makalah kompetensi dan komitmen prof umi 2016

8/18/2019 Makalah Kompetensi Dan Komitmen Prof Umi 2016

1/22

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.

Perkembangan dunia industri dan jasa selalu terkait dengan ketidakpastian dan rentan

terhadap perubahan. Perusahaan dituntut untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang fleksibel

dan adaptif untuk menghadapi perubahan tersebut. Perusahaan yang dapat terbukti bertahan

adalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan memiliki

kinerja yang baik. Hal ini menimbulkan pandangan seiring dengan kemajuan dunia usaha bahwa

karyawan adalah investasi perusahaan yang harus selalu dibina dan diarahkan. Marliana BW

(2!!" menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas

dan kualitas kontribusi tugas#tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit

atau organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan$ di antaranya adalah

kompetensi yang dimiliki dan komitmen mereka terhadap tugas yang diberikan. %oe (22"

menyebut bahwa kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang yang meliputi

pengetahuan$ keterampilan$ sikap$ nilai$ atau karakteristik pribadi yang memungkinkan pekerja

men&apai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pen&apaian hasil atau

keberhasilan dalam menyelesaikan tugas#tugas. 'aktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja

adalah komitmen. omitmen karyawan juga sangatlah diperlukan$ karena komitmen menjadi

salah satu indikator kinerja karyawan agar dapat bekerja se&ara optimal. omitmen dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor$ yakni jenis dan karakteristik pekerjaan$ karakteristik dari

masing#masing individu pekerja$ dan pengalaman kerja sebelumnya yang pernah didapat pekerja

(Pratiwi$ Wulandari$ 2!!" ompetensi dan komitmen karyawan mampu menghasilkan kinerja

karyawan yang optimal yang dapat memajukan perusahaan dan bersaing di dunia bisnis sesuai

dengan jenis usahannya. )su relatif rendahnya kinerja karyawan *abang +dira 'inan&e diduga

karena masih relatif rendahnya tingkat kompetensi serta komitmen yang dimiliki oleh karyawan.

'enomena mengindikasikan bahwa perlu informasi se&ara empirik mengenai kompetensi$

komitmen dan kinerja se&ara akurat sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan

dalam memperbaiki$ men&egah$ meme&ahkan masalah kompetensi$ komitmen dan kinerja yang

akan dihadapi oleh para karyawan *abang +dira 'inan&e perlu melakukan suatu integrasi

yang terpadu di antara perusahaan$ karyawan dan masyarakat sebagai konsumen. ,ementara itu


2/22

2

kenyataan di lapangan berdasarkan hasil pengamatan menunjukkan bahwa masih banyak

tamu-konsumen dari dalam negari maupun luar negari yang mempunyai kesan jauh dari kata

simpatik dan puas terhadap kinerja karyawan. hususnya pada karyawan yang berkaitan

langsung (aryawan prasional" dengan tamu-konsumen. Berdasarkan uraian latar belakang

yang telah dikemukakan maka penelitian ini bermaksud mengkaji pengaruh kompetensi dan

komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan$ baik se&ara parsial maupun simultan.

1.2 Rumusan Masalah.

!". +pakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan /

2". +pakah ada pengaruhi komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan /

0". +pakah ada pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja

karyawan /

1.3 Tujuan Penulsan.

!". Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.

2". Mengetahui pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan.

0". Mengetahui pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerjakaryawan.

