegawai sebanyak dua sistem. Sistem pertama adalah pegawai yang
normalnya bekerja selama lima hari dalam seminggu memiliki jam kerja total
empat puluh jam. Waktu kerja dibagi menjadi delapan jam setiap harinya,
kemudian jam kerja dimulai dari pukul delapan hingga lima sore dengan sisa
satu jam untuk waktu istirahat. Sedangkan sistem kedua tentang pemerintah
yang mengatur jam kerja bagi pegawai selama enam hari dalam satu minggu.
Total jam kerja pegawai yang bekerja dengan regulasi ini sama dengan jam
kerja bagi pegawai yang bekerja lima hari dalam seminggu. Akan tetapi, ada
pembagian waktu yang membedakan yakni wajib bekerja selama tujuh jam
dalam lima hari ditambah setengah hari di akhir minggu.
Berdasarkan paparan di atas dapat dilihat bahwa ada dua tipe pegawai
di Indonesia yang bekerja dengan jadwal yang tidak fleksibel dan fleksibel.
Menurut Marital Therapy, John Gottham (1999), menunjukkan bahwa sering
terjadi work-family conflict antara pasangan yang mempunyai kebiasaan kerja
di malam hari dan siang hari (shift kerja). Akan tetapi, tanpa adanya shift pun
konflik tetap muncul karena kebingungan peran saat berada di rumah serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
10
tugas kantor yang menumpuk dan faktor eksternal lainnya. Hal tersebut
membuktikan bahwa flexible work arrangement memiliki hubungan dengan
work-family conflict sebagai konflik yang terjadi dalam keluarga akibat
pekerjaan karena kasus-kasus stres yang dialami para pekerja bermula dari
kebingungan perannya dalam keluarga ketika lama bekerja daripada dalam
aktivitas keluarga (Michel, Jesse & Kotrba, Lindsey & Deuling, Jacqueline &
Clark, Malissa & Baltes, Boris, 2011).
. Selain itu, dari fenomena yang sudah tertera dapat dilihat bahwa
jadwal kerja dapat mempengaruhi perbedaan tingkat konflik dalam keluarga
pada pegawai (Michel, et.al, 2011). Kemudian flexible work arrangement dapat
mempengaruhi perbedaan tingkat work-family conflict antara pegawai dengan
jadwal fleksibel dan jadwal tdak fleksibel, karena adanya gagasan bahwa
flexible work arrangement efektif untuk membantu individu mengelola tugas
dan tanggung jawab keluarga didasarkan pada teori sumber daya (Edwards &
Rothbard, 2000).
Flexible work arrangement telah menjadi target minat yang cukup
besar bagi pegawai karena hubungan antara work-family conflict dan
fleksibilitas jadwal kerja memiliki implikasi penting bagi teori dan praktik di
dunia ketenagakerjaan (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013). Efek
hubungan dari dua variabel tersebut pada responden yaitu dapat mengurangi
tingkat konflik yang terjadi di dalam keluarga dengan cara penjadwalan kerja
secara fleksibel (Allen, et al, 2013). Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan
mampu untuk mengetahui perbedaan tingkat work-family conflict pada PNS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
11
yang memiliki jadwal yang tidak fleksibel dengan marketer yang memiliki
dengan jadwal kerja yang fleksibel.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada perbedaan tingkat work-family conflict yang signifikan antara
marketer dengan jadwal kerja yang fleksibel dan PNS dengan jadwal kerja
yang tidak fleksibel?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan di atas maka yang
menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan
penelitian mengenai perbedaan tingkat work-family Conflict pada PNS dan
marketer berdasarkan jadwal kerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dapat dikemukakan menjadi dua sisi:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara
teoritis, sekurang-kurangnya dapat bermanfaat bagi ilmu Psikologi di
bidang Psikologi Industri dan Organisasi serta Konseling Perkawinan
atau Keluarga mengenai konflik yang dapat terjadi di lingkungan
keluarga.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
12
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan :
a. Bagi Perusahaan/Organisasi
Diharapkan perusahaan/organisai tempat pegawai bekerja
dapat mengetahui kondisi pegawainya melalui penelitian ini. Selain
itu, perusahaan memiliki gambaran mengenai pengaruh jadwal
kerja terhadap pegawai.
b. Bagi Pegawai
Memberikan gambaran mengenai dirinya tentang tingkat
work-family conflict dalam dirinya selama bekerja dan berkeluarga,
sehingga dapat berkonsultasi atau meminta bantuan terhadap
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Work-Family Conflict
1. Definisi Work-Family Conflict
Greenhaus dan Beutell (1985) adalah pemberi definisi pertama
mengenai Work-Family Conflict. Definisi Work-Family Conflict adalah
suatu bentuk konflik inter-role dimana tekanan peran dari pekerjaan dan
domain keluarga saling bertentangan dalam beberapa hal (Greenhaus, et al.
1985). Akan tetapi, definisi tersebut dipengaruhi secara langsung oleh Kahn
dan rekannya (1964 dalam Greenhaus & Beutell 1985) yang membuat
beberapa definisi mengenai konflik peran.
Konflik peran atau Role Conflict memiliki arti sebagai kejadian atau
stimulus yang membuat individu merasa tertekan karena memiliki peran
lebih dari dua, sehingga tidak dapat memenuhi kedua perannya sekaligus.
Konflik peran kedua adalah inter-role conflict, artinya merupakan bentuk
dari role conflict yang muncul ketika ada tekanan berlawanan dari
partisipasi peran yang berbeda. Contohnya ada seorang ayah yang bekerja
hingga larut malam atau membawa kerjaan dari kantor sehingga sang istri
harus mengurus urusan keluarganya sendiri, konflik muncul saat peran ayah
juga harus berperan sebagai pekerja dan suami (Kahn, 1964 dalam
Greenhaus, 1985).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
14
Menurut Khan (1964 dalam Barling dan Cooper, 2008), tekanan
yang terjadi dalam berperan dikonseptualisasikan sebagai fenomena
transaksional, karena diakibatkan oleh kondisi lingkungan dan penilaian
individu terhadap keadaan yang dialaminya. Maka konflik yang terjadi
muncul bila individu menilai bahwa ada yang tidak benar dengan perannya
saat bekerja dan saat bersama keluarganya (Barling dan Cooper, 2008).
Work-Family Conflict merupakan bagian dari masalah yang dialami
dalam Organizational Behaviour (OB). Berawal dari literatur yang
membahas penelitian tentang Work-Family dalam organisasi. Pada
literatur tersebut, terdapat konsekuensi dari pekerjaan yaitu salah satunya
adalah work-family conflict. Ada beberapa ulasan yang melakukan
penelitian kecil mengenai konstruk dari Work-Family Balance yaitu upaya
organiasi untuk mengurangi Work-Family Conflict (Barling dan Cooper,
2008).
