Handout Manajemen Ketenagaan Rumah SakitOleh :I G.K.Wijasa,Drs.MARS

Pertemuan 1 Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantarTujuan InstruksionalMenjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakitMenjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah SakitMenjelaskan ketenagaan rumah sakitMenjelaskan sistem pelayanan rumah sakitMenjelaskan sistem informasi rumah sakit

PENGERTIAN ORGANISASIOrganisasi adalah alat sekaligus wadah kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang ditetapkan

Organisasi ada yang formal dan informal

Ciri utama organisasi yang baik:Ada tujuanAda kerjasama yang baik diantara anggotanyaAda pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelasAda pendelegasian wewenang

Definisi dan Konsep Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumberdaya secara efisien,efektif, produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, pemeriksaan dan pengendalianManagement is a systematic how to solve the problem (Manajemen adalah cara mengatasi masalah secara sistematis) Proses manajemen dikenal dengan PDCA ( Plan, Do, Check, Action ); POAC , PDSA dll yang sebenarnya merupakan bentuk penerapan dari fungsi-fungsi manajemen

Sumber daya ( resources ) Man atau manpower atau human resources Money atau finansialMachine = alat Market = pasar Material = bahanMethode Tehnologi Informasi

KetenagaanKetenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah sakit adalah tenaga manusia (manpower)Manpower atau human resources atau sumber daya manusia adalah tenaga atau sumber daya yang bersumber dari manusiaSumber daya manusia adalah daya atau kemampuan yang ada pada manusia meliputi:Pengetahuan ( intelegensia)Keterampilan Sikap mental

Berbagai pendapat Tentang Perilaku Manusia dalam ManajemenMachiavelli Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh penguasa dan negaraMax WeberManusia tidak rasional dan emosional

F.W. TaylorManusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan Elton MayoManusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan

Douglas Mc. Gregor (Teori X&Y)

Organisasi dan Manjemen Rumah SakitKata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu . Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan pertolongan kesehatanThe hospital is an integral part of social and medical organization , the function of which is is to provide for the population complete health care both curative and preventive and whose outpatien services reach out to the family and its home environment , the hospital is also a center for the training of health workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979 ) RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan karena misinya yang menuntut untuk mampu melaksanakan pelayanan kesehatan paripurna ( preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif )

Tugas Pokok & Fungsi Rumah SakitTugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukanFungsi rumah sakit :Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatanSebagai tempat pendidikan dan /atau pelatihan tenaga medik dan keperawatanSebagai tempat penelitian dan pengembangan IPTEK bidang kesehatan

Departementalisasi Rumah SakitDepartementalisasi diperlukan untuk pengelompokan fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang sejenis Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok :Kelompok pelayanan medis lamgsungUnit perawatanUnit rawat jalan ( poliklinik )Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologiKelompok pelayanan medis tidak langsung Unit RadiologiUnit LaboratoriumUnit farmasiUnit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbahKelompok PenunjangUnit administrasi, keuangan , kepegawaian, rumah tangga dan pemeliharaan sarana

Sumberdaya Tenaga : dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnyaMoney ,material , mechine , methode, methode and information Pelayanan keperawatanPelayanan medis Pelayanan Penunjang PelayananKesehatan PelayananAdministrasi Pelayanan Kesehatan RSYang berkualitas inputProcessoutputSistem pelayananKesehatan Rumah Sakit

Manajemen Rumah SakitCiri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapiManajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianyaSebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakitDalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat,

Pelayanan di Rumah SakitOrganisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana produk utamanya adalah jasa pelayanan ( services ) kesehatanPelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivitas yang memberikan manfaat yang ditawarkan kepada pihak lain Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi layanan ( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver )Pelayanan di RS dalam pengertian ini adalah bagian integral dari upaya pemenuhan kebutuhan terhadap hak-hak individu pasien

Arti PelayananPelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan ( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver )Service Provider is one who gives significant added value to a customer : not simply added goods or servicesService Receiver is one who receives significant added value from service provider

Arti Pelayanan yang baik( SERVICE ) Self AwarenessEmphatyReform Value & VisionImpressiveCare & CooperativenessExcellence

Karakteristik PelayananIntangibilityTidak berwujud InseparabilityDiproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam VariabilityMempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non standardized )PerishabilityTidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan

Karakteristik Pelayanan di Rumah SakitBersifat AltruistikMemiliki ruang lingkup keilmuanMemiliki kode etikMemiliki standar profesi dan standar prosedur Memiliki organisasi profesi

Pelayanan Kesehatan di Rumah SakitPelayanan kesehatan di rumah sakit adalah aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan dengan menggunakan tehnologi dan prosedur, menyediakan fasilitas dalam rangka memberikan kenyamanan bagi pasien

Mutu pelayanan Rumah SakitMutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai faktor ( Sabarguna, Boy S., 2004 )Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis, 1989 harus dilihat dari :Aspek klinisAspek efisiensi dan efektivitasKeselamatan pasienKepuasan pasien

Karakteristik Mutu Pelayanan Rumah Sakit yang baikMenurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :Tersedia dan terjangkauTepat kebutuhanTepat sumber dayaTepat standar profesi / Etika profesiWajar dan amanMemuaskan pasien yang dilayani

Sistem Informasi Manajemen Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan kesimpulanKomparasiKlasifikasiAnalisa Kesimpulan

Proses Penyusunan SIM- RSMenentukan Tujuan organisasiMenentukan berbagai informasi yang diperlukan untuk proses manajemen di berbagai tingkatan administrasiMemahami kondisi sistem informasi manajemen yang ada saai iniMerencanakan sistem informasi manajemen yang akan datangMenyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan sesuai perkembangan yang terjadi

Data untuk SIM-RSData pelayananData sumber dayaData pasienData status kesehatan masyarakatData permintaan masyarakatData-data lain

Sumber data dan Cara mendapatkannyaSumber data Catatan medik pasienAkuntansi keuanganDllCara mendapatkan Studi publikasiSurveyHasil pencatatan dan pelaporan

Pertemuan 2Arti, tujuan dan manfaat Manajemen KetenagaanTujuan Instruksional Menjelaskan pengertian Manajemen KetenagaanMenjelaskan peran Manajemen Ketenagaan dalam organisasiMenjelaskan fungsi-fungsi Manajemen KetenagaanMenjelaskan tantantang Manajemen Ketenagaan

Manajemen Ketenagaan Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah ketenaga kerjaan atau manpower atau human resourcesManajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian agar efisien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan organisasiDilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan suatu pendekatan kesisteman dalam mengatasi berbagai masalah

Berbagai istilah Manajemen Ketenagaan Istilah Manajemen Ketenagaan a.l. :Manpower managementHuman Resource ManagementPersonnel ManagementPersonnel AdministrationDefinisi :Human resource management is the utilization of the firms human assets to achieve organizational objectives ( R.Wayne Mondy & Robert M Noe dalam bukunya Personnel Of Human Resource )

Mengapa Diperlukan Manajemen Ketenagaan ?Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting dalam organisasiKetenagaan dalam hal ini adalah sumber daya manusiaKetenagaan adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasiOrganisasi bergerak karena digerakkan oleh tenaga manusia sebagai anggota organisasi