BAB II


3/22

3

TIN!AUAN PU"TA#A

2.1 #A!IAN TE$RITI".

inerja aryawan Menurut Helfert dalam 1eithal 3ivai (24" kinerja adalah suatu

tampilan keadaan se&ara utuh$ merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan

operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber#sumber daya yang dimiliki. inerja

merupakan suatu istilah se&ara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau

aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti

biaya#biaya masa lalu atau yang diproyeksikan$ dengan dasar efisiensi$ pertanggung jawaban

atau akuntabilitas manajemen dan sema&amnya. inerja karyawan dalam periode waktu tertentu

perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari

proses staffing$ yang dimulai dari proses rekrutmen$ seleksi$ orientasi$ penempatan$ pelatihan dan

proses penilaian kerja (,yafaruddin +lwi$ 2!". Menurut Wood et al. (2!" kinerja merupakan

suatu pengukuran dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas#tugas yang dilakukan oleh individu

atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi. ,edangkan menurut Hariandja (25" kinerja

adalah unjuk yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut +hmadjayadi dalam *ahyana

(2" kemampuan meningkatkan kinerja ini tergantung bagaimana karyawan memahami

pekerjaan tidak hanya pada aspek kognitif ()6" namun juga berhubung dengan aspek afektif dan psikomotorik. ,istem evaluasi yang sempurna adalah evaluasi yang tidak hanya mengukur

ke&erdasan otak ()6" akan tetapi ke&erdasan emosi (76"$ ke&erdasan spiritual (,6"$ ke&erdasan

so&ial (,os 6" juga menjadi dasar penilaian keberhasilan kinerja karyawan. e&erdasan

emosional menentukan seberapa baik seseorang menggunakan ketrampilanketrampilannya.

Paradigma lama menganggap yang ideal adalah adanya nalar yang bebas dari emosi$ paradigma

baru menganggap adanya kesesuaian antara kepala dengan hati.

2.2 %akt&r'%akt&r (ang Mem)engaruh #nerja.


4/22

4

Menurut Mathis dan 8a&kson (2!"$ faktor#faktor yang mempengaruhi kinerja individu$

yaitu kemampuan$ komitmen$ dukungan yang diterima$ keberadaan pekerjaan yang mereka

lakukan$ dan hubungan mereka dengan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2" faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah 9 !".

'aktor kemampuan. ,e&ara psikologis$ kemampuan (ability" karyawan terdiri dari

kemampuan potensi ()6" dan kemampuan realita (pendidikan". leh karena itu karyawan

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2". 'aktor komitmen. omitmen terbentuk dari sikap (attitude" seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. omitmen merupakan kondisi yang menggerakkan diri

karyawan untuk men&apai tujuan kerja. ,ikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha men&apai potensi kerja se&ara maksimal.

Menurut :ibson$ et all (2" ada 0 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja 9

!". 'aktor individu 9 kemampuan$ ketrampilan$ latar belakang keluarga$ pengalaman

kerja$ tingkat sosial dan demografi seseorang.

2". 'aktor psikologis 9 persepsi$ peran$ sikap$ kepribadian$ komitmen dan kepuasan kerja.

0". 'aktor organisasi 9 struktur organisasi$ desain pekerjaan$ kepemimpinan$ sistem penghargaan (reward system" Menurut Prawirosentono dan %urul ompyurini$ (2;"

antara kinerja perorangan (individual performan&e" dengan kinerja lembaga (institusional

performan&e" atau kinerja perusahaan (&orporate performan&e" terdapat hubungan yang

erat.


5/22

5

inerja karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (+.+. +nwar$ 2 " 9

!". uantitas inerja. Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kuantitas

kerja yang diselesaikan dalam waktu tertentu.


6/22

6

Hoy dan Miskel dalam %ellitawati$ 2>". omitmen menurut %awawi dan Martini dalam

%ellitawati (2>" merupakan suatu keputusan atau perjanjian seseorang dengan dirinya sendiri

untuk melakukan atau tidak melakukan$ berhenti atau meneruskan suatu perbuatan atau kegiatan.

