ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA DEPARTEMEN PENERBITAN

PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

Oleh

DADAN HAMDANI

H24102134

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA DEPARTEMEN PENERBITAN

PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh DADAN HAMDANI

H24102134

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA DEPARTEMEN PENERBITAN

PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh DADAN HAMDANI

H24102134

Menyetujui, November 2006

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 8 Desember 2006 Tanggal Lulus :

ABSTRAK

Dadan Hamdani. H24102134. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati.

PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan buku-buku pelajaran. PT. YGI sudah berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah lama berdiri di Indonesia. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada PT. YGI. Departemen penerbitan memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas buku yang diterbitkan. Desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan pada PT. YGI tidak teridentifikasi dengan jelas sehingga perusahaan tidak dapat mengetahui kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dengan baik.

Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (3) Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Desain pekerjaan diidentifikasi dengan menganalisis uraian pekerjaan persyaratan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg.

Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman.

Pekerjaan-pekerjaan pada departemen penerbitan PT. YGI didesain berdasarkan jenis pekerjaan dan keahlian. Desain pekerjaan yang digunakan termasuk jenis desain pekerjaan otonom. Karyawan menyatakan setuju terhadap keanekaragaman keterampilan dan identitas tugas paling besar yaitu 52% dan 50,5%. Persentase karakteristik pekerjaan lainnya adalah signifikansi tugas (43,8%), otonomi (36,7%) dan umpan balik (43,3%). Karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang sedang. Karyawan menyatakan puas terhadap faktor prestasi kerja (32,5%), kondisi kerja (26,9%), dan hubungan antar pribadi (40%). Karyawan menyatakan biasa saja terhadap faktor pengakuan (49,4%), pekerjaan itu sendiri (46,7%), tanggung jawab (41,3%), pengembangan diri (38,3%), gaji (50,8%), peraturan dan kebijakan perusahaan (45%), dan pengawasan (42,5%). Oleh karena itu, faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI adalah faktor ekstrinsik, yaitu kondisi kerja dan hubungan antasr pribadi. Karakteristik pekerjaan yang memiliki hubungan sedang dan nyata dengan kepuasan kerja adalah keanekaragaman keterampilan (0,409), otonomi (0,513) dan umpan balik (0,402). Karakteristik pekerjaan lainnya memiliki hubungan rendah dan tidak nyata, yaitu identitas tugas (0,311) dan signifikansi tugas (0,308). Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 10 Juli 1983. Penulis

merupakan anak ke delapan dari sembilan bersaudara pasangan Hilman Adhi

Putra dan Yayah Rogayah. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar

Negeri Telukpinang 02 pada tahun 1996, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah

Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 02 Ciawi dan lulus pada tahun 1999. Pada tahun

yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri

01 Ciawi dan lulus pada tahun 2002. Penulis melanjutkan pendidikan ke Institut

Pertanian Bogor dan diterima di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Manajemen (FEM) IPB melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasisiwa Baru

(SPMB) pada tahun 2002.

Penulis aktif di berbagai organisasi dan kepanitiaan baik internal maupun

eksternal kampus selama menempuh pendidikan di IPB. Penulis menjadi staf

eksekutif Direktorat SDM Center of Management (COM@) IPB pada periode

2004/2005, staf Biro Science dan kajian islam DKM Al-Ghiffari IPB, pada

periode 2004/2005, ketua Departemen Pers dan Komunikasi Forum Mahasiswa

Muslim dan Studi Islam(FORMASI) IPB pada periode 2005/2006 dan staf Divisi

Ekonomi DKM Al-Hurriyah IPB pada periode 2005/2006. Kepanitiaan yang

pernah diikuti penulis adalah kegiatan studi banding ke Himpunan Profesi

Manajemen UI pada tahun 2004, Festival Nasyid Nusantara pada tahun 2005 dan

kegiatan bedah buku “Jangan Mau Seumur Hidup Jadi Orang Gajian” pada tahun

2005.

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kepada Allah Swt, Rob semesta

alam yang telah menganugerahkan segala rahmat dan ridho-Nya, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis Hubungan Desain Pekerjaan

dengan Kepusan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira

Ghalia Indonesia “.

Skripsi ini merupakan buah karya yang tercipta dengan penuh perjuangan

dan pengorbanan pikiran, tenaga, waktu dan materi, baik penulis sendiri maupun

pihak-pihak lain yang terlibat. Penulis menyadari akan besarnya partisipasi dari

berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini,

baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan banyak terima kasih dengan penuh penghargaan kepada :

1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dari awal hingga

akhir penulisan skripsi ini.

2. Hardiana Widyastuti, S.Hut., MM. dan Beatrice Mantoroadi, SE, AK,

MM. selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan dan

masukan untuk penyempurnaan skripsi penulis.

3. Wiwit Dwiharsono, SH., selaku manager personalia PT. Yudhistira Ghalia

Indonesia yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam

mengakses data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

4. Dwitania N., SIP, selaku asisten manager personalia PT. Yudhistira Ghalia

Indonesia yang telah melayani dan memfasilitasi penulis dalam

pengumpulan data-data yang diperlukan.

5. Gusniwan Trinandi, Amd, selaku petugas perpustakaan FEM IPB yang

telah banyak membantu penulis dalam pencarian literatur untuk

menunjang penulisan skripsi ini.

6. Segenap staf pengajar Departemen Manajemen FEM IPB yang telah

menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi

bekal dalam penulisan skripsi.

v

7. Segenap staf Tata Usaha Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi

Manajemen IPB, khususnya Pak Acep dan Pak Adi yang telah

memberikan pelayanan administrasi untuk menunjang kelancaran studi

penulis.

8. Segenap pengurus Yayasan Mitra Neta, khususnya Pak Tolhas, Mba Rini,

Mba Yani, dan Mba Indah yang melayani dan memfasilitasi penulis

sehubungan dengan keterbatasan fisik yang dimiliki.

9. Ayah dan Bunda tercinta yang telah memberikan do’a, motivasi dan

dukungan baik moral maupun materi kepada penulis sehingga skrispsi ini

dapat terselesaikan.

10. Kakak, Adik dan keponakan khususnya Teteh dan Mohammad Yanuar

yang telah membantu dan memfasilitasi penulis dalam penyelesaian

skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat manajemen angkatan 39 khususnya Sri Setyaningsih

Hendra, Dana, Fachri, Asep, Eko, Joko, Hannanto, Rizal, Faisal, Ridlo,

dan Wildan yang telah menyumbangkan waktu, pikiran, tenaga dan materi

kepada penulis.

12. Segenap penghuni Pondok Assalam, khususnya Boy, Dodi dan Yayan

yang telah memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini.

13. Segenap DKM Al Muhajirin, khususnya Jumadi dan Fachri yang telah

memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini.

14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis dalam penulisan skripsi ini.

Akhirnya, penulis menghaturkan permohonan maaf atas segala kesalahan

dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Besar harapan penulis atas saran dan

kritik yang membangun dari segenap pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

dan diimplikasikan oleh semua pihak.

Bogor, November 2006

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iii

KATA PENGANTAR..................................................................................... iv

DAFTAR ISI.................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR....................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x

I. PENDAHULUAN. ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah................................................................................ 2 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................... 3 1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................. 3

II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 4

2.1. Desain Pekerjaan .................................................................................. 4 2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan ..................................................... 4 2.1.2. Teori Karakteristik Kerja ........................................................... 6 2.1.3. Proses Desain Pekerjaan ............................................................ 8 2.1.4. Jenis-jenis Desain Pekerjaan...................................................... 9 2.1.5. Teknik-teknik Desain Pekerjaan................................................ 10

2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................... 12 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja........................................................ 12 2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja ....................................................... 14 2.2.3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja............................................. 17 2.2.4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 17 2.2.5. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................................... 18

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................. 19 III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 20

3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 20 3.2. Metode Penelitian................................................................................ 22

3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 22 3.2.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 22 3.2.3. Metode Pengambilan Sampel ................................................... 25 3.2.4. Metode Skala Pengukuran ........................................................ 26 3.2.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ..................................... 27

vii

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................. 30

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 30 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ................................... 30 4.1.2. Struktur Organisasi .................................................................. 30 4.1.3. Gambaran Umum Personalia ................................................... 32

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................. 34 4.2.1. Uji Validitas Kuesioner ........................................................... 34 4.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ 34

4.3. Analisis Desain Pekerjaan ................................................................... 35 4.3.1. Analisis Uraian Pekerjaan......................................................... 35 4.3.2. Analisis Persyaratan Pekerjaan ................................................. 39 4.3.3. Analisis Karakteristik Pekerjaan............................................... 41

4.4. Analisis Kepuasan Kerja ..................................................................... 46 4.5. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja .......... 55

KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 59

Kesimpulan ...................................................................................................... 59 Saran ................................................................................................................ 59

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 61

LAMPIRAN..................................................................................................... 64

viii

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Interpretasi koefisien korelasi Rank Spearman ........................................... 29 2. Jumlah karyawan PT. YGI per departemen ................................................ 32 3 Uraian pekerjaan dan keahlian karyawan departemen penerbitan PT. YGI........................................................................................................ 37 4. Penilaian responden terhadap karakteristik pekerjaan ................................. 44 5. Penilaian responden terhadap faktor intrinsik kepuasan kerja..................... 47 6. Penilaian responden terhadap faktor ekstrinsik kepuasan kerja................... 52 7. Hasil uji korelasi Rank Spearman desain pekerjaan dengan kepuasan kerja.............................................................................................. 57

ix

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Model karakteristik pekerjaan....................................................................... 8 2. Kerangka proses desain pekerjaan ................................................................ 9 3. Model reaksi karyawan terhadap kepuasan kerja.......................................... 14 4. Kerangka pemikiran ...................................................................................... 21

x

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian ..................................................................................... 65 2. Daftar pertanyaan wawancara ....................................................................... 69 3. Struktur organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia.................................... 70 4. Nomogram Herry King ................................................................................. 71 5. Hasil uji validitas kuesioner .......................................................................... 72 6. Hasil uji reliabilitas kuesioner....................................................................... 73 7. Hasil uji korelasi Rank Spearman ................................................................. 74

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja

sama secara terstruktur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Tugas-tugas

tersebut akan menjadi landasan terbentuknya pekerjaan dan kedudukan dalam

sebuah organisasi (Cushway dan Lodge, 2002). Pekerjaan merupakan entitas

organisasional yang harus dirancang dalam upaya mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Desain pekerjaan merupakan pengorganisasian kerja ke dalam

tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam sebuah pekerjaan (Simamora,

2001).

Desain pekerjaan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasional,

teknologi, dan keprilakuan (Handoko, 2001). Desain pekerjaan yang efektif

harus dilihat dari berbagai sudut pandang yaitu memadukan pekerjaan

dengan tujuan organisasional, meningkatkan motivasi karyawan, mencapai

standar-standar kinerja, serta menyesuaikan keahlian dan kemampuan

karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Pengabaian terhadap salah satu dari

aspek-aspek tersebut akan mengurangi efektivitas dan efisiensi

organisasional, serta kepuasan kerja. Sikap karyawan terhadap desain

pekerjaan akan tercermin dari produktivitas kerja, kepuasan kerja, tingkat

ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Simamora, 2001).

PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan. PT. YGI sudah

berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah

lama berdiri di Indonesia. Perusahaan ini mengkhususkan diri menerbitkan

buku-buku dan majalah pendidikan. PT. YGI memiliki 5 departemen, yaitu

departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran,

departemen keuangan dan departemen umum dan personalia. Departemen

penerbitan berkaitan dengan pekerjaan pengeditan naskah, pendesainan isi

dan pemberian ilustrasi buku dan majalah yang akan dicetak. Departemen

produksi bertugas mencetak dan memperbanyak naskah buku dan majalah

2

yang sudah diproses pada departemen penerbitan. Departemen pemasaran

bertugas mengatur penjualan, distribusi dan promosi buku dan majalah yang

sudah dicetak ke seluruh cabang PT. YGI. Departemen keuangan bertugas

menyusun anggaran dan laporan keuangan, serta mengatur pemrosesan data

keuangan dari cabang secara elektronik. Departemen umum dan personalia

bertanggung jawab atas inventarisasi dan pemeliharaan aset-aset milik

perusahaan, serta penggajian karyawan.

Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas

dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada

PT. YGI. Departemen ini memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas

buku yang diterbitkan. Departemen ini memiliki tiga jenis pekerjaan, yaitu

mengedit, mendesain, dan memberi ilustrasi pada buku. Desain dari

pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak teridentifikasi dengan jelas selama ini. PT.

YGI menentukan pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan kebutuhan

produksi dan ketersediaan keahlian di pasar tenaga kerja. Hal ini

menyebabkan perusahaan tidak mengetahui bagaimana kepuasan karyawan

terhadap pekerjaan yang sudah ada selama ini pada Departemen Penerbitan

PT. YGI.

Berdasarkan uraian diatas, penelitian mengenai desain pekerjaan dan

kepuasan kerja perlu dilakukan karena kedua variabel tersebut memiliki

peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Desain

pekerjaan dikaji berdasarkan uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan dan

karakteristik pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja dikaji menurut Teori Dua

Faktor Herzberg lalu menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan

masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira

Ghalia Indonesia?

2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT.

Yudhistira Ghalia Indonesia?

3

3. Bagaimana hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan

pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Mengidentifikasi desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT.

Yudhistira Ghalia Indonesia.

2. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia.

3. Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja

karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia.

1.4. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian adalah:

1. Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

perusahaan mengenai desain pekerjaan yang efektif dan faktor-faktor

kepuasan keja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, pengalaman dan

wawasan mengenai ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya

Manajemen Sumber Daya Manusia terutama yang berkaitan dengan

desain pekerjaan dan kepuasan kerja, serta dapat mengaplikasikannya

dalam dunia kerja.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Desain Pekerjaan

2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja

seorang individu dalam kelompok karyawan secara organisasional

yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang

memenuhi kebutuhan–kebutuhan organisasi, teknologi dan

keprilakuan (Handoko, 2001). Desain pekerjaan sangat

mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang tercermin pada

kepuasan individu para pemegang jabatan.

