MOTIVASI DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN PADA TINGKAT RUANG RAWAT

MOTIVASIPengertianKondisi/status pikiran seseorang yg digambarkan dlm beberapa tugas khusus atau tujuan (Huber, D, 2000)

Proses psikologis yg mencerminkan sikap, persepsi & keputusan yg terjadi pada diri seseorang (Wahjosumidjo,1987)

Motivasi kerja adalah tingkat kerelaan anggota tim organisasi untuk bekerja ( Huber, D, 2000)

Motivasi merupakan kemampuan untuk menggerakkan seseorang melakukan sesuatu yang diharapkan, kapan & bagaimana menyelesaikan

1. Teori Kebutuhan (Maslow)2. Teori pengharapan (Victor Vroom)

UsahaTindakan Penghargaan Tujuan seseorg seseorgorganisasiseseorg

3. Teori Motivasi sosial model Mc Clelland Kebutuhan mencapai suksesKebutuhan kehangatan & sokonganKebutuhan untuk menguasai & mempengaruhi orang lain

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi 1. Lingkungan kerjakebijakan-kebijakan, prosedur kerja, rencana & program kerjapersyaratan kerjasarana & fasilitas kerja yg mendukung pelaksanaan kerjaGaya kepemimpinan & perilaku pemimpin

2. Tiga faktor utama yg berpengaruh pada motivasiKarakteristik perorangan: minat,sikap & kebutuhanKarakteristik pekerjaan: tugas, tg jawabKarakteristik situasi pekerjaan; faktor lingkungan; perhatian, saling mendukung

3. Tekanan psikologis; interaksi dgn lingk.kerja menimbulkan cemas, tersinggung, tdk diperhatikan.

Teori Douglas Mc.Gregor ( X & Y)X Ytidak menyukai kerja menyukai kerjamalas kreatiftdk menyukai tg jawab berusaha bertjmenyukai pengarahan dapat mengarahkan & kontrol dlm bekerja diri sendiriharus dipaksa agar kerja

Menciptakan kondisi yg meningkatkan motivasiA. Pembentukan norma1. Peraturan internal & eksternalInternal; kebijakan & prosedur sebagai standar kerjaMemaksimalkan penggunaan sumber & mutu asuhan melalui peningkatan komitmenKonsisten dalam membuat keputusanPeraturan atau norma norma dasar meramalkan kinerja staf, melindungi status legal anggota organisasi & perawatan pasien bermutu

Lingkungan kerja yang kondusifKebebasan untuk berbicaraKebebabasan melakukan sesuatu yg diinginkan tanpa merugikan orang lain, memilih pekerjaan, teman & hiburanKebebasan untuk mengekspresikan dirinyaKebebasan untuk menyelidiki & mencari informasiKebebasan untuk mempertahankan diri, adil, jujur & keteraturan dalam kelompokPeraturan eksternalSAK, Akreditasi, UU No.32

B. Standar Penghasilan1. Gaji2. Penghargaan/insentif berdasarkan kinerjaUang cutipengembangan profesionalPemberdayaan stafEvaluasi & monitor perkembangan staf dalam mencapai tujuan organisasiPengakuan publik (perawat teladan) periode tertentu. Pujian terhadap kinerjaFeed back sesering mungkin +/-

C. Lingkungan profesionalOtonomivisi jelas & bagaimana mencapainyauraian tugas & peran individu jelasmanajer asuhan pasien (PN)Hasil yg dicapai 1) Meningkatkan kontinuitas pemberian asuhan pasien2) Meningkatkan efisiensi keuangan & sumber- sumber3)meningkatkan kepuasan perawat, moral & retensi4) Memberikan sistem yg fleksibel5) Menurunkan hambatan tradisional di antara perawat perawat di klinik (Zander,1988)

D. Faktor sosial & interpersonal

Peran Karu: seleksi perawat pemberdayaan stafmenciptakan suasana kolaboratif mencapai tujuan unitmemfasilitasi usaha kelompok mencapai visi

E. Pengawasan terhadap siklus mutu & membentuk tim1. Siklus mutu & kelompok fokus Diskusi utk meningkatkan kinerja dgn problem solving & pengarahan dalam tim.2. Teknik Delphi Menghasilkan ide-ide yg kreatif (think-tank) Menuliskan ide-ide3. Delegasi; trust & rela4. Hubungan dengan kolega Saling menghargai, saling mendukung, kolaborasi profesional.

Teori dua faktor dari HezbergBerdasarkan pembagian hirarki Maslow menjadi kebutuhan atas & bawahKondisi yg memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghargaan & aktualisasi diri meningkatkan motivasi kerja.Kondisi ini disebut faktor motivatorKondisi memenuhi kebutuhan tingkat bawah adalah melalui kerja disebut faktor hygiene. Hal tsb merupakan cara utk mempertahankan karyawan di organisasi bukan utk mempengaruhi motivasi.

faktor motivator (Hezberg) : pencapaian, pengakuan, t.j, kesempatan maju, kerja yang menarik.

BE TACTFUL:Guidelines for providing negative feed backT= Think before you speakA= Apologize quickly youve made a mistakeC= Converse, dont be patronizing or sarcasticT= Time your comments carefullyF= Focus on behaviour/not on personalityU= Uncover hidden feelingsL= Listen for feedback

Situations in which you should ask for feedback When you do not know how well you are doingWhen you receive only positive commentsWhen you receive only negative commentsWhen you believe that your accomplishments have not been recognized

THANK YOU

HAL-HAL YANG DAPAT DILAKUKAN PKR MEMOTIVASI STAFMenjelaskan maksud &tujuan serta kebijakan unit kepada stafMenciptakan lingkungan kerja yg kondusif seperti memberikan instruksi(tugas jelas, gaya kepemimpinanMembina TrustMemberi tjMemberi feed back +(pujian)/-(teguran/sangsi)Memberikan kesempatan untuk perkembangan diri bagi staf yang kompeten(pendidikan,seminar)Untuk staf yg kurang berkualitas, berikan dorongan/bimbingan,pendekatan khususRekreasiMemberi kebebasan berinnovasi,ide-ide mengembangkan pelayanan profesional

HAL-HAL YANG DAPAT DILAKUKAN PN/KATIM MEMOTIVASI PAMemberikan kepercayaan untuk tugas-tugas yang sudah diberikanMemberikan kebebasan pada PA mengungkapkan keinginan & pendapatMembekali PA dengan pengetahuan (askep pasien) & keterampilanEvaluasi hasil kerja (A-E)PA melalui diskusiMemberikan reward atas hasil yang dicapaiKalau ada yg tidak benar, berikan petunjuk

CARA MENYAMPAIKAN FEED BACK +/-+ kamu hebat, dpt memasang infus dengan baik, tlg bimbing & beri kesempatan yg lain agar bisa seperti kamu- Judes; saya perhatikan akhir-akhir ini kamu dalam melayani pasien kurang penuh perhatian/tidak ikhlas, ada masalah apa dengan kamu. Kalau kamu percaya dengan saya mungkin bisa saya bantu

******************