BAB II

LANDASAN TEORI

Dasar teori untuk menjawab pertanyaan mengenai gambaran disiplin

karyawan dalam menggunakan alat perlindungan diri adalah teori mengenai

disiplin, alat perlindungan diri dan karyawan. Di bawah ini akan diuraikan teori-

teori diatas.

A. DISIPLIN

Di dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia berada, dibutuhkan

ketentuan-ketentuan dan peraturan-peraturan yang akan mengatur dan membatasi

setiap kegiatan dan perilakunya. Namun, peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada

artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya.

Manusia sebagai individu kadang-kadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin

melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan

perilakunya. Namun, tiap individu harus mampu menyesuaikan diri terhadap segala

sesuatu yang ditetapkan padanya sehingga tercipta masyarakat yang tertib dan bebas

dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan.

Perusahaan membutuhkan ketaatan anggota-anggotanya pada peraturan dan

ketentuan perusahaan yang berlaku di perusahaan tersebut. Dengan kata lain,

diperlukan disiplin kerja pada karyawan sehingga apa yang menjadi

tujuan perusahaan dapat tercapai. Tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada

disiplin kerja dari karyawan.

1. Definisi Disiplin

Disiplin menurut Helmi (1996) merupakan suatu sikap dan perilaku yang

berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri

untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Singodimejo

dalam Edi Sutrisno, 2009).

Edi Sutrisno (2009) mengatakan disiplin menunjukkan suatu kondisi atau

sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan-peraturan dan

ketetapan perusahaan. Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan

ketetapan perusahaan yang ada di dalam diri karyawan yang menyebabkan ia

dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan

perusahaan.

Disiplin menurut Darmodiharjo (1982) adalah sikap mental yang

mengandung kerelaan untuk mematuhi semua ketentuan, peraturan dan norma

yang berlaku dalam menunaikan tugas dan tanggungjawab.

Disiplin sangat diperlukan karena dipandang sebagai faktor pengikat dan

integrasi serta merupakan kekuatan yang dapat memaksakan individu untuk

xxxii

mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri–ciri sebagai berikut:

a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah

menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku;

b. Adanya perilaku yang terkendali, dan c.

Adanya ketaatan.

Prijodarminto (1994) menyatakan disiplin adalah suatu kondisi yang

tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan

nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan disiplin adalah

perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, taat

terhadap peraturan yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun secara

lisan.

Dengan demikian perilaku dalam kaitannya dengan penggunaan alat

pelindung diri ini adalah seberapa jauh sikap individu memberikan perhatian

secara optimal terhadap penggunaan alat pelindung diri.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Singodimedjo (dalam Edi, 2009), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu :

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Karyawan

akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bilaia merasa mendapat jaminan

balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan

kepada perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting karena dalam lingkungan peusahaan

dimana karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinannya dalam

menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya

dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang

sudah diterapkan.

c. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Disiplin tidak mungkin diterapkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah. Oleh sebab itu, disiplin

dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan jika ada aturan tertulis yang telah

disepakati antara pimpinan dan karyawan. Dengan demikian, karyawan

mendapat kepastian bahwa siapa saja dan perlu dilakukan sanksi bagi yang

melanggar tanpa pandang buluh.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar

disiplin sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

karyawan akan merasa terlindungi. Sebaliknya, jika pimpinan tidak

berani mengambil tindakan pada karyawan yang melanggar disiplin, hal

itu akan berpengaruh pada karyawan lainnya. Karyawan akan berkata

“untuk apa disiplin, sedangkan orang yang melanggar saja tidak

pernah kena sanksi”.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyaknya karyawan akan

terbiasa melaksanakan disiplin. Bagi sebagian karyawan yang sudah

menyadari arti disiplin, pengawasan tidak diperlukan lagi. Namun

untuk karyawan lainnya, menegakkan disiplin harus dilakukan dengan

dipaksa dan diawasi.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar pada karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia tidak

hanya dekat secara fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam arti

batin. Pimpinan yang demikian selalu dihormati dan dihargai oleh

karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.

