konflik merupakan suatu hal yang sering didengar dan sudah lumrah

7/22/2019 Konflik Merupakan Suatu Hal Yang Sering Didengar Dan Sudah Lumrah

1/10

Konflik merupakan suatu hal yang sering didengar dan sudah lumrah, bahkan

seringkali dikatakan sebagai sahabat karib manusia. Kehidupan sehari hari manusia

sering sekali menemukan adanya konflik, baik itu konflik dengan keluarga, teman atau

bahkan orang asing. Konflik banyak memiliki definisi, menurut Wikipedia, definisi

konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)

dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya

atau membuatnya tidak berdaya. Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang

berarti saling memukul.

Jenisjenis konflik

Sejatinya, konflik terbagi menjadi 3 jenis yakni Interpersonal Conflict,

Individual-Group Conflict, Group-Group Conflict. Pembagian ini dibagi berdasarkanbanyaknya pihak yang terlibat. Tiga pembagian ini memiliki perincian sebagai berikut:

Interpersonal ConflictKonflik dapat melibatkan 2 individu. Di lingkungan kerja, interpersonal

conflict ini dapat terjadi antara 2 rekan kerja, supervisor, assisten kerja,

karyawan dan konsumen atau bahkan dengansupplier.

Individual-Group ConflictKonflik juga dapat terjadi antara seorang individu dengan sebuah kelompok

semudah terjadi anatara dua orang individu. Konflik individu dengan

kelompok umumnya terjadi karena adanya perbedaan tujuan, normal, atau

kebutuhan dari individu tersebut dengan kelompoknya. Contohnya:

1. Seorang mariner yang menginginkan kebebasan lebih dari yangkesatuannya berikan

2. Seorang pemain basket ingin melakukan tembakan pada ring, namuntimnya menempatkan dia dalam posisiguard.

3. Seorang mahasiswa lebih tertarik untuk menjadi assisten dosen namunpihak universitas menginginkan agar dia menerbitkan jurnal ilmiah.

4. Pegawai toko lebih tertarik pada pembangunan hubungan dengankonsumen, namun toko tempat dia bekerja menyuruh dia untuk

berkonstentrasi pada peningkatan penjualan toko tersebut.


2/10

Group-Group ConflictKonflik tipe ini umumnya terjadi pada dua atau lebih kelompok. Pada

sebuah institusi group-group conflict terjadi setiap tahun terkait dengan

persaingan antar departemen yang saling memperebutkan anggaran dana.

Hal yang sama juga sering terjadi pada perusahaan yang bergerak dibidang

industri. Contoh lain yang dapat mewakili konflik tipe ini adalah konflik

penempatan cabang bank yang sama dalam satu kota.

Penyebab terjadinya konflik

Competition of Resources (Kompetisi akan sumberdaya)Di dalam pasar, ketika konsumen melakukan demand yang berlebihan hingga

melebihi batas persediaan yang ada maka harga akan naik dan juga sebaliknya. Ketika

demand sebuah sumber daya melebihi kemampuan pasar untuk memenuhi supply

tersebut maka konflik akan terjadi. Hal ini seperti ini seringkali terjadi disuatu organisasi,

terutama ketika terjadi kekurangan dana, ruang, karyawan atau perlengkapan untuk

memenuhi kebutuhan sektor yang membutuhkan.

Contoh yang cocok untuk menggambarkan penyebab konflik ini adalah ketika

kongres negara memutuskan anggaran dana untuk beberapa tahun kedepan. Hanyadengan kebijakan pajak yang ada dan beberapa program yang cukup menguras biaya,

banyak keputusan yang harus diambil meskipun berat. Seringkali pula terjadi ketimbang

saling bekerja sama untuk memecahkan konflik negara yang ada, perwakilan negara kita

cenderung berseteru untuk memutuskan program-program mana yang cocok untuk

dibiayai.

