Skripsi Psikologi lndustri dan Organisasi

HUBUNGAN ANTARA MASA KEF~JA DAN

KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PT. TOA-Galva Industries.

Disusun oleh:

MARYAM

102070026047

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

1428 H/2007 M

HUBUNGAN ANTARA MASA KERJA DAN KEBOSANAN

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. TOA-Galva Industries.

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

MARYAl\ll

NIM: 102070026047

Di bawah Bimbingan :

, M.Si.

NIP. 150293224

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1428 H / 2007 M 11

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA IVIASA KERJA DAN KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TOA­GALVA INDUSTRIES telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 24 Mei 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 24 Mei 2007

Sidang Munaqasyah

M.Si.

Penguji I

"h'J.-7...........,~

Ors. ofiandy Zakaria, M.Psi.,T.

Anggota:

"'

Sekretaris Merangkap Anggota

M.Si.

Abdul Rahman haleh, M.Si. NIP. 150293224

:M_OPTO

JI/tfiir k§fiiaupan aaa[afi k§fiiaupan itu sendlri, J{iaup aaa[afi tinaaftan,

<Dengan memanfaatftan k§ftuatan yang lijta mifilij aan :Menggunakg,n k§ftuatan itu secara 111ak,§ima[ 11zerupaftan

'l(eniftmatan aan tugas lijta sel?g,figus.

:Musisi fiarus menciptakszn musi~ Pe[uftis fiarus menggoreskszn [uftisannya, Penyair fiarus menu[is sajaftnya, :Manusia fiarus me[aftuftannya agar mencapai puncaft 'l(edamaian da[am dlri mereksz senairi, Seseorang fiarus menjadl apa yang merek,a 6isa jadl . ... ! ! ! (Jl_6rafiam :Mas[ow).

Karya sederhana ini dipersembahkan teruntuk: Ayahanda dan lbunda serta Kakak-kakak ku tercinta.

!V

<PE/RSP/M<BJlJ{Jl_:N. ....

Saya decfil(,asi/?gnSk.ripsi ini untu/(Jlyaliand"a dan 16und"a tercinta .....

rterima 'l(asili .......... <Duliai <Bunda/tu, P,ngkg,u senantiasa gem6ira saat mefiliat aftu datanfJ, SeoCali ak,u mem6erikg,n apa yang P,11gkg,u minta. <Bunda ..... , 'WaCau k.jni ragamu jauli, 1nsa4JJ1 dan ak,u yak.in P,ngkgu akgn se[a[u liid"up cfiliatik,u . ....

J/yaliand"aftu ..... <Engkgu 6agaikgn k.§seliatan dan kgcuftupan 6agik,u, J/k,u tak,taliu dari mana ak,u datang, tapi a{u datang, 'l(ufiliat jeja{jeja{ mem6entuk, jaCan dan P,ngk,aupun mengajarik,u 6e'lja[an, J/yali jikg, P,ngkg,u tak,ad"a makg ak,u pun tid"ak,fagi 6erliarga.

Saudara-saudarak,u ('l(onsok., 'l(opek.§ok., 'l(opek,cik,, 'l(pncik.) ..... <Dari ftu se[a[u ada cinta untuk,l?gfian, <Dan"})) )l[{afi S'WT akgn seCa[u mem6erik,an naungan k.§pada k.jta yang merindukgn'Nya, Serta senantiasa akgn mem6erikgn perlind"ungan k.§pada k.jta yang mengingink,an'Nya.

v

ABSTRAKSI

(C) MARY AM

(A) Fakultas Psikologi (13) Mei 2007

(D) Hubungan Antara Masa Kerja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. TOA-Galva Industries.

(E) 111 Halaman. (F) Menurut J. Ravianto (1985; 31) Seorang tenaga ker.1a dikatakan produktif

jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih besar dari pada masukkan (input) yang relatif kecil. Dalam penelitian ini karyawan dikatakan produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lainnya dengan menggunakan waktu seefisien atau singkat mungkin.

Untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan karyawan harus menerapkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki,hal ini berarti berkaitan erat dengan masa kerja. Masa kerja merupakan akumulasi dari pemahaman pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dan diperoleh.

Menurut Super dan Bachrarh dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula. Proses perjalanan karir tersebut harus didukung oleh kondisi fisik ataupun psikologis karyawan sehingga l:idak terjadi kebosanan dalam kerja. Menurut William Cone Phd (2000) kebosanan sebagai suatu reaksi fisik dan emosi yang menyerang orang yang dalam pekerjaannya berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu yang lama. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan adanya hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauhmana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi. Penlitian ini dilaksanakan di Unit Produksi PT. TOA Galva Industries, dengan jumlah sampel sebanyak 116 orang yang berstatus sebagai karyawan tetap. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling dengan metode simple random samp/ing.Teknik pengolahan dan analisa data dilakukan dengan analisa statistik yang

VI

meliputi korelasi Pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpulan data dan regresi linear ganda untuk pengujian hipotesis penelitian.

Jumlah item valid untuk skala kebosanan sebanyak 31 item. Sedangkan jumlah item valid untuk skala produktivitas kerja sebanyak 32 item. Untuk data masa kerja didapat dari identitas yang telah diisi responden. Adapun reliabilitas skala kebosanan adalah 0.6689, reliabilitas skala produktivitas kerja adalah 0.7090. Berdasarkan analisis regresi linear ganda terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kebosanan karena r hitung -0.053 < r label 0.195. Tidal< ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan produktivitas kerja karyawan karena r hitung 0.151 < r label 0.195. Ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan karena r hitung 0.247 > r label 0.19Ei.

Pada penelitian ini mayoritas sampel berada pada usia dewasa dini, pada usia ini seseorang masih mencoba berbagai bentuk model pekerjaan yang mereka inginkan. Namun yang terjadi mereka ditempatkan pada pekerjaan yang sama dalam jangka waktu yang lama sehingga menyebabkan kebosanan. Sehingga diperlukan perl1atian dari pimpinan perusahaan guna menghindari terjadinya kebosanan, diantaranya dengan adanya pertukaran dalam tugas dan tempat kerja.

(G) Bahan Bacaan: 31 (1983-2006) Buku + 9 Jurnal.

Vil

ABSTRACT

(C) IVIARYAIVI

(A) The Faculty of Psychology (B) l\/lay 2007

(D) The Correlation Between Job Experience and the Bore of Productivity in Work of PT. TOA-Galva Industries Employees.

(E) 111 pages (F) According to J. Ravianto (1985;31) The worker can be called productive if

they can produce the bigger output than input. This research said that the employees would be productive if they can produce the bigger production than another employees with use the time efficiently and concisely.

The employees must work by skill and creativity, to have the good productivity, It correlates with job experience. Job experience is the accumulation from knowledge and creativity which have gotten.

According to Super and Bachrarh in Mulya (2004) The employees who have the job experience have passed the long proceiss career stage. That process must be supported by condition of their physic so that they never feel the bore in work. According to William Cone Phd (2000) The bore is a physic reaction and emotion can attack people in work which correlates with another people in a long period. This research is purposed to find the correlation between job experience and the bore of productivity in work of employees.

This research uses the quantitative approach with the research method of the correlation is purposed to observe the correlation between the variation of variable and the other one or more variable which according to coefficient of correlation. This research is done at Unit Production PT. TOA-Galva Industries, and the total sample is 116 people whom have statue as the fixed employee. The technique of sample taking is simple random sampling method. The technique of data processing and the technique of data analysis are done by statistic analysis consist of Pearson Correlation to test of validity item, Alpha Conbach to test of data collecting instrument reability and double linear regression for the research hypothesis test.

The total valid item of the bore scale is 31 items. The total valid item of the productivity of work scale is 32 items. The data job experience is

V111

gotten from the identity which had been found out by respondents. The bore scale reability is 0.6689, the productivity scale reability is 0.7090. From the double linear regression analysis of hypothesis which had been handed in, have gotten the results are there isn't the significant correlation between job experience and the bore in work, because r count -0.053 < r table 0.195. There isn't the significant correlation between job experience and the employee's productivity of work, because r count 0.151 < r table 0.195. There is the significant correlation between the bore in work and the employee's productivity of work, because r count 0.247 > r table 0.195.

This research has the sample majority from adult employees, because they still want to try any job else but they often stand in the same job for long time and it can appear the bore in work. Therefore, it need the attention from the manager or leader in that company, so that the employees never feel bore. The one of way to solve it, such as there is exchanging of the place and the work among them.

(G)References: 31 (1983-2006) Books+ 9 Journals.

IX

KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum wr wb.

Segala bentuk puji bagi Allah SWT, Tuhan yang tiada tertandingi dalam kasih dan sayang. Sholawat serta salam semoga tetap terlimpah alas Nabi Besar Muhammad SAW, yang telah memberikan citra positif kepada umatnya dan membimbingnya kejalan yang diridhai Allah, kepada keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya yang setia hingga akhir zaman.

Sehingga penulis dapat merampungkan skripsi dengan judul "Hubungan Antara Masa Kerja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. TOA-Galva Industries". Guna mencari tahu seberapa besar pengaruh antara variabel-variabel tersebut, dengan menyebarkan questioner kepada karyawan tersebut.

Penulis menyadari bahwa terealisasinya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak. Oleh sebab itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada : 1. Ayahanda dan lbunda yang tiada henti-hentinya mendidik, menyayangi

dan mendoakan penulis sehingga penulis bisa menjadi seperti ini, walau jauh namun engkau akan selalu ada di hatiku. Kakak-kakak me (Konsok, Embak Dian, Kopeku, Kopecik, Koncik) terima kasih atas pengertian dan cintan yang selalu kalian berikan, semoga dikehidupan yang sesungguhnya kita akan tetap bersama-sama selamanya, (Amien ... ). Dan keponakan-keponakan kecil me (liq, Danila, Fadlan, siti, Faizd) alas kepolosan, kejujuran dan kelucuannya. Tidak ketinggalan keluarga besar Nanang Utih dan Nanang Syafeih.

2. Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si. yang telah meluangkan waktunya disela-sela kesibukannya yang tak terbatas guna m1,mbimbing, mengarahkan dan memotivasi penulis dalam menyeilesaikan skripsi ini dengan tulus dan sabarnya.

3. Ora. Hj. Netty Hartati, M. Si. Selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis selama menjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Firdaus Kasmi M.A.Lc. Selaku Dasen Pembimbing Akademik atas bimbingan dan arahannya kepada penulis selama menjalani perkuliahan.

5. Seluh Dasen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mencurahkan ilmunya kepada penulis. Dan Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi alas dukungan dan bantuannya.

x

6. Bapak Ketua Perpus Psikologi yang telah membantu memberikan literatur yang dibutuhkan dalam penulisan skripsi ini.

7. lbu Sri Rahayu dan lbu Metha selaku Supervisor PT. TOA-Galva Industries yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian dan bantuannya pada saat penyebaran quesioner. Serta seluruh karyawan PT.TOA-Galva Industries bidang Produksi alas kesediannya menjawab quesioner, yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

8. Teman-teman kelas D angkatan tahun 2002 dan 2001, terutama teman­teman Ainul Mardiyah (Dwi, Fera, Encun, Elis, Nenemg, Neni) terima kasih alas kebersamaannya selama ini, semoga kita bisa selalau saling menjaga selamanya, amien ..

9. Kope Lastri (alas dukungan dan penge1iiannya). Embak lndah (alas bantuannya mengantarakan penulis), Lia & lcha (alas bantuannya ngoret data), Kakak qibo (atas kesediannya membantu mengatasi masalah komputer), mana, rio, moza, teman-teman Madura yang selalu mengingatkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman kecil me dimana pun kalian berada atas doanya. 11. Petugas Perpustakaan Psikologi dan Umum UIN Jakarta, UI Depok dan

Perpustakaan Nasional. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis berharap skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi diri penulis dan para pembaca.

Ciputat, 24 Mei 2007

Penulis

XI

DAFTAR ISi

Halaman Judul ................................................................................... .

Halaman Persetujuan........................................................................... 11

Halaman Pengesahan.............................................. .. . . . .. . .. . . . . . . . . . .. . .. . .. . 111

Motto.................................................................................................... iv

Persembahan....................................................................................... v

Abstraksi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vi

Kata Pengantar. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . x

Daftar lsi............................... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . x11

Daftar Tabel .... ... ..... ... ................... ... ........ ... ........ ... ........ ... ............... .... xvi

Daftar Gambar ................. ...... .. ... ... .. ... ......... ........................................ xv111

Daftar Lampi ran . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . xix

BAB 1 PENDAHULUAN 1-14

1.1. Latar Belakang Masai ah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1.2. ldentifikasi Masai ah............................................................ 11

1.3. Batasan Masai ah Penelitian........ ... ... ..... ............................ 11

1.4. Perumusan Masalah Penelitian........ .. . . . . . . . . . .. . .. . .. . .. .. . .. . .. . .. . 12

1.5. Tujuan Penelitian ................................... ... ........ ... ... ... ........ 12

1.6. Manfaat Penelitian ............................................................. 13

1. 7. Sistematika Penulisan.................... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Xll

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 15-57

2.1. Produktivitas Kerja............................................ ... .... .. .. .. .. .. 15

2.1.1. Definisi Produktivitas Kerja........... ... .. .... .. . .. ... .. .... .. .. 15

2.1.2. Teori-teori Produktivitas Kerja................................. 20

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja................................................. 25

2.1.4. Langkah-langkah Untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja....... ..... ........... ........... ... ............ 30

2.1.5. Pengukuran Produktivitas Kerja.............................. 33

2.2. Masa Kerja......................................................... ... ... .. .. .. .. .. 36

2.2.1. Definisi Masa Kerja................................................. 36

2.2.2. Teori-teori Masa Kerja ... ........ ... ......................... .... 37

2.2.3. Kelompok Masa Kerja............................................. 39

2.3. Kebosanan......................................................................... 40

2.3.1. Definisi Kebosanan ......... ...................... .................. 40

2.3.2. Teori-teori Kebosanan ........ ................................ .... 40

2.3.3. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan

Kebosanan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

2.3.4. Kiat-kiat Mengatasi Kebosanan .............................. 46

2.4. Kerangka Berfikir................................................ ... . .. . .. ... .. .. 54

2.5. Hipotesis ......... ..... .. ......... ..... ...... ..... ... ............................... 56

Xlll

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 58-76

3.1. Waktu dan Tempat Penelitian ....... ........ .............. ........ ... ... . 58

3.2. Jenis Penelitian.................................................... .. . . . . . . . . . . . . 58

3.2.1. Pendekatan dan Metode Penelitian............... .. . .. .. . . 58

3.2.2. Variabel-Variabel Penelitian.. .............................. .... 60

3.2.3. Definisi Operasional Penelitian............................... 61

3.3. Pengambilan Sampel .... ................... ........ .......................... 62

3.3.1. Populasi ............ ... ... .. ... ... ........ ... ........ ... .............. ... . 62

3.3.2. Sampel. .......................................................... ......... 63

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel .. .. ... ... .. ... ... ............ .... 63

3.4. lnstrumen Pengumpulan Data............................................ 64

3.4.1. Metode dan lnstrurnen Penelitian........................... 64

3.4.2. Hasil Uji lnstrumen Penelitian...... .. . . . . .. ... ... . . . . . . . . . . . . . 67

3.5. Teknik Pengolahan dan Analisa Data................................ 72

3.6. Prosedur Penelitian....................................... ... ... ............... 75

BAB 4 ANALISIS DATA 77-104

4.1. Garnbaran Umum Responden . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

4.2. Presentasi Data.................................................................. 80

4.2.1. Uji Norrnalitas ......................................................... 80

4.2.2. Uji Hornogenitas . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

XIV

4.2.3. Uji Linearitas .................. ......................................... 85

4.3. Hasil Utama Penelitian....................................................... 87

4.4. Pengujian Hipotesis .. .. .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. . 99

4.5. Hasil Tambahan................................................................. 102

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, SARAN 105-111

5.1. Kesimpulan ........................................................................ 105

5.2. Diskusi ............................................................................... 106

5.3. Saran................................................................................. 11 O

DAFTAR PUSTAKA

LAMPI RAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Pembobotan Skala Pernyataan........................................... 67

Tabel 3.2. Blue Print Try Out Kebosanan............................................. 68

Tabel 3.3. Blue Print Revisi Kebosanan............................................... 69

Tabel 3.4. Blue Print Try Out Produktivitas Kerja ................................. 70

Tabel 3.5. Blue Print Revisi Produktivitas Kerja. ..... ........ ........... .......... 71

Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin & Usia Responden ....................... 77

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Masa Kerja.......................................... 79

Tabel 4.3. Nilai Uji Homogenitas.......................................................... 84

Tabel 4.4. Nilai Uji Linearitas................................................................ 86

Tabel 4.5. Statistik Deskriptif................................................................ 87

Tabel 4.6. Klasifikasi Masa Kerja ......................................................... 88

Tabel 4.7. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Jenis Kelamin............ 89

Tabel 4.8. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Usia........................... 90

Tabel 4.9. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Kebosa11an................ 91

Tabel 4.10. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja ... 92

Tebel 4.11. Klasifikasi Skor Kebosanan....... ... .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . ... .. . .. . . 93

Tabel 4.12. Crosstabulation Kebosanan Dengan Jenis Kelamin.......... 93

Tabel 4.13. Crosstabulation Kebosanan Dengan Usia... . . . .. . .. . . . . . . .. . . . .. 94

Tabel 4.14. Crosstabulation Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja .. 95

Tabel 4.15. Klasifikasi Skor Produktivitas Kerja . . . . . .. . . . . . . .. . . . .. . .. . . . . .. . . . . . . 96

XVI

Tabel 4.16. Crosstabulation Produktivitas Kerja Dengan Jenis

Kelamin............................................................................. 97

Tabel 4.17. Crosstabulation Produktivitas Kerja Dengan Usia............. 98

Tabel 4.18. Nilai Koefisien Korelasi...................................................... 98

Tabel 4.19. Nilai R Square (Koefisien Determinasi) ............................. 99

Tabel 4.20. Nilai Uji F ........ ......................................... .... ....... ............... 100

Tabel 4.21. Nilai Uji L.. ....................................................................... 101

Tabel 4.22. Correlations Masa kerja dengan Kebosanan .. .. .. . .. ... ... ... .. 104

Tabel 4.23. Correlations Masa kerja dengan Produktivitas ...... .. .. .. .. .. .. 104

Tabel 4.24. Correlations Kebosanan dengan Produktivitas.................. 104

XVII

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Asumsi Hubungan Antar Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Gambar 2. Histogram Masa Kerja........................................................ 79

Garn bar 3. Scatterplot Masa Kerja ............................. .......................... 81

Gambar 4. Scatterplot Kebosanan......... .. . .. . .. . . . . . . .. . .. . . . .. . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 82

Garn bar 5. Scatterplot Produktivitas Kerja .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 83

XVlll

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 2. Hasil Uji Normalitas

Lampiran 3. Hasil Uji Linearitas

Lampiran 4. Hasil Uji Homogenitas

Lampiran 5. Hasil Uji Analisis Regresi Ganda

Lampiran 6. Interval Masa Kerja

Lampiran 7. Korelasi Antar Variabel

Lampiran 8. lnstrumen Penelitian

Lampiran 9 Skar Jawaban Responden

XIX

BABI

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang

berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya

kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan

sebelumnya.