Pembentukan perilaku jika dilihat dari formulasi Kurt Lewin adalah

interaksi antara faktor pribadi dan faktor lingkungan (situasional).

xxxv

a. Faktor Kepribadian.

Faktor kepribadian yang penting dalam kepribadian seseorang adalah

sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut berkaitan langsung

dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang ditanamkan

oleh orang tua atau guru yang akan digunakan sebagai acuan dalam

disiplin di dunia kerja. Sistem nilai ini akan terlihat dari sikap seseorang.

Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman

(dalam Brigham,1994), yaitu:

i. Disiplin karena kepatuhan.

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan pada perasaan

takut. Disiplin kerja pada tingkatan ini dilakukan semata-mata untuk

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang

berwenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat, disiplin

kerja tidak tampak.

ii. Disiplin karena identifikasi.

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya

perasaan kagum pada pimpinan. Karyawan yang menunjukkan

disiplin terhadap aturan lebih disebabkan pada keseganan pada

atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mematuhi aturan.

Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka disiplin kerja akan

menurun dan meningkatnya frekuensi pelanggaran.

iii. Disiplin karena internalisasi.

xxxvi

Disiplin ini terjadi karena karyawan memiliki sistem nilai pribadi

yang menjunjung tinggi disiplin.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan

proses belajar yang terus menerus. Agar proses belajar ini dapat efektif, pimpinan

harus memperhatikan prinsip-prinsip konsistensi, adil, bersikap positif, dan

terbuka. Konsisten memberlakukan aturan secara konsistensi secara terus

menerus. Adil dalam memperlakukan seluruh karyawan, tidak membeda-bedakan

karyawan. Bersikap positif adalah setiap pelanggaran yang dibuat, dicari faktanya

dan dibuktikan terlebih dahulu. Komunikasi terbuka adalah kuncinya.

Transparansi mengenai apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan,

termasuk di dalamnya sanksi dan hadiah.

3. Aspek-aspek Disiplin

Disiplin membuat karyawan mampu membedakan hal-hal apa yang harus

dilakukan, yang wajib dilakukan, boleh dilakukan, yang sepatutnya dilakukan,

dan hal-hal yang tidak boleh dilakukan karena dianggap melanggar peraturan

yang ada.

Prijodarminto (1994) mengemukakan bahwa disiplin memiliki 3 (tiga)

aspek, yaitu:

a. Sikap mental (mental attitude)

xxxvii

Seseorang memiliki sikap yang taat dalam mematuhi peraturan yang

berlaku di tempat ia bekerja. Mereka akan bertindak dengan tertib

terhadap aturan-aturan yang mengaturnya. Karyawan juga mampu

mengendalikan pikiran bahwa harus bersikap sesuai dengan aturan yang

ada di dalam perusahaan.

b. Pemahanan yang baik melalui sistem aturan perilaku, norma, kriteria

dan standar yang sedemikian rupa.

Pemahaman yang baik terhadap peraturan perusahaan menimbulkan

pengertian yang mendalam terhadap peraturan tersebut serta timbulnya

kesadaran dalam mematuhi dan melaksanakan aturan yang ada dalam

suatu perusahaan.

c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati

untuk menaati segala hal secara cermat dan tertib.

Seseorang benar-benar menaati segala aturan yang ada dengan

sungguh-sungguh, mereka tidak melanggar aturan yang ada karena

mereka punya kesungguhan hati dalam menaati peraturan yang berlaku

dengan cermat.

4. Jenis- jenis Disiplin

1. Self dicipline.

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan

telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya

untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.

xxxviii

2. Command dicipline.

Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena

adanya paksaan/ancaman orang lain. Dalam setiap organisasi, yang

diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena

kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan

bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabkan oleh adanyan semacam paksaan

dari luar.

