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MEMORIA ANUAL

CÁTEDRA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL,

DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL

CURSO 2010/2011

Patrocinado por

Queda prohibida, salvo excepción prevista en la ley, cualquier forma de reproducción, comunicación pública y transformación de esta obra sin contar con la autorización de los titulares de la propiedad intelectual.

La infracción de los derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual (arts. 270 y sgts. del Código Penal).

© Marta Muñiz Ferrer. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. UNIVERSIDAD PONTIFICIA DE COMILLAS (ICADE).

2011

ISBN: 84-96287-71-6

Depósito Legal: SS- -201

Impreso en:

GRUPODELTA EDICIONES DIGITALES, S.L. P.E. Zuatuza – Edif. Bidasoa locales 2 y 3 20018 San Sebastián (Gipúzkoa)

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Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11

Página 2 www.upcomillas.es/catedrainter

INDICE

Carta de la Directora de la Cátedra ................................................................................. 4

1. Presentación de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional ................................................................................................... 10

1.1. Creación de la Cátedra ............................................................................................ 10

1.2. Misión y Objetivos .................................................................................................. 10

1.3. Ámbito de estudio .................................................................................................. 11

1.3.1. Internacionalización y Capital Humano .............................................................. 12

1.3.2. Gestión de la diversidad en la empresa .............................................................. 14

1.4. Actividades .............................................................................................................. 15

1.4.1. Investigación y estudios económicos y sociales ................................................. 15

1.4.2. Encuentros, jornadas y seminarios ..................................................................... 16

1.4.3. Publicaciones ....................................................................................................... 17

1.4.4. Educación y formación ........................................................................................ 17

1.5. Acuerdos de colaboración ...................................................................................... 18

1.6. Organización de la Cátedra ..................................................................................... 19

2. Actividades realizadas en el curso 2010 - 2011 ........................................................ 22

2.1. Internacionalización Empresarial y Capital Humano ............................................ 22


2.1.2. Trabajos de Investigación .................................................................................... 26


2.2. Gestión de la Diversidad ......................................................................................... 39



www.upcomillas.es/catedrainter Página 3

2.2.2. Proyectos de investigación .................................................................................. 43


2.2.4. Otras Actividades ................................................................................................. 56

3. Asistencia a congresos, jornadas y seminarios ......................................................... 57

ANEXOS

Anexo 1. Reglamento de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional

Anexo 2. Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo

Profesiona. ICADE 19 de Octubre de 2010

Anexo 3. Conferencia “Human Resources Management in International Companies in

India”. Dr. Kunal Bhattacharya. Unoiversidad de Pune. 26 de enero de 2011

Anexo 4. Diversity and tolerance in Europe: policies in public institutions and private

organisations. Seminar CIDOB- GRITIM/UPF. 22 de septiembre de 2010

Anexo 5. Guía didáctica del Alumnado. Seminario Gestión de la Diversidad. Del 1 al

30 de abril de 2011

Anexo 6. Charter de la Diversidad



Carta de la Directora de la Cátedra

La memoria de actividades que se presenta a continuación recoge el primer año y

medio de vida de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.

La Cátedra fue creada el 21 de diciembre de 2009, bajo el patrocinio de Cassidian

(Grupo EADS), como punto de encuentro entre instituciones, empresas y universidad

para avanzar en el conocimiento de las implicaciones de la internacionalización

empresarial en la gestión del capital humano y contribuir al desarrollo de soluciones

eficaces para los nuevos retos que esto supone.

Como centro de investigación de la Facultad de CCEE de la Universidad Pontificia

Comillas, en la Cátedra se llevan a cabo trabajos de investigación científica y estudios

de carácter socio económico aspirando a convertirse en un centro de referencia en el

estudio de las consecuencias de la globalización y la internacionalización en la gestión

de los recursos humanos en las empresas.

Ahora bien, esta Cátedra presenta tres aspectos diferenciales que condicionan tanto

las actividades como la estructura de la misma.

En primer lugar, nace con vocación de cercanía a la empresa y de dar respuesta a los

problemas que ocupan y preocupan a los profesionales que se enfrentan a la

internacionalización de sus negocios. Para ello, desde la Cátedra se promueve el

contacto permanente con las empresas mediante la organización de foros de debate,

encuentros y seminarios que permitan identificar tales necesidades, compartir

experiencias y dar a conocer los progresos alcanzados en la materia.

En segundo lugar, es objetivo de la Cátedra dar el paso en el análisis de las

consecuencias de la internacionalización empresarial en las personas afectadas, y no

sólo en las empresas, como objeto de análisis. En el contexto actual, la competitividad

de las empresas ante el fenómeno de la globalización protagoniza el estudio y el

debate tanto en el ámbito académico como empresarial. Sin embargo, es escasa la



atención que reciben los nuevos retos y necesidades que este fenómeno supone para

las personas que tienen que desarrollar sus vidas profesionales y personales en este

nuevo entorno. Dar respuesta a estas necesidades, cuyas implicaciones sociales y

empresariales son muy relevantes, constituye una de las razones de ser de la Cátedra.

Para ello, promovemos la formación, tanto de las personas responsables de gestionar

los recursos humanos en las empresas, como de los profesionales que tienen que

desarrollar sus carreras profesionales en entornos internacionales y que requieren

capacidades específicas para competir con éxito.

En tercer lugar, la Cátedra tiene un enfoque multidisciplinar que persigue el análisis de

su objeto de estudio de forma completa. Esto es, no sólo desde la perspectiva

empresarial, sino también desde el ámbito jurídico, con la participación expertos en

derecho laboral, fiscal y de seguridad diplomática (aspectos clave en la gestión de la

movilidad geográfica), y desde el ámbito de las ciencias humanas y sociales, necesarias

para entender la mayor o menor predisposición de los españoles a trabajar en el

extranjero o el origen de los conflictos derivados de la integración de personas diversas

en la empresa, entre otros aspectos.

En resumen, el ámbito de investigación de la Cátedra abarca las implicaciones de la

internacionalización empresarial en la gestión del capital humano en la empresa, y en

las personas afectadas, de forma amplia. Todo ello, con el propósito de desarrollar

herramientas de utilidad para que, tanto las empresas como las personas afectadas,

puedan abordar con éxito los nuevos retos que ello supone.

Lo cierto es que la globalización, la importancia de los nuevos polos geográficos de

desarrollo y los procesos de internacionalización, son fenómenos complejos que han

planteado nuevas necesidades a las empresas a la hora de identificar, seleccionar y

retener el talento necesario para mantener su competitividad. En este nuevo

panorama, la gestión de la movilidad geográfica de las personas en las asignaciones

internacionales necesarias para garantizar el éxito de las estrategias de

internacionalización, así como la gestión de la diversidad resultante en las



organizaciones, son dos de los principales retos a los que se enfrentan actualmente las

empresas.

De acuerdo con lo anterior, y para facilitar su funcionamiento, la Cátedra se ha

estructurado en torno a dos áreas de investigación principales:

1. Internacionalización y Capital Humano, que abarca el estudio de las estrategias

de internacionalización y de sus efectos en la gestión de los recursos humanos

en la empresa, haciendo especial hincapié en las políticas de movilidad

geográfica y la problemática de la selección, contratación y retención de

talento en mercados internacionales.

2. Gestión de la Diversidad en la Empresa, que analiza las herramientas

necesarias para la integración de personas diversas en la empresa con el

objetivo de evitar la aparición de conflictos y aprovechar el potencial de

generación de la eficacia y la innovación necesarias para sobrevivir en los

entornos actuales.

En relación a la organización de la Cátedra, su estructura responde también a los

objetivos de innovación en la investigación y de proximidad a la empresa. Para ello,

cuenta con un Consejo Asesor formado por profesionales con responsabilidad en el

desarrollo de procesos de internacionalización de empresas líderes en sus sectores,

como es el caso de D. Pedro Azagra en Iberdrola y D. Alberto Zamora en Accenture, así

como de responsables de la gestión internacional de recursos humanos, como es el

caso de D. Matías Delgado Ureña y Dña. Isabel Álvarez Theurer de Cassidian.

Asimismo, la Cátedra cuenta con una Comisión Técnica dirigida por el profesor D.

Miguel Santesmases Mestre, cuya misión es velar por la calidad y el rigor científico en

la selección y desarrollo de proyectos de investigación y estudios socioeconómicos.

El carácter multidisciplinar de la Cátedra se ha reflejado, a su vez, en su equipo de

trabajo, en el que participan investigadores y profesionales de los ámbitos empresarial,

jurídico y social, tanto de la propia Universidad como de otras instituciones.



Así, por una parte, son miembros de la Cátedra los profesores de la Universidad

Pontificia Comillas: Dña. Ana Matorras, de la Facultad de Derecho, responsable del

desarrollo de proyectos de investigación sobre los aspectos jurídicos que afectan a la

gestión internacional de los recursos humanos; y D. Jesús Labrador, de la Facultad de

Ciencias Humanas y Sociales, experto en gestión de conflictos en las organizaciones y

director del Máster de Gestión RRHH de ICADE Business School. Y, por otra parte, son

colaboradores activos de la Cátedra la profesora Dña. Amaia Arizkuren Eleta, experta

en gestión internacional de recursos humanos de la Universidad de Deusto; el Instituto

Europeo de Gestión de la Diversidad y el grupo de investigación Análisis de Datos

Socioeconómicos y Empresariales de la Facultad de C.C.E.E. y E.E. de la Universidad

Pontificia Comillas.

En cuanto a las actividades realizadas por la Cátedra desde su fundación, durante los

primeros meses de 2010 se llevaron a cabo las actuaciones necesarias para construir

los cimientos de la Cátedra, cuyo reglamento fue aprobado por la Junta de Gobierno el

1 de febrero de 2010, tanto en la definición del alcance y el contenido de su actividad,

como en el desarrollo de la estructura necesaria para poder cumplir la misión definida

para la misma.

Una vez establecidas las bases de actuación de la Cátedra, los esfuerzos se centraron

en comenzar a participar en foros sobre gestión internacional de recursos humanos e

iniciar proyectos de investigación propios y en colaboración con otras instituciones.

Entre las actividades que se han llevado a cabo en este período, y que se recogen en

detalle en el presente documento, debemos destacar las siguientes:

• La presentación de la Cátedra el 19 de octubre de 2010 en la Jornada de

Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional en la que

contamos con la participaron de D. Marck Spelman, Global Head of Strategy de

Accenture y conferenciante habitual en el WEF, así como de los responsables

en gestión internacional de RRHH de lberdrola, Banco Santander, Allen & Overy



y Cassidian. A esta primera jornada asistieron más de 200 personas y sirvió para

dar a conocer la Cátedra a las comunidades académica y empresarial.

• La conferencia Human Resources Management in International Companies in

India sobre la problemática de la gestión de recursos humanos en

multinacionales en India, uno de los países objetivo en los procesos de

internacionalización de las empresas españolas, realizada en enero de 2011 con

la participación de los profesores D. Kunal Bhatacharya y D. Veer Mangnale de

la Universidad de Pune.

• El desarrollo de cinco proyectos de investigación en el área de

Internacionalización y Capital Humano, de los cuales tres ya han sido

finalizados, y de cuatro proyectos de investigación en el área de Gestión de la

Diversidad en la Empresa, uno de los cuales ya se ha finalizado. En todos los

casos, los resultados obtenidos están comenzando a dar sus frutos mediante

publicaciones y ponencias en congresos y seminarios.

En cuanto a los acuerdos de colaboración firmados en este período, ha sido de especial

importancia la firma del acuerdo marco de colaboración con el IEGD, que nos ha

permitido presentarnos a la convocatoria del proyecto de transferencia de innovación

de la Comisión Europea Diversity Planning in the Workforce en el marco del Programa

Leonardo Da Vinci con otros cinco centros de investigación europeos, realizar un curso

sobre Gestión de la Diversidad a alumnos de la Universidad, así como comenzar

proyectos de investigación conjuntamente, cuyos resultados verán la luz en los

próximos meses.

Como primer resultado de los trabajos de investigación iniciados, así como de los

numerosos contactos realizados con profesionales de empresa y de otras instituciones

con experiencia en la problemática de los procesos de internacionalización y sus

implicaciones en la gestión de personas, a finales de 2011 se publicará el libro

Internacionalización y Capital Humano. Nuevos Retos para las Organizaciones,

recopilatorio de artículos sobre las áreas de estudio de la Cátedra que ofrecerá una

visión del estado de la cuestión en los ámbitos académico y empresarial en el



momento actual y planteará los principales retos a los que hemos de dar respuesta en

futuras investigaciones.

Hoy podemos afirmar que la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional ya ocupa un lugar como referente para el estudio de las

implicaciones de la globalización y la internacionalización empresarial en la gestión del

capital humano en las empresas, tanto en el ámbito académico como empresarial,

gracias al esfuerzo y trabajo de los miembros y colaboradores de la Cátedra, cuya

dedicación y compromiso han sido incondicionales.

Asimismo, todo ello no hubiera sido posible sin la colaboración y el apoyo de algunas

personas a las que quiero expresar mi más sincero agradecimiento.

En primer lugar a D. Matías Delgado-Ureña, D. Luis Bejarano y Dña. Isabel Álvarez de

Cassidian, por su convencimiento en la necesidad de ayudar a las empresas a entender

que el contexto empresarial actual plantea nuevos retos en la gestión de las personas y

promover para ello la creación de esta Cátedra; a los miembros del Consejo, por su

ayuda y confianza; a Dña. Myrtha Casanova, presidenta del IEGD y miembro del

Consejo Europeo de la Diversidad, por su generosidad al compartir con nosotros su

experiencia en gestión de la diversidad en la empresa; a D. Miguel Angel Vidal,

Secretario General del FEEX, por atender siempre pacientemente las demandas de

nuestros alumnos e investigadores; al Departamento de Marketing de la Universidad

Pontificia Comillas, por su ayuda en la organización de foros y jornadas y, por último, a

Diego Andreu, Adriana Brito y Javier de Castro (alumnos de lCADE) por su ilusión y su

magnífico trabajo en la Cátedra.

Dra. Dña. Marta Muñiz Ferrer

Directora Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.



1. Presentación de la Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional

1.1. Creación de la Cátedra

La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional fue

creada en la Universidad Pontificia Comillas el 21 de diciembre de 2009, bajo el

patrocinio de EADS CASA Defence & Security Spain (actualmente Cassidian), como

respuesta a la necesidad de profundizar en el estudio de los efectos de la globalización

de los mercados y la internacionalización de los negocios en la gestión empresarial.

El reglamento de la Cátedra, que se adjunta en el Anexo 1, fue aprobado por la Junta

de Gobierno el 1 de febrero de 2010.

1.2. Misión y Objetivos

La razón de ser de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional es el desarrollo de actividades de investigación, formación y

divulgación del conocimiento que faciliten:

a) A las empresas, la planificación y ejecución de sus procesos de

internacionalización de forma eficaz atendiendo a las necesidades y

expectativas de los grupos de interés implicados.

b) A los profesionales, actuales y futuros, el desarrollo de habilidades y

competencias que faciliten su desempeño profesional en entornos

internacionales.

Los principales objetivos de la Cátedra son:

• Servir de punto de encuentro entre empresas e instituciones para el debate y

la reflexión.



• Crear conocimiento sobre los retos de la internacionalización empresarial y sus

implicaciones en la gestión del capital humano.

• Proveer a instituciones y empresas de información que les permita enfrentarse

a estos nuevos retos y de herramientas que faciliten la planificación y gestión

eficaz de sus procesos de internacionalización, atendiendo a las expectativas y

necesidades de los grupos de interés implicados.

• Realizar actividades de divulgación y sensibilización para fomentar actitudes

responsables en materia de educación, formación y capacitación de las

personas en entornos empresariales internacionales.

1.3. Ámbito de estudio

El ámbito de investigación de la Cátedra abarca el estudio del contexto de

globalización e internacionalización empresarial y sus implicaciones en la gestión de los

recursos humanos, así como las necesidades de gestión de la diversidad en la empresa

para alcanzar los niveles de innovación y productividad requeridos en el entorno

competitivo actual.

Así, la Cátedra desarrolla proyectos de investigación y organiza foros, seminarios y

encuentros con empresas y otras instituciones en torno a dos grandes áreas de

estudio: Internacionalización y Capital Humano y Gestión de la Diversidad en la

Empresa.

Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional

Página 12

Figura 1. Ámbito de Estudio de la Cátedra

1.3.1. Internacionalización y Capital Humano

Incluye el estudio del contexto de globalización de los mercados actuales y sus

implicaciones en las estrategias de internacionalización de las empresas, las

consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en la

movilidad geográfica, las

asignaciones internacionales y la selección y retención de talento en países de origen y

destino y, por último, las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera

en entornos internacionales

De modo más específico las líneas de investigación de esta área son:

Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional

Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional

www.upcomillas.es/catedrainter

Ámbito de Estudio de la Cátedra

Internacionalización y Capital Humano

del contexto de globalización de los mercados actuales y sus


consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en la

, las posibles soluciones para facilitar la gestión de las


las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera

en entornos internacionales.

De modo más específico las líneas de investigación de esta área son:

Internacionalización y capital humano

Internacionalización empresarial

Movilidad geográfica de los recursos humanos

Desarrollo profesional

Gestión de la diversidad en la

Empresa


www.upcomillas.es/catedrainter

del contexto de globalización de los mercados actuales y sus


consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en las políticas de

posibles soluciones para facilitar la gestión de las


las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera

Internacionalización empresarial

Movilidad geográfica de los recursos humanos

Desarrollo profesional



• Internacionalización empresarial

- Contexto actual y tendencias a futuro de la globalización de los mercados, la

internacionalización de las empresas y la deslocalización de actividades

empresariales.

- Efectos sobre la competitividad, la movilidad geográfica y el desarrollo

profesional.

- Modelos de internacionalización. Implicaciones en el diseño organizativo,

estructura empresarial y las políticas de gestión internacional de RRHH en la

empresa. Diferencias sectoriales y mejores prácticas.

• Movilidad geográfica de los recursos humanos

- Implicaciones de las necesidades de movilidad geográfica en la gestión de

RRHH: tipología de asignaciones internacionales, políticas de expatriación,

impatriación y repatriación, modelos retributivos, fuga de talentos, etc.

Posibles diferencias sectoriales, geográficas, de género y de cultura.

- Factores determinantes del éxito en las asignaciones internacionales:

motivación, adaptación, satisfacción del expatriado y de su familia. Influencia

en el desempeño, transferencia de conocimiento y tasa de abandono durante

la asignación y tras la repatriación.

- Factores que influyen en la propensión a y la aceptación de la movilidad

geográfica por países, por sectores, por nivel de responsabilidad, por tipo de

puesto de trabajo, por género, etc. Factores moderadores (aspectos fiscales,

nivel de bienestar de la ciudad de destino, infraestructuras educativas,

distancias en tiempos, garantías en el regreso, etc.).

- Implicaciones sociales de la movilidad geográfica internacional (familia,

educación, vivienda, integración social, entorno cultural, etc.). Diferencias

entre áreas geográficas de origen y destino.



- Identificación y análisis de casos de éxito y buenas prácticas. Diferencias según

el modelo de desarrollo internacional (crecimiento interno, alianzas, fusiones y

adquisiciones).

- Tratamiento jurídico de la movilidad geográfica de los empleados. Aspectos

laborales, fiscales, de seguridad de social, prevención de riesgos y seguridad

diplomática.

• Desarrollo profesional

- Necesidades de formación y preparación para trabajar en entornos

internacionales.

- Desarrollo de competencias en mentalidad y liderazgo global (Global Mindset).