Dengan demikian, pada hakikatnya seseorang bekerja tidak hanya untuk

mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi juga bertujuan untuk

mencapai taraf hidup yang lebih baik. Jika sebagian besar hal tersebut telah

terpenuhi maka kinerja mereka pun akan semakin baik. Dan dalam

hubungannya dengan kegiatan suatu usaha, hal ini sangat berkaitan dengan

produktivitas kerja.

Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan

senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individu, kelompok maupun

organisasi. Menurut J. Ravianto (1985: 31) Seorang tenaga kerja dikatakan

2

produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih besar dari

pada masukkan (input) yang relatif kecil, sehingga bila seorang karyawan

mampu menghasilkan produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan

dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka karyawan tersebut

menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih baik atau lebih tinggi.

Senada dengan pernyataan diatas menurut Hadi dalam Awaluddin (2002: 4)

salah satu ukuran yang digunakan oleh para sarjana Psikologi lndustri untuk

mengukur produktivitas tenaga kerja dengan hilangnya waktu-waktu kerja

dalam jam-jam kerja. Begitupun menurut Wawawi dkk ( 1990) produktivitas

dapat dilihat setelah mengurangi seluruh hasil yang telah diperoleh dengan

biaya yang dikeluarkan dalam menghasilkan barang tersebut.

Berbicara mengenai produktivitas kerja maka dapat dinilai dari efektivitas dan

efisiensi. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan produktivitas kerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh masing-rnasing karyawan

dengan memperhitungkan waktu-waktu kerja yang hilang.

Hasil kerja yang diperhitungkan dalam hal ini menyangkut aspek kualitas dan

kuantitas kerja, sedangkan waktu hilang adalah waktu yang tidak

dipergunakan untuk melakukan pekerjaan pada jam-jam kerja. Seorang

tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih

3

baik dari tenaga kerja lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin

(Umar 2005).

Awaluddin (2002: 6) mengklasifikasikan produktivitas menjadi dua bagian

besar, diantaranya faktor diri (intern) dan faktor situasional (extern). Faktor

diri dalam hal ini merupakan faktor yang bersumber dari diri tenaga kerja itu

sendiri, dan seringkali sudah ada sebelum karyawan tersebut bekerja di

tempat kerjanya. Faktor tersebut diantaranya adalah faktor psikologis dan

faktor fisiologis.

Sedangkan kelompok faktor situasional (extern) umumnya berada dalam

kendali organisasi. Seperti sistem pengawasan, lingkungan sosial,

pengupahan serta kebijakan perusahaan, kesejahteraan karyawan,

penugasan kerja, faktor lingkungan fisik pekerjaan dan lain sebagainya.

Pada faktor situasional dapat dirubah atau diatur sesuai dengan kehendak

pihak manajemen, karena faktor tersebut merupakan wewenang rnereka.

Menurut J.Ravianto (1985: 11) produktivitas tenaga ke1"ja dipengaruhi oleh

berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri

maupun faktor lain diantaranya pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan

etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen,

4

kesempatan berprestasi dan juga pengalarnan kerja. Pengalarnan kerja yang

dirnaksud berhubungan dengan rnasa kerja yang dirniliki seorang.

Suatu organisasi atau instansi cenderung rnernilih karyawan yang rnerniliki

pengalaman kerja yang banyak, atau dengan kata lain yang rnerniliki rnasa

kerja yang cukup pada bidang kerja yang sarna atau sejenis dengan apa

yang akan ditugaskan nantinya. Masa kerja rnerupakan akurnulasi dari

pernaharnan pengetahuan dan keterarnpilan yang pernah diperolehnya pada

saat bekerja.

J.Ravianto (1985) rnenyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak rnudah

dicatat rnelalui survei, oleh sebab itu tingkat urnur sering dianggap sebagai

indikator masa kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa rnasa kerja adalah

urnur pada tahun berlaku dikurangi urnur pada saat mulai kerja.

Dengan kata lain rnasa kerja seseorang dapat dibedakan secara kualitatif

dan kuantitatif. Dikatakan kualitatif karena rnerupakan akumulasi dari

pernaharnan pengetahuan dan keterarnpilan yang pernah diperolehnya pada

saat bekerja. Sedangkan secara kuantitatif jika dilihat dari urnur pada tahun

berlaku dikurangi urnur pada saat rnulai kerja.

5

Menurut Super dan Bachrarh dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa

kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang

panjang pula. Perjalanan karir seorang karyawan tentunya akan melewati

serangkaian tahap tertentu sehingga karyawan dapat rnerencanakan karirnya

sendiri dan memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan

karirnya.

Tahapan karir atau career stage merupakan pola karir yang telah dilewati

seseorang selama kerja. Sehingga secara tidak langsung hasil kerja

karyawan dapat di nilai produktif dari masa kerja atau tahapan kerja yang

mereka miliki.

Menurut Dessler dalam Laksana (1999: 46) Tahapan karir dapat dilihat dari

sudut pandang yang berbeda, yaitu dari usia dan masa kerja. Lebih lanjut ia

menjelaskan pendekatan yang menggunakan usia dimana dibagi dalam lirna

tahap, yaitu : 1 ). Tahap pertumbuhan terdiri dari usia 0-14 thn, 2). Tahap

eksplorasi dengan usia 15-24 thn, 3).Tahap pemantapan dengan usia 25-44

thn, 4).Tahap pemeliharaan mulai usia 45-65 thn dan 5).Tahap kemunduran

diatas usia 65 thn.

Sedangkan untuk masa kerja menurut Ornstein dkk dalam Mulya (2004: 32)

dibagi menjadi tiga yaitu: 1 ). Masa kerja 0-2 thn, 2). Masa kerja 3-7 thn dan

3). Masa kerja 9 thn. Dalam penelitian ini seorang karyawan dikatakan telah

memiliki masa kerja yang lama jika pernah bekerja dalam bidang yang

sebelumnya saling berhubungan atau sama.

6

Tenaga kerja yang telah memiliki masa kerja yang lama di perusahaan akan

berdampak besar pada perusahaan dengan semakin baiknya hasil produksi

yang dihasilkan karena mereka telah terlatih, dimana hal tersebut kecil

kemungkinan didapat dari tenaga kerja yang masa kerjanya singkat atau

baru. Menurut Weaver dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa kerja

yang lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan

dengan pekerja yang masa kerjanya baru, karena jaminan yang didapat dari

perusahaan pun semakin baik.

Selain itu dengan memiliki masa kerja yang cukup karyawan dapat

mengimbangi laju perkembangan teknologi elektronik yang begitu cepat. Dan

dengan kemampuan kerja yang dimiliki tersebut maka rnakin tinggi pula

peluangnya untuk mengoptimalisasikan potensi yang ada pada mereka,

sehingga berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya dan selanjutnya

produktivitas kerja pun akan semakin meningkat pula.

Dari penjelasan di alas dapat penulis simpulkan bahwa semakin lama masa

kerja seorang karyawan maka semakin produktif ia bekerja. Namun

7

sebaliknya fakta yang terjadi pada bayak perusahaan dimana karyawan yang

telah memiliki masa kerja yang lama produktivitas kerjanya menurun

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja singkat atau baru.

Sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Taufani Zuliakifli yang

berhubungan dengan masa kerja, dengan judul hub. Religius commitment

dan masa kerja dengan pola-pola kepemimpinan transformasional, namun

tidak adanya keterkaitan yang signifikan antara masa kerja dengan

kepemimpinan transformasional, yang mungkin karena disebabkan oleh

responden pemimpin dalam perusahaan yang diteliti mE,miliki rata-rata masa

kerja 2 tahun.

Sedangkan sangat mungkin di perusahaan yang lain mereka sudah memiliki

masa kerja yang cukup lama. Sehingga yang harus clicari selanjutnya sudah

berapa lama mereka menjadi pemimpin sepanjang karir mereka baik di

tempat kerja sekarang atau sebelumnya.

Kenyataan tersebut mengundang pertanyaan besar ba[Ji penulis apa yang

menyebabkannya. Ada beberapa asumsi yang penulis yakini sebagai

penyebabnya diantaranya faktor-faktor pendukung produktivitas itu sendiri,

yaitu faktor diri (intern) yang seringkali sudah ada sebelum karyawan bekerja

di tempat kerjanya dan faktor situasional (extern) pekerjaan, seperti lamanya

masa kerja yang telah dimiliki karyawan.

Masa kerja karyawan tidak hanya akan berdampak positif dengan

peningkatan produktivitas kerja, sebab mereka semakin berpengalaman

dalam bekerja. Tetapi juga dapat berdampak negatif jika yang terjadi justru

kebosanan pada karyawan dari lamanya masa kerja mereka, atau karena

seringnya karyawan melakukan pekerjaan yang sama dalam waktu yang

lama, yang dapat menurunkan produktivitas kerja.

8

Lebih lanjut Keith D. dkk (1993: 23) menjelaskan semakin sering karyawan

melakukan pekerjaan yang sama dalam masa kerja yang lama atau

melakukan ritual kegiatan yang sama dapat menyebabkan rasa bosan.

Penyebab lain adanya perubahan atau evolusi budaya dimana lingkungan

karyawan berubah menjadi bentuk yang berbeda dari sebelumnya. Sehingga

jika karyawan tidak dapat mengatasinya dengan cepat dapat menyebabkan

kebosanan.

Setiap individu pasti pernah mengalami kebosanan dalam pekerjaan. Dalam

e-psikologi.com biasanya rasa bosan ditandai dengan kelelahan, miskin

kreativitas, hilangnya minat atau ketertarikan pada sesuatu yang clahulu

disukai, malas, lesu, dan berbagai perasaan tidak enak yang jika tidak

9

ditangani dengan cepat dapat menyebabkan individu tersebut mengalami

stress bahkan depresi, yang akan membawa dampak buruk bagi perusahaan

termasuk mengenai produktivitas kerja.

Kebosanan kerja bisa terjadi bukan saja pada pekerja cli tingkat bawah

(Frontliner) tetapi juga bisa melanda para pekerja di tingkat alas (Managerial

Level).

William Cone Phd (2000) mendefinisikan kebosanan sebagai suatu reaksi

fisik dan emosi yang menyerang orang yang dalam pekerjaannya

berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu yang lama.

Menurut Haryanto (1996) kebosanan merupakan suatu situasi yang tercipta

dimana faktor tarkait pekerjaan berinteraksi dengan faktor di dalam diri

karyawan, dan merubah kondisi fisiologis dan psikologi:s sedemikian rupa

sehingga memaksa seseorang menyimpang dari fungsi normalnya. Di sini

terlihat bahwa kebosanan yang dirasakan seseorang merupakan kondisi

yang muncul dari perpaduan antara faktor-faktor di dalam pekerjaan dengan

faktor-faktor di dalam diri seseorang. Kondisi ini menyebabkan yang

bersangkutan tidak dapat berfungsi sebagaimana mestinya, sewaktu orang

berada pada keadaan normal.

10

Dari penjelasan di alas maka penulis ingin mencari tahu seberapa besar rasa

bosan terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan. Sehingga penulis

memasukkan kebosanan sebagai variabel bebas untuk menunjang variabel

bebas lainnya yaitu masa kerja, sehingga dari keduanya dapat dilihat

seberapa besar dan signifikankah hubungan keduanya terhadap variabel

terikat yakni produktivitas kerja karyawan.

Dari uraian diatas itulah yang sekaligus menjadi alasan kenapa penulis

memilih dan ingin melakukan penelitian dengan judul "HUBUNGAN ANTARA

MASA KERJA DAN KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PT.TOA-Galva Industries". Penulis berasumsi bahwa lamanya

masa kerja seorang karyawan biasanya menentukan produktivitas kerja

seseorang dengan semakin baiknya barang atau output yang dihasilkan,

sebab semakin lama seseorang bekerja maka kemampuan atau skill yang

dimiliki pun semakin bertambah baik pula.

Namun justru ada fakta lain yang menunjukkan bahwa semakin lamanya

karyawan bekerja tidak menghasilkan barang atau output yang seharusnya

bagi perusahaan, karena disebabkan oleh timbulnya rasa bosan dalam

bekerja. Dari keadaan tersebut penulis ingin membuktikan asumsi tersebut

dan seberapa signifikankah hubungan antar variabel-variabel tersebut.

1.2. ldentifikasi Masalah

ldentifikasi permasalahan yang akan muncul diantaranya :

1. Apakah Masa Kerja menyebabkan Kebosanan Kerja Karyawan?

2. Apakah Masa Kerja mempengaruhi Produktivitas KEffja Karyawan?

3. Apakah Kebosanan mempengaruhi Produktivitas Karyawan?.

4. Apakah ada hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan

produktivitas kerja?

1.3. Batasan Masalah Penelitian

Untuk memfokuskan dan memperoleh hasil penelitian yang lebih akurat

sesuai dengan tujuan penelitian yakni hubungan antara masa kerja dan

kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini hanya

membatasi pada faktor diri (intern) dan faktor situasional (extern).

Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal berikut :

11

• Masa kerja yang dimaksudkan di alas adalah lamanya seorang karyawan

telah melakukan tugas kerja, yang biasanya dinilai dengan satuan waktu.

• Kebosanan yang dimaksudkan adalah reaksi fisik dan emosi yang

menyerang orang yang dalam pekerjaan yang berhubungan dengan

orang lain pada suatu periode atau waktu yang lama.

12

• Produktivitas kerja karyawan merupakan perbandin~Jan antara hasil kerja

yang telah dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.

• Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan (Buruh) PT. TOA

Galva Industries bidang produksi.

1.4. Pe rum us an Masai ah Pen el itian

Dari pembatasan di atas maka perumusan masalah yang akan diteliti adalah

apakah ada hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan

produktivitas kerja karyawan, seperti dibawah ini :

• Seberapa besar Masa kerja menyebabkan Kebosanan kerja pada

karyawan PT.TOA-Galva Industries?

• Seberapa besar pengaruh Masa kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan PT.TOA-Galva Industries?

" Seberapa besar Kebosanan Kerja karyawan mempengaruhi Produktivitas

Kerja Karyawan PT.TOA-Galva Industries?

1.5. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan diatas maka tujuan yang ingin didapat adalah

untuk mengetahui :

1. Apakah terdapat hubungan antara masa kerja dengan kebosanan kerja

pada karyawan?.

13

2. Apakah terdapat hubungan antara masa kerja dengan produktivitas kerja

pada karyawan?

3. Apakah terdapat hubungan antara kebosanan dengan produktivitas kerja

pada karyawan?.

1.6. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat secara teoritis dan

manfaat secara praktis.

Manfaat secara teoritis diharapkan penelitian ini dapat menambah hazanah

ilmu pengetahuan dalam dunia psikologi khususnya psikologi industri dan

organisasi, dan diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi

bagi rekan-rekan yang akan melakukan penelitian yangi sejenis.

Sedangkan manfaat secara praktis bagi perusahaan yang bersangkutan

untuk melihat seberapa besar pengaruh masa kerja, kebosanan terhadap

produktivitas kerja karyawan, faktor apa saja yang mempengaruhi

produktivitas kerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah meningkatkan

produktivitas dan langkah-langkah untuk mencegah penurunan produktivitas

kerja.

1.7. Sistematika Penulisan

Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah metode APA

(American Psychological Association) Style.

Untuk menetapkan gambaran yang jelas menganai pernbahasan yang

dimaksud dalam skripsi ini, maka penulis merumuskan sistematikanya

sebagai berikut :

Bab I : Pendahuluan berisi latar belakang rnasalah, identifikasi masalah,

batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian

secara teoritis dan praktis serta sistematika penulisan.

Bab 2 : Kajian Pustaka berisi tentang deskripsi teoritik, kerangka berpikir,

dan hipotesis.

Bab 3 : Metodologi Penelitian terdiri dari tempat dan waktu penelitian, jenis

penelitian, cara pengambilan sampel, tehnik pEmgumpulan data,

prosedur penelitian dan teknik analisis data.

14

Bab 4 : Presentasi dan Analisis Data terdiri dari, sub bab: gambaran umum

subjek penelitian, presentasi data dan pembahasan hasil, pengujian

hipotesis dan analisis faktor.

Bab 5 : Kesirnpulan, Diskusi dan Saran.

BAB2

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Produktivitas Kerja

2.1.1. Definisi Produktivitas Kerja

Menurut Munandar (2001) Salah satu hal yang paling esensial yang

menyebabkan orang bekerja karena adanya motivasi bekerja. Motivasi kerja

(Substantive or Content Theories) dan "Bagaimana" proses motivasi kerja

berlangsung atau teori mengenai mekanisme atau proses motivasi kerja

(Mechanical or Process Theories).

• Teori motif sosial dari Mc Clelland.

Teori ini memberikan penjelasan tentang faktor-faktor yang mendorong

individu dalam bekerja. Teori mengenai substansi motivasi kerja ini

berusaha untuk mengidentifikasi kebutuhan individu dan menjelaskan

bagaimana prioritas dari setiap kebutuhan.

Munandar (2001) menyatakan bahwa teori ini lebih tepat dikatakan

sebagaiteori kebutuhan Mc Clelland, karena ia tidak saja meneliti tentang

kebutuhanuntuk berprestasi (need for achievement), tapi juga kebutuhan

untuk berkuasa (need power) dan kebutuhan untuk berafiliasi atau

berhubungan dengan orang lain (need for affiliation). Orang yang memiliki

15

16

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan

untuk berafiliasi tinggi akan memiliki motivasi kerja yang produktif.

Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang

rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.

• Teori mengenai mekanisme dan proses motivasi kerja.

Teori ini Jebih menitik beratkan pada proses perubahan perilaku individu,

diantaranya diungkapkan oleh Victor H. Vroom, ia mengatakan bahwa

seseorang bekerja karena adanya harapan (hope), harapan untuk

mendapatkan imbalan dan untuk berprestasi.

Menurut D. Mc. Clelland dalam Wahjosumidjo (1987: 190), tindakan manusia

di dorong oleh adanya motivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih

dikenal dengan teori kebutuhan, teori ini beranggapan bahwa tindakan

manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan.

Menurut Pandji (1992: 71) kebutuhan manusia tersebut bisa bermacam­

macam diantaranya kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan untuk afiliasi atau

kerjasama dan kebutuhan untuk berprestasi. Masing-masing kebutuhan

tersebut dapat terpenuhi jika seseorang melakukan pekerjaan.

17

Lebih lanjut menurut Ors. Pandji (1992: 77) bahwa dorongan kerja adalah

kemauan kerja yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi

yang bersangkutan. Baik yang berasal dari hasil integrasi terhadap

kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik ataupun pengaruh lingkungan

social, dalam kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut.