B. ALAT PELINDUNG DIRI

1. Definisi Alat Pelindung Diri

Alat Pelindung Diri (APD) adalah peralatan keselamatan yang harus

digunakan oleh karyawan apabila berada pada suatu tempat kerja yang berbahaya.

Definisi menurut organisasi buruh International Labour Office APD adalah suatu

peralatan perlindungan perorangan sebagai garis pertahanan terakhir, peralatan ini

dirancang untuk mencegah bahaya luar agar tidak mengenai tubuh pekerja.

Habsari (2003) mengatakan bahwa APD adalah seperangkat alat yang digunakan

karyawan untuk melindungi sebagian atau seluruh tubuhnya dari adanya potensi

bahaya kecelakaan kerja.

Menurut Shahab (1997) APD adalah alat yang digunakan seseorang dalam

melakukan pekerjaan dengan maksud melindungi dirinya dari sumber bahaya

tertentu, baik yang berasal dari pekerjaan dan lingkungan kerja, dan berguna

dalam usaha mencegah atau mengurangi kemungkinan cedera atau sakit. Alat

xxxix

pelindung diri adalah alat yang dipergunakan untuk tujuan melindungi karyawan

dari risiko cedera yang disebabkan oleh bahaya-bahaya yang ada di tempat kerja.

APD merupakan peralatan yang harus disediakan oleh pengusaha oleh

karyawan. Kewajiban menggunakan APD itu sendiri telah disepakati oleh

pemerintah melalui departemen tenaga kerja Republik Indonesia.

APD yang diberikan kepada karyawan juga harus memenuhi persyaratan.

Menurut Suma’mur, APD yang baik adalah yang memenuhi persyaratan:

a. Enak dipakai,

b. Tidak mengganggu pekerjaan/kenyamanan, dan

c. Memberikan perlindungan efektif terhadap jenis bahaya.

Persyaratan APD yang digunakan menurut Budiono (2006) perlu dipilih

secara hati-hati agar dapat memenuhi beberapa ketentuan yang diperlukan yaitu:

a. Harus memberikan perlindungan yang tepat terhadap potensi bahaya

yang ada,

b. APD seringan mungkin dan tidak menyebabkan rasa tidak nyaman

berlebihan,

c. Bentuknya harus cukup menarik dan dapat dipakai secara fleksibel,

d. Tahan untuk pemakaian yang lama, memenuhi standar yang telah ada

serta suku cadangnya mudah didapat, dan

e. Tidak menimbulkan bahaya-bahaya tambahan bagi pemakaian yang

dikarenakan bentuk dan bahannya yang tidak tepat atau karena

penggunaan yang salah.

xl

2. Jenis-jenis Alat Pelindung Diri

Berikut beberapa alat perlindungan diri: a.

Kacamata

Salah satu masalah tersulit dalam pencegahan kecelakaan adalah

pencegahan kecelakaan yang menimpa mata. Jumlah kecelakaan demikian

besar. Orang-orang yang tidak terbiasa dengan kacamata biasanya tidak

memakai perlindungan tersebut dengan alasan mengganggu pelaksanaan

pekerjaan dan mengurangi kenikmatan kerja, sekalipun kacamata

pelindung yang memenuhi persyaratan. Memiliki kacamata pelindung

tidak cukup, tenaga kerja harus memakainya. Banyak upaya

diselenggarakan ke arah pembinaan disiplin, atau melalui pendidikan dan

penggairahan, agar tenaga kerja memakainya. Tenaga kerja yang

berpandangan bahwa resiko kecelakaan terhadap mata adalah besar akan

memakainya dengan kemauan sendiri. Sebaliknya, jika mereka merasa

bahwa bahaya itu kecil, mereka tidak akan mempergunakannya.