Menurut Simamora (2001), desain pekerjaan adalah proses

penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode

yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dan

bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya

didalam organisasi. Desain pekerjaan, memanipulasi aspek-aspek

pekerjaan sebagai berikut:

1. Muatan pekerjaan (job contain) yaitu keanekaragaman

tugas yang dilaksanakan, otoritas pemangku jabatan,

rutinitas tugas yang dilaksanakan, kesulitan-kesulitan tugas,

identitas pemangku jabatan dan kadar terhadapnya

keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh orang yang terlibat.

2. Fungsi-fungsi pekerjaan (job function) yaitu metode-

metode kerja yang digunakan, koordinasi pekerjaan,

tanggung jawab, arus informasi dan otoritas pekerjaan.

3. Hubungan pekerjaan (job relationship) yaitu aktivitas-

aktivitas kerja yang dimiliki bersama antara pemangku

jabatan dan orang-orang lainnya dalam organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001), desain pekerjaan

berkaitan dengan mengatur pekerjaan, tugas dan tanggung jawab

dalam suatu unit kerja yang produktif yang melibatkan isi dari

5

pekerjaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Desain

pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena alasan-alasan

berikut:

1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk

pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja

yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya.

2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi

pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang

lainnya.

3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik

maupun mental.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah

pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002) yaitu bahwa pekerjaan

harus:

1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang

dilaksanakan, langkah, lokasi dan sebagainya.

2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung

dari hasilnya.

3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan

memberi kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada

waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli

dan berpengetahuan.

4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.

5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.

6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap

penyelesaiannya.

7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan

menyarankan perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.

8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang

efektif.

6

2.1.2. Teori Karakteristik Kerja

Teori karakteriststik kerja merupakan teori yang berupaya

mengidentifikasi karakteristik-karakteristik tugas dari pekerjaan,

bagaimana karakteristik-karakteristik ini digabung untuk

membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungan karakteristik

tugas ini dengan motivasi, kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Teori karakteristik kerja terdiri dari 3 teori yaitu teori atribut tugas

wajib, model karakteristik pekerjaan dan teori pemrosesan

informasi sosial (Robbins, 2002).

1. Teori Atribut Tugas Wajib (Requiste Task Atribute Theory)

Teori yang dikemukakan oleh Turner dan Lowrence ini

meramalkan karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang

rumit (kompleks) dan menantang, artinya pekerjaan-

pekerjaan semacam itu akan meningkatkan kepuasan kerja

dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Turner dan

Lowrence menetapkan kompleksitas pekerjaan dalam enam

karakteristik tugas yaitu (1) varietas, (2) otonomi, (3)

tanggung jawab, (4) pengetahuan dan keterampilan, (5)

interaksi sosial yang diperlukan dan (6) interaksi sosial

pilihan.

2. Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic Model )

Model ini dikemukakan oleh Hackman dan Oidham. Model

karakteristik pekerjaan mengidentifikasi lima karakteristik

pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil

kerjanya Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah

sebagai berikut:

a. Keanekaragaman keterampilan yaitu sejauhmana

pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang

berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan

sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

7

b. Identitas tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu

menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja

secara utuh dan dapat dikenali.

c. Signifikansi tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu

mempunyai dampak yang cukup besar pada

kehidupan suatu pekerjaan orang lain.

d. Otonomi yaitu sejauhmana pekerjaan itu

memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan

keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam

menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan

prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan

kerja itu.

e. Umpan balik yaitu sejauh mana pelaksanaan

kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu

menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung

dan jelas oleh individu mengenai keefektifan

kinerjanya .

Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan

bagaimana hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan

dengan motivasi kerja internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja,

kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan dapat dilihat pada

Gambar 1.

3. Model Pemerosesan Informasi Sosial (Social Information

Processing Model)

Teori ini menyatakan bahwa para karyawan

mengambil sikap dan prilaku sebagai tanggapan terhadap

isyarat-isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain dengan

siapa mereka mengadakan kontak baik rekan sekerja,

penyelia, teman, anggota keluarga maupun pelanggan.

Model ini didasari oleh fakta bahwa orang-orang

menganggap pekerjaannya sesuai dengan yang

dipersepsikannya tetapi tidak menanggapi pekerjaan itu

8

Gambar 1. Model Karakteristik Pekerjaan

secara obyektif. Model ini menunjukkan bahwa motivasi

dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh komentar

rekan sekerja atau atasan mengenai adanya atau tiadanya

ciri pekerjaan seperti kesulitan tantangan dan otonomi.

Sumber : Hackman dan Oldham dalam Robbins (2002)

2.1.3. Proses Desain Pekerjaan

Menurut Arep dan Tanjung (2003), proses desain

pekerjaan terdiri dari input, proses dan output. Input dari desain

pekerjaan adalah elemen organisasional, elemen lingkungan dan

elemen perilaku. Prosesnya adalah merancang pekerjaan dari input-

input yang ada dan umpan yang diperlukan untuk mendesain ulang

pekerjaan. Sebagai output dari desain pekerjaan adalah pekerjaan-

pekerjaan yang produktif dan memuaskan. Kerangka proses desain

pekerjaan dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

Dimensi Pekerjaan inti

Keadaan psikologis

kritis

Hasil pribadi dan kerja

Keragaman keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas

Pengalaman akan arti penting dari pekerjaan

Otonomi

Pengalaman akan tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja itu

Umpan balik

Pengetahuan akan hasil yang sebenarnya dari kegiatan kerja

Motivasi kerja

internal tinggi

Kinerja berkualitas-ti i Kepuasan tinggi dengan kerja itu Kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan rendah

Kekuatan Kebutuhan pertum-

buhan karyawan

9

Sumber : Werther dan Davis dalam Arep dan Tanjung (2003)

2.1.4. Jenis-jenis Desain Pekerjaan

Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh

sebuah organisasi (Nawawi, 2003) antara lain sebagai berikut:

1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang

menggunakan pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan

waktu pelaksanaan pekerjaan. Desain pekerjaan ini

menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat

dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap

dan dalam batas waktu yang minimum.

Umpan balik

Elemen Organisasi ♦ Pendekatan mekanistik ♦ Aliran kerja ♦ Praktek kerja ♦ Ergonomi

Elemen Lingkungan ♦ Kemampuan dan

ketersediaan karyawan ♦ Harapan sosial dan

budaya

Elemen Perilaku ♦ Otonomi ♦ Keragaman ♦ Identifikasi tugas ♦ Signifikasnsi tugas ♦ Umpan balik

Rancangan pekerjaan

Produktif & kepuasan kerja

INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIINGINKAN

Gambar 2. Kerangka Proses Desain Pekerjaan

10

2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu

desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan

mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling

tergantung satu dengan yang lain dalam satu urutan yang

bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan

ruang gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai

atau berurutan.

3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang

menggunakan pola keserasian antara kondisi fisik pekerja

dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan secara

cepat, nyaman dan mudah.

4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain

pekerjaan yang menggunakan pola yang memisahkan

pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik

dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang

terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling

banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan

pekerjaan profesional.

5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain

pekerjaan yang menekankan pada kemampuan perseorangan

untuk melaksanakan pekerjaan dengan pelimpahan

tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan

menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis

organisasi atau perusahaan.

6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang

dilakukan dengan membentuk tim kerja (team work) baik

yang bersifat permanen maupun sementara untuk

menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.

2.1.5. Teknik-teknik Desain Pekerjaan

Simamora (2001) membagi teknik desain pekerjaan ke

dalam dua kategori yaitu teknik desain individual dan teknik

11

desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Teknik desain individual

a. Simplifikasi pekerjaan (job simplification) yaitu

membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang

sederhana dan berulang-ulang yang

memaksimalkan efisiensi. Teknik ini

mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti

perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas

manajemen, sedangkan karyawan hanya melakukan

tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang sudah

ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan

dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif

guna menghasilkan produk yang terstandarisasi.

b. Rotasi pekerjaan (job rotation) yaitu memindahkan

karyawan dari satu posisi ke posisi yang lainnya

dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan

karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan

keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam

sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan menghindari

kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan

karena menuntut banyak keahlian dan keterampilan.

c. Pemekaran pekerjaan (job enlargement) yaitu

menambah lebih banyak tugas yang berkaitan

kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah

tanggung jawab yang serupa dalam rangka

memberikan variasi yang lebih besar dengan

menambah siklus kerja yang lebih panjang.

d. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu

merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan

tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para

pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam

12

memuaskan kebutuhan pengakuan dan

pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen

dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu

perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.

2. Teknik desain pekerjaan kelompok

a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan

yang diminta untuk merampungkan sebuah tugas

besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus

dari perusahaan.

b. Kelompok kerja otonom (autonomus team work)

yaitu tim-tim kerja yang diberikan tujuan-tujuan

khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu

sekelompok karyawan dan penyelia bertemu secara

rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan

solusi-solusinya.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong

atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji

yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur

organisasi perusahaan dan mutu pengawasan, sedangkan perasaan

yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi

kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Mangkunegara, 2004)

Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai sikap emosional yang mencintai dan menyenangi

pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan

kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

13

hasil kerja penempatan pekerjaan, pelatihan dan suasana dalam

lingkungan kerja, sedangkan kepuasan diluar pekerjaan merupakan

kepuasan kerja karyawan kepuasan kerja yang dinikmati diluar

pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil

kerjanya, sehingga kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pengertian lain dari

kepuasan kerja adalah suatu sikap yang positif yang menyangkut

suatu penyesuaian diri yang sehat dari pekerjaan terhadap kondisi

dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi

sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis (Anoraga, 2001).

Burt dan Lowery dalam Robbins (2001) mengemukakan

empat reaksi karyawan berkenaan dengan kepuasan kerja sebagai

berikut:

1. Keluar (exit) yaitu perilaku yang mengalah untuk

meninggalkan organisasi mencakup pencarian posisi baru

atau meminta berhenti.

2. Suara (voice) yaitu karyawan aktif dan konstruktif mencoba

memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan,

membahas usaha-usaha dengan atasan dan beberapa bentuk

serikat buruh.

3. Kesetiaan (loyalty) yaitu karyawan yang pasif dan optimis

menunggu membaiknya kondisi mencakup berbicara

membela organisasi menghadapi berbagai kritik dari luar,

serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk

melakukan hal yang tepat.

4. Pengabaian (neglect) yaitu karyawan yang secara pasif

membiarkan kondisi memburuk termasuk ketidakhadiran

14

dan datang terlambat yang kronis, upaya yang dikurangi

dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Keempat reaksi karyawan tersebut jika digambarkan

secara grafis terlihat seperti pada Gambar 3.

2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Ada berbagai macam teori yang berhubungan dengan

kepuasan kerja karyawan. Masing-masing teori tersebut berupaya

menghubungkan antara kepuasan dengan ketidakpuasan seseorang

dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004)

diantaranya adalah :

1. Teori perbedaan (Discrepancy Theory).

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia

berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan

dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1996)

mengemukakan kepuasan kerja pegawai bergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai

ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka

pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

Aktif

Pasif

Destruktif Konstruktif

KELUAR (EXIT)

SUARA (VOICE)

KESETIAAN (LOYALTY)

PENGABAIAN (NEGLECT)

Gambar 3. Model Reaksi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja

15

didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan,

akan menyebabkan pegawai tidak puas.

2. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen

dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan

equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima

karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan, sedangkan comparison person adalah seorang

karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan

dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak

puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan

antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-

outcome karyawan lain (comparison person). Jika

perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka

karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi

ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaitu over compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan

sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain

yang menjadi pembanding atau comparison person).

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory).

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung

pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.

Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa

yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan

terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula

sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi,

karyawan itu akan merasa tidak puas.

16

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group

Theory).

Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang

oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.

Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,

karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh

kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik

acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya

rasa puas dan tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor

pemeliharaan (Maintenance Factor) dan faktor motivasi

(Motivational Factor). Faktor pemeliharaan meliputi

administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan

dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan

status, sedangkan faktor motivasi meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan

berkembang dan tanggung jawab.

2.2.3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Panggabean (2004) membagi variabel-variabel kepuasan

kerja dalam tiga kelompok yaitu:

1. Karakteristik pekerjaan terdiri dari keanekaragaman

keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi

dan umpan balik.

2. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha,

kompleksitas, komunikasi, sentralisasi, jumlah anggota

17

kelompok, anggaran, lamanya beroperasi, usia kelompok

kerja dan kepemimpinan.

3. Karakteristik individu terdiri dari jenis kelamin, tingkat

pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah

tanggungan.

2.2.4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Kreiner dan Kiricki dalam Panggabean (2004)

mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan

terdiri atas kepuasan kerja terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan

kerja dan penyelia. Blau dalam Panggabean (2004) menambahkan

aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan yaitu kepuasan kerja

terhadap penilaian prestasi. Hal ini berarti bahwa (Panggabean,

2004):

1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap perlakuan yang

mereka terima ditempat kerja, termasuk kepuasan terhadap

evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan

tunjangan, insentif atau pemberhentian.

2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi

tunggal melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa puas

dengan dimensi yang satu namun belum tentu puas dengan

dimensi lainnya.

2.2.5. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah

sebagai berikut (Robbins, 2001):

1. Pekerjaan yang menantang, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang

memberikan kesempatan kepada pekerja untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan serta

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai seberapa baik mereka bekerja.

2. Ganjaran yang pantas, yaitu sistem upah dan kebijakan

promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan

18

pengharapan pekerja dalam hal tuntutan kerja, tingkat

keterampilan dan standar pengupahan komunitas.

3. Kondisi kerja yang mendukung, yaitu lingkungan kerja

yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan

dalam pengerjaan tugas dilihat dari tata letak ruang kerja,

temperatur dan peralatan kerja.