Tujuan Manajemen Ketenagaan*Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola, mendayagunakan dan / atau mengembangkan kompetensi tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi Competency Based Human Resource conceptKompetensi tenaga dalam hal ini meliputi :

KOMPETENSI INDIVIDU ( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP )

KOMPETENSI KELOMPOK ( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM KELOMPOK )

KOMPETENSI INTI ( KEUNGGULAN-KEUNGGULAN YANG DIMILIKI ORGANISASI DALAM MENJAWAB TANTANGAN DAN PERMASALAHAN YANG DIHADAPAI )

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN*FUNGSI MANAJERIALPLANNINGORGANIZING managerDIRECTING/ACTUATING/LEADINGCONTROLLINGFUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIFPengadaan tenagaPembinaan dan pengembanganPenilaian KinerjaKompensasiIntegrasi dan Pemeliharaan tenagaHubungan IndustrialAudit SDMPHK

All the manager is Manpower manager

Perencanaan ( Planning )Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang ingin dicapai pada masa yang akan datang. Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebutSumberdaya dimaksud antara lain meliputi tenaga,dana,sarana & fasilitas,dll (sdm dan non sdm)

Pengorganisasian Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab pada siapa:Pembagian tugasPemberian tanggung jawab Pendelegasian wewenangPenentuan susunan organisasiKISS ( kordinasi,integrasi,sinkronisasi dan simplifikasi )KIE ( komunikasi Informasi dan Edukasi )

ACTUATING/LEADING/DIRECTINGImplementasi dari rencanaBimbingan dan pengarahanPengkondisian Kepemimpinan dan pemotivasian

CONTROLLINGSISTEM INFORMASI MANAJEMENMONITORING DAN EVALUASI

Fungsi Operasional /AdministratifManajemen KetenagaanOperasional

PENGADAANAnalisa pekerjaanPerencanaan Kebutuhan TenagaRekrutmen & seleksiOrientasi dan penugasan PEMBINAAN & PENGEMBANGANPENILAIAN KINERJAKOMPENSASI HUBUNGAN INDUSTRIALPEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Audit SDMAdministratif

Sistem Manajemem K3 Pemeliharaan kesehatan Pendaftaran organisasi kerjaPelaporan & pemeriksaan kecelakaan kerjaJaminan sosial tenaga kerja

Manajemen Ketenagaan Rumah SakitManajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit secara efisien dan efektip melalui perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas dan tanggung jawab setiap manajer di rumah sakit

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN*FUNGSI MANAJERIALPLANNINGORGANIZING managerDIRECTING/ACTUATING/LEADINGCONTROLLINGFUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIFPengadaan tenagaPembinaan dan pengembanganPenilaian KinerjaKompensasiIntegrasi dan Pemeliharaan tenagaHubungan IndustrialAudit SDMPHK

All the manager is Manpower manager

KETENAGAAN RUMAH SAKITKarena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga .Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan kedalam jenis tenaga : MedisKeperawatanKetehnisian medis Kesehatan masyarakatKefarmasianLaboratoriumKeterapian fisik

Jenis tenagabermasalah di Rumah Sakit

The Neat-pickerThe MuteThe Know it allThe Cross ExaminerThe ComplainerThe non Cooperator

Pertemuan 3 Analisa Pekerjaan & Perencanaan TenagaTujuan InstruksionalMenjelaskan pengertian analisa pekerjaanMenjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnyaMenjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi oeganisasiMenjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam merencanakan tenagaMenjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit

Analisa PekerjaanKeberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu manusia itu sendiriUntuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis tentang :Apa pekerjaannya Persyaratan apa yang diperlukan untuk mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm , fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannyaBagaimana mengerjakannyaDimana dan kapan mengerjakannya

Definisi dan pengertian tentang Analisa PekerjaanAnalisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.( French (1986 )Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebutHasil Utama Kegiatan Analisa Pekerjaan :Deskripsi pekerjaan ( Job Description )Spesifikasi pekerjaan ( Job Spesification )

MODEL MANAJEMEN KETENAGAANJob analysisJob descriptionJobspecificationSelection Training &DevelopmentPerformance AppraisalCompensation & Benefits Recruitemnt Safety & HealthEmployee and Labor RelationsHuman Resource Research Human Resource PlanningEqual EmploymentTasksResposibilities DutiesKnowledge SkillsAbilities

Pengertian Perencanaan Tenaga Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannyaSebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualanHampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut

Perencanaan Tenaga RSPerencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga rumah sakit untuk masa yang akan datang.Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsinyaPerencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaanFaktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga *:Jenis PekerjaanSifat PekerjaanPrinsip Pelaksanaan PekerjaanPerkiraan Beban KerjaKapasitas TenagaPeralatan yang tersediaKemampuan AnggaranTingkat absensi dan turn over tenaga

Pengertian Perencanaan Tenaga Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannyaSebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualanHampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut

Proses Perencanaan *

Bottom Up

Top Down

Kombinasi Top Down & Bottom Up

Metode Perencanaan Tenaga*Metode Pembagian PekerjaanSetiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut memperkirakan kebutuhan tenaga Metode Analisa PekerjaanPolanya hampir sama dengan metode pembagian pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan memerlukan pengamatan yang lama dan mendalam dalam bentuk studi gerak dan waktu ( Time & motion study )

Formula Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RSFormula dasar perhitungan kebutuhan tenaga:Kebutuhan Tenaga = Beban Kerja / Kapasitas TenagaFormula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS.Permenkes No.262 tahun 1979Indicator of Staff Need ( ISN )Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan Organisasi RSUntuk tenaga Perawat terdapat Formula Khusus

Pertemuan 4Pengadaan Tenaga Tujuan Instruksional Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenagaMenjelaskan proses rekrutmen tenagaMenjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksiMenjelaskan bias bias dalam proses seleksiMenjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannyaMenjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk penugasan

Rekrutmen dan SeleksiRekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik tenaga yang potensial Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan yang lowongKegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan eksternal

Tujuan Rekrutmen (Dundas,1994)Menentukan kebutuhan staff(Staffing)Meningkatkan jumlah pelamar namun dengan biaya yang minimumMeningkatkan keberhasilan proses seleksiMencegah atau mengurangi cepatnya perpindahan kerja pegawai

Rekrutmen InternalKebaikanPeluang majuBiaya rendahMotivasi kerja& loyalitas meningkatPersaingan sehatKeburukan :Kurang inovatifRawan KKN

Rekrutmen dari Luar OrganisasiLembaga pendidikanMelalui iklan di media masaMelalui perusahaan lainMelalui Kantor Tenaga KerjaMelalui Jasa Perusahaan yang bergerak dalam perekrutan tenaga kerja

Rekrutmen EksternalKebaikan Menambah wawasan baruTidak terkontaminasi kondisi yang ada selama iniDiperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia selama iniKeburukanMenghambat karir orang dalamBiaya mahalPerlu waktu untuk adaptasi dan kadang rawan konflik

Tahapan-tahapan yang harus *dilalui dalam proses rekrutmen & seleksiIdentifikasi kebutuhan tenaga yang direkrutMenentukan Persyaratan kerjaMenentukan sumber-sumber untuk rekrutmenMenetapkan metode rekrutmenMembuat daftar calon pekerja ( shortlisting )Memilih kandidat yang memenuhi persyaratan (selecting)Mengumumkan hasil seleksi ( notifying )Pembuatan kesepakatan dengan calon pekerja terpilih yang lulus seleksi