Task InterdependencePenyebab lain terjadinya konflik, adalah pekerjaan yang salingberketergantungan, dimana perfora dari suatu anggota kelompok bergantung

dari performa anggota kelompok yang lain. Contonya adalah ketika suatu

kelompok diminta untuk mempresentasikan hasil riset. Orang yang ditugaskan

untuk menulis hasil laporan kecuali dia membaca laporan yang ditulis oleh

anggota kelompok yang lain, orang yang bertugas untuk menulis kesimpulan


3/10

juga tidak dapat menulis kesimpulan sebelum anggota kelompok yang lain

selesai menuliskan hasil laporan divisi mereka masing-masing dan tidak ada

anggota kelompok yang selesai mengerjakan tugasnya sebelum semua

anggota kelompok selesai menuliskan laporan mereka masing-masing.

Konflik yang disebabkan dari pekerjaan yang berketergantungan adalah ketika

dua kelompok yang saling mengandalkan satu sama lain mempunyai tujuan

yang saling bertentangan. Sebagai contoh, departemen produksi

menginginkan barang dengan jumlah yang banyak dan pada waktu yang sama

departemen kualitas juga menginginkan barang dengan kualitas yang baik

pula. Tidak mungkin kedua departemen tersebut dapat mencapai tujuan tanpa

saling bekerjasama. Namun, departemen produksi yang mengingkan jumlah

produksi barang sangat banyak justru dapat mengurangi kualitas dari barang

tersebut ke tingkat yang lebih rendah dari yang diinginkan departemen

kualitas. Departemen kualitas yang memaksakan produksi barang dengan

kualitas tinggi secara tidak langsung memaksa departemen produksi untuk

memproduksi barang dalam tempo yang lebih lama. Ketika hal ini terjadi,

konflik mungkin dapat terjadi.

Jurisdictional Ambiguity(Ambiguitas dari Juridiksi)Penyebab ketiga dari terjadi konflik ialah jurisdictional ambiguity, yang

ditemukan pada batas geografis atau garis wewenang yang belum jelas

ketentuannya. Contohnya adalah ketika dua orang karyawan yang saling

mempertanyakan kepemilikan pekerjaan untuk mengambil surat, dua

orang supervisor yang saling berargumen mengenai orang paling tepat

untuk menggantikan wakil direktur yang sedang pergi ke luar kota atau

dua orang sekretaris yang saling memperebutkan hak untuk

mengendalikan ruang konferensi. Ketika garis wewenang tidak jelas,

konflik seringkali merupakan hasilnya ketik suatu situasi sulit muncul.

Walaupun apabila ditelliti lebih dalam lagi, konflik dalam contoh tersebut

dapat dihindari melalui penyampaianjob description dan garis wewenang

antar lapisan pangkat di perusaahan yang selalu diperbaharui.


4/10

Pada tingkat internasional, jurisdictional ambiguity seringkali menjadi

penyebab terjadi perang dan konflik. Contohny adalah pada tahun 2008,

Rusia menyerang Georgia dibagian daerah yang tidak jelas pemiliknya.

Pada awal 1990, Irak melakukan invasi pada Kuwait dengan mengklaim

bahwa Kuwait merupakan bagian dari teritori Irak.

Communication Barriers(faktor penghalang dalam berkomunikasi)Communication Barries adalah faktor keempat terjadinya konflik. Faktor

penghalang dalam berkomunikasi dapat berasal dari faktor fisik, faktor

fisik disini maksudnya adalah dua orang komunikan dan komunikator

yang terpisah pada dua tempat yang berbeda atau di lantai yang berbeda

bahkan pada gedung yang berbeda. Faktor kebudayaan juga dapat menjadi

salah satunya, yakni dapat berupa bahasa atau tradisi dalam berkomunikasi

yang berbeda atau bahkan dapat berupa faktor psikis seperti perbedaan

gaya hidup atau kepribadian.

Beliefs (Kepercayaan)Faktor kelima atas terjadinya konflik adalah suatu sistem kepercayaan

pada seorang individu atau kelompok. Konflik umumnya terjadi ketika

seorang individu atau kelompok percaya bahwa:

1.