4. Rekan sekerja yang mendukung, yaitu atasan dan rekan

kerja yang bersikap ramah dan penuh pengertian,

memberikan pujian atas kinerja yang baik bersedia

mendengarkan pendapat dan keluhan serta menunjukkan

minat pribadi yang tulus.

Menurut Hasibuan (2003), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dan kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau bervariasi

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Risnawati (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis

Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Karyawan Harian

Ekonomi Bisnis Indonesia PT. Jurnalindo Aksara Grafika” menemukan

bahwa terdapat perbedaan dimensi-dimensi inti pekerjaan antara direktorat

PT. JAG yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik dan yang

menggunakan desain pekerjaan organik. Direktorat Produksi dan SDM

yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai otonomi dan

keragaman keterampilan yang lebih besar dibanding Direktorat Keuangan

dan Umum dan Direktorat Pemasaran. Hal ini disebabkan oleh adanya

fleksibilitas dalam penyelesaian pekerjaan. Direktorat Keuangan dan Umum

dan Direktorat Pemasaran yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik

19

mempunyai nilai identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik yang

lebih tinggi karena adanya tugas yang lebih spesifik dari setiap karyawan

dan hierarki otoritas yang jelas sehingga terdapat kejelasan pada prosedur

kerja, hubungan antar pekerjaan dan umpan balik berdasarkan tingkat

hierarki pada kedua direktorat tersebut.

Perbedaan jenis desain pekerjaan juga menyebabkan perbedaan pada

nilai MPS (Motivating Potential Score) dan GNS (Growth Needs Strength).

Direktorat yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai

MPS dan GNS yang lebih besar dibanding direktorat yang menggunakan

desain pekerjaan mekanistik. Hal ini menunjukkan bahwa desain pekerjaan

organik dapat menciptakan pekerjaan yang mampu memotivasi dan

memenuhi kebutuhan karyawan akan pertumbuhan karena adanya

keanekaragaman keterampilan dan otonomi yang tinggi. Sebaliknya, desain

pekerjaan mekanistik yang menekankan pada umpan balik yang tinggi

menyebabkan sedikitnya rasa puas dan pengalaman karyawan akan

pemerkayaan pekerjaan, sehingga kurang memotivasi karyawan untuk

tumbuh dan mengembangkan diri.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang ingin dicapainya.

Pencapaian visi dan misi tersebut dilakukan dengan menyusun berbagai tugas

dan peran yang membentuk sebuah struktur organisasi. Pekerjaan dan

karyawan merupakan bagian dari struktur organisasi untuk melaksanakan

tugas dan peran yang ada dalam masing-masing unit kerja perusahaan

tersebut. Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus

dilaksanakan oleh karyawan dalam perusahaan tersebut. PT. Yudhistira

Ghalia Indonesia (PT. YGI) dalam mewujudkan visi dan misinya memiliki

lima depatemen yang memiliki tugas dan peran masing-masing, yaitu

departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran,

departemen keuangan, serta departemen umum dan personalia. Departemen

penerbitan merupakan departemen yang memiliki pekerjaan dan karyawan

paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya. Oleh karena itu,

desain pekerjaan dan kepuasan kerja pada departemen ini perlu menjadi

perhatian.

Desain pekerjaan merupakan proses menentukan pembagian pekerjaan,

metode pengerjaan pekerjaan, hubungan dengan satu pekerjaan dengan

pekerjaan lainnya dan hubungan pekerjaan dengan karyawan. Desain

pekerjaan mengandung tiga elemen, yaitu elemen organisasi, lingkungan dan

prilaku. Elemen organisasi dapat dianalisis melalui uraian pekerjaan ditinjau

dari pembagian tugas dan hubungan tugas. Elemen lingkungan dapat dianalisi

melalui persyaratan pekerjaan dilihat kesesuaian antara tugas dengan

keahlian atau keterampilan karyawan. Elemen prilaku dapat dianalisis

melalui lima karakteristik tugas berdasarkan persepsi karyawan. Ketiga

analisis ini akan mengidentifikasi gambaran mengenai desain pekerjaan pada

Departemen Penerbitan PT. YGI

Kepuasan kerja menunjukkan sikap karyawan terhadap suatu

pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik

21

(prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan

pengembangan diri) maupun ekstrinsik (gaji, kondisi kerja, peraturan dan

kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan) dari pekerjaan itu sendiri

seperti yang dikemukakan dalam Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis Dua

Faktor Herzberg akan memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja

karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI. Akhirnya desain pekerjaan

yang efektif akan menimbulkan rasa puas pada karyawan, sehingga mereka

bekerja lebih produktif dan penuh motivasi, sehingga tujuan-tujuan

perusahaan dapat tercapai. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat terlihat

seperti pada Gambar 4.

Keterangan :

: Ruang lingkup penelitian

Gambar 4. Kerangka Pemikiran

Elemen Organisasional

Persyaratan Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan : ♦ Keragaman

keterampilan ♦ Identitas tugas ♦ Signifikansi tugas ♦ Otonomi ♦ Umpan balik

Visi dan Misi PT Yudistira Ghalia Indonesia

Departemen Produksi

Departemen Pemasaran

Departemen Penerbitan

Departemen Umum dan personalia

Departemen Keuangan

Kepuasan Kerja

Tujuan Perusahaan

Uraian Pekerjaan

Elemen Lingkungan Elemen Perilaku

Desain Pekerjaan

22

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Yudhistira Ghalia

Indonesia yang berlokasi di Jalan Rancamaya Km. 1 No. 47 Ciawi,

Bogor. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2006 sampai bulan

September 2006

3.2.2. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer

dan data sekunder. Instrumen penelitian yang digunakan dalam

pengumpulan data ini adalah:

1. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh

data mengenai uraian pekerjaan keahlian atau keterampilan yang

dimiliki karyawan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik

pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan

secara langsung kepada karyawan Departemen Penerbitan yang

menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu

bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap

responden. Bagian identitas responden terdapat 10 pertanyaan

diantaranya terdapat dua pertanyaan terbuka yang menanyakan

tentang uraian pekerjaan dan keahlian atau keterampilan

karyawan. Bagian pernyataan sikap responden terdiri atas 50

pertanyaan tertutup yang terbagi atas tiga kelompok, yaitu 20

pertanyaan mengenai karakteristik pekerjaan dan 30 pertanyaan

mengenai faktor-faktor kepuasan kerja. Pertanyaan-pertanyaan

pada bagian ini disusun dalam bentuk checklist. Bentuk dan isi

kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 1.

2. Teknik wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai studi

pendahuluan untuk memperoleh informasi mengenai deskripsi

perusahaan terutama yang terkait dengan desain pekerjaan dan

kepuasan kerja karyawan pada PT. YGI. Wawancara dilakukan

dengan manajer personalia PT. YGI. Pertanyaan-pertanyaan

wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2.

23

3. Studi kepustakaan digunakan untuk memperoleh data sekunder

mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan

dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber

literatur berupa buku-buku, skripsi dan dokumen perusahaan

yang berhubungan dengan penelitian ini.

Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang

menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen

pengumpul datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat

dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan

reliabilitasnya (Usman dan Purnomo, 2003). Instrumen penelitian

yang diuji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini adalah

kuesioner.

1. Uji Validitas

Uji validitas menurut Usman dan Purnomo (2003), adalah

mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen penelitian dikatakan

valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Langkah-

langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai

berikut :

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan

diukur dengan cara:

1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur,

jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup

operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung

dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum

operasional, maka peneliti harus merumuskan

seoperasional mungkin.

2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau

rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus

mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat

para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan

yang operasional.

24

( ) ( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 YYNXXN

YXXYNr

3) Menanyakan langsung kepada calon responden

penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan

diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti

membuat kerangka konsep dan menyusun

pertanyaan yang operasional.

b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah

responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah 30

orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih

mendekati kurva normal. Selain itu, dikarenakan jumlah

responden yang diambil sebanyak 40 orang.

c. Mempersiapkan Tabel tabulasi jawaban.

d. Menghitungkan korelasi antara masing-masing pertanyaan

dengan skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan

rumus teknik korelasi Product Moment. Yang rumusnya

adalah sebagai berikut:

. ......................(1)

Keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan

Y = Skor total.

e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan

angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r Tabel,

maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam

penelitian ini, angka kritik Tabel korelasi untuk nilai r

adalah r(N-2;α).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan yang dimiliki oleh instrumen penelitian (Seville

25

dalam Umar, 2005). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan uji Alpha Cronbach. Alpha Cronbach digunakan

untuk menguji reliabilitas instrumen Skala Likert (1 sampai 5)

atau instrumen yang item-itemnya dalam bentuk esai. Instrumen

dikatakan reliabel jika nilai ralpha lebih besar dari 0,8 (Usman

dan Purnomo, 2003). Rumus untuk menghitung koefisien

reliabilitas Alpha Cronbach (ri) adalah sebagai berikut:

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛

−= ∑

2

2

11 11 t

i

S

Sk

kr ............. ........................................2)

Keterangan :

11r = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach k = jumlah item pertanyaan

2∑ iS = jumlah varians item

2iS = varians total

3.2.3. Metode Pengambilan Sampel

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada

Departemen Penerbitan PT. YGI. Metode pengambilan sampel

yang digunakan adalah non probability sampling dengan sampling

aksidental (convenience sampling). Sampling aksidental adalah

teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, maksudnya

siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti bisa

dijadikan sampel bila dipandang orang yang kebetulan ditemui tadi

cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004). Peneliti

menggunakan teknik pengambilan sampel ini karena melihat

kesibukan dan kesediaan karyawan sebagai responden.

Ukuran populasi dalam penelitian ini adalah 125 orang

sesuai dengan jumlah karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI.

Ukuran sampel ditentukan berdasarkan pendapat Herry King

dalam Sugiyono (2003), yaitu jumlah sampel dihitung

menggunakan nomogram dimana jumlah populasi maksimal 2000

26

dengan taraf kesalahan bervariasi sampai 15%. Ukuran sampel

diperoleh dengan cara menarik garis dari diagram ukuran populasi

ke diagram persentase populasi yang diambil sebagai sampel

melalui diagram tingkat kesalahan yang diinginkan. Ukuran

populasi sebesar 125 dengan tingkat kesalahan 10% diperoleh

ukuran sampel sebesar 30% dari ukuran populasi. Jadi, sampel

yang diambil dalam penelitian ini sebesar 30% x 125 = 37,5

dibulatkan menjadi 40 yang terdiri dari 24 responden dari 78

karyawan pada divisi editor, 14 responden dari 21 karyawan pada

divisi desain isi dan dua responden dari enam karyawan pada

divisi ilustrator orang. Bentuk Nomogram Herry King dapat dilihat

pada Lampiran 4.

3.2.4. Metode Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban

responden dalam kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi

seseorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam

item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan yang

menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif (Sugiyono, 2004). Kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot tertentu

sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan

dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban responden.

Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut:

Bobot nilai = 5 Sangat setuju/Sangat puas

Bobot nilai = 4 Setuju/Puas

Bobot nilai = 3 Ragu-ragu/Biasa saja

Bobot nilai = 2 Tidak setuju/Tidak puas

Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju/Sangat tidak puas

27

3.2.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan statistika. Metode

deskriptif yang digunakan meliputi:

1. Analisis deskriptif kualitatif digunakan untuk menganalisis

uraian pekerjaan dan keahlian karyawan yang diperoleh

dari hasil ringkasan jawaban-jawaban responden dalam

kuesioner. Analisis dilakukan dengan cara menelaah

pembagian tugas, hubungan tugas dan kesesuaian antara

tugas dengan keahlian atau keterampilan yang dimiliki

karyawan. Analisis dilakukan pada masing-masing divisi.

2. Analisis deskriptif kuantitatif digunakan untuk

menganalisis persepsi karyawan terhadap karakteristik

pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Langkah-

langkah pengolahan dan analisis datanya sebagai berikut:

a. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai

dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala

Likert.

b. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah

diperoleh dari jawaban responden.

c. Responden-responden yang memiliki skor nilai

yang sama untuk setiap item pertanyaan

dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban

(skala 1 sampai 5), lalu dihitung jumlah dan

persentasenya. Kesimpulan diambil berdasarkan

persentase terbesar dari setiap persentase jawaban

responden yang telah dihitung.

d. Jumlah responden per item pertanyaan

dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per

indikator sesuai kategori jawaban. Persentase

jumlah responden dihitung untuk memperoleh

kesimpulan pada tiap indokator berdasarkan

28

)1(6

1 2

2

−−= ∑

nnd

r is

persentase terbesar. Perhitungan pada metode ini

menggunakan Microsoft Excel 2000.

Metode statistika digunakan untuk menganalisis hubungan

antara variabel desain pekerjaan dengan kepuasan kerja. Alat

analisis yang digunakan adalah uji korelasi rank Spearman.

Menurut Usman dan Purnomo (2003), korelasi rank Spearman

digunakan apabila (1) kedua variabel yang akan dikorelasikan itu

mempunyai tingkatan data ordinal, (2) jumlah sampel dibawah 30

(sampel kecil), (3) data tersebut memang telah diubah dari interval

ke ordinal dan (4) data interval tersebut ternyata tidak terdistribusi

normal. Langkah-langkah dalam pengujian korelasi rank Spearman

adalah sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Ho : Tidak ada hubungan antara desain pekerjaan dengan

kepuasan kerja karyawan.

H1 : Ada hubungan positif antara desain pekerjaan

dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman

menggunakan rumus sebagai berikut:

..................................................(3)

Keterangan :

sr = koefisien korelasi Rank Spearman

2id = selisih antara rank bagi X dan Y

n = banyaknya pasangan data

Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :

r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1,

hubungan sangat kuat dan positif ).

29

r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1,

hubungan sangat kuat dan negatif ).

r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi

dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan

hubungan semakin kuat. Perhitungan korelasi Rank Spearman

dilakukan dengan menggunakan SPSS 11.5 for windows.

