MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan BandungProgram S1 (Karyawan)

Jurusan Manajemen & Akuntansi

Asep Rochyadi Suherman, SE.MM

PENGERTIAN

Kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan.

1. Analisa jabatan2. Perencanaan tenaga kerja3. Rekrutmen dan seleksi4. Pelatihan dan pengembangan5. Perencanaan karier6. Integrasi dan pemeliharaan7. Pemberian kompensasi8. Penilaian prestasi kerja9. Pemutusan hubungan kerja

ANALISA JABATAN

Analisa Jabatan

Definisi Analisis Jabatan1. Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

2. Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Hasil dari analisa jabatan Job Description

Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggungjawaban dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.

Job Spesification

Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang

menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan

kepribadian. Job Performance Standard

Menyangkut kriteria keberhasilan kinerja dan suatu pencapaian pekerjaan.

Aspek-aspek dalam analisis jabatan :1. Job Description

Nama jabatan Departemen Lokasi Fungsi Tugas Tanggung jawab Wewenang Dan kondisi lain

2. Job Spesification Nama jabatan Departemen Lokasi Persyaratan

pekerjaan seperti : Pendidikan Pengalaman kerja Persyaratan fisik Persyaratan mental Kondisi pekerjaan

3. Job Performance Standard

Memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan dan kriteria keberhasilan kerja.

PERENCANAAN TENAGA KERJA

• Pengadaan karyawan menyediakan tenaga kerja baik jangka pendek maupun jangka panjang

• Penarikan karyawan, yaitu kegiatan untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja melalui berbagai sumber

• Memperbaiki SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui pelatihan dan pengembangan atau transfer serta promosi karyawan

Nilai penting dalam perencanaan tenaga kerja :• Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru• Adanya pensiun normal karyawan• Pengunduran diri karyawan• Diberhentikan oleh bank• Karyawan meninggal dunia atau mengalami

kecelakaan

REKRUTMEN DAN SELEKSI

• Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke bank.

• Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank.

Sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen :1. Berdasarkan surat lamaran yang masuk ke bank

(walk-in).2. Mencari pelamar melalui karyawan yang sudah

bekerja di bank yang bersangkutan.3. Lembaga pendidikan yang berkualitas seperti

universitas terkemuka dll.4. Melalui iklan, ada dua model :

Want-ad (menguraikan data tentang perusahaan, jenis pekerjaan yg dibutuhkan dll).

Blind-ad (iklan yang tidak menyebutkan nama perusahaan misal : PO Box).

5. Bursa tenaga kerja (job fair)6. Asosiasi profesional (ISEI, IKADIN, IAI).7. Open house.

Tahapan seleksi :1. Seleksi surat lamaran2. Wawancara awal3. Tes tertulis

Pengetahuan umum Pengetahuan tentang pekerjaan Tes psikologis

4. Wawancara kedua5. Medical test6. Wawancara atasan langsung7. Keputusan penerimaan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tiga macam metode yang digunakan :1. Metode praktis (on the job trainning)

a. Praktik kerja dgn berbagai macam keterampilan.

b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan.

c. Proses belajar dari orang yang sdh berpengalaman.

d. Penugasan tugas sementara.

2. Teknik presentasi a. Sistem perkuliahanb. Presentasi videoc. Konferensi

3. Metode simulasia. Role playingb. Business gamec. Vestibule training

Praktek pengembangan karyawan :1. Mengikuti lembaga pendidikan.2. Transfer antar bagian.3. promosi jabatan.

Tahapan Pelatihan :1. Penentuan kebutuhan pelatihan

General treatment need, (kebutuhan pelatihan dlm suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data).

Observable performance discrepancies, (kebutuhan pelatihan didasarkan pada pengamatan terhadap berbagai masalah atau dengan cara meminta setiap karyawan untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri).

Future human resources need, (kebutuhan pelatihan yang tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan keperluan SDM utk yang akan datang).

2. Desain program pelatihanIdentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar karyawan harus mengetahui dan harus melakukan.