Walaupun sebagian besar literatur Work-Family didasarkan pada teori
peran, peneliti mulai mengeksplorasi paradigma teoritis lainnya seperti
teori sistem ekologi (Bronfenbrenner, 1979 dalam Barling dan Cooper
2008) atau konservasi teori sumber daya (Hobfoll, 1989, 1998, dalam
Barling dan Cooper 2008) untuk memahami Work-Famiy Conflict, serta
hubungan lain antara pekerjaan dan keluarga (Barling dan Cooper, 2008).
Akan tetapi, ada kekhawatiran bahwa teori hubungan kerja dan keluarga
saat itu kurang spesifik karena mekanisme yang menghubungkan
pekerjaan dan keluarga kurang memadai atau sedikitnya literatur yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
15
membahasnya (Eby, 2005). Banyak juga ulasan yang membahas isu
gender, namun ada ketidaksepakatan mengenai keunggulannya dalam
persamaan Work-Family (Eby, 2005). Akhirnya, eksistensi ulasan ini
menunjukkan bahwa literatur Work-Family dewasa, luas, dan kompleks
(Barling dan Cooper, 2008).
Bellavia dan Frone (2005) menyatakan ada dua generasi penelitian
Work-Family Conflict. Generasi pertama penelitian, menurut Bellavia dan
Frone (2005), mengkonseptualisasikan work-family conflict sebagai
mediator antara tuntutan kerja dan keluarga terkait hasil kerja dan keluarga
terkait seperti kepuasan. Penelitian tersebut memberikan bukti bahwa
pekerjaan dan keluarga bukanlah 'bidang yang terpisah' (Kanter, 1977
Greenhaus & Beutell 1985). Sedangkan generasi kedua penelitian
(Bellavia dan Frone, 2005) lebih memfokuskan perbedaan antara work-to-
family dan family-to-work serta menggambarkan penyebab dan
konsekuensi dari dua variabel tersebut. Maka dari itu, work-family conflict
dipengaruhi secara timbal balik yaitu dari urusan pekerjaan memiliki efek
pada urusan keluarga, begitu juga urusan keluarga memiliki efek pada
urusan pekerjaan.
2. Dimensi Work-Family Conflict
Terdapat dua bentuk dari Work-family conflict yaitu Work
Interfering With Family dan Family Interfering With Work (Greenhaus &
Beutell, 1985). Work Interfering With Family merupakan konflik yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
16
terjadi ketika aktivitas pekerjaan mengganggu tanggung jawab individu
dalam lingkungan keluarga (Frone, 1992). Misalnya, seorang pegawai
membawa sebagian tugas pekerjaanya pulang agar dapat menghabiskan
waktu bersama keluarga. Kemudian Family Interfering With Work
merupakan konflik yang terjadi ketika peran dan tanggung jawab dalam
keluarga mengganggu aktivitas pekerjaan (Frone, 2012). Misalnya, seorang
pegawai yang memutuskan untuk pergi dari kantor karena anaknya sedang
sakit padahal sedang melakukan rapat.
Berdasarkan Kelloway (1999), terdapat tiga dimensi utama dari
Work-Family Conflict yaitu (a) Time-based conflict (b) Strain-based
conflict, dan (c) Behavior-based conflict. Time Based Conflict terjadi akibat
tuntutan waktu yang terlalu berlebihan, seperti bekerja hingga lembur akan
menunda pelaksanaan kegiatan dalam hal lain misalnya bermain dengan
anak di rumah. Selanjutnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain
Based Conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti pulang ke
rumah dengan suasana hati yang buruk setelah bekerja atau individu sebagai
orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti
dari pekerjaannya agar dapat tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit.
Sementara itu, Behavior Based Conflict lebih kepada pola perilaku
yang berhubungan dengan kedua peran yaitu pekerjaan dan keluarga (Frone,
2003). Akan tetapi, menurut Kelloway (1999) bentuk dari Work-Family
Conflict yang berdasarkan pola perilaku sulit untuk dioperasionalkan.
Akibatnya, hanya ada bukti empiris yang kecil untuk keberadaan konflik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
17
yang berbasis perilaku, dan tidak pertimbangkan lebih lanjut dalam
penelitian (Kelloway, 1999).
3. Faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict
Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-Family Conflict menurut
Voydanoff (2004) adalah tuntutan peran yang ada dalam keluarga, namun
jika mengalami pengalaman positif pada Work-Family interface dapat
mengurangi konsekuensi negatif dari konflik. Menurut Beigi (2017), work-
family interface adalah perpotongan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
yang dapat mempengaruhi individu dalam bekerja maupun saat berada di
keluarga. Ada banyak aspek kehidupan pribadi seseorang yang dapat
bersinggungan dengan pekerjaan termasuk keluarga, rekreasi, dan
kesehatan. Maka work-family interface merupakan hubungan dua arah;
pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi, dan kehidupan pribadi
dapat mengganggu pekerjaan. Hal ini dapat bersifat merugikan seperti
adanya konflik antara pekerjaan dan kehidupan atau dapat bermanfaat
seperti penggaya kehidupan kerja (Beigi, 2017).
Sementara itu, isu gender memiliki pengaruh yang cukup besar di
dalam Work-Family Conflict. Berawal dari Perang Dunia II yang
mengasumsikan bahwa partisipasi angakatan kerja perempuan menimbulkan
masalah terutama bagi perempuan sendiri. Pola sosialisasi pada perempuan
untuk menerima tanggung jawab keluarga dan pekerjaan secara langsung,
merupakan peluang yang lebih besar untuk terjadinya konflik (Duxbury,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
18
1994). Kemudian di penelitian Eagly (1987) menunjukkan bahwa work-
family conflict memiliki pengaruh yang lebih besar bagi perempuan
daripada laki-laki karena keluarga memiliki makna psikologis yang lebih
besar bagi perempuan. Demikian pula, pekerjaan memiliki lebih banyak arti
daripada keluarga karena pekerjaan memiliki arti lebih besar bagi pria
(Eagly, 1987 dalam Barling dan Cooper 2008).