Dengan demikian dorongan atau motif kerja merupakan gejala kejiwaan yang

sifatnya dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing orang.

Dr. May Smith yang dikutip oleh Wahyu (2003: 55) juga menyebutkan bahwa

tujuan dari bekerja adalah untuk hidup, dengan demikian seseorang yang

menukarkan kegiatan fisik atau otak dengan sasaran kebutuhan hidup berarti

bekerja. Dari penjelasan di atas dapat penulis tarik benang merahnya bahwa

yang mendasari orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Dengan terpenuhi kebutuhan dasar tersebut maka kebutuhan lainnya akan

muncul, hal ini akan berlangsung terus menerus sehinm:ia tujuan yang ingin

dicapai oleh seseorang pun akan berbeda pula seperti, status dalam

masyarakat, yang biasanya dilihat atau diukur dari pendapatan yang

diperoleh, semakin tinggi pendapatan mereka maka status sosial yang

mereka sandang pun makin tinggi pula, Brown dalam (VVahyu 2003: 55).

Semakin banyak dan berkembang kebutuhan yang harus dipenuhi maka

perbaikan mutu kerja pun terus dikembangkan karena persaingan dalam

kerja akan terus terjadi, sehingga secara tidak langsung produktivitas kerja

pun akan diperhatikan atau dinilai.

Produktivitas secara filosofis adalah perubahan sikap mental yang selalu

memegang prinsip bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Harus diakui bahwa tingkat produktivitas masyarakat Indonesia di kalangan

Negara-negara Asia Pasifik yang tergabung dalam Asean Produktivily

Organization (APO) masih menduduki peringkat yang paling rendah

produktivitasnya. Hal ini disebabkan berbagai faktor, seperti budaya,

lingkungan atau sumberdaya alam, sistem pendidikan, dan lain sebagainya.

Produktivitas merupakan resultan dari banyak hal. Namun demikian, secara

ringkas dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah produk budaya, yaitu

produk dari bagaimana kita sebagai manusia, masyarakat, dan bangsa

Indonesia memiliki nilai-nilai yang menjunjung tinggi produktivitas dan

mengaktualisasikannya ke dalam dunia empirik dengan pelbagai ragam

perwujudannya.

18

Dengan demikian pertanyaan yang paling mendasar adalah bagaimana

membangun budaya masyarakat dan bangsa Indonesia sebagai motor

penggerak pertumbuhan produktivitas secara berkelanjutan? Hal ini perlu

ditegaskan agar dapat dihindari berkembangnya pandangan bahwa

peningkatan produktivitas merupakan suatu proses yang mekanistik, linear

dan sederhana.

19

Pandangan di atas menunjukkan bahwa energi, kreasi clan nilai tambah

(utility) untuk meningkatkan produktivitas aclalah bersumber pada manusia

clan masyarakat itu sendiri dengan segala atribut yang melekat paclanya.

Perlu cliingat bahwa ilmu pengetahuan dan teknologi, tatanan kelembagaan,

kebijaksanaan pemerintah, laboratorium, prasarana dan sarana ekonomi dan

lain-lain hanyalah merupakan atribut kebuclayaan.

Peningkatan pendidikan tenaga kerja, penyecliaan teknik produksi mutakhir

dan sejenisnya ticlak akan memberikan dampak yang berarti terhadap

peningkatan procluktivitas apabila masyarakat ticlak marnpu mengasimilasi

hal tersebut keclalam kehidupannya sehari-hari. Untuk meningkatkan

produktivitas kesatuan pemikiran, gerakan serta tindakan perlu dibangun dan

dikoordinasikan untuk mempercepat proses budaya belajar (learned culture)

melalui internalisasi kemajuan-kemajuan dalam pelbagai bidang, baik yang

20

terjadi di dalam maupun di luar negeri ke dalam alam rasa, nalar dan budaya

kita.

2.1.2. Teori-teori Produktivitas Kerja

Dalam Repelita VI seperti dikutip Taliziduhu (2002) pertumbuhan ekonomi

didasarkan atas upaya peningkatan peran serta, efisiensi dan produktivitas

rakyat. Menyadari akan luasnya pennasalahan peningkatan produktivitas,

maka dalam Repelita VI telah digariskan landasan untuk meningkatkan

produktivitas rakyat secara jelas, tegas, dan komprehensif. Dari segi psikologi

produktivitas adalah suatu tingkah laku keluaran (output) dari berbagai

macam komponen kejiwaan yang melatar belakangi.

Menurut Andreas A Danadjaja seperti dikutip Panji (2001) produktivitas

sebagai tenaga kerja sebenarnya hanya sebagian dari seluruh produktivitas

suatu usaha. Arti yang sebenarnya dari produktivitas adalah menghasilkan

lebih banyak, dan berkwalitas lebih baik dengan usaha yang sama. Dengan

demikian produktivitas tenaga kerja adalah efisien proses menghasilkan dari

sumber daya yang diperlukan.

Menurut Sutomo seperti dikutip Panji Anoraga (1995) produktivitas

mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis

21

dan sistem. Terkait dengan fokus penelitian yang akan c!ilakukan konsep

ekomonis sangat berpengaruh, karena produktivitas disini berkenaan dengan

usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang

berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada

umumnya, yang sering dikaitkan dengan jumlah keluaran dan harga keluaran

barang.

Produktivitas didefinisikan sebagai efisiensi dalam memproduksi keluaran

atau rasio keluaran dibandingkan masukkan.

Konsepsi mengenai produktivitas hendaknya tidak hanya mengacu kepada

jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu s13ndiri. Jadi produktivitas,

efisiensi, dan efektivitas merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan

(Panji 1995).

Menurut Dirjen Binapendagri dalam Sumrahadi (2004), pada sisi yang lain

makna produktivitas dilihat dari konsep filosofis merupakan pandangan hidup

dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan

dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hal tersebut

memberi dorongan untuk berusaha mengembangkan diri.

Kopelman sebagaimana dikutip Panji ( 1995: 81) menga1iikan produktivitas

secara lebih luas sebagai suatu konsep sistem. Produktivitas didalam

wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaimana

sumber daya-sumber daya yang ada dimanfaatkan secara efisien untuk

menghasilkan pengeluaran.

Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional (1983) yang dikutip oleh

Husen Umar (2005: 9) pengertian produktivitas bermacam-macam

diantaranya sebagai :

• Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih bail<

dari hari kemarin dan hari esok lebih bail< dari sekarang.

22

• Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.

• Pendapat lain mengantakan bahwa produktivitas adalah hasil bagi

(persero) antar hasil kegiatan (output) dengan se~1ala pengorbanan

(biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut.

Hal ini sesuai dengan pengertian produktivitas dalam Enclopedia of

Proffesional Management yang menyebutkan bahwa produktivitas adalah

suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan

digunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang

diinginkan, dengan kata lain bahwa produktivitas adalah suatu ukuran

mengenai apa yang diperoleh dari apa yang diberikan.

23

Demikian juga menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Panji Anoraga

(1992: 68) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat

yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yan9 tersedia dengan

menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

Demikian pula dengan Bettignies dalam Kisdarto Atma Soeprapto (2000: 3)

menjelaskan bahwa produktivitas dalam persamaan yang cukup sederhana

yaitu produktivitas sama dengan efektivitas ditambah efisien, yang dimaksud

dengan efektivitas adalah "Sejauh mana kita mencapai sasaran". Sedangkan

efisien menggambarkan "Bagaimana kita mencampur berbagai sumber daya

secara benar atau tepat".

Produktivitas dapat dikatakan sebagai fungsi dari efektivitas dan efisiensi.

Efektivitas dan efisiensi yang tinggi menghasilkan produktivitas yang tinggi,

efektivitas dan efisiensi yang rendah akan menjadi salah satu penyebab

pemborosan dan tidak tercapainya sasaran tujuan. Efektivitas tinggi tetapi

efisiensi rendah berarti terjadi pemborosan, efektiviats rendah tetapi efisiensi

tinggi berarti tidak mencapai sasaran, sehingga keduanya pasti ada katika

ada produktivitas.

Dilihat dari pengertian diatas maka sumber daya manusia memegang

peranan penting dalam peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan

teknologi pada hakikatnya merupakan hasil dari usaha manusia. Pada

umumnya produktivitas yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan

sumber daya secara efisien. Setiap perusahaan dalam proses produksinya

harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana caranya

mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya dan faktor-faktor

produksi yang tersedia.

24

Apabila perusahaan itu dalam produksi barang dan jasa mengalami divisit

yaitu jumlah total biaya yang dikeluarkan lebih besar dari yang diperoleh,

maka perusahaan itu akan mengalami kerugian. Dengan kata lain

produktivitas merupakan kunci bagi masa depan perusahaan. Kenaikan mutu

dan jumlah produksi menggambarkan keberhasilan peningkatan kerja

karyawan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas maka produktivitas dapat disimpulkan

sebagai ukuran antara keseluruhan sumber daya yang digunakan dengan

baik dengan hasil yang dicapai, atau sebagai ukuran dari efisiensi

pengelolaan masukkan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan

efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Nori Kusuma Dewi (2002: 13) Secara garis

besar faktor-faktor yang menyebabkan seorang karyawan produktif

diantaranya:

• Motivasi, yaitu motif yang mendorong seseorang untuk bersikap atau

berperilaku produktif, misalkan motif intrinsik (tuntutan kebutuhan dari

keluarga untuk mendapatkan imbalan finansial) dan ekstrinsik (dari

lingkungan tempat tinggal, yang mungkin dipengaruhi oleh teman, dan

lain-lain)

25

• Disiplin kerja, merupakan budaya yang ditanamkan oleh perusahaan

untuk mencapai hasil output yang berkwalitas maka mereka menetapkan

sistem aturan yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

• Etika kerja, budaya atau kebiasaan yang ada dalam diri karyawan yang

mendukung untuk berperilaku produktif.

Payaman J Simanjuntak dalam Taliziduhu (2002: 45) menggolongkan faktor­

faktor yang mempengaruhi produktivitas menjadi 3 kelompok yaitu :

1. Kualitas dan Kemampuan Karyawan

26

Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

latihan, motivasi kerja, etas kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.

2. Sarana Pendukung

Sarana pendukung yaitu menyangkut lingkungan kerja dan kesejahteraan

karyawan.

3. Suprana Sarana

Didalam perusahaan biasanya dipengaruhi oleh apa yang terjadi

diluarnya, misalnya sumber-sumber faktor produksi irang akan digunakan,

prospek pemasaran dan lain-lain.

Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 160) faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas yaitu :

1. Knowledge

2. Skills

3. Abilities

4. Attitudes

5. Be_havior

Menurut Manajer seperti dikutip Fuastino (2003: 161) faktor yang

menyebabkan produktivitas adalah :

• Pekerjaan yang menarik

• Upah yang baik

27

• Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

• Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan

• Lingkungan atau suasana kerja yang baik

• Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan

perusahaan.

• Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

• Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi

• Kesetiaan pimpinan pada diri karyawan

• Disiplin kerja yang keras

Sedarmayanti dalam Nori Kusuma Dewi (2002: 16) memandang faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja adalah sikap mental berupa :

1. Motivasi

2. Disiplin kerja

3. Etika kerja

Pandji Anoraga dan Sri Suryati (1995: 71) menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja sebagai berikut :

1) Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi

akan mempunyai produktivitas yang lebih baik.

28

2) Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja

dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan

dapat membimbing dan mendorong karyawan.

3) Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mernatuhi segala

peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui

latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya

yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan.

4) Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan.

5) Sikap etika kerja

Sikap dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena

dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang

antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas

kerja.

6) Gizi dan kesehatan

Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu

akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

29

7) Tingkat penghasilan

Dengan penghasilan yang cukup akan menambah semangat kerja bagi

tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja

karyawan tercapai.

8) Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antara

karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,

penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan

perhatian dari perusahaan karena sering karyawan malas bekerja

karena tidak adanya iklim kerja yang baik seperti kurangnya

kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak

menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

9) Teknologi

Dengan adanya kamajuan teknologi, meliputi peralatan yang semakin

canggih yang bisa mendukung tingkat produktivitas dan mempermudah

manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10) Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling rnendukung dalam

proses produksi.

11) Jami nan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan

menunjang kesehatan dan keselamatan, dengan harapan agar

karyawan akan tercapai.

12) Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik , maka karyawan akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian produksi kerja

karyawan akan tercapai.

13) Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalarn dirinya.

Dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan

meningkatkan produktivitasnya.

2.1.4. Langkah-langkah Untuk Meningkatkan Produktivitas

Kerja

Banyak perusahaan-perusahaan yang bersaing guna rneningkatkan jumlah

laba. Meningkatnya laba perusahaan merupakan dampak positif yang

ditimbulkan dari peningkatan produktivitas kerja. Untuk itu para pemimpin

perusahaan perlu melakukan usaha atau langkah-langkah baik jangka

pendek ataupun jangka panjang yang bertujuan meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.

30

Untuk itu tenaga kerja sebagai subyek pembangunan di berbagai sector

pembangunan harus dibina dan dikembangkan sebagai kekuatan bangsa

untuk mencapai tujuan nasional. Pembinaan pelatihan dan produktivitas

merupakan salah satu fungsi pemerintahan dalam melaksanakan

pembangunan ketenagakerjaan.

31

Ewongs (2006) menyatakan pemerintah perlu menjalankan program

pendidikan yang bersifat jangka panjang dan jangka pendek. Pendidikan

merupakan program yang bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk

meningkatkan sumber daya manusia, sedangkan program jangka pendeknya

berupa membangun dan mengembangkan pelatihan kerja, pelatihan kerja

diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan serta

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan

produktivitas dan kesejahteraan.

Pembinaan kualitas dan produktivitas tenaga kerja tersebut tidak terlepas dari

ketersedian peraturan perundangan, infrastruktur atau kelembagaan, sistem

dan metode, sumber daya manusia yang profesional, kemampuan

manajemen dan pengalokasian anggaran yang memadai.

Menurut Timpe A Dale (2002: 19) langkah-langkah yang harus ditempuh

yaitu:

32

• Menambah jumlah modal dan tenaga kerja

• Memperbaiki metode kerja

• Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

• Berkomunikasi dengan efektif

• Memberikan motivasi kerja

Produktivitas kerja merupakan akumulasi dari hasil kagiatan perusahaan

dengan melibatkan karyawan sebagai kunci untuk mencapai

peningkatan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan

daya saing yang akhirnya meningkatkan atau mempertahankan tingkat

keunggulan atau laba dari perusahaan.

Menurut Siswanto (1992: 246) Ada tiga tahap untuk rneningkatkan

produktivitas kerja, diantaranya :

• Pengukuran atas setiap keluaran bagian yang menghasilkan keuntungan

ekonomis tinggi, karenannya peningkatan produktivitas karyawan juga

merupkan keharusan.

• Pengadaan suatu sistem umpan balik yang efektif sehingga baik penyelia

ataupun karyawan mengetahui secara pasti apa yang kiranya perlu

dikerjakan dan apa pula yang sedang dikerjakannya.

• Pemberian peneguhan positif (positive reinforcement) bila terjadi

perbaikan prestasi karyawan. Keyakinan bahwa perilaku itu dapat

dibentuk dengan cara membiarkan para karyawan secara individual

belajar atau mengalami betapa baiknya jika mempu mencapai sasaran

khusus, dan kemudian mendapat imbalan alas perbaikan prestasi itu

terutama dengan pujian, penglaman dan insentif finansial tentunya.

Miner sebagaimana dikutip Thurman (1993: 1) mengemukakan bahwa ada

empat macam keterampilan yang harus dilatih guna meningkatkan

produktivitas :

1. Knowledge based skills (keterampilan didasarkan pada pengetahuan

yang dikuasai) untuk dapat melakukan pekerjaan secara baik.

2. Singular behaviour skills (keterampilan perilaku sederhana).

3. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas).

4. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial).

2.1.5. Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan mengalami produktivitas atau

tidak, maka perlu diadakan suatu pengukuran terhadap produktivitas kerja

karyawan. Menurut Kisdanto Atmosoeprapto (2000: 5) pengukuran

produktivitas terletak pada output perusahaan sedangkan output tersebut

mencakup pengertian kwalitas dengan demikian produktivitas tidak dapat

diukur secara kuantitatif semata.

33

34

Alex S Nitisemito (1998) berpendapat untuk mengetahui tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan, harus adanya standar kerja. Dengan standar

kerja ini kita dapat mengetahui apakah produktivitas kerja rendah atau tidal<,

misalmya untuk mengetahui waktu yang diperlukan dalarn menyelesaikan

sebuah lubang oleh karyawan, kita menyuruh beberapa orang karyawan

untuk mengerjakan lubang dimana diawasi secara langsung dan dicatat

waktunya. Berdasarkan pencatatan ini maka dapat dikatahui waktu rata-rata

yang diperlukan untuk menyelesaikan sebuah lubang bagi setiap karyawan.

Sedangkan menurut Ndraha (2002: 46) produktivitas dapat dinilai dengan

membandingkan antara output yang dihasilkan dengan input yang

dibutuhkan.

Muchdarsyah Sinungan (2000: 23) secara umum menyatakan bahwa

pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam

tiga jenis yang sangat berbeda, diantaranya :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan

apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.

35

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seleksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian

relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target yang ingin dicapai,

dan inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau

tujuan

Sedangkan menurut J Ravianto ( 1986: 11) pengukuran produktivitas

biasanya ditentukan berdasarkan angka-angka hasil produksivitas yang

lampau (historical figures). Jumlah hasil yang sebenarnya ialah hasil produksi

yang tidak cacat atau terbuang. Biasanya dinyatakan dalam satuan jumlah

seperti kilogram, pak, unit, liter dan lain-lain.

Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan produktivitas di semua sektor

harus menempuh upaya-upaya yang merupakan kesatuan dan terintegrasi

dengan kebijaksanaan makro, sektoral dan lintas sektoral dan kebijaksanaan

regional. Butir-butir kebijaksanaan yang dimaksud adalah:

1. Menciptakan iklim usaha yang sehat dan dinamis yang memberikan

kesempatan dan insentif bagi peningkatan produktivitas dan efisiensi.

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan mengembangkan

sistem keterpaduan antara dunia pendidikan, pelatihan keterampilan yang

sepadan dengan kebutuhan pasar tenaga kerja, perkembangan

pembangunan dan teknologi.

3. Menyeimbangkan persebaran investasi antara Jawa dan luar Jawa,

khususnya kawasan timur Indonesia.

4. Melaksanakan desentralisasi pembangunan, baik di daerah tingkat I

maupun tingkat II yang mendukung terciptanya prakarsa, kreativitas dan

peran serta masyarakat.

36

5. Menciptakan kondisi keterkaitan yang komprehensif antar sektor produksi

dan pasar, baik pasar input maupun output, yang didukung oleh sistem

pemasaran dan transportasi yang memadai dan disesuaikan dengan

potensi sumber daya alam dan lingkungan hidup.

