Manajemen Pendidikan

Dosen Pengampu: Drs. Veator Renyaan, M.Pd.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:1.ANA SUSANTI (2013016033)2.DIAN TRI K D (2013016034)

3.ADE NURLATIFAH (2013016036)

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Secara Makro :“Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah”.

© JS

Lanjutan. . .b. Secara Mikro :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta”

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Beberapa Ahli

1. Edwin B. Flippo“Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that indivedual, organizational and societal objectives are accomplised”.

→ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.

Lanjutan. . .2. Andrew F. Sikula

“Personnel Management is the recruitment, selection, placement, indoctrination, training and development of human resources by and within an enterprise”.

→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan.

Lanjutan. . .3. Wayne F. Cascio/Elias M. Awad

“Human Resources management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resources in order to achieve both individual and organizational objectives”

→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi

Lanjutan. . .

4. Gary Dessler“Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ‘orang’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian”.

Lanjutan. . .5. Bambang Wahyudi

“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.

Lanjutan. . .6. Menurut A.F. Stoner

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara UmumJadi manajemen sumber daya manusia yaitu Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi &kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia :1.Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.2.Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

Lanjutan. . .3. Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien

4. Fungsi Pengendalian Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Fungsi-Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Lanjutan. . .

b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) → menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.

c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.

Lanjutan. . .

d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.

e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.

Lanjutan. . .

2. Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).b. Pengembangan Karir (Career Development).

Lanjutan. . .

3. Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.a. Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Lanjutan. . .b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau

persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.

c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) → pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian

perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan.

d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

I. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang Lingkup Fungsi Operasional Sub Fungsia. Pengadaan SDM = Pengadaan = Perencanaan

SDM = Rekrutmen = Seleksi = Penempatan = Orientasi

b. Pengembangan SDM = Pengembangan = Pelatihan & pengembangan = Pengambangan karir

c. Pemeliharaan SDM = Kompensasi Jabatan= Integrasi= Hubungan Perburuhan= Pemutusan Hubungan Kerja

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

II. Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia (Tools of Human Resource Mangement) :a. Analisa Jabatan (job analysis)b. Penilaian Prestasi Kerjac. Evaluasi Jabatan (job evaluation)

Peran dan Fungsi, Manajemen Sumber Daya Manusia

1.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

2.Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

3.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Mind Map

Sumber Daya Manusia

SDM

Non Naker

Tenaga Kerja (Man Power)

Angkatan Kerja (Labour force)

Non Ang Kerja (Potential Labour force)

Usia Kerja

• Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan, minimum 2 hari per minggu

• Usia Kerja di beberapa negara :– 15-55 (Indonesia)– 16-60 (USA)– 14-60 (India)

• Tingkat Pengangguran :Jumlah yg Menganggur

Jumlah Angkatan Kerja X 100 %

Struktur Keahlian tenaga Kerja

SarjanaTeknisi Ahli

Teknisi IndustriJuruTeknik

Setengah TerlatihTidak Terlatih

12325

2502000

Negara Industri Negara Berkembang

Instrumen Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

• Spesifikasi Jabatan–Pengetahuan Ijazah–Ketrampilan Judul Pelatihan–Sikap Referensi–Pengalaman Masa Kerja

• Masalah Utama–Kurang dapat terukur –Sulit untuk dapat obyektif

Pengertian Kompetensi• Kemampuan manusia (yang

dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, ketrampilan, perilaku, sikap, motif dan/atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan biasa-biasa saja di tempat kerja.

© JS

Definisi Kompetensi

• Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu.

(Spencer, 1993, hlm.9)

Tampak

Tersembunyi

Ketrampilan

Pengetahuan

SikapKarakterMotivasiBakat

B M K

S

NK P

Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi

Karya

Lingkungan

Perilaku P

© JS

Komponen Kompetensi

Jenis Kompetensi & Profesi

• Karya Penyanyi, Artis• Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir• Ketrampilan Pilot, Tukang Las• Perilaku Kasir, Operator Telpon• Sikap Penerima Tamu• Motif Sales• Bakat Tester

© JS

Bentuk Model Data

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia2. Administrasi Personalia3. Kompensasi dan Benefit4. Kinerja Personel5. Pendidikan dan Pelatihan6. Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun

Proses perencanaan SDM

1.Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisa dan simulasi, dimana pada prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat ini, dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.