- Influencia de la educación y formación escolar, universitaria y de postgrado en

las capacidades para trabajar con éxito en el extranjero. Diferencias por

carreras, experiencia internacional previa, regiones, sectores, etc.

- Diseño de modelos de transferencia del conocimiento y de desarrollo

profesional de las personas afectadas por la movilidad geográfica.

- Implicaciones en la Cultura Corporativa, Gobierno de la Empresa,

Responsabilidad Social Corporativa.

1.3.2. Gestión de la diversidad en la empresa

Los fenómenos de la globalización y la internacionalización empresarial han puesto de

manifiesto la necesidad de desarrollar políticas de gestión de la diversidad en la

empresa de forma proactiva, de tal manera que se minimicen los conflictos y se

maximicen los beneficios en términos de creatividad e innovación.

En la Cátedra se entiende Gestión de la Diversidad como la integración de personas

diversas en la empresa con el objetivo de maximizar la eficacia y la eficiencia en el

trabajo, entendiendo y respetando las diferencias.



Entre las líneas de investigación de esta área cabe destacar:

- Ampliación del concepto de gestión de la diversidad en la empresa: integración

de profesionales procedentes de diversas regiones y culturas, con distinta

formación y capacitación, con edades y etapas del ciclo de vida familiar

diferentes, con distintos estilos de vida, etc.

- Identificación de necesidades y desarrollo de herramientas para la gestión de

la diversidad en la empresa.

- Implicaciones en la gestión del capital humano en la empresa: modelos de

comunicación y de gestión, definición de carreras profesionales, principios,

valores, políticas de conciliación, etc.

- Estrategias de gestión de la diversidad que minimicen el conflicto y promuevan

la innovación y el desempeño en el trabajo. Identificación de mejores

prácticas.

1.4. Actividades

Para la consecución de los objetivos perseguidos, en el seno de la Cátedra de

Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional se llevan a cabo

las siguientes actividades:

1.4.1. Investigación y estudios económicos y sociales

Avanzar en el conocimiento acerca de las implicaciones de la globalización y la

internacionalización empresarial en la gestión de los recursos humanos es el fin último

de la Cátedra, tanto con equipos de investigadores de la propia Universidad Pontificia

Comillas, como en colaboración con otras instituciones nacionales y extranjeras. Son,

por tanto, actividades prioritarias de la Cátedra las siguientes:

• Elaborar de estudios de carácter económico y social.



• Realizar de proyectos de investigación, desarrollo e innovación.

• Dirigir tesis doctorales y proyectos fin de carrera en las áreas de estudio de la

Cátedra.

• Ofertar y gestionar Becas de Formación de Personal Investigador y Becas de

Colaboración para proyectos en el ámbito objeto de la Cátedra.

1.4.2. Encuentros, jornadas y seminarios

La Cátedra constituye un punto de encuentro para académicos, investigadores y

empresas con un doble objetivo: por una parte, fomentar la reflexión y el debate que

permitan la identificación de los principales retos de los procesos de

internacionalización y, por otra parte, favorecer la difusión de los avances en el

conocimiento sobre este fenómeno y la puesta en común de buenas prácticas.

Para ello en la Cátedra se organizan:

• Encuentros y reuniones científicas entre profesores e investigadores de

Comillas y de otros centros universitarios.

• Jornadas y seminarios para profesionales y empresas con la colaboración de

otras instituciones.

• Conferencias y mesas redondas acerca de las mejores prácticas empresariales y

los resultados de estudios socioeconómicos y de proyectos de investigación.

• Foros de reflexión y debate entre profesionales académicos y del mundo

empresarial.

Adicionalmente, la Cátedra participa en foros y congresos nacionales e internacionales

con la realización de conferencias, ponencias y comunicaciones sobre los resultados de

la investigación realizada en el seno de la misma.



1.4.3. Publicaciones

Otra de las actividades de divulgación del conocimiento llevada a cabo por la Cátedra

es la realización de publicaciones, entre otras:

• Publicaciones de artículos en medios especializados.

• Publicación anual sobre el estado de la cuestión en los temas tratados en las

distintas actividades organizadas por la Cátedra.

• Publicación de libros monográficos sobre temas objeto de la Cátedra.

Asimismo, es objetivo de la Cátedra constituir una base documental especializada en el

marco de la Biblioteca de Comillas.

1.4.4. Educación y formación

Como parte de la Universidad Pontificia Comillas, la Cátedra tiene la responsabilidad

de transferir el conocimiento desarrollado en la misma a la formación de sus alumnos

y de profesionales con el objetivo de facilitar su desarrollo profesional en entornos

internacionales. Concretamente, son actividades propias de la Cátedra:

• Desarrollar e impartir cursos de formación especializada en gestión

internacional de recursos humanos.

• Desarrollar e impartir cursos de formación especializada en habilidades y

competencias para el desarrollo profesional en el contexto empresarial

internacional.

• Ayudar a la adaptación de los contenidos y planes de estudio de la educación

secundaria y universitaria en materia formación y capacitación de los

estudiantes para el desarrollo de sus profesiones en entornos internacionales



1.5. Acuerdos de colaboración

Para el desarrollo de sus actividades la Cátedra de Internacionalización Empresarial,

Diversidad y Desarrollo Profesional desarrolla acuerdos de colaboración con otras

instituciones académicas y con empresas cuyo conocimiento y experiencia pueden

aportar valor al desarrollo de determinados proyectos.

En este sentido, durante el año 2011 se ha firmado una acuerdo marco de

colaboración con el Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD), lo que nos

ha permitido presentarnos como coordinadores a la convocatoria del proyecto de

transferencia de innovación de la Comisión Europea “Diversity Planning in the

Workforce” en el marco del Programa Leonardo Da Vinci1 junto con otros centros de

investigación europeos2, ofrecer un Seminario en Gestión de la Diversidad en la

Empresa a nuestros alumnos de ADE, Psicología y Master en Gestión de RRHH3 e iniciar

un proyecto de diagnóstico en materia de gestión de la diversidad y expatriación en

Cassidian4. Fruto de esta colaboración, en el mes de noviembre, se celebrarán en

ICADE las Jornadas “La Gestión de la Diversidad como Estrategia para la Generación de

Empleo” del Proyecto Euroempleo, financiado por el Fondo Social Europeo y el Servicio

Andaluz de Empleo.

Asimismo, durante este curso se ha contado con la colaboración del Instituto

Universitario de Estudios sobre Migraciones de la Universidad Pontificia Comillas,

Accenture, Iberdrola, Banco Santander, Allen & Overy, Universidad de Deusto, Pune

University (India) y CIDALIA en distintas actividades de la Cátedra como se describirá

en el apartado 2.

1 El pasado 5 de septiembre se resolvió el concurso en el que hemos quedado calificados en 5º lugar de

80 convocatorias. 2 Además de la colaboración con el IEGD, el proyecto contemplaba la participación de otros centros de

investigación de Reino Unido, Austria, Lituania y Dinamarca. 3 Véase página 52

4 Véase página 48



1.6. Organización de la Cátedra

La organización de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional refleja los aspectos esenciales de la misma: por una parte, la

cercanía a la empresa con el doble objetivo de identificar sus necesidades y transferir

los avances en el conocimiento a la comunidad empresarial; por otra parte, garantizar

la calidad y el rigor científico en los proyectos de investigación que se llevan a cabo en

el seno de la Cátedra y, por último, abordar el fenómeno de estudio de forma

completa y, por tanto, multidisciplinar.

Para ello, la Cátedra cuenta con un Consejo Asesor formado por profesionales de

prestigio con responsabilidades en el desarrollo de procesos de internacionalización y

gestión internacional de recursos humanos en multinacionales líderes en sus sectores.

Asimismo, se ha creado una Comisión Técnica dirigida por D. Miguel Santesmases,

Catedrático de Comercialización e Investigación de Mercados de la Universidad de

Alcalá de Henares, cuya experiencia en la dirección de proyectos de investigación

supone una gran aportación a la Cátedra.

Asimismo, atendiendo a la necesidad de afrontar el fenómeno de la

internacionalización y sus efectos en la gestión de personas desde una perspectiva

multidisciplinar, el equipo de la Cátedra está formado por profesores e investigadores

de las facultades de Ciencias Empresariales, Derecho y Ciencias Humanas y Sociales de

la Universidad Pontificia Comillas y cuenta entre sus colaboradores con la participación

de expertos de otras universidades e instituciones.

De acuerdo con lo anterior, la organización de la Cátedra en septiembre de 2011 es la

siguiente:



Directora:

- Dra. Dña. Marta Muñiz Ferrer. Profesora del Departamento de Gestión

Empresarial. Facultad de C.C.E.E. y E.E. Universidad Pontificia Comillas. ICADE.

Consejo Asesor:

- Dña. Isabel Álvarez Theurer. Responsable Operativo de Colaboraciones con

Universidades de EADS Defence & Security Spain. Secretaria del Consejo.

- D. Pedro Azagra. Director de Desarrollo Corporativo y Miembro del Comité

Ejecutivo de Iberdrola.

- D. Matías Delgado-Ureña. VP HR Cassidian (EADS Group)

- D. Alberto Zamora. Socio Director de Servicios Estratégicos para España,

Portugal, África e Israel de Accenture.

Comisión Técnica:

- Director: Dr. D. Miguel Santesmases Mestre. Catedrático de Comercialización

e Investigación de Mercados de la Universidad de Alcalá de Henares.

Administración:

- Dña. Rebeca Velasco. Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense

de Madrid.

Miembros propios:

- Dr. D. Jesús Labrador Fernández. Director del Máster Universitario de RRHH.

Profesor del Departamento de Psicología. Facultad de Ciencias Humanas y

Sociales de la Universidad Pontificia Comillas.

- Dra. Dña. Ana Matorras Díaz-Caneja. Profesora del Departamento de Derecho

Económico y Social. Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas.

ICADE.



Colaboradores:

- Dra. Dña. Amaia Arizkuren Eleta. Profesora de Gestión Internacional de

Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.

Universidad de Deusto.

- Dra. Natalia Casinello Plaza. Profesora del Departamento de Gestión

Financiera. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad

Pontificia Comillas. ICADE

- Grupo de investigación Análisis de datos socioeconómicos y empresariales.

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Pontificia

Comillas. ICADE.

- Unidad de Investigación y Estudios Sociales. Facultad de Ciencias Humanas y

Sociales. Universidad Pontificia Comillas.

- Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD)



2. Actividades realizadas en el curso 2010 - 2011

A continuación se exponen las principales actividades realizadas en el seno de la

Cátedra para cada una de las dos áreas de estudio definidas, Internacionalización y

Capital Humano y Gestión de la Diversidad en la Empresa, detallando en cada caso: los

encuentros, jornadas y seminarios realizados, los trabajos de investigación finalizados y

en curso y otras actividades.

2.1. Internacionalización Empresarial y Capital Humano


El primer encuentro organizado por la Cátedra en el curso académico 2010-2011 fue la

celebración en octubre de la Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional en la que se presentó la Cátedra a las comunidades científica y

empresarial. Posteriormente, en enero se organizó la conferencia Human Resources

Management in International Companies in India, iniciando así la transferencia de

conocimiento y buenas prácticas sobre la gestión internacional de recursos humanos

en países emergentes, uno de los temas que más preocupan a las empresas españolas

en el momento actual.

El detalle de ambos encuentros se resume a continuación.



Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo

Profesional

Fecha 19/10/2010

Ponentes Castresana, R. (Director de RRHH de Iberdrola); Delgado- Ureña, M. (VP HR

de Cassidian); Gómez-Jordana, I. (Socio Director de ALLEN &OVERY

España); Muñiz Ferrer, M. (Directora de la Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional); Rodríguez-Tarodo, A.

(Directora de Formación, Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander);

Sainz, J. (Presidente de PromoMadrid. Consejería de Economía y Hacienda

de la Comunidad de Madrid); y Spelman, M.(Global Head of Strategy de

Accenture)

Lugar Sede Alberto Aguilera, 23. Aula Magna. Madrid.

Objetivos

Presentación de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional a las comunidades científica y empresarial. Definición del

contexto de globalización actual y de los principales retos en la gestión internacional

de los RRHH para las empresas españolas.

Descripción5

La Jornada, a la que se inscribieron 314 personas y asistieron algo más de 200, se

estructuró en tres partes:

1º. Apertura de la Jornada: a cargo del Vicerrector para Asuntos Económicos de la

Universidad Pontificia Comillas, D. Cecilio Moral Bello y de D. Jesús Sainz,

presidente de PromoMadrid (Consejería de Economía y Hacienda la Comunidad de

5 El detalle del contenido de la Jornada, así como la participación de cada uno de los ponentes, puede

verse el vídeo de la misma en la web de la Cátedra: www.upcomillas.es/catedrainter y consultarse en el Anexo 2



Madrid) cuya exposición versó acerca de la importancia de la internacionalización

para las empresas españolas y de los retos que esto supone.

A continuación D. Matías Delgado-Ureña, VP de HR de Cassidian, expuso la

necesidad de acercar la Universidad al mundo empresarial y de profundizar en el

estudio de los efectos de la internacionalización en la gestión de los recursos

humanos.

Por último, la Dña. Marta Muñiz, Directora de la Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, presentó los objetivos, ámbito de

estudio y actividades de la Cátedra.

2º. Conferencia "Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global

Orchestration" de D. Mark Spelman. Cuyo resumen se adjunta en el Anexo 2.

3º. Mesa redonda “Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo

Profesional”, moderada por la Dra. Marta Muñiz, Directora de la Cátedra, en la

que participaron: D. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos de

Iberdrola; Dña. Almudena Rodríguez Tarodo, Directora Corporativa de Formación,

Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander; D. Iñigo Gómez-Jordana, Socio

Director de Allen & Overy España, y D. Matías Delgado Ureña, Vicepresidente de

Recursos Humanos de EADS Defence & Security Spain, quienes expusieron cómo

afecta la internacionalización a sus empresas y cuáles son las debilidades y

fortalezas que aportan las nuevas dinámicas de exportación e importación del

talento al negocio.

En el debate que siguió a continuación se plantearon los retos para las empresas

españolas en cuanto a las políticas de expatriación, repatriación y formación en

habilidades para el desarrollo de carreras internacionales.

4º. Cierre: a cargo de D. Alfredo Arahuetes, Decano de la Facultad de CCEE.

La totalidad de la Jornada fue grabada en video y puede verse en la web de la Cátedra:

http://www.upcomillas.es/centros/cent_cat_inte_empr_jorn.aspx



Conferencia “Human Resources Management in International

Companies in India”

Fecha 26/01/2011

Ponentes Bhattacharya, K. (Director del Departamento de Gestión de Recursos

Humanos del Sinhgad Institute of Business Administration and Research)

Colaboradores Sinhgad Institute of Business Administration and Research (SIBAR), Pune

University (India)

Lugar ICADE Business School. Sala de Conferencias. Madrid.

Objetivos

1. Presentar los retos de la gestión de equipos multiculturales en empresas

multinacionales tomando como experiencia el caso de India.

2. Analizar la problemática del desarrollo de empresas de culturas marcadamente

occidentales en un país emergente como la India.

Descripción6

El Dr. Bhattacharya explicó las particularidades coyunturales y culturales de su país que

deben conocer y saber gestionar las empresas multinacionales que quieran tener éxito

en India

Por otra parte, realizó una aproximación a la India, en general, y a la ciudad de Pune en

particular, uno de los nuevos polos de desarrollo empresarial, considerada además

como el "Oxford del Este", en términos académicos y educativos.

En el coloquio posterior a la conferencia, en el que también participó D. Veer

Mangnale, Director del SIBAR, se abordaron cuestiones acerca del futuro de la India, la

6 En el Anexo 3 se adjunta la noticia publicada en la web de Comillas acerca de la conferencia y que

ofrece un resumen del contenido de la misma.



calidad de vida de los expatriados en el país, la consideración de las mujeres en el

ámbito empresarial o la fuga de talentos.

2.1.2. Trabajos de Investigación

Durante el período 2010-2011 la Cátedra ha iniciado varios proyectos de investigación,

algunos de los cuales han sido ya finalizados y serán objeto de publicaciones en los

próximos meses. Otros, por su mayor envergadura, se encuentran todavía en proceso

de desarrollo.

A continuación se detallan los proyectos de investigación en el área de

Internacionalización y Capital Humano, tanto finalizados como en curso.

a) Proyectos de investigación finalizados

¿Cómo se pueden evitar los fracasos en el proceso de expatriación?

(Proyecto fin de carrera E4)

Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Junio 2011

Autor Herzig, M. (Alumna de E4, Universidad Pontificia Comillas)

Director Mínguez, A. (Profesor de Gestión RRHH, Universidad Pontificia Comillas)

Resumen

Investigación acerca de las malas prácticas que se utilizan en la gestión del proceso de

expatriación en compañías internacionales, así como de sus consecuencias para el

expatriado y para la empresa. Además, se presentan recomendaciones sobre las

políticas y actuaciones que tanto empresas como expatriados pueden llevar a cabo

para aumentar la tasa de éxito en las asignaciones internacionales. Esta tesina consiste



en una parte teórica y un estudio de campo con entrevistas en profundidad, para

poder ofrecer tanto una visión científica como una visión actualizada del tema.

Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012

A partir de la tesina, se ha elaborado un artículo que será publicado por la Cátedra en

diciembre de 2011.

Modelos de internacionalización de empresas energéticas españolas.

Efectos en la estructura empresarial, el diseño organizativo y la

gestión de los recursos. (Proyecto fin de carrera ICAI)


Autor Aguirre Fernández, M. B. (Alumna de ICAI, Universidad Pontificia Comillas)

Director Sánchez Rubal, P. (CEO de Uriel Inversiones)

Resumen

El proyecto “Internacionalización de las empresas españolas de energía. Efectos en la

estructura empresarial y la gestión de recursos humanos” persigue extraer

conclusiones que puedan servir de referencia para empresas de distintos sectores (con

mayor profundidad para empresas energéticas renovables), que quieran emprender

un proceso de internacionalización. Se estudiaron los diferentes modelos y estrategias

de internacionalización que se utilizan de forma práctica o se siguen como base teórica

y el tipo de estructura y organización que acaban adquiriendo este tipo de

organizaciones.

El contacto con PYMES del sector energético fue clave para conocer las experiencias

reales acerca de sus procesos de internacionalización y permitió averiguar las

condiciones que les han favorecido así como las barreras que se han encontrado en la



apertura hacia mercados extranjeros. A través de la respuesta a un cuestionario se

logró destacar ciertas pautas comunes entre las compañías.

Con el capital humano como factor destacable en el éxito de cualquier proceso de

internacionalización, en este proyecto también se ha querido hacer hincapié en los

principales componentes a tener en cuenta para la gestión de los recursos humanos en

países extranjeros.

La primera fase de investigación y el estudio ad hoc del área energético se basaron en

la bibliografía especializada. Para la elaboración del cuestionario y posterior

tratamiento de los datos se utilizó el Sistema DYANE. Por último, para ampliar los

conocimientos, se realizaron una serie de entrevistas con expertos en la materia de

internacionalización que ayudaron a complementar las conclusiones obtenidas y a

resolver las dudas que surgieron durante el proyecto.

Se lograron recoger los factores de éxito y las barreras que encontraron las empresas

energéticas españolas en sus actividades internacionales, sus previsiones de futuro, los

países en los que se hallaban presentes, el tipo de operación que realizaban

(exportación, alianzas, socios locales), las ayudas solicitadas… en relación a su tamaño

empresarial. Por otra parte en materia de recursos humanos, interesaba conocer si

existía una política específica para su gestión internacional, cursos de integración o de

formación específica, los tipos de contrataciones y su duración, así como la forma de

gestionar los procesos de repatriación.