6. Mengembangkan lingkungan ekonomi makro yang sehat dan mendukung

tumbuhnya produktivitas dan efisiensi melalui penerapan kebijaksanaan

moneter, perdagangan luar negeri dan fiskal yang sesuai.

3.2. Masa Kerja

2.2.1 Definisi Masa Kerja

J.Ravianto (1985) menyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak mudah

dicatat melalui survei, oleh sebab itu tingkat umur serin9 dianggap sebagai

indikator masa kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa masa kerja adalah

umur pada tahun berlaku dikurangi umur pada saat mulai kerja.

2.2.2. Teori-teori Masa Kerja

Menurut J.Ravianto (1985: 33) perbedaan tingkat pendapatan seseotang

salah satunya disebabkan oleh pengalaman kerja. Pen~1alaman kerja yang

dimaksud berhubungan dengan masa kerja karyawan.

37

Masa kerja atau Lama kerja umumnya merupakan lamanya seseorang

bekerja dalam bidang kegiatan yang sama ataupun beda, yang biasanya

diukur dengan waktu. Umumnya seorang dapat dikatakan produktif jika telah

memiliki pengalaman kerja 0-2 tahun dalam bidang yang sama dan dapat

bekerja secara efektif, efisien dan berkulitas, Ornstein dkk dalam (Mulya

2004).

Antara masa kerja dengan produktivitas ke1ia ada keterkaitan. Hasil

penelitian Suryanto Sipon dalam Salsa (1999) menyebutkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara masa kerja karyawan dengan produktivitas

kerja karyawan. Dengan kata lain karyawan yang mempunyai masa kerja

yang lama selalu menemukan sesuatu yang baru, dengan menggunakan

pengalaman selama bekerja yang telah dimiliki dia san9gup mengadakan

pengembangkan terhadap hal baru.

Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir

(career stage) yang panjang pula. Tahapah karir atau career stage Menurut

38

Super dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2004) merupakan pola karir

atau proses yang telah dilewati seseorang selama ia ke1ja. Dalam proses

kerja seorang tentunya telah melewati serangkaian tahap tertentu, baik yang

menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak tahapan yang telah mereka

lewati akan semakin membantu karyawan dalam merencanakan karirnya dan

memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya.

Dengan melihat definisi dari tahapan karir tersebut maka panulis dapat

menyimpulkan bahwa tahapan karir merupakan proses untuk meningkatkan

kualitas kerja karyawan, dimana ketika kualitas kerja telah diperoleh maka

produktivitas pun akan tercipta.

Tahapan karir dapat dilihat dari sudut pandang yang berbeda, yaitu usia dan

masa kerja. Pendekatan yang menggunakan usia menurut Dessler seperti

yang dikutip oleh Darma ( 1995) dibagi dalam lima tahap, yaitu 1 ). Tahap

pertumbuhan terdiri dari usia 0-14 tahun, 2).Tahap eksplorasi dengan usia

15-24 tahun, 3).Tahap pemantapan dengan usia 25-44 tahun, 4).Tahap

pemeliharaan mulai usia 45-64 tahun dan 5). Tahap kernunduran diatas usia

65 tahun.

2.2.3. Pengelompokkan Masa Kerja

Menurut Ornstein, dkk dalam Mulya (2004) masa kerja clibagi menjadi tiga

kategori atau kelompok yakni : kelompok baru, kelompok sedang dan

kelompok lama. Kategori usianya diantaranya : 1 ).Masa kerja 0-2 tahun,

2).Masa kerja 3-7 tahun dan 3).Masa kerja 9 tahun. Dalam penelitian ini

difokuskan dari sudut pandang masa kerja. Pendekatan dari Ornstein yang

digunakan ini dengan maksud agar adanya penyebaran yang merata dalam

tiap kategori tahapan karir pada perusahaan yang akan diteliti.

Semakin banyak tenaga kerja yang memiliki masa kerja atau jam terbang

yang lama akan berdampak besar pada perusahaan dengan semakin

baiknya hasil produksi yang dihasilkan karena mereka telah terlatil1, dimana

hal tersebut kecil sekali kemungkinan didapat dari tena~ia kerja yang masa

kerjanya singkat atau baru.

39

Runge dikutip oleh Salsa (1999: 99) menyatakan bahwa semakin tinggi masa

kerja karyawan semakin banyak pengalaman kerja yan(J dimiliki, karena

pengalaman kerja merupakan pengetahuan praktis yang didapat seseorang

dari hasil observasi dalam menghadapi suatu peristiwa.

40

Menurut Weaver dalam Mulya (2004), karyawan dengan masa kerja yang

lebih lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang masa kerjanya masih singkat atau baru, karena

jaminan yang didapat dari perusahaan pun semakin baik pula. Namun tidak

sedikit orang yang memiliki masa kerja lama memiliki produktivitas kerja

rendah, banyak faktor yang menyebabkannya seperti tirnbulnya rasa bosan.

2.3. Kebosanan

2.3.1. Definisi Kebosanan

Siapa pun pasti pernah mengalami rasa bosan dan jenuh dengan pekerjaan,

entah mereka sudah bertahun-tahun bekerja atau baru saja masuk ke dalam

dunia kerja. Ada banyak hal yang menyebabkan seseorang bosan dengan

pekerjaannya, bisa karena monoton, lingkungan kerja yang tidak kondusif,

rekan kerja yang menyenangkan, atau ada masalah pril)adi (William Penn

2005).

2.3.2. Teori-teori Kebosanan

William Cone Phd dalam Fuad (2000) mendefinisikan kebosanan sebagai

suatu reaksi fisik dan emosi yang menyerang orang-orang yang dalam

pekerjaannya berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu

yang lama. Menurut Fuad Rizal (2000) Kebosananan kerja adalah hal yang

lumrah yang dapat dialami setiap orang dalam melakukan pekerjaannya

sehari-hari.

2.3.3. Faktor-faktor yang Penyebab Kebosanan

Menurut Cary Cooper (1983) gejala atau sumber kebosanan kerja

diantaranya adalah karena kondisi pekerjaan, kondisi pekerjaan yang

dimaksud adalah :

41

• Lingkungan Kerja, Kondisi lingkungan ke1ia yang buruk berpotensi menjadi

penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi

dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja jika ruangan kerja tidak

nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, terlalu padat, lingkungan

kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan

kerja karyawan.

• Overload, Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan

kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan

yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan yang ada. Akibatnya karyawan

tersebut mudah lelah dan berada dalam "tegangan ting9i". Overload secara

kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit, sehingga menyita

kemampuan teknis dan kognitif karyawan.

• Deprivational Stress, George Everly dan Daniel Girdano (1980), dua orang

ahli dari Amerika memperkenalkan istilah deprivational stress untuk

menjelaskan kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang atau tidak lagi

menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan,

ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial

(kurangnya komunikasi sosial).

42

• Pekerjaan Berisiko Tinggi, Ada jenis pekerjaan yang be1·esiko tinggi atau

berbahaya bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak

lepas pantai, tentara, pemadam kebakaran, pekerja tambang, bahkan pekerja

cleaning service yang biasa menggunakan gondola untuk membersihkan

gedung-gedung bertingkat. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berpotensi

menimbulkan stress kerja karena mereka setiap saat dihadapkan pada

kemungkinan terjadinya kecelakaan.

Johanes Papu (2002) menyebutkan beberapa faktor lain yang menyebabkan

terjadi kebosanan kerja diantaranya karena :

• Pekerjaan Tidak Menarik atau Tidak Menantang

Otak manusia membutuhkan stimulasi dan tantangan terus-menerus, dalam

konteks pekerjaan otak manusia cenderung membutuhkan tugas-tugas baru

yang menantang atau menarik. Setiap saat menemukan tugas atau

tantangan baru maka otak akan berusaha untuk menguasai tugas tersebut,

dan sesudah berhasil menguasainya maka otak membutuhkan stimulasi

baru. Jika stimulasi atau tantangan baru tersebut tidak ada dan otak hanya

mengulang apa yang telah dikuasai maka tugas atau pekerjaan yang telah

dikuasai tersebut menjadi tidak menarik sehingga timbul kebosanan.

Para pekerja yang setiap hari hanya melakukan pekerjaan yang sama dan

berulang-ulang serta berada dalam lingkungan kerja yang relatif sama akan

sangat mudah menjadi bosan setelah menjalani pekerjaan tersebut dalam

waktu tertentu. Selain itu pekerjaan yang dianggap terlalu mudah atau tidak

sesuai dengan tingkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang

dimiliki oleh seseorang juga akan cenderung membuat ia mengalami

kebosanan.

• Tidak Memiliki Otonomi

43

Dalam bekerja hampir setiap individu mendambakan untuk dapat bekerja

dengan otonomi yang luas, memiliki tanggung jawab, bisa fleksibel dalam

mengerjakan tugas-tugas, dan terlibat dalam pembuatan keputusan yang

menyangkut dirinya. Jika hal-hal seperti ini tidak didapat oleh pekerja selama

melakukan aktivitas kerjanya maka kemungkinan untuk menjadi bosan akan

sangat terbuka.

44

" Arti Bekerja

Meski telah memiliki pekerjaan yang menantang, otonomi kerja dan dilibatkan

dalam pembuatan keputusan, seseorang akan tetap bisa menjadi bosan jika

ia tidak merasa bahwa bekerja adalah sesuatu yang berharga bagi hidupnya.

Seseorang yang tidak tahu apa alasannya dia harus bekerja atau pekerjaan

yang ditekuni ternyata tidak memiliki nilai yang sesuai d13ngan apa yang

diyakini pasti akan cepat menjadi bosan. Untuk bisa tetap bertahan dan

menyenangi pekerjaan, seseorang harus mengetahui arti pekerjaan tersebut

bagi kehidupannya atau dengan kata lain ia harus bisa menjawab pertanyaan

mengapa ia harus bekerja.

" Tidak Melakukan Apa-apa

Dalam masyarakat kita seringkali kita mendengar komentar seperti: "enak

sekali hidupnya si A, punya jabatan tinggi, tiap hari hanya tinggal makan dan

tidur saja, tidak seperti saya yang setiap harinya harus bekerja membanting

tulang dari subuh sampai tengah malam untuk bisa makan". Benarkah

kehidupan si A akan seenak yang dikatakan oleh orang tersebut? Jawabnya:

belum tentu.

Dalam kehidupan ini banyak sekali individu yang justru merasa bosan karena

tidak lagi memiliki kesempatan untuk melakukan tugas-tugas tertentu karena

45

sudah dikerjakan oleh orang lain. Ada banyak manager yang akhirnya tidak

bertahan di suatu perusahaan meski menyandang jabatan sangat tinggi,

karena ia merasa tidak dapat berbuat apa-apa. Jadi dalam hal ini datang ke

kantor dan duduk-duduk saja sambil memberi perintah belum tentu akan

membuat seseorang tidak mengalami kebosanan.

Menurut Handoyo Watu (2006) Kebosanan tidak mengenal waktu dan posisi,

ia dapat membuat jabatan atau posisi kita terancam bahkan sampai

dikeluarkan dari tempat kita bekerja. Menurutnya kebosanan menyerang

dikarenakan banyak faktor, diantara yaitu :

Jenuh terhadap pekerjaan

• Mengalami masalah pribadi atau masalah dengan orang lain

Suasana kerja yang kurang kondusif untuk bekerja

• Lingkungan kerja yang tidak mendukung

• Ketidakpuasan dengan managemen perusahaan atau organisasi.

Memiliki agenda kerja yang tidak jelas dan banyak jam kerja yang kosong

Menurut Nova (2006) kendala yang dihadapi ketika menanggulangi

kebosanan diantaranya :

• Menyenangi penyakit bosan itu sendiri.

• Tidak tahu cara mengatasi bosan.

Kebosanan disebabkan faktor eksternal yang tidak bisa kita rubah.

• Kurang adanya dukungan dari menagemen untuk melakukan perubahan

yang positif.

• Tidak memiliki komitmen untuk terus bersemangat dalam kerja.

2.3.4. Kiat-kiat Mengatasi Kebosanan

Menurut Johanes Papu (2002) cara yang terpenting clalam mengatasi

kebosanan yaitu membuat agenda yang jelas untuk setiap harinya baik

agenda pekerjaan maupun agenda pribadi karena hal tersebut akan

membuat diri kita lebih jelas arah kegiatan disetiap harinya. Ada beberapa

cara untuk mengatasi kebosanan diantaranya sebagai berikut :

• Menulis

46

Menulis buku, novel, artikel atau training manual akan sangat berguna

untuk mengalihkan perhatian anda dari tugas-tugas sehari-hari. Sekali

ancla melakukan kesalahan dari hal-hal tersebut maka anda akan terus

tertantang untuk membuat tulisan dengan mutu yan~J lebih baik. Selain itu

dengan menulis maka ancla akan terpacu untuk mencari berbagai

informasi clan bahan-bahan yang diperlukan sehingga wawasan anda

menjadi lebih luas dan kesempatan untuk mengaktualisasikan potensi clan

kemampuan anda ke dalam tulisan tersebut menjadi lebih terbuka.

Bahkan bisa jadi bahwa kegiatan anda menulis tersebut justru menjadi

karir yang kemudian membuat anda meraih kesuksesan. Contoh nyata

47

dalam hal ini adalah John Grisham, seorang pengacara yang menjadi

pengarang Novel, yang justru menjadi terkenal setelah menulis novel dan

bukan ketika ia berprofesi sebagai pengacara (Lawyer).

• Mengajar

Menjadi dosen atau guru sudah menjadi suatu fenomena umum yang

sering kita temui pada pekerja di Indonesia. Dengan mengajar maka anda

akan memiliki kesempatan untuk menikmati kondisi atau suasana yang

berbeda antara dunia kerja (kantor) dengan dunia akademik (kampus atau

sekolah).

• Menjadi Mentor

Para pekerja senior maupun manager sebaiknya menyediakan waktu

untuk mendidik para professional junior yang ada dalam perusahaannya.

Dalam beberapa perusahaan llal ini mungkin sudah merupakan suatu

tugas yang memang harus dilakukan oleh sang manager. Namun

demikian jika di perusahaan anda kebetulan belum berlaku hal tersebut

maka beranikan diri untuk mulai melakukannya. Hal ini akan sangat

berguna dalam mengatasi kebosanan kerja.

• Berwiraswasta

Memulai usaha sendiri merupakan suatu langkah besar yang dapat

dilakukan oleh para pekerja yang menyukai tantangan. Dengan memulai

usaha sendiri maka tantangan akan semakin besar dan akan menuntut

48

individu tersebut untuk menguasai atau setidaknya mengetahui berbagai

bidang yang berguna untuk kelangsungan usahanya. Usaha baru yang

dijalankan bisa saja masih bergerak pada bidang yang sama dengan yang

dilakukan semasa bekerja di perusahaan orang lain, atau bisa juga

memilih bidang yang berbeda sama sekali.

• Menjadi Konsultan

Menjadi "independent consultant" bagi perusahaan-perusahaan kecil yang

tidak mampu membayar jasa perusahaan-perusahaan konsultan besar

dan ternama merupakan suatu tantangan yang menarik bagi anda yang

sangat menguasai bidang pekerjaan anda. Anda bisa mencoba menjadi

konsultan di perusahaan milik anggota keluarga, teman atau relasi anda.

Tentu saja hal ini harus dilakukan tanpa melanggar aturan yang berlaku di

perusahaan tempat anda bekerja saat ini, artinya hal ini bisa dilakukan

sejauh hal tersebut diizinkan oleh perusahaan tempat anda bekerja atau

tanpa menggunakan waktu dan fasilitas dari perusahaan tempat anda

bekerja sekarang ini.

• Melibatkan Diri Oalam Asosiasi Profesi

Bergabung dengan asosiasi profesi sesuai bidan(;I kE~ahlian yang anda

miliki dan mau terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang diselengggarakan

oleh asosiasi tersebut merupakan suatu cara yang baik untuk kembali

menyegarkan semangat kerja anda. Dengan ikut terlibat dalam asosiasi

dan kegiatan tersebut maka anda memiliki kesemapatan untuk berbagi

pengalaman dengan rekan seprofesi sehingga dapat lebih memperkaya

wawasan dan dapat memunculkan ide-ide atau harapan-harapan baru.

• Menjalin Kerjasama Dengan Perusahaan Lain

49

Dewasa ini terdapat beraneka ragam perusahaan yang menawarkan

peluang kerja yang memungkinkan individu untuk dapat bekerjasama

tanpa mengganggu pekerjaan yang sudah ada atau yang sedang ditekuni

saat ini. Sebagai contoh ada perusahaan yang menawarkan kerjasama

dalam bentuk penyertaan saham dan bagi hasil, anda yang menggunakan

sistem Multi Level Marketing (MLM), dan ada juga yang berbasis web

(kerja jarak jauh), dan lain-lain. Semua penawaran tersebut membuka

peluang bagi anda untuk melakukan kerjasama. Anda dapat mempelajari

masa depan dari masing-masing perusahaan tersebut dan menentukan

mana yang lebih sesuai untuk diri anda.

Mengikuti Kursus atau Pelatihan

Sesekali ikutlah dalam salah satu kursus atau pelatihan untuk meng up­

date kemampuan anda dan mendapatkan suasana baru yang berbeda

dengan suasana kerja sehari-hari. Bila perlu pilih kursus yang ada di luar

kota agar anda bisa belajar sambil bersantai dengan keluarga atau teman,

sehingga ketika kembali ke kantor pikiran menjadi segar kembali.

50

Merubah Karir

Jika ternyata anda terus-menerus mengalami kebosanan kerja di bidang

yang sama maka ada baiknya anda mulai mengevaluasi diri anda.

Cobalah pikirkan kelebihan dan kekurangan anda dalam bidang tersebut.

Jika perlu jangan takut untuk merubah karir. Hal ini t13ntu saja tidak

gampang dilakukan, terutama untuk karir yang tidak ada kaitannya

dengan bidang pendidikan atau pun keahlian anda, mengingat bahwa

kesempatan kerja di Indonesia masih tidak seimban(J dengan jumlah

calon pekerja. Oleh karena itu sebelum merubah karir maka pastikan

anda membekali diri dengan pengetahuan dan keahlian yang sesuai.

Menurut Fuad Rizal (2000) cara lain yang dapat dilakukan dalam mengatasi

kebosanan antara lain :

• Sukailah seni dalam hidup.

Luangkan waktu mendengarkan musik setiap harinya

Buat suasana kerja sesuai dengan kesenangan pribadi dan karakteristik

yang dimiliki.

• Buat tempat kerja pribadi atau meja kerja pribadi senyaman mungkin.

• Tenangkan pikiran dan refleksi sekitar 5 menit untuk menghindari

ketegangan dan kebosanan.

• Ciptakan suasana yang segar dan penuh canda di tempat kerja di waktu­

waktu luang.