Seleksi *Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang disediakan ( the right man on the right job )Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang seleksi :Keahlian PengalamanUmur Jenis KelaminPendidikan Kondisi FisikTampang Bakat&MinatTemperamen Karakter

Cara cara Seleksi*Cara Ilmiah dan idealInterviewPemeriksaan ReferensiInformasi Riwayat HidupTest FisikTest Kognitif menyangkut kemampuan verbal, matematika dan argumentasiTest KepribadianTest KejujuranTest Unjuk kerja

Metode Seleksi Semu Ilmiah ( Pseudoscience )Phrenologi ( Bentuk Kepala )Physiognomi ( wajah )Astrologi Pigmentation (warna rambut )Graphology dll

Proses seleksi *Wawancara pendahuluanPengisian blanko lamaranPemeriksaan referensiPsikotestWawancaraPersetujuan atasan langsung

Test PsikologiIntelligence test ( comprehensive & reasonable )Aptitude Test ( bakat )Achievement testInterest testPersonality test

Wawancara Jenis wawancara dibedakan atas:Wawancara terpimpin ( patterned )Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned )Proses wawancaraPersiapan PelaksanaanPenutupan penilaian

Test Kepribadian Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek :

ExtroversionSociable, asertif, gregarious, talkative, expressiveAdjustmentEmotionally stable, non depressed, secure & satisfierAgreebelness Courteous, trusting, tolerant and good natured.Conscientiousnessdependable , organized, persevering, thorough,and achievement orientedInquisitiveness Curious, imaginative, artistically sensitive, broad minded & playful

Metode Seleksi KelompokMetode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi manajerialMetode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan seseorang dari aspek :Social skillsInfluencing skillsCommunication skillsIntellectual skillsAttitudes Personality

Jenis jenis kesalahan dalam seleksi melalui interviewHalo effectHorn effectPersonal BiasLeading QuestionDominant Interviewer

Orientasi *Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanyaAspek-aspek kegiatan OrientasiOrganisasional Sejarah singkat perusahaanVisi & misiSusunan organisasiKebijaksanaan dan aturan perusahaanProsedur kerja Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf pelaksanaHak dan kewajibanFasilitas Kerja dan kesejahteraandll

Penempatan & PenugasanPrinsip penempatan & penugasan adalah The right man on the right place or The right man on the right job Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya

Pertemuan 5Pembinaan Tenaga Tujuan InstruksionalMenjelaskan arti dan tujuan pembinaanMenjelaskan aspek-aspek pembinaan

Pembinaan Ketenagaan (SDM)*Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik.Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih menekankan pada pembentukan sikap ( attitude ) dan perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara efesien, efektip dan produktifSikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah :Loyal kepada organisasi Mampu bekerjasamaBerkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya

Pembinaan* Proses pembinaan merupakan proses yang harus dilakukan secara terus menerus karena tujuannya adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilakuSikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam meningkatkan kinerja :Tidak mau diperintahMenghindari tanggung jawabKurang mau bekerjasama Egois Sulit menerima perubahanPrinsipnya mengubah prilaku manusia X menjadi manusia Y ( Teori Douglas Mc.Gregor )

Tanggung Jawab Pembinaan*Tanggung jawab pembinaan ada pada Atasan LangsungAtasan Langsung dalam kaitan dengan pembinaan ini dituntut memiliki kemampuan :Menguasai seluk-beluk pekerjaanBerkomunikasi dengan baikMemberi teladan yang baikKeberanian mengambil keputusan

Tujuan Umum PembinaanMeningkatkan kesetiaan dan ketaatanMenghasilkan tenaga kerja yang efisien, efektif dan produktifMemupuk semangat dan kegairahan kerjaMewujudkan kondisi kerja yang kondusifMembimbing dan mengarahkan tenaga kerja demi kemajuan karirnya

Aspek-aspek Pembinaan*Loyalitas Moril dan kegairahan bekerjaHubungan kerjaDisiplin Mental spiritual

Pembinaan loyalitas bertujuan untukMeningkatkan: Kepedulian yang tinggi terhadap perusahaanRasa ikut memilikiProfesionalisme dan prestasi kerjaSemangat dan kesetiaan dalam bekerja

Tujuan Pembinaan hubungan kerjaMengurangi konflikMeningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang dilandasi aturan yang disepakati bersamaMenumbuhkan semangat kebersamaan dan suasana saling menghormatiMeningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan cara menyikapinya secara bijak

Tujuan Pembinaan Moril dan Kegairahan KerjaMengurangi tingkat kemangkiran serendah mungkinMenekan derajat turn-overMeningkatkan suasana pelibatan (kesempatan berpartisipasi) bagi karyawan

Tujuan Pembinaan DisiplinMeningkatkan ketaatan pada aturan yang ditetapkan ( taat azas dan tepat waktu )Membentuk perilaku positip dan tangguh dalam bekerjaMeningkatkan sportivitas dalam berkarya dan berkompetisi

Tujuan Pembinaan Mental-SpiritualMeningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan YMEMeningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi berbagai masalahOptimisme dalam bekerja Memaknai hikmah kerja sebagai amanah

Sistem Pembinaan Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai kelebihan dan kekurangannya a.l:Sistem Prestasi ( Merit System )Sistem Nepotisme ( Nepotism System )Sistem Karir ( Carrier System )Sistem Karir dan Prestasi kerja ( Merit & Carrier system )

Pertemuan 6Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Tujuan InstruksionalMenjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaanMenjelaskan berbagai metode penilaian pelaksanaan pekerjaan Menjelaskan berbagai kendala dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan

Penilaian Pelaksanaan PekerjaanPenilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut . ( Josef Tiffin, 1978 )Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain :Performance appraisalJob evaluationPersonal reviewEfficiency ratingEmployee ratingMerit rating etc

Persyaratan danTujuan Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawaiPengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihanPenilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam bekerja.Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja dengan baikUntuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian haruslah benar-benar capable dalam arti paham betul tentang seluk-beluk pekerjaan pegawai dan tujuan penilaian pekerjaannya

Unsur unsur yang dinilai dari tenaga kerjaBerbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur unsur yang perlu dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ;Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah berkisar 1- 32

Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : technical skill, human skill dan conceptual skill. Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi meliputi : quality and quantity of work, dependebility, cooperation, initiative, knowledge of job, adaptability attendance, and judgement.Untuk pegawai manajerial , unsur-unsur yang dinilai adalah : knowledge of job,cooperation, dependability, quantity of work, quality of work, judgement, initiative, leadership, health, and planning & organization

Unsur unsur yang dinilai dari tenaga kerjaUntuk pejabat dan non pejabat Potensi kerjaPejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat, mengambil keputusan & memimpinNon Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplinKepribadianInisiatif, loyalitas dan keuletanPrestasi kerjaAdministrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, tanggung jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktuNilai evaluasi pendidikanNilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan Data presensi Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )Hukuman Diatur dalam ketentuan intern perusahaan

Siapa yang memberikan penilaian ?Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung dari pegawai ybs.

Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagiAtasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang stafnyaAtasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang rekan pegawai ybs.