Dalam analisis tambahan, Nolie dan Meier (2014) menemukan
bahwa hubungan timbal balik antara Work Interfering With Family (WIF)
dan Family Interfering With Work (FIW) serta tuntunan peran
mempengaruhi pria dan wanita. Selain itu, menurut teori peran gender,
perempuan cenderung lebih mengarah pada peran dalam keluarga daripada
laki-laki, sebab laki-laki lebih peduli dengan peran kerja daripada
perempuan. Akibatnya, orang bisa berpendapat bahwa perempuan
mengalami lebih banyak tuntutan saat menghadapi WIF, dan pria
mengalami lebih banyak tuntutan saat menghadapi FIW (Brewster &
Padavic, 2000). Akan tetapi, penelitian Coban dan Irmis (2016) menyatakan
bahwa seorang pegawai berjenis kelamin pria yang menikah dengan seorang
wanita karir mengalami lebih banyak work-family conflict karena tetap
harus saling berbagi peran dalam pemenuhan tanggung jawab keluarga.
Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa work-family conflict merupakan
sebuah kejadian hilangnya sumber daya dalam proses pemenuhan peran
pekerjaan dan keluarga. Sumber daya tersebut adalah sumber daya fisik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
19
seperti waktu dan uang, namun juga mencakup emosi dan energi individu
(Coban, et al. 2016).
Menurut Center of Advanced Human Resource Studies (CAHRS),
faktor penting lainnya adalah orientasi peran gender atau perasaan seseorang
tentang tanggung jawab pria dan wanita baik di tempat bekerja maupun di
rumah. Di dunia terdapat dua pandangan terhadap orientasi peran gender
yaitu tradisional dan egaliter. Individu dengan pandangan tradisional
meyakini bahwa pria bertugas sebagai pencari nafkah dan wanita harus
menjadi pengasuh anak-anak serta mengurus rumah. Akan tetapi, individu
dengan pandangan egaliter memiliki keyakinan bahwa pria dan wanita dapat
mengambil berbagai tingkat tanggung jawab di kedua bidang (CAHRS,
2010).
Menurut Frone, Russell dan Cooper (1992) faktor yang
mempengaruhi Work-Family Conflict adalah sebagai berikut:
a. Tekanan- tekanan sebagai Orang Tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai
orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa
beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan
kenakalan anak.
b. Kurangnya Keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat
seseorang dalam memihak perannya untuk menemani anak dan
sewaktu dibutuhkan anak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
20
c. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan
seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan
pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang
mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.
B. Jadwal Kerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, jadwal memiliki arti yaitu
pembagian waktu berdasarkan rencana pengaturan urutan kerja; daftar atau
tabel kegiatan atau rencana kegiatan dengan pembagian waktu pelaksanaan
yang terperinci. Selain itu, dapat diartikan sebagai susunan atau program yang
telah dirancang dan diberlakukan bagi semua karyawan yang bekerja dan
menjadi sebuah peraturan (Cooper, 2005). Terdapat berbagai macam jenis
jadwal kerja yaitu jadwal kerja normal, jadwal kerja normal dan lembur,
jadwal kerja shift, jadwal kerja freelance, jadwal kerja on/off dan flexible
work arrangements.
1. Definisi Flexible Work Arrangements
Pada tahun 1970-an, menurut Hohl (1996) kebanyakan studi
menyatakan bahwa Istilah pengaturan kerja yang fleksibel atau flexible
work arrangements, menggambarkan berbagai jadwal kerja alternatif yang
memungkinkan pegawai memiliki kontrol lebih besar terhadap diri sendiri
selama jam kerja. Flextime, paruh waktu atau part-time, reduced work
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
21
week, dan compressed work week adalah jenis pengaturan tertua dan
paling sering diperiksa di sektor nirlaba dan pemerintah (Hohl, 1996).
Hampir semua studi sebelumnya menunjukkan bahwa flexible work
arrangements sangat efektif dalam membantu manajer memenuhi
perubahan kebutuhan pegawai dan lebih baik dalam melayani klien.
Sebaliknya, hanya ada sedikit penelitian tentang penggunaan pengaturan
kerja yang fleksibel dalam organisasi nirlaba. Sementara sebagian besar
penelitian terdahulu fokus pada perusahaan-perusahaan nirlaba yang besar,
sedangkan mayoritas orang Amerika bekerja dalam organisasi kecil
dengan jumlah pegawai kurang dari seratus orang (Biro Sensus Amerika
Serikat, 1994 dalam Hohl, 1996).
Flexible Work Arrangements (FWA) umumnya didefinisikan
sebagai hasil kerja yang menunjukkan fleksibilitas dalam menyelesaikan
pekerjaan "mana" yang perlu diselesaikan (sering kali dipertimbangkan
untuk dilakukan secara bersamaan atau tidak) atau "kapan" pekerjaan perlu
diselesaikan (sering disebut fluks waktu atau penjadwalan) (Rau &
Hyland, 2002). Hal ini telah menyebar luas di dalam organisasi dan
seringkali menjadi bagian dari strategi utama untuk menarik, memotivasi,
dan mempertahankan organisasi. Gagasan bahwa FWA efektif untuk
membantu individu mengelola tugas dan tanggung jawab keluarga
didasarkan pada teori sumber daya (Edwards & Rothbard, 2000). Dua
bentuk FWA yang paling populer adalah flextime dan flexplace (Yayasan
SHRM, 2001 dalam Shockley, 2007). Flextime mengacu pada fleksibilitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
22
dalam waktu kerja, sedangkan flexplace melibatkan fleksibilitas di lokasi
di mana pekerjaan selesai, sering mengacu pada pekerjaan dilakukan di
rumah (juga dikenal sebagai telework atau telecommuting). Pengaturan
Flexplace juga memungkinkan fleksibilitas dalam waktu kerja, tapi ini
tidak selalu terjadi.
Daya tarik FWA telah dikenalkan oleh pers populer dan para
pendukung kebijakan. Berdasarkan anggapan bahwa FWA adalah alat
yang efektif untuk mengurangi konflik keluarga-kerja, upaya ini akan
diusahakan. Misalnya, pada bulan Maret 2010, Forum Gedung Putih
diadakan di tempat kerja yang memiliki peningkatan mengenai fleksibilitas
tempat kerja (Jarrett, 2010 dalam Allen 2012). Laporan Gedung Putih
mencatat bahwa fleksibilitas di tempat kerja membantu pekerja
menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab keluarga (Kantor Eksekutif
Dewan Presiden Penasihat Ekonomi, 2010 dalam Allen 2012).