• Selalu berpikiran positif terhadap segala sesuatu.

• Selalu mencintai tugas dan pekerjaan anda bagaimanapun kondisinya.

51

Sedangkan menurut William Penn (2005) cara mengatasi kobosanan adalah

dengan:

• Bersikap Antusias

Bersikap antusias bisa dilakukan dengan cara kita bekerja "seolah-olah

menikmatinya", sehingga pada waktunya kita benar-benar menikmati

pekerjaan tersebut. Hanya saja, kadang kita tidak bisa menikmati karena

pekerjaan itu memerlukan waktu lama dan jam kerjanya ketat. Ada cara

sederhana untuk mengatasinya, semisal dengan tersenyum atau berdiri

tegap ketika merasa lelah.

Juga perlu diingat bahwa kita bukanlah robot. Hanya saja, ketika bekerja

pusatkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan yang sedang kita

lakukan. lstirahat dan liburan memang perlu, tapi jangan dipikir ketika

sedang bekerja.

• Lakukan yang Terbaik

Meski pekerjaan tidak menarik, kita harus melakukan yang terbaik.

Mengapa? Karena jika kita bekerja asal-asalan maka pekerjaan akan

52

bertumpuk. Kalau sudah begitu, kita semakin terbebani dan ada

kemungkinan melakukan kesalahan. Salah berarti kita harus bekerja dua

kali atau lebih, sehingga kita menjadi jenuh yang bisa-bisa bermuara pada

kebosanan.

Jadi, dengan menyelesaikan suatu pekerjaan tepat waktu dan memberi

prioritas kepada pekerjaan yang terpenting, maka kita bisa memiliki waktu

lebih. Menurut buku The Joy of Working, pekerjaan yang diselesaikan

dengan baik akan menghasilkan kepuasan batin. Untuk memperbaiki

mutu pekerjaan, kita bisa menetapkan standar dan tujuan baru agar bisa

mengungguli diri kita sendiri.

• Memperindah Pekerjaan Kita

Biasanya pekerjaan yang kita terima dari atasan disertai dengan rangka

berisi aturan dan pedoman. Jika kita melakukan pekerjaan tersebut sesuai

juklak, maka tidak ada sentuhan pribadi kita pada pekerjaan tersebut.

Adanya sentuhan pribadi akan membuat pekerjaan jauh lebih menarik,

karena bersifat pribadi maka tidal< ada aturan baku untuk hal itu. Setiap

orang memiliki cara tersendiri dalam memperindah sesuatu. Misalnya,

agar bisa menikmati pekerjaannya seorang pelayan senang menghapal

pesanan pelanggan tetap, sementara yang seorang mungkin bersikap

lebih baik dan sopan.

53

• Teruslah Belajar

Menurut buku Tension Turnaround, otak meningkatkan kapasitasnya

untuk memproses informasi seraya kita bertumbuh. Untuk itu kita harus

memuaskan keinginan otak kita akan informasi baru dengan mempelajari

hal-hal baru. Dengan belajar tentang pekerjaan, kita akan sangat terbantu

dalam membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan. Hal itu

karena belajar bisa meningkatkan rasa percaya diri dan kesanggupan kita

serta mempengaruhi sikap secara umum terhadap kehidupan.

Banyak hal yang bisa kita pelajari, terutama yang tidak secara langsung

berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya hubungan antarmanusia,

tentang peralatan pekerjaan kita, cara menulis memo kantor yang lebih

baik, memimpin rapat yang lebih efektif, atau cara yang lebih baik dalam

berurusan dengan atasan. Untuk mempelajari hal itu mungkin perusahaan

tempat kita bekerja memiliki anggaran khusus untuk pelatihan semacam

itu. Jika tidak, mengapa tidak memanfaatkan perpustakaan yang ada di

kantor? Bisa jadi ada buku-buku yang kita butuhkan.

Belajar juga bisa melalui pengalaman orang lain. Kita bisa mengamati

rekan sekerja mengenai kekuatan dan kelemahan yang bisa kita jadikan

bahan pelajaran. Bahkan dengan belajar dari kesalahan atau

54

keberhasilan kita sendiri, kemudian menganalisisnya sehingga bisa

melakukan hal-hal yang tepat di kemudian hari. Dengan melakukan hal ini

kita bisa memperoleh pelajaran yang tidak mungkin bisa kita dapatkan di

sekolah ataupun dengan membaca.

3.4. Kerangka Berfikir

Alex S Nitisemito (1998) berpendapat untuk mengetahui tinggi rendahnya

produktivitas kerja, maka harus dapat membuat standar kerja. Dengan

standar kerja ini kita dapat mengetahui apakah produktivitas kerja rendah

atau tidak. Misalnya, terus menata sistem yang lebih baik dalam banyak hal

terutama bidang kepegawaian, kerena semakin berkembang pengetahuan

maka kebutuhan dalam hal barang ataupun jasa semakin berkembang pula

yang jika tidak diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia dan alam

yang memadai maka sulit bagi suatu perusahaan untuk dapat bertahan.

Sikula dalam Munandar (2001) menyatakan bahwa untuk meningkatkan

produktivitas kerja, perusahaan harus mengembangkan dan melatih dalam

waktu singkat guna baik pada tenaga kerja baru ataupun pada tenaga kerja

yang sudah lama bekerja di perusahaan, dalam hal ini harus ada kontrol dari

pimpinan perusahaan dan kerjasama seluruh pihak yang terlibat di

perusahaan tersebut.

55

Menurut J. Ravianto (1985) Masa kerja rnenjadi salah satu faktor yang

rnernpengaruhi tingkat produktivitas output yang dihasilkan karyawan dalarn

suatu perusahaan, faktor ini dapat rneningkatkan produktivitas sekaligus

dapat rnenurunkan produktivitas kerja karyawan jika tidak diperhatikan secara

benar oleh pihak pengelolah perusahaan. Untuk rnengetahui apakah suatu

perusahaan rnengalarni peningkatan hasil produksi atau justru rnenurunnya

produktivitas rnaka perlu diadakan suatu pengukuran terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Menurut Kisdanto Atrnosoeprapto (2001) bahwa output rnencakup pengertian

kualitas, dengan dernikian produktivitas tidak dapat diukur secara kuantitatif

sernata, harus adanya tinjauan yang lebih rnendalarn. Sebab akan sangat

beragarn faktor yang rnenjadi penyebabnya.

Masa kerja disebutkan sebagai penyebab rneningkat produktivitas karena

dengan masa kerja yang lama sudah barang tentu seorang karyawan akan

mendapatkan mutu kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Namun masa

kerja juga dapat penyebab menurunnya tingkat produktivitas kerja karyawan

jika yang terjadi dalam masa kerja adalah kebosanan, seperti yang

diungkapkan oleh William Cone Phd dikutip (Fuad 2000)

2.5. Hipotesis

(Hi) Terdapat hubungan kausal dan signifikan antara masa kerja dengan

kebosanan kerja pada karyawan.

(Ho) Tidak terdapat hubungan kausal dan signifikan antara masa kerja

dengan kebosanan kerja pada karyawan.

(Hi) Terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan

produktivitas kerja pada karyawan.

(Ho) Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan

produktivitas kerja pada karyawan.

(Hi) Terdapat hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan

produktivitas kerja pada karyawan.

(Ho) Tidal< terdapat hubungan yang signifikan antara kebosanan clengan

produktivitas kerja pada karyawan.

56

57

Asumsi adanya hubungan antar variabel dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 1. Asumsi Hubungan Antar Variabel

'---M_a_s_a_K_e_rj_a_~I ~

l ---~~duktivitas Kebosanan

BABJ

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metodologi penelitian yang

digunakan. Diantaranya mengenai tempat dan waktu pemelitian, jenis

penelitian, cara pengambilan sampel penelitian, teknik pengumpulan data,

prosedur dan teknik analisis data.

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Pemilihan lokasi penelitian secara sengaja dipilih PT Toa Galva Industries,

dengan pertimbangan sebagai perusahaan yang banyak melibatkan tenaga

kerja di dalam proses produksi elektronik. Kegiatan penelitian ini dimulai pada

pertengahan bulan fabruari 2007 sampai dengan akhir bulan, yang diawali

dengan observasi sebagai pengamatan prasurvei, kamudian dilanjutkan

dengan persiapan-persiapan segala sesuatunya yang berhubungan dengan

kegiatan penelitian yaitu pengumpulan data dan pengolahan data.

3.2. Jenis Penelitian

3.2.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

58

59

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan penelitian secara

kuantitatif, yaitu data penelitian yang menggunakan bilangan. Dengan kata

lain data yang merupakan pengukuran sesuatu hal dengan memakai angka,

bail< angka ordinal maupun angka nominal (Hasan 2002).

Biasanya data yang berbentuk bilangan atau bersifat kuantitatif

penghitungannya dilakukan dengan cara perhitungan statistik. Penghitungan

statistik tersebut dilakukan dengan menggunakan sistern komputerisasi

program SPSS versi 11.5 dan data diperoleh dari hasil angket yang telah

disebar.

Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode penelitian

korelasional dengan mempelajari keeratan hubungan antara variabel-variabel

bebas dengan variabel terikat atau tergantung. Menurut Suryabrata (1997)

penelitian ini digunakan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada

suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada faktor lain berdasarkan

pada koefisien korelasi, yang diperoleh adalah taraf atau tinggi rendahnya

keterkaitan hubungan tersebut.

Hubungan yang akan diuji dalam penelitian ini adalah hubungan antara masa

kerja dengan produktivitas kerja dan kebosanan dengan produktivitas kerja

pada karyawan.

60

Data hasil penelitian akan di analisis secara statistik dengan teknik analisis

jalur (path analysis) atau regresi bertahap. Model analisis jalur dikembangkan

berdasarkan asumsi sebagaimana yang berlaku untuk model analisis regresi

ganda. Diantaranya sebagai berikut: (a) normalitas, (b) homogenitas dan (c)

linearitas (Cohen: 1983).

3.2.2. Variabel Panelitian

Menurut Supranto (1993: 17) Variabel ialah sesuatu yang nilainya berubah­

rubah atau berbeda-beda. Nilai karekteristik suatu elemen merupakan nilai

variabel dan biasanya untuk menunjukkan suatu variabel dipergunakan huruf

latin atau yunani (X,Y,Z).

Dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel, yaitu independent variabel atau

variabel bebas terdiri dari 2 (variabel) dan dependent variabel atau variabel

terikat atau tergantung terdiri dari 1 (variabel).

Independent variabel (variabel bebas) :

Masa Kerja (X1 ).

Kebosanan (X2).

Dependent variabel :

Produktivitas Karja (Y).

3.2.3. Definisi Operasional Variabel

Secara operasional untuk melihat masa kerja karyawan dengan

mencantumkan usia kerja karyawan pada angket yang disebarkan, dan

dibuat kategori atau pengelompokkan usia kerja yang dilihat berdasarkan

lamanya mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Lalu usia kerja para

subjek tersebut dimasukkan dalam kategori atau kelompok yang telah ((lda.

61

Maksud pengelompokkan dalam penelitian ini untuk melihat kemampuan dan

kompetensi atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan

mengatasi hambatan dalam bekerja.

Kebosanan secara operasional dapat diukur dengan cam membuat skala

pernyataan yang terdiri dari 30 item dengan skala 1-4, climana dari seluruh

item telah mewakili aspek-aspek kebosanan yakni Kondisi Pekerjaan dan

Menejemen Perusahaan, (Cooper 1983) dan (Watu 2006).

Seclangkan secara operasional produktivitas kerja karyawan yang climaksud

dalam penelitian ini aclalah rasio antara masukkan (input) dan keluaran

62

(output) yang dihasilkan oleh karyawan dengan hasil yang lebih baik, melalui

sarana dan prasarana yang ada. Dan diukur dengan membuat skala

pernyataan yang mengandung aspek-aspek produktivitas kerja seperti yang

diungkapkan oleh Panji (1995), produktivitas kerja adalah skala yang

diperoleh melalui pengembangan instrumen sebanyak :31 butir dengan skala

1-4 mengenai faktor-faktor produktivitas kerja.

3.3. Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi Penelitian

Menurut Supranto (1993: 17) populasi ialah kumpulan yang lengkap dari

seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lainnya,

perbedaan-perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karakteristik yang

berlainan. Sedangkan Poerwandari (1998) membagi populasi menjadi dua

macam yaitu populasi terhingga yaitu populasi yang sudah diketahui

jumlahnya secara pasti dan populasi yang tidak terhinmia jumlahnya, karena

sukar dicari batasannya.

Populasi dalam penelitian ini termasuk populasi terhingga karena jumlah

populasi yang digunakan telah diketahui yakni seluruh karyawan yang

bekerja pada PT. TOA Galva Industries, banyaknya jumlah karyawan 505

orang baik perempuan maupun laki-laki.

63

3.3.2. Sampel Penelitian

Sampel adalah elemen-elemen populasi yang dipilih atas dasar

keterwakilannya, Sudarwan (1997: 89). Sampel adalah kelompok kecil yang

kita amati.

Dalam menentukan jumlah sampel yang digunakan penulis sependapat

dengan Suharsimi Arikunto (2002: 112) yang menyatakan bahwa apabila

subjek penelitian kurang dari 100 maka yang dijadikan sampel adalah

seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Namun

apabila jumlah subjeknya besar maka yang dijadikan sampel adalah 10-15%

atau 20-25%. Dalam hal ini yang menjadi sampel penelitian sebanyak 23%

dari jumlah keseluruhan populasi yang ada, karena dianggap sudah

representative.

3.3.3. Tehnik Pengambilan Sampel

Cara pengambilan sampel yang dilakukan penulis adalah simple randong

sampling atau pengambilan sampel secara acak, yaitu metode pengambilan

suatu bagian sampel dari suatu populasi sedemikian rupa, sehingga semua

sampel yang mungkin terambil memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih,

Kerlinger (1992). Dianggap random bila tiap unsur yang terdapat dalam

populasi tersebut memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih.

64

Teknik sampling ini memiliki asumsi bahwa setiap unsur dari keseluruhan

populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih dan kesempatan tiap

unsur tidak mempengaruhi unsur-unsur lain untuk dipilih.

Adapun kriteria subyek dalam penelitian ini adalah :

1. Populasi penelitian ini adalah karyawan (buruh) bidang produksi PT.

TOA Galva Industries.

2. Perempuan ataupun Laki-laiki.

3. Memiliki masa kerja min. 2 tahun.

3.4. lnstrumen Pengumpulan Data

3.4.1 Metode dan lnstrumen Penelitian

lnstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah dengan memberikan kuesioner atau angket, angket adalah ukuran

gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pernyataan-pernyataan

(Singarimbun 1989).

65

Angket atau kuesioner yang diberikan bersifat tertutup dimana pertayaan­

pertayaan yang diajukan dapat dijawab olel1 responden dengan memilih

alternatif jawaban yang sudah di siapkan atau sediakan (Soeratno 1995: 98).

Angket tersebut disajikan dalam skala sikap yang berbentuk skala likert,

Farouk (2005: 31) pernyataan (item) dalam skala model likert ini terdiri dari

pernyataan positif dan negatif. Bentuk skala sikap di9unakan karena lebih

praktis, hemat waktu dan tenaga. Diantaranya instrumen variabel kebosanan

dan variabel produktivitas kerja, sedangkan variabel masa kerja tidak

berbentuk skala.

Skala sikap adalah skala yang mengandun9 suatu himpunan butir

pernyataan sikap yang dipandang kira-kira sama dengan 'nilai sikap'.

Responden kemudian menanggapi setiap butir pernyataan dengan

mengungkapkan taraf intensitas kesetujuan (favoreble) atau ketidaksetujuan

(unfavoreb/e). Rentangan biasanya berjumlah lima atau tujuh kategori

jawaban, Kerlinger (1992). Seluruh item dalam kuesioner ini berjumlah 120

item, 60 item mewakili kebosanan dari teori cary dan handoyo, 60 item

mewakili produktivitas dari teori, Panji Anoraga.

Bentuk skala yang digunakan adalah skala sikap tipe likert modifikasi, yang

mana skala sikap ini paling populer digunakan dalam penelitian ilmiah untuk

66

mengukur sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Savilla (1993) banyak

peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk

mengamankan dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka

netral. Hal ini disebut pengaruh 'kecenderungan sentra', individu tersebut

selalu menghindari perilaku atau pengungkapan ektrim. Dengan demikian

tidak digunakan jawaban yang bersifat netral atau ragu--ragu (R) guna

mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau

negatif.

Oleh sebab itu dalam penelitian ini peneliti sependapat dengan teori Sutrisno

Hadi ( 1997), skala dalam penelitian ini menggunakan em pat alternatif

jawaban, dimana meniadakan kategori jawaban ditengah karena dapat

menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ditengar1 terutama subjek

yang ragu-ragu tersebut.

Alternatif jawaban yaitu: sangat setuju (SS); setuju (S); tidak setuju (TS); dan

sangat tidak setuju (STS). Dimana subjek diminta untuk memilih salah satu

diantara 4 alternatif jawaban yang menggambarkan tentang dirinya sendiri

dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan.

Untuk pernyataan positif (favorabe/) Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju

(S) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS)

diberi skor 1. Sebaliknya untuk pernyataan negatif (unfavorabel) sangat

67

Tidak Setuju (STS) diberi skor 4, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, Setuju (S)

diberi skor 2, Sangat Setuju (SS) diberi skor 1.

Tabel 3.1.

Tabel Pembobotan Skala Pernyataan

Ko de Favorabel Unfavorabel

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

Skala yang disusun terdiri dari 2 skala, yaitu skala kebosanan dan

produktivitas kerja yang berdasarkan alas indikator-indikator variabel yang

telah ditentukan, karena indikator-indikator tersebut telah mewakili ciri-ciri

perilaku yang hendak diukur dan diteliti. Sedangkan data tentang variabel

masa kerja (X1) di peroleh dari identitas responden yang telah disediakan di

skala likert.

3.4.2. Hasil Uji lnstrumen Penelitian

Berikut ini adalah blue print kebosanan dan produktivitas kerja :

Skala Kebosanan (X2).

Item skala kebosanan kerja yang digunakan merupakan gabungan antara

pendapat Cary Cooper ( 1983) dan Handoyo Watu (200G), diantaranya :

68

Tabel 3.2.

Blue Print Try Out Skala Kebosanan

No Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav. Valid

1 Kondisi .. Pembagian jam/ 9*, 34*, 39*, 53', 4*, 18, 20*, 26*, 9

pekerjaan waktu kerja. 56*. 45*.

.. Lingkungan kerja . 3*, 11, 38, 48*, 14*, 25*, 30*, 42, 6 I !

54*. 57.

" Jenis pekerjaan. 2*, 13, 33, 36, 52*. 10, 21*, 31*, 41*, 6

59*.

2 Manejemen " Pengharapan gaji. 7*, 22, 29*, 32, EiO. 1 *, 17, 43*, 46, 5

perusahaan 50*.