Lebih hebat atau superior ketimbang orang atau anggotayang lain

2. Telah diperlakukan secara tidak baik atau tidak sopan olehorang lain

3. Membahayakan orang lain4. Tidak dapat mempercayai orang lain5. Tidak berdaya dalam menghadapi sebuah situasi yang

rumit

Personality (Kepribadian)Faktor keenam penyebab terjadinya konflik dapat ditemukan dalam

kepribadian orang-orang yang terlibat didalamnya. Konflik yang

disebabkan oleh faktor ini umumnya terjadi saat beberapa orang yang

memiliki kepribadian yang saling bertentangan bekerja sama dalam satu


5/10

kelompok. Contohnya adalah orang lebih mementingkan kualitas dapat

berkonflik dengan orang yang mementingkan kuantitas daripada kualitas.

Walaupun terkadang kebanyakan konflik terjadi karena adanya

ketidakcocokan antar individu atau kelompok, beberapan orang memang

lebih diajak sulit bekerjasama dibandingkan orang lain.

Orang yang mempunyai tuntutan tinggi bagi darinya akan kebutuhan

kekuasaan, perfeksionisme, penerimaan atau perhatian merupakan dasar

dari sebuah kepribadian rumit untuk ditangani. Contoh dari hal ini adalah:

1. Orang dengan kebutuhan akan kekuasaan (control)umumnya terobsesi untuk menyelesaikan suatu tugas dan

merasa harga dirinya dapat terangkat apabilamenyelesaikan tugas tersebut dengan cepat

2. Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan perfeksionisme(perfection) umumnya terobsesi untuk menyelesaikan suatu

tugas dengan tepat dan sempurna.

3. Orang dengan keinginan untuk mendapatkan penerimaan(approval) dalam publik umumnya terobsesi untuk disukai

atau dipuja oleh orang-orang, dimana perilaku mereka

biasanya terfokus pada mendapatkan pujian daripada

menyelesaikan tugas.

4. Orang yang menginkan perhatian (attention) cenderungterobsesi untuk diharga. Mereka selalu berusaha untuk

melakukan tindakan yang akan membuat orang-orang fokus

dan memperhatikan dirinya.

CONFLICT STYLE

Umumnya dipercaya bahwa kebanyak mempunyai cara merek sendiri dalam menghadapi suatu

konflik. Meskipun banyak variasi dalam menghadapi suatu konflik, para pakar psikologi


6/10

menyatakan bahwa ada lima gaya yang seringkali digunakan yakni avoiding (menghindari),

accommodating, forcing, collaborating and compromising.

Avoiding Style

Pekerja yang menggunakan avoiding style lebih memilih untuk menghindari konflik dan

berharap bahwa konflik tersebut akan terselesaikan dengan sendirinya. Ketika konflik yang

dihadapi hanya sepele dan jarang terjadi maka style ini mungkin baik-baik saja, tetapi tentu saja

styleini bukan merupakan metode yang paling tepat dalam menghadapi segala tipe dari konflik.

Ketika konflik terjadi, memanglah mundur atau menghindarinya merupakan langkah yang paling

mudah untuk dilakukan. Tindakan penghindaran yang baisa dilakukan adalah menghindari

sumber dari konflik, berhenti dari tempat kerja tempat konflik terjadi, mengatai seseorang dari

belakang dan melakukan kongkalikong dengan orang lain. Walaupun dengan menghindarikonflik dapat membuat seseorang merasa lebih baik, tapi tetap saja menghindari konflik hanya

menunda konflik saja bukan menyelsaikannya.

Accomodating Style

Orang yang menggunakan style ini dalam menghadapi konflik ketika resiko yang akan terjadi

begitu besar umumnya terlihat dapat diajak bekerjsama namun sebenarnya merupakan orang

yang lemah. Contoh yang dapat menggambarkanstyle ini adalah pada suatu pom bensin, ada dua

orang memarkirkan mobil tepat di pom yang sama dan dalam waktu yang bersamaan, namun

satu orang mengalah, dimana orang tersebut lebih mengalah karena resiko dari konflik itu kecil

yakni salah seorang yang lain harus menunggu 5 menit lebih lama untuk mengantri pengisian

bensin.