Metode PenilaianGraphic Rating Scales MethodChecklist MethodWritten Essays Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan mengumpan balikkan kepada pegawaiCritical Incidents Method Management By Objective ( MBO )

Graphic Rating ScaleMetode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifik dari pegawai antara lain :Kehadiran,Kerjasama Prestasi kerjaKejujuranLoyalitas Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara kategorikal

Checklist MethodeMetode Ceklist adalah cara menilai unsur-unsur perilaku kerja yang telah ditentukan kriteria dan pembobotannya oleh perusahaan dan berdasarkan itu pegawai dinilai seberapa efektip dia memenuhi kriteria tersebut dengan cara memberi tanda periksa pada formulir yang telah disiapkanContoh: Nama RS.:Nama Karyawan:Unit Kerja :Tgl penilaian

Management By ObjectivePersyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan methode MBO:Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai untuk periode tertentuPada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama mengevaluasi hasil pencapaian target

Pertemuan 7Karir dan pengembangan tenagaTujuan InstruksionalMenjelaskan pengertian karirMenjelaskan perencanaan dan pengembangan karir tenaga dalam organisasiMenjelaskan arti penting pengembangan tenagaMenjelaskan proses pengembangan tenagaMenjelaskan berbagai metode pengembangan tenaga

Manajemen KarirManajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta keputusan karirRuang lingkup manajemen karir sangat luas karena mencakup seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan hingga kepada pemberhentiannya kelakManajemen karir merupakan bagian dari upaya mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan pegawainya

Perencanaan Karir*Perencanaan karir merupakan upaya memetakan perjalanan karir pegawai dan penentuan persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap tahapan pencapaian karir Untuk menyusun perencanaan karir , organisasi harus mampu mengidentifikasi hal-hal sbb:Profil kebutuhan pegawai Deskripsi pekerjaanMekanisme penilaian kinerjaPeta jalur karir

Pengembangan KarirKarir adalah serangkaian pekerjaan atau jabatan yang diduduki seseorang selama masa kerjanya.Manfaat program pengembangan karir bagi organisasi :Menjaga dan meningkatkan kemampuan pegawai sehingga bagi organisasi akan selalu tersedia kemapuan pegawai yang diperlukannya Menjamin objektivitas pemebrian kesempatan yang sama bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembangMengurangi ketidak puasan karyawan

Tahapan karirEksplorasi dimana individu mulai berkeinginan bekerja serta menaruh harapan-harapannya apabila telah bekerjaBerketetapan dimana individu mulai mencari dan mendapatkan pekerjaan , bersosialisasi,belajar bekerja mengalami keberhasilan dan kegagalan.Karir Tengah dimana individu berusaha meningkatkan kinerja dan memperoleh tanggung jawab dan balas jasa dan apabila tidak akan terkena sanksiKarir akhir dimana individu merasakan suasana yang santai dan relatif menyenangkan yang semestinya disertai kearifan Penurunan ( Post Power syndrome )

Pengembangan Karir Tenaga Rumah Sakit Pada umumnya tenaga di rumah Sakit dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga fungsional Tenaga manajerial adalah pimpinan atau manajer Tenaga fungsional adalah tenaga terampil dan mempunyai keahlian tertentu yang bekerja secara mandiri menghasilkan barang atau jasa pelayanan kepada pelanggan Pengembangan karir tenaga rumah sakit dalam hubungan ini dapat ditempuh melalui jalur jabatan struktural dan jalur jabatan fungsional

Kunci sukses pengembangan karir Selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan benar dan baikMenunjukkan citra yang positipMemahami struktur kekuasaanMampu memanfaatkan sumberdaya organisasi secara efisien dan efektipBerani mengalami perubahanRendah hati dan percaya diriMenjaga hubungan baik dan positip dengan atasanDisiplin dan dedikatif

Konseling KarirKonseling karir adalah proses konsultasi dan bimbingan yang disediakan oleh organisasi dalam rangka membantu memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan karir pegawai

Berbagai Istilah tentang PengembanganPengembangan diartikan sebagai peningkatan, pembangunan dan perluasan pada tingkatan fisik atau pemberdayaan dalam artian mental-spritual pada sumber daya manusia.Aspek-aspek yang dikembangkan pada tingkatan mental-spiritual adalah pengetahuan, ketrampilan, bakat-minat (aptitude), sikap dan kepribadian (attitude and personality)

Pengertian pengembangan tenagaPengembangan pegawai adalah upaya peningkatan kualitas pegawai dari aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar mereka efektip, efisien dan produktif dalam bekerja guna merealisasikan tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui diklat maupun non diklat

Tujuan Umum Pengembangan tenaga Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan pegawai kepada berbagai kebijakan organisasiMenanamkan pola pikir yang dinamis dan bernalar dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawabnyaMemantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan dan pengembangan sikap kerja yang positip dalam berkaryaMeningkatkan pengetahuan, keahlian dan ketrampilan serta pembentukan sikap/kepribadian pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan organisasi/perusahaan

Pendidikan dan Pelatihan Tenaga di RSSetiap RS Type B pada umumnya mempunyai unit kerja yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan diklatTenaga di RS dilihat dari kedudukannya dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga operasional atau tenaga struktural (pimpinan) dan tenaga fungsionalTenaga fungsional dibedakan atas tenaga fungsional umum dan tenaga fungsional khususPengembangan tenaga struktural maupun tenaga fungsional dapat ditempuh secara formal melaui diklat terstruktur ataupun informal melalui kegiatan non diklat

Berbagai tehnik Pengembangan TenagaBerbagai tehnik pengembangan tenaga dapat dijumpai dilapangan antara lain :Built in training ( Pelatihan melekat )Coaching Magang ( apprenticeship )Case StudyRole PlayingBusiness GamePaket program pengembangan EkskutufSimulasiPenugasan Sementara Mutasi dan promosiKegiatan GKM ( kegiatan pelatihan informal yang berorientasi pada mutu )Built in Control ( Waskat )Vestibule TrainingLaboratory training

Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan

Sebenarnya ada perbedaan arti dari pendidikan dengan pelatihan dimana pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang teori dan konsep berjangka waktu panjang sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan berjangka waktu pendekPendidikan ditujukan untuk mempersiapkan tenaga untuk mengemban tugas yang akan datang sementara pelatihan untuk mempersiapkan tenaga untuk lebih meningkatkan efisiensi , efektivitas dan produktivitas dalam mengemban tugasnya selama ini Persamaan pendidikan dan pelatihan adalah keduanya merupakan proses pembelajaranDalam kenyataannya di lingkungan organisasi kerja kedua istilah tersebut seringkali digabungkan yang dikenal dengan nama Diklat

PembelajaranPendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pada hakekatnya adalah proses pembelajaran .Pembelajaran pada hakekatnya adalah merupakan upaya pemberdayaan agar seseorang memiliki kemampuan :Learning to learnLearning to live togetherLearning to knowLearning to doLearning to be

Diklat purna tugasDiklat purna tugas bertujuan untuk membantu dan mempersiapkan pegawai dalam masa pensiun Pengembangan sdm purna tugas dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan menurut minat dan bakat potensiil yang dimiliki pegawai antara lain :Pelatihan pertanianPelatihan menulis dan kewartawananPelatihan kejuruan ( reparasi mesin elektronik)Pelatihan kewirausahaanPelatihan sebagi mubaligh dls