• Kualitas kerja . 6*, 12*, 23*, 37' 16*, 28, 47, 49, 5

58*. 55. I

• Kesesuaian hasil 19, 24, 27, 40*, 5*, 8*, 15, 35*, 5

kerja. 51. 44*.

L: = 17 I= 19 36

Ket : * T anda item yang valid

Untuk melihat validitas dan reliabilitas item skala kebosanan, maka pada

tanggal 13 s/d 15 Februari 2007 telah dilakukan try out terhadap 60 orang

karyawan PT. TOA Galva Industries. Data yang didapat dari hasil try out

kemudian di uji validitas dan reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem

komputerisasi SPSS versi 11.5. Dari perl1itungan tersebut diperoleh item valid

sebanyak 36 item, dengan nilai reliabilitas sebesar 0.776.

69

Tabel 3.3.

Blue Print Revisi Skala Kebosanan

Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav. Valid I

Kondisi 1e Pembagian jam/ waktu kerja. 9*, 34*, 39*, 53*, 4, 18, 20*, 26*, ' Pekerjaan 56. 45*. 7 !

\& Lingkungan kerja. 3*, 11, 38*, 48*, 14, 25*, 30*, 42,

54*. 57. 6

I 1e Jenis pekerjaan. 2*, 13, 33, 36*, 10, 21*, 31*, 41,

52*. 59*. 6 I -

Manejemen • Pengharapan gaji. 7*, 22, 29*, 32, 60. 1, 17, 43*, 46, I

Perusahaan 50*. 4

1e Kualitas kerja. 6, 12, 23*, 37', 58*. 16*, 28, 47, 49, !

55. 3

1> Kesesuai hasil kerja. 19, 24, 27, 40*, 51. 5*, 8*, 15, 35*,

44*. 5

I= 16 I= 15 31 _J

Ket: * Tanda item yang valid

Data yang didapat dari hasil penelitian kemudian di uji validitas dan

reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem komputerisasi SPSS versi

11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh item valid sebanyak 31 item,

dengan nilai reliabilitas sebesar 0.6689.

0

70

Skala Produktivitas (Y).

Item skala produktivitas yang digunakan berdasarkan teori Panji Anoraga

(1995) dimana produktivitas kerja seseorang ditentukan oleh berbagai

macam faktor.

Tabel 3.4.

Blue Print Try Out Skala Produktivitas Kerja.

Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav.

Karakteristik .. Perumusan kebijakan 29*, 3fi*, 44. 33*, 39*, 41.

perusahaan.

• Prestasi Kerja . 26*, 46, 47. 5*, 15*, 56.

• Motivasi kerja . 23, 25*, 57*. 3, 13*, 42*.

• Kemampuan dan 16*, 2B*, 54*. 31 *, 36, 51 *.

keterampilan

melaksanakan tugas.

• Disiplin kerja 50, 521*, 58. 19*, 49*, 59*.

• Sarana dan prasarana 2, 24, 32. 27, 30, 37*.

teknologi

Evaluasi kerja • Lingkungan fisik 8*, 43*, 45*. 11 *, 21 *, 55*.

maupun non fisik.

" Saluan waktu. 1 *, 12*, 22*. 6*, 18, 52*.

• Hasil kerja. 7, 10, 34*. 14, 20, 48.

• Kualitas kerja. 1Tk, 40, 60. 4*, 9*, 38.

2: = 17 2: = 19

Ket: * Tanda item yang valid

valid

4

3

4

5

4

1

6

5

1

3

36

0

'

71

Sama halnya dengan skala kebosanan, skala produktivitas kerja ini pun juga

telah diuji cobakan (try out) pada tanggal 13 s/d 15 februari 2007 terhadap 60

orang karyawan PT. TOA Galva Industries. Data yang didapat dari hasil try

out kemudian di uji validitas dan reliabilitasnya dengan mempergunakan

sistem komputerisasi SPSS versi 11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh

item valid sebanyak 36 item, dengan nilai reliabilitas sebesar 0. 729.

Tabel 3.5.

Blue Print Revisi Skala Produktivitas Kerja.

Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav.

Karakteristik • Perumusan kebijakan 29*, 35*, 44. 33*, 39*, 41.

perusahaan.

" Prestasi kerja. 26*, 46, 47. 5*, 15*, 56.

• Motivasi kerja . 23, 25*, 57*. 3, 13, 42*.

" Kemampuan dan

keterampilan

melaksanakan tugas. 16*, 28, 54*. 31 *, 36, 51 *.

• Disiplin kerja 50, 5:3, 58. 19, 49*, 59.

• Sarana dan prasarana

teknologi 2, 24', 32. 27, 30, 37*.

Evaluasi kerja • Lingkungan fisik

maupun non fisik. 8*, 43*, 45*. 11*,21*,55*.

@ Saluan waktu. 1*, 12, 22*. 6*, 18, 52*.

.. Hasil kerja . 7, 10, 34*. 14, 20, 48.

.. Kualitas kerja . 17*, 40, 60. 4*, 9*, 38*.

L:-15 L: = 17

Ket: * Tanda item yang valid.

valid

4

3

3

4

1

2

6

4

1

4

32

Data yang didapat dari hasil penelitian kemudian di uji validitas dan

reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem komputerisasi SPSS versi

11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh item valid sebanyak 32 item,

dengan nilai reliabilitas sebesar 0.7090.

3.5. Teknik Pengolahan dan Analisa Data

Metode pengolahan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk

menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran

hipotesis. Analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

analisis statistik parametrik Pearson, untuk mengetahui besar dan arah

hubungan antara variabel X1 (Masa Kerja) dan X2 (Kebosanan) dangan

variabel Y (Produktivitas Kerja).

Besarnya suatu (korelasi) ditunjukkan dengan koefisien korelasi. Apabila

tanda koefisien korelasi positif (+) maka arah hubungannya searah dan jika

tanda koefisien korelasi negatif (-) maka hubungannya berlawanan arah.

Hasil perhitungan diperoleh dengan mempergunakan sistem komputerisasi

SPSS versi 11.5 yang hasilnya akan diinterprestasikan dan dikorelasikan

dengan tabel koefisien korelasi. Jika r hitung lebih besar daripada r label

maka korelasi dianggap signifikan (Hi diterima dan Ho ditolak). Namun

72

73

apabila r hitung lebih kecil daripada r tabel maka korelasi dianggap tidak

signifikan (Hi ditolak dan Ho diterima).

Adapun rumus-rumus yang digunakan sebagai berikut :

1. Rumus Korelasi Sederhana

Rumus korelasi product moment dari pearson dimaksudkan untuk

melukiskan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat atau

digunakan untuk analisa daya pembeda item, dalam hal ini untuk melihat

adanya hubungan antara variabel produktivitas kerja dengan rnasa kerja

dan kebosanan dengan produktivitas.

Untuk mengetahui validitas instrument (uji validitas) dimana skor tiap item

dikorelasikan dengan skor total (Arikunto, 2002). Untuk menghitungnya

penulis menggunakan program SPSS Versi 11.5.

Adapun rumus Product Moment dari Pearson sebagai berikut Arikunto

(1989: 159):

fxy = N(L:XY)-(L:XXL:Y) )[N(L:X' )-(EX' )J[N(z:y' )- (L:Y)' J

Keterangan :

rxy = Angka indeks korelasi "r" product moment

74

N = Jumlah subjek

ZXY = Jumlah hasil antara X dan Y

ZX = Jumlah seluruh skor X

ZY = Jumlah seluruh skor Y

2. Rumus Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi 2 kali atau lebih atau dapat

dipercaya (apabila dalam beberapa kali pengukuran diperoleh hasil yang

relatif sama). Untuk menghitung reliabilitas alat pen9umpulan data (uji

reliabilitas) digunakan teknik alpha cronbach, dengan penghitungan

menggunakan program SPSS Versi 11.5. berikut rumus Alpha Cronbach:

[l-S12 +S22]

a.= 2 s2 x

Keterangan :

a. = Koefisien reliabilitas

= Varians skor belahan 1 dan 2

S/ = Varians skor skala

75

3. Uji regresi linear ganda (sudjana, 1996) yang digunakan untuk menguji

hipotesis, berikut rumusnya :

[ JKreg/K ]

F = Jl(res/(n-k-1)

Keterangan :

JKreg = Jumlah kuadrat residu

JKres = Jumlah kuadrat regresi

3.6. Prosedur Penelitian

Ada beberapa tahapan yang akan dilakukan oleh penulis dalam

menyelesaikan penelitian ini, diantaranya yaitu:

Tahapan Persiapan

• Dimulai dengan perumusan masalah.

• Menentukan variabel yang akan diteliti.

• Melakukan studi perpustakaan untuk mendapatkan gambaran dan

landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

• Menentukan, menyusun, menyiapkan alat yang akan digunakan dalam

penelitian ini, yaitu skala kebosanan dan produktivitas kerja karyawan.

• Menentukan lokasi atau tempat penelitian.

Tahapan Pengambilan Data

• Menentukan sampel penelitian

• Memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta

kesediaan responden untuk mengisi skala penelitian.

• Melakukan pengambilan data.

• Memberikan alat ukur yang telah dipersiapkan kepada responden

penelitian.

Tahapan Pengolahan Data

• Hasil data yang diperoleh di lapangan dari skala yang telah diisi oleh

responden diberi kode

• Data tersebut dihitung dan ditabulasikan, sehingga kamudian dibuat

dalam bentuk label data.

76

• Selanjutnya dianalisa secara kuanlitatif yaitu menggambarkan data

dengan angka-angka yang dipisah-pisahkan menurut kategori tertentu

untuk memperoleh kesimpulan dan gambaran secara umum.

BAB4

PRESENT ASI DAN ANALISIS DAT A

4.1. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum tentang responden penelitian akan diuraikan secara rinci di

bawah ini, yang berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia,

dan masa kerja. Pada penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak

116 orang karyawan dari populasi sebanyak 505 orang karyawan PT. TOA

Galva Industries.

4.1.1. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin dan Usia

Tabel 4.1.

Gambaran umum responden

berdasarkan jenis kelamin dan usia

Latar Belakang Frekuensi Absolut Frekucmsi Relatif (%) --

Jenis Kelamin: Perempuan 80 68.96 %

Laki-laki 36 31.03 % Jumlah 116 100 %

Usia: 20-34 tahun 64 55.17 % 35-49 tahun 44 37.93 % 50-64 tahun 8 6.90%

Jumlah 116 100%

77

Tabel 4.1 menunjukkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dan

usia. Responden dengan jenis kelamin perempuan berjumlah 80 atau

68.96%, sedangkan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 36 atau

31. 03%. Responden usia 20-34 tahun berjumlah 64 orang atau 55.17%,

sedangkan responden dengan usia 35-49 tahun berjumlah 44 orang atau

37.93% dan yang berusia 50-64 tahun berjumlah 8 orang atau 6.90%.

4.1.2. Distribusi Frekuensi Masa Kerja

Proses kuantifikasi dilakukan dengan mengolah angka-angka data mentah

dari masa kerja karyawan dengan menggunakan statistik deskriptif,

menggambarkan nilai rata-rata, median, modus, simpangan baku dan

distribusi frekuensi yang disertai grafik dalam bentuk histogram.

78

Banyaknya data masa kerja yang masuk berjumlah 116 buah. Berdasarkan

hasil perhitungan, diperoleh nilai rata-rata skor variabel masa kerja =10.121,

modus= 2, median= 9.000, standar deviasi = 6.899, varian = 47.603.

Distribusi frekuensi skor masa kerja yang sudah dikelompokkan terlihat dalam

tabel berikut ini :

79

Tabel 4.2.

Distribusi Frekuensi Skor Masa Kerja

No. Interval Kelas F. Absolut F. Relatif (%) F kumulatif (%)

1 2-6 42 84 84 2 7-11 30 60 144 3 12-16 26 52 196 4 17-21 10 20 216 5 22-26 3 6 222 6 27-31 5 10 232

z: 116 232

Berdasarkan data di alas dapat diketahui bahwa skor masa kerja sebagian

berada di alas harga rata-rata sebanyak 36 (31.03%) responden, 72

(62.67%) responden berada di bawah rata-rata dan 8 (6.70%) responden di

alas kelompok rata-rata. Penyebaran (distribusi) skor masa kerja secara

visual diperlihatkan dalam bentuk histogram pada gambar berikut ini :

Gambar 2. Histogram Masa Kerja

Masa Kerja

20

10

2.5 7.5 12_5 17.5 22.5 27.5

5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0

Masa Kerja

Std. Dev = 6.90

!\/ban= 10.1

N=1"16.00

4.2. Presentasi Data

4.2.1. Uji Normalitas

80

Singgih (2002), mengemukakan bahwa tujuan uji normalitas adalah ingin

mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati

distribusi normal. Namun, tidak jarang suatu data tidak mengikuti asumsi

normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus

dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan.

Data-data masa kerja memiliki 6 kelas interval. Interval kelas 1 ada 42

(36.21 %) responden, interval kelas 2 ada 30 (25.86%) responden, interval

kelas 3 ada 26 (22.41 %) responden, interval kelas 4 ada 10 (8.62%)

responden, interval kelas 5 ada 3 (2.59%) responden, interval kelas 6 ada 5

(4.31 %) responden.

Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov. Dalam uji Kolmogorov-Smirnov yang harus

diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor

yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform atau

poison). Sehingga hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil

pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis ).

81

Hasil uji normalitas data pada skala masa kerja angka probabilitas sebesar

0.061 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui

bahwa nilai probabilitas 0.061 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data

berdistribusi normal, dengan mean sebesar 10.121 dan standar deviasi (Std)

sebesar 6.899. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS

Versi 11.5:

Gambar 3. Scatterplot Masa Kerja

Normal 0-0 Plot of Masa Kerja 1.5~----------------~

1.0

5

0.0

~ 5

"'@ -1 _Q

l .15.___~~~~-30 40 50 0 10 20

Observed Value

Hasil uji normalitas data pada skala Kebosanan angka probabilitas sebesar

0.589 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui

bahwa nilai probabilitas 0.589 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data

berdistribusi normal, dengan mean sebesar 164.129 dan standar deviasi

(Std) sebesar 7.725. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran

SPSS Versi 11.5

82

Gambar 4. Scatterplot Kebosanan

Normal 0-0 Plot of kebosanan

2

0

Observed Value

Dari gambar dapat terlihat bahwa sebaran data variabe!I kebosanan berada

disekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian, data

tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala produktivitas diperoleh

angka probabilitas sebesar 0.360 dengan menggunakan taraf signifikansi

alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.360 > 0.05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal, dengan mean

sebesar 166.206 dan standar deviasi (Std) sebesar 8.027. Berikut ini adalah

gambar diagram scatterplot keluaran SPSS Versi 11.5 :

83

Gambar 5. Scatterplot Produktivitas Kerja

Normal Q-Q Plot of produktivitas

2

0

~ -1

hi -2

I -3·-~~-~~~ 140 150 '60 170 180 190

Observed Value

Dari gambar dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas berada

disekitar garis uji yang mengarah ke kanan alas. Dengan demikian, data

tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

4.2.2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data

dalam suatu kelompok. Pengujian homogenitas sampel menjadi sangat

penting apabila penulis bermaksud melakukan generalisasi untuk hasil

penelitiannya. Serta penelitian yang data penelitiannya diambil dari

kelompok-kelompok terpisah yang berasal dari satu populasi (Arikunto,

2002)

84

Dalam penelitian ini uji homogenitas dilakukan dengan rnenggunakan rumus

One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dirumuskan untuk pengujian ini

adalah:

Ho = Varians data bersifat hornogen

H1 = Varians data barsifat tidak homogen

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan meng(JUnakan 2 cara yaitu

rnenggunakan probabilitas dan mernbandingkan uji F hitung dengan F tabel.

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah probabilitas > 0.05 maka Ho diterima. Sedangkan

probabilititas < 0.05 rnaka Ho ditolak.

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F

tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel Ho

diterima. Tetapi jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil uji

homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.3.

Nilai Uji Homogenitas

Variabel !

N I Sig I F hitung Df 1 Df 2 I I

Masa Kerja I 116 I 0.212 I 1.457 19 91 Kebosananl 116 I o.838 I 0.670 19 86

85

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas

dan membandingkan uji F hitung dengan F tabel. Dari tabel uji homogenitas

di atas sebagaimana yang terdapat dalam lampiran, dapat diketahui bahwa

masa kerja memiliki nilai F hitung= 1.457 dan p ( sig)=0.212. Oleh karena

p>0.05 maka Ho diterima. artinya varians data bersifat homogen. Pada skala

kebosanan memiliki nilai F hitung=0.670 dan p (sig)= 0.838. oleh karena

p>0.05 maka Ho diterima, artinya varians data bersifat homogen.

4.2.3. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetal1ui apakah model regresi berbentuk

linear atau tidak. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

Ho = Model regresi mengikuti bentuk linear

H1 = Model regresi tidak mengikuti bentuk linear

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan meng~iunakan 2 cara yaitu

menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah probabilitas > 0.05 maka Ho diterima. Sedangkan

probabilititas < 0.05 maka Ho ditolak.

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F

tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel Ho

diterima. Tetapi jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak.

Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan melalui program SPSS versi

11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Nilai Uji Lineritas

N

Masa Kerja * Produktivitas 116

Kebosanan * Produktivitas 116

F 'h

1.

1.

itung

229

332

F tabel

0.242

0.158

86

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas.

Dari tabel nilai uji lineritas 4.4 sebagaimana yang terclapat dalam lampiran

Anova Table, clapat cliketahui bahwa probabilitas yang menerangkan antara

masa kerja dengan procluktivitas aclalah 0. 242. nilai probabilitas tersebut

(0.242) > 0.05, sehingga Ho diterima. Dan probabilitas antara kebosanan

dengan produktivitas kerja aclalah sebesar 0.158. nilai probabilitas tersebut

(0.158) > 0.05, sehingga Ho diterima. Hal ini berarti data-data yang

digunakan untuk menentukan model regresi mengikuti bentuk linear.

4.3. Hasil Utama Penelitian

Berdasarkan hasil utama perhitungan analisa regresi berganda yang

dilakukan dengan mengguankan program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel 4.5.

Statistik Deskriptif

87

Variabel N Mean SD Var Range Max Min

Masa Kerja 116 10.121 6.899 47.603 29 31 2

Kebosanan 116 164.129 7.725 59.679 47.00 184.00 137.00

Produktivitas 116 166.207 8.027 64.426 39.00 187.00 148.00

Dari tabel statistik deskriptif di atas dapat diketahui bahwa :

1. Masa Kerja

Mean dari variabel masa kerja adalah 10.121 dengan standar deviasi

sebesar 6.899 dan varians sebesar 47.603 nilai maksimum 31 nilai minimum

2 dan range sebesar 29.

Untuk mengetahui tingkat masa kerja subjek, peneliti membaginya dalam

bentuk kelas atau interval di bawah ini :

88

Tebel 4.6.