Interpretasi koefisien korelasi Rank Spearman terlihat pada Tabel

1 berikut:

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Rank Spearman Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,20 Sangat rendah

0,20 ≤ r < 0,40 Rendah

0,40 ≤ r < 0,60 Sedang

0,60 ≤ r < 0,80 Kuat

0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat

Sumber Sugiyono, 2003

3. Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut:

Tolak H0 jika nilai peluang < tingkat signifikansi, artinya

terdapat hubungan yang nyata antara desain pekerjaan

dengan kepuasan kerja. Tolak H1 jika nilai peluang >

tingkat signifikansi, artinya tidak terdapat hubungan yang

nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasa.0n kerja.

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena

angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan

antara dua variabel.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) didirikan pada

tanggal 4 April 1978 dengan Akte Pendirian Notaris No. 10. Pada

awal pendiriannya PT. YGI berkantor pusat di Jalan Pramuka Raya

No. 4 Jakarta Timur. Setelah tahun 1993, Kantor Pusat PT. YGI

pindah ke Jalan Rancamaya Km. 1 No. 47 Ciawi Bogor. PT. YGI

merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan buku-

buku pelajaran baik buku Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan

Tingkat Pertama (SLTP) maupun Sekolah Menengah Umum (SMU).

Perusahaan ini memiliki kantor-kantor cabang sebagai saluran

distribusi yang tersebar di seluruh Indonesia.

Pada awalnya, PT. YGI merupakan anak perusahaan dari

Penerbit Ghalia Indonesia yang didirikan pada tahun 1971 oleh

Bapak Lukman Saad. Perusahaan ini menerbitkan buku-buku di

bidang umum seperti manajemen, ekonomi dan hukum. Pada

perkembangannya, Penerbit Ghalia Indonesia mencoba melayani

segmen baru yang sebelumnya tidak pernah digarap. Penerbit ini

pun menerbitkan dan mencetak buku pelajaran SD, SLTP dan SMU

dengan menggunakan nama Yudhistira sehingga berdirilah CV.

Yudhistira pada tahun 1978. Selanjutnya, CV. Yudhistira berubah

status menjadi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia dan lepas dari

Penerbit Ghalia Indonesia pada tahun 2003. Pada tahun 2005, PT.

YGI mulai menerbitkan dan mencetak majalah pendidikan, yaitu

Zona (SD), Taplus (SLTP) dan Skala (SMU).

4.1.2. Struktur Organisasi

PT. Yudhistira Ghalia Indonesia memiliki struktur

organisasi berbentuk lini staf, yaitu struktur organisasi yang

pendelegasian wewenangnya langsung dari puncak pimpinan kepada

31

kepala-kepala bagian yang bertanggung jawab atas bidang-bidang

pekerjaan tertentu. Struktur organisasi PT. YGI dapat dilihat pada

Lampiran 3.

Pucuk pimpinan PT. YGI dipegang oleh seorang direktur

utama yang membawahi lima departemen, yaitu departemen

penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran,

departemen keuangan, serta departemen umum dan personalia.

Direktur utama dalam menjalankan tugas-tugasnya dibantu oleh

bagian sekretariat, staf ahli dan audit internal. Bagian sekretariat

bertugas mengatur administrasi dan birokrasi yang berkaitan dengan

tugas-tugas direktur utama. Staf ahli bertugas memberikan

pertimbangan-pertimbangan terhadap kebijakan dan keputusan-

keputusan yang akan diambil direktur utama. Staf ahli terdiri atas 4

orang sesuai dengan bidang keahliannya, yaitu produksi, pemasaran,

keuangan dan sumber daya manusia. Bagian audit internal bertugas

mengevaluasi kinerja perusahaan berdasarkan kinerja masing-masing

departemen untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi

perusahaan.

Setiap departemen dikepalai oleh seorang kepala bagian

yang membawahi beberapa divisi. Departemen dan divisi pada PT.

YGI adalah sebagai berikut:

1. Departemen penerbitan memiliki 3 divisi, yaitu editor, desain isi

dan ilustrator.

2. Departemen produksi memiliki 3 divisi, yaitu pra cetak, proses

cetak dan penjilidan.

3. Departemen pemasaran memiliki 3 divisi, yaitu promosi penjualan

dan cabang.

4. Departemen keuangan memiliki 3 divisi, yaitu EDP (Electronic

Data Prosess), akuntansi dan bendahara.

5. Departemen umum dan personalia memiliki 3 divisi, yaitu

pemeliharaan/teknisi, keamanan dan penggajian.

32

4.1.3. Gambaran Umum Personalia

1. Jumlah karyawan

Jumlah karyawan PT. YGI adalah 302 orang. Perincian

jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada

Tabel 2 berikut ini:

Tabel 2. Jumlah Karyawan PT. YGI Per Departemen No Departemen Jumlah Karyawan

1 Penerbitan 125

2 Produksi 43

3 Pemasaran 68

4 Keuangan 15

5 Umum dan Personalia 51

Total 302

2. Status Karyawan

Karyawan PT. YGI memiliki 3 status, yaitu:

a. Karyawan tetap adalah karyawan kontrak yang

sudah melalui masa training selama 3-6 bulan dan

memenuhi persyaratan menjadi karyawan tetap.

b. Karyawan kontrak adalah karyawan yang menerima

surat kontrak dan menjalani masa training 3-6

bulan.

c. Karyawan harian, yaitu karyawan yang direkrut

sesuai dengan kebutuhan produksi dan tidak

menerima surat kontrak. Karyawan harian hanya ada

pada departemen produksi.

3. Sistem kompensasi

Kompensasi yang diterima karyawan PT. YGI

terdiri atas beberapa macam meliputi:

a. Gaji pokok

b. Tunjangan terdiri atas

33

- Tunjangan karyawan berupa uang makan,

JAMSOSTEK dan tunjang ibadah haji.

- Tunjangan keluarga berupa tunjangan kematian

dan kesehatan.

c. Upah lembur dengan perhitungan sebagai berikut:

- Pada hari kerja kurang dari 8 jam

Upah lembur = 2 x upah /jam lembur

- Pada hari kerja lebih dari 8 jam

Upah lembur = 3 x upah/jam lembur

- Pada hari libur

Upah lembur = 4x upah/jam lembur

d. Bonus yaitu tambahan penghasilan yang diperoleh

karyawan berdasarkan laba yang diperoleh

perusahaan yang perhitungannya sebagai berikut:

Bonus = persentase laba x gaji pokok x masa kerja

4. Jam Kerja

Hari keja ⇒ Senin-Jumat

Jam kerja ⇒ 08.00 WIB-10.00 WIB

Jam istirahat ⇒ 11.30 WIB-12.30 WIB

11.30 WIB-13.30 WIB (Hari Jumat)

5. Seragam Kerja

Hari Senin ⇒ seragam biru tua

Hari Kamis ⇒ seragam coklat

6. Fasilitas Karyawan

Karyawan memperoleh fasilitas-fasilitas dari perusahaan

berupa ruang kerja ber- AC, mushola, kantin, sarana

olahraga dan koperasi karyawan.

7. Kegiatan Karyawan

Perusahaan berkoordinasi dengan serikat pekerja

mengadakan kegiatan-kegiatan rutin karyawan berupa

perayaan ulang tahun perusahaan, perayaan hari besar Islam

dan rekreasi tahunan.

34

4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner

4.2.1. Uji Validitas Kuesioner

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang

diamati. Uji validitas menentukan kelayakan dan kualitas dari

kuesioner yang akan digunakan sebagai instrumen pengumpul data.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritis

korelasi nilai r Tabel.

Kuesioner yang akan diuji validitasnya dalam penelitian ini

terdiri atas 50 pertanyaan yang terbagi atas 3 bagian, yaitu 20

pertanyaan desain pekerjaan, 15 pertanyaan faktor intrinsik kepuasan

kerja dan 15 pertanyaan faktor ekstrinsik kepuasan kerja. Kuesioner

disebarkan sebanyak satu kali kepada 40 orang responden. Hasil uji

validitas menunjukkan 49 pertanyaan valid dan 1 pertanyaan tidak

valid (lihat Lampiran 5). Pertanyaan yang tidak valid adalah

pertanyaan nomor 2 bagian faktor intrinsik kepuasan kerja.

Pertanyaan tersebut tidak valid karena r hitung lebih kecil daripada r

Tabel dimana r Tabel yang digunakan adalah 0,312 dengan n-30 dan

α = 0,05 (rhitung=0,281<rTabel=0,312). Akhirnya, pertanyaan

tersebut dibuang dan tidak diolah lebih lanjut sehingga tidak masuk

dalam pembahasan.

4.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

hasil pengukuran dapat diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur

apabila pengukuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan dnegan

menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ralpha) lalu

membandingkannya dengan nilai r Tabel. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan SPSS 11.5 for windows. Seluruh skor nilai

jawaban dipindahkan ke lembar kerja SPSS. Lalu diolah dengan

analisis Alpha Cronbach. Hasil analisis menunjukkan nilai ralpha

sebesar 0,9365. Ternyata nilai ralpha jauh lebih besar dari nilai r

35

Tabel dimana r Tabel yang digunakan adalah 0,312 dengan n-30

dan α = 0,05. Jadi, kuesioner ini dapat diandalkan sebagai alat ukur

dalam penelitian ini. Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada Lampiran

6.

4.3. Analisis Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan upaya mengelompokkan dan membagi

pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh seorang atau sekelompok karyawan,

menentukan metode-metode untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,

mengatur hubungan antar pekerjaan dan hubungan karyawan dengan

pekerjaannya. Desain pekerjaan bertujuan mensinergikan kebutuhan

organisasi, kebutuhan teknologi dan kebutuhan individu, sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai. Tanpa mengabaikan tujuan individu. Oleh karena

itu, desain pekerjaan perlu memperhatikan tiga elemen, yaitu elemen

organisasi yang berkaitan dengan kebutuhan organisasi, elemen lingkungan

yang berkaitan dengan kebutuhan teknologi dan elemen prilaku yang

berkaitan dengan kebutuhan individu. Analisis desain pekerjaan dalam

penelitian ini dilakukan dengan menganalisis elemen organisasi, elemen

lingkungan dan elemen prilaku. Analisis elemen organisasi dilakukan

dengan menganalisis uraian pekerjaan. Analisis elemen lingkungan

dilakukan dengan menganalisis persyaratan pekerjaan. Analisis elemen

perilaku dilakukan dengan menganalisis karakteristik pekerjaan. Hasil ketiga

analisis akan menghasilkan gambaran mengenai desain pekerjaan pada

Departemen Penerbitan PT. YGI.

4.3.1. Analisis Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan merupakan informasi yang berisi rincian

tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan oleh seorang

karyawan. Uraian pekerjaan menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan

berhubungan dengan pekerjaan lainnya dalam satu unit kerja

maupun di luar unit kerja dalam satu organisasi. Tabel 3

menunjukkan uraian pekerjaan dan keahlian atau keterampilan

karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI berdasarkan ringkasan

jawaban responden dalam kuesioner. Uraian-uraian tugas tersebut

36

dianalisis berdasarkan pembagian tugas dan hubungan tugas pada

setiap divisi.

1. Pembagian tugas dan tanggung jawab

a. Divisi editor

Divisi editor merupakan divisi yang tugas-tugas dan

tanggung jawab paling dominan pada Departemen

Penerbitan PT. YGI. Divisi ini memiliki tugas lebih

banyak dibanding divisi-divisi lainnya seperti

terlihat pada Tabel 3. Tugas-tugas divisi editor

berkaitan dengan isi dan bentuk materi naskah

mulai dari penyuntingan sampai penyajian naskah.

Tugas-tugas pada divisi editor cenderung tidak

terspesialisasi walaupun tugas pokoknya sudah

spesifik, yaitu mengedit naskah. Tanggung jawab

divisi editor tidak hanya mencakup materi naskah

tetapi juga desain naskah. Hal ini terlihat dari tugas

divisi editor yang mengoreksi pekerjaan divisi

desain isi dan mengkoordinasikan penyiapan

naskah mulai dari naskah mentah dari penulis

sampai naskah yang siap dicetak menjadi buku.

Oleh karena itu, tanggung jawab divisi editor

mencakup kualitas isi materi dan desain naskah dari

buku yang akan akan diterbitan.

b. Divisi desain isi

Divisi desain isi mengerjakan tugas-tugas yang

berkaitan dengan pengaturan tata letak isi naskah.

Divisi ini bertugas melanjutkan pekerjaan divisi

editor untuk menyempurnakan desain isi naskah.

Tugas-tugas divisi ini lebih terspesialisasi pada

desain naskah walaupun masih ada tugas-tugas

lainnya seperti terlihat pada Tabel 3. Oleh karena

itu, tanggung jawab divisi desain isi hanya

37

mencakup kualitas desain buku yang akan

diterbitkan.

Tabel 3. Uraian Pekerjaan dan Keahlian Karyawan Departemen Penerbit PT. YGI

Divisi Uraian Tugas Keterampilan/keahlian Editor • Menerima naskah dari penulis

• Menyunting naskah dari penulis secara keseluruhan baik isi materi, tata bahasa maupun gambar • Menambah atau mengurangi isi materi yang dianggap perlu • Melengkapi naskah dengan gambar dan memesan gambar tersebut pada bagian ilustrator • Merancang tata letak (layout) isi buku untuk disempurnakan oleh bagian desain isi • Merancang sampul (cover) buku • Melengkapi naskah dengan rubrik-rubrik tertentu seperti kuis, pengetahuan tambahan, cerita dan lain-lain • Menyesuaikan naskah dengan kurikulum • Merevisi naskah-naskah yang sudah tidak sesuai dengan kurikulum • Menentukan kelayakan terbit sebuah naskah • Mengoreksi pekerjaan bagian desain isi • Mengkoordinasi kegiatan penyiapan naskah sampai siap cetak.