,elanjutnya ,ahertian dalam %ellitawati (2>" komitmen adalah ke&enderungan dalam diri

seseorang untuk merasa terlibat aktifitas dengan penuh rasa tanggung jawab. ?ampak suatu

hubungan antara komitmen pada tugas dan kinerja karyawan$ tetapi hubungan tersebut sangat

sederhana. Pada umumnya$ tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat

dengan hasil#hasil organisasi seperti kinerja karyawan dan perputaran karyawan bila

dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lainnya. ,atu penelitian menemukan bahwa

komitmen afektif adalah mempredikisi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas$ kepuasan

karier$ niat untuk pergi" dalam ;2 persen kasus dibandingkan dengan hanya 0@ persen untuk

komitmen normatif. Menurut +rgyris dalam ,oetjipto dkk (22" komitmen terbagi menjadi dua

bagian yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. omitmen internal berasal dari dalam

diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas$ tanggung jawab dan wewenang berdasarkan

pada alasan dan komitmen yang dimilikinya. ?imbulnya komitmen internal ini sangat ditentukan

oleh kemampuan pimpinan dan lingkungan organisasi-perusahaan dalam menumbuhkan sikap

dan prilaku profesional dalam menyelesaikan tugas-tanggung jawab organisasi. ,edangkan

komitmen eksternal timbul karena tuntutan lingkungan kerja terhadap penyelesaian tugas dan

tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya rewarddan punishment. Ha&ket et.al$ dalam Prawirosentono dan ompyurini (2;"$ menyatakan

bahwa individu yang memiliki komitmen pada tugas yang merupakan affe&tive &ommitment$

melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. Hasrat ini berdasarkan

identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi men&apai tujuan.

Menurut 3obbins (2>"$ komitmen pada tugas adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan

yang memihak sebuah organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

?iga dimensi komitmen organisasi adalah 9

!". omitmen afektif (affe&tive &ommitment" yaitu perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai#nilainya. ,ebagai &ontoh seorang karyawan Pet&o


7/22

7

mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan

hewan#hewan.

2". omitmen berkelanjutan (&ontinuan&e &ommitment" adalah nilai ekonomi yang

dirasa ketika bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan

organisasi tersebut. ,eorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi

kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan

menghan&urkan keluarganya.

0". omitmen normative (normative &ommitment" adalah kewajiban untuk bertahan

dalam organisasi untuk alasan#alasan moral moral atau etis. ,ebagai &ontoh$ seorang

karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang

pemberi kerja karena ia merasa Ameninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit A bila

ia pergi.

2. %akt&r (ang Mem)engaruh #&mtmen Pa*a Tugas.

'aktor yang mempengaruhi pada tugas tidak terjadi begitu saja$ tetapi melalui peroses

yang &ukup panjang dan bertahap.

,teers dalam ,ophia (2>" menyatakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen

seorang karyawan antara lain 9

!". *iri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi$ dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang dibedakan dari tiap karyawan.

2". *iri pekerjaan$ seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan

sekerja dan

0". Pengalaman kerja$ seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan &ara

pekerja#pekerja lain mengutarakan dan membi&arakan perasaannya tentang organisasi.

)ndikator omitmen Pada ?ugas +da beberapa jenis komitmen. +rgyris dalam ,oetjipto dkk

(22" membagi komitmen menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan eksternal..

omitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari dalam diri seseorang untuk

menyelesaikan berbagai tugas$ tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan


8/22

8

komitmen yang dimilikinya. Mun&ulnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan

pimpinan dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan prilaku professional dalam

menyelesaikan tanggung jawab organisasi.

omitmen eksternal merupakan tanggung jawab yang dibentuk oleh lingkungan kerja.

omitmen ini timbul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab

yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan pada adanya reward dan

punishment.


9/22

9

manajemen sumber daya manusia$ istilah kompetensi menga&u kepada atribut

-karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. (1eithal$ 24".