Klasifikasi Masa Kerja

Kategori Angka

--1 2-6 Tahun

2 7-"l 1 Tahun

3 12-16 Tahun

--4 17-21 Tahun

--5 22-26 Tahun

--6 27-31 Tahun

Dari tabel di atas maka masa kerja dapat dikatagorikan menjadi 6 kelompok.

Responden yang memiliki masa kerja antara 2-6 tahun termasuk kolompok 1.

Responden dengan masa kerja 7-11 tahun termasuk kelompok 2. Responden

dengan masa kerja 12-16 tahun termasuk kelompok 3. Hesponden dengan

masa kerja 17-21 tahun termasuk kelompok 4. Responden dengan masa

kerja 22-26 tahun termasuk kelompok 5. Responden dengan masa kerja 27-

31 tahun termasuk kelompok 6

Untuk mengetahui tingkat masa kerja berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

sebagai berikut :

89

Tabel 4.7.

Crosstabulation Masa Kerja Responden Den~1an Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Total Perempuan L.aki-laki

Masa Kerja 2-6 Tahun (1) 42 - 42 7-11 Tahun (2) 24 6 30 12-16 Tahun (3) 5 21 26 17-21 Tahun (4) 1 9 10 22-26 Tahun (5) 3 - 3 27-31 Tahun (6) 5 - 5

Total 80 :36 116

Berdasarkan data di alas diketahui responden perempuan 80 responden,

kelompok masa kerja 1 mayoritas respoden perempuan yakni 42 responden,

kelompok masa kerja 2 mayoritas respoden perempuan yakni 24 responden,

kelompok masa kerja 5 mayoritas respoden perempuan yakni 3 responden,

kelompok masa kerja 6 mayoritas respoden perempuan yakni 5 responden,

Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 36 responden,

kelompok masa kerja 3 mayoritas respoden laki-laki yakni 21 responden,

kelompok masa kerja 4 mayoritas respoden laki-laki yakni 9 responden. Data

tersebut juga menggambarkan tidak ada perbedaan yang besar antara

tingkat masa kerja baik perempuan maupun laki-laki. Perbedaan yang ada

hanya pada jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian.

90

Tidak adanya perbedaan masa kerja antara perempuan dengan laki-laki

dapat disebabkan oleh keyakinan yang kuat akan kemampuan masing-

masing individu, pemahaman yang baik terhadap aktivitas yang dilakukan

dan kesesuaian antara aktivitas kerja yang dijalankan dEmgan kemampuan

yang dimiliki, baik akademis maupun nonakademis.

Untuk mengetahui tingkat masa kerja berdasarkan usia dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.8.

Crosstabulation Masa Kerja Responden D1mgan Usia

Usia Total

1 (20-34fT2-(3s-4. 13(5o~64T Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 42 IT 7-11 Tahun (2) 22

'12-16 Tahun (3) -17-21 Tahun (4) - I 10 22-26 Tahun (5) - I -27-31 Tahun (6) - -Total 64

I 44 '

n- 42 30 26

' 10

I

3 3 i ' 5 I

5 8 116

Berdasarkan data di atas diketahui pada kelompok usia 1 ada 64 responden.

Kelompok masa kerja 1 yang berada di kelompok usia 1 ada 42 responden,

kelompok masa kerja 2 yang berada di kelompok usia 1 ada 22 responden.

Berdasarkan data di atas pada kelompok usia 2 ada 44 responden.

Kelompok masa kerja 3 yang berada dikelompok usia 2 ada 26 responden,

kelompok masa kerja 4 yang berada dikelompok usia 2 ada 1 O responden.

91

Berdasarkan data di atas diketahui kelompok usia 3 ada 8 responden.

Kelompok masa kerja 5 yang berada di kelompok usia 3 ada 3 responden,

kelompok masa kerja 6 yang berada di kelompok usia 3 ada 5 responden.

Data tersebut menunjukkan mayoritas kelompok masa kerja berada di

kelompok usia 1, hal tersebut membuktikan bahwa semakin muda usia

responden maka semangat kerjapun makin besar.

Tabel 4.9.

Crosstabulation Masa Kerja Dengan Kebosanan

Kebosanan Total

1 (Rendah) 2(Sedang) 3 (Tinggi) Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 3 32 7 42

7-11 Tahun(2) 2 22 6 30 '12-16 Tahun (3) 3 20 I 3 26 I 17-21 Tahun (4) 1 4 I 5 10 22-26 Tahun (5) 1 2 ' 3

I -

27-31 Tahun (6) 1 4 I

- 5 Total 11 84 21 116

Berdasarkan tabel di alas maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas

kelompok masa kerja mengalami tingkat kebosanan yang sedang, kecuali

kelompok masa kerja 4 kebosanan kerjanya tinggi yakni sebanyak 5

responden.

92

Tabel 4.10.

Crosstabulation Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja i Total -·---··~-.. -"_'

2(Sedang) I 3 (Tinggifl~ ·------

1 (Rendah) Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 5 31 6 42

7-11 Tahun (2) 4 23 3 30 '12-16 Tahun (3) 4 16 6 26 17-21 Tahun (4) - 8 2 10 22-26 Tahun (5) - 3 - 3 27-31 Tahun (6) - 3 2 5 Total 13 84 19 116

Berdasarkan label di alas maka dapal diambil kesimpulan bahwa seluruh

kelompok masa kerja memiliki tingkat produktivilas kerja yang sedang.

2.Kebosanan

Renlangan penyebaran skor kebosanan adalah 1-4, karena dalam penelitian

ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor terendah 1 dan

skor lertinggi 4. Mean dari variabel kebosanan adalah 164.129 dengan

slandar deviasi sebesar 7.725 dan varians sebesar 59.679 nilai maksimum

184.00 nilai minimum 137.00 dan range sebesar 47.00 (lerlampir).

Unluk mengelahui lingkal kebosanan subjek, penelili membagi kedalam liga

kalegori lingkal kebosanan yaitu lingkal rendah, sedang dan linggi.

93

Tebel 4.11.

Klasifikasi Skor Kebosana111

Kategori Nilai Angka

Rendah X < M-1 (SD) x < 156 SedanQ (M-1 SD)< X < (M+SD)/ M + 1 (SD) 156 <= x <= 172 Tinggi X > M + 1 (SD) x > 172

Sesuai dengan keterangan di alas, maka didapat tiga katagori yaitu rendah,

sedang dan tinggi. Responden yang memiliki nilai X kurang dari 156

termasuk katagori rendah. Nilai X skor berada diantara ·156-172 termasuk

kategori sedang dan responden dengan nilai X lebih dari 172 termasuk dalam

kategori tinggi.

Tabet 4.12.

Crosstabulation Kebosanan Responden Dengan Jenis Kelamin

Kebosanan I Total

1 (Rendah)f2Tsedang) I 3 (Tinggifl---,----------

Jenis Kim Perempuan (1) 6 60 I

14 80 Laki-laki (2) 5 24 7 36

Total 11 84 I 21 116

Berdasarkan data di atas diketahui responden perempuan 80 orang dengan

mayoritas tingkat kebosanan sedang yakni 60 orang, tingkat kebosanan

tinggi 14 orang dan rendah 6 orang. Jumlah responden laki-laki 36 orang

dengan mayoritas tingkat kebosanan sedang yakni 24 orang, tingkat

kebosanan tinggi 7 orang dan rendah 5 orang.

94

Data tersebut juga menggambarkan tidak ada perbedaan tingkat kebosanan

antara perempuan dengan laki-laki. Perbedaan yang ada hanya pada jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat kebosanan berdasarkan usia dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.13.

Crosstabulation Kebosanan Dengan Berdasarkan Usia

Kebosanan Total

Rendall J Sedang Tinggi Usia '20-34' thn 4 47 13

I 64

'35-49' thn 5 31 8 44 ' '50-64' thn 2 6 .. I 8

Total 11 84 21 I 116

Berdasarkan data di atas mayoritas kelompok usia memiliki kebosanan kerja

sedang. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya sebaran responden pada

rentang usia 20-34 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni ada

47 orang, usia 35-49 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni ada

31 orang, dan usia 50-64 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni

ada 6 orang.

Tidak ada perbedaan kebosanan kerja yang ada besar pada kelompok usia

responden karena jumlah sampel pada tiap kelompoknya tidak seimbang.

95

Tabel 4.14.

Crosstabulation Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja

Kebosanan I Total

1 (Rendahl-I2(secian9TI 3 (Tin99i)f ---------

Produktivitas Rendah (1) 2 9 2 13 Sedang (2) 7 67 10 84 Tinggi (3) 2 8 9 19

Total 11 84 21 116

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

tingkat kebosanan dan produktivitas kerja rendah ada 2 orang, pada tingkat

kebosanan dan produktivitas kerja sedang ada 67 orang dan pada tingkat

kebosanan dan produktivitas kerja tinggi ada 9 orang.

Pada saat tingkat kebosanan rendah produktivitas kerja rendah, tingkat

kebosanan kerja sedang produktivitas kerja pun sedang namun pada saat

tingkat kebosaanan responden tinggi justru produktivitas kerja mereka tinggi.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak selalu pada saat seseorang

mengalami tingkat kebosanan yang tinggi produktivitas kerjanya akan

rendah.

3. Produktivitas Kerja

Rentangan penyebaran skor produktivitas kerja adalah 1-4, karena dalam

penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 dan skor tertinggi 4. Mean dari variabel produtivitas adalah

166.207 dengan standar deviasi sebesar 8.027 dan varians sebesar 64.426

nilai maksimum 187.00 nilai minimum 148.00 dan range sebesar 39.00

(terlampir).

96

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja, peneliti membagi kedalam tiga

kategori tingkat produktivitas yaitu tingkat rendah, sedang dan tinggi.

Tebel 4.15.

Klasifikasi Skor Produktivitas kerja

Kategori Nilai Angka

Rendah X < M-1 (SD) x < 158

Sedang (M-1 SD)< X < (M+SD)/ M + 1 (SD) 158 <= x <= 174

Tinggi X > M + 1 (SD) x > 174

Sesuai dengan keterangan di atas, maka didapat tiga katagori yaitu rendah,

sedang dan tinggi. Responden yang memiliki nilai X kurang dari 158

termasuk katagori rendah. Responden dengan nilai X skor yang berada

diantara 158-17 4 termasuk kategori sedang dan responden dengan nilai X

lebih dari 17 4 termasuk dalam kategori tinggi.

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin dapat

dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.16.

Crosstabulation Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

Produktivitas I Total I - ------------- ------ ------- ------- ___ r ________ T Rendah 1 Sedang Tinggi

Jenis klm Perempuan 9 !

60 11 80 Laki-laki 4 24 8 36

Total 13 84 19 116

97

Berdasarkan data di atas diketahui responden perempuan 80 orang dengan

mayoritas tingkat produktivitas sedang yakni 60 orang, tingkat produktivitas

tinggi 11 orang dan rendah 9 orang. Jumlah responden laki-laki 36 orang

dengan mayoritas tingkat produktivitas sedang yakni 24 orang, tingkat

kebosanan tinggi 8 orang dan rendah 4 orang.

Data tersebut juga menggambarkan tidak ada perbeclaan tingkat

produktivitas antara perempuan dengan laki-laki. Perbedaan yang acla hanya

pada jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat procluktivitas berdasarkan usia dapat dilihat pacla

tabel berikut :

98

Tabel 4.17.

Crosstabulation Produktivitas Responden Berdasarkan Usia

Produktivitas I Total i

Rendah T·seCiar19~ Tinggi I -----

Usia 20-34 thn 9 I

46 9 64 35-49 thn 4 32 8 44 50-64 thn - 6 2 8

Total 13 84 19 116

Berdasarkan data di alas mayoritas kelompok usia memiliki produktivitas

kerja sedang. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya sebaran responden pada

rentang usia 20-34 tahun yakni ada 46 orang, usia 35-49 lahun ada 32 orang,

dan usia 50-64 tahun ada 6 orang.

Tidak ada perbedaan produktivitas kerja yang ada besar pada kelompok usia

responden karena jumlah sampel pada tiap kelompoknya lidak seimbang.

Untuk melihat hubungan antara masa kerja dengan produktivitas kerja dan

kebosanan dengan produktivitas kerja dapat dilihat dari label di bawah ini :

Tabel 4.18.

Nilai Koefisien Korelasi

Variabel N r hitung

Masa Kerja 116 0.151 Kebosanan 116 0.247

Dari label nilai koefisien korelasi di atas sebagaimana yang terdapat dalam

lampiran, diketahui bahwa :

99

Nilai korelasi (r hitung) antara variabel masa kerja dengan produktivitas kerja

menunjukkan angka sebesar 0.151. Dengan demikian, nilai r hitung lebih

kecil daripada r tabel pada taraf signifikansi 5%. Hal ini berarti hubungan

antara masa kerja dengan produktivitas kerja tidak signifikan atau H1 ditolak

dan Ho diterima, pada taraf kepercayaan 95%.

Nilai korelasi (r hitung) antara variabel kebosanan dengan produktivitas kerja

menunjukkan angka sebesar 0.247. Dengan demikian, nilai r hitung lebih

besar daripada r label pada taraf signifikansi 5%. Hal ini berarti hubungan

antara masa kerja dengan produktivitas kerja signifikan atau H1 diterima dan

Ho ditolak, pada taraf kepercayaan 95%.

4.4. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui

lebih jauh hubungan antar variabel dengan cara mencari nilai koefisien

determinasi. Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang

menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel

dependent.

Tabel 4.19.

Nilai R Square (Koefisien Determinasi)

N R I R Squaroii"l

116 0.297 . 0.088 =I

100

Pada tabel di atas, kolom R square menunjukkan angka koefisien

determinasi yaitu sebesar 0.088. Hal ini berarti bahwa 10.2% variasi

produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh masa kerja dan kebosanan

kerja. Sedangkan, 91.2% dilenlukan oleh faktor lain diluar dari faktor

terse but.

Tabel 4.20.

Nilai Uji F (tabel lampiran Anova regresi linear ganda)

F hitung Df 1 Df 2 F tabel 5%

5.463 2 113 0.05

Uji F digunakan untuk menguji apakah persamaan Y=a + b1 X1 + b2 X 2

yang diajukan dapat diterima alau tidak. Oleh karena p < 0.05, maka regresi

dapal dipakai untuk memprediksi pengaruh variabel bebas lerhadap

produktivitas pada laraf 95%. Caranya adalah dengan membandingkan F

hilung dengan F label. Jika F hilung > F label, maka model di alas dapat

dilerima.

Berdasarkan lebel di alas, dikelahui bahwa F hitung 5.463 > F label 0.05

maka model yang digunakan sudah lepat. Jadi kesimpulan yang dapal

diambil secara simullan adalah kedua variabel bebas memiliki nilai signifikan

dan berpengaruh terhadap variabel terikat.

I 01

Untuk menyusun persamaan regresi dari data penelitian ini dapat digunakan

nilai-nilai kolom Unstandardized Coefficients sebagai mana yang terdapat

dalam lampiran. Dalam kolom ini didapat nilai Constans = 120.626,

sedangkan untuk nilai koefisien variabel masa kerja = 0.192 dan nilai

koefisien variabel kebosanan= 0.266. Dari nilai-nilai koefisien tersebut,

persamaan regresi yang dapat disusun adalah : Y = 120.626 + 0.192 X 1 +

0.266X2.

Dengan persamaan ini dapat diprediksi bahwa produktivitas kerja akan

berubah sebesar 0.192 untuk setiap unit perubahan yang terjadi pada masa

kerja dan berubah sebesar 0.266 untuk setiap perubahan yang terjadi pada

kebosanan kerja.

Tabel 4.2·1

Nilai Uji t (tabel Coefficient regresi linear berganda )

Variabel N t hitung Df (n-k) F tabel 5%

Masa kerja 116 1.833 113 2.000 kebosanan 116 2.845 113 2.000

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas secara

individu memiliki keberartian terhadp persamaan regresi yang disusun atau

untuk menguji signifikansi konstanta dari setiap veriabel independent.

Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

Ho = Pengaruh variabel bebas dengan variabel dependen tidak

signifikan (tidak nyata).

H1 = Variabel bebas berpengaruh signifikan (nyata) terhadap variabel

dependen.

Jika - t tabel < t hitung < t tebel, maka Ho diterima. Tetapi jika t hitung < t

tebel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak.

Berdasarkan tabel diatas, dapat diambil keputusan sebagai berikut :

Variabel Masa Kerja (X1)

102

Oleh karena t hitung 1.833 < t tabel 2.000, maka Ho diterima dan H1 ditolak.

Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh masa kerja terhadap produktivitas

kerja atau dapat dikatakan produktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh masa

kerja.

Variabel Kebosanan (X2)

Oleh karena t hitung 2.845 > t label 2.000, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kebosanan terhadap produktivitas kerja

atau dapat dikatakan produktivitas kerja dipengaruhi oleh kebosanan.

4.5. Hasil Tambahan (Analisis Faktor)

Pada penelitian ini dilakukan juga pengujian hipotesis untuk melihat seberapa

besarkah hubungan masing-masing sub-variabel masa kerja dan kebosanan

berbeda-beda pada variabel produktivitas kerja. Pengujian dilakukan melalui

perhitungan Korelasi Product Moment dari Pearson dengan menggunakan

program SPSS versi 11.5. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :

103

Berdasarkan pengujian tersebut pada variabel kebosanan diperoleh korelasi

(r hitung) antara masa kerja dengan produktivitas kerja adalah 0.151. korelasi

antara dimensi pembagian waktu kerja dengan produktivitas kerja adalah

0.295. Korelasi antara dimensi lingkungan kerja dengan produktivitas kerja

adalah 0.072. Korelasi antara dimensi jenis pekerjaan dengan produktivitas

kerja adalah 0.130. Korelasi antara dimensi pengharapan gaji dengan

produktivitas kerja adalah 0.035. Korelasi antara dimensi kwalitas kerja

dengan produktivitas kerja adalah 0.125. Korelasi antara dimensi kesesuaian

hasil kerja dengan produktivitas kerja adalah 0.155.

Dari hasil korelasi di atas, masa kerja dan dimensi lingkungan kerja, jenis

pekerjaan, pengharapan gaji, kualitas kerja, kesesuaian hasil kerja memiliki

nilai r hitung yang lebih kecil daripada r tabel (0.195). Sedangkan dimensi

pembagian waktu kerja memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel, yakni

sebesar 0.295. Sehingga dimensi tersebut memiliki korelasi yang signifikan

dengan variabel produktivitas kerja.

104

1. Hubungan antar Masa kerja dengan Kebosanan.

Tabel 4.22. Correlations Masa kerja dengan Kebosanan.