A partir del trabajo realizado, se ha elaborado un artículo que será publicado por la

Cátedra en diciembre de 2011.



Modelos de internacionalización de las empresas constructoras

españolas. Implicaciones en la gestión de Recursos Humanos.

(Proyecto fin de carrera ICAI)


Autor Paredes Velasco, A. (Alumno de ICAI, Universidad Pontificia Comillas)

Director Muñiz Ferrer, M.

Resumen

El proyecto se centra en la investigación de los procesos de internacionalización

llevados a cabo por las empresas constructoras españolas del sector de la

construcción.

Considerado durante años el motor de la economía española, durante las últimas

décadas ha experimentado un crecimiento rápido, dada la fuerte demanda interna en

España, lo que ha provocado que dichas empresas hayan adquirido una experiencia

notable motivando su salida hacia el mercado exterior. Además, las empresas

españolas se encuentran con mercados internacionales no satisfechos con demanda

potencial, y ven como oportunidad de negocio abrirse a ellos, por esto la

internacionalización a día de hoy es la estrategia prioritaria para el tejido empresarial

constructor español.

Ante este nuevo marco empresarial, y dado que las empresas españolas

internacionalizadas o que se encuentran en pleno proceso de internacionalización

conforman un grupo estratégico clave para el futuro de la economía española, se cree

necesario reflexionar sobre las implicaciones de la globalización en las estrategias de

crecimiento de las empresas y la gestión empresarial, estudiar las nuevas

oportunidades de negocio emergentes provocadas por la nueva situación, así como,

analizar el surgimiento de amenazas competitivas desde otros mercados.



Por otra parte, el aumento de empresas con intereses en otros países conduce a un

mayor número de profesionales que circulan entre la empresa matriz y las empresas

subsidiarias. La gestión de los recursos humanos es un proceso clave para el éxito del

proceso de internacionalización de las empresas. En el proyecto se desarrollan las

nuevas necesidades de gestión internacional de los recursos humanos ante este nuevo

marco, la gestión de la movilidad y la diversidad en las empresas.

El estudio consta de dos partes claramente diferenciadas. En la primera parte del

proyecto, se exponen una detallada revisión de la literatura sobre las razones para la

internacionalización, los obstáculos que se presentan, y presenta los distintos modelos

teóricos de internacionalización. Asimismo, se desarrolla como tema fundamental para

el éxito del proceso de internacionalización la correcta gestión internacional de los

recursos humanos.

La segunda parte del proyecto se centra en el trabajo de investigación empírica llevado

a cabo que consiste en: por una parte, la realización de entrevistas en profundidad a

profesionales de las principales empresas de construcción españolas, así como a

expertos en gestión internacional de recursos humanos; y por otra parte, el diseño de

un cuestionario compuesto de 45 preguntas mediante el programa DYANE a una

muestra de empresas representativas del sector.


A partir de este trabajo de investigación, se ha elaborado un artículo que será

publicado por la Cátedra en diciembre de 2011.



b) Proyectos de investigación en curso

La expatriación de los trabajadores. Análisis jurídico interdisciplinar

Fecha Inicio: Abril 2011 Fin: Diciembre 2011

Director Matorras Díaz-Caneja, A.

Investigadores Casero Barrón, R.; Gazarian Giormezian, A.; Martín Jiménez, R.; Matorras

Díaz-Caneja, A.; Saldaña Quero, C.; Sánchez-Cervera Valdés, J.M.;

Objetivos

Elaboración de una obra monográfica en la que se aborda toda la problemática jurídica

que rodea a la expatriación de trabajadores, y a las prácticas y políticas empresariales

vinculadas con dicha realidad, ocupando un lugar destacado el estudio de la vertiente

retributiva.

Para la realización del trabajo de investigación se toma una perspectiva jurídica

multidisciplinar, que abarca los distintos subsectores del ordenamiento jurídico que

presentan conexión con la misma (Derecho Migratorio, Derecho del Trabajo, Derecho

Tributario, Derecho de la Seguridad Social y Derecho de la Prevención de Riesgos).

En la obra resultante se analizan de manera integrada todos sus condicionantes e

implicaciones jurídicas. Y, con el fin de dar el enfoque práctico que requiere la materia

objeto de estudio, a fin de que constituya una obligada referencia para los operadores

jurídicos especializados en este campo de trabajo, se ha constituido un equipo de

investigadores mixto (que integra a profesores universitarios, abogados en ejercicio y

profesionales del mundo empresarial con amplia experiencia en el campo de la gestión

de la movilidad internacional de recursos humanos).



Descripción

La preocupación de las empresas por contar con profesionales cualificados con perfil

internacional ha crecido exponencialmente en nuestro país a remolque del proceso de

internacionalización de la economía española. Y es que muchas veces ese factor

humano, disponible para una movilidad global y con competencias profesionales

singulares constituirá un importantísimo coadyuvante en el proceso de implantación y

consolidación de las empresas españolas en el exterior.

De igual forma, pero en sentido inverso, en ocasiones la entrada de inversores en

nuestro país, junto a la escasez de profesionales con determinados perfiles y

competencias críticas, o, cada vez más, el simple afán de formar una fuerza laboral

verdaderamente global, con conocimiento de la cultura corporativa, provoca un

interés empresarial creciente por atraer recursos humanos desde otros Estados para

trabajar en España al servicio de empresas radicadas en nuestro territorio.

En suma, los episodios y experiencias de movilidad geográfica de trabajadores en sus

dos manifestaciones -expatriaciones e impatriaciones, respectivamente- son cada vez

más numerosos, como consecuencia del imparable proceso de globalización

económica en sus distintas vertientes y manifestaciones y a remolque del paralelo

esfuerzo por la llamada optimización del talento a escala global.

Pero la adopción por las empresas de las correspondientes decisiones y medidas con

impacto en el factor humano, y el diseño y ejecución de políticas y prácticas

corporativas ad hoc, tropieza con multitud de incógnitas, de complicada respuesta

jurídica; y, a la par, tropieza con condicionantes y tiene importantes implicaciones de

orden jurídico que han de ser sopesadas cuidadosamente.

El desconcierto jurídico que se viene generado desde hace varias décadas en torno a

esta realidad, al que se trata de dar cumplida respuesta a través del presente trabajo

de investigación, desentrañando las claves que permitan afrontar con mayor

tranquilidad y seguridad la gestión de recursos humanos en un escenario internacional,



viene provocado fundamentalmente por el juego combinado de tres factores (que se

toman en consideración para la estructuración y desarrollo del presente trabajo de

investigación).

• En primer lugar, por la “internacionalización” misma de la relación profesional y

los conflictos colaterales de legislación laboral aplicable y de jurisdicción

competente que esta incidencia suscita. Ello fuerza a acometer el estudio de la

expatriación de empleados con manejo fluido de las reglas de Derecho

Internacional Privado aplicables.

• En segundo lugar, por el marcado carácter multidisciplinar y la notable

complejidad de los condicionantes e implicaciones jurídicas anudadas a las

prácticas y políticas de expatriación (y particularmente: por el juego de la

legislación migratoria –nacional y supranacional-, por la entrada en escena de la

fiscalidad internacional y de la Seguridad Social internacional, y por la inevitable

dispersión y “confusión” normativa que ello genera); amén de la interacción de

las libertades comunitarias fundamentales. De modo que se hace necesario el

manejo ágil, integrado y riguroso de complejos conceptos, categorías y

principios y de normas dispersas, que engarzan con distintas ramas del

ordenamiento, y que han de ser convenientemente identificados.

• Por último, porque, condicionado por lo anterior, no se cuenta con un marco

normativo que de forma sistemática, completa e integradora ordene esta clase

de vicisitudes o procesos y que ofrezca soluciones cómodas a los problemas

cotidianos en materia de gestión de expatriados. Ello obliga a aplicar un

particular esfuerzo creativo, procurando dar un tratamiento al trabajo de

investigación resultante que, siendo exhaustivo, sistemático y eminentemente

práctico, pueda finalmente resultar verdaderamente útil y clarificador.

Junto a ello, contribuye a crear confusión en la práctica diaria de nuestras empresas en

lo que concierne a la gestión de la movilidad internacional de recursos humanos un

problema conceptual básico de fondo, que también justifica la realización del presente

trabajo de investigación. Y es que la categoría central sobre la que se construye este



trabajo–la llamada “expatriación”- no cuenta con perfiles delineados en sede

normativa. Por el contrario, se trata de una categoría acuñada en la práctica de las

empresas y que aglutina a realidades jurídicas muy diversas, sometidas a dispares

regímenes jurídicos. Por ello, se hace necesario fijar sus perfiles conceptuales.

Se estudia la movilidad transfronteriza producida por razón de una relación de empleo

ya constituida previamente o en el marco de relaciones de empleo que se constituyen

desde un país determinado precisamente para dar cobertura formal a una necesidad

de mano de obra en el extranjero. Nos centramos, en suma, en lo que se ha dado en

llamar la movilidad internacional en el empleo, como realidad contrapuesta a la

movilidad internacional para el empleo; pero prestando la merecida atención, no sólo

a los supuestos de movilización sobrevenida e impuesta por la empresa a sus

empleados, sino también a los supuestos de movilización consensuada, incluyendo la

movilidad de los denominados expatriados de carrera.

Se estudia la salida de profesionales al extranjero, y su eventual retorno a nuestro país;

pero también el impacto de un eventual cambio de país de destino durante el

desarrollo de la carrera o misión internacional.

Al efecto se toma una perspectiva general, apegada a la realidad y las tendencias

evolutivas que pueden identificarse en el ámbito de las políticas de movilidad

internacional de recursos humanos de signo flexibilizador y racionalizador de costes,

prestando particular atención a la dimensión económica, y adoptando la ineludible

perspectiva multidisciplinar que requiere el estudio y tratamiento del tema central del

presente trabajo desde la óptica jurídica.

El trabajo de investigación aborda, así, tanto los aspectos organizativos (con particular

atención a los condicionantes legales migratorios) y de índole contractual-laboral

(formales y sustantivos) como las implicaciones fiscales y de Seguridad Social, que

rodean a la expatriación. Y, habida cuenta que la remuneración constituye todavía una

de las piezas clave dentro del conjunto de incentivos asociados a la

internacionalización de carreras profesionales, aquélla ocupa un lugar destacado.




Con el fin de facilitar la difusión de la obra resultante del proyecto de investigación

sobre Expatriación de Trabajadores reseñado anteriormente, y coincidiendo con la

fecha de su publicación, se organizará una Jornada monográfica sobre La expatriación

de trabajadores: Aspectos jurídicos críticos. En la misma está previsto que participen

los autores de la obra, así como las personas vinculadas a instituciones o entidades con

las que se están estableciendo contactos, formales o informales, desde el inicio de

actividades de la Cátedra.

Predisposición a la movilidad geográfica de los estudiantes de la

Universidad Pontificia Comillas

Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin:

Coordinador Grupo de investigación de la Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales Análisis de datos socioeconómicos

Investigadores Martínez de Ibarreta Zorita, C; Rua Vieites, A., Redondo Palomo, R. y

Fabra Florit, E.

Objetivos

Dar respuesta a las siguientes cuestiones:

a) ¿qué factores influyen y en qué sentido en la mayor o menor predisposición a

internacionalizarse de los estudiantes de ADE de últimos cursos?

b) ¿existen asimetrías en el comportamiento de hombres y mujeres en la decisión

de internacionalización? A pesar del evidente avance en la igualdad de géneros

es posible que sigan existiendo factores que actúen como freno o limitación a la

hora de trabajar en el extranjero y que tengan un peso mayor en hombres que

en mujeres, dando lugar a la existencia de un “glass border” en analogía con el



concepto ya asentado en la literatura de “glass ceiling” respecto a la menor

presencia de mujeres en puestos de alta dirección.

a) ¿cómo influyen las decisiones de los amigos y compañeros (peer effects) en la

decisión de un alumno de internacionalizarse?

b) ¿qué aspectos tienen más peso o suponen mayor freno a la hora de tomar la

decisión de iniciar la vida laboral en el extranjero? ¿cuáles son los destinos más

y menos valorados?

c) ¿cuál es la dinámica temporal de internacionalización y retorno?

Descripción

En el ámbito de las finanzas, los negocios y la gestión empresarial, cada vez es más

frecuente que un alto porcentaje de estudiantes recién licenciados decidan comenzar

su carrera profesional trabajando en alguna empresa de algún país diferente al suyo,

pero no todos los estudiantes desean seguir ese camino. El porqué de esta cuestión es

el origen de este proyecto.

Los datos para el análisis empírico han sido obtenidos mediante la aplicación de una

batería de cuestionarios on line a estudiantes de los últimos cursos de ADE en la

Universidad Pontificia Comillas de Madrid, llegándose a obtener una muestra de

tamaño N=288.

Desde el punto de vista metodológico se han empleado modelos de elección discreta

(logit) para analizar la influencia del género en la decisión de desarrollar carrera

profesional internacional una vez controlados el resto de factores, tanto de tipo

socioeconómico, como académicos, de personalidad (Big Five), y de contexto (“peer”

effects).



Las futuras extensiones del proyecto consisten principalmente:

a) Aumentar el tamaño muestral con una nueva oleada de cuestionarios

(revisados y mejorados) a los alumnos de ADE de Comillas

b) Extender el estudio empírico a otras facultades y escuelas de Comillas

diferentes a las de ADE

c) Extender el estudio empírico a otras facultades de ADE de otras universidades,

ya públicas ya privadas y de otras CCAA

d) Seguimiento de la trayectoria profesional de los alumnos ya egresados.

Comparación intenciones con hechos.

e) Creación de un Observatorio de Internacionalización bajo el paraguas de la

Cátedra, con información actualizada de todos los alumnos a lo largo de su

trayecto universitario.

Resultados de la investigación en el curso 2010-2011

Artículos

• Martínez de Ibarreta Zorita, C; Redondo PAlomo, R; Rua Vieites, A.; Fabra Florit,

M.E. (2011) ¿Internacional o no?: Factores explicativos en la decisión de iniciar

la carrera profesional en el extranjero para estudiantes de ADE en ICADE.

Revista ICADE nº especial 50 aniversario (forthcoming)

Comunicaciones en Congresos

• Autores (p.o.de firma): Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra Florit, E.; Redondo

Palomo, R.; Rua Vieites, A.; Martín Rodrigo, M.J. Título: Un enfoque de género

en la decisión de desarrollar una carrera profesional internacional en los

estudiantes de ADE. ¿Hay evidencias de “Glass border”?. XX Jornadas de AEDE

(Asociación de Economía de la Educación) Málaga, 30 junio-1 julio 2011



• Autores (p.o.de firma): Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra Florit, E.; Redondo

Palomo, R.; Rua Vieites, A. Titulo: Factores explicativos de la intención de

internacionalización laboral de los estudiantes de ADE de una universidad

privada

XIX Jornadas de ASEPUMA (Asociación Española de Profesores Universitarios de

Matemáticas para la Economía y la Empresa) Valencia, 21-22 julio 2011

• Autores (p.o.de firma): Rua Vieites, A; Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra

Florit, E.; Redondo Palomo, R. Título: Perfiles de movilidad e

internacionalización entre los estudiantes de ADE de una universidad privada.

XIX Jornadas de ASEPUMA (Asociación Española de Profesores Universitarios de

Matemáticas para la Economía y la Empresa). Valencia, 21-22 julio 2011

Participación en Seminarios de Investigación de la Facultad de CCEE

• "2B or not 2B international? Gender and peer effects on international career

choice for business administration graduates " el 14 de abril de 2011


Durante el curso 2010-2011 el equipo de la Cátedra ha comenzado a transferir la

problemática de los procesos de internacionalización empresarial y de la movilidad

geográfica de las personas a las asignaturas y trabajos de investigación de Grado y

Postgrado de la Universidad Pontificia Comillas. Así, entre otros se ha realizado las

siguientes actividades:

• Asesoramiento en la definición de contenidos en gestión internacional de

recursos humanos para las asignaturas de Negocios Internacionales de 3º de

Grado en ADE y de Gestión de Recursos Humanos de 4º de Grado de ADE, así

como en el Master de Gestión de Recursos Humanos de Icade Buisness School.



• Inclusión de los contenidos jurídicos multidisciplinares vinculados al fenómeno

de la Internacionalización empresarial en el Borrador del Plan de Estudios del

futuro Master de Acceso a la Abogacía.

• Incorporación de las líneas de investigación de la Cátedra como opción de

estudio en los trabajos de fin de carrera de ICAI y E-4 y de fin de master en el

Master de Universitario de Investigación en Economía y Empresa.

• Incorporación de la línea de investigación “La internacionalización de la

actividad empresarial: aspectos laborales” al listado de temas de trabajos de

investigación susceptibles de ser realizados en el marco de los estudios de

Master Universitario en Investigación en Ciencias Jurídicas (2ª edición, curso

2011-2012).

• Impulso del estudio monográfico de la problemática de la movilidad geográfica

internacional de recursos humanos y las estrategias y políticas empresariales

diseñadas al efecto, así como de herramientas para la gestión de la diversidad

en la empresa, por los alumnos colaboradores de la Cátedra: D. Diego Andreu

(alumno de 5º E-2 de la Facultad de CCEE), y D. Javier de Castro (alumno de 5º

E-3 de la Facultad de Derecho) y por la alumna colaboradora del Área de

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Dña. Tania Petrement Lewicky

(alumna de 5º de E-3 de la Facultad de Derecho), en el marco de su beca de

colaboración durante el curso 2010-2011.

2.2. Gestión de la Diversidad

En el área de Gestión de la Diversidad en la empresa es necesario destacar la firma del

acuerdo de colaboración con el Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD) en

junio de 2011, cuya experiencia en el desarrollo de proyectos de investigación y

transferencia de la innovación de la Comisión Europea nos ha permitido presentarnos

a la convocatoria del proyecto de transferencia de innovación de la Comisión Europea



“Diversity Planning in the Workforce” en el marco del Programa Leonardo Da Vinci7,

ofrecer un Seminario en Gestión de la Diversidad en la Empresa a nuestros alumnos de

ADE, Psicología y Master en Gestión de RRHH en abril de 2011 e iniciar un proyecto de

diagnóstico en materia de gestión de la diversidad y expatriación en Cassidian.

A continuación se resumen las principales actividades realizadas en el curso 2010-2011

en materia de gestión de diversidad.


Diversity and Tolerance in Europe: policies in public in institutions and

private organization8. Participación en Seminar CIDOB-GRITIM

Fecha 22/09/2010

Organizador Universidad Pompeu Fabra y CIDOB

Ponentes Barbosa, F; Muñiz Ferrer, M.

Colaboradores Cidalia, Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones (Universidad

Pontificia Comillas)

Lugar Barcelona

Descripción

El seminario fue organizado por el Interdisciplinary Research Group in Immigration

(GRITIM) de la Universidad Pompeu Fabra y el Barcelona Center for International

Affairs (CIDOB) con el objetivo de crear un espacio en el que se debatiera científica,

política y socialmente el problema de la gestión de la diversidad en las instituciones

públicas y las organizaciones privadas europeas. Asimismo pretendía promover un

7 El pasado 5 de septiembre se resolvió el concurso en el que hemos quedado calificados en 5º lugar de

80 convocatorias. 8 Se adjunta el programa, en el que pueden consultarse los participantes en la Jornada, en el Anexo 4.



marco de investigación sobre cómo se traduce la gestión de la diversidad en políticas

concretas.