• Mampu menggunakan aplikasi komputer pengolah kata dengan baik • Mampu membaca dengan cepat • Mempunyai keterampilan menulis • Mengerti tata bahasa dengan baik • Menguasai materi yang diedit • Mempunyai kemampuan berkomunikasi • Mempunyai kemampuan mengajar

Desain Isi • Mengatur tata letak (layout) isi buku sesuai dengan rancangan yang telah dibuat oleh editor • Mengatur letak teks dan gambar • Menginput dan mengoreksi naskah dari editor. • Menerima dan memperbaiki hasil desain yang telah dikoreksi oleh editor. • Membuat film positif sebagai bahan yang akan dicetak menjadi buku dan diperbanyak di bagian percetakan

• Mempunyai daya kreativitas yang tinggi • Mampu menggunakan aplikasi komputer yang berhubungan dengan desain grafis • Memiliki pengetahuan yang memadai tentang desain grafis

Ilustrator • Merancang bentuk, model, posisi dan pewarnaan gambar • Menerima dan membuat gambar sesuai pesanan dari editor. • Menyediakan dan merevisi gambar yang sering digunakan dalam naskah.

• Mampu menggunakan aplikasi terutama yang berkaitan dengan desain gambar. • Memiliki keterampilan menggambar • Mempunyai daya kreativitas dan imajinasi.

38

c. Divisi ilustrator

Divisi ilustrator merupakan divisi yang paling

sedikit tugas-tugasnya Divisi ini dapat dikatakan

sebagai bagian penunjang pada Departemen

Penerbitan PT. YGI karena tugasnya membantu

divisi editor untuk melengkapi naskah dengan

gambar. Tugas-tugas divisi ilustrator sangat

terspesialisasi pada pembuatan gambar sehingga

tanggung jawabnya hanya sebatas pada penyediaan

gambar untuk melengkapi naskah buku.

2. Hubungan tugas

a. Divisi editor

Berdasarkan uraian-uraian tugas pada Tabel 3 diidentifikasi

bahwa divisi editor mempunyai hubungan tugas dengan

divisi ilustrator dan desain isi. Hubungan tugas dengan

divisi ilustrator berupa hubungan dua arah (timbal balik).

Divisi editor memesan gambar kepada divisi ilustrator lalu

menerima gambar yang dipesan tersebut dari divisi

ilustrator dan menyerahkannya kembali bila gambar yang

diperoleh belum sesuai. Hubungan dengan divisi desain isi

berupa hubungan dua arah. Divisi editor menyerahkan

materi naskah yang sudah diedit kepada divisi desain isi

untuk diatur tata letaknya. Naskah yang sudah didesain

diterima oleh divisi editor lalu dikoreksi apakah sudah

sesuai dengan rancangan yang dibuatnya. Desain naskah

yang sudah dikoreksi akan diserahkan kembali kepada

divisi desain isi untuk diperbaiki bila belum sesuai dengan

rancangan yang dibuat dan dibuat film positifnya untuk

dicetak bila desain naskah tersebut sudah sesuai. Proses ini

terjadi berulang-ulang sampai desain naskah yang diperoleh

sesuai.

39

b. Divisi desain isi

Berdasarkan uraian tugas pada Tabel 3 dapat diidentifikasi

dua hubungan tugas yang dimiliki oleh divisi desain isi

yaitu hubungan tugas dengan divisi editor dan divisi cetak

pada departemen produksi. Hubungan tugas dengan divisi

editor berupa hubungan dua arah. Divisi desain isi

menerima naskah yang sudah diedit untuk didesain tata

letaknya sesuai dengan rancangan yang dibuat oleh divisi

editor. Naskah yang sudah didesain diserahkan kembali

kepada divisi editor untuk dikoreksi dan menerima kembali

desain naskah tersebut untuk diperbaiki bila tidak sesuai

dengan rancangan. Proses ini terjadi berulang-ulang hingga

desain naskah yang dihasilkan sesuai dengan rancangan.

Hubungan tugas dengan divisi cetak berupa hubungan satu

arah. Divisi desain cetak membuat film positif dari desain

naskah yang sudah sesuai lalu diserahkan kepada divisi

cetak pada departemen produksi untuk dicetak menjadi

buku.

c. Divisi ilustrator

Berdasarkan uraian tugas pada Tabel 3 dapat diidentifikasi

satu hubungan tugas pada divisi ilustrator, yaitu hubungan

tugas dengan divisi editor. Hubungan ini berupa hubungan

dua arah. Divisi ilustrator menerima pesanan gambar dari

divisi editor untuk melengkapi naskah. Gambar pesanan

yang sudah selesai dibuat diserahkan kepada divisi editor.

Gambar yang belum sesuai dengan pesanan akan

diserahkan kembali kepada divisi ilustrator untuk

diperbaiki.

4.3.2. Analisis Persyaratan Pekerjaan

Analisis persyaratan pekerjaan menggambarkan kemampuan

dan keterampilan yang harus dimiliki seorang karyawan untuk

melaksanakan suatu pekerjaan. Persyaratan pekerjaan

40

menghubungkan keahlian atau keterampilan dengan pekerjaan yang

sesuai. Karyawan akan mengalami frustasi bila mengerjakan tugas-

tugas yang tidak sesuai dengan kemampuannya dan menyebabkan

penurunan produktivitas kerja. Analisis persyaratan pekerjaan dalam

penelitian ini dilakukan dengan menelaah kesesuaian antara uraian

pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan.

a. Divisi editor

Divisi editor mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan

materi naskah Tugas pokok divisi ini adalah menyesuaikan materi

naskah dari penulis dalam hal isi dan tata bahasa, sehingga mudah

dipahami dan sesuai dengan kurikulum yang berlaku. Oleh karena

itu, keterampilan pokok yang dimiliki oleh seorang editor adalah

menulis. Disamping itu, seorang editor harus menguasai materi

naskah yang diedit dan mampu menggunakan aplikasi komputer

terutama aplikasi pengolah kata untuk menunjang pekerjaannya.

Pada Tabel 3 terlihat bahwa keahlian dan keterampilan yang

dimiliki karyawan divisi editor sudah sesuai dengan tuntutan

tugas-tugasnya karena sebagian besar karyawannya lulusan sarjana

pendidikan. Karyawan sudah memiliki keterampilan menulis dan

penguasaan terhadap materi naskah yang diedit. Disamping

keahlian dan keterampilan lainnya. Keterampilan yang belum

dimiliki divisi editor adalah keterampilan desain grafis.

Keterampilan ini diperlukan untuk mengoreksi pekerjaan divisi

desain isi. Karyawan tidak harus terampil, tetapi sebatas

pengetahuan saja karena tugas tersebut akan disempurnakan oleh

bagian desain isi.

b. Divisi desain isi

Tugas pokok divisi desain isi adalah mendesain naskah dan buku.

Karyawan divisi ini dituntut mampu menggunakan komputer

terutama aplikasi desain grafis karena tugas-tugasnya

membutuhkan sarana komputer. Pada Tabel 3 terlihat bahwa

keahlian dan keterampilan karyawan divisi desain isi PT. YGI

41

sudah sesuai dengan tuntutan tugas-tugasnya karena sebagian

besar karyawannya adalah lulusan diploma desain grafis.

c. Divisi ilustrator

Keterampilan spesifik yang dimiliki seorang ilustrator adalah

menggambar. Keterampilan ini perlu ditunjang dengan

keterampilan menggunakan aplikasi komputer khususnya aplikasi

desain gambar. Pada Tabel 3 terlihat bahwa karyawan divisi

ilustrator PT. YGI sudah memiliki keterampilan yang sesuai

dengan tuntutan tugas-tugasnya.

4.3.3. Analisis Karakteristik Pekerjaan

Karakterisitik pekerjaan merupakan unsur-unsur prilaku

yang melekat pada suatu pekerjaan. Karakteristik pekerjaan sering

disebut sebagai dimensi inti pekerjaan yang mempunyai hubungan

dengan kepuasan kerja. Model Karakteristik Pekerjaan Hackman

dan Oldham mengidentifikasi lima karakteristik tugas, yaitu

keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi dan umpan balik. Kelima karakteristik tugas ini menjadi

pertimbangan dalam mendesain suatu pekerjaan agar dihasilkan

pekerjaan-pekerjaan yang dapat memuaskan dan memotivasi

karyawan. Setiap jenis desain pekerjaan memiliki proporsi yang

berbeda dari kelima karakteristik tugas tersebut tergantung dari

karakteristik mana yang palimg dominan dari jenis desain

pekerjaan tersebut. Analisis desain pekerjaan dilakukan dengan

menelaah penilaian karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI

terhadap lima karakteristik tugas sesuai dengan jawaban-jawaban

responden dalam kuesioner seperti terlihat pada Tabel 4.

1. Keanekaragaman keterampilan

Keanekaragaman keterampilan adalah karakteristik

pekerjaan yang menggambarkan sejauhmana berbagai macam

keterampilan dan keahlian diperlukan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan. Tugas-tugas yang beragam dalam suatu pekerjaan

akan menuntut keterampilan yang berbeda-beda untuk

42

menyelesaikannya. Karyawan yang mengerjakan tugas yang

beragam akan merasa tertantang untuk menggunakan berbagai

keterampilan dan keahlian yang dimilikinya sehingga

menimbulkan motivasi dan menghilangkan kebosanan.

Pada Tabel 4 terlihat bahwa tugas-tugas yang

mereka kerjakan beragam, merasa lebih kreatif dan terampil

dalam bekerja, merasa membutuhkan banyak keterampilan

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, keterampilan yang

dimiliki sudah sesuai dengan tuntutan tugas dan merasa sangat

berkeinginan untuk mempelajari keterampilan baru. Total yang

dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa tugas-

tugas yang dikerjakan dan keterampilan yang dimiliki sudah

beragam. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang

menjawab setuju (52%) dan sangat setuju (25,5%), sedangkan

yang menjawab ragu-ragu (14%), tidak setuju (6,5 %) dan

sangat tidak setuju (2%).

2. Identitas tugas

Identitas tugas adalah karakteristik pekerjaan yang

menggambarkan sejauhmana suatu pekerjaan menuntut

penyelesaian secara sistematis dari awal hingga akhir sesuai

prosedur. Identitas tugas menunjukkan kejelasan dari tugas-

tugas yang harus dikerjakan, prosedur kerja yang harus dilalui

dan hasil kerja yang akan dicapai. Tugas-tugas, prosedur kerjas

dan hasil kerja yang teridentifikasi dengan jelas akan

mendorong karyawan untuk lebih bertanggung jawab atas

pekerjaannya.

Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa

mengetahui tugas yang harus yang dikerjakannya, mengerjakan

tugas-tugas sesuai prosedur, mengetahui hasil kerja yang harus

dicapai, sangat mampu menunjukkan hasil kerjanya dan

bersedia bertanggung jawab atas hasil kerjanya tersebut. Total

yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa

43

identitas tugas dari pekerjaannya sudah jelas. Hal ini dari

banyaknya responden yang menjawab setuju (50%) dan sangat

setuju (38%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu (8,5%),

tidak setuju (2%) dan sangat tidak setuju (1%).

3. Signifikansi tugas

Signifikansi tugas adalah karakteristik pekerjaan

yang menunjukkan sejauhmana pekerjaan mempunyai

dampak terhadap orang lain, di dalam maupun di luar

organisasi dan organisasi itu sendiri. Pekerjaan dengan

tingkat signifikansi yang tinggi akan menimbulkan rasa

bangga dan puas pada diri karyawan yang mengerjakan

pekerjaan tersebut karena mereka merasa berarti bagi

orang lain maupun organisasi.

Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa pekerjaan mereka

berpengaruh terhadap pekerjaan orang lain, sangat berpengaruh

terhadap kualitas buku yang akan diterbitkan, sangat berarti

bagi pembaca dan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.

Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa

mengerjakan tugas-tugas yang signifikan bagi orang lain dan

perusahaan. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang

menjawab setuju (43,8%) dan sangat setuju (40,6%)

sedangkan yang menjawab ragu-ragu (10%), tidak setuju

(3,8%) dan sangat tidak setuju (1,9%).

4. Otonomi

Otonomi adalah karakteristik pekerjaan yang

menunjukkan sejauhmana pekerjaan memberikan

kewenangan dan keleluasaan dalam menentukan prosedur

kerja dan mengambil keputusan. Pekerjaan dengan

otonomi yang luas akan menyebabkan karyawan memiliki

tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya

sehingga mereka menjadi lebih tertantang dan termotivasi

dengan pekerjaannya.