Kesukaran ini dapat di atas dengan berbagai cara. Pada beberapa

perusahaan, tempat-tempat kerja dengan bahaya kecelakaan mata hanya

boleh dimasuki jika kacamata pelindung digunakan. Sebagai akibatnya,

pada tempat-tempat tersebut tenaga kerja selalu memakai kacamata

pelindung selama jam kerja, dan siapa saja yang tidak menggunakan

kacamata pelindung akan merasa paling asing dari tenaga kerja lainnya.

Kecelakaan mata berbeda-beda dan aneka jenis kacamata

pelindung diperlukan. Misalnya, pekerjaan dengan kemungkinan adanya

xli

resiko benda yang melayang memerlukan kacamata dengan lensa yang

kokoh. Sedangkan untuk bagian pengelasan, diperlukan kacamata dengan

lensa penyaring sinar yang tepat.

b. Sepatu Pengaman

Sepatu pengaman harus dapat melindungi tenaga kerja dari

kecelakaan-kecelakaan yang disebabkan oleh beban-beban berat yang

menimpa kaki, paku-paku atau benda tajam lainnya yang mungkin

terinjak, logam pijar, asam-asam dan sebagainya. Biasanya sepatu kulit

yang buatannya kuat dan baik cukup memberikan perlindungan. Akan

tetapi untuk kemungkinan tertimpa benda berat masih diperlukan sepatu

dengan ujung tertutup baja dan lapisan baja di dalam solnya. Lapis baja di

dalam sol perlu untuk melindungi tenaga kerja dari tusukan benda-benda

runcing dan tajam khususnya pada pekerja bangunan.

Pekerja-pekerja lisrtik menggunakan sepatu pengaman jenis

lainnya, yaitu sepatu non-konduktor—sepatu tanpa paku-paku logam.

Tenaga kerja yang bekerja di tempat yang memungkin terjadinya ledakan

menggunakan sepatu yang tidak menimbulkan ledakan api.

c. Sarung Tangan

Sarung tangan harus diberikan kepada tenaga kerja dengan

pertimbangan akan bahaya-bahaya dan persyaratan yang diperlukan.

Antara lain syaratnya adalah bebasnya bergerak jari dan tangan.

Variasinya tergantung pada kecelakaan yang akan dicegah, misalnya

seperti tusukan, sayatan, terkena benda panas, terkena bahan kimia,

xlii

terkena aliran listrik, terkena radiasi dan sebagainya. Hal yang perlu diingat

bahwa ketika bekerja dengan mesin pengebor, mesin pengepres dan mesin-mesin

lainnya yang dapat menyebabkan tertariknya sarung tangan adalah bahaya.

Jenis-Jenis Safety Glove:

i. Sarung tangan Metak Mesh

Sarung metal mesh tahan terhadap ujung yang lancip dan menjaga

agar jari tidak terpotong.

ii. Sarung tangan kulit

Sarung tangan yang terbuat dari kulit ini akan melindungi tangan

dari permukaan kasar.

iii. Sarung tangan Vinyl dan neoprene

Melindungi tangan terhadap bahan kimia beracun iv.

Sarung tangan Padded Cloth

Melindungi tangan dari ujung yang tajam, pecahan gelas, kotoran

dan vibrasi.

v. Sarung tangan Heat resistant

Mencegah terkena panas dan api. vi.

Sarung tangan karet

Melindungi saat bekerja disekitar arus listrik karena karet

merupakan isolator (bukan penghantar listrik).

vii. Sarung tangan Latex disposable

xliii

Melindungi tangan dari kuman dan bakteri, sarung tangan ini

hanya untuk sekali pakai.

viii. Sarung tangan lead lined

Digunakan untuk melindungi tangan dari sumber radiasi. d.