En relación al tema de la diversidad en el sector privado, D. Fernando Barbosa

Rodriguez (Cidalia Diversity Consultancy) y Dra. Marta Muñiz Ferrer presentaron el

trabajo Diversity and business profits. How diverse is your company? realizado

conjuntamente por la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional, el Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones de la

Universidad Pontificia Comillas y Cidalia, en el que participaron las sigientes empresas:

Iberdrola, EADS-CASA, META4, Banesto, Punto Radio, Criteria CaixaCorp Infoempleo,

Vodafone España, SECURITAS Transport Vision España, WOLTERKLUWER y

ACCENTURE.

El evento fue inaugurado por el Prof. Dr. Jan Rath de la Universidad de Amsterdam, y

constó de varias sesiones basadas en las políticas concretas de diversidad en sectores

como el sanitario, fuerzas de seguridad, o en el mundo empresarial, desde el que

realizó la Cátedra su aportación más activa.

En posteriores sesiones se trataron diferentes modelos de incorporación de la

diversidad con representantes del Centro de Estudios Políticos y Constitucionales de la

Universidad de Londres, y otros temas en lo referente a las políticas aplicables a

niveles sub nacionales, para terminar con un estudio específico a nivel regional.



X Semana de la Ciencia. Taller: La importancia de la Gestión de la

Diversidad en la Empresa

Fecha 11/11/2010

Ponentes Barbosa, F. (Consultor de Cidalia)

Colaboradores Cidalia (Consultores en Diversidad)

Lugar Icade Business School. Madrid

Descripción

Durante la X Semana de la Ciencia la Cátedra participó organizando el taller “La

importancia de la Gestión de la Diversidad en la Empresa” con el objetivo de

sensibilizar acerca de la importancia de las políticas de Gestión de la Diversidad a largo

plazo en las empresas.

El taller fue impartido por D. Fernando Barbosa, quien dio comienzo a la sesión

tomando como punto de partida la definición de la diversidad como un concepto

amplio, pero enfatizando el componente humano. Asimismo se señaló como idea clave

que el concepto de diversidad tiene múltiples lecturas y múltiples manifestaciones,

siendo todas ellas entendibles desde el respeto, aun con la presencia de discrepancias.

Uno de los puntos tratados durante el desarrollo del taller fue la idea de la gestión de

la diversidad, la cual va siempre ligada al concepto de dinamismo y por ello es un

punto de apoyo básico para la internacionalización, tanto para empresas en particular

como para la sociedad en su conjunto.

De la misma forma, fue también objeto de la jornada los desafíos a los que se enfrenta

una empresa al abordar un proyecto de internacionalización. La predisposición de los

trabajadores y la propia empresa resulta de gran importancia al iniciar un proyecto de



internacionalización, ya que de la colaboración entre los trabajadores en el país de

destino, y los que provienen de la empresa matriz, depende en gran medida el éxito

del proyecto. Para paliar posibles dificultades ocasionadas por las diferencias entre las

diversas culturas y formas de actuar, muchas empresas ponen en marcha programas

de desarrollo, cuya finalidad es conectar con las raíces locales de los destinatarios de

esos programas, y contar con el apoyo local a fin de ser efectivos con el objetivo que

persiguen. Muchas empresas, como señaló Don Fernando Barbosa han comenzado ya

a implantar dichos programas.

El taller se cerró con un breve debate sobre los temas tratados en la ponencia, y la

importancia de la gestión de la diversidad y su preservación, ya nos encontremos en el

plano empresarial como en cualquier otro ámbito.

2.2.2. Proyectos de investigación

Durante el curso 2010-2011 se realizó el proyecto Diversity and business profits. How

diverse is your company? con el Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones

de la Universidad Pontificia Comillas y Cidalia, finalizado en septiembre de 2010 y

presentado en el seminario Diversity and Tolerance in Europe: policies in public in

institutions and private organizationen Barcelona, tal y como se ha especificado en el

apartado anterior.

En el momento actual se encuentran en proceso de desarrollo los proyectos de

investigación que se presentan a continuación.



La Gestión de la Diversidad como Estrategia para la Generación de

Empleo

Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Diciembre 2011

Coordinador Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad

Investigadores Palomino, O. (IEGD)

Colaboradores Fondo Social Europeo (UE), Servicio Andaluz de Empleo (Consjería de

Empleo), Fundación CEPAIM

Objetivos

El proyecto tiene como objetivo general impulsar la transferencia de experiencias y el

intercambio de conocimientos sobre gestión de la diversidad como estrategia de

desarrollo empresarial que promueve la no discriminación en el seno laboral.

Este objetivo general se traduce en los siguientes objetivos específicos:

1. Identificar las personas y entidades que actuarán como dinamizadores y

transferirán lo aprendido en cuanto a la gestión de la diversidad como

herramienta para una generación de empleo más equitativa.

2. Impulsar el debate entre Administración Pública, sindicatos y empresas sobre la

función de la gestión de la diversidad en la generación de empleo.

3. Propiciar el intercambio de experiencias entre estas instituciones y

organizaciones y los centros de referencia de gestión de la diversidad a escala

estatal.

4. Poner de manifiesto beneficios que para el desarrollo social y empresarial trae

consigo una adecuada gestión de la diversidad.



5. Promover la adopción de medidas que impliquen la gestión de la diversidad en

el ámbito laboral.

Descripción

Este proyecto persigue facilitar el aprendizaje sobre las políticas de gestión de la

diversidad que ayudar, no solo, a la inclusión y la gestión de la diversidad de manera

óptima, sino también las que pretenden dinamizar el tejido laboral en Andalucía.

Dicho proyecto se realizó en las siguientes fases:

- Primera Fase: identificación y selección de entidades y personas que podían

actuar como informantes clave en su entorno para lograr implantar políticas a

favor de la inclusión de la diversidad.

- Segunda Fase: Jornadas de Intercambio en Madrid entre las personas

seleccionadas por su capacidad de informar y dinamizar el mensaje de la

diversidad de Andalucía, con representantes de entidades que llevan a cabo

políticas de gestión e inclusión de la diversidad en la capital.

- Tercera Fase: Se fijan varios encuentros entre las personas seleccionadas por su

capacidad de informar y dinamizar el mensaje de la diversidad de Andalucía,

con representantes de entidades que estén llevan a cabo políticas de gestión e

inclusión de la diversidad en Barcelona.

- Cuarta Fase: Elaboración de una "Guía de Buenas Prácticas en Gestión de la

Diversidad en el ámbito laboral" con la finalidad de recoger las mejores

experiencias y difundirlas a otras entidades clave en materia de mercado de

trabajo.

- Quinta Fase: Jornadas de Difusión donde se presentarán la Guía de Buenas

Prácticas a un colectivo amplio de entidades del ámbito laboral andaluz, así

como la firma simbólica del Charter de la Diversidad.




En septiembre de 2011 se habían identificado y seleccionado a las entidades y

personas que podían actuar como informantes clave, a la par de las entidades

receptoras en Madrid y Barcelona para la transferencia de experiencias y el

intercambio de conocimientos sobre gestión de la diversidad.

La celebración de las Jornadas de Intercambio tendrá lugar los días 10 y 11 de

noviembre de 2011 en Madrid y Barcelona. Las sesiones de Madrid se realizarán en la

Universidad Pontificia Comillas bajo la coordinación de la Cátedra de

Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional con la

participación de las siguientes organizaciones: Telemadrid, Sodexo, DG de para la

Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación, Red Acoge, Aedipe Catalunya, TMB,

Comisiones Obreras de Cataluña, Optimiza, Aleph Comunicación + MKT e Innova-

Humana Consultores y Asociados.

La publicación de la Guía de Buenas Prácticas y las Jornadas de Difusión están previstas

para finales de noviembre de 2011.



Proyecto europeo GESDI - Gestión de la Diversidad-

Fecha Inicio: enero 2011 Fin: Noviembre 2011

Coordinador Observatorio para el Racismo y la Xenofobia (OBERAXE) de la Dirección

General de Integración de Inmigrantes. Ministerio de Trabajo e

Inmigración

Investigador Muñiz Ferrer, M.

Colaboradores Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de

Oportunidades de la Comisión Europea

Objetivos

El objetivo general del proyecto es mejorar la igualdad de trato y gestión de la

diversidad en el mundo laboral, reforzando la imagen positiva de la integración de

inmigrantes y minorías étnicas en el ámbito de las empresas y entornos profesionales.

El objetivo general se desglosa en cuatro objetivos específicos:

- Trabajar de forma directa con entornos profesionales tales como empresas,

organizaciones empresariales y otros agentes clave, que estén trabajando o

tengan interés en implantar en el seno de sus organizaciones procesos de

gestión de la diversidad.

- Identificar casos de éxito y buenas prácticas de integración y gestión de la

diversidad étnica y cultural en el mundo profesional, tanto a nivel nacional

como europeo.

- Generar herramientas que apoyen a las organizaciones en el análisis de la

situación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el espacio profesional y

faciliten el diagnóstico de la diversidad cultural.



- Comunicar y difundir la experiencia sensibilizando al tejido empresarial y otras

entidades.

Para la consecución de estos objetivos, se ha contado con la colaboración de expertos

en diferentes áreas: comunicación, gestión empresarial y gestión de la diversidad.

Descripción

Proyecto liderado por la Dirección General de Integración de Inmigrantes, a través del

Observatorio del Racismo y la Xenofobia, en el marco del Programa Progress

Antidiscriminación, financiado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e

Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea.

El proyecto GESDI se ha desarrollado en cinco fases:

1º. Inicio y puesta en marcha del Proyecto.

2º. Contacto e implicación en el proyecto de entidades clave.

3º. Identificación y selección de casos de éxito o buenas prácticas.

4º. Elaboración de una herramienta para el diagnóstico y análisis de la gestión de la

diversidad cultural en el entorno profesional.

5º. Difusión, presentación y evaluación de Resultados.

La participación de la Cátedra en el proyecto se concreta en colaboración de la Dra.

Marta Muñiz como experta en gestión empresarial en el desarrollo de las cuatro

últimas fases del proyecto.

Específicamente, esta participación ha consistido en:

- Asesoramiento en la metodología de trabajo.

- Definición de criterios e indicadores de buenas prácticas en gestión de la

diversidad en la empresa.



- Análisis de buenas prácticas empresariales.

- Coordinación y dirección de grupos de trabajo con las empresas e instituciones

participantes.

- Realización de una conferencia sobre la gestión de la diversidad en la empresa

en la sede de la Dirección General de Integración de Inmigrantes del Ministerio

de Trabajo e Inmigración en Madrid.

- Elaboración de un capítulo para la publicación “Compendio de Casos de Éxito

gestión de la Diversidad de Personas Inmigrantes y Minorías Étnicas en el

Ámbito Laboral” (en elaboración) bajo el título: Panorama de la Gestión de la

Diversidad en la Empresa, que será publicada en noviembre de 2011.


Además de la publicación del “Compendio de Casos de Éxito gestión de la Diversidad de

Personas Inmigrantes y Minorías Étnicas en el Ámbito Laboral”, en Noviembre de 2011

se realizará una jornada en la que se presentarán las mejores prácticas identificadas y

en la que la Cátedra participará activamente.



Prácticas de conciliación laboral en las organizaciones

Fecha Inicio: Enero 2011 Fin: Marzo 2012

Coordinador Arizkuren Eleta, A. (Universidad de Deusto)

Colaboradores Muñiz Ferrer, M. (Universidad Pontificia Comillas); Fuch, R.M. y Del

Castillo, E. (Universidad del Pacífico, Perú) y Agarwala, T. (University of

Delhi, India)

Objetivos

1. Conocer de primera mano las principales políticas de conciliación familiar

llevadas a cabo por las empresas de los distintos países participantes en la

investigación. Para, de esta forma, poder realizar un doble estudio, el primero

de ellos de forma local en cada uno de los países, y el segundo de forma

comparada entre las nacionalidades participantes.

2. Obtener información sobre el efecto que la expatriación tiene en la conciliación

de la vida familiar y laboral, así como conocer qué políticas contribuyen

positivamente en estos casos concretos.

3. Extraer conclusiones válidas y que sean útiles para mejorar las políticas de

conciliación, en primera instancia para las empresas colaboradoras, pero en

último lugar para el conjunto empresarial.

Descripción

En la actualidad, sociedad, familia y empresa conforman tres vértices de un sistema

donde el trabajador se ubica en el centro, y en el que el avance en su desarrollo

personal y profesional está condicionado por la forma en que interactúen estos tres

elementos. En este proyecto de investigación, se trata de analizar las causas que

producen conflictos en la interrelación de la vida laboral y personal del trabajador, así

como las consecuencias que se producen por los roles que se asumen en ambos



contextos. A modo ilustrativo, se recopila también un listado exhaustivo de las

prácticas de conciliación que podrían utilizar las empresas y se analiza cuáles son las

más utilizadas. Reflexionando así mismo sobre los motivos por lo que unas prácticas

se utilizan más que otras

Hasta el momento se ha realizado la revisión de toda la literatura al respecto y en

función de la misma se ha desarrollado un cuestionario que permita recabar datos

analizables sobre el fenómeno. El cuestionario ya ha sido pasado en la India y durante

estos meses se pasa tanto en Perú como en España. A principios de año, todos los

cuestionarios habrán sido recibidos y se procederá al análisis y posterior extracción de

conclusiones.

Resultados de la investigación en el curso 2010-2011

Publicación del artículo “Análisis de la utilización de prácticas de conciliación laboral

en las organizaciones”, cuyas coautoras han sido Amaia Arizkuren Eleta, Elsa del

Castillo, Begoña Aurtenetxe, Marta Muñiz Ferrer, Tanuja Agarwala y Rosa Mª Fuchs,

en la revista indexada BOLETÍN DE ESTUDIOS ECONÓMICOS, Vol. LXVI, Agosto 2011,

Num. 203. Pp. 315-336.


Presentación de los resultados comparativos de la investigación en el 12th.

International Human Resource Management Conference, que tendrá lugar en India en

Diciembre de 2012.

Publicación en una revista indexada de los resultados comparativos de la investigación.



Proyecto Diagnóstico sobre Gestión de la Diversidad a CASSIDIAN

(Grupo EADS)

Fecha Inicio: Julio 2011 Fin: Diciembre 2011

Equipo Brito, A.; Labrador, J; Muñiz Ferrer, M. y Palomino, O. (IEGD)

Colaboradores IEGD

Objetivos

El objetivo del proyecto es hacer un diagnóstico de la gestión de la diversidad en

CASSIDIAN Getafe (Grupo EADS). La compañía se enfrenta a dos grandes fuentes de

diversidad en estos momentos. Por un lado es una compañía europea con plantas de

producción en al menos 4 países de la Unión Europea. La movilidad de trabajadores así

como los flujos de información y conocimientos están forzosamente avocados a la

aparición de diversas formas de entender el trabajo, las relaciones laborales y el

negocio en sí. Por otra parte hay una nueva estrategia mucho más global que les obliga

a cuidar y tener en cuenta mucho más las competencias interculturales. El desarrollo

de la compañía depende en buena medida del éxito de esa nueva estrategia que les

obliga a salir de las fronteras europeas.

En esta realidad cada vez más compleja se pretende hacer un análisis de cuáles son las

practicas que se vienen realizando sobre gestión de la diversidad y movilidad

internacional.

Se pretende mostrar qué consecuencias tiene para la compañía la presencia de buenas

o malas prácticas en ese sentido.

Por último se pretende presentar a los responsables de las compañías un plan de

intervención para comenzar a crear unas políticas de diversidad consistentes y que

mejoren este aspecto en la compañía.



Descripción

1º. Presentación Fase Diagnóstico

1º. Revisar las principales motivaciones que llevan al cliente a encargar este trabajo.

2º. Explicar el proceso general de consultoría que se va a llevar a cabo:

a. Recogida de datos.

b. Entrevistas con informantes clave.

c. Entrevistas grupales de contraste.

3º. Determinar los interlocutores que se van a tener

4º. Fijar agenda de trabajo en función de disponibilidad de informantes clave

5º. Informar sobre los datos y demás cuestiones que va a ser necesaria recopilar en

esta primera fase, de la que por el principio destacamos:

• Características sociodemográficas de la compañía (perfil de diversidad en

España y fuera de España).

• Organización básica de la empresa y de las personas.

• Política de diversidad corporativa.

• Personas y capacidad de toma de decisiones en esta materia.

• Programas de atención a la diversidad que se implementan en España.

• Objetivos y resultados de los mismos.

• Sistema de reporting en España y para fuera de España con responsables de

diversidad del Grupo.

• Herramientas y programas que facilita la corporación para que su

responsable de diversidad las implemente en España.

• Plan para lograr la política concreta de género.

• Percepción que se tiene en España sobre la gestión de la diversidad que se

hace en la compañía.



2º. Formación interna Equipo de trabajo

Con el fin de lograr optimizar el proceso de intervención, previa a la misma, se ha

formado a un equipo de trabajo, compuesto por dos consultores en diversidad juniors,

más uno senior y un coordinador.

3º. Inicio diagnóstico: Recogida y análisis de datos

Análisis de fuentes secundarias y recopilación de información de compañía en

referencia a la gestión de la diversidad y la movilidad internacional, así como para

recopilar las cuestiones socio-demográficas.

Realización de entrevistas a responsables de Recursos Humanos u otros informantes

relevantes de la compañía.

Realización de un instrumento de medida estandarizado.

Encuestar a una muestra representativa de trabajadores de CASSIDIAN Getafe.

4º. Redacción de documento de diagnóstico y propuesta de intervención

Una vez finalizada la recogida de información, se redactarán los informes pertinentes

sobre la situación en la que se encuentra la organización así como se elaborarán el

plan de actuación, en el que se detallarán las actuaciones concretas a realizar, el

impacto esperado, su temporalización y presupuesto.


La elaboración de un informe en el que se analizan la información obtenida y se dan

propuestas de actuación a la compañía es el resultado previsto para finales del año

2011.

A partir de este informe se verá la conveniencia y oportunidad de iniciar un proceso de

intervención.




En el área de Gestión de la Diversidad en la Empresa se ha llevado a cabo la realización

de un seminario dirigido a profesores y alumnos de grado y postgrado de la

Universidad Pontificia Comillas con interés en incorporar este aspecto a su formación

en gestión de recursos humanos. Como resultado, la Cátedra dispone de un grupo de

profesores y alumnos con la preparación para participar en trabajos de investigación y

asesoramiento a empresas en esta materia. A continuación se describe esta

experiencia en mayor detalle.

Seminario sobre Gestión de la Diversidad en la Empresa

Fecha Inicio: 1/04/2011 Fin: 30/04/2011

Colaboradores Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, Innova Humana

Consultores y Asociados.

Lugar ICADE. Alberto Aguilera, 23. Madrid

Objetivos

Formar a profesores, alumnos y exalumnos de estudios de ADE, Psicología y Máster en

Gestión de Recursos Humanos en Gestión de la Diversidad en la Empresa.

Descripción9

Seminario semipresencial con una duración total de 50 horas, de las cuales 8 son

presenciales y las 42 horas de formación restantes se realizan online. El contenido del

seminario consta de tres grandes bloques:

1) La Diversidad. Paradigma Empresarial y Social del S.XXI

2) La Diversidad. Imperativo Empresarial y Cambio en los Procesos de la Organización

9 En el Anexo 5 puede consultarse la Guía Didáctica del curso con el detalle del programa.



3) Las Pymes y la Gestión de la Diversidad: Retos y Oportunidades

Tras la finalización del seminario se realizó una prueba escrita para comprobar que

todos los alumnos habían alcanzado el nivel de conocimientos deseados.

Participaron 15 alumnos de los cuales varios han manifestado su interés en colaborar

en las actividades de la Cátedra.

2.2.4. Otras Actividades

En el área de Gestión de la Diversidad en la Empresa, además de las actividades

anteriormente detalladas, cabe citar la firmar del Charter de la Diversidad por la

Universidad Pontificia Comillas el 4 de mayo de 201110.