Akan tetapi, "fleksibilitas" terkadang digunakan untuk merujuk ke
manajemen strategi agar mudah menghilangkan pekerja atau
mengandalkan staf kontingen, sehingga "schedule control" juga dapat
digunakan untuk merujuk pada kontrol pegawai atas waktu kerja mereka,
jumlah jam kerja mereka bekerja, dan lokasi pekerjaan mereka (Kelly,
Moen, Oakes, et al 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
23
2. Tipe-tipe Flexible Work Arrangements
Dua bentuk utama dari FWA adalah fleksibilitas dalam hal waktu
(flex-time) dan fleksibilitas dalam hal lokasi (flex-place). Telah
dikemukakan bahwa flex-place mungkin kurang bermanfaat daripada flex-
time dalam rangka mengurangi konflik Work-Family Conflict karena
bekerja dari rumah dapat melampiaskan kesalahan secara psikologis dan
fisik antara pekerjaan dan keluarga (Allen & Shockley, 2009). Selain itu,
terdapat delapan tipe spesifik dari FWA menurut Hohl (1996) yaitu adalah:
1. Compresses Work Week (Bekerja seharian penuh selama lima hari
kerja).
2. Flextime (Memulai dan berhenti bekerja secara fleksibel selama satu
hari namun tetap termasuk standard kerja karena dihitung perjamnya
selama perminggu atau perbulan).
3. Job Sharing (Dua orang melakukan pembagian posisi kerja selama
seharian penuh dan termasuk pembagian pembayaran keuntungan
kerja).
4. Joint Appointments (Satu orang bekerja untuk dua pekerjaan yang
berbeda atau menjadi supervise dalam satu organisasi).
5. Part-time (Bekerja separuh waktu, kurang dari 20 jam)
6. Phased retirement (Bekerja dengan jadwal kerja yang menurun untuk
persiapan pensiun).
7. Reduced Work Week (Bekerja paruh waktu atau lebih selama
perminggu, tapi jam kerja kurang dari full-time).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
24
8. Telecommuting (Bekerja di luar kantor, biasanya di rumah dan
berkmonukasi dengan kantor melalui telepon).
Dari delapan tipe yang sudah dijabarkan di atas yang paling memiliki
efek tertinggi terhadap kinerja adalah joint appointments dan job sharing.
Hal itu didapat dari mewawancarai 30 administrator perusahaan karena
dengan membuat tipe bekerja seperti itu membuat pegawai menjadi lebih
bermoral, mau bekerja sama dengan organisasi dalam jangka waktu yang
lebih lama dan mengurangi keterlambatan dan absen serta meningkatkan
kualitas servis pegawai (Hohl, 1996).
Perhatian utama dalam pengaturan ini adalah pegawai yang tidak
dapat menggunakan alternatif jadwal fleksibel karena tuntutan posisi
mereka, sebab mereka akan membenci orang-orang yang bisa
mendapatkan jadwal fleksibel sehingga mengurangi semangat kerja
pegawai secara keseluruhan. Dalam mengatasi permasalahan ini, beberapa
organisasi menawarkan pilihan penjadwalan mereka kepada semua orang,
walaupun hanya unit, tipe posisi, atau pegawai tertentu yang sebenarnya
membutuhkannya (Hohl, 1996).
C. Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik
Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara
sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja
atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
25
sekelompok tujuan (Robbins, 2003). Organisasi pun memiliki tujuan yang
berbeda-beda sesuai dengan kepentingan dan tujuan bersama sehingga dibagi
menjadi tiga bagian organisasi, yaitu organisasi profit, non-profit dan publik.
1. Pengertian Organisasi Profit
Suatu organisasi yang biasanya disebut juga sebagai lembaga
komersial, yang dibiayai oleh laba atau keuntungan dari kegiatannya.
Misalnya perusahaan beroperasi untuk mencari keuntungan dari
penjualakan produk atau jasa yang diberikan (Andersen, 2003). Misalnya
adalah PT. Honda Anugerah yang terletak di Yogyakarta.
2. Pengertian Organisasi Non-Profit
Suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu
atau perihal dalam menarik perhatian publik, namun tidak bersifat mencari
laba (Komang, 2008). Selain itu, organisasi non-profit tidak dapat
mendistribusikan aset atau pendapatannya untuk kepentingan dan
kesejahteraan pekerja atau pemimpinnya (Sapto, 2009). Misalnya adalah
Dinas Pemberdayaan Perempuan di Yogyakarta.
3. Pengertian Organisasi Publik
Organisasi yang terbesar yang mewadahi seluruh lapisan
masyarakat dengan ruang lingkup Negara dan mempunyai kewenangan
yang absah (terlegitimasi) di bidang politik, administrasi pemerintahan, dan
hukum secara terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi
warga negaranya, dan melayani keperluannya, sebaliknya berhak pula
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
26
memungut pajak untuk pendanaan, serta menjatuhkan hukuman sebagai
sanksi penegakan peraturan (Leba, 2013).
4. Perbedaan Organisasi Profit, Non-Profit dan Publik
Berikut adalah empat ciri yang membedakan organisasi profit,
Non-Profit dan Publik:
1. Orientasi
Organisasi profit berorientasi pada laba atau keuntungan,
sedangkan organisasi publik berorientasi pada pelayanan kepada
masyarakat sehingga tidak mencari untung. Sementara organisasi
nirlaba hanya berorientasi untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa
ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba.
2. Kepemilikan
Kepemilikan organisasi nirlaba masih kurang jelas karena memiliki
anggota, klien, dan donatur. Pada organisasi laba, pemiliknya adalah
orang yang memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya,biasanya
disebut direktur. Sementara pemilikan organisasi publik adalah milik
Negara yang dimana telah diatur oleh konstitusi.
3. Donatur
Organisasi nirlaba membutuhkan donatur sebagai sumber
pendanaan. Berbeda dengan organisasi laba yang telah memiliki sumber
pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya, sedangkan
organisasi publik didanai oleh pendapatan Negara atau daerah yang
didapat dari pajak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
27
4. Penanggung Jawab
Penanggung jawab di organisasi laba terdapat Dewan Komisaris
yang memilih Direktur Pelaksana untuk membantu. Sedangkan pada
organisasi nirlaba, hal ini tidak mudah dilakukan bahkan kepemilikan
masih kurang jelas. Sementara di organisasi publik yang bertanggung
jawab adalah Negara yang didelegasikan kepada pejabat atau orang
tertentu untuk mengelolanya.
D. Pegawai Negeri Sipil
1. Pengertian Pegawai Negeri
Menurut Undang-Undang (UU) Nomor 8 Tahun 1974, Pegawai
Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan dan diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara
lainnya. Selain Pegawai Negeri juga diigaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
2. Jenis Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-Undang (UU) Nomor 43 Tahun 1999, terdapat
dua jenis Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PNS pusat dan PNS daerah.
PNS pusat adalah pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan pada
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Sedangkan PNS daerah,
pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
28
dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota, atau dikerjakan di luar instansi induknya.
3. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil
Menurut Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (2014),
Pegawai Negeri Sipil harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Menguasai pengetahuan di bidangnya
Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh untuk mem-perdalam
pengetahuannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna.