FORCING STYLE

Orang yang menggunakan style ini dalam menghadapi situasi win-lose dan bersedia melakukan

apa saja untuk mencapai kemenangann dengan memandang rendah orang lain. Style ini baik

digunakan dalam menghadapi situasi darurat atau ketika ada potensi terjadinya pelanggaran

kebijakan, etis atau ketika proposal tidak diterima oleh orang lain. Meskipun style ini efektif

untuk meraih kemenangan, namun juga dapat merusak hubungan atau relasi dengan orang lain

yang justru dapat menimbulkan konflik yang baru. Strategi memenangkan segala sesuatu dengan

segala cara yang ada terjadi terutama ketika seseorang bahwa dia dalam posisi yang benar


7/10

sedangkan pihak yang lain dalam posisi kalah. Reaksi seperti ini seringkali meuncul ketika tiap

tiap pihak membutuhkan kemenangan untuk meraih ataupun mempertahankan status. Dengan

demikian, strategi seperti ini tepat digunakan ketika posisi seseorang dalam keadaan benar dan

jika seseorang dapat memenangkan suatu konflik dengan strategi ini maka ada kemungkinan

terjadinya keretakan dalam hubungan atau relasi dengan pihak yang kalah.

COLLABORATING STYLE

Seseorang individu dengan collaborating styleingin untuk menang tapi juga ingin melihat orang

lain untuk menang. Orang-orang dengan tipe seperti ini umumnya mencari solusi win-win, yang

dengan begitu dua belah pihak sama-sama mendapatkan hal yang mereka inginkan. Walaupun

styleseperti layak digunakan jika ada kesempatan, namun strategi ini cenderung menghabigskan

banyak waktu dan mungkin tidak tepat bila digunakan dalam situasi darurat, contohnya adalahmenentukan cara yang paling tepat untuk melakukan pertolongan pada orang yang mengalami

serangan jantung.

COMPROMISING STYLE

Strategi yang paling akhir untuk dilakukan adalah compromising style. Pengguna strategi ini

mengadopsi taktik give-and-takeyang dapat memungkinkan kedua belah pihak mendapat yang

mereka inginkan tapi tidak semua hal yang mereka inginkan. Banyak kasus konflik yang

terselesaikan lewat strategi kompromi ini, yang dimana menghasilkan solusi yang saling

menguntungkan kedua belah pihak. Compromising biasanya melibatkan transaksi yang

melibatkan negosiasi dan penawaran. Proses negosisasi diawali dengan kedua belah pihak saling

membuat penawaran yang menginginkan hal lebih dari yang mereka butuhkan. Sebagai contoh,

seorang karyawan menginginkan gaji $10 per jam namun pihak manajemen hanya menawarkan

$5 tiap jamnya. Setiap kubu sadar akan hal yang mereka kerajakan, maka dari itu sang karyawan

akan menurunkan permintaannya menjad $9 dan sang manajemen akan menaikkan

penawarannya hingga $6, hal ini akan terus berlanjut hingga sebuah kesepakatan tercapai.

Negosiasi biasanya dimulai dengan tiap-tiap pihak saling menyuarakan penawarannya.

Hal yang paling mempengaruhi dari hasil suatu negosiasi adalah BATNA (best alternative to a

negotiated agreement). Sebagai contoh, jika saya membeli sebuah mobil dan saya telah diberikan

penawaran harga mobil tersebut sebesar $26.500 oleh seorang dealermobil, maka kemungkinan


8/10

hasil yang akan saya dapatkan pastilah lebih rendah dari $26.500. Jika sang dealer tidak

menurunkan penawarannya, maka saya dapat langsung menolaknya karena saya tahu bahwa saya

telah sampai pada tingkat penawarannya yang terbaik yang bisa saya dapatkan. Seitz dan Modica

(1980) telah menyampaikan bahwa terdapat empat indicator yang dapat digunakan sebagai tanda

bahwa suatu negosiasi akan segara berakhir dan masing-masing pihak bersiap-siap untuk

memberikan penawaran terakhir mereka masing-masing:

Jumlah perselisihan untuk saling menawar sudah mulai berkurang. Posisi kedua belah pihak sudah semakin dekat. Salah satu pihak membicarakan tentang rencana penawaran terakhir yang

akan dia berikan.

Salah satu pihak akan segera menuliskan penawarannya pada suatu kertas,sebagai tanda bahwa dia memberikan penawaran terakhir.