10

En el Anexo 6 se incluye la información acerca del Chárter de la Diversidad



3. Asistencia a congresos, jornadas y seminarios

Adicionalmente a las actividades descritas en el apartado anterior, la Cátedra ha

estado presente mediante su asistencia y participación en los siguientes encuentros.

� El reto de la Internacionalización. Gómez-Acebo &Pombo. Madrid, 20 de mayo de

2010

Participantes: Dña. Julia Téllez (Miembro Consejo Asesor de Gómez-Acebo

&Pombo), D. Carlos Cosío (Socio de CDC Consultores en Dirección del Crecimiento),

D. Heribert Padrol (Socio coordinador del Área Fiscal de Gómez-Acebo &Pombo),

D. Alfonso de Benito (Director de EIM), D. Roberto S. Viejo (Managing Director

Latin America, Caribbean & Oceania GModeo USA, LLC.).

Mesa redonda con la participación de las empresas: Consentino, Natura Bissé, Neck

&Neck y Thompson & Knight.

Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer

� III Ciclo de Conferencias de ESADE-Deloitte. Claves de la competitividad a nivel

internacional. Un enfoque sectorial. 3ª Sesión: El sector de la construcción:

ESADE-Deloitte. Madrid, 27 de mayo de 2010.

Participantes: D. Juan Ignacio Entrecanales (Vicepresidente ACCIONA), D. Fernando

Ruiz (Presidente Deloitte), D. Pedro Navarro (Vicepresidente ejecutivo del

Patronato de la Fundación ESADE), D. Marcel Planellas (Secretario General de

ESADE.)


� Diversidad e Inclusión: un nuevo paradigma empresarial para un nuevo

escenario: IESE Business School Univesidad de Navarra.

Colaborador: Comunidad de Madrid. Madrid, 17 de junio de 2010.



Participantes: Dña. Nuria Chinchilla (Directora de ICWF), Dña. Anne C. Weisberg

(Director Talent Diversity Deloitte Touche Tohmatsu, Deloitte Services LP), D.

Carlos Sánchez-Runde (Profesor de Dirección de presonas en las Organizaciones

IESE Business School), Dña. Blanca Gómez González (Directora de Recursos

Humanos Coca-Cola Spain &Portugal).

Mesa redonda: D. Sebastian Reiche (Profesor de Dirección de personas en las

organizaciones IESE Business School y experto en expatriados), D. Alejandro

Fernández Luengo (Director General de Marco Aldany), D. José Ángel Fernández

Izard (Director de la Univesidad Corporativa de Gas Natural Fenosa), D. Isla Ramos

(Director os Strategy & Bus Inteligence, Centre of Excellence, Lenovo en Europe,

Middle East & Africa), D. José Ramón Pin (Profesor de Dirección de personas en las

organizaciones IESE Business School), Dña. Inma Shara (Directora de Orquesta

Video concierto), Ilmo. Sr. D. José Ignacio Fernández Rubio (Viceconsejero de

Empleo y Mujer).

Asistentes: Dña. Marta Muñiz Ferrer y D. Jesús Labrador

� The Wharton Global Alumni Forum: Wharton University of Pensylvania. Madrid,

24 y 25 de junio de 2010.

Participantes: D. Matthew Greene (CEO Kota Global Securities), D. Sebastián

Escarrer (Vice Chairman Sol Melia SA Palma de Mallorca), D. Jeremy J. Siegel, (The

Russell E. Palmer Professor of Finance), D. Mauro F. Guillen (Professor of

Management and Sociology, Director Joseph H. Lauder Institute for Management

&Internatinal Studies), D. Mohammed Abdul Aziz Alshaya (Executive Chairman

M.H. Alshaya Co.W.L.L. Kuwait), D. José María Álvarez –Pallete (Chairman and CEO

Telefónica Latin America), D. Baldomero Falcones, (Chairman and CEO Fomento de

Construcciones y Contratas S.A.), D. John Mack (Chairman Morgan Stanley N.Y.), D.

Stephen J. Kobrin (William H. Wurster Professor of Multinational Management,

Editor Wharton School Publishing), Dña. Carmen Becerril (President ACCIONA



Energia Spain), D. Oscar Fanjul (Vice Chairman and CEO Omega Capital), Dña. Lady

Barbara Judge (Chairman UK Atomic Energy Authority).


� Conferencia del Ciclo Europa ante los cambios universitarios. The Future of the

Business Education: Fundación Rafael del Pino. Madrid, 22 de junio de 2010.

Interviene: D. Thomas S. Robertson (Decano de la Wharton School, Catedrático de

Administración de Empresas de la Universidad de Pensylvania).


� Conferencia del Ciclo Europa ante los cambios universitarios. ¿Tiene futuro la

globalización?: Fundación Rafael del Pino. Madrid, 24 de junio de 2010.

Interviene: Dani Rodrik, catedrático de Economía Política Internacional de la

Universidad de Harvard.


� Jornada técnica de comercio exterior. Internacionalización empresarial y

desplazamiento al extranjero de trabajadores (estrategia, trámites, fiscalidad):

Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Madrid, 6 de julio de 2010.

Asistentes: Dña. Ana Matorras y Dña. Natalia Cassinello.

Participantes: Dña. Pilar Llácer Centeno (Directora Corporativa de Gestión del

Conocimiento e Innovación Catenon Worldwide Executive Search), D. Alfonso de

Benito Secades (Director de Executive Interim Management), D. Sergio Ponde

Rodríguez (Abogado Uría Menéndez), D. Juan Salas Rey (Coordinador IRPF

departamento de Gestión tributaria AEAT).

� VIII International Workshop on Human Resource Management: Pablo de Olavide

University. Sevilla, 2010.



Participantes: Dña. Marta Muñiz Ferrer (Directora de la Cátedra

Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional) y Dña. Amaia

Arizkuren (Universidad de Deusto)

� XX Congreso Nacional de Asociación Científica de Economía y Dirección de la

Empresa (ACEDE) . Granada, del 14 al 14 de septiembre de 2010.


� Mesa Redonda “iniciativas nacionales e internacionales de gestión de la

diversidad”. V Congreso Diálogo y Acción. . Fundación Bertelsmann. Madrid, 22 de

octubre de 2010.

Participantes: D. Jesús Labrador Fernández

� Desayunos ESADE. ESADE. Madrid, 4 de noviembre de 2010.

Participantes: D. Luis Álvarez (Presidente de BT), D. Pedro Navarro, (Vicepresidente

ejecutivo del Patronato de la Fundación ESADE y ESADE Alumni)


� Foros de la Diversidad. Diversidad e Innovación: Aliados estratégicos. Fundación

Alares, Fundación para la Diversidad. Madrid, 4 de octubre de 2010.

Participantes: D. Javier Benavente (Presidente de la Fundación Alares y

Vicepresidente de la Fundación para la Diversidad), Dña. Ana Irusta Olondo

(Directora de Diversidad y Conciliación BANESTO), Dña. María Ángeles Alcazar

García (Directora Proyectos Sociales del Grupo Iberdrola), D. Rubén López Bouza

(Global Constituency Groups Realization Leader MSD), D. Sebastián Molina (Jefe de

Desarrollo de Personas SODEXO), Dña. Marta Romo (Socia de Innopersonas).


� Mesa Redonda “ La gestión del éxito y la adversidad”. Arjé Partners. Madrid, 17

de noviembre de 2010.



Participantes: Dña. Marta Muñiz Ferrer

� Programa de formación sobre “La gestión positiva de conflictos”: Beyond

Diversity. Barcelona, 22 de noviembre de 2010.

Participantes: Dña. Myrtha Casanova (Presidenta Instituto Europeo para la Gestión

de la Diversidad), Dña. Sonia Yanguas Gómez (Directora de Personas en MRW),

Dña. Ana Zelno (formadora y consultora Intercultures).


� Jornada de Responsabilidad Social corporativa. De la inevitabilidad a la

oportunidad: el papel de la Gestión de la Diversidad en la empresa moderna:

Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Madrid, 27 de enero de 2011.

Participantes: D. Carlos Prieto Menéndez (Subdirector Gerente Cámara de

Comercio de Madrid), D. Javier Benavente Barrón (Vicepresidente Fundación para

la Diversidad), Dña. Pilar Moreno Sastre (Subdirectora General adjunta de

Programación Normativa y Desarrollo Social, Dirección General para la Igualdad en

el Empleo y contra la Discriminación, Secretaría de Estado de Igualdad, Ministerio

de Sanidad, Política Social e Igualdad, Dña. Sonsoles Morales, (Consultora,

facilitadora de programas de liderazgo, desarrollo directivo y Gestión de la

Diversidad), Dña. Gemma Martín de la Torre (Coordinadora General Fundación

para la Diversidad), Dña. Begoña Pérez Ruíz (Adjunta a la Dirección de Recursos

Humanos Room Mate), Dña. Ahinoa Sola de Arana (Directora de Compras de

España, Italia, Portugal, Francia y Benelux Thomson Reuters (markets)), Dña. Adela

Piedra Luis-Yagüe (Directora de Recursos Humanos de España, Italia y Portugal

Thomson Reuters (markets)),D. Enrique Arce (Socio Peoplematters), Dña. Ángela

Moranchel (Responsable de la Gestión de la Discapacidad INDRA), Dña. Carmen

Verdera (Gerente de Relaciones con Instituciones Europeas y R.S.C. Cámara de

Comercio de Madrid).




� I Edición Gestión Internacional de Recursos Humanos: Instituto de Empresa

Business School. Madrid, 9 de mayo de 2011

Asistentes: Dña. Marta Muñiz Ferrer y Dña. Ana Matorras

� Sesión flash “Movilidad Internacional”. ESADE: 19 de Mayo de 2011.

Participantes: D. Rafael Barrilero (Socio Mercer)


� Academy of International Business Annual Meeting 2011 in Nagoya (Japón): l 24 al

28 de Junio de 2011.




ANEXOS



ANEXO 1

REGLAMENTO DE LA CÁTEDRA DE

INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y

DESARROLLO PROFESIONAL

(Aprobado por la Junta de Gobierno en la sesión celebrada el 1 de febrero de 2010 y modificado conforme a lo acordado en la Junta de Gobierno de 1 de marzo de 2010)

REGLAMENTO DE LA CÁTEDRA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL

(Aprobado por la Junta de Gobierno en la sesión celebrada el 1 de febrero de 2010

y modificado conforme a lo acordado en la Junta de Gobierno de 1 de marzo de 2010)

PREÁMBULO

La Universidad Pontificia Comillas entiende que la globalización de los mercados y la internacionalización de las empresas que caracterizan el entorno competitivo actual conllevan importantes cambios e implicaciones en la gestión empresarial. Así, una de las principales consecuencias de la internacionalización de las empresas es la movilidad geográfica, tanto por la necesidad de desplazar recursos humanos a las áreas geográficas donde se localizan las operaciones de las compañías como por la incorporación de personas que provienen de otras regiones y culturas.

La Universidad Pontificia Comillas es consciente de que este fenómeno constituye un problema relevante en la gestión empresarial que, muchas veces, puede verse agravado cuando la internacionalización se ha sustentado en procesos de adquisición o fusión de empresas de capital extranjero. En estos casos, a las dificultades de la gestión de la propia operativa del negocio, hay que añadir los problemas derivados del ajuste de diferentes culturas corporativas, métodos organizativos e, incluso, diferencias sociales y culturales propias de cada país.

En este contexto, la Universidad Pontificia Comillas entiende que el fenómeno de la internacionalización empresarial, y la creciente necesidad de movilidad geográfica de los recursos humanos, requieren un esfuerzo de investigación que permita a las empresas afrontar este nuevo reto de forma eficiente y, a su vez, satisfactoria para los grupos de interés implicados.

Por todo ello, la Universidad Pontificia Comillas considera crear la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, constituyéndola en un ámbito privilegiado desde el cual atender a las necesidades de investigación, formación y divulgación del conocimiento acerca de los aspectos anteriormente expuestos.

CAPÍTULO I CARACTERES, FINES Y ACTIVIDADES

Artículo 1. Naturaleza

La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional,

dependiente de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas, se crea mediante Resolución de Junta de Gobierno con fecha de 21 de diciembre de 2009.

Artículo 2. Regulación

La Cátedra se regirá por los Estatutos Generales, el Reglamento General de a Universidad,

cualquier otra norma de desarrollo estatutario y por las disposiciones del presente Reglamento.

Artículo 3. Fines

Son fines de la Cátedra, a modo general, el desarrollo de actividades de formación e investigación de carácter científico en el ámbito de la internacionalización de las empresas y sus implicaciones en la gestión de la diversidad, movilidad geográfica y desarrollo profesional de los recursos humanos. De forma más concreta:

1. Servir de punto de encuentro entre empresas e instituciones para el debate y la reflexión acerca de las consecuencias de la globalización de los mercados y la

internacionalización de los negocios en las estructuras organizativas y la gestión de los recursos humanos en las empresas.

2. Crear conocimiento y llevar a cabo investigaciones sobre las causas que provocan la necesidad de movilidad geográfica en el contexto competitivo actual, así como sobre los efectos e implicaciones de este fenómeno en las estructuras empresariales y en la gestión de los recursos humanos y su potencial de desarrollo profesional.

3. Proveer a las empresas de la información que les permita entender el fenómeno de la movilidad geográfica y sus implicaciones sociales y empresariales, así como de herramientas que faciliten la planificación y la gestión de sus estrategias de crecimiento de manera eficiente, atendiendo a las expectativas y necesidades de sus recursos humanos y de otros posibles grupos de interés afectados.

4. Realizar actividades de divulgación y sensibilización de la sociedad para fomentar actitudes responsables en materia de educación y formación de los recursos humanos en aras a mejorar su capacitación para desarrollar su carrera profesional en entornos empresariales internacionales.

Artículo 4. Actividades

Para la consecución de los fines enumerados en el artículo anterior, y sin perjuicio de las

competencias y funciones que los Estatutos Generales atribuyen a los Departamentos e Institutos, y en coordinación con ellos, la Cátedra podrá desarrollar sus fines institucionales por medio de las siguientes actividades:

1. Organizar encuentros entre los profesores e investigadores de la Universidad Pontificia Comillas que realizan actividades de formación, investigación y divulgación en el ámbito de la internacionalización de las empresas y sus implicaciones en la gestión de la diversidad, la movilidad internacional y el desarrollo profesional de los recursos humanos.

2. Desarrollar estudios de carácter económico y social de los nuevos fenómenos que se están produciendo como consecuencia de la globalización de los mercados y la internacionalización de las empresas.

3. Elaborar proyectos de investigación, desarrollo e innovación sobre la materia objeto de la Cátedra.

4. Ofertar y gestionar Becas de Formación de Personal Investigador y Becas de Colaboración para proyectos en el ámbito objeto de la Cátedra.

5. Establecer y mantener relaciones institucionales fluidas con otros grupos de investigación y centros homólogos, tanto nacionales como extranjeros.

6. Constituir una base documental especializada en el marco de la Biblioteca de la Universidad Pontificia Comillas.

7. Organizar reuniones científicas, jornadas y seminarios monográficos con colaboración de otras instituciones.

8. Publicar y difundir los resultados obtenidos en foros nacionales o internacionales, mediante ponencias, comunicaciones, y publicaciones en medios especializados.

9. Cualquier otra actividad que se estime adecuada para el cumplimiento de los fines recogidos en el artículo 3.

CAPÍTULO II ORGANIZACIÓN

Artículo 5. Director de la Cátedra

Al frente de la Cátedra estará un Director, nombrado por el Rector, a propuesta del Decano

de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, oída la Junta de la Facultad. El Director deberá ser Profesor Propio Agregado u Ordinario y ejercerá sus funciones bajo

la dependencia directa del Decano.

La duración del cargo será de tres años, pudiendo ser nombrado para dos períodos sucesivos de la misma duración, con el mismo procedimiento.

Si concurrieran circunstancias especiales que lo hicieran necesario, el Rector podrá dispensar del cumplimiento de alguno de los requisitos anteriores.

Artículo 6. Funciones del Director

Son funciones del Director de la Cátedra: 1. Representar a la Cátedra en las relaciones con el exterior y con los demás órganos de la

Universidad, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 14 a) de los Estatutos Generales de la Universidad.

2. Programar y dirigir las actividades de la Cátedra y coordinar los trabajos de sus miembros.

3. Elaborar los presupuestos de las actividades de la Cátedra, velar por su ejecución y por la aplicación de los recursos asignados a cada una de ellas, de conformidad con las normas generales que para la administración están vigentes en la Universidad.

4. Gestionar de las entidades públicas y privadas las subvenciones, donativos y aportaciones oportunas para la realización de los proyectos de la Cátedra en orden a la prosecución de sus fines. La gestión de estos asuntos deberá tener la aprobación previa del Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.

5. Convocar y presidir el Consejo Asesor. 6. Visar con su firma los documentos acreditativos de las actividades de la Cátedra. 7. Cualesquiera otra que le sea atribuida por este Reglamento.

Artículo 7. Consejo Asesor

1. El Consejo Asesor, formado por expertos de reconocido prestigio en las áreas de

investigación de la Cátedra, es un instrumento de colaboración y asistencia colegiada al Director de la Cátedra en el ejercicio de sus funciones propias, sirviendo de cauce y órgano de participación y corresponsabilidad de sus miembros y colaboradores en la orientación y actividades de la Cátedra.

2. El Consejo Asesor se rige por los Estatutos, por el Reglamento General de la Universidad y por el presente Reglamento.

Artículo 8. Funciones del Consejo Asesor

Son funciones del Consejo Asesor: a) Asesorar al Director en la programación, realización y evaluación de los programas y

actividades de la Cátedra. b) Seleccionar, junto con el Director, las cuestiones que habrán de ser objeto de estudio por

la Cátedra. c) Asesorar al Director en la selección de los miembros y colaboradores de la Cátedra. d) Asesorar al Director en cualquier asunto que éste someta al parecer del Consejo.

Artículo 9. Miembros del Consejo Asesor

1. Los miembros del Consejo Asesor los nombra el Decano de la Facultad de Ciencias

Económicas y Empresariales oído el parecer del Director de la Cátedra, por un período de 3 años, que puede ser renovado por períodos sucesivos de la misma duración.

2. La presidencia del Consejo Asesor recae sobre el Director de la Cátedra, y contará con un Secretario y un máximo de 8 vocales.

3. Los miembros del Consejo se obligan a garantizar el secreto y la confidencialidad de todas las cuestiones debatidas en las reuniones, así como de toda la información obtenida por razón de su pertenencia al mismo.

Artículo 10. Miembros de la Cátedra

Serán miembros de la Cátedra: a) Miembros propios:

• Los profesores e investigadores de la Universidad que participen de forma permanente en las actividades de la Cátedra.

b) Miembros colaboradores: • Los profesores de la Universidad y de otros centros educativos y profesionales de

reconocido prestigio que intervengan de forma puntual en actividades de la Cátedra durante el tiempo que duren éstas.

• Los alumnos de segundo y tercer ciclo de la Universidad que realicen actividades de investigación, estudio o de asistencia a las mismas, en el seno de la Cátedra.

La condición de miembro propio y de miembro colaborador será aprobada por el Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, a propuesta del Director de la Cátedra, oído el parecer del Consejo Asesor.

CAPÍTULO III RÉGIMEN ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO

Artículo 11. Recursos

1. Para el cumplimiento de sus fines, la Cátedra contará con los siguientes recursos:

a) Los bienes y servicios que con carácter general o temporal la Universidad acuerde poner a disposición de la Cátedra.

b) Las subvenciones obtenidas de entidades públicas o privadas. c) Los ingresos derivados de las actividades y servicios que pueda prestar la Cátedra. d) Las aportaciones convenidas con EADS – DEFENCE & SECURITY.