44

Tabel 4. Penilaian Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan Skor Nilai

1 2 3 4 5 Indikator N % N % N % N % N %

Kesimpulan

Keanekaragaman Keterampilan Tugas-tugas yang bervariasi 4 10.0 6 15.0 7 17.5 16 40.0 7 17.5 Setuju Bekerja lebih terampil dan kreatif 0 0.0 1 2.5 7 17.5 25 62.5 7 17.5 Setuju Kebutuhan akan banyak keterampilan 0 0.0 5 12.5 5 12.5 18 45.0 12 30.0 Setuju Kesesuaian keterampilan dengan tuntutan tugas 0 0.0 1 2.5 3 7.5 29 72.5 7 17.5 Setuju Keinginan mempelajari keterampilan baru 0 0.0 0 0.0 6 15.0 16 40.0 18 45.0 Sangat Setuju

Total 4 2.0 13 6.5 28 14.0 104 52.0 51 25.5 Setuju

Identitas Tugas Pengetahuan akan tugas yang dikerjakan 0 0.0 0 0.0 2 5.0 20 50.0 18 45.0 Setuju Pengerjaan tugas sesuai prosedur 1 2.5 1 2.5 2 5.0 24 60.0 12 30.0 Setuju Pengetahuan akan hasil kerja 0 0.0 1 2.5 3 7.5 20 50.0 16 40.0 Setuju Kemampuan menunujukkan hasil kerja 0 0.0 2 5.0 6 15.0 14 35.0 18 45.0 Sangat SetujuKesediaan bertanggung jawab atas hasil kerja 1 2.5 0 0.0 4 10.0 23 57.5 12 30.0 Setuju

Total 2 1.0 4 2.0 17 8.5 101 50.5 76 38.0 Setuju

Signifikansi Tugas Pengaruh pekerjaan terhadap orang lain 1 2.5 4 10.0 4 10.0 24 60.0 7 17.5 Setuju Pengaruh pekerjaan terhadap buku yang diterbitkan 0 0.0 1 2.5 5 12.5 13 32.5 21 52.5 Sangat SetujuPengaruh hasil kerja terhadap pembaca 1 2.5 0 0.0 3 7.5 17 42.5 19 47.5 Sangat SetujuPengaruh hasil kerja terhadap kemajuan perusahaan 1 2.5 1 2.5 4 10.0 16 40.0 18 45.0 Setuju

Total 3 1.9 6 3.8 16 10.0 70 43.8 65 40.6 Setuju

Otonomi Tanggung jawab yang besar akaan pekerjaan 1 2.5 4 10.0 4 10.0 15 37.5 16 40.0 Sangat SetujuKeleluasaan dalam bekerja 0 0.0 6 15.0 12 30.0 17 42.5 5 12.5 Setuju Keleluasaan dalam membuat keputusan 1 2.5 9 22.5 15 37.5 12 30.0 3 7.5 Ragu-ragu

Total 2 1.7 19 15.8 31 25.8 44 36.7 24 20.0 Setuju

Umpan Balik Intensitas evaluasi hasil kerja 2 5.0 2 5.0 13 32.5 19 47.5 4 10.0 Setuju Evaluasi dari atasan 2 5.0 2 5.0 10 25.0 19 47.5 7 17.5 Setuju Evaluasi dari rekan sekerja 3 7.5 5 12.5 18 45.0 14 35.0 0 0.0 Ragu-ragu

Total 7 5.8 9 7.5 41 34.2 52 43.3 11 9.2 Setuju Keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju 3 = Ragu-Ragu 5 = Sangat Setuju 2 = Tidak Sertuju 4 = Setuju

45

Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa

memiliki tanggung jawab yang sangat besar terhadap

pekerjaannya , leluasa dalam cara mengerjakan tugas-

tugasnya dan cukup leluasa leluasa dalam membuat

keputusan. Total yang dapat diambil secara umum bahwa

karyawan merasa diberikan otonomi yang luas dalam

melaksanakan pekerjaannya. Hal ini terlihat dari

banyaknya karyawan yang menjawab setuju (36,4%) dan

sangat setuju (20%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu

(25,8%), tidak setuju (15,8%) dan sangat tidak setuju

(1,7%).

5. Umpan Balik

Umpan balik adalah karakteristik pekerjaan yang

menunjukkan sejauhmana karyawan memperoleh informasi

spesifik yang berkaitan dengan efektivitas pelaksanaan

pekerjaannya. Umpan balik memberikan informasi tentang

seberapa baik karyawan mengerjakan tugas-tugasnya.

Karyawan yang sering mendapat umpan balik akan lebih

termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya lebih baik

lagi. Umpan balik berupa evaluasi yang berasal dari atasan

maupun rekan kerja.

Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa

sering menerima saran, kritik dan pujian atas hasil kerja,

sering mendapat evaluasi dari atasan dan jarang mendapat

evaluasi dari rekan kerja. Total yang dapat diambil secara

umum bahwa karyawan merasa sering mendapat umpan

balik terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari banyaknya

karyawan yang menjawab setuju (43,3%) dan sangat setuju

(9,2%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu (34,2%),

tidak setuju (7,5%) dan sangat tidak setuju (5,8%).

46

4.4. Analisis Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menggambarkan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan seorang karyawan

yang timbul saat melaksanakan suatu pekerjaan dan berinteraksi dengan

lingkungan kerjanya. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan

memberikan dampak yang positif berupa peningkatan produktivitas kerja dan

penurunan tingkat absensi dan keluar masuknya karyawan. Kepuasan kerja

dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar maupun dalam pekerjaan. Teori

Dua Faktor Herzberg mengidentifikasi dua kelompok faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor intrinsik (faktor dalam

pekerjaan) dan faktor ekstrinsik (faktor luar pekerjaan). Analisis kepuasan

kerja dalam penelitian ini dilakukan dengan menganalisis faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja

karyawan pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Analisis dilakukan

berdasarkan penilaian karyawan terhadap dua faktor tersebut sesuai dengan

jawaban-jawaban responden dalam kuesioner.

1. Faktor Intrinsik

Faktor intrinsik sering disebut sebagai faktor motivator dan

mencerminkan isi pekerjaan yang akan memberikan rasa puas pada

karyawan bila kebutuhan akan faktor ini terpenuhi. Faktor intrinsik akan

tetap menimbulkan kepuaan kerja pada karyawan meskipun kebutuhan

akan faktor ini tidak terpenuhi secara optimal. Semakin optimal

pemenuhan kebutuhan faktor ini maka semakin tinggi tingkat kepuasan

kerjanya. Oleh karena itu, faktor ini dapat memotivasi kerja karyawan

sehingga faktor ini disebut faktor motivator. Faktor intrinsik meliputi

prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan

pengembangan diri. Penilaina responden terhadap faktor intrinsik

kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 5.

a. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai sesuai

dengan yang diharapkan. Karyawan akan merasa berprestasi bila telah

mencapai hasil kerja yang diharapkan dirinya dan perusahaan.

47

Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan memiliki

kebanggaan dalam dirinya sehingga menimbulkan rasa puas terhadap

pekerjaannya. Perusahaan yang mampu menilai prestasi kerja

karyawannya dengan baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik.

Tabel 5. Penilaian Responden terhadap Faktor Intrinsik Kepuasan Kerja Skor Nilai

Indikator 1 2 3 4 5 Kesimpulan N % N % N % N % N %

Prestasi Pencapaian hasil kerja 0 0,0 5 12,5 11 27,5 19 47,5 5 12,5 Puas

Pencapaian target perusahaan 1 2,5 7 17,5 15 37,5 10 25,0 7 17,5

Biasa Saja Total 1 1,3 12 15,0 26 32,5 29 36,3 12 15,0 Puas

Pengakuan Penghargaan perusahaan 5 12,5 5 12,5 21 52,5 8 20,0 0 0,0 Biasa Saja Penghargaan dari atasan 4 10,0 7 17,5 19 47,5 10 25,0 0 0,0 Biasa Saja Perhatian dari rekan kerja 2 5,0 6 15,0 21 52,5 11 27,5 0 0,0 Biasa Saja Pendapat/keluhan 7 17,5 6 15,0 18 45,0 9 22,5 0 0,0 Biasa Saja

Total 18 11,3 24 15,0 79 49,4 38 23,8 0 0,0 Biasa Saja

Pekerjaan itu sendiri Rutinitas tugas-tugas 2 5,0 3 7,5 25 62,5 10 25,0 0 0,0 Biasa Saja Keterampilan dan keahlian yang dimiliki 2 5,0 4 10,0 13 32,5 18 45,0 3 7,5 Puas Pembagian kerja 5 12,5 8 20,0 18 45,0 8 20,0 1 2,5 Biasa Saja

Total 9 7,5 15 12,5 56 46,7 36 30,0 4 3,3 Biasa Saja

Tanggung Jawab Besarnya tanggung jawab 1 2,5 7 17,5 18 45,0 13 32,5 1 2,5 Biasa Saja Kesediaan bertanggung jawab 2 5,0 3 7,5 15 37,5 17 42,5 3 7,5 Puas

Total 3 3,8 10 12,5 33 41,3 30 37,5 4 5,0 Biasa Saja

Pengembangan Diri Kesempatan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan 5 12,5 8 20,0 15 37,5 11 27,5 1 2,5 Biasa Saja Kesempatan memegang tanggung jawab yang lebih besar 5 12,5 8 20,0 15 37,5 11 27,5 1 2,5 Biasa Saja Kesempatan mengembangkan karir 9 22,5 11 27,5 16 40,0 3 7,5 1 2,5 Biasa Saja

Total 19 15,8 27 22,5 46 38,3 25 20,8 3 2,5 Biasa Saja Keterangan : 1 = Sangat Tidak Puas 3 = Biasa Saja 5 = Sangat Puas 2 = Tidak Puas 4 = Puas

48

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa puas dengan hasil

kerja yang dicapainya selama ini dan target-target perusahaan yang

dicapainya biasa saja. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan

merasa puas dengan prestasi kerja yang dicapainya selama ini. Hal ini

terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan puas (36,3%),

sedangkan sisanya menyatakan biasa saja (32,5%), sangat puas (15%),

tidak puas (15%) dan sangat tidak puas (1,3%).

b. Pengakuan

Bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan atas hasil kerja

yang dicapai berupa materi maupun non materi disebut sebagai

pengakuan. Pengakuan mencerminkan bentuk perhatian yang diberikan

kepada karyawan atas pendapat dan keluhan karyawan terhadap

pekerjaan maupun perusahaan. Karyawan yang merasa puas dengan

pengakuan yang diberikan oleh perusahaan, atasan maupun rekan kerja

akan meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan. Hal ini terjadi

karena mereka merasa diakui dan menjadi bagian dari perusahaan.

Disamping itu, pengakuan yang memuaskan akan memotivasi untuk

bekerja lebih baik karena mereka merasa dihargai dan diperhatikan

hasil kerjanya

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa penghargaan yang

diberikan perusahaan biasa saja, penghargaan yang diberikan atasan

biasa saja dan penghargaan yang diberikan rekan kerja biasa saja, serta

perhatian yang biasa saja terhadap pendapat dan keluhannya.

Kesimpulan yang dapat dicapai secara umum bahwa karyawan merasa

pengakuan yang diterimanya tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa

saja (49,4%), sedangkan sisanya menyatakan puas (23,8%), tidak puas

(15%), sangat tidak puas (11,3%) dan tidak ada responden yang

menyatakan sangat puas.

c. Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri merupakan jenis pekerjaan yang dikerjakan

oleh karyawan. Setiap karyawan menyikapi pekerjaannya secara

49

berbeda-beda. Karyawan yang bersikap positif terhadap pekerjaannya,

berarti memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Karyawan yang puas

terhadap pekerjaannya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi.

Hal ini terjadi karena karyawan tidak merasa jenuh dengan rutinitas

kerjanya sehari-hari, memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai

dengan pekerjaannya dan merasa adil dengan pembagian kerja yang

ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu, pekerjaan perlu didesain

sedemikian rupa agar karyawan tidak merasa jenuh maupun frustasi

dengan pekerjaannya.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa rutinitas kerjanya

sehari-hari biasa saja, keahlian dan keterampilan yang dimilikinya

sudah memuaskan dan pembagian kerja yang ditetapkan perusahaan

biasa saja. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa

pekerjaann yang dilaksanakannya tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa

saja (46,7%), sedangkan sisanya menyatakan puas (30%), tidak puas

(12,5%), sangat tidak puas (7,5%) dan sangat puas (3,3%).

d. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus dipenuhi oleh

karyawan sehubungan dengan pekerjaannya. Karyawan akan bersedia

bertanggung jawab bila tanggung jawab tersebut sesuai dengan

kemampuannya. Besarnya tanggung jawab dan kesediaan karyawan

dalam memikul tanggung jawab tersebut akan mempengaruhi kepuasan

kerjanya. Tanggung jawab yang tidak sesuai dengan kemampuan akan

menimbulkan rasa frustasi dan tidak puas pada karyawan. Karyawan

akan merasa puas dan bangga bila merasa bersedia bertanggung jawab

sepenuhnya atas pekerjaan yang dibebankan perusahaan.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa besarnya tanggung

jawab yang dibebankan biasa saja dan puas dengan kesediaannya

bertanggung jawab. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan

merasa tanggung jawab yang dibebankan perusahaan tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya

50

responden yang menyatakan biasa saja (41,3%), sedangkan sisanya

menyatakan puas (37,5%), tidak puas (12,5%), sangat puas (5%) dan

sangat tidak puas (3,8%).

e. Pengembangan Diri

Pengembangan diri merupakan kesempatan yang diberikan

kepada karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada

dirinya. Potensi tersebut adalah pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki oleh karyawan. Karyawan akan merasa puas dan bangga bila

pengetahuan dan keterampilannnya dapat berkembang sehubungan

dengan pekerjaan yang dilaksanakannya. Karyawan yang diberi

kesempatan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar akan

termotivasi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya

sesuai tuntutan pekerjaan. Kesempatan mengembangkan karir juga

akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Kesempatan yang diberikan dapat berupa pendidikan dan pelatihan,

serta promosi jabatan.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa biasa saja dengan

kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan

pengetahuan dan keterampilannya, biasa saja dengan kesempatan yang

diberikan perusahaan untuk memegang tanggung jawab yang lebih

besar dan biasa saja dengan kesempatan pengembangan karir yang

dibuka perusahaan. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa

pengembangan diri yang diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden

yang menyatakan biasa saja (38,3%), sedangkan sisanya menyatakan

tidak puas (22,5%), puas (20,8%), sangat tidak puas (15,8%) dan

sangat puas ( 2,5%).

2. Faktor Ekstrinsik

Faktor ekstrinsik merupakan faktor diluar pekerjaan yang masih berkaitan

dengan pekerjaan. Faktor ini sering disebut sebagai faktor pemelihara

(faktor higiene). Pemenuhan kebutuhan akan faktor ini dapat memelihara

perilaku yang positif pada karyawan. Apabila kebutuhan akan faktor

51

ekstrinsik tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan pada

karyawan, tetap bila terpenuhi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja.