Menurut Palan (%oor 'uad dan :ofur +hmad 24" kompetensi didefinisikan sebagai

deskripsi mengenai prilaku. ,e&ara lebih terperin&i deskripsi itu merujuk kepada

karakteristik yang mendasari prilaku yang menggambarkan motif$ karakteristik pribadi

(&iri khas"$ konsep diri$ nilai#nilai pengetahuan atau keahlian. ,emua itu hanya dimiliki

oleh seorang yang berkinerja ungggul (superior performer" di tempat kerja. emudian

ke&akapan didefinisikan sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. e&akapan tersebut

diartikan sebagai keahlian individual yang ditunjukkan oleh seseorang dalam

menghasilkan sebuah produk atau jasa yang sesuai dengan standar yang diharuskan.


10/22

10

Menurut ,yaiful '. Prihadi (%oor 'uad dan :ofur +hmad 24" setidaknya terdapat dua

pengguna istilah kompeten-kompetensi$ yang menurutnya dianggap dapat dipertukarkan

satu sama lain$ yakni9

a. ompetensi digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu

dilakukan oleh seorang dengan kompeten (training design$ manajemen proyek$

manajemen keuangan dll". Makna ini bertumpu pada pemahaman yang lebih umum

menurut kamus bahasa dan berkaitan dengan jabatan. )stilah ini biasanya berisi tentang

deskripsi tugas#tugas pekerjaan dan output jabatan.

b. ompetensi digunakan untuk merujuk pada dimensi#dimensi perilaku yang terletak di

balik kinerja yang kompeten (effi&ien&y$ &ustomer orientation$ human relationship$ dll".

Makna ini bertumpu pada upaya#upaya untuk meningkatkan efektivitas manajerial. )stilah

ini biasanya berisi tentang deskripsi prilaku$ sikap dan karakteristik seseorang dalam

melakukan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan output jabatan yang efektif$

outstanding atau superior.

2.0 In*kat&r #&m)etens Pa*a Tugas.

Menurut Marliana BW (2!!" kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru$ karena

karakteristiknya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing#masing individu. ,ejalandengan pendapat tersebut$ di era hiper kompetitif berbasis pengetahuan seperti yang terjadi

sekarang ini$ kompetensi merupakan aset utama perusahaan sebagai sumber untuk membangun

dan meraih keunggulan bersaing se&ara berkelanjutan.


11/22

11

pengendalian diri dan kemampuan berinteraksi dalam kelompok &. ,6 D,piritual 6uotionE yang

meliputi iman$ taFwa dan hati nurani$ di mana ketiganya se&ara gabungan mempengaruhi

performa dalam suatu pekerjaan atau jabatan.

Menurut Gohar Marshall (2" ada sembilan &iri pengembangan kompetensi spiritual

yang tinggi$ yaitu 9

a" emampuan bersikap fleksibel atau adaptif.

b" ?ingkat kesadaran diri yang tinggi.

&" emampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan.

d" emampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit.

e" ualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai#nilai.

f" eengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu.

g" e&enderungan untuk melihat segala sesuatu se&ara holisti&.

h" e&enderungan untuk selalu bertanya mengapa i" Memiliki kemudahan untuk

melawan konvensi.

BAB III

PERMA"ALAHAN

3.1 #ERAN#A #$N"EPTUAL DAN HIP$TE"I".

ompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ,emakin tinggi kompetensi yang dimiliki

oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin

meningkat. omitmen menjadi salah satu indikator kinerja karyawan agar dapat bekerja se&ara

optimal. omitmen dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor$ yakni jenis dan karakteristik


12/22

12

pekerjaan$ karakteristik dari masing#masing individu pekerja$ dan pengalaman kerja sebelumnya

yang pernah didapat pekerja.

Berikut adalah gambaran kinerja dari salah satu &abang dari P?. +dira 'inan&e 9

?able !. :ambaran +sset dari perusahaan

8ika dilihat dari table ! tersebut dapat dilihat bahwa pada awal tahun 2!5 sampai dengan akhir

2!5asset perusahaan baik dari amount dan a&&ount mengalami run down.

?able 2$ gambaran Penjualan se&ara Init

J

pen&apaian ini tidak sebanding dengan jumlah penjualan mobil baru diseluruh kota$ baupaten

Bandung dan ini yang menyebabkan se&ara unit assets &abang ditahun 2!5.