2. Komitmen pada kualitas
Sebagai rasa keterikatan untuk selalu meningkatkan kepandaian,
kecakapan dan mutu pekerjaan dari seorang PNS agar dapat mendorong
kinerja.
3. Dedikasi
Sebagai suatu bentuk pengabdian dari seorang PNS atas segala
sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka
membantu/melayani masyarakat atau orang lain.
4. Keinginan untuk membantu
Sebagai suatu sikap seseorang yang mencerminkan keju-juran dan
keihlasan dalam bekerja untuk membantu masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
29
4. Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 tentang Hari
Kerja Di Lingkungan Lembaga Pemerintah (Keppres 68/1995), adalah
sebagai berikut:
1. Hari kerja bagi seluruh lembaga Pemerintah Tingkat Pusat dan
Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta Raya ditetapkan lima hari
kerja mulai hari Senin sampai dengan hari Jumat.
2. Jumlah jam kerja efektif dalam lima hari kerja tersebut adalah 37,5
jam, dan ditetapkan sebagai berikut:
a. Hari Senin sampai dengan Hari Kamis: Jam 07.30 – 16.00. Waktu
istirahat: Jam 12.00 – 13.00.
b. Hari Jumat: Jam 07.30 – 16.30. Waktu istirahat: Jam 11.30 – 13.00
3. Jam kerja dalam angka 1 dan 2 tidak berlaku bagi:
a. Unit-unit di lingkungan lembaga Pemerintah yang tugasnya
bersifat pemberian pelayanan kepada masyarakat.
b. Lembaga pendidikan mulai dari Sekolah Dasar (SD0, Sekolah
Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), dan Sekolah Lanjutan Atas
(SLTA).
E. Marketer
1. Pengertian Marketer
Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika (AMA/American Marketing
Association, 2016), marketer adalah individu atau kelompok yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
30
melakukan aktivitas, pengaturan dan proses untuk mengerjakan,
mengomunikasikan, menyampaikan dan bertukar penawaran yang bernilai
untuk pelanggan, klien, mitra dan masyarakat pada umumnya.
2. Karakteristik Marketer
Berikut ciri-ciri yang diperlukan oleh Marketer (AMA, 2016) :
1. Kemampuan berkomunikasi
Penyampaian strategi, pemikiran dan proses pengerjaan dengan
cara yang tepat adalah kunci kesuksesan. Selain itu, agar klien bisa
memahami dan menerima usulan yang disampaikan.
2. Menguasai public speaking
Saat mendapat proyek seperti kampanye dan inisiasi pemasaran
baru diperlukan untuk menyampaikan ide kepada klien sehingga harus
memiliki keahlian berbicara di depan umum.
3. Kemampuan menulis
Dapat mencetuskan tagline singkat dan mudah diingat baik formal
maupun informal untuk membuktikan kreativitas diri.
4. Kemampuan analisis
5. Kreativitas tinggi
Dapat menemukan ide baru yang menarik perhatian klien.
Kemampuan untuk bisa berpikir out of the box adalah poin yang
krusial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
31
6. Keahlian bernegosiasi
Negosiasi adalah keterampilan pendukung yang bisa membantu
pekerjaan marketing sebab daya tawar yang menguntungkan akan
membuat perusahaan sukses sebagai pemasar profesional.
7. Mengusai Teknologi
Dapat menggunakan aplikasi untuk manajemen proyek agar bisa
mengetahui kemajuan pekerjaan dengan mudah. Beberapa program
bisa menyajikan data perhitungan yang menunjukkan sejauh mana
kesuksesan proyek yang sudah dijalankan melalui media digital.
8. Manajemen Stres
F. Dinamika Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada PNS dan
Marketer Berdasarkan Jadwal Kerja
Work-family conflict bermula dari role-conflict atau konflik peran karena
adanya pertentangan antara peran dalam pekerjaan dan keluarga. Work-Family
Conflict juga merupakan bagian dari Work-Family yang dispesifikan sehingga
tidak kompleks dan luas. Dari paparan teori yang sudah tertera dapat dilihat
bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi work-family conflict yaitu
work-family interface, peran gender, tekanan, kurangnya keterlibatan dan
campur tangan pekerjaan.
Dalam menjalani pekerjaan, seorang pegawai memiliki jadwal kerja yang
ditentukan oleh perusahaannya sesuai dengan Undang-Undang (UU). Terdapat
dua jadwal kerja yang berbeda yaitu jadwal kerja tidak fleksibel dan jadwal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
32
kerja fleksibel. PNS merupakan pegawai yang bekerja dengan jadwal kerja
tidak fleksibel, sedangkan marketer merupakan pegawai yang bekerja dengan
jadwal fleksibel. Cooper (2005) berpendapat bahwa masa yang akan datang,
pekerjaan dengan jadwal yang fleksibel dapat membebaskan pemberian
kekuasaan dan kontrol kepada pegawai. Dengan begitu, flexible work
arrangement adalah pilihan kerja alternatif yang membolehkan pegawai untuk
keluar dari tekanan jam kerja biasa (Rau, 2003 dalam Shockley, Allen, &
Tammy D, 2007). Kemudian menurut Halbesleben (2009) jam kerja,
penjadwalan tidak fleksibel, dan kerja piket dapat menimbulkan work-family
conflict sehingga PNS memiliki kemungkinan lebih besar untuk timbul konflik
dalam pekerjaan dan berkeluarga.
Di samping itu, PNS memiliki beban kerja relatif monoton dan tidak
dituntut untuk mendapatkan laba. Sedangkan marketer memiliki beban kerja
yang cukup banyak karena harus memiliki kemampuan seperti public speaking
dan mendapatkan sesuai target laba yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut
Coban dan Irmis (2016) work-family conflict merupakan hasil dari kelebihan
beban kerja, jam kerja yang panjang dan tidak teratur, tekanan tentang kinerja,
dan ketidaknyamanan kerja. Dengan begitu, jadwal kerja yang dijalani oleh
PNS dan marketer dapat mempengaruhi munculnya konflik dalam pekerjaan
dan berkeluarga.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat work-family
conflict pada PNS dan marketer memiliki perbedaan. PNS memiliki
kemungkinan terjadinya work-family conflict yang diakibatkan oleh jadwal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
33
kerja tidak fleksibel karena beban kerja cenderung monoton. Kemudian
marketer memiliki jadwal kerja fleksibel yang memungkinkan kecilnya terjadi
work-family conflict, akan tetapi beban kerja yang dimiliki cukup banyak
sehingga dapat menimbulkan konflik dalam kerja dan keluarga. Untuk dapat
melihat perbedaan tinggi dan rendahnya work-family conflict yang terjadi pada
PNS dan marketer maka perlu membandingkan hasil dari time-based conflict
dan strain-base conflict sesuai dengan jadwal kerja masing-masing.