Topi Pengaman

Topi pengaman harus dipakai oleh tenaga kerja yang mungkin

tertimpa di bagian kepala oleh benda jatuh atau melayang atau benda

lainnya yang bergerak. Topi demikian harus cukup keras dan kokoh, tetapi

tetap ringan. Bahan plastik dengan lapisan kain terbukti sangat cocok

untuk keperluan ini.

e. Sekor

Sekor sangat baik untuk perlindungan terhadap bahan kimia,

kemungkinan terkena panas, keadaan basah atau berminyak, tetapi tidak

boleh digunakan di dekat mesin.

f. Pelindung Telinga

Telinga harus dilindungi, misalnya seperti dari loncatan api,

percikan logam pijar, atau partikel-partikel yang melayang. Perlindungan

terhadap kebisingan dilakukan dengan sumbat atau tutup telinga.

g. Pelindung Paru-paru

Paru-paru harus dilindungi saat udara tercemar atau ada

kemungkinan kekurangan oksigen dalam udara. Pencemaran-pencemaran

mungkin berbentuk gas, uap logam, kabut, debu dan lain sebagainya.

Kekurangan oksigen mungkin terjadi di tempat-tempat yang

xliv

pengudaraannya buruk seperti tangki atau gudang di bawah tanah.

Pencemaran-pencemaran yang berbahaya mungkin beracun, korosif, atau

menjadi sebab rangsangan. Pengaruh lainnya termasuk dalam upaya

kesehatan kerja.

h. Fall Protection

Misalnya pakaian pengaman dan sabuk pengaman. i.

Pelindung Wajah

Pelindung wajah yang dikenal adalah :

i. Goggles

Goggles memberikan pelindungan lebih baik dari pada safety

glasses karena goggles terpasang dekat wajah. Karena goggles

mengitari area mata, maka goggles melindungi lebih baik pada

situasi yang mungkin tejadi percikan cairan, uap logam, uap,

serbuk, debu, dan kabut.

ii. Face shield

Face shield memberikan perlindungan wajah menyeluruh dan

sering digunakan pada operasi peleburan logam, percikan bahan

kimia ,atau partikel yang melayang. Banyak face shield yang dapat

digunakan bersamaan dengan pemakaian hard hat. Walaupun face

shield melindungi wajah, tetapi face shield bukan pelindung mata

yang memadai, sehingga pemakaian safety glasses harus dilakukan

dengan pemakaian Face Shield.

iii. Welding Helmets

xlv

Jenis pelindung wajah yang lain adalah Welding Helmets (Topeng

Las). Topeng las memberikan perlindungan pada wajah danmata.

Topeng las memakai lensa absorpsi khusus yang menyaring cahaya

yang terang dan energi radiasi yang dihasilkan selama operasi

pengelasan. Sebagaimana Face Shield, Safety Glasses atau

Goggles harus dipakai saat menggunakan helm las.

iv. Masker wajah.

Masker berfungsi untuk melindungi hidung dari zat zat berbau

menyengat dan dari debu yang merugikan.

j. Alat-alat Perlindungan Diri Lainnya.

Sesuai dengan ketentuan Pasal 14C UU Keselamatan Kerja No. 1 Tahun

1970, pengusaha wajib menyediakan alat perlindungan diri secara cuma-cuma

sesuai dengan sifat bahayanya.

Gambar 1. Alat Pelindung Diri

xlvi

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penggunaan APD

Menurut Setyawati (2008), faktor yang mempengaruhi penggunaan APD

antara lain: usia, pengalaman kerja, persepsi, lingkungan kerja, jam kerja, shift

kerja, beban kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, dan manajemen.

Faktor lain yang mempengaruhi penggunaan APD adalah :

1. Faktor lingkungan kerja.

2. Beban kerja yang dirasakan saat bekerja.

3. Faktor pekerja, seperti pendidikan, masa kerja, sikap, pengetahuan,

kenyamanan, usia.

4. Pengawasan. Perusahaan mengawasi karyawan dalam menggunakan

APD. Adanya pemberian reward-punishment kepada karyawan, serta

pujian kepada karyawan yang taat terhadap peraturan perusahaan.

