BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara

satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat

kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai,

ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan

sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi

seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan

produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan

yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan

terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:

kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta

berbagai ma\cam kepribadian individu.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan konflik?

2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya?

3. Penyebab manajemen konflik?

4. Tahapan-tahapan manajemen konflik?

5. Sumber-sumber manajemen konflik?

6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik?

7. Bagaimana proses konflik?

8. Bagaimana metode pengelolaan konflik?

9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?

C. Tujuan

1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik

2. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik

3. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik

4.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik

5.mengetahui sumber-sumber manajemen konflik

6.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik

7.mengetahui proses dari manajemen konflik

8. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau

kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu

atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan

kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang

ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah

dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres

yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi

sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

(Wahyudi, 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan

asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang

konflik , meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu

organisasi, yang kedua konflik dapat kelola dengan baik, konflik dapat menghasilkan suatu

kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan

pegembangan.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan

menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam

pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang

menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara

aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek.Belajar menangani

konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan

keterampilan kritis dalam suatu manajemen.

B. Penyebab Manajemen Konflik

1. Faktor Manusia

a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

c. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis,

temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

2. Faktor Organisasi

a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

b. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau

dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan

potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

c. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi

mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering

mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan

menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik

konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan

tujuan untuk memajukan perusahaan.

d. Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan

kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu

hasil kerja dari kelompok lainnya.

e. Perbedaan nilai dan persepsi.

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa

mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki

presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit,

sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.

f. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas,

yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

g. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba

memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain

menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki

organisasi.

h. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,

pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar

unit/ departemen.

i. Kondisi ruangan

Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan

kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl.hal ini dapat memperburuk

keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara

individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu

ruangan atau bangsal, dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain

keperawatan, seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan

mengakibatkan terjadinya konflik.

j. Perubahan

Perubahan dianggap sebagai proses alamiah, tetapi kadang perubahan justru akan

mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik.misalnya, perubahan yang

dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu

lambat, dapat memunculkan konflik.

k. Perbedaan nilai atau keyakinan

Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Misalnya

perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga

menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim

kesehatan lain.

C. Ciri-Ciri Konflik

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat

dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun

kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-

nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang

direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain

agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab,

pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan

kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau

pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih,

penghargaan dan aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang

berlarut-larut.

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait

dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga

diri, prestise dan sebagainya.

D. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik

1. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang

dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang

mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum

mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya

tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan

(felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang

ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai

mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik.

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu

penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat

memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak,

maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi

produkivitas kerja.(Wijono,1993,38-41).

F. Sumber-Sumber Konflik

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan

yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan

positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling

terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan

pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan

pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan

tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang

yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua

atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu

sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik

yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak

begitu fatal.

G. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan

ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan

harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan

kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi,

yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :

1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-

tekanan dalam pekerjaan.

3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul

dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar

pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah

dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun

tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah

emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak

tetap tidak puas.

3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.

Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan

menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan

adanya perpecahan dalam kelompok.

4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat

kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai.

Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan

pertarungan.

5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang

yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk

menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-

orang saling berselisih.

6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.

Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena

biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak

ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.

7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak

ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik

yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

H. Proses Konflik

1. Konflik Laten

Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Misalnya kondisi

tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada

ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang kadang

tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.

2. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan)

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,

ketakutan , tidak percaya dan marah. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima

konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman

terhadap keberadaanya.

3. Konflik yang nampak

Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan

mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap

orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas

dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian

konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai

tujuan organisasi.

4. Resulusi konflik

Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang

terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .

5. Konflik aftermath

Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.konflik

ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab

dari konflik yang utama.

I. Akibat dari Manajemen Konflik

1. Akibat negatif

a. Menghambat komunikasi.

b. M engganggu kohesi (keeratan hubungan).

c. Mengganggu kerjasama atau “team work”.

d. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

e. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

f. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,

menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

2. Akibat Positif

a. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

c. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam

sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

e. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

J. Penyelesaian Konflik

1. Langkah-langkah penyelesaian konflik

a. Penkajian

1) Analisa situasi

Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah

fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam.

Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing.

2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. Tentukan masalah utama yang

memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut.

3) Menyusun tim

Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

b. Indentifikasi

4) Mengelola perasaan

Hindari suatu respon emosional: marah, dimana setiap orang mepunyai respon

yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

c. Intervensi

5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.

Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.

6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Peyelesaian konflik

memerlukan strategi yang berbeda-beda.

2. Strategi penyelesaian konflik

a. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari

dan sepakat tentang keinginan bersama. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan

meyepakati hal yang telah dibuat.

b. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian

ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa

mempertimbangkan yang kalah. Akibat negative dari strategi ini adalah

kemarahan, putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang.

c. Akomodasi

Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan

dengan konpetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi

permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang.

d. Smoothing

Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik.

Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai

kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.

e. Menghindar

Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang

dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah.

f. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. Pada kolaborasi kedua unsure

yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan.

K. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak

karyawan.

4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.

5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.

7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai

organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.

8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar

unit/departemen/ eselon.

L. Contoh Kasus

Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi, 2 sore

dan 2 malam, 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap

hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. Perawat di ruang

tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat, sementara gaji yang diterima tidak

sesuai dengan pekerjaan yang diterima. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda

menyelesaikan tugas yang ada.

Langkah-langkah penyelesaian konflik.

1. Identifikasi Masalah

a. Analisa situasi dan isu yang berkembang

Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi

antara dua orang atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi.

Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Sering terjadi cekcok diantara

perawat. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang

diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

b. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik

Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun, merusak motivasi kerja

perawat, mengganggu kerja sama, dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap

perkerjaan .

c. Menyusun tujuan

Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. Perawat

mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya.

2. Strategi Penyelesaian Konflik

Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah :

Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak

yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Pada konflik

ini, para perawat yang berjumlah 3 orang pagi, 2 orang sore dan 2 orang malam

bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas

permasalahan yang terjadi. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan

beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap

tidak sesuai. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang

terjadi, kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak

yaitu perawat maupun manajer.

3. Penyelesaian konflik menurut kelompok :

Menurut hasil diskusi kelompok 3, hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik

yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi

perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. Penambahan gaji yang diberikan

bukan lah dalam bentuk gaji pokok, tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan

nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya.

Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang

dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan

beban kerjanya. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat

yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk

intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji

yang seharusnya diterimanya. Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi

manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi, maka konflik yang teerjadi dapat

diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan

sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya.

Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda ada perawat, karu dan

katim serta manajer keperawatan sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain

drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain, pasien dan keluarga dapat

menimbulkan pontesial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana

mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang., stress, ruangan

yang terlalu mendesak, kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran.

Konflik dapat dicegah dengan disiplin, mempertimbangkan tahapan kehidupan,

komunikasi termasuk mendegar aktif, penggunaan lingkaran kualitas, dan ketetapan tentang

latihan asertif bagi manajer perawat. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi

konflik misalnya, menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi dan kerja sama.

B. Saran

Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik, membuat kerja lebih produktif, dan

dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. Manajmen

konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan

tercapai.