Pertemuan 8Kewajiban , Larangan dan Hak-Hak tenaga Tujuan Instruksional Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi tenaga kerjaMenjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari sebagai tenaga kerja Menjelaskan berbagai hak-hak tenaga kerjaMenjelaskan tentang Hospital by Law

Kewajiban PegawaiKewajiban PegawaiKewajiban berdasarkan undang-undang / peraturan atau ketentuan perusahaanSetia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD 45, negara dan pemerintahMengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negaramenjunjung tinggi kehormatan dan martabat negaraMenyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknyaBekerja jujur, tertib cermat dan bersemangatMemelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korpsMenaati ketentuan jam kerjaMenaati ketentuan perpajakanHormat menghormati diantara sesama Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat

Hak-Hak PegawaiGaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji

Hak-hak lainnya :Kenaikan pangkatCutiUang tungguUang lepasPemeliharaan kesehatanTunjangan kematianJaminan hari tua pendidikan dan latihanPenghargaan terhadap prestasi kerjaPeradilan administrasi

Larangan Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara, pemerintah dan diri pribadi pegawaiMenyalahgunakan wewenangMelakukan tindakan negatif dengan maksud membalas dendam terhadap orang lainMembocokan atau memanfaatkan rahasia perusahaan atau negaraMelakukan pungli Bertindak sewenang-wenangMelakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian

Pelanggaran DisiplinPelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau perbuatan yang melanggar ketentuan:Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah, diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi lainnyaTulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikaturPerbuatan adalah tingkah laku atau tindakan

Pertemuan 9KompensasiTujuan InstruksionalMenjelaskan fungsi dan tujuan kompensasiMenjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasiMenjelaskan metode penentuan kompensasi

Kompensasi Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi kerjanya terhadap perusahanPengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji juga dapat berupa tunjangan innatura seperti fasilitas perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan, pakaian seragam yang cenderung diberikan secara tetapSebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem kompensasi yang tepat merupakan fungsi strategis yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja

Fungsi KompensasiKompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam bekerja.Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:Pengalokasian tenaga secara efisienPemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektifMendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Tujuan KompensasiMenarik karyawan yang memenuhi persyaratanMempertahankan karyawan agar tidak berpindahMenjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasaMengendalikan biaya Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan

Sistem KompensasiSistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem kompensasi yang mengaitkan kompensasi dalam bentuk upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini dapat dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja dapat diukur secara kunatitatifSistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi yang besarnya kompensasi dalam bentuk upah atau gaji berdasarkan standar waktu ( jam , hari, bulan dst )Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem kompensasi yang menentukan besarnya upah berdasarkan perjanjian borongan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasiFaktor Internal OrganisasiSerikat pekerjaKemampuan keuanganFaktor karakteristik pekerjaProduktivitasnyaPosisi/jabatannyaPendidikan dan pengalaman Jenis dan sifat pekerjaannyaFaktor EksternalPenawaran dan permintaan tenaga kerjaBiaya hidupKebijakan pemerintahKondisi perekonomian negara

Jenis-jenis KompensasiJenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau dikelompokkan sbb:

Upah atau gajiInsentifKompensasi Pelengkap ( fringe benefit )Jaminan keamanan dan kesehatan

Pengertian Kompensasi dalam bentuk Upah atau GajiMenurut Edwin B.Flippo upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja ekonomis.

Upah Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikanUpah dapat dibedakan atas:Upah menurut sistem waktuUpah menurut sistem hasil Upah menurut sistem borongan

Cara menentukan upahPrinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan.Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah perbedaan persepsi dari penerima dan pemberi upah (perusahaan)Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor internal atau internal consistencyKelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor eksternal atau external consistencyUntuk menentukan upah yang memenuhi keadilan dan kelayakan adalah dengan menggunakan evaluasi jabatan

Definisi Evaluasi JabatanEvaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga / balas jasa yang wajar dengan mana struktur upah yang adil akan disusunEvaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna dijadikan dasar penentuan upah.Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna menentukan jabatan tertentu dalam suatu hirarkhi jabatan

Metode Evaluasi JabatanEvaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa jabatan Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum dikenal :The Ranking Method atau The Simple Ranking MethodJob grading atau The Grade of Classification MethodThe Factor Comparison MethodThe Point Rating Method

The Ranking MethodSpesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun menurut tingkat kesulitan dari pekerjaan.Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilaiHasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar penyusunan ranking jabatan

Contoh :Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan DKeempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb:A:B B:C A:C B:D A:D C:DHasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya

Job GradingMetode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking MethodMetode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada spesifikasi pekerjaannya

The Factor Comparison MethodeMetode ini sangat kompleks yang pada intinya mengupayakan adanya susunan atau ranking jabatan yang dipandang cukup rasional dan memenuhi rasa keadilan dengan memperhatikan aspek-aspek keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja

The Factor Comparison Methode

The Point Rating Metode ini paling banyak digunakanMetode ini hampir sama dengan The Comparison Methode

Insentif Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus dikaitkan dengan prestasi kerjaInsentif merupakan strategi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensiPemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara kuantitas maupun secara kualitas

Pedoman pemberian Insentif yang baikSimple dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis dan mudah dipahamiSpecific dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu dengan tepat apa yang harus dilakukannyaAchievable dalam arti pegawai merasa berhak dan rasional menerima insentif tersebutMeasurable dalam arti prestasi kerja pegawai yang dijadikan dasar untuk pemberian insentif terukur dengan baik

Jenis-jenis insentifBerdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan :Insentif individuInsentif kelompokBerdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat dibedakan :Profit SharingGain sharingStock Ownership

Sistem PenggajianSistem penggajian skala tunggalPangkat sama gaji sama Sistem penggajian skala gandaPenentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi, tanggung jawab dan sifat pekerjaanSistem penggajian skala gabunganGaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada berat ringannya beban kerja dan tanggung jawabnya

5 Langkah Strategis menciptakan Sistem Kompensasi[ Long Richard J. 1998 ]Memahami sistem organisasi dan personil yang ada didalamnyaMemahami berbagai pilihan kompensasi yang tersediaFormulasi strategi kompensasi melalui :Identifikasi berbagai jenis perilaku kerja yang dibutuhkan organisasi serta sistem pemberian imbal jasa yang tepatEvaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang dibutuhkanImplementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang telah ditetapkan

Pertemuan 10Hubungan Industrial Tujuan InstruksionalMenjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerjaMenjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di IndonesiaMenjelaskan pengertian hubungan industrialMenjelaskan hubungan industrial PancasilaMenjelaskan azas-azas Hubungan Industrial PancasilaMenjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial Pancasila

Peran Pemerintah dalam hal KetenagakerjaanPeran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain dengan berbagai ketentuan dan peraturan :UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai Tenaga KerjaUU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di PerusahaanUU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan UU No.1 Tahun 1951 tentang KerjaUU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan KerjaUU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan MajikanUU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan PerburuhanUU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan KerjaUU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostekdll

Hubungan IndustrialHubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri.Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan, pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartitHubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta pemutusan kerja secara sepihakDengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan , lembur dls Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective Labour Agreement )Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan kebijaksanaan dalam KKB