2. Es vocación de la Cátedra autofinanciar sus actividades a través de las vías antes mencionadas y cualquiera otras que puedan parecer adecuadas.

Artículo 12. Administración

La administración de los recursos de la Cátedra se ajustará a lo establecido en el

Reglamento General de la Universidad.



ANEXO 2

JORNADA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL,

DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL

ICADE. 19 OCTUBRE 2010



2.1. Programa de la Jornada

http://www.upcomillas.es/centros/documentos/cent_cat_inte_empr_Jorn.pdf

Apertura de la Jornada.

Preside D. Cecilio Moral Bello, Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad

Pontificia Comillas. Participan: D. Jesús Sainz, Presidente de PromoMadrid; D.Matías Delgado-

Ureña, VP HR Cassidian Grupo EADS; Dña. Marta Muñiz Ferrer, Directora de la Cátedra; Mr.

Mark Spelman, Global Head Strategy Accenture.

Entidad patrocinadora Entidades colaboradoras

JORNADA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL

19 de octubre 2010Aula Magna de Alberto Aguilera, 23. Madrid

Programa

9.00 h. Registro de asistentes.

9.30 h. Apertura de la jornada. D. Cecilio Moral. Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad Pontificia Comillas.

D. Jesús Sainz. Presidente de PromoMadrid. Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid.

D. Matías Delgado-Ureña. Vice President Human Resources de EADS Defence & Security Spain.

Dña. Marta Muñiz. Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.

10.00 h. Conferencia. “Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global Orchestration”. Mr. Mark Spelman. Global Head of Strategy. Accenture.

10.45 h. Mesa Redonda. “Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional”.

Participantes:

D. Ramón Castresana. Director General de Recursos Humanos de Iberdrola.

Dña. Almudena Rodríguez. Directora de Formación, Conocimiento y Desarrollo del Banco de Santander.

D. Iñigo Gómez Jordana. CEO de Allen & Overy Spain.

D. Matías Delgado-Ureña. Vice President Human Resources de EADS Defence & Security Spain.

Modera:

Dña. Marta Muñiz. Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.

11.45 h. Clausura de la jornada.

D. Alfredo Arahuetes, Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas.

Café



2.2. Presentación de D. Mark Spelman

Mr. Mark Spelman. Global Head of Strategy. Accenture

Mark is an international businessman with considerable knowledge and experience of

the global energy markets and the low carbon economy. He leads Accenture’s Global

Strategy practice and runs the company’s global macro economic and political think-

tank called the Accenture Institute for High Performance. He is responsible for the

firm’s strategic relationship with the World Economic Forum (WEF); he is a regular

participant and session leader at Davos and the WEF regional summits and a member

of WEF’s recent Global Advisory Council on Strategic Foresight.

At Accenture Mark has almost two decades of experience working at board level in

senior management and business strategy positions. Mark’s client work over the past

decade has centred on working with boards of major corporations on large-scale

transformational change programmes across multiple business units and geographies.

He is currently working with a number of multinationals and non for profit

organisations on restructuring their global operating models. He is actively involved in

Accenture's research programmes – current topics include globalisation, operating

models, innovation and smart cities.

Mark is currently the Chairman of AmCham’s (American Chamber of Commerce)

Executive Council based in Brussels. He leads a group of senior directors responsible



for the European operations of companies of American parentage – including Alcoa,

Boeing, Caterpillar, Dow, Honeywell, Intel, Mars, and UTC. The group is proactively

consulted by the Commission, EU member states and MEPs for its advice on EU

policies and EU-US economic relationships.

Mark is interviewed regularly, as a leading global expert on a wide variety of

macroeconomic and global competitiveness issues ranging from energy, emerging

markets, innovation and sustainability. He has appeared on a range of high profile

media outlets such as the BBC’s flagship news programme Newsnight and is regularly

quoted in a wide variety of tier one print media such as the Financial Times and The

Economist. He is the sponsor of Accenture’s point of view on globalisation – Multi

Polar World – he has co-authored in April 2008 an article in the Harvard Business

Review on “The Tourist Time Bomb”. Mark has an MA in Economics from Cambridge

and an MBA from INSEAD.

He is a regular speaker and session chairman; his recent WEF roles include:

- WEF Latin America April 2010 : speaker on Innovation, Entrepreneurship and

Competitiveness

- Davos January 2010 : session leader on Smart grids from Emerging industry to

Mainstream

- Davos January 2010 : session leader with Dan Shapiro on Future of the

Mediterranean Region

- Dubai November 2009 : member of GAC on Strategic Foresight

- Dalian September 2009: moderator of panel on the Future of Smart Grids

Other 2010 roles have included:

- CeBiT Hannover March 2010 : session leader on eSkills for the Future

Competitiveness of Europe



- ADC Summit Melbourne March 2010 : key note speaker on the Future of

Australian cities

- WBCSD Montreux March 2010 : session leader on the Future of Global

Governance



2.3. Presentación “Rise of a Multi Polar World: From global connection

to global orchestration”

http://www.upcomillas.es/centros/documentos/cent_cat_inte_empr_Pres_Mark_Spel

man.pdf

Mr. Mark Spelman durante su exposición.

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2.4. Mesa redonda sobre internacionalización Empresarial, Diversidad y

Desarrollo Profesional

Participantes en la Mesa Redonda

Moderador: Dña. Marta Muñiz Ferrer, Directora de la Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.

D. Matías Delgado Ureña, VP Human Resources de EADS (Defence & Security Spain)

Antiguo alumno de ICADE, ha realizado diversos Programas de Desarrollo de Alta

Dirección del IESE, en la actualidad, dentro del Grupo EADS, es Vicepresidente de

Recursos Humanos de EADS, Defence & Security.

Destaca la necesidad de profundizar en las implicaciones de la internacionalización en

la gestión del capital humano en las empresas y de la conveniencia de crear la Cátedra

de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.

Importancia de tratar el problema del trasfondo cultural en la internacionalización

empresarial, tanto como emisores como receptores de profesionales, y es que dentro

del propio grupo de EADS, se combinan profesionales españoles, franceses y alemanes.



EADS exige pata que una persona pueda promocionar y para poder hablar de un

profesional completo, que haya cambiado de función en un país diferente al suyo de

origen, que haya cambiado de sector en un país distinto al suyo y que haya cambiado

de área de negocio en la misma línea.

Y es a propósito de lo anterior que se crea la cátedra, como estudio de la capacidad de

los profesionales españoles. Destaca asimismo la flexibilidad y la movilidad de este tipo

de profesionales pero surgen igualmente retos en lo relativo al cierre del ciclo

profesional y es que un profesional puede acabar o no en su país de origen, y no

necesariamente ha de acabar su ciclo profesional en su país de origen.

Los profesionales desde este punto de vista han de tener muy viene definido cuales

van a ser los saltos en su carrera profesional.

En España existen además una serie de barreras culturales que se tienen que eliminar

si buscamos reciprocidad, no solo en lo cultural sino también en el ámbito salarial.

D. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos de Iberdrola.

Licenciado en Ciencias Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid, ha

realizado servicios profesionales de Consultoría para KPMG, Coopers & Lybrand y Ernst

& Young. Actualmente es Director de Recursos Humanos del Grupo Iberdrola,

miembro del Consejo de Administración de Iberdrola USA y Presidente de la Comisión

del Código de Conducta Profesional.

Destaca el desarrollo de Iberdrola mediante el crecimiento internacional, con sólo un

27% de plantilla en España. Importancia capital de la integración, no sólo a nivel

económico con las compañías que adquieren, sino también a nivel personal,

compromiso.

Iberdrola plantea un modelo de integración única centrado en España, en formación,

retribución de directivos, etc. Cultura de promoción interna en especial para puestos

directivos.



Añade la dificultad en la internacionalización de los trabajadores de España, no tanto

por el idioma sino por la ausencia de habilidades específicas de trabajo en equipo y

habilidades comunicativas.

Hándicap en lo relativo al choque cultural con países anglosajones en lo relativo a la

movilidad internacional y el uso del español. Por el modelo cultural y laboral destaca el

mayor compromiso en España frente al mundo anglosajón.

Dña. Almudena Rodríguez Tarodo, Directora de Formación, Conocimiento y

Desarrollo del Banco Santander.

Licenciada en Ciencias de la Educación en ICADE, y Master en Curriculum e Instrucción

(University of the Pacific) California así como el Programa de Dirección General del

IESE.

Comienza su carrera profesional en Accenture como consultora ha desempeñado

diferentes cargos en Amadeus y Bassat & Ogilvy. Actualmente es Directora Corporativa

de Formación, Conocimiento y Desarrollo en el Banco Santander.

Desde su puesto en RR.HH. destaca la importancia del talento como eje principal para

mantener el liderazgo del banco, en la misma línea el conocimiento y la cultura, una

cultura global pero respetuosa con la diversidad.

Conocer el talento del que se dispone y el que se va a necesitar a futuro es básico para

mantener un liderazgo con en un banco de tal proyección internacional. Diferentes

comités y programas internos se aseguran de la continuidad de esa posición líder.

Entre los diferentes programas de movilidad internacional que ha desarrollado el

banco Santander, destaca la Escuela corporativa de riesgos, adaptada localmente

según su localización, cuyos objetivos son contribuir a la consolidación de la cultura

corporativa de gestión de riesgos en el Banco y garantizar la adecuación y el desarrollo

de todos los profesionales que realizan esta función con criterios homogéneos.



Esta cultura global corporativa, se plasma en la propia composición del equipo humano

del banco, formado por 169.460 profesionales de todo el mundo, cuya formación

viene de la mano de una sólida estrategia de gestión de personas que persigue cuatro

objetivos esenciales:

- Desarrollar directivos y líderes preparados para afrontar los retos del futuro.

- Atraer y fidelizar el mejor talento, como empleador de referencia internacional.

- Reforzar la cultura corporativa y transmitir el conocimiento estratégico a lo

largo de toda la organización.

- Contar con herramientas y procesos que faciliten la gestión de recursos

humanos.

En la entidad, el modelo corporativo de recursos humanos se articula a través de un

conjunto de políticas y proyectos que establecen pautas comunes y homogéneas para

los empleados del Grupo en materia de selección externa, segmentación, selección

interna de directivos, igualdad de género, marketing de recursos humanos, formación

y conocimiento, movilidad internacional, desarrollo de carreras, evaluación del

desempeño y compensación.

En 2009 un total de 126.875 empleados participaron en programas de formación con

una inversión total en formación de 93 millones de euros.

D. Iñigo Gómez-Jordana, Socio Director de Allen & Overy España.

Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense, Master en Relaciones

Internacionales por la Universidad de Nueva York y Master en Derecho por la London

School of Economics.

Autor de numerosas publicaciones, profesor de Derecho Mercantil en la Facultad de

Derecho de la Universidad Complutense de Madrid desde 1995. También ha sido

profesor del Instituto de Empresa, y participa desde el año 2004 en los seminarios de

las Universidad Complutense en Harvard.



Experto en mercados de capitales y operaciones de Corporate finance, ha asesorado

muchas de las principales operaciones en estas áreas desarrolladas en España en los

últimos años. Desde 2001 es el Socio Director de Allen & Overy España.

Para explicar la globalización de las firmas de servicios profesionales, lo aborda

mediante tres etapas históricas.

• Finales de los años setenta, los primeros bancos y empresas españoles acudían a la

emisión de valores de deuda y mercados extranjeros, y para ello, en esos tratos

aplican el derecho Británico con el consiguiente asesoramiento de despachos

británicos de la contrastada experiencia. Estos despachos poco a poco

implementan políticas de expansión de los servicios profesionales que prestan más

allá de la citi londinense.

• Finales de los años ochenta, la empresa de capital riesgo CVC realiza un MBO sobre

empresa textil de Barcelona, y al ser una operación enteramente local, estos

despachos con incipientes oficinas meramente representativas empiezan a buscar

una expertise de ámbito local para realizar estos negocios marcadamente locales.

• Por último en 1995 muchas de las grandes empresas españolas se habían

privatizado y muchas de ellas protagonizaron importantes salidas a bolsa, con la

consiguiente y necesaria entrada en su capital de accionariado e inversores

extranjeros, fundamentalmente europeos, asiáticos y norteamericanos.

• Esta última fase requiere una coordinación no solo de distintos equipos

internacionales sino de aplicabilidad de diferentes sistemas legales, y tal no es

posible sin la intervención de despachos internacionales que tengan presencia en

todos esos países.

No obstante, esa internacionalización produce una serie de efectos en los despachos

de abogados, dado que no son corporaciones, aunque se asemejen, siguen siendo

sociedades de profesionales de responsabilidad personal.

Estos efectos implican que aún con un modelo global, es necesario aplicar derecho

local en el asesoramiento a los clientes y sus negocios. Este derecho local se combina



con el derecho internacional, como pudiera ser en España la importación de técnicas

de contratación.

Abordando el tema de la movilidad de los trabajadores, se trata de juristas y como

tales han de hacer un esfuerzo adicional para combinar el ámbito internacional con el

derecho local. Como retos destaca fundamentalmente la entrega de forma

homogénea de todos los productos en los lugares en los que operan.

El reto que abordan los despachos españoles en la actualidad es la internacionalización

del mismo modo que los despachos anglosajones.

Debate y participación tras las exposiciones iniciales

Tras la conferencia a cargo de Mark Spelman y las diferentes intervenciones de los

participantes en la mesa redonda, se marcaron unas líneas de debate en relación a los

temas abordados en la jornada.

Como principales puntos de apoyo del coloquio, se apuntó a los desafíos que supone la

repatriación de los profesionales que se encuentran fuera del país desarrollando sus

funciones durante largas temporadas y se plantean la vuelta a su país de origen. En

otra línea, también se planteó las dificultades que asumen las empresas en lo

referente a la gestión de equipos en los países emergentes, lo que supone enfrentarse

a la complejidad de compaginar las formas de actuar de profesionales de la empresa

de origen y de los profesionales de aquellos destinos.

El tema que más incógnitas plantea en cuanto a su tratamiento, es la repatriación, y la

principal dificultad es la ausencia de puestos locales para una repatriación.

El problema surge realmente en el momento en que el profesional decide volver a su

país de origen, pero es posible avanzar y prever los efectos mediante la cobertura

adecuada de las vacantes internacionales con un exhaustivo análisis previo sobre la

adecuación al puesto y ese elemento de internacionalidad intrínseco a la movilidad.



El enfoque cambia si lo abordamos en el ámbito de una firma de abogados, y es que en

este tipo de actividad profesional, está mucho más limitada esa movilidad que pudiera

dar lugar a un problema de expatriación. Siendo una labor de asesoría jurídica, este

tipo de problemas surgirían solo con personas expertas en ambos órdenes jurídicos lo

que hasta ahora está muy limitado.

Abordando los conflictos surgidos con la repatriación, se encuentra ligada, aunque en

otro plano, la complejidad en la gestión de equipos en países emergentes.

A la hora de abordar proyectos globales es básico tener presente la importancia de la

denominada generación i, nuevas generaciones que han crecido en entornos muy

tecnológicos, y es necesaria la creación de proyectos específicos que haga involucrarse

más a esta nueva generación. Estos proyectos de co-creación, los hacen mucho más

participes de sus carreras, fomentando un desarrollo participativo y coherente con sus

necesidades y las de la empresa.

Igualmente es necesario contar con los profesionales de esos países a altos niveles

directivos, en especial en lo que respecta a la especialización en lo local.

Cierre de la jornada

El cierre de la Jornada vino de la mano del Decano de la Facultad de Ciencias

Económicas y Empresariales, D. Alfredo Arahuetes, en cuya intervención destacó el

proceso de asentamiento de la economía española a nivel internacional, no sólo

fortaleciendo su posición en América Latina sino a nivel global. Destaca asimismo el

esfuerzo de las empresas españolas, tanto las grandes como las medianas empresas.

ICADE ha intentado siempre introducir en la impartición de la docencia el estudio

internacional, y las nuevas técnicas que aunque a priori pudieran costar porque exigen

un cierto reconocimiento social, han sabido acercarse al mundo empresarial, y con la

nueva impartición de Bolonia se ha dado cobertura a la introducción de habilidades

que apuntan y acompañan a la internacionalización de las empresas.



Estos son los retos que aborda la facultad, junto con potenciar la investigación, dentro

de la cual se sitúan las cátedras, respaldadas por las empresas que con ellas colaboran.

Relación incipiente en nuestras universidades pero no por ello menos prometedora.

Todo el ámbito de la cátedra que nos ocupa está íntimamente ligado y es que es

imposible avanzar en la internacionalización sin un especial cuidado a la gestión de la

diversidad, y por ello al desarrollo profesional y viceversa.

No puede sobrevivir la empresa internacional y localmente sin la apuesta por el capital

humano.

2.5. Nota de prensa de 10 de diciembre de 2010

La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, de

la Universidad Pontificia Comillas, ha organizado su primera jornada de trabajo en

torno a la globalización y la internacionalización de los negocios, las empresas y las

personas."Para entender lo que pasa en el mundo, es necesario mirar desde una lente

multipolar", aseguró Mark Spelman, Socio Director de Servicios Estratégicos de

Accenture Global, responsable de las relaciones de la compañía con el Word Economic

Forum y conferenciante habitual en Davos. En la intervención central de la jornada,

"Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global Orchestration"

(Ascenso de un mundo multipolar. De conexión global a planificación global), Spelman

insistió en la necesidad de conocer lo que pasa en el mundo con una óptica a la vez

"súper global" y "súper local" que permita saber lo que ocurre en un ámbito en el que

los mercados laborales y de recursos están, a la vez, internacionalizados y

segmentados.

Spelman afirmó que la óptica multipolar nos permite distinguir que no nos

encontramos ante una única crisis, sino ante tres: financiera, de industria y comercio y

social y laboral; lo que nos sitúa en un momento de incertidumbre que perdurará

entre 12 y 24 meses. A su vez, el conjunto de reequilibrios, de déficits económicos, de

crédito de los consumidores y de capitales de la banca, obliga a pensar en una



recuperación a distintas velocidades en función de los problemas que afectan, o no, a

las distintas economías nacionales.

Para el ponente, la dialéctica de nuestros días ya no se sitúa en mundo desarrollado

frente al no desarrollado, sino en grupos de países con distintas velocidades de

crecimiento. En un entorno que cambia con gran rapidez es fundamental saber qué

hacen los demás países, detectar las oportunidades y planear las estrategias. "Hay

grandes oportunidades que aprovechar, hay que pensar cómo se va a mover el mundo

y moverse rápido en esa dirección", resumió.

Entre las dimensiones fundamentales del mundo globalizado, Spelman distinguió

cinco: consumidores, innovación, talento, capital y tecnología. Hizo especial hincapié

en la importancia de la redes, tanto de innovación y talento, como de empresas

grandes y pequeñas. "Lo importante de trabajar en red es mirar al exterior, porque si

no se hace se pierden factores fundamentales de innovación", concluyó.

Sobre la internacionalización y diversidad de los trabajadores, uno de los ámbitos de

atención de la jornada y de la cátedra, Spelman aseguró que la fuerza de trabajo va a

crecer tanto que habrá que buscar el talento globalmente, pero siendo conscientes de

la segmentación de los mercados. De nuevo, llamó a mirar a lo local y lo global.

En su presentación, la Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial,

Diversidad y Desarrollo Profesional, Marta Muñiz, reflexionó sobre la conveniencia de

crear un punto de encuentro para abordar la internacionalización de las empresas en

el al ámbito del capital humano. La cátedra pretende ser un centro de investigación

científica, económica y social con vocación de cercanía a la empresa y la intención de

analizar las consecuencias que tiene la internacionalización en las personas y no sólo

en las instituciones.