Karyawan yang merasa puas terhadap pemenuhan faktor ekstrinsik, berarti

memiliki tingkat ketidakpuasan yang rendah. Oleh karena itu, faktor ini

perlu dipelihara agar ketidakpuasan karyawan tetap rendah sehingga tidak

menimbulkan dampak yang negatif terhadap perusahaan maupun

karyawan itu sendiri. Faktor ini terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan

dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan. Penilaian

responden terhadap faktor ekstrinsik kepuasan kerja dapat dilihat pada

Tabel 6.

a. Gaji

Gaji adalah imbalan langsung yang diberikan perusahaan

kepada karyawan dalam bentuk uang. Karyawan menilai gaji tidak hanya

dari besarnya, tetapi juga keadilannya. Gaji yang adil adalah gaji yang

diterima sesuai dengan hasil kerja yang dicapai dan sesuai dengan yang

diterima rekan kerja. Gaji yang tidak adil akan menyebabkan

ketidakpuasan pada karyawan yang berakhir dengan keluarnya karyawan

dari perusahaan. Gaji yang diterima karyawan biasanya terdiri atas gaji

pokok, tunjangan dan insentif. Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan

merasa besarnya gaji yang diterima biasa saja, gaji yang diterima tidak

berhubungan dengan hasil kerja yang dicapai dan gaj yang diterima tidak

berhubungan dengan gaji yang diterima rekan kerja. Kesimpulan secara

umum bahwa karyawan merasa gaji yang diterima tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang

menyatakan biasa saja (50,8%), sedangkan sisanya menyatakan tidak puas

(30,8%), puas (7,5%), sangat tidak puas (10,8%) dan tidak ada karyawan

yang menyatakan sangat puas.

52

Tabel 6. Penilaian Responden terhadap Faktor Ekstrinsik Kepuasan Kerja Skor Nilai

1 2 3 4 5 Indikator N % N % N % N % N %

Kesimpulan

Gaji Besarnya gaji dan tunjangan 4 10,0 15 37,5 16 40,0 5 12,5 0 0,0 Biasa Saja Kesesuaian dengan hasil kerja 5 12,5 12 30,0 20 50,0 3 7,5 0 0,0 Biasa Saja Kesesuaian dengan yang diterima rekan kerja 4 10,0 10 25,0 25 62,5 1 2,5 0 0,0 Biasa Saja

Total 13 10,8 37 30,8 61 50,8 9 7,5 0 0,0 Biasa Saja

Kondisi Kerja Kenyamanan ruang kerja 6 15,0 7 17,5 10 25,0 16 40,0 1 2,5 Puas Suasana kerja 5 12,5 6 15,0 11 27,5 17 42,5 1 2,5 Puas Kelengkapan fasilitas kerja 5 12,5 3 7,5 13 32,5 19 47,5 0 0,0 Puas Kelengkapan fasilitas umum 1 2,5 1 2,5 9 22,5 26 65,0 3 7,5 Puas

Total 16 10,0 17 10,6 43 26,9 78 48,8 5 3,1 Puas

Peraturan dan Kebijakan Kebijakan-kebijakan perusahaan 1 2,5 8 20,0 21 52,5 9 22,5 1 2,5 Biasa Saja Peraturan-peraturan perusahaan 5 12,5 7 17,5 14 35,0 11 27,5 3 7,5 Biasa Saja Prosedur-prosedur administrasi 3 7,5 8 20,0 19 47,5 10 25,0 0 0,0 Biasa Saja

Total 9 7,5 23 19,2 54 45,0 30 25,0 4 3,3 Biasa Saja

Hubungan Antar Pribadi

Hubungan dengan rekan kerja 1 2,5 2 5,0 12 30,0 20 50,0 5 12,5 Puas Hubungan dengan atasan 1 2,5 5 12,5 20 50,0 13 32,5 1 2,5 Biasa Saja

Total 2 2,5 7 8,8 32 40,0 33 41,3 6 7,5 Puas

Pengawasan

Intensitas pengawasan 2 5,0 2 5,0 21 52,5 14 35,0 1 2,5 Biasa Saja Cara pengawasan 3 7,5 10 25,0 17 42,5 10 25,0 0 0,0 Biasa Saja Pengaruh pengawasan 2 5,0 2 5,0 13 32,5 22 55,0 1 2,5 Puas

Total 7 5,8 14 11,7 51 42,5 46 38,3 2 1,7 Biasa saja Keterangan : 1 = Sangat Tidak Puas 3 = Biasa Saja 5 = Sangat Puas 2 = Tidak Puas 4 = Puas

53

b. Kondisi Kerja

Kondisi kerja merupakan lingkungan fisik yang menjadi

tempat di mana karyawan bekerja. Kondisi kerja menyangkut

ruang kerja, suasana kerja, fasilitas kerja dan fasilitas umum yang

disediakan perusahaan. Ruang dan suasana kerja yang nyaman,

fasilitas kerja yang lengkap dan fasilitas umum yang memadai

akan menunjang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

sehari-hari, sehingga mereka dapat bekerja lebih produktif.

Kondisi kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi keamanan dan kesehatan kerja karyawan.

Karyawan yang tidak puas dengan kondisi kerjanya akan

terganggu kesehatan fisik dan mentalnya sehingga produktivitas

kerjanya menurun. Oleh karena itu, faktor ini perlu dipelihara

dengan baik.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa puas dengan

kenyamanan ruang kerja, suasana kerja, fasilitas kerja dan fasilitas

umum yang disediakan perusahaan. Kesimpulan yang dapat

diambil secara umum bahwa karyawan merasa puas dengan

kondisi kerjanya saat ini. Hal ini terlihat dari banyaknya responden

yang menyatakan puas (48,8%), sedangkan sisanya menyatakan

biasa saja (26,9 %), tidak puas (10,6%), sangat tidak puas (10%)

dan sangat puas (3,1%).

c. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

Peraturan dan kebijakan merupakan ketentuan-ketentuan

yang dibuat perusahaan untuk dipatuhi oleh seluruh karyawan baik

tertulis maupun tidak tertulis. Karyawan akan merasa tidak puas

dengan peraturan dan kebijakan perusahaan bila terlalu

mengekang atau merugikan mereka. Oleh karena itu, peraturan dan

kebijakan yang dibuat harus berdasarkan kesepakatan antara

perusahaan dan serikat pekerja sehingga mewakili kepentingan

kedua belah pihak. Peraturan-peraturan berkaitan dengan disiplin

54

kerja karyawan, sedangkan kebijakan-kebijakan perusahaan

berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa biasa saja

dengan kebijakan-kebijakan, peraturan-peraturan dan prosedur-

prosedur administrasi yang dibuat perusahaan. Kesimpulan yang

dapat diambil secara umum bahwa peraturan dan kebijakan

perusahaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini terlihat

dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (45%),

sedangkan sisanya menyatakan puas (25 %), tidak puas (19,2%),

sangat tidak puas (7,5%) dan sangat puas (3,3%).

d. Hubungan Antar Pribadi

Hubungan antar pribadi menyangkut hubungan karyawan

dengan atasan dan rekan kerja baik secara formal maupun non-

formal. Hubungan dapat berlangsung di dalam maupun di luar

pekerjaan. Hubungan antara pribadi yang akrab akan timbul bila

terjadi saling pengertian dan saling mendukung satu sama lain.

Karyawan yang memiliki hubungan yang akrab dengan atasan dan

rekan kerjanya akan mengurangi ketidakpuasan mereka terhadap

faktor-faktor ekstrinsik lainnya.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa memiliki

hubungan yang biasa saja dengan atasan dan hubungan yang

memuaskan dengan rekan kerjanya. Kesimpulan yang dapat

diambil secara umum bahwa karyawan memiliki hubungan antar

pribadi yang memuaskan. Hal ini terlihat dari banyaknya

responden yang menyatakan puas (41,3%), sedangkan sisanya

menyatakan biasa saja (40%), tidak puas (8,8%), sangat puas

(7,5%), dan sangat tidak puas (2,5%).

e. Pengawasan

Pengawasan adalah pemantauan yang dilakukan oleh atasan

terhadap pekerjaan bawahannya agar tidak menyimpang dari

prosedur dan rencana kerja yang sudah ditetapkan. Karyawan

yang jarang diawasi akan memiliki motivasi kerja yang rendah

55

karena mereka merasa tidak diperhatikan. Sebaliknya, karyawan

yang terlalu sering diawasi akan merasa frustasi karena merasa

dibatasi ruang geraknya. Pengawasan yang sesuai dengan jenis

pekerjaan dan kondisi kerja karyawan akan menimbulkan dampak

yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dalam hal

intensitas, cara dan pengaruh dari pengawasan tersebut.

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa tidak

terpengaruh dengan intensitas pengawasan yang diberikan oleh

atasan, tidak terpengaruh dengan cara pengawasan yang diberikan

oleh atasan dan puas dengan pengaruh pengawasan yang

diberikan oleh atasan. Kesimpulan yang dapat diambil secara

umum bahwa pengawasan yang diberikan oleh atasan tidak

mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya

responden yang menyatakan biasa saja (42,5%), sedangkan

sisanya menyatakan puas (38,3%), tidak puas (11,7%), sangat

tidak puas (5,8%), dan sangat puas (1,7%).

4.5 Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja

Desain pekerjaan merupakan sebuah proses yang melibatkan elemen

organisasional, elemen lingkungan dan elemen perilaku didalamnya. Elemen

organisasional dan elemen lingkungan berhubungan dengan efisiensi dan

produktivitas kerja, sedangkan elemen perilaku berhubungan dengan

kepuasan kerja. Elemen perilaku perlu menjadi perhatian karena elemen ini

menghubungkan karyawan dengan pekerjaannya. Elemen perilaku

mencakup lima karakteristik pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan

kepuasan kerja, yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

Desain pekerjaan berupaya mengatur komposisi lima karakteristik

pekerjaan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan.

Pekerjaan yang banyak berhubungan dengan aktivitas fisik dan mesin

memerlukan tingkat identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik yang

tinggi. Sedangkan pekerjaan dengan aktivitas mental yang dominan

membutuhkan tingkat keanekaragaman keterampilan dan otonomi yang

56

tinggi. Komposisi yang tidak tepat dari lima kerakteristik pekerjaan ini akan

berdampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu produktivitas

kerja yang rendah serta tingkat absensi dan keluar-masuknya karyawan yang

tinggi. Oleh karena itu, desain pekerjaan mempunyai hubungan yang positif

dengan kepuasan kerja karyawan. Desain pekerjaan yang sesuai dengan

tuntutan pekerjaan dan individu akan meningkatkan kepuasan kerja. Desain

pekerjaan yang efektif dan kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong

tercapainya tujuan perusahaan.

Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja dalam

penelitian ini menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Pengujian

dilakukan dengan menghubungkan score total jawaban responden setiap

indikator desain pekerjaan (karakteristik pekerjaan) dengan score total

indikator kepuasan kerja (faktor intrinsik dan ekstrinsik) secara keseluruhan.

Tabel 7 menunjukkan hasil pengujian korelasi Rank Spearman antara

karakteristik pekerjaan dengan faktor-faktor kepuasan kerja berdasarkan

output SPSS 11.5.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat

bahwa nilai koefisien korelasi keanekaragaman keterampilan dengan

kepuasan kerja adalah sebesar 0,409. Nilai koefisien korelasi ini berada pada

selang 0,40 ≤ r < 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa keanekaragaman

keterampilan memiliki hubungan yang sedang dengan kepuasan kerja. Nilai

peluang yang diperoleh lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang

ditetapkan, yaitu 0,009<0,05, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini

berarti bahwa ada hubungan yang nyata antara keanekaragaman

keterampilan dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara keanekaragaman

keterampilan dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan

nyata.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat

bahwa nilai koefisien korelasi identitas tugas dengan kepuasan kerja adalah

sebesar 0,311. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,20 ≤ r < 0,40.

Hal ini menunjukkan bahwa identitas tugas memiliki hubungan yang rendah

dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh sama dengan daripada

57

tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,05, sehingga H0 diterima dan

H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang tidak nyata antara

identitas tugas dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara identitas tugas

dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang rendah dan tidak nyata.

Tabel 7. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Indikator Nilai Korelasi

Spearman

Nilai Probability

(P)

Tingkat Signifika

nsi Keanekaragaman Keterampilan 0,409 0,009 0,05

Identitas Tugas 0,311 0,050 0,05 Signifikansi Tugas 0,308 0.053 0,05 Otonomi 0,513 0,001 0,05

Desain

Pekerjaan

Umpan Balik 0,420 0,007 0,05

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat

bahwa nilai koefisien korelasi signifikansi tugas dengan kepuasan kerja

adalah sebesar 0,308. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,20 ≤ r

< 0,40. Hal ini menunjukkan bahwa signifikansi tugas memiliki hubungan

yang rendah dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih

besar daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,053>0,05,

sehingga H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa ada hubungan

yang tidak nyata antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja. Jadi,

hubungan antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja adalah hubungan

yang rendah dan tidak nyata.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat

bahwa nilai koefisien korelasi otonomi dengan kepuasan kerja adalah

sebesar 0,513. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,40 ≤ r < 0,60.

Hal ini menunjukkan bahwa otonomi memiliki hubungan yang sedang

dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih kecil daripada

tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,001<0,05, sehingga H0 ditolak

58

dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang nyata antara

otonomi dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara otonomi dengan

kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan nyata.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat

bahwa nilai koefisien korelasi umpan balik dengan kepuasan kerja adalah

sebesar 0,420. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,40 ≤ r < 0,60.

Hal ini menunjukkan bahwa umpan balik memiliki hubungan yang sedang

dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih kecil daripada

tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,007<0,05, sehingga H0 ditolak

dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang nyata antara

umpan balik dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara umpan balik

dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan nyata.

Kesimpulan yang dapat diambil bahwa desain pekerjaan memiliki

hubungan dengan kepuasan kerja. Pada Lampiran 7 terlihat bahwa nilai

koefisien korelasi desain pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah sebesar

0.514 dengan nilai peluang sebesar 0,001. Hal ini berarti bahwa hubungan

antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan departemen

penerbitan PT. YGI merupakan hubungan yang sedang dan nyata.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Pekerjaan-pekerjaaan pada Departemen Penerbitan PT. YGI didesain

berdasarkan jenis pekerjaan dan keahlian. Hal ini terlihat dari tugas-tugas

pada Departemen Penerbitan yang dibagi berdasarkan jenis pekerjaannya

serta adanya kesesuaian antara keahlian dan keterampilan karyawan dengan

tuntutan pekerjaan.