G. Skema Penelitian
PNS Marketer
Jadwal kerja tidak fleksibel dan memiliki beban kerja yang
cenderung monoton.
Jadwal kerja fleksibel dan memiliki beban kerja yang cenderung banyak karena
tuntutan.
Work-family conflict tinggi Work-family conflict rendah
Perbedaan Tingkat Work-Family Conflict pada Pegawai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
34
H. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah:
Ho : Tidak ada perbedaaan work-family conflict antara PNS dan marketing
berdasarkan jadwal kerja
Hi : Ada perbedaaan work-family conflict antara PNS dan marketing
berdasarkan jadwal kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2012) metode kuantitatif sebagai metode ilmiah karena telah
memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional dan
sistematis. Kemudian metode ini disebut sebagai metode kuantitatif karena
data peneltian berupa angka-angka dan analisi menggunakan statistik
(Sugiyono, 2012).
Kemudian penelitian ini menggunakan penelitian komparatif yaitu
penelitian yang bersifat membandingkan hasil penelitian dari dua kelompok
berbeda, namun memiliki variabel yang sama (Siregar, 2013). Dalam
penelitian ini penulis ingin mengetahui atau mengukur perbedaan tingkat
work-family conflict pada pegawai negeri sipil dan marketer berdasarkan
jadwal kerja.
B. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
36
1. Variabel Independen : Jadwal Kerja
2. Variabel Dependen : Work-Family Conflict
C. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan definisi yang menerapkan langkah-
langkah yang akan ditempuh dalam rangka mengukur variabel atau konsep
yang bersangkutan (Supratiknya, 2014). Variabel yang diteliti dalam
penelitian ini adalah jadwal kerja dan Work-Family Conflict.
1. Work-Family Conflict
Work-Family Conflict merupakan konflik antara individu yang
terjadi karena tekanan peran dari pekerjaan dan domain keluarga saling
bertentangan. Tiap individu memiliki dua peran dalam hidup yaitu sebagai
seorang pekerja dan bagian dari keluarga. Akan tetapi, individu memiliki
penilaian sendiri terhadap keadaan yang dialami-nya. Work-Family
Conflict akan diukur menggunakan Work-Family Conflict Scale yang
disusun oleh Kelloway (1999) dengan tiga bentuk dimensi yaitu (a) Time-
based conflict (b) Strain-based conflict, dan (c) Behavior-based conflict.
Tingkat work-family conflict dapat dilihat dari skor total yang diperoleh
dari skala konflik Work-Family Conflict tersebut. Semakin tinggi skor total
yang diperoleh individu dari skala Work-Family Conflict, maka semakin
tinggi konflik peran ganda individu. Sebaliknya, semakin rendah skor total
yang diperoleh individu dari skala Work-Family Conflict, maka semakin
rendah work-family conflict individu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
37
2. Jadwal Kerja
Jadwal kerja adalah peraturan yang telah dirancang dan
diberlakukan bagi semua karyawan yang bekerja. Sedangkan flexible work
arrangements adalah pengaturan kerja yang fleksibel yang
menggambarkan hasil kerja dan menunjukkan fleksibilitas pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai memiliki kontrol kerja terhadap
dirinya sendiri selama jam kerja. Jadwal kerja akan dicatat dengan melihat
data responden pada Work-Family Conflict Scale yang disusun oleh
Kelloway (1999). Penelitian ini menggunakan based on responder, jadi
subjek dengan jadwal fleksibel digambarkan oleh pegawai yang memiliki
pekerjaan sebagai marketer. Pegawai dengan jadwal fleksibel disini
memiliki ciri yaitu Flextime yang artinya memulai dan berhenti bekerja
secara fleksibel selama satu hari namun tetap termasuk standard kerja
karena dihitung perjamnya selama perminggu atau perbulan (Hohl, 1996).
Sedangkan pegawai dengan jadwal tidak fleksibel yaitu bekerja selama
lima hari (Senin-Jumat) pada pukul 08.00 – 16.00 yang digambarkan oleh
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
D. Subjek Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2007). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang
bekerja di perusahaan dengan jadwal kerja fleksibel (marketer) dan pegawai
yang bekerja di perusahaan dengan jadwal yang tidak fleksibel (PNS).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
38
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Dalam
menentukan sampel untuk penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang
digunakan. Ada dua kelompok teknik sampling yaitu Probability Sampling
dan Non-probability Sampling (Sugiyono, 2007). Maka teknik yang digunakan
untuk penelitian ini adalah probability sampling, karena pengambilan sampel
yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Responden yang akan digunakan menjadi
anggota sampel merupakan pegawai baik wanita atau pria yang sedang bekerja
sebagai Pegawai Negersi Sipil atau marketer.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditentukan oleh peneliti.
Creswell mengatakan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
di mana partisipan/ responden mengisi pertanyaan atau pernyataan dan
mengembalikan kepada peneliti ketika telah diisi secara lengkap (dalam
Sugiyono, 2012). Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
kepada pegawai yang memiliki jabatan sebagai marketer di PT. Honda
Anugerah dan Pegawai Negeri Sipil. Pada PT. Honda Anugerah, peniliti
diberitahu bahwa jadwal marketer di tempat tersebut tergolong fleksibel
karena sering tidak berada di kantor saja, sehingga menerima penelitian secara
terbuka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
39
Pada penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur
Work-Family Conflict adalah kuesioner berupa Work-Family Conflict Scale
yang disusun oleh Kelloway (1999). Skala tersebut disusun berdasarkan tiga
bentuk dimensi (Frone, 2003) yaitu (a) Time-based conflict (b) Strain-based
conflict, dan (c) Behavior-based conflict. Skala ini juga digunakan oleh
peneliti karena telah terbukti memiliki validitas dan reliabilitas yang baik serta
dapat digunakan pada responden yang akan digunakan oleh peneliti di Asia
Tenggara (Sanaz Aazami, Akmal Syaqirah dan Shamsuddin Khadijah, 2014).