C. KARYAWAN

Buruh merupakan suatu istilah yang sangat populer dalam dunia

ketenagakerjaan. Bahkan istilah ini telah digunakan pada zaman penjajahan

Belanda. Pada zaman penjajahan Belanda, buruh (Blue Collar) adalah pekerja

kasar, kuli, tukang mandor dan sebagainya. Sedangkan buruh yang melakukan

pekerjaannya di kantor disebut dengan karyawan (White Collar) (Husni, 2005).

Setelah Indonesia merdeka, tidak ada lagi perbedaan antara Blue Collar dan White

Collar, semua orang yang bekerja disebut dengan buruh. Seiring dengan

perkembangan UU, istilah buruh diganti dengan pekerja. Alasannya karena istilah

xlvii

buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa dan cenderung merujuk pada

golongan yang selalu ditekan dan berada di bawah pihak lain.

Istilah pekerja secara yuridis ditemukan dalam UU No. 25 Tahun 1997

tentang Ketenagakerjaan yang membedakannya dengan pengertian tenaga kerja.

Dalam UU ini dinyatakan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang laki-laki atau

wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam

maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat. Berdasarkan pengertian ini jelas bahwa

pengertian tenaga kerja sangat luas yakni mencakup semua penduduk dalam usia

kerja. Sedangkan menurut Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 4 menyatakan pekerja/buruh adalah setiap orang

yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apa pun. Jadi,

pekerja adalah sebagian dari tenaga kerja.

Dalam penelitian ini, penulis menyebutkan pekerja sebagai karyawan

sebagaimana sesuai dengan penamaan yang ada di PT PP Lonsum, Tbk.

D. PROFIL PT PP LONSUM, Tbk

Sejarah PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk

berawal lebih dari satu abad yang lalu, tepatnya pada tahun 1906. Dengan kiprah

Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang

berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal

dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan

xlviii

terkemuka di dunia, memiliki hampir 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit,

karet, teh, dan kakao yang tertanam di empat pulau terbesar di Indonesia.

Pada awal berdirinya, perusahaan menggolongkan tanamannya menjadi

tanaman karet, teh, dan kakao. Di awal Indonesia merdeka, Lonsum lebih

memfokuskan usahanya kepada tanaman karet, yang kemudian diubah menjadi

kelapa sawit di tahun 1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit menggantikan

karet sebagai komoditas utama Perseroan.

Pada tahun 1994, Harrisons & Crossfield menjual seluruh saham Lonsum

kepada PT Pan London Sumatra Plantations (PPLS), yang membawa Lonsum go

public melalui pencatatan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun

1996. Pada bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd, anak perusahan PT

Indofood Sukses Makmur Tbk, menjadi pemegang saham mayoritas Perseroan

melalui anak perusahaannya di Indonesia, yaitu PT Salim Ivomas Pratama.

Lonsum memiliki 38 perkebunan inti dan 14 perkebunan plasma di

Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Pengelolaan kebun dilakukan dengan

menerapkan kemajuan penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro-

manajemen dan tenaga kerja yang terampil serta professional. Bidang bisnis

Lonsum mencakup pemuliaan tanaman, penanaman, pemanenan, pengolahan,

pemrosesan dan penjualan produk-produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh.

Perseroan saat ini memiliki 20 pabrik pengolahan yang sudah beroperasi di

Sumatera, Jawa dan Sulawesi. Dalam dunia industri perkebunan Lonsum dikenal

sebagai produsen bibit kelapa sawit dan kakao yang berkualitas baik. Lonsum

xlix

memiliki 2 buah pabrik, 10 estate (kebun), 4 POM (Palm Oil Mill) dan 1 tempat

riset yang tersebar di 12 daerah di wilayah Sumatera Utara.

Tenaga kerja yang bekerja di Lonsum terdiri dari MRP, DRP dan PW.

MRP dan DRP adalah karyawan tetap Lonsum dan merupakan tanggungan

Lonsum. Mulai dari gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, biaya berobat dan

sebagainya ditanggung oleh Lonsum. Sedangkan PW adalah buruh harian lepas.