La jornada se completó con una mesa redonda sobre internacionalización empresarial,

diversidad y desarrollo profesional. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos

de Iberdrola; Almudena Rodríguez Tarodo, Directora Corporativa de Formación,



Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander; Iñigo Gómez-Jordana, Socio Director

de Allen & Overy España, y Matías Delgado Ureña, Vicepresidente de Recursos

Humanos de EADS Defence & Security Spain, expusieron cómo afecta la

internacionalización a sus empresas y cuáles son las debilidades y fortalezas que

aportan las nuevas dinámicas de exportación e importación del talento al negocio.

Castresana dijo que su plantilla se ha incrementado notablemente en los últimos

cuatro años debido al crecimiento internacional de la compañía. La expansión de

Iberdrola ha requerido un proceso de integración de capitales, pero también de

recursos humanos en el que se han encontrado con distintos problemas culturales y de

perfiles profesionales. Su estrategia tiene tres áreas de actuación: compromiso e

identidad con la compañía, perfiles y disponibilidad y diferencias culturales.

"Somos una marca comercial muy reconocida, ahora estamos trabajando en la marca

como empleador", aseguró Rodríguez Tarodo. El Banco Santander tiene 180.000

empleados de 85 nacionalidades en 40 países, por eso la máxima responsable de

formación señala tres elementos clave para afrontar los retos y mantener el liderazgo

sin perder de vista los aspectos comunes y particulares: talento, conocimiento y

cultura son esos elementos fundamentales. "Buscamos que la gente se sienta parte de

una gran organización y la vez orgullosa de su organización local".

El Socio Director de Allen & Overy explicó las particularidades de la

internacionalización de los despachos de abogados, cuyos profesionales se encuentran

con una barrera añadida al idioma, que ya no es tal problema. Los juristas con

disposición internacional deben conocer, además de la legislación internacional, la

local: "El derecho y los abogados viajan muy mal", aseguró. Gómez-Jordana planteó el

reto al que se enfrentan los despachos españoles de vocación internacional, ya que la

globalización en el ámbito del derecho ha sido inspirada por despachos

angloamericanos. "¿Será posible para los despachos españoles", se preguntó.

Por su parte, Delgado repasó la historia de la creación y el modelo de negocio de EADS

Defence & Security Spain, reflejo de un grupo empresarial europeo integrado por tres



empresas, alemana, francesa y española, y de vocación internacional. Añadió que

dentro del grupo hay normas comunes de promoción y movilidad para impedir que la

nacionalidad sea un obstáculo. Sin embargo, admitió que las diferencias acaban

existiendo. Esto explica su interés en el patrocinio de la Cátedra de

Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional: "Queremos ir al

análisis profundo de los profesionales españoles, cuya actitud para moverse por el

mundo es muy positiva".

10/12/2010



ANEXO 3

CONFERENCIA “HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT IN INTERNATIONAL COMPANIES

IN INDIA”

Dr. Kunal Bhattacharya. Universidad de Pune

26 de enero de 2011



3.1. Resumen de la conferencia

El pasado 26 de enero de 2011 se celebró en la Universidad Pontificia Comillas, en la

sede de Rey Francisco, una jornada dedicada a la Gestión de equipos multiculturales

en compañías internacionales en la India, con especial atención a Pune, que hasta

ahora se ha colocado a la cabeza en innovación, formación profesional y sede de

empresas tecnológicas el país emergente.

El evento fue organizado por la Cátedra con motivo de la visita del que fue ponente

principal de la jornada, Dr. Kunal Battacharya, Profesor de la Universidad de Pune en

India, investigador en la gestión de recursos y capital humano con especial enfoque a

los equipos multiculturales que confluyen en empresas internacionales en países

emergentes.

En la jornada se abordaron diferentes temas sobre gestión de equipos internacionales

y el desarrollo de empresas de culturas marcadamente occidentales en el país

emergente.



Pune, centro de innovación.

Actualmente, la India se consolida como país puntero en capital humano,

especialización en formación tecnológica, convierten este país emergente en el destino

obligado para empresas de la industria del software, desde IfoSys a BPOs, pasando por

Wipro products.

Puna cuenta con una de las universidades con más arraigo en el país, con más de 140

años de historia, que abarca 70 escuelas de ingeniería y 120 escuelas de Management,

que generan al año más de 12.000 licenciados y 2000 MBAs. Es por esto que se

consolida como centro de operaciones en la India para empresas como General

Motors, Mercedes Benz, Microsoft, Wipro, IBM, Cognizant o Infosystem.

Empresas españolas en Pune

El desarrollo empresarial en Pune se presenta como un tema de especial interés para

la Cátedra en el marco de sus actividades, dada la existencia de empresas españolas en

este centro de innovación y formación tecnológica, empresas que ya han abordado su

proyecto de investigación y que se consolidan en el territorio como un competidor más

del cluster tecnológico de Puna. Hasta un total de 35 empresas han iniciado este

proceso, en sectores tan variados como al industria farmacéutica, alimentación o de

producción automovilística.

Cultura y sistema de valores propio.

El principal desafío al que se enfrentan las empresas que se instalan en estas regiones

es la diversidad cultural del país, en lenguas, religión, sociedad, valores, etc., todo ello

unido al capital humano de las propias empresas de marcada cultura occidental. Son

todas estas situaciones que desarrollan fenómenos objeto de estudio, y necesarios de

instrumentos para una gestión eficaz de equipos de profesionales multiculturales con

diferentes formas y protocolos de trabajo.



En la India, el sistema de valores es un elemento que impregna todos los aspectos de la

vida social y profesional, de hecho se constituye como un modelo propio, según los

estudios del Dr. Kunal B., que alude a una serie de características propias de la cultura

que afecta directamente a la forma de trabajo, estructura organizacional de las

empresas.

Entre estas particularidades, destaca la concepción familiar frente al individualismo

propiamente occidental, la dependencia del superior jerárquico y el arraigo en la

organización como parte de ésta, el apoyo en figuras fraternales como base para el

crecimiento del grupo, no solo del individuo, etc. Son todos estas, notas definitorias de

lo que entiende como una cultura más femenina, en contraposición a la masculina,

más propia de sociedades como europea o estadounidense.

Oportunidades de crecimiento

No obstante estas disparidades culturales, la tesis presentada en la jornada es la

posibilidad, que se torna en necesidad en estos contextos de crecimiento, de aprender

nuevos sistemas, nuevas actitudes de gestión del capital humano, que pueden

perfectamente complementarse para lograr de forma más eficaz los objetivos de la

organización.

En otro plano de análisis, se plantean desafíos a la hora de mantener el talento en

lugares como Puna donde crece exponencialmente el desarrollo de empresas ya

consolidadas en países desarrollados, que facilitan la fuga de profesionales. Es esta

otra de las líneas de estudio del Dr. Kunal B., centrando el enfoque en instrumentos

que efectivamente influyan en la reducción del fenómeno, principalmente mediante

programas dirigidos a identificar el potencial en los profesionales, incentivos no

basados únicamente en aspectos salariales o retributivos, e implicación emocional con

la organización que desarrolle el sentimiento de pertenencia.



3.2. Nota de prensa de 2 de febrero de 2011

"Para trabajar en la India las multinacionales necesitan comprender su

diversidad, de lo contrario fracasarán"

La preocupación de las compañías internacionales por retener el talento es común a

todo el mundo, pero en la India a los problemas habituales hay que sumar las

diferencias culturales. Desde esa premisa, Kunal Bhattacharya, Director del

Departamento de Gestión de Recursos Humanos del Sinhgad Institute of Business

Administration and Research (SIBAR), de la Universidad de Pune, explicó las

particularidades coyunturales y culturales de su país en una conferencia organizada

por la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.

"Para trabajar en la India las multinacionales necesitan comprender su diversidad, de

lo contrario fracasarán", afirmó.

Marta Muñiz, Directora de la cátedra, recordó a los asistentes la importancia creciente

de la India en la economía y los mercados internacionales, lo que la convierte en uno

de los destinos más atractivos para la inversión y el establecimiento de las

multinacionales. Por eso, y por su carácter multilingüe, multirreligioso y multicultural,

defendió el interés de un acercamiento práctico a la gestión de recursos humanos en

el país.



Bhattacharya realizó una aproximación a la India, en general, y a la ciudad de Pune en

particular, uno de los nuevos polos de desarrollo empresarial, considerada además

como el "Oxford del Este", en términos académicos y educativos. Una pujanza

económica y un atractivo empresarial incuestionables también para las empresas

españolas; como ejemplo, citó el hecho de que más de 35 compañías de nuestro país

se han instalado en la India en los últimos años y que la india Tata Motors compró en

2010 la española Hispano Carrocera, hoy Tata Hispano.

Las empresas que se instalen allí deben tener presente el modelo de "unidad en la

diversidad": 14 lenguas oficiales, disparidad económica, diferencias sociales, tres

religiones mayoritarias y siete minoritarias y enormes diferencias culturales. Para

completar el cuadro identificó cuatro atributos de la cultura empresarial india: familia,

emprendimiento, jerarquía y diálogo intercultural.

Es fundamental tener presente la importancia de la familia en la cultura. Como

ejemplo, Bhattacharya señaló que las decisiones que afectan a la vida laboral no las

toma sólo el trabajador y no es nada habitual que un hombre se marche lejos, no ya de



sus hijos, sino de sus padres o hermanos. Para un directivo indio lo primero es lo

primero y no hay duda de que la familia es parte de la compañía. Las relaciones

interpersonales también tienen sus particularidades y, aunque las relaciones y el

tratamiento entre compañeros es casi de hermanos más que de colegas, no es fácil

integrar plenamente a personas con diferente bagaje cultural, procedentes, por

ejemplo, de distintas regiones del país. Por eso, señaló la importancia de las

habilidades de pensamiento lateral, incluso por encima de las tradicionales de relación

interpersonal, y que "es necesario desarrollarlas en entornos laborales multiculturales

e interorganizacionales".

Para comprender las diferentes concepciones empresariales, Bhattacharya identificó la

cultura india con mentalidad arquetípicamente femenina y la occidental con

masculina, añadiendo a las contraposiciones habituales otras como espiritualidad

frente a materialismo o colectividad frente a individualismo. Para este experto en la

gestión de recursos humanos, las cualidades típicamente femeninas son esenciales

para tener éxito como directivo en India. Estas diferencias de aproximación y actitud

hacia la vida suponen un cambio cualitativo en la misión y los objetivos del negocio, y

afectan incluso al proceso de toma de decisiones. "Si una multinacional quiere

introducirse en el país, tiene que entender esto".

Entre los consejos para conservar a los empleados destacó la importancia de

mantenerlos emocionalmente unidos a la compañía, protegidos y con un fuerte

sentido de pertenencia, "algo así como el patriotismo". Los trabajadores tienen que

sentir que la empresa quiere tenerlos y "los incentivos monetarios nunca serán una

herramienta efectiva para retener el talento".

En opinión de Bhattacharya, las premisas orientales para la dirección de recursos

humanos no sólo son útiles para las compañías que quieran trabajan en su país u otros

del entorno, sino que deberían ser adoptadas por los empresarios occidentales. "La

gestión occidental contemporánea debería parecerse a la oriental", dijo. Mirar al

interior, en lugar de al exterior; potenciar lo espiritual frente a lo material y prescindir



del control de las pasiones, son medidas que, a su juicio, reducirían los niveles de

estrés y ansiedad de los trabajadores, mejorando su rendimiento.

En el coloquio posterior a la conferencia, en el que también participó Veer Mangnale,

Director del SIBAR, se abordaron cuestiones como el futuro de la India, que ambos

coincidieron en que la sitúa en el liderazgo mundial, la calidad de vida de los

expatriados en el país, la consideración de las mujeres en el ámbito empresarial o la

fuga de talentos.

El Dr. Kunal Bhattacharya en durante de su exposición.



ANEXO 4

Diversity and tolerance in Europe: policies in public

institutions and private organisations. Seminar CIDOB-

GRITIM/UPF

22 de Septiembre de 2010

Diversity and tolerance in Europe:

policies in public institutions and

private organisations Seminar CIDOB-GRITIM/UPF

22 September 2010

Sala Maragall, CIDOB. Elisabets, 12. 08001 Barcelona Interdisciplinary Research Group in Immigration (GRITIM) of the Pompeu Fabra University & Barcelona Center for International Affairs (CIDOB) Coordinators: Ricard Zapata-Barrero (GRITIM-UPF) & Elena Sánchez Montijano (CIDOB)

Diversity policies are at the top of the European Agenda, but diversity remains a broad, sometimes even vague, notion. The Stockholm Program underlines that the EU motto of United in Diversity is not only about the richness resulting from cultural diversity between Member States but also about the cultural diversity and tolerance found within societies. It also calls to invest major political efforts in underlining diversity as a source of richness rather than as a problem to be ‘managed’. The GRITIM/UPF-CIDOB seminar focuses on a broad range of diversity dynamics, often immigration-related, such as religion, language, gender, cultural, nationality, and so forth. It wants to treat specific issues by discussing policy answers to diversity. As such, the seminar aims to open a broad scientific, political and social debate on diversity management in public sectors and institutions, and in private organizations. In particular, it is interested in promoting a research framework to define, analyze and evaluate how tolerance is expressed in diversity policies (related to policies and management standards) in these contexts. DRAFT PROGRAM 9.00 Registration 9.30 Welcome

Prof.dr. Ricard Zapata (GRITIM - Universitat Pompeu Fabra)

9.45 Inauguration

Prof.dr. Jan Rath (IMES - University of Amsterdam)

10.30 SESSION 1: DIVERSITY POLICIES IN DIFFERENT SECTORS

Paper 1 (health sector): Immigrant integration policies, prejudice and cultural competence: an empirical research Anna Bocchino (University Federico II of Napels, Seville University) Paper 2 (security sector): Diversifying the police force – a comprehensive analysis of diversity policies regarding the Mossos d’Escuadra and the Politie Utrecht MSc. Anne R. van Ewijk (GRITIM - Universitat Pompeu Fabra, MPI-MMG)

11.30 Coffee break 12.00 Paper 3 (education sector): Transition processes of immigrant youths in a

multicultural context in Catalonia: a case study Dr. Sikunder Ali Baber (Universitat Autònoma de Barcelona) Paper 4 (private sector): Diversity and business profits. How diverse is your company? Fernando Barbosa Rodriguez (Cidalia Diversity Consultancy) & Dr. Marta Muñiz Ferrer (University Pontificia Comillas)

13.00 Lunch break (invitation for participants only)

14.30 SESSIÓN 2: MODELS OF INCORPORATION OF DIVERSITY Paper 5: A Post-secular Europe? Debating models of integration of religious diversity Dr. Camil T. Ungureanu (Universitat Pompeu Fabra) Paper 6: Begum and the politics of recognition and representation Dr. Lasse Thomassen (Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, University of

London) Paper 7: Assimilationism versus Multiculturalism? Immigrant Integration Policies of the Belgian Regions Dr. Ilke Adam (IES - Vrije Universiteit Brussel)

16.00 Break 16.30 SESSION 3: DIVERSITY POLICIES AT SUBNATIONAL LEVELS

Paper 8: Public policies on religious diversity issues: a role for local authorities? Barcelona and Amsterdam in a comparative perspective Dr. Maria del Mar Griera (Universitat Autònoma de Barcelona), representing fellow author Dr. Anja van Heelum (Universiteit van Amsterdam) Paper 9: Transforming conflicts in cities into assets for citizens Petra Stienen & Dr. Gerd Junne (BMC management consultants & University of

Amsterdam) 17.30 SESSION 4: DIVERSITY POLICIES AT THE REGIONAL LEVEL

Government of Aragón (Spain) Pedro Coduras (General Director General of Immigration and Development

Cooperation) Generalitat de Catalunya (Spain) Oriol Amorós I March (Secretary of Immigration)

18.15 Closing comments

Prof.dr. Jan Rath (IMES, University of Amsterdam) Prof.dr. Ricard Zapata (GRITIM, Universitat Pompeu Fabra)

Technical Secretariat: Anne van Ewijk (GRITIM, Universitat Pompeu Fabra) Languages: English Inscription: through the website of the CIDOB from the 1st of September (obligatory in order to attend the seminar)



ANEXO 5

GUIA DIDACTICA DEL ALUMNADO

SEMINARIO GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Del 1 al 30 de abril de 2011

Organiza:

Colaboran:

GUÍA DIDÁCTICA DEL ALUMNADO


2

1. PRESENTACIÓN ........................................................................................................................... 3

2. OBJETIVOS Y CONTENIDOS ....................................................................................................... 3

3. METODOLOGÍA ............................................................................................................................ 6

4. SISTEMA DE EVALUACIÓN ......................................................................................................... 6

5. TEMPORALIZACIÓN……………………………………………………………………………………… . 7

6. TUTORÍA………………………………………………………………………………………………….… 12

7. ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO………………………………………………………….……… 13

ÍNDICE

Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.

Esta guía está concebida para informarte y ayudarte sobre los aspectos más significativos del proceso

formativo que vas a iniciar.

Este proceso formativo está basado en la modalidad semipresencial, destinando 8 horas a la formación

presencial y 42 horas a la formación online.

La mayor parte del curso se desarrollará a través del Aula Virtual de la Cátedra de Internacionalización

Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas. ICADE. De este modo,

podrás marcar tu propio ritmo de aprendizaje y acceder a la plataforma a cualquier hora y desde cualquier

lugar. Formación 7x24: 24 horas al día los 7 días de la semana.

Por su parte, la formación presencial de carácter práctico, versará sobre contenidos y actividades que, por su

carácter difícilmente podrían ser tratados de forma virtual

El reconocimiento de la importancia de la gestión de la diversidad es el gran cambio social del siglo XXI. En

el contexto actual, caracterizado por grandes transformaciones, las organizaciones deben romper con la

noción de que la comunidad de personas que trabajan en ella, constituye una categoría homogénea e

indiferenciada. Por el contrario, debemos asumir que las organizaciones, sean estás públicas o privadas,

grandes o pequeñas, están compuestas por individuos muy diferentes en habilidades personales, así como

en otros factores demográficos, culturales y sociales.

Estas diferencias bien gestionadas, lejos de ser un obstáculo para el desarrollo de las organizaciones,

ofrecen grandes beneficios y oportunidades tanto para las propias personas trabajadoras, al sentirse

valoradas por sus habilidades y diferencias, como para las propias organizaciones, al verse inyectadas de

grandes dosis de innovación, creatividad y distintas maneras de abordar un problema.

Debemos tener en cuenta que un grupo de humanos diversos que se sienta integrado dentro de su

organización, generará la institución innovadora que hoy en día necesitamos para dar respuesta a las

demandas de un mundo globalizado. En este sentido, en este seminario, aprenderemos desde una

perspectiva multidisciplinar qué es la diversidad, y cómo podemos realizar una gestión exitosa de la

diversidad en las organizaciones.

2. OBJETIVOS DEL SEMINARIO

1. PRESENTACIÓN

3


En el primer módulo, denominado “La Diversidad. Paradigma Empresarial y Social del S. XXI”,

estudiaremos diferentes aproximaciones terminológicas al concepto de diversidad, analizaremos los

diferentes tipos de diversidad que existen a la par de identificar los principales efectos de la diversidad en las

organizaciones.

En el segundo módulo, “La Diversidad. Imperativo Empresarial y Cambio en los Procesos de la

Organización”, comprenderemos la importancia de gestionar la diversidad como un proceso que aporta valor

añadido en las organizaciones. Además, se facilitarán una serie de herramientas para la implementación

exitosa de estrategias de gestión de la diversidad en las organizaciones.