Setiap pernyataan diberi skor 1 – 5 sehingga semakin tinggi skor maka
semakin tinggi tingkat work-family conflict begitu sebaliknya. terdapat
beberapa proses dalam melakukan adaptasi. Proses pertama yang dilakukan
oleh peneliti adalah mengunduh dari situs, The Malaysians Journal of
Medicine, yang memaparkan skala tersebut secara online sehingga dapat
digunakan oleh peneliti yang memiliki minat yang sama. Pada proses
penerjemahan, penerjemahan dilakukan sebanyak dua kali, oleh peneliti dan
dosen pembimbing. Selain itu, skor pada dua dimensi work-family conflict
yang digunakan yaitu Time-based dan Strain-based dapat ditotal secara
keseluruhan untuk membuktikan bahwa adanya konflik atau tidak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
40
Tabel. 1
Persebaran Item Skala Work-Family Conflict
Dimensi Nomor Item Jumlah Item
WIF Time-based conflict
1,2,3,4,5 5
(22,73%) WIF Strain-based conflict
6,7,8,9,10,11 6
(27,27%)
FIW Time-based conflict 12,13,14,15,16 5
(22,73%) FIW Strain-based conflict 17,18,19,20,21,22 6
(27,27%)
TOTAL 22 (100%)
F. Validitas Skala Penelitian
Uji validitas diperlukan untuk melihat apakah skala penelitian tersebut
layak digunakan atau tidak serta dapat dipertanggungjawabkan atau tidak.
Validitas merupakan kualitas sebuah item yang menunjukkan sejauh mana
item tersebut mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya
(Supratiknya, 2014). Maka dari itu, validitas diperlukan dalam sebuah
pengukuran.
Skala ini telah melalui uji validitas isi. Validitas isi adalah kebenaran
suatu instrument dapat diuku melalui isi dari apa yang akan diukur. Menurut
Kontur (2003), validiras isi dapat dilakukan dengan cara meminta pendapat
ahli. Pada penelitian ini validitas akan diuji dengan meminta pendapat dan
mendiskusikan skala penelitian dengan dosen pembimbing (expert
judgement).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
41
G. Daya Diskriminasi Item
Daya diskriminasi item merupakan keefektivan sebuah item dalam
membedakan testi yang secara relatif memiliki posisi tinggi dengan testi yang
secara relatif memiliki posisi rendah dalam hal kriteria atau atribut psikologis
yang menjadi objek pengukuran (Supratiknya, 2014). Daya diskriminasi
tersebut dapat dilihat dari koefisien korelasi item total.
Sebuah item dikatakan memiliki daya diskriminasi yang baik ketika
item tersebut mendapat skor di atas 0,3 dan sebuah item dikatakan gugur
ketika item tersebut di bawah 0,3. Namun, apabila jumlah item yang lolos
ternyata tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka kita dapat
menurunkan sedikit skornya menjadi 0,25 (Azwar, 2009).
Pengujian alat ukur telah dilakukan pada tanggal 3 Juni – 9 Juni 2018
diikuti oleh 68 responden yang terdiri dari 34 pegawai negeri sipil (memiliki
jadwal tetap) dan 34 pegawai dengan jabatan marketer (memiliki jadwal
fleksibel). Hasil pengujian tersebut tidak ada item yang gugur karena semua
item berada diatas 0,25.
H. Reliabilitas Skala Penelitian
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran ketika prosedur
pengetesannya dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi
individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang memiliki nilai
reliabillitas yang tinggi dan mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya
dapat disebut sebagai alat ukur reliabel. Selain itu, instrumen yang reliabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
42
merupakan instrumen yang menghasilkan data sesuai dengan hasil objek yang
lain karena mengukur objek yang sama (Sugiyono, 2017).
Alat ukur dapat dikatakan reliabel bila dinyatakan dengan koefisien
reliabilitas (Rxx) dengan rentang angka 0 sampai 1,00. Koefisien yang
semakin mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya
(Sugiyono, 2017). Koefisin reliabilitas dari variabel Work-Family Conflict
Scale secara keseluruhan adalah 0,897.
Tabel. 2
Hasil Uji Coba Per-Dimensi
Dimensi Mean (SD) Cronbach’s Alpha
WIF Time-based conflict 14.93 (3.74) 0.76
WIF Strain-based conflict 17.09 (4.34) 0.77
FIW Time-based conflict 12.10 (2.71) 0.62
FIW Strain-based conflict 14.32 (4.17) 0.83
I. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Dalam pengujian hipotesis, uji asumsi diperlukan untuk
mengetahui syarat-syarat yang sudah terpenuhi atau tidaknya asumsi
perbedaan. Asumsi yang diuji merupakan normalitas sebaran data dan
homogenitas antar variabel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
43
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya normal, karena asumsi bahwa
semua perhitungan statistik menggunakan data yang terdistribusi
normal (Santoso, 2010). Penelitian ini menggunakan uji normalitas
KolmogorovSmirnov untuk mengetahui normalitas distribusi sebaran
data. Normalitas dipenuhi jika nilai signifikansi lebih dari 0,1 yang
berarti data tersebut dapat dikatakan terdistribusi normal (Santoso,
2010). Dalam menguji normalitas, peneliti menggunakan alat bantu
program SPSS versi 18, yaitu uji Kolmogorov-Smirnov.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan untuk melihat perbedaan antara dua
atau lebih kelompok yang berasal dari populasi dengan variasi yang
sama. Selain itu, uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui varian
dari kelompok (Santoso, 2010). Data penelitian dikatakan homogen
apabila nilai p > 0,005 dan sebaliknya dikatakan tidak homogen apabila
p < 0,05 (Santoso, 2010).
2. Uji Hipotesis
Dalam menguji hipotesis mengenai perbedaan tingkat work-family
conflict pada Pegawai Negeri Sipil dan marketer, akan menggunakan
metode Uji T yang merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
44
mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Bila
menghasilkan data yang normal maka peneliti akan menggunakan
Independent Samples T-Test. Akan tetapi, bila data menghasilkan
distribusi yang tidak normal, maka uji hipotesis akan menggunkan Mann-
Whitney U Test (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini menggunakan try out terpakai, yaitu skala hanya satu kali
diujikan terhadap subjek yang sama dengan subjek yang digunakan untuk
penelitian karena keterbatasan jumlah sampel dan finansial (Hadi, 2004).
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 3 – 9 Juni 2018. Sebelum melakukan
penelitian, peneliti mencari skala untuk diadaptasi. Terdapat beberapa proses
dalam melakukan adaptasi yaitu peneliti mengunduh dari situs, The Malaysians
Journal of Medicine, yang memaparkan skala tersebut secara online sehingga
dapat digunakan oleh peneliti yang memiliki minat sama. Kemudian peneliti
melakukan penerjemahan yang dilakukan oleh peneliti dan dosen pembimbing
selaku professional judge agar alat ukur layak untuk diuji coba (try out),
sebanyak dua kali karena ada beberapa kata yang mungkin kurang mudah
untuk dimengerti saat subjek menjawab.