?able 0$ Produktifity Marketing


13/22

13


14/22

14

Berdasarkan table diatas bias kita lihat bahwa dari segi profitabilitas &abang kurang baik dimana

3eturn on +sset &abang dibawah target yang ditentukan dimana pen&apaian rata#rata 3+ nya

adalah !$=J. )ni jauh sekali dengan yang diinginkan manajemen yaitu disekita 2$5J.


15/22

15

-.1 HA"IL PENELITIAN DAN PEMBAHA"AN.

?abel !. Hasil Iji 3egistrasi 3ata#rata +bsensi

?abel 2. Hasil Iji Masa erja aryawan


16/22

16


17/22

17

2. +d!Cearn

*ara yang kedua adalah dengan &ara +d!learn dimana para karyawan bisa belajar semua hal

tentang +dira 'inan&e tampa harus belajar langsung di ampus +dira *orporate Iniversity tapi


18/22

18

dengan &ara bisa belajar dari system yang sudah disediakan oleh perusahaan$ karyawan hanya

tinggal belajar dari meja kerjanya masing masing melalui &omputer yang sudah disediakan.

*ontoh yang dipelajari adalah sebagai berikut 9

BAB

PENUTUP

.1 #E"IMPULAN

ompetensi sangat penting bagi tumbuh kembangnya perusahaan karena jika karyawan

memiliki kompetensi yang tinggi maka tujuan perusahaan akan ter&apai dengan efektif dan

efisien. ompetensi bisa ditumbuhkan sehingga perlu adanya upaya dari organisasi untuk

meningkatkan kompetensi dari anggotanya.

omitmen sangatlah penting dalam suatu organisasi demi menunjang ter&apainya tujuan

dari organisasi tersebut. :ambaran atau wujud dari komitmen sering diidentikan dengan ikrar

atau ikatan atas suatu tindakan yang tertentu

Intuk perusahaan seperti +dira 'inan&e dibutuhkan karyawan yang memiliki komitmen terlebih

dahulu ketimbang yang memiliki ompetensi tinggi$ untuk itu dalam perekrutan karyawandiutamakan adalah yang 'resh :raduate.

.2 "ARAN.

Hal yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan ompetensi aryawan 9

MODUL e-LEARNING khusus CMO CAR1. Sales Management 12. Policy & Procedure3. Tools & System of Sales Operational 14. !T"!#. $ntroduction to %ffectie "Ommunication'. (asic Serice %)cellent*. +,"-. Selling Skill 1. Marketing Strategy 1a

1/. Pegasus Pro0ect


19/22

19

K Maksimalkan tool yang ada diperusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan.

(+d!learn"$ dan ingatkan kembali tentang jobdesk dari masing2 karyawan.

K Cakukan kegiatan yang memungkin antara senior dan 8unior sering bertemu agar ada

transfer knowledge atau eLperien&e sehingga ada per&epatan kenaikan kompetensi

juniornya dan ini juga untuk meningkatkan jam terbang dari staff lapangan yang baru.

K )ngatkan se&ara konsisten kepada karyawan akan pentingnya budaya +


20/22

20

Buatlah suasana kantor baik se&ara fisik maupun keadaan yang menyenangkan bagi

semua karyawannya$ misalkan membuat sarana olahraga yang ringan dikantor$ menghias

kantor dengan hal2 yang disenangi oleh karyawan$ setiap karyawan dibebaskan untuk

membawa barang kesayangannya masing#masing kekantor$ dan lain lain.

0. *hoose our +ttitude


21/22

21

DA%TAR PU"TA#A


22/22

22

3ivai$ H.1eithal dan ,agala$ 7lla 8auvani$ 24. Manajemen ,umber . Prilaku ganisasi. +lih Bahasa9 8uli 2;

makalah kompetensi dan komitmen prof umi 2016

Documents