En el tercer módulo, “Las Pymes y la Gestión de la Diversidad: Retos y Oportunidades” se analiza la

dificultad de gestionar la diversidad en las pequeñas y medianas empresas, tanto en Europa como en

España. En este sentido, se facilitan una serie de buenas prácticas y herramientas de gestión de la

diversidad en las Pymes.

La gestión de la diversidad se ha convertido en un imperativo legal, estratégico y social, que ningún tipo de

organización puede obviar. No sólo porque gestionar la diversidad es algo que se espera de cualquier

sociedad democrática, también porque la gestión de la diversidad ha demostrado ser una estrategia

corporativa con un gran potencial para promover la igualdad de oportunidades, y generar beneficios tanto en

las organizaciones como en la sociedad en general. La finalidad última de esta acción formativa, es hacer

conscientes de esta realidad a las organizaciones y, sobre todo, prepararles adecuadamente para sacar el

máximo provecho de todos los beneficios de la diversidad, y a la par de neutralizar los efectos negativos.

El objetivo general del presente seminario es:

Aprender los conceptos, procesos, métodos y herramientas de la estrategia de gestión de la diversidad,

a través de la mejora de las habilidades personales y la adquisición de las competencias necesarias para

gestionar la diversidad como un aspecto fundamental en la mejora y la eficacia de las organizaciones

tanto públicas como privadas, grandes o pequeñas que buscan ser exitosas en el mundo contemporáneo.

4 1


A continuación, mostramos el mapa conceptual del seminario, donde puedes contemplar la relación

principal de contenidos que conforman los tres módulos del curso y sus correspondientes unidades

didácticas.


MÓDULO I:

LA DIVERSIDAD. PARADIGMA

EMPRESARIAL Y SOCIAL DEL

SIGLO XXI.

MÓDULO II:

LA DIVERSIDAD.

IMPERATIVO EMPRESARIAL

Y CAMBIO EN LOS

PROCESOS DE LA

ORGANIZACIÓN

MÓDULO III:

LAS PYMES Y LA GESTIÓN

DE LA DIVERSIDAD: RETOS

Y OPORTUNIDADES

UD 1: Primeras aproximaciones al concepto

de diversidad.

UD 2: La gestión de la diversidad: Una estra-

tegia corporativa.

UD 3: Diversidad de agentes internos y ex-

ternos de la empresa.

UD 4: Los resultados de la gestión de la di-

versidad.

UD 5: Tipos de diversidad.

UD 6: Indicadores que miden los resultados

de la estrategia de gestión de la diversidad.

UD 7: Costes de la no implementación de

programas de diversidad y conciliación.

UD 1: El nuevo entorno empre-

sarial.

UD 2: Diversidad e innovación:

una oportunidad de negocios

para todas las personas.

UD 3: Mecanismos para la ges-

tión de la diversidad en las

empresas.

UD 1: Las Pymes europeas y

la gestión de la diversidad.

UD 2: Herramientas para la

gestión exitosa de la diversi-

dad.

5


Nuestro modelo pedagógico está centrado en el aprendizaje activo ya que propiciamos los medios

necesarios para que construyas tu propio conocimiento a través de la reflexión y la interacción.

Se trata de un seminario semipresencial, cuya formación online se basa en la exposición en el Aula

Virtual del contenido teórico acompañado de actividades y herramientas que te permitirán aplicar de forma

práctica lo aprendido. Esta perspectiva permite:

Aprendizaje práctico y colaborativo: Propiciamos el aprendizaje en grupo a través de tareas grupales,

debates en el foro, participación en el chat, etc.

Aprendizaje significativo: Aportamos contenidos con ejemplos reales, actividades y casos prácticos, etc.

que te permitirán relacionar los contenidos aprendidos con tus experiencias e intereses.

Formación síncrona y asíncrona: Favorecemos la comunicación en tiempo real y diferido entre el

alumnado y el equipo tutorial lo que te permitirá gestionar tu propio aprendizaje, eligiendo horario y ritmo de

estudio.

El presente seminario, para la formación presencial contempla un total de 2 sesiones presenciales, de

cuatro horas de duración cada una, siendo los contenidos y actividades a trabajar eminentemente prácticos.

Para que el equipo tutorial pueda realizar un seguimiento personalizado y progresivo de alcance de los

objetivos de aprendizaje propuestos, se valorará la participación en las sesiones presenciales, la realización

de los cuestionarios de evaluación que encontrarás al finalizar cada uno de los módulos del seminario, la

superación de un examen para la evaluación de los conocimientos adquiridos que realizarás en la segunda

de las sesiones presenciales y la participación en las actividades del foro.

Para superar con éxito el seminario deberás:

4. SISTEMA DE EVALUACIÓN

3. METODOLOGÍA

6


− Superar el examen de evaluación de conocimientos. Este examen lo realizarás en la segunda

sesión presencial. Serán 20 preguntas tipo test, con 3 alternativas de respuesta y la fórmula de

corrección será: a-r/n-1. La nota obtenida en este examen representará el 50% de la calificación

final del seminario.

− Superar los cuestionarios de evaluación. Estos cuestionarios estarán al final de cada uno de los

módulos y te serán muy útiles para reforzar los conocimientos adquiridos. Estos cuestionarios

representan el 25% de la calificación final.

− Participación activa en las actividades del foro. A lo largo de la acción formativa, se irán

planteando diferentes actividades en el foro del seminario: debates, chats de discusión, redacción

de ensayos, lecturas, etc., en los cuales deberás participar. Esta actividad representa el 25% de la

calificación final.

Este seminario consta de una duración total de 50 horas. El calendario previsto para la realización del

seminario es el siguiente:

Fecha de inicio del curso: 1 de Abril de 2011.

Fecha de las sesiones presenciales: 1 y 29 de Abril de 2011.

Fecha de finalización del curso: 29 de Abril de 2011.

Para trabajar las todas unidades didácticas, el equipo tutorial te recomienda la siguiente planificación:

− Realizar una lectura detenida de la unidad didáctica. Las unidades las tienes disponibles en

formato PDF, en el Aula Virtual para su descarga. Para la asimilación de los contenidos, te

sugerimos que realices los ejercicios de autoevaluación que encontrarás durante la lectura de cada

unidad.

Una vez que hayas realizado las diferentes actividades de evaluación, podrás ver la valoración en la

herramienta calificaciones dentro de la sección “Informes y Seguimiento” del Aula Virtual.

5. TEMPORALIZACIÓN

7


− Una vez que hayas trabajado los contenidos formativos de la unidad didáctica, recomendamos

hacer una visita a la herramienta “Recursos para ampliar” del Aula Virtual. En esta sección

encontrarás una selección de recursos de gran interés y relevancia para seguir profundizando en la

temática: libros y monografías, webs de interés, textos electrónicos, legislación, etc.

− Asistencia a las sesiones presenciales, donde se trabajarán los principales contenidos de cada

unidad de forma eminentemente práctica.

− Una vez hayas trabajado los contenidos formativos de la unidad y asistido a las sesiones

presenciales destinadas para cada unidad, estarás preparado o preparada para la realización del

cuestionario de evaluación de la unidad didáctica en el Aula Virtual.

− Además, tienes la oportunidad de interactuar con tus compañeros y compañeras, y debatir sobre la

temática del curso, participando en los diferentes foros de debate que se irán publicando en el

Aula Virtual. Resulta de gran interés para compartir experiencias, profundizar en temas concretos y

llegar a soluciones conjuntas.

8


En las siguientes tablas, establecemos los objetivos específicos y los contenidos de cada unidad didáctica

así como la relación de actividades para la formación online y presencial.

PLANIFICACIÓN MÓDULO 1: LA DIVERSIDAD. PARADIGMA EMPRESARIAL Y SOCIAL DEL S. XXI

Objetivos específicos

− Realizar una aproximación terminológica al concepto de diversidad.

− Conocer los distintos tipos de diversidad.

− Determinar cuáles son los motivos que originan la diversidad.

− Diferenciar posiciones dominantes, de subordinadas.

− Identificar los efectos que produce la diversidad.

− Conocer herramientas y métodos para gestionar la diversidad.

Contenidos

Unidad didáctica 1: ¿Qué es la diversidad?

Unidad didáctica 2: La diversidad y los cambios sociales.

Unidad didáctica 3: Los estereotipos y la diversidad.

Unidad didáctica 4: Diversidad: herramientas de gestión de grupos heterogéneos.

Unidad didáctica 5: Actitudes hacia la diversidad.

Unidad didáctica 6: Políticas de igualdad de oportunidades y las políticas de gestión de la diversidad.

Unidad didáctica 7: Costes de la no implementación de programas de diversidad y conciliación.

Sesiones presenciales

1ª sesión: 1 de Abril de 2011. De 16:00 a 20:00

Docentes:

Dña. Myrtha Casanova Medero.

D. Oscar Palomino Gual.

Lugar: Por determinar.

Actividades

Cuestionario de evaluación UD 1.

Participación en el Foro.

Horas lectivas 20 horas

9


PLANIFICACIÓN MÓDULO 2: LA DIVERSIDAD. IMPERATIVO EMPRESARIAL Y CAMBIO EN LOS

PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN


− Comprender la importancia de gestionar la diversidad como elemento que

aporta valor añadido a las empresas.

− Estudiar y comprender cómo la gestión de la diversidad fomenta la

innovación en las empresas.

− Adquirir herramientas para la implantación de estrategias de gestión de la diversidad en las empresas.

Contenidos

Unidad didáctica 1: El nuevo entorno empresarial.

Unidad didáctica 2: Diversidad e innovación: una oportunidad de negocio para todas las personas.

Unidad didáctica 3: Mecanismos para la gestión de la diversidad en las empresas.


No hay sesión presencial.

Actividades




PLANIFICACIÓN MÓDULO 3: LAS PYMES Y LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: RETOS Y

OPORTUNIDADES


− Conocer las características de las Pymes en Europa.

− Analizar las particularidades de la estrategia de gestión de la

diversidad a la hora de aplicarla en las Pymes.

− Distinguir buenas prácticas y herramientas en gestión de la

diversidad.

Contenidos

− Unidad didáctica 1: Las Pymes europeas y la gestión de la diversi-dad.

− Unidad didáctica 2: Herramientas para la gestión exitosa de la di-versidad.

10



2ª sesión: 29 de abril de 2011. De 16.00 a 20.00.

Docentes:

D. Oscar Palomino Gual.

D. Gonzalo Sánchez Gardey.

Lugar: Por determinar.

Actividades



Examen de evaluación de conocimientos.


En el siguiente calendario, especificamos las fechas recomendadas para la realización de las actividades

del seminario:

ABRIL 2011

L M X J V S D

01

INICIO DEL CURSO

SESIÓN PRESENCIAL

Inicio lectura MD1

02 03

04 05 06 07 08 09 10

11 12

Cuestionario MD1

13

Inicio lectura MD2

14 15 16 17

18 19 20 21

Cuestionario MD2

22

Inicio lectura MD3

23 24

25 26 27

28

Cuestionario MD3

29

FIN DEL CURSO

SESIÓN PRESENCIAL

30

11


Durante el desarrollo del seminario tendrás asignado un equipo tutorial experto en la materia que te guiará y

apoyará tanto en las sesiones presenciales como a través del aula virtual, ya que:

Solucionará las dudas relacionadas con el seminario y promoverá la participación a través de las

diferentes herramientas de comunicación.

Potenciará el análisis en profundidad y el debate sobre los contenidos del seminario.

Aportará recursos, bibliografía complementaria e información por si quieres ampliar los contenidos.

Evaluará los resultados de los cuestionarios.

A continuación te mostramos los datos del equipo tutorial:

Tutoría telemática:

Gestión y Soporte Técnico:

Victoria Novoa Buitrago: [email protected]

Gerardo Parra Juandelacruz: [email protected]

6. TUTORÍA

12

mailto:[email protected]


− Familiarízate en el uso del Aula Virtual para ello cuentas con la Guía de Navegación ubicada en la

plataforma.

− Accede con regularidad al Aula Virtual y revisa los mensajes nuevos para estar al día en las

comunicaciones con el equipo tutorial y los compañeros y compañeras del seminario.

− Cumple con la planificación propuesta por el equipo tutorial así podrás organizarte el trabajo

cómodamente.

− Realiza periódicamente los cuestionarios de evaluación y las actividades que se vayan proponiendo

no acumulando todo el trabajo para el final del seminario.

− Participa activamente en el foro argumentando siempre tus posicionamientos.

− Usa las herramientas de comunicación para comunicarte con el equipo tutorial tantas veces como

sea necesario y pregunta todas tus dudas.

7. ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO

13



ANEXO 6

FIRMA DEL CHARTER DE LA DIVERSIDAD



6.1. Charter de la Diversidad

Qué es el Charter de la Diversidad:

Fruto de las Directivas antidiscriminación que la Comisión Europea adoptó en el año

2000 nace en España el cuarto Charter de la diversidad a nivel europeo en marzo de

2009. Iniciativas similares ya existían en países como Francia, Bélgica, Alemania o Italia,

y en la actualidad se están desarrollando proyectos para ponerlos en marcha en otros

países.

El Charter para la Diversidad español, respaldado tanto por el Ministerio de Igualdad

como por la Representación de la Comisión Europea en España, se trata de una carta o

código de compromiso al que se unen, con carácter voluntario, las empresas e

instituciones para apoyar y promulgar los principios de la inclusión de la diversidad y la

no discriminación en su entorno laboral.

La fundación para la Diversidad11, que es la encargada de gestionar en Charter, fue

constituida por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación

Alares con el objetivo de fomentar las políticas de igualdad, antidiscriminación y

gestión de la diversidad en España. Su objetivo fundamental es la difusión e

implementación en las empresas e instituciones del Charter de la Diversidad en

nuestro país.

Actualmente el Charter cuenta con más de 300 entidades firmantes, entre ellas

Telefónica, Banesto, Banco Popular, BBVA, Endesa, Sodexo, Iberdrola, IBM, Grupo

Alares, Cermi, etc.

Objetivos y exigencias del Charter:

El Charter se fundamenta en el incremento de la diversidad como el gran cambio social

del siglo XXI. Esto se traduce en que las organizaciones, y más concretamente la

dirección de personal, deben adaptarse a esta nueva situación y romper con la visión 11

Fundación para la Diversidad www.fundaciondiversidad.org.



de la plantilla como un ente homogéneo e indiferenciado para empezar a considerarlo

heterogéneo. En esta nueva forma de interpretar las plantillas se ha de asumir que

éstas están compuestas por individuos muy diferentes en habilidades personales, así

como otros factores demográficos, culturales y sociales. Se busca fomentar, por lo

tanto, la interacción entre trabajadores con necesidades, actitudes, valores,

motivaciones y potenciales de contribución muy diferentes.

Las empresas que voluntariamente son signatarias del Charter de la Diversidad

respetan las normativas vigentes en materia de igualdad de oportunidad y anti-

discriminación, y asumen los siguientes principios básicos:

− Sensibilizar: los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la

diversidad deben estar incluidos en los valores de la empresa y ser difundidos

entre los empleados.

− Avanzar en la construcción de una plantilla diversa: la empresa debe fomentar

la integración de personas con perfiles diversos (independientemente de su

género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión,

creencias, edad, discapacidad, etc.).

− Promover la inclusión: la integración debe ser efectiva, evitándose cualquier

tipo de discriminación (directa o indirecta) en el trabajo.

− Considerar la diversidad en todas las políticas de dirección de las personas: la

gestión de la diversidad no debe ser una práctica de recursos humanos más,

sino un factor transversal, que se encuentre en la base de todas las decisiones

que se tomen en éste ámbito.

− Promover la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo,

familia y ocio: las organizaciones deben establecer mecanismos que permitan

la armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal de todos los

trabajadores.



− Reconocer la diversidad de los clientes: las organizaciones deben conocer el

perfil de los clientes, reconociendo que su diversidad también es una fuente de

innovación y desarrollo.

− Extender y comunicar el compromiso hacia los empleados: el compromiso que

la organización adquiere al ser signataria del Charter de la Diversidad debe ser

compartido transversalmente por toda la empresa.

− Extender y comunicar el compromiso a las empresas proveedoras:

invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al

compromiso voluntario que promueve el Charter.

− Extender y comunicar este compromiso a administraciones, organizaciones

empresariales, sindicatos, y demás agentes sociales.

− Reflejar las actividades de apoyo a la no discriminación, así como los

resultados que se van obteniendo de la puesta en práctica de las políticas de

diversidad en la memoria anual de la empresa.



6.2. Nota de prensa de 16 de mayo de 2011

Comillas ha firmado el Charter de la Diversidad en España

El Vicerrector para Asuntos Económicos, de Comillas, Cecilio Moral Bello, ha firmado el

Charter de la Diversidad en España, en un acto celebrado en la Secretaría de Estado de

Igualdad. Con esta firma, Comillas hace público su compromiso con los principios de

este protocolo, que fomenta el desarrollo de la diversidad en el entorno laboral, y se

compromete a cumplir las normas vigentes en materia de igualdad y no

discriminación. La inclusión de la universidad en este acuerdo responde al impulso de

la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.

Con esta firma, Comillas se compromete a sensibilizar a su personal en los principios

de igualdad de trato y el respeto a la diversidad, a avanzar en el fomento de la

integración en su plantilla y promover la inclusión y la integración efectiva,

consolidando y gestionando la diversidad en todas las políticas de dirección de

personas, así como a reforzar la conciliación de los tiempos de trabajo, familia y ocio.

Reconoce también la diversidad en la sociedad a la que pertenece y de las personas

con las que se relaciona. Comillas se compromete, por tanto, a extender y comunicar

su compromiso a los miembros de su comunidad universitaria y a las empresas,

organismos e instituciones con las que se relaciona. Además, reflejará en su memoria

anual sus actividades de apoyo a la no discriminación y los resultados que obtengan

sus políticas de diversidad.

El acto estuvo presidido por Carmen Navarro Martínez, Directora General para la

Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación, del Ministerio de Sanidad, Política

Social e Igualdad, quien aseguró que el Charter de la Diversidad tiene un carácter

singular porque implica tanto a empresas como a organizaciones a que trabajen por la

igualdad y la diversidad. Además, insistió en que las empresas de éxito deben

aprovechar los beneficios que aporta la diversidad en materia de empleo. Junto a ella,

Javier Benavente, Vicepresidente de Fundación para la Diversidad y Presidente de



Fundación Alares, puso de manifiesto la vocación de la institución por las personas y,

por supuesto, por la diversidad, fuente de riqueza para la sociedad a la que debemos

situar como prioridad absoluta en un entorno global como el que vivimos.

Además de Comillas, firmaron el documento en el mismo acto: Kellogg España, Cemex

España, Merck España, Caja Navarra, Valassis, Campofrío, Michelin España y Portugal,

Sales Force Network, Grupo Elsamex, Reinventur, Motorola Mobility España, Sin

Dietas, Makesoft Techlologies, Grupo Gesor, Mahou-San Miguel, López de Santiago

Consultores y la Universidad Rey Juan Carlos.

Desde que en 2009 naciera la Fundación para la Diversidad, más de 400 entidades han

ratificado el acuerdo. La adhesión a este documento es gratuita y voluntaria e implica

el cumplimiento de una serie de principios de apoyo a la no discriminación y al

cumplimiento en las normas vigentes en materia de igualdad y anti-discriminación.

D. Cecilio Moral Bello, Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad Pontificia

Comillas, firma y recoge el Chárter de la Diversidad en nombre de la Universidad.

memoria anual 25112011 para pedro · 2014. 6. 3. · carta de la directora de la cátedra ... en la...

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