2. Desain pekerjaan yang digunakan termasuk jenis desain pekerjaan otonom.

Hal ini terlihat dari tingkat keanekaragaman keterampilan yang tinggi pada

pekerjaan-pekerjaan Departemen Penerbitan PT. YGI. Karyawan mendapat

keleluasaan dalam menggunakan berbagai keterampilan yang dimiliki untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Pada umumnya, karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang sedang.

Karyawan menyatakan puas terhadap faktor prestasi kerja, kondisi kerja, dan

hubungan antar pribadi. Karyawan menyatakan biasa saja terhadap faktor

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan diri, gaji,

peraturan dan kebijakan perusahaan, serta pengawasan.

4. Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan

kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan yang memiliki hubungan

sedang dan nyata dengan kepuasan kerja adalah keanekaragaman

keterampilan, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan lainnya

memiliki hubungan rendah dan tidak nyata, yaitu identitas tugas dan

signifikansi tugas. Hal ini menunjukkan karyawan membutuhkan otonomi

yang lebih luas dan keterampilan yang lebih beragam dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya.

Saran

1. Karyawan sebaiknya memperoleh otonomi yang lebih luas terutama otonomi

dalam membuat keputusan. Hal ini dapat diwujudkan dengan pembentukan

tim-tim kerja yang anggotanya merupakan perwakilan dari tiap divisi di

bawah koordinasi departemen penerbitan PT. YGI. Desain pekerjaan tim akan

mendorong karyawan untuk menggunakan seluruh keterampilan dan keahlian

60

yang dimilikinya secara optimal karena setiap karyawan akan memberikan

kontribusi yang nyata dalam tim kerja. Karyawan akan memperoleh otonomi

lebih luas dalam pekerjaannya tanpa dibatasi oleh ruang lingkup divisi.

2. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor intrinsik dari kepuasan kerja

terutama faktor pengembangan diri. Perusahaan dapat memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan dan keahlian

yang dimiliki karyawan. Karyawan akan merasa puas bila keahlian dan

keterampilannya dapat berkembang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

3. Penelitian lanjutan mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja hendaknya

dilakukan pada departemen-departemen lain sehingga dapat diperoleh

gambaran mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja pada PT. YGI.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Rhineka Cipta, Jakarta.

Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Cushway, B dan Derek Lodge. 2002. Perilaku dan Desain Organisasi. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. FE UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Mathis, R dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM. Cetakan Kedua. Gajah Mada University Pers, Yogyakarta.

Panggabean, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.

Risnawati, I. 2005. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Karyawan Harian Ekonomi Bisnis Indonesia PT. Jurnalindo Aksara Grafika. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 1. PT. Prenhalindo, Jakarta.

Robbins, S. 2002. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. PT. Prenhalindo, Jakarta.

Simamora, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Sugiyono, 2003. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.

Usman, H dan R. Purnomo. S. A 2003. Pengantar Statistika. Balai Aksara. Jakarta.

65

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan PT. Yudistira Ghalia Indonesia

Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini. Saya memahami bahwa waktu yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki terbatas dan sangat berharga. Oleh karena itu, Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan sedikit waktu dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan kuesioner ini. Judul dalam penelitian ini adalah “ Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Yudistira Ghalia Indonesia pada departemen Penerbitan”. Kuesioner ini akan mengukur karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan akan dijamin kerahasiaannya dan sama sekali tidak mempengaruhi karir dan pekerjaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini

Dadan Hamdani H24102134 Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

BAGIAN 1 : IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk Pengisian : Berilah tBapak/Ibu/Sdr/i silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. 1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini :

a. < 20 tahun c. Antara 31-40 tahun b. Antara 20-30 tahun d. Antara 41-50 tahun e. > 50 tahun

3. Pendidikan terakhir : a. SMU/ sederajat atau dibawahnya d. S-2 b. Diploma e. S-3 c. S-1

4. Lamanya bekerja pada perusahaan ini : a. < 5 tahun. b. Antara 5-10 tahun. c. > 10 tahun.

5. Status karyawan: a. Tetap b. Kontrak c. Harian 6. Besarnya pendapatan Bapak/Ibu/Sdr/I perbulan :

a. Dibawah Rp. 500.000 c. Rp. 1 juta - Rp. 1,5 juta b. Rp. 500.000 - Rp. 1 juta d. Diatas 1,5 juta

7. Jabatan Bapak/Ibu/Sdr/I bekerja sekarang: 8. Unit kerja tempat Bapak/Ibu/Sdr/I bekerja sekarang:

Depertemen:………………………….Divisi………………………….. 9. Uraikan tugas-tugas yang harus Bapak/Ibu/Sdr/i kerjakan di perusahaan! 10. Sebutkan keterampilan dan keahlian yang Bapak/Ibu/Sdr/I miliki saat ini!

66

Lanjutan lanjutan 1

BAGIAN 2: PERNYATAAN SIKAP RESPONDEN Petunjuk pengisian: Berilah Bapak/Ibu/Sdr/i silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i

rasakan paling sesuai dengan pernyataan-pernyataan dibawah ini Keterangan Jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju STP = Sangat Tidak Puas TS = Tidak Setuju TP = Tidak Puas R = Ragu-ragu BS = Biasa Saja S = Setuju P = Puas SS = Sangat Setuju SP = Sangat Puas a. Karakteristik Pekerjaan

JAWABAN NO PERNYATAAN STS TS R S SS

1 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa mengerjakan tugas-tugas yang lebih bervariasi

2 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa lebih terampil dan kreatif dalam mengerjakan tugas-tugas

3 Bapak/Ibu/Sdr/i memerlukan lebih banyak keterampilan untuk mengerjakan tugas-tugas

4 Keterampilan yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki saat ini sesuai dengan tuntutan tugas

5 Bapak/Ibu/Sdr/i ingin mempelajari lebih banyak keterampilan untuk mengerjakan tugas-tugas

6 Bapak/Ibu/Sdr/i tahu dan mengerti dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan

7 Bapak/Ibu/Sdr/i mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditentukan

8 Bapak/Ibu/Sdr/i tahu dan mengerti tentang hasil kerja yang seharusnya dicapai

9 Bapak/Ibu/Sdr/i mampu menujukkan hasil kerja yang telah dicapai

10 Bapak/Ibu/Sdr/i bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai

11 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i sangat berpengaruh terhadap pekerjaan orang lain

12 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i menentukan kualitas buku yang akan diterbitkan perusahaan

13 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i akan berarti bagi pembaca yang menggunakan produk perusahaan

14 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa hasil kerja menentukan kemajuan perusahaan

15 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa diberi tanggung jawab yang besar atas pekerjaan

16 Bapak/Ibu/Sdr/i mempunyai kebebasan dalam cara mengerjakan tugas-tugas

17 Bapak/Ibu/Sdr/i mempunyai kebebasan dalam memutuskan segala sesuatu yang berkenaan dengan pekerjaan

18 Bapak/Ibu/Sdr/i sering menerima saran, kritik atau pujian atas hasil kerja yang telah dicapai

19 Atasan selalu mengevaluasi hasil kerja yang telah dicapai

67

Lanjutan lanjutan 1 JAWABAN NO PERNYATAAN

STP TP BS P SP 20 Rekan sering memberikan penilaian atas hasil

kerja yang telah dicapai

b.. Kepuasan Kerja Faktor Intrinsik

JAWABAN NO PERNYATAAN STP TP BS P SP

1 Pencapaian hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i selama ini

2 Pencapaian Bapak/Ibu/Sdr/i atas kinerja yang telah ditentukan perusahaan

3 Pencapaian Bapak/Ibu/Sdr/i atas target-target yang telah ditetapkan perusahaan

4 Penghargaan perusahaan atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i

5 Penilaian yang diberikan atasan atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i

6 Perhatian yang diberikan rekan kerja atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i

7 Perhatian atasan atas pendapat dan keluhan Bapak/Ibu/Sdr/i

8 Rutinitas tugas-tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/i kerjakan selama ini

9 Keterampilan dan keahlian yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki untuk mengerjakan tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/i

10 Pembagian kerja/tugas yang dibuat perusahaan 11 Besarnya tanggung jawab yang diberikan

perusahaan kepada Bapak/Ibu/Sdr/i

12 Kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i menerima tanggung jawab yang diberikan perusahaan

13 Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan Bapak/Ibu/Sdr/i

14 Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk memegang tanggung jawab atau jabatan yang lebih tinggi

15 Kesempatan yang diberikan perusahaan terhadap pengembangan karir Bapak/Ibu/Sdr/i

Faktor ekstrinsik

JAWABAN NO PERNYATAAN STP TP BS P SP

1 Besarnya gaji dan tunjangan yang Bapak/Ibu/Sdr/i terima

2 Kesesuaian gaji dan tunjangan dengan hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i

3 Kesesuaian gaji dan tunjangan yang Bapak/Ibu/Sdr/i terima dengan yang diterima rekan kerja

4 Kenyamanan ruang kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan

68

Lanjutan lanjutan 1 JAWABAN NO PERNYATAAN

STP TP BS P SP 5 Kondisi kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan

(suhu, kebisingan, posisi kerja)

6 Kelengkapan fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan perusahaan

7 Kelengkapan fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan (toilet, mushola, kantin, tempat parkir, dll)

8 Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan (upah, tunjangan, jam kerja, cuti, dll)

9 Peraturan-peraturan kedisiplinan yang ditetapkan perusahaan saat ini (seragam, jam kerja, absensi, dll)

10 Prosedur-prosedur administrasi yang ditetapkan perusahaan

11

Kerjasama dan keakraban yang terjalin dengan rekan kerja

12 Kerjasama dan keakraban yang terjalin dengan atasan Bapak/Ibu/Sdr/i

13 Tingkat pengawasan yang diberikan perusahaan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

14 Cara pengawasan yang dilakukan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

15 Pengaruh pengawasanyang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

69

Lampiran 2. Pertanyaan wawancara

DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA Gambaran umum perusahaan 1. Kapan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (YGI) berdiri? Bagaimana

perkembangan sampai sekarang? 2. Bagaiman posisi perusahaan disbanding penerbit-penerbit lainnya? 3. Apakah yang diterbitkan PT. YGI? 4. Mengapa PT. YGI hanya menerbitkan buku-buku pelajaran? Apakah unit-unit

kerja yang terdapat pada PT. YGI? 5. Unit-unit kerja mana yang memiliki peran penting terhadap kualitas buku

yang diterbitkan? 6. Bagaimana gambaran umum personalia pada PT. YGI? Desain pekerjaan 1. Bagaimana proses pengolahan naskah sampai menjadi sebuah buku? 2. Pekerjaan-pekerjaan apa yang berkaitan dengan kegiatan penerbitan? 3. Bagaimanakah pekerjaan-pekerjaan tersebut didesain? 4. Apakah yang menjadi dasar dalam mendesain pekerjaan-pekerjaan tersebut? 5. Apakah pernah terjadi desain pekerjaan pada departemnen penerbitan PT.

YGI? 6. Apakah keterampilan dan keahlian yang perlu dimiliki karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan pada PT. YGI? 7. Nagaiman mechanise rekrutmen dan seleksi pada departemen penerbitan PT.

YGI ? Kepuasan Kerja 1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. YGI? 2. Apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. YGI? 3. Apakah peran perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.

YGI? 4. Apakah dampak dari peran tersebut terhadap kepuasan kerja karyawan

PT.YGI?

70

Lampiran 3. Sruktur Organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (YGI)

71

Lampiran 4. Diagram Nomogram Herry King

72

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas Kuesioner

No r-Hitung

r-tabel Validitas No r-

Hitung r-

tabel Validitas

A1 0.427 0.312 Valid B6 0.501 0.312 Valid A2 0.459 0.312 Valid B7 0.527 0.312 Valid A3 0.586 0.312 Valid B8 0.405 0.312 Valid A4 0.458 0.312 Valid B9 0.376 0.312 Valid A5 0.430 0.312 Valid B10 0.484 0.312 Valid A6 0.450 0.312 Valid B11 0.488 0.312 Valid A7 0.509 0.312 Valid B12 0.543 0.312 Valid A8 0.518 0.312 Valid B13 0.539 0.312 Valid A9 0.445 0.312 Valid B14 0.640 0.312 Valid A10 0.520 0.312 Valid B15 0.556 0.312 Valid A11 0.579 0.312 Valid B16 0.513 0.312 Valid A12 0.612 0.312 Valid B17 0.608 0.312 Valid A13 0.557 0.312 Valid B18 0.505 0.312 Valid A14 0.614 0.312 Valid B19 0.540 0.312 Valid A15 0.612 0.312 Valid B20 0.482 0.312 Valid A46 0.690 0.312 Valid B21 0.509 0.312 Valid A17 0.544 0.312 Valid B22 0.442 0.312 Valid A18 0.524 0.312 Valid B23 0.419 0.312 Valid A19 0.589 0.312 Valid B24 0.509 0.312 Valid A20 0.420 0.312 Valid B25 0.517 0.312 Valid B1 0.374 0.312 Valid B26 0.357 0.312 Valid B2 0.281 0.312 Tidak Valid B27 0.450 0.312 Valid B3 0.483 0.312 Valid B28 0.518 0.312 Valid B4 0.530 0.312 Valid B29 0.684 0.312 Valid B5 0.406 0.312 Valid B30 0.496 0.312 Valid

73

Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 50 Alpha = .9365

74

Lampiran 7. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman

Correlations No. Alat Ukur Indikator Keterangan Kepuasan Kerja

1 Spearman's rho

Keanekaragaman ketrampilan

Correlation Coefficient .409(**)

Sig. (2-tailed) .009 N 40

2 Spearman's rho Identitas tugas Correlation

Coefficient .311

Sig. (2-tailed) .050 N 40

3 Spearman's rho

Signifikansi tugas

Correlation Coefficient .670(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 40

4 Spearman's rho Otonomi Correlation

Coefficient .513(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 40

5 Spearman's rho Umpan balik Correlation

Coefficient .402(**)

Sig. (2-tailed) .007 N 40

Kepuasan Kerja

6 Spearman's rho

Desain Pekerjaan

Correlation Coefficient .514(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).