Walaupun strategi ini terlihat sebagai pendekatan yang paling baik untuk dilakukan, namun pada

beberapa kasus hal ini tidak benar. Seringkali, dengan berkompromi justru menghasilkan hasil

yang buruk. Sebagai contoh, hasil dari kongres mengatakan akan menyisipkan $100 juta ke

dalam budgetuntuk membangun suatu reactor nuklir dan sang presiden hanya menginginkan $50

juta, maka keduanya akan setuju untuk mengambil nilai tengah yakni $75 juta. Akan, tetapi jika

proyek pembangunan tersebut tidak dapat seselsai dengan dana $100 juta, maka hasil

kompromasi sebesar $75 juta akan terbuang sia-sia, padahal dana sebesar itu dapat dialokasi

pada sektor yang lain.

MENYELESAIKAN KONFLIK

PRIOR TO CONFLICT OCCURING (Sebelum konflik itu terjadi)

Sebuah perusahaan tentunya harus mempunyai suatu kebijakan tentang bagaimana penganan

suatu konflik. Biasanya, kebijakan yang berlaku adalah para karyawan yang sedang mengalami

konflik diminta untuk menangani sendiri konflik yang terjadi dan apabila konflik tersebut masih

tidak terselesaikan barulah pihak perusahaan yang turun tangan. Penting bagi karyawan untuk

diberikan pelatihan pengangan suatu konflik. Sebagai contoh, pada perusahaan Timkendi Alta

Vista, Virginia, semua pekerjanya menerima 12 jam pelatihan mengenai penganan konflik,

dimana dalam pelatihan tersebut disertakan role playyang memungkinan mereka untuk berlatih


9/10

menyelesaikan konflik sesuai dengan teori yang telah mereka pelajari. Hal yang sama juga

terjadi di kota Plano, Texas, mereka menganjurkan para pekerjanya untuk mengikuti 40 jam

pelatihan kerja yang berisi tentang cara menghadapi konflik.

WHEN CONFLICT FIRST OCCURS (Ketika konflik sudah terjadi)

Ketika konflik pertama terjadi diantara dua rekan kerja atau diantara dua orang supervisor

dan bawahan, maka kedua pihak haruslah dimotivasi untuk menyelesaikan konflik tersebut

secara internal menggunakan kemampuan yang telah mereka dapatkan dalam pelatihan penangan

konflik. Kemampuan tersebut menunjukan keinginan mereka untuk saling bekerjsama,

memberikan pujian dan menghindari keretakan hubungan, menyuarakan empati dan menunjukan

bahwa mereka ingin mencapai tujuan yang sama. Kunci untuk menyelesaikan suatu konflik

adalah meredakan tekanan dan meningkatkan rasa kepercayaan satu sama salin. Hal ini dapatdilakukan dengan menyuarakan keinginan sang penengah yang telah bekerja di berbagai macam

perusahaan. Penengah seringkali sukses menyelesaikan konflik ketika dua belah pihak tidak

saling mempercayai dan kedua belah pihak ini mempercayai sang penengah dan menanggap sang

pengah merupakan orang kompeten dan dapat dipercaya. Agar jalan tengah dapat berhasil,

tentunya kedua belah pihak harus saling setuju bahwa ada jalan keluar yang dapat ditemukan bila

semua saling bekerja sama.

Jalan tengah merupakan jalan yang paling efektif untuk menyelesaikan suatu konflik,bahkan konflik yang rumit sekalipun. Sebagai contoh pada tahun 2007, 72% karyawan yang

mengalami diskriminasi mengatakan bahwa konflik mereka diselesaikan lewat jalan tengah.

Menurut Lovenheim dan Guerin (2004), jalan tengah merupakan jalan yang lebih baik

ketimbang membawa suatu konflik pada jalur hukum ketika:

Kita ingin menyelesaikan suatu permasalah dengan seseorang, tanpa merusakhubungan kita dengan mereka.

Kita tidak menginginkan permasalahan kita muncul dalam koran. Untuk melakukan penghematan biaya, atau dengan kata lain menghindari biaya

untuk menyewa pengacara.

Kita ingin menyelesaikan permasalahan tersebut dengan tepat dan cepat.


10/10

konflik merupakan suatu hal yang sering didengar dan sudah lumrah

Documents