2. Proses pengadaan sumber daya manusia/recruitment, dimana pada prinsipnya hampir sama seperti pada pengumpulan Biodata, tapi dalam ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti oleh cara penilaian/kriteria penerimaan.

3. Proses alokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeployment, yang mana dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat dianalisa informasi kebutuhan penempatan atau realokasi seorang personel ketempat yang lebih tepat.

Proses lain

• Fasilitas untuk mencari suatu jabatan struktural yang kosong.

• Analisa kandidat yang paling sesuai untuk duduk pada jabatan tersebut.

• Analisa kebutuhan tenaga pada suatu unit organisasi.

• Pemilihan pegawai yang memiliki kriteria informasi tertentu secara dinamis

• Analisa grafis dan statistik yang ‘on-line’, dimana dapat berinteraksi langsung dengan data yang rinci.

Administrasi Personalia• Biodata Pegawai• Sejarah Kepangkatan• Sejarah jabatan• Sejarah Pendidikan

Formal• Sejarah Pendidikan

Penjenjangan• Sejarah Pendidikan

Substantial

• Keahlian berbahasa asing

• Penggunaan fasilitas perusahaan

• Sejarah kunjungan ke luar negeri

• Daftar Keluarga• Sejarah hukuman

dan penghargaan yang diperoleh

• Memo Khusus

Kompensasi dan Benefit

1. Proses penentuan gaji dan transaksinya, dimana yang ternasuk dalam hal ini adalah proses penggunaan ‘merit payment’ dalam hal penentuan gaji dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan penghasilan tambahan seperti lembur, uang makan, uang perumahan, insentif daerah terpencil, supervisor dan sejenisnya.

2. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan diluar ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman selama bekerja diperusahaan seperti fasilitas medikal dan tabungan pensiun.

Evaluasi Kinerja Personel

• Fasilitas yang tersedia pada sistem ini adalah perencanaan kerja personil beserta beban penilaian atas hasil pekerjaan tersebut.

• Berdasarkan hal ini, dapat diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih obyektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan sebelumnya.

Pendidikan dan Pelatihan

1. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan jadwal pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.

2. Perencanaan kebutuhan pendidikan, dimana berhubungan dengan rencana pendidikan yang akan diikuti oleh personel yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.

3. Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang berhubungan dengan kesertaan personel pada pendidikan yang diikutinya.

Kegiatan utama sumber daya manusia

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran,memberitahu posisis yang diminta kepada agen tenaga kerja swasta maupun pemerintah,melakukan wawancara pemilihan di kampus dan difasilitas perusahaan dan mengurus penerimaan pegawai

2. Pendidikan dan Pelatihan, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk menungkatkan pengetahuan pegawai.

3. Manajemen Data; SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai,dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai

4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan; Ketika pegawai berhenti bekerja,SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar

Perekrutan Penerimaan Pendidikan & pelatiahn

PenghentianAdm

Tunjangan

Calon pegawai

Manajemen Data

PegawaiPegawai

yang pensiun

Gambar fungsi SDM memudahkan arus sumber daya personil

Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Satu hal dari SDM yang membedakannya dari sistem informasi fungsional lain adalah beragamnya aplikasi yang di mungkinkan. keragaman ini tercermin dalam enam subsistem output

DATA BASE

Sistem informasi akuntansi

Subsistem penelitian

SDM

Subsistem intelijen SDM

Sub sistem manajemen

angkatan kerja

Sub sistem perekruktan

Subsistem perencanaan

angkatan kerja

Subsistem outputSubsistem

input

Pemakai

Sumber lingkungan

Data Informasi

Subsistem pelaporan lingkungan

Subsistem benafit

Subsistem tunjangan

SIA

GB.Model SDM

MODEL SI-SDMLingkungan eksternal

Teknologi Pasar KerjaPeraturan pemerintah

Sistem manajemenstrategik

Umpan balik

Sistem manajemen SDM

Sub Fungsi SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan-Kinerja-Kompensasi-QWL