3. Evaluasi program pelatihanMenguji apakah pelatihan tersebut sudah efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan,

Tahapan Pengembangan :1. Penentuan kebutuhan

Masalah-masalah yang akan dihadapi sekarang. Tantangan yang akan diperkirakan timbul dimasa

yang akan.2. Penentuan sasaran

Sebagai ukuran untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan.

Sebagai usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pengembangan yg digunakan.

3. Penetapan isi programMengajarkan keterampilan dan pengetahuan baru yang belum dimiliki oleh karyawan.

4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar5. Pelaksanaan program

Pelatihan jabatan Rotasi pekerjaan Sistem magang

a. On the job trainningb. Coachingc. Asisten pejabatd. Penugasan karyawan diberbagai departemen

Sistem ceramah Pelatihan vestibul (keterampilan teknikal) Role playing (peningkatan perilaku)

Simulasi Studi kasus Pelatihan laboratorium Belajar sendiri

6. Penilaian pelaksanaan program Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap,

disiplin dan etos kerja.

PERENCANAAN KARIER

Pengertian :Proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.

Keuntungan :1. Mengurangi tingkat turn over karyawan2. Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja3. Pengembangan karyawan untuk promosi lebih

mudah4. Memberikan kepuasan kerja pada karyawan

Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara :1. Peningkatan prestasi kerja2. Meningkatkan loyalitas3. Memiliki mentor dan sponsor

INTEGRASI DAN PEMELIHARAAN

Fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan keinginan karyawan dan organisasi. Pihak manajemen harus berupaya memelihara karyawan dengan berbagai cara agar mereka tetap betah dan merasa dihargai. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pembinaan karyawan yang tdk disiplin melalui saluran komunikasi yg efektif terutama masalah keselamatan dan kesehatan kerja.

PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuannya :1. Memberikan rasa keadilan2. Mempertahankan karyawan yg berkualitas3. Memperoleh karyawan yg berkualitas4. Menghargai karyawan5. Pengendalian biaya6. Memenuhi peraturan pemerintah7. Efisiensi administratif

Kompensasi harus dirancang berdasarkan :1. Pendidikan dan pengalaman2. Prestasi kerja3. Beban pekerjaan4. Dan pertimbangan lain

Langkah-langkah penentuan kompensasi :1. Menganalisis jabatan2. Mengevaluasi jabatan3. Melakukan survey gaji dan upah4. Menentukan tingkat gaji

Upah dan Gaji

Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat spesifik sbb :1. Team-Based Pay

Merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama kelompok dan atau memberikan penghargaan tim atas hasil kolektif.

2. Skill-Based PayMerupakan upah yang dibayar pada tingkat yang diperhitungkan dan berdasarkan pada keterampilan dimana pekerja menguasai, menunjukan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuannya :1. Memperbaiki kualitas kerja2. Keputusan penempatan3. Perencanaan dan pengembangan karier4. Kebutuhan latihan dan pengembangan5. Penyesuaian kompensasi6. Kesempatan kerja yang adil

Metode/teknik penilaian prestasi kerja1. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu :

a. Rating scalleb. Checklistc. Critical incidentd. Field reviewe. Test dan observasi kerja

2. Teknik penilaian prestasi kerja masa depan :a. Self appraisalsb. Psychologisc. Management by objectived. Assessment centre (tes psikologi, diskusi kelompok,

simulasi)

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Bisa terjadi karena :1. Memasuki usia pensiun2. Resign3. Diberhentikan karena lalai dlm bekerja4. Melakukan kecurangan5. Diberhentikan karena cacat fisik6. Adanya program rasionalisasi

Macam-macam pemutusan hubungan kerja :1. Pemutusan hubungan kerja sementara

Sementara tidak bekerja Pemberhentian sementara

2. Pemutusan hubungan kerja permanen Atrisi (pemberhentian tetap)

Perpisahan karyawan dengan perusahaan secara tetap dengan alasan pengunduran diri, pensiun atau meninggal.

Terminasi Perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu

Kematian

• WASALLAM MUALAIKUM WRWB• TERIMAKASIH