MAKALAH

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

“ANALYSIS JOB”

By :

KELOMPOK 4

Restu Apriliani 153.124.014

Fathul Aziz 153.124.016

Nurul Wathaniyah 153.124.018

Nurhidayah 153.124.020

FACULTY OF DAKWAH AND COMMUNICATION

STATE INSTITUT ISLAMIC STUDIES OF MATARAM

2013/2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan

pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini,

Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu

terselesainya makalah ini.

Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia

(SDM) “Analysis Job”. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar

manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam

tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.

Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya

Manusia “Analysis Job” yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku

penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat

ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu

laporan atau makalah.

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Job Analysis

B. Tujuan Job Analysis

C. Langkah-Langkah Utama Analysis Job

BAB III PENUTUP

Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk

yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan

kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang

ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat

modern dan canggih. Organisasi atau lembaga di bidang pendidikan juga sama seperti halnya

sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan

tujuan pendidikan.

Masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses

pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia

merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran

di sekolah. Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia perlu dikelola dengan

sebaik-baiknya. Pengelolaan tersebut merupakan tugas dari Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM).

B. Rumusan Masalah

1. Jelaskan apa yang dimaksud  Job Analysis  (Analisis Pekerjaan) ?

2. Apa tujuan dari Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?

3. Apa saja langkah-langkah utama dalam Job Analysis (Analisis pekerjaan) ?

BAB II

PEMBAHASAN

MENGANALISIS KLASIFIKASI TUGAS ATAU JOB ANALYSIS

A. Pengertian Job Analysis

Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2  perkataan yaitu job dan

analyisis. Job ada yang  menerjemahkan tugas, ada pula yang  menerjemahan

pekerjaan, sedangkan analysis  berasal dari kata analyse yang berarti memisah-

misahkan atau menguraikan.  Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job

(jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).

Menurut  Ike Kusdiyah Rachmawati bahwa “Analisis Jabatan adalah prosedur

untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang

macam apa yang akan dipekerjakan”.

Menurut Mariot Tua Efendi Hariandja bahwa “job analysis adalah usaha

untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan tugas-tugas

dilakukan  dalam jabatan tersebut”. 

Menurut Faustino Cardoso Gomes “Analisa pekerjaan adalah proses

pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan  interview

terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor”.

Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan  untuk

menentukan siapa yang cocok  untuk dipekerjakan  pada suatu pekerjaan.

B. Tujuan Job Analysis

Analisis pekerjaan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public

maupun sector swasta, menurut Faustino Cardoso Gomes, bahwa ada 12 macam

tujuan dari analisis pekerjaan, diantaranya adalah :

1. Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan, riwayat

pekerjaan, kewajiban pekerjaan dan pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan

atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu  penyusunan pekerjaan-pekerjaan  ke dalam kelas-kelas,

kelompok-kelompok atau  jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu.

3. Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan

masing-masing di dalam organisasi dan pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job desain restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan

merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam  berbagai kelompok.

5. Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan-persyaratan

atau sepesifikasi tertentu  bagi  suatu pekerjaan, seperti  pengetahuan

keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi

keberhasilan  pelaksanaan suatu pekerjaan.

6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan

oleh para supervisor  terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan

penting dari pada penilaian perpormasi  ini adalah dengan maksud mempengaruhi

performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti

promosi, pmberhentian sementara  (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji,

memberi informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan

kekurangan-kekurangan yang berkaitan  dengan pekerjaan masing-masing.

7. Worker training, untuk  tujuan-tujuan  pelatihan. Pelatiahn adalah proses

sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan

keterampilan-keterampilan tertentu.

8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk

keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaa –pekerjaan dan okupasi-okupasi

tertentu.

9. Efficiency.  Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan

keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi  tertentu pada

kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan

standar kerja.

10. Safety.  Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi

dan  peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan

kondisi lingkungan.

11. Human resource planning.  Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui

suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan

akan terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat

yang tepat.