Peneliti melakukan penyebaran skala ke dua jenis pekerjaan yang
memiliki jadwal berbeda yaitu pegawai yang memiliki jabatan marketer di PT.
Honda Anugerah dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pemberdayaan
Wanita. Subjek dari penelitian ini berjumlah 68 orang dengan rincian 34 subjek
pada kelompok pegawai dari PT. Honda Anugerah yang memiliki jadwal
fleksibel dan 34 subjek pada kelompok PNS yang memiliki jadwal tidak
fleksibel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
46
Kendala yang dihadapi selama proses pengambilan data adalah akses
untuk mendapatkan subjek yang memenuhi kriteria penelitian cukup susah.
Jika tidak memiliki kenalan orang dalam di tempat kerja tersebut akan sangat
susah untuk memberikan kuesioner. Selain itu, kendala lain yang dihadapi
adalah kemampuan subjek untuk menyelesaikan pengisian skala secara tepat
waktu.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penghitungan data demografik subjek bertujuan untuk mengetahui
persebaran data subjek berdasarkan jadwal pekerjaan dan jenis kelamin subjek
pada kelompok marketer dan kelompok PNS, serta persebaran subjek
berdasarkan usia subjek penelitian. Berdasarkan data demografik subjek
diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel. 3
Persebaran Subjek Berdasarkan Jadwal Pekerjaan dan Jenis Kelamin
Jenis Pekerjaan Jenis Kelamin Jumlah Total
Marketer Laki – laki 31
Perempuan 3 34 Subjek
PNS Laki – laki 13
Perempuan 21 34 Subjek
Total 68 Subjek
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
47
Berdasarkan hasil pada tabel , subjek dalam penelitian ini secara
keseluruhan berjumlah 64 subjek yang terdiri dari 34 subjek pada kelompok
marketer yang memiliki jadwal kerja fleksibel dan 34 subjek pada kelompok
PNS yang memiliki jadwal kerja tetap. Pada kelompok pegawai marketer yang
memiliki jadwal kerja fleksibel terdiri dari 31 subjek laki-laki dan 3 subjek
berjenis kelamin perempuan. Kelompok PNS yang memiliki jadwal kerja tidak
fleksibel terdiri dari 21 subjek perempuan dan 13 subjek berjenis kelamin laki-
laki. Secara keseluruhan subjek pada penelitian ini terdiri dari 44 subjek
berjenis kelamin laki-laki dan 24 subjek berjenis kelamin perempuan.
Tabel. 4
Persebaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
50 – 59 tahun 17
40 – 49 tahun 6
30 – 39 tahun 21
20 – 29 tahun 24
Total 68 subjek
Berdasarkan hasil pada tabel 5, terdapat 68 subjek dalam penelitian ini.
PNS pada penelitian ini, sebagian besar berada pada rentang usia 50 – 59 tahun
dengan jumlah sebanyak 17 subjek. Selanjutnya sebanyak 10 subjek berada di
rentang usia 30 – 39 tahun. 6 subjek berada di rentang usia 40 – 49 tahun, dan
sisanya satu subjek berada di rentang usia 20 – 29 tahun. Berdasarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
48
penghitungan rata-rata dan frekuensi usia PNS, rata-rata usia subjek berada
pada usia 45,6 tahun dengan usia termuda 25 tahun dan tertua 59 tahun.
Frekuensi terbanyak dari usia PNS adalah 17 subjek berusia 50 tahun dan 59
tahun.
Di sisi lain, sebagian besar marketer pada penelitian ini berada pada
rentang usia 20 – 29 tahun dengan jumlah sebanyak 23 subjek. Selanjutnya
sebanyak 11 subjek berada di rentang usia 30 – 39 tahun. Berdasarkan
penghitungan rata-rata dan frekuensi usia marketer, rata-rata usia subjek berada
pada usia 27,7 tahun dengan usia termuda 20 tahun dan tertua 39 tahun.
Frekuensi terbanyak dari usia marketer adalah 23 subjek berusia 20 tahun dan
39 tahun.
C. Deskripsi Data Penelitian
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah work-family
conflict yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang, atau
rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan mean
empiris pada variabel work-family conflict.
Mean teoritis merupakan rata-rata skor dari suatu alat ukur yang diperoleh
dari angka yang menjadi nilai tengah alat ukur tersebut. Sedangkan mean
empirik adalah rata-rata skor dari hasil penelitian.
Dalam mencari nilai mean teoritis, maka penentuan skor minimum dan
maksimum dari alat harus dilakukan. Jumlah butir pernyataan pada alat ukur
adalah 22, dengan rentang nilai jawaban bermula dari nilai 1 sampai dengan 5.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
49
Skor minimum dari alat ukur adalah sebesar 22, yang berasal dari 22 item
dikalikan skor 1, dan skor maksimum dari alat ukur adalah 165, yang berasal
dari 22 item dikalikan skor 5. Kemudian, rentangan skor pada skala adalah
sebesar 143, yakni nilai skor maksimum dikurang skor minimum. Kemudian
hasil rentangan skor dibagi ke dalam enam satuan standar deviasi, sehingga
nilai standar deviasi dari alat ukur adalah sebesar 23, 83. Adapun mean teoritis
dari alat ukur dicari dengan menjumlahkan skor minimum dan maksimum,
kemudian hasil penjumlahan dibagi dua, sehingga diperoleh mean teoritis
sebesar 93,5.
Berikut adalah hasil analisis deskriptif work-family conflict :
Tabel. 5
Hasil Analisis Deskriptif Work-Family Conflict
PNS
Variabel Statistik Teoritis Empiris
Work-Family
Conflict
Minimum 22 40
Maximum 165 75
Mean 93,5 54,05
Standar Deviasi 23,83 9,603
Marketer
Variabel Statistik Teoritis Empiris
Work-Family
Conflict
Minimum 22 32
Maximum 165 90
Mean 93,5 62,85
Standar Deviasi 23,83 12,854
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
50
Tabel. 6
Kategori Skor Work-Family Conflict PNS
Kriteria Skor Kategori Frekuensi Presentase
X ≥ (Mt + SDt) X ≥ 117,33 Tinggi 0 0
(Mt – SDt) ≤ X
< (Mt + SDt)
69,67 ≤ X <
117,33
Sedang 4 11,76 %
X < (Mt + SDt) X < 69,67 Rendah 30 88,24 %
Total 100%
Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel diatas, variabel work-
family conflict yang dialami oleh PNS memiliki mean teoritis yang lebih besar
dari pada nilai mean empiris. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian
memiliki tingkat work-family conflict yang rendah.
Uji t dilakukan untuk melihat lebih lanjut perbedaan signifikan antara
mean empiris dengan mean teoritis pada variabel work-fa