Sistem informasi SDM

Tujuan organisasi-Produktivitas-Laba-ROI-Moral karyawan

Umpan balik

1.Sistem Informasi AkuntansiData yang ditangani oleh HRIS merupakan campuran

elemen-elemen data personil dan akuntansi1. elemen data personil

Relatif lebih permanen dan bersifat non keuangan2. elemen dat akuntasi

Terutama bersifat keuangan

2.Subsistem Penelitian SDMsubsistem penelitian SDM mengumpulkan data melalui

proyek penelitian khusus

3. subsistem inteligen SDM

mengumpulkan data yang berhubungan dengan SDM dari lingkunah perusahaan,elemen

lingkungkungan yang menyediakan data ini meliputi:

a. Pemerintahb. Pemasok

c. Serikat kerjad. Masyarakat global

e. Masyarakat keuanganf. Pesaing

4.Database HRISdatabase HRIS berisi data yang menjelaskan tidak hanya

pegawai,tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahan.

OUTPUT HRIS

1.Subsistem Perencanaan Angkatan kerjamelibatkan semua kegiatan yang memeungkinkan manajemen untuk mengidentifikasikan kebutuhan

pegawai dimasa datang

2.Subsistem PerekrutanPerusahaan membawa pegawai baru kedalam organisasi

melalui perekrtutan

3.Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

4.Subsistem Kompensasi

5.Subsistem tunjangan

6.Subsistem Pelaporan Lingkungan

MODEL SI-SDMLingkungan eksternal Teknologi Pasar KerjaPeraturan pemerintah

Sistem manajemenstrategik

Umpan balik

Sistem manajemen SDM

Sub Fungsi SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan-Kinerja-Kompensasi-QWL

Sistem informasi SDM

Tujuan organisasi-Produktivitas-Laba-ROI-Moral karyawan

Umpan balik

KETERKAITAN SI-SDM

SI-SDM

Sub fungsi Manajemen SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan dan pengembangan-Manajemen kinerja-Kompensasi-QWL SI lain

Proses manajemenKinerja-Pengembangan-Diversifikasi-Merger-Akuisisi

SI lain-Asuransi-Dana pensiun-Konsultan pajak

Lingkungan-Legal-Politik-Sosial

DatabasePegawai

Administrasibiodata

Perencanaan pengembangan

Penggajian

Informasipegawai

Kehadiran

Contoh Manajemen Data SI-SDM

Non-optimum HRIS Situation

DATA

ApplicantTracking

DATA

BenefitsAdmin.

JobEvaluation

DATA

TrainingMgmt.

DATA

Payroll

DATA

CompetencyModeling

DATA

CompetencyModeling

BenefitsAdmin.

Optimum Situation

JobEvaluation

TrainingMgmt.

Payroll

ApplicantTracking

CompetencyModeling

HR DATA

Integrated HR Systems and Data

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEMGoal: Integrate Core Processes into Seamless System

Input Data Types

Job Analysis

Recruitment

Selection/Job Posting/ Employee Referral

T&D

Performance Appraisal

Compensation

Benefits

Safety

Health

Labor Relations

Employee Relations

Output Data Uses*

Employee Tracking

Diversity Programs

Hiring Decisions

Training Programs/E-learning/Management Succession

Compensation Programs

Benefit Programs (e.g., prescription drug programs)

Health Programs (e.g., Employee Assistance Programs) Bargaining Strategies

Employee Services

Organizational Strategic Plans

Human Resource

Management Plans

Contribute Toward Achievement of:

Human Resourc

e Informati

on System

*Manager and employee self-service is available.

TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM

Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan)

Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporanDesain sistem pendahuluan

Skenario rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai sistem alternatif, Memberi

rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek faktor manusia dan rekayasa sistem yg diusulkan

TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM

Rekayasa sistemMemberikan rincian komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb, Memberikan spesifikasi desain pd pembuat program

Pengujian dan implementasi sistemMenguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb

Evaluasi dan pemantauanMengukur kinerja sistem, Mengevaluasi kinerja sistem, Memodifikasi sistem jika diperlukan, Mon ev berkesinambungan

Contoh-contoh kemungkinan aplikasi SI SDM

1. Kebutuhan dan distribusi 2. Penjadwalan tugas 3. Penjadwalan diklat 4. Penggajian 5. Penilaian kinerja