12. Legal/quasi legal reqruitments, aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya yang

berkaitan dengan organisasi.

C. Langkah-Langkah Utama Job Analysis

Dari sebuah proses pengumpulan informasi, data yang sudah dianalisa dalam

pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui  :

1. Interview (wawancara)

Interview merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung

antara nara sumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk

mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaan-

pertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.

2. Observasi (pengamatan)

Observasi adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh makhluk cerdas, terhadap

suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami

pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang

sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang

dibutuhkan.

3. Questionnaire (pertanyaan)

Questionnaire merupakan suatu teknik pengumpulan informasi yang dilakukan

dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden.

4. Written narrative (menulis cerita singkat)

Written narrative adalah kegiatan dimana menceritakan peristiwa yang diamati

terkait analisisnya dalam bentuk tulisan secara singkat dan objektif.

Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber-sumber

diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis  pekerjaan atau jabatan yang

tujuannya untuk menguraikan TUPOKSI, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja,

dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.

a) Job Deskription (uraian jabatan)

Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan

kewajiban suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam

bidangnya. Uraian ini meliputi :

- Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan

nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.

- lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang

juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas

informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.

- Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.

Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jabatan dan merupakan bagian

yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai

menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa

dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara

melaksanakannya

- Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.

Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah

jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

- Hubungan dengan jabatan lain.

Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan

jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta

prosedur kerja.

- Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

- Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari

suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama

kondisi kerja yang berbahaya.

b) Spesifikasi / Persyaratan  Jabatan.

Sesudah membaca deskripsi jabatan diatas, maka akan timbul pertanyaan berikut :

Siapa yang memangku jabatan atau pekerjaan itu ?

Apakah jabatan itu bisa dipegang oleh lulusan SLTA atau PT ?

Bagaimana standart kecerdasan yang dibutuhkan ?

Dan berapa pengalaman yang diperlukan ?

pertanyaan - pertanyaan diatas akan dijawab oleh point kedua yaitu

Spesifikasi Jabatan  itu sendiri yang di definisikan  suatu statement dari kualitas

minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan atau meneruskan

suatu pekerjaan dengan baik dan kondusif.

Secara umum spesifikasi pekerjaan atau jabatan meliputi :

Identitas diri

1. Nama

2. No Kode

3. Asal daerah / kewarganegaraan

4. Status perkawinan

5. Jenis kelamin

6. Usia

Persyaratan pendidikan  latihan dan pengetahuan.

1. Kegiatan seminar

2. Sertifikat, piagam, atau prestasi

Persyaratan pengalaman dan keterampilan

1. Pengalaman lapangan

2. Pengalaman kerja

3. Pengalaman organisasi

Persyaratan fisik dan mental

1. Berat badan

2. Tinggi badan

3. Sehat jasmani dan rohani

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan :

Dari uraian yang terkait dengan analisis pekerjaan atau jabatan yang sudah

dirumuskan  sesuai rumusan masalah yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan.

adalah sebagai  rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang

berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk

memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.

Pengumpulan informasi data melalui :

1. questionnaire (pertanyaan),

2.  written narrative (menuliskan cerita singkat),

3.  pengamatan (observasi) ,

4.  dan interview (wawancara ).

2. Langkah-langkah untuk melakukan analisis pekerjaan terdiri dari dua point. :

a. Job Discription ( uraian jabatan )

1. Identifikasi Jabatan,

2. lkhtisar Jabatan,

3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.

4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.

5. Hubungan dengan jabatan lain

6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

7. Kondisi kerja,

8. Lokasi ruang dan geografis tempat kerja. (komentar penulis pribadi)

b. Spesifikasi / Persyaratan  Jabatan.

1. Identitas diri

2. Persyaratan pendidikan  latihan dan pengetahuan

3. Persyaratan pengalaman dan keterampilan

4. Persyaratan fisik dan mental

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H.Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Salemba Empat.

Cardoso Gomes, Faustino, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi

Offset.

Usmara A, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : PT.

Amara Books.