Sekarang ini, PW sudah dimasukkan ke dalam karyawan tanggung Lonsum,

artinya mereka juga menerima fasilitas yang sama dengan MRP dan DRP, hanya

saja jumlahnya tidak sebesar MRP dan DRP. Sebelumnya PW adalah tanggungan

kontraktor, artinya Lonsum tidak bertanggungjawab langsung terhadap mereka.

Jika terjadi kecelakaan, maka yang bertanggungjawab adalah kontraktor. Namun,

seiring dengan perubahan UU Tenaga Kerja, maka PW menjadi tanggungan

Lonsum. Untuk wilayah Sumatera Utara, Lonsum memiliki 2.867 orang pekerja

yang terdiri dari 44 staff dan 2.823 non-staff. Staff di sini maksudnya adalah

karyawan yang bekerja di kantor, sedangkan non-staff maksudnya adalah

karyawan yang bekerja di lapangan. Para pekerja ini memiliki berbagai jenis

pekerjaan seperti clerk, mandor, kenek, tukang kayu, bagian pemupukan, bagian

establishment, bagian pemanen dan lainnya.

Lonsum memiliki berbagai program K3 yang terus berjalan, misalnya

Hiperkes, Bencana Alam, Penanggulang Kebakaran, P3K, Pemeriksaan Berkala,

Pemeriksaan Berkala Khusus, Noise, Pelatihan-pelatihan, misalnya untuk bagian

alat angkut berat. Ada juga penyediaan alat pelindung diri (APD) serta

l

pengurusan izin-izin misalnya untuk turbin, genset, boiler dan semacamnya.

Menurut bagian Health dan Safety Lonsum, APD yang mereka sediakan sudah

memenuhi standar baku, baik secara kualitas maupun kuantitas. APD yang

disediakan juga lengkap, mulai dari APD kepala, APD kaki, APD tangan dan

sebagainya. Lonsum juga merupakan salah satu perusahaan yang memiliki

Sertifikat OSHAS, Bendera Emas, dan Zero Accident. Demikian pun, bukan

berarti tidak ada kecelakaan kerja. Kecelakaan kerja terjadi oleh berbagai macam

penyebab, mulai dari pelanggaran SOP kerja sampai tidak menggunakan APD.

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi, tak elak juga dengan Lonsum.

Visi dan misi Lonsum adalah sebagai berikut :

1. Visi Perusahaan

Visi yang hendak dicapai oleh PT PP London Sumatra Indonesia Tbk

adalah “to be leading 3C (crops, cost, condition) and research driven

sustainable agribusiness”. Dengan kata lain, visi perusahaan PT Lonsum adalah

untuk menjadi perusahaan Agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal

tanaman-biaya-lingkungan (3C) yang berbasis penelitian dan pengembangan.

2. Misi Perusahaan

Misi yang dikembangkan oleh PT PP London Sumatra Indonesia Tbk

adalah “to add value for stakeholders in agribusiness”. Dengan kata lain, misi

perusahaan adalah menambah nilai bagi “stakeholders” di bidang Agribisnis.

li

E. KAITAN DISIPLIN KARYAWAN DALAM MENGGUNAKAN

ALAT PELINDUNG DIRI

Keselamatan dan kesehatan merupakan kebutuhan dasar manusia dan

menjadi naluri dari setiap makhluk hidup. Sejak manusia bermukim di muka bumi ini,

secara tidak sadar mereka berusaha melindungi diri dari segala bahaya yang ada di

sekitar hidupnya. Berbagai macam potensi bahaya tersebut bisa juga dijumpai

dalam lingkungan tempat kerja.