Landasan HukumUndang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang KetenagakerjaanPeraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000, Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan :

MEMBERDAYAKAN DAN MENDAYAGUNAKAN TENAGA KERJA SECARA OPTIMUMMENCIPTAKAN PEMERATAAN KESEMPATAN KERJA DAN PENYEDIAAN TENAGA KERJAYANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PEMBANGUNAN NASIONALMEMBERIKAN PERLINDUNGAN BAGI TENAGA KERJA DALAM MEWUJUDKAN KESEJAHTERAANMENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DAN KELUARGANYA

PERENCANAAN TENAGA KERJAUntuk pembangunan ketenagakerjaan pemerintah harus menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja yang dapat diajukan acuan dasar dalam penyusunan kebijakan,strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan

7 Informasi yang diperlukan untuk Perencanaan Tenaga kerjaJumlah penduduk dan tenaga kerjaKesempatan kerjaPelatihan kerjaProduktivitas tenaga kerjaHubungan industrialKondisi lingkungan kerjaPengupahan dan kesejahteraan tenaga ker

Hubungan IndustrialHubungan Industrial adalah hubungan antara tenaga kerja pelaku dalam proses produksi barang / jasa dengan pengusaha dan pemerintahHubungan Industrial yang diberlakukan di Indonesia disebut Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ) yakni hubungan industrial yang didasari oleh nilai-nilai luhur Pancasila, UUD tahun 1945

Hubungan Industrial Pancasila Dalam menerapkan Hubungan Industrial Pancasila pemerintah mewajibkan setiap pengusaha memperlakukan tenaga kerja atau pekerja sebagai manusia berdasarkan prinsip kemitraan sesuai kodrat, harkat dan martabatnya dan selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya

8 Sarana Hubungan Industrial Serikat Pekerja Organisasi PengusahaLembaga Kerjasama BipartitLembaga Kerjasama TripartitPeraturan PerusahanKesepakatan Kerjasama Penyelesaian Perselisihan IndustrialPenyuluhan dan Pemasyarakatan HIP

Moral dan Sikap dalam HIPMoral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

Moral dan Sikap dalam HIPMoral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

Azas ManfaatAzas Usaha Bersama dan KekeluargaanAzas DemokrasiAzas Adil dan MerataAzas Perikehidupan dalam KeseimbanganAzas Kesadaran HukumAzas Kepercayaan pada Diri Sendiri

Konflik dalam HIPKonflik yang sering terjadi adalah konflik antara kelompok pekerja yang diwakili Serikat Pekerja dengan kelompok Manajer yang mewakili PerusahaanCara Mengurangi Konflik Buat prosedur penyelesaian konflikObservasi langsungKotak SaranPolitik Pintu TerbukaKonselingMenunjuk Ombudsman

Proses Penyelesaian Konflik dalam HIPArbitrase Pimpinan PerusahaanManajer Madya Mandor OmbudsmanPimpinanSerikat PekerjaWakil Serikat Pekerja PerusahaanWakil SerikatPekerja Unit KerjaPekerja (Masalah Keluhan )

Pertemuan 11Manajemen KonflikTujuan Instruksional Menjelaskan tentang konflik yang terjadi di tempat kerjaMenjelaskan berbagai pandangan tentang konflik di tempat kerjaMenjelaskan berbagai penyebab konflikMenjelaskan tentang cara pengurangan dan penyelesaian konflik di tempat kerja

Konflik di Tempat Kerja Konflik adalah perselisihan pendapat antara pimpinan dan bawahan atau bawahan dengan bawahan lainnya Berbagai pandangan tentang konflik antara lain :Pandangan Tradisional Memandang konflik sebagai sesuatu yang berbahaya yang harus dihindariPandangan PerilakuMemandang konflik sebagai sesuatu yang kadang memberi manfaat namun bagaimanapun juga merugikan organisasiPandangan Interaksionis Memandang konflik merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan bahkan kadang diperlukan

Mengapa Konflik TerjadiKeharusan berhubungan dengan orang lainKeharusan bekerja samaSetiap orang berbeda Beda persepsiBeda kepentinganSifat egois

Penyebab Konflik ( T. Hani Handoko )Masalah komunikasiAkibat salah pengertian, informasi yang kurang lengkap dllMasalah struktur OrganisasiBerkaitan dengan perebutan kekuasaan , sistem penilaian yang berbeda, persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dalam pekerjaan dllMasalah PribadiBerkaitan dengan perilaku dan kepribadian yang saling berbeda

Konflik karena AtasanTidak mampu menyosialisaikan programMemberi perintah yang tidak tepatMemberi tegoran yang kurang bijakTidak adilSuka marah tanpa alasan yang jelas

Konflik karena BawahanDaya tangkap rendahMau menang sendiriTidak punya rasa memilikiDominan memikirkan hak daripada kewajibannyaSuka protesPerilaku asal-asalan

Konflik karena diri sendiriNegative Thinking (AIDS)EgoisSulit menerima pendapat orang lain

Konflik dan PersainganKonflik timbul karena masalah perebutan sumberdaya yang terbatas atau karena adanya persepsi dan penilaian yang berbeda-beda Konflik berbeda dengan persaingan karena dalam persaingan tidak ada unsur saling mengganggu melainkan hanya saling berlomba untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, namun persaingan dapat mengarah ke konflikKonflik dapat memberi efek merugikan dan juga dapat menguntungkan

Manfaat KonflikMencegah stagnasiMenjadi media pengungkapan masalahSebagai dasar untuk melakukan perubahan Menciptakan identitas atau citra Stimulasi rasa ingin tahu dan rasa penting

Konflik Struktural Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis :Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle manager dan atau seterusnya

Konflik fungsional yakni konflik antar departemen fungsional

Konflik Lini Staf konflik antara pejabat lini dan staf

Konflik formal-informal yakni konflik antar group formal dan informal

Metode Penanganan KonflikMetode pengurangan konflik ( Cooling down )Membiarkan konflik tersebut hingga mereka yang berkonflik terlihat muali mengendor atau mengalihkan perhatian mereka yang berkonflik dengan cara menghadapkan perhatian terhadap musuh bersamaPengurangan konflik dalam bentuk lainnya adalah dengan cara :Conflict Grievence procedureSuggestion BoxKonseling

Metode Penyelesaian KonflikMetode mendominasi dan menekan sehingga hasil penyelesaiannya win lose; win-win; lose-lose

Langkah-langkah Penanganan KonflikMempelajari dan mendefinisikan pokok masalahMengumpulkan keterangan / faktaMenganalisis dan menentukan alternatif penyelesaian masalahMemutuskan alternatif yang akan digunakanMengkomunikasikan hasil keputusanMemantau pelaksanaan langkah penyelesaian yang diambil serta akibatnya

Pertemuan 12 Integrasi & Pemeliharaan Tenaga Tujuan InstruksionalMenjelaskan arti dan tujuan integrasiMenjelaskan tujuan pemeliharaan tenagaMenjelaskan jenis-jenis pemeliharaan tenaga

Integrasi Integrasi adalah bentuk upaya untuk memadukan kepentingan individu pegawai dengan perusahaan serta masyarakat lingkungannyaIntegrasi dapat juga diartikan sebagai upaya pemeliharaan hubungan dengan pegawai agar karyawan lebih menghormati dan memahami falsafah, peraturan dan kebijakan perusahaan sehingga terpelihara kondisi kerja yang kondusif dan sinergisAktivitas pemeliharaan hubungan dengan pegawai menyangkut pemotivasian, meningkatkan kepuasan, konseling, mengatasi stres kerja dls