Setiap tahun ribuan kecelakaan terjadi di tempat kerja yang menimbulkan

korban jiwa, kerusakan materi dan gangguan produksi. Tahun 2007, menurut

Jamsostek tercatat 65.474 kecelakaan yang mengakibatkan 1.451 orang

meninggal, 5.326 orang cacat tetap dan 58.697 orang cedera. Hasil penelitian

yang diadakan ILO (Organisasi Perburuhan Internasional) mengenai

standar kecelakaan kerja menyatakan bahwa Indonesia menempati urutan ke-

152 dari 153 negara yang ditelitinya. Ini berarti, begitu buruknya

masalah kecelakaan kerja di Indonesia.

Kecelakaan kerja terjadi paling banyak disebabkan oleh kesalahan

manusia (human error). Hal senada juga dikemukakan oleh Suma’mur yang

menyatakan bahwa 85% penyebab kecelakaan adalah faktor manusia. Beberapa

faktor penyebab terjadi kecelakaan baik yang telah menimbulkan korban jiwa

maupun luka-luka sebagai terjadinya kegagalan konstruksi yang antara lain

disebabkan tidak dilibatkannya ahli teknik konstruksi, penggunaan metode

pelaksanaan yang kurang tepat, lemahnya pengawasan pelaksanaan konstruksi di

lapangan, belum sepenuhnya melaksanakan ketentuan-ketentuan atau peraturan-

lii

peraturan yang menyangkut K3 yang telah ada, lemahnya pengawasan

penyelenggaraan K3, kurang memadainya baik dalam kualitas dan kuantitas

ketersediaan peralatan pelindung diri (APD) dan kurang disiplinnya para tenaga

kerja di dalam mematuhi ketentuan mengenai K3 yang antara lain pemakaian alat

pelindung diri kecelakaan kerja.

Tingginya angka kecelakaan pekerja mendorong berbagai kalangan

berupaya meningkatkan perlindungan bagi pekerja. Salah satu perlindungan

kepada karyawan adalah perlindungan secara fisik. Tenaga kerja harus

memperoleh perlindungan dari berbagai hal di lingkungan sekitarnya yang dapat

menimpa dan mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Salah satu

cara cara pencegahan kecelakaan yang terbaik adalah karyawan perlu diberikan

alat perlindungan diri.

Saat teknologi mulai berkembang, desain alat-alat proteksi diri sama

sekali tidak memadai atau tenaga kerja tidak memakainya sama sekali oleh karena

mereka lebih senang tanpa perlindungan. Hal ini bisa berakibat terjadinya

kecelakaan pada kepala, mata, kaki dan sebagainya. Sekarang pun, alat-alat

perlindungan diri masih dianggap oleh tenaga kerja sebagai mengganggu

pelaksanaan kerja sehingga menyebabkan karyawan tidak disiplin dalam

menggunakannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan dalam

menggunakan APD. Disimpulkan bahwa faktor-faktornya antara lain seperti

karakteristik individu, manajemen perusahaan dan desain APD yang digunakan

mempengaruhi disiplin karyawan dalam menggunakan APD. Karakteristik

liii

liv

individu meliputi usia, masa kerja, pendidikan. Faktor yang berasal dari

manajemen perusahaan seperti pemberian reward dan punishment, adanya

pengawasan dari perusahaan terhadap karyawan, pemberian sanksi dan

sebagainya. Sedangkan faktor desain meliputi ukuran APD yang digunakan,

bahan APD yang digunakan, kenyamanan dalam penggunaan APD dan

kefleksibelitasan APD yang digunakan.

Prijodarminto (1994) menyatakan disiplin adalah suatu kondisi yang

tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-

nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Dengan demikian

perilaku dalam kaitannya dengan penggunaan alat perlindungan diri ini adalah

seberapa jauh sikap individu memberikan perhatian secara optimal terhadap

penggunaan alat perlindungan diri.

Perusahaan membutuhkan ketaatan anggota-anggotanya pada peraturan dan

ketentuan perusahaan yang berlaku di perusahaan tersebut. Dengan kata lain,

diperlukan disiplin kerja pada karyawan sehingga apa yang menjadi tujuan

perusahaan dapat tercapai. Tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada

disiplin kerja dari karyawan.