Pemeliharaan Tenaga Pemeliharaan sdm dalam perusahaan dapat dibedakan atas :Pemeliharaan sdm yang bersifat ekonomisPemeliharaan sdm yang bersifat penyediaan fasilitasPemeliharaan sdm yang bersifat pemberian pelayananPemeliharaan keamanan dan keselamatan kerjaPemeliharaan kesehatan Kesejahteraan pegawai

Pemeliharaan K3Adalah tugas bagi setiap rumah sakit untuk selalu memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya karena apabila terjadi kecelakaan kerja berarti akan menimbulkan kerugian terhentinya kegiatan layanan dan kerugian bagi rumah sakitUndang undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948.Faktor pertimbangan tentang perlunya pemeliharaan K3 adalah :KemanusiaanPeraturan pemerintahEkonomi

Kebijakan K3Undang undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948.Dalam undang-undang tersebut ditekankan kewajiban perusahaan memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan didalam menjalankam pekerjaannya termasuk besarnya tunjangan yang harus diberikan perusahaan atas kecelakaan yang diderita oleh karyawan

Sebab-sebab Kecelakaan2 Sebab Utama

Human ErrorDeficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak mampu menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, lalai, mabuk dll

Tehnical errorGannguan mesin, penerangan , kebisingan, sanitasi yang buruk , ventilasi yang buruk dll

Pengukuran Kecelakaan Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum digunakan adalah :Severity RateFrequency RateRumus menghitung severity RateJumlah hari karyawan yang hilang akibat kecelakaan x 1 juta Jumlah jam kerja selama periode tersebutRumus Menghitung Frequency Rate Jumlah kecelakaan yang menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta Jumlah jam kerja selama periode tersebut

Sumber masalah K3Jenis pekerjaan Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawaiSikap pimpinanTanggung jawab dalam menetapkan kebijakanPenggunaan tehnologiPengetahuan dan ketrampilanSikap dan perilaku pegawaiPeristiwa kebetulan ( force majeurs )Kondisi kerja yang membahayakanLingkungan dan alat

Tindakan pencegahan Kecelakaan Kerja ( E4 )

EMERGENCYEDUCATION ENFORCEMENTEXAMINATION

Kesejahteraan PegawaiKesejahteraan adalah pelayanan sosial yang disediakan perusahaan bagi karyawan dan keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan .Pelayanan kesejahteraan meliputi :Pemeliharaan kesehatan karyawan Tabungan sosial hari tuaCuti dengan biaya perusahaanPenyediaan sarana olah raga dan ibadahPenyediaan sarana hiburan dll

Pemeliharaan Kesehatan KaryawanPemeliharaan kesehatan karyawan dapat dilakukan sendiri oleh perusahaan dengan menyediakan sarana kesehatan poliklinik untuk melayani kesehatan karyawan dan keluarganya atau melalui asuransi atas biaya perusahaan seperti ASKES sebesar 3,5 %

Asuransi KematianBagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb:Peserta Taspen meninggal duniaASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) PIstri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) PAnak peserta meninggal duniaASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) PCatatan :B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal peserta meninggal duniaP = Penghasilan terakhir peserta TASPEN perbulanC = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal istri/suami/anak meninggal dunia

Tabungan Hari TuaUntuk Pegawai Negeri Sipil diberikan jaminan keuangan peserta TASPEN sebesar 2 % dipotong gaji pada saat berhenti bekerja tanpa pensiun atau dengan hak pensiunBagi non PNS berlaku ketentuan sendiri-sendiri menurut kebijakan perusahaannya

Pertemuan 13Kepemimpinan & Motivasi Kerja Tujuan Instruksional

Menjelaskan teori tentang lahirnya pemimpinMenjelaskan teori tentang gaya kepemimpinanMenjelaskan tentang budaya kerjaMenjelaskan arti penting kepemimpinan dan motivasi kerjaMenjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

KepemimpinanMenurut James A.F. Stoner kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan anggota kelompoknya Kepemimpinan dalam hal ini dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk diajak bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnyaManajer tidak selalu sama dengan pemimpin . Manajer umumnya memiliki legitimate power untuk memberikan pengaruhPemimpin pada dasarnya sudah memiliki kemampuan memberikan pengaruh tanpa adanya legitimate power

Teori KepemimpinanAda 3 teori dikemukakan tentang kemunculan pemimpinTeori Sifat ( Traits Theory )Berpandangan bahwa pemimpinitu dilahirkan atau karena sifat bawaan seperti intelegensi, dominasi, kepecayaan diri, semangat dan pengetahuan yang luas tentang tugasnyaTeori Perilaku ( Behavioral Theory )Teori ini berpandangan bahwa pemimpin memiliki perilaku tertentu terhadap pengikutnya sehingga kepemimpinan dapat diajarkan. Dari sudut pandang bawahan ada 2 bentuk perilaku untuk membedakan para pemiminnya Teori Kontingensi ( Contingency Theory )Teori ini berpandangan pemimpin muncul karena situasi atau karena pengaruh situasi Dalam pengertian yang sederhana bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung dari situasi yang dihadapi.

Kriteria Pemimpin yang baikBertanggung jawabPatut diteladaniTerampil berkomunikasiMampu meyakinkan orang lainMampu menjadi inovator,mediator dan negosiator

Kriteria pemimpin yang baik dan berorientasikan kepada kualitasVisible,committed & knowledgeableHumanisObsesif terhadap kualitasFokus kepada pelangganMengutamakan kerjasama TimDemokratis-partisipatip

GAYA KEPEMIMPINAN3 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan :Pemimpin itu sendiriKelompok yang dipimpinSituasi Kekuatan yang ada pada pemimpin a.l.Sistem Nilai yang dianutTingkat kepercayaan yang diberikan oleh kelompok yang dipimpinnyaSituasi yang memberi kemudahan bagi pimpinan memainkan perannya

Gaya kepemimpinan berdasarkanbesarnya kebebasan menggunakan kewenangan Autocratic styleLaissez Faire ( Free Rein ) styleDemocratic Style

Kurt Lewin, Lippit&White ,1939

Gaya Kepemimpinan berdasarkan orientasi tugas dan hubungan interpersonal Teori X&Y Douglas Mc. Gregor, 1960Teori MBO Peter Drucker,1973Teori Z ( Ouchi 1981 )Teori Tiga Dimensi (Harsey & Blanchard , 1988)Teori Managerial Grid ( Blake &Mouton, 1985 )

Teori Tiga Dimensi 3 dimensi :Kemampuan pemimpinKematangan bawahanSituasi LingkunganTellingSellingParticipatingdelegating

Kepemimpinan di Rumah sakitKarena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta partisipasi aktif dalam bentuk saling konsultasi dari bawahan dan sejawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat

Perilaku Organisasi RSPemahaman tentang perilaku organisasi sangat penting untuk dapat melakukan manajemen ketenagaan secara efektif di RSYang dimaksud dengan perilaku organisasi adalah :Perilaku pegawai secara individu dalam bekerja seperti bagaimana sikap, kepribadian, persepsi dan motivasinyaPerilaku kelompok seperti norma, kesesuaian, peranan dan dinamikanyaPerilaku individu yang menyangkut sikap dalam bekerja dapat diidentifikasi dari :Kepuasan kerja Keterlibatan dalam bekerjaKomitmennya terhadap organisasi

Perilaku Kerja IndividuKepribadian tenaga selaku individu dalam bekerja perlu dikenali dan dibedakan dari:Kekuatan pengendalian (internal atau eksternal )OtoritarianMachiavelism Kecenderungan mengambil resiko Perilaku individu dalam bekerja secara skematis dapat digambarkan sbb:

sikapkepribadianMotivasi BelajarkemampuanPerilakuKerja

Perilaku KelompokKelompok dalam organisasi kerja termasuk rumah sakit dibedakan atas kelompok formal dan kelompok informalKelompok formal dibedakan lagi atas kelompok perintah dan kelompok kerja ( Tim )Kelompok Informal dibedakan atas kelompok kepentingan dan kelompok pergaulan Kecenderungan seseorang menjadi anggota kelompok pada umumnyadidorong oleh kebutuhan :KeamananStatus Kepercayaan diriKebersamaanKekuatanPencapaian tujuan secara efektifTahapan perkembangan kelompok perlu mendapat perhatian terutama dalam rangka menentukan strategi manajer mengefektifkan cara kerjanya

Tahapan perkembangan kelompokTahapan pembentukan ( forming )Tahap Perjuangan ( storming )Tahap Pengaturan ( norming )Tahap Pelaksanaan (performing)Tahap penyelesaian ( adjourning )

Budaya KerjaBudaya kerja adalah sekumpulan nilai-nilai yang dijadikan anutan oleh sekelompok masyarakat dalam bekerja atau dengan perkataan lain , budaya kerja adalah pandangan masyarakat tertentu tentang kerja sebagai sesuatu yang harus dilaksanakannya menurut kaidah-kaidah yang baik bagi kehidupannyaBudaya kerja dalam kaitan dengan kualitas kerja dikenal dengan KAIZEN yang diperkenalkan oleh Massaki ImaiKaizen artinya perubahan positip yang berkesinambungan yang menyangkut orang dan sistem

Alat Implementasi KaizenKaizen ChecklistKaizen Five Step PlanKaidah 5 W + 1 HKaidah Five M Checklist

Kaizen Checklist PersonilTehnik kerjaMetode kerja Prosedur kerjaWaktuFasilitasPeralatan

Sistem Hardware SoftwareMaterialLayoutBeban kerjaServices

Kaizen ( Five Step Plan )SeiriSeitonSeiso SeiketsuShitsuke 5 S

Motivasi KerjaPemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas utama setiap manajerDalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua):yaitu : Teori Isi ( Content Theory )Teori Proses ( Process Theory )

Teori Isi Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi seseorang timbul dari kebutuhan. Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan seseorang dibedakan menjadi 4 macam : The desire to liveThe desire for posessionThe desire for powerThe desire for recognition Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan motivasi adalah :Teori Abraham MaslowTeori Douglas Mc GregorTeori Frederick HerzbergTeori David Mc Clelland

Teori Abraham MaslowMaslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat digambarkan sbbPhysiological NeedSafety NeedSocial NeedEsteem NeedSelf Actualization Need

Teori Douglas Mc GregorDouglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan sifat-sifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y.Sifat Manusia XMasa bodo, malas dan menghindari pekerjaan Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawabPerlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau bekerjaEgois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya Resistan terhadap perubahanSifat Manusia YMenyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai sumber kepuasanMemandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaanBertanggung jawab penuhMenerima perubahan secar positip

Teori Frederick HerzbergFrederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow yaitu esteem need dan self actualization need katimbang kebutuhan tingkat rendah seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial Menurutnya cara yang tepat dalam memotivasi seseorang pekerja adalah membuat mereka memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan pekerjaannya serta pengakuan atas keberhasilannyaTeori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasanMenurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang dalam bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsikFaktor intrinsik ( Satisfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja, kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuanFaktor Ekstrinsik ( dissatisfier factors ) adalah faktor pencegah ketidak puasan kerja seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja dan fasilitas kerja dll

Teori David Mc. ClellandMcClelland mengemukakan bahwa motivasi kerja seseorang didasarkan pada tiga jenis kebutuhan yakni :

Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievement )Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Afilliation ) Kebutuhan untuk berkuasa ( Need for Power )

Teori ProsesTeori proses menjelaskan faktor-faktor dalam diri pribadi manusia yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi sehingga kemudian menimbulkan perilaku kerja tertentu termasuk motivasiTeori proses yang banyak dikenal adalah :Teori Harapan ( Expectancy Theory ) oleh Viktor VroomTeori ini mengemukakan bahwa tingginya motivasi kerja seseorang tergantung pada seberapa besar kepercayaan akan tercapainya harapan yang bersangkutanTeori Keadilan ( Equity Theory ) oleh Adam Teori ini mengemukakan bahwa motivasi atau kepuasan kerja seseorang tergantung pada keadilan yang dirasakan atas situasi yang dialaminya dimana kewajarannya ditentukan oleh kontribusi atau masukan yang diberikan dengan hasil atau outcome yang didapat juga dengan terlebih dahulu memperbandingkannya dengan orang lain yang dipandang bersamaan tugas pekerjaannya

Pertemuan 14Audit SDM & Capita Selecta Manajemen Ketenagaan RSTujuan InstruksionalMejelaskan arti dan tujuan AuditMenjelaskan prinsip pelaksanaan auditMenjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen ketenagaanMenjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan

Pengertian Audit Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian, efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi pencapaian organisasi

Tujuan Audit Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa hasil analisa data, penilaian, rekomendasi yang dapat digunakan oleh auditor dan pihak manajemen untuk pengambilan keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan/perubahan yang diperlukan dari berbagai aspek guna mengamankan kebijakan dan pencapaian tujuan organisai

Prinsip Pelaksanaan AuditAudit merupakan proses interaktif yang dilakukan secara sistematisAudit berazaskan manfaat dan tujuanAudit bersifat objektifAudit berpijak pada data dan faktaAudit bermuara pada pengambilan keputusan

Aktivitas Audit3 kegiatan utama auditKonfirmasi dan verifikasiEvaluasi dan pengukuranMembuat rekomendasiCara melakukan audit Desk auditObservasiMeminta penjelasan dan peragaan auditeeMembandingkan Meminta buktiPemriksaan silangSurvey

Audit SDM( Arti , manfaat dan ruang lingkup )Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian yang dilakukan secara sistematis terhadap masalah-masalah organisasi terutama yang menyangkut ketaatan, efektivitas dan efisiensi ditinjau dari aspek sdm untuk memastikan organisasi mencapai tujuannya Manfaat audit sdm :Pembuatan berbagai kebijakanPerbaikan prosedur dan standar kerjaPenilaian kinerjaPenentuan prioritasPengambilan keputusan

Auditor SDMAuditor sdm dapat berasal dari :Auditor SPIManajer SDMSenior managerTenaga ahli dari luar organisasiyang menguasai masalah manajemen

Parameter Kinerja Manajemen Ketenagaan