I Masa Kerja • Kebosanan '

Masa Kerja Pearson I

1 I -053 Correlation I

Sig. (2-tailed) I

.569 N 116 116

Kebosanan Pearson -.053 I 1 Correlation Sig. (2-tailed) .569 N 116 116

2. Hubungan antara Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Tabel 4.23. Correlations Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja

I Masa Kerja fProduktivitas

Masa Kerja Pearson 1 I .151

Correlation I

Sig. (2-tailed) .105 N 116 116

Produktivitas Pearson .151 1

Correlation Sig. (2-tailed) .105 N 116 116

3. Hubungan antara Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja

Tabel 4.24. Correlations Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja

I Kebosanan Produktivitas

Kebosanan Pearson 1 .247(**)

Correlation Sig. (2-tailed)

' .007

N 116 I 116 Produktivitas Pearson

.247(**) I

1 Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 116 116

BABS

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi data dapat diambil kesimpulan

bahwa:

1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan

kebosanan kerja karyawan PT. TOA Galva Industries, karena nilai

koefisien korelasi r hitung -0.053 lebih kecil dari r tabel (0.195).

2. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan

produktivitas kerja karyawan PT. TOA Galva Industries. Hal ini

dikarenakan nilai koefisien korelasi r hitung 0.151 antara variabel masa

kerja dengan produktivitas kerja lebih kecil daripada r tabel (0.195) pada

taraf signifikansi 5%.

3. Sedangkan nilai koefisien korelasi r hitung 0.247 antara variabel

kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan lebih besar daripada r

tabel (0.195) pada taraf signifikansi 5%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan

produktivitas kerja karyawan.

lOS

5.2. Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara masa kerja dan

kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan. Adapun hasil yang

diperoleh adalah ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan

produktivitas kerja. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja

dengan produktivitas kerja.

106

Alasan yang dapat dikemukakan untuk menjelaskan mengapa variabel

kebosanan lebih berkorelasi dengan produktivitas kerja dibandingkan dengan

variabel masa kerja adalah dilihat dari usia dan masa kerja responden, dalam

penelitian ini responden terbanyak berada pada usia 20--34 tahun dan

memiliki masa kerja 1-10 tahun yang termasuk dalam masa dewasa dini,

sedangkan fase usia 50-64 tahun atau sering dikenal dengan dewasa madya

dengan masa kerja 11-20 tahun sedikit sekali.

Masa dewasa dini dikenal sebagai saat-saat perubahan fisik dan psikologis

yang menyertai berkurangnya kemampuan reproduktif. Hurlock (1999)

menyebutkan beberapa ciri masa dewasa dini, diantaranya adalah :

1. Masa pengaturan.

2. Usia reproduktif.

3. Masa bermasalah.

4. Masa ketegangan emosi.

5. Masa keterasingan sosial.

6. Masa komitmen.

7. Masa ketergantungan.

8. Masa perubahan nilai.

9. Masa penyesuaian diri dengan hidup baru.

10. Masa kreatif.

107

Ciri-ciri ini berbeda dengan masa dewasa madya, Hurlock (1999)

menyatakan bahwa usia madya merupakan masa berprestasi dimana

individu akan meraih puncak keberhasilan baik dalam hal keuangan maupun

sosial. Banyak pekerja pada usia madya manikmati keberhasilannya yang

memberikan prestise, wewenang, dan otonomi yang mereka harapkan.

Keberhasilan ini juga dapat diartikan bahwa mereka telah melakukan yang

terbaik sesuai dengan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki.

Adapun beberapa kondisi yang telah dikemukakan oleh Hurlock (1999) untuk

menunjang kepuasan kerja pada usia madya diantaranya :

• Prestasi kerja sebaiknya ditetapkan jauh sebelumnya.

• Adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dalam pekerjaan.

• Hubungan yang menyenangkan dengan sesama pegawai.

• Kepuasan yang diperoleh atas perlakuan dari kebijakan organisasi dan

atasan langsung.

• Merasa aman dengan pekerjaannya.

• Tidak ada paksaan untuk berpindah lugas, memegang langgung jawab

lerlenlu, alau pindah ke pekerjaan baru.

108

Dari ciri-ciri lersebul sedikil banyak menjelaskan alasan penyebab

meningkalnya kebosanan dan menurunnya produklivilas kerja pada

karyawan. Dengan demikian, agar para karyawan pada usia dewasa dini

dapal merasa puas dan memiliki penyesuaian yang baik lerhadap pekerjaan

yang mereka lakukan maka pihak perusahaan khususnya para pemimpin

perlu menciplakan kondisi kerja yang menunjang dan memberikan peluang

kepada karyawan untuk mendapalkan penilaian yang lebih linggi dalam

efeklifilas kerjanya.

Dari konsep leorilis di alas, maka para pekerja yang lelah memasuki usia

dewasa dini membuluhkan peluang untuk mencapai prestasi yang lebih

linggi, penghargaan dan pengakuan alas preslasi kerja yang lelah mereka

capai.

Sedangkan pada variabel masa kerja dalam penelilian ini menunjukkan

bahwa variabel masa kerja mempengaruhi produklivilas kerja walaupun tidal<

109

begitu signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Salsa

( 1999) yakni hubungan antara pemahaman 5s dan latar belakang responden

dengan produktivitas tenaga kerja karyawan PT. Lippa Meleo. Dari hasil

penelitiannya ada hubungan yang signifikan antara masa kerja karyawan

dengan produktivitas kerja karyawan. Dengan kata lain karyawan yang

mempunyai masa kerja yang berpengalaman tinggi di dalam bekerja selalu

menemukan sesuatu yang baru, dengan menggunakan pengalaman selama

bekerja yang telah dimiliki dia sanggup mengadakan pengembangkan

terhadap hal baru.

Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir

(career stage) yang panjang pula. Tahapan karir atau career stage Menurut

Super dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2004) merupakan pola karir

yang telah dilewati seseorang selama kerja. Seorang karyawan tentunya

akan melewati serangkaian tahap tertentu sehingga karyawan dapat

merencanakan karirnya sendiri dan memecahkan masalah yang mungkin

terjadi dalam perjalanan karirnya.

Hasil penelitian sebelumnya dengan judul Hubungan Masa Kerja Dengan

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan X di Jakarta. (Arie Mulya 2004)

menghasilkan adanya hubungan walau tidal< terlalu besar antara masa kerja

dengan kepuasan kerja karyawan, karyawan dengan masa kerja yang lebih

lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang masa kerjanya masih baru, karena jaminan yang

didapat dari perusahaan pun semakin baik.

Penelitian tentang masa kerja juga dilakukan oleh Taufani Zuliakifli (2004),

dengan judul religius commitment dan masa kerja dengan pola-pola

kepemimpinan transformasional. la menyimpulkan ada sedikit keterkaitan

antara masa kerja dengan kepemimpinan transformasional.

5.3. Saran

1. Saran Praktis

110

Dari data hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara

kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan, yang menyebabkan

penurunan produktivitas dalam bekerja. Sehingga diperlukannya perhatian

dari pimpinan perusahaan guna menghindari terjadi kebosanan yang

berkepanjangan, diantaranya dengan adanya pertukaran dalam tugas kerja

pada waktu tertentu. Selain itu para karyawan sebaiknya diberikan

penyuluhan mengenai sistem kerja yang baik, dimana tidak hanya mengenai

bidang kerja yang mereka kerjakan saja tetapi seluruh bidang-bidang yang

ada pada PT. TOA Galva Industries.

2. Saran Metodologis

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat kekurangan,

untuk itu penulis ingin mengajukan beberapa saran untuk penyempurnaan

pada penelitian selanjutnya.

111

1. Perlu perubahan dalam penarikan sampel, sebaiknya tehnik

pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive

sampling berdasarkan kriteria, diantaranya jumlah usia responden

antara masa kerja baru dan lama harus seimbang sehingga akan terlihat

lebih akurat perbedaan tingkat produktivitas kerjanya.

2. Perlu adanya penyempurnaan skala, agar dapat memberikan hasil

penelitian yang lebih baik lagi. Sehingga kecenderungan responden

untuk memilih jawaban yang normatif dapat di cegah.

3. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan untuk memasukkan variabel

lain di luar variabel yang ada pada penelitian ini sehingga akan lebih

jelas faktor-faktor lain diluar faktor-faktor masa kerja dan kebosanan

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

4. Pengumpulan data yang dilakukan tidak hanya dari quesioner yang

diberikan kepada responden tetapi juga dengan wawancara kepada

para pengawas mengenai sistem kerja yang mereka tetapkan,

selanjutnya dengan observasi sehingga data yang diperoleh seimbang

antara perusahaan dengan fakta yang dirasakan karyawan.

DAFT AR PUST AKJ~

Agung M, Harsiwi. (2004). Produktivitas Kerja dan Kesempatan Aktualisasi.

Arlikel Psikologi lndustri, Edisi 6 Mei 2004.

Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

Cet-2.

Anoraga, Panji. (2001 ). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Anoraga, Pandji dan Sri Suryanti. (1995). Psikologi lndustri dan Sosial.

Jakarta: Dunia Pusaka Jaya. Cet-1.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta. Cet-12.

Atmosoeprapto, Kisdarto. (2001 ). Produktivitas Aktua/isasi Buda ya

Perusahaan. Jakarta: Alex Media Komputindo.

Cohen, J. (1983). Applied Multiple Regression! Coreelalion Analysis for The

Behavioral Sciences. London : Hillsdale.

Cooper, Cary. (2006) Sumber Stress. Retrieved (30 desember 2006),

http://www. e-psikologi.comlmasalahlsakit.htm

Dale, A Timpe dkk. (2002). Produktivitas. Rismayanti (terj). Jakarta: Darma

Offiset.

Danim, Sudarwan. ( 1997). Metodo/ogi Penelitian llmu-ilmu Perilaku. Jakarta:

PT. Bumi Aksara. Cet-1.

Dewi, Nori Kusuma. (2002), Motif-motif Penentu Produktivitas Kerja

Karyawan. Jurnal Psikologi UGM, Tahun VI no. 1.

Devis, Keith. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Agus Dharma (terj). 1993.

Jakarta: PT. Erlangga. Cet-7.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jogjakarta: Andi Offiset.

Hadi, Sutrisno. (1997). Statistik Ji/id 1. Jakarta: Erlangga.

Hasan. (2002). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : Bulan

Bintang.

Haryanto. ( 1996). Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hurlock, E.B. (1999). Psikologi Perkembangan. lstiwidayanti (terj). 1999.

Jakarta : Erlangga. Press.

Kerlinger, Fred N. (1992). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Landung R

Simatupang (terj). Jogjakarta: Gajah Mada University Press. Cet-2.

Muchdarsyah Sinungan. (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta:

Bumi Aksara.

Muhammad, Farouk dkk. (2005). Metodo/ogi Penelitian Sosial. Jakarta: PT.

Restu Agung.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001 ). Psiko/ogi lndustri dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia (Ul-Press).

Ndraha, Taliziduhu. (2002). Pengantar Teori Pengembang Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Papu, Johanes. (2002). Kebosanan Kerja. Retrieved (1 'I mei 2006),

http://www.e-psikologi. Com.

Penn, William. (2005). Mengatasi Rasa Bosan Kerja. Retrieved ( 10 januari

2007), http://www. ikast3. org/modules/news/index.

Poerwandari, dkk. (1998). Pendekatan Kualitatif Untuk Penelitian Perilaku

Manusia. Jakarta: LPSPS UI.

Ravianto. (1985). Produktivitas dan Masyarakat Indonesia. Jakarta: Bulan

Bintang.

Rizal, Fuad. (2000). Teknik lndustri. Retrieved (11 januari 2007), http://www.

e-psikologi. Com/konseling/profil.htm

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (1992). Menejemen Tenaga Kerja Indonesia

(Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta: PT. Bumi

Angkasa. Cet-1.

Sevilla, Consuelo G. (et. ai)(1988). Pengantar Metodologi Penelitian.

Alimuddin Tuwu (terj). 1993. Jakarta: UI Press.

Singarimbun dkk. (1989). Metode Penelitian Surve. Jakarta: LP3ES.

Sumrahadi. (2004 ). Depnakertrans Cetak Kader Produktivitas. Retrieved ( 11

januari 2007), http://www. nekertrans.go.id.

Supranto. (1993). Metode Rama/an Kuantitatif (untuk perencanaan ekonomi

dan bisnis). Jakarta: PT. Reneka Cipta.

Suryabrata, Sumadi. (1997). Pengembangan A/at Ukur Psikologis.

Jogjakarta: Andi Offset.

Thurman. (1993). Peningkatan Produktivitas Sekaligus Perbaikan Tempat

Ketja. Sentano Kertonegoro (terj). Jakarta: PT Komunikajaya

Pratama.

Tjala, Awaluddin. (1996). Beberapa Faktor Penentu Produktivitas Kerja

Karyawan. Jurnal Psiko/ogi UGM, Tahun IV no. 1.

Triton PB. (2006). SPSS 13.0 Terapan (Riset Statistik Parametrik). Erwin R

Osman (terj). Jogjakarta : Andi Offset.

Umar, Husen. (2005). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wahjosumidjo. (1987). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia

Indonesia. Cet-3 .

Watu, Nova Handoyo. (2006). Kial Mengatasi Kebosanan di Kantor.

Retrieved (28 maret 2006), http://www. e-psikologi.com.

Wawawi, Hadari dan Martini Hadari. (1990) Administrasi Personel Untuk

Meningkatkan Produktivitas Ketja. Jakarta: Haji Masaagung. Cet-1.

,,. ~ 0/-\

PT TOA - Gl~LVA INDUSTBI Offico/Facloty

f'JhOll!.J

Fax

,Jalan naya J::1kar!a Bouor f<.111. '.3:1·35

C11nr1n~1u1;;; 1•.)9~i1 r\ot<1 Dupok

!021 l S/.JOf;U':' ! !1:11t111:J'

1u:~'1' ·3;,1u9:_~,_;, n,,«1--u:<!8

SURAT IZETERANGAN Nomor: 0297/ UM/ AS/ 2007

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Asep Saleh

Jabatan : Senior Manager Umum & Personalia

Menerangkan bahwa :

Nama :Maryam

Nomor Pokok : I 0207002604 7

Fakultas/Jurusan : S-1 Psikologi

Telah melaksanakan riseUpcnclitian di PT TOA-GALVA INDUSTRIES pada bulan Fcbruari 2007.

Demikian surat kckrangan ini clibuat untul< clapat dipergunakan sebagai mana mes tin ya.

Asep Saleh Senior Manager Umum & Personalia

AS/mt/rz

LAMPIRAN 1 UJI VALIDITAS DAN

RELIABILIT.AS

SKALA KEBOSANAN

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 85.9569 38.2851 6.1875 31

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

VAR00002 830172 36.6258 .2454 .6597

VAR00003 83.3879 36.5178 .1186 .6699

VAR00005 82.9224 36.7678 .2136 .6615

VAR00007 83.0345 36.4336 .2264 .6601

VAR00008 83.0345 36.7988 .1793 .6633

VAR00009 83.1293 36.2005 .2342 .6593

VAR00016 83.0862 35.5925 .2263 .6595

VAR00020 83.2069 35.9568 .2720 .6565

VAR00021 83.2845 34.9879 .2989 .6527

VAR00023 83.0517 37.0060 .1244 .6673

VAR00025 83.5517 34.2147 .3586 .6463

VAR00026 83.3879 36.4482 .1806 .6633

VAR00029 83.6638 34.6947 .3001 .6522

VAR00030 83.6810 34.6887 .3490 .6483

VAR00031 83.3707 33.3136 .5559 .6:304

VAR00034 83.0862 35.7142 .2079 .6613

VAR00035 83.0000 36.6261 .1880 .6627

VAR00036 83.3362 39.4947 -.1867 .6962

VAR00038 83.6034 35.0240 .2444 .6579

VAR00039 83.0431 35.4155 .3422 .6511

VAR00040 82.7414 34.8195 .4'129 .6452

VAR00043 83.4138 34.8534 .3382 .6495

VAR00044 83.0862 37.0882 .1326 .6664

VAR00045 82.9569 36.3373 .2740 .6576

VAR00048 83.0862 40.7229 -.3542 .7015

VAR00050 83.1638 35.4947 .2805 .6550

VAR00052 83.0690 37.2822 .1022 .61385

VAR00053 82.7672 36.9627 .1905 .6629

VAR00054 82.9397 36.1963 .2976 .6561

VAR00058 83.0776 39.4461 -.2032 .6896

VAR00059 83.5259 36.0428 .1972 .6621

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases= 116.0 N of Items= 31

Alpha = .6689

SKALA PRODUKTIVITAS KERJt\

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 89.4828 36.3562 6.0296 32

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

VAR00001 86.3190 35.1930 .2153 .7036

VAR00004 86.6552 35.1496 .1813 .7049

VAR00005 86.4569 34.7199 .2343 .7020

VAR00006 86.8621 32.7460 .4739 .6854

VAR00008 86.4914 34.2869 .3234 .6973

VAR00009 86.9224 34.3852 .2408 .7013

VAR00011 87.1810 33.8017 .2533 .7003

VAR00015 86.8103 33.6855 .3310 .6952

VAR00016 86.4310 32.9604 .3326 .6938

VAR00017 86.6810 37.5061 -.2245 .7270

VAR00021 86.7500 34.1370 .2361 .7015

VAR00022 86.7241 32.6363 .3589 .6914

VAR00024 86.8103 34.6420 .2147 .7030

VAR00025 86.7500 37.3717 -1781 .7312

VAR00026 86.8879 38.5873 -.3459 .7382

VAR00029 86.6293 34.2353 .2461 .7009

VAR00031 86.6034 33.2327 .4334 .6892

VAR00033 86.9310 33.4735 .3794 .6923

VAR00034 86.3534 35.0827 .2151 .7034

VAR00035 86.5172 33.8693 .3471 .6950

VAR00037 87.1466 34.9436 .1531 .7069

VAR00038 86.8017 33.7951 .2584 .6999

VAR00039 86.7241 32.7406 .4489 .6864

VAR00042 86.5172 34.1823 .2654 .6996

VAR00043 86.5345 33.1553 .4221 .6893

VAR00045 86.3966 34.2588 .3273 .6971

VAR00049 87.0172 33.6519 .3194 .6957

VAR00051 86.7500 34.2239 .2315 .7019

VAR00052 86.7155 33.2836 .3527 .6930

VAR00054 86.4052 33.8953 .4203 .6927

VAR00055 86.7328 33.5888 .3149 .6959

VAR00057 86.4569 38.6503 -.3120 .7431

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases= 116.0 N of Items = 32

Alpha = . 7090

LAMPIRAN 2 UJI NORMALITAS

Uji Normalitas Skala Masa Kerja, Kebosanan Dan Produktivitas Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Mean

Parameters(a,b) Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive

Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed}

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Mean

Parameters( a, b) Std. Deviation Most Extreme Absolute

Differences Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig (2-tailed)

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Mean

Parameters(a,b) Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive

Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

Masa Kerja 116

10.1207 6.89947

.123

.123 -.120 1.322 .061

Kebosanan 116

164.1293 7.72520

.072

.067 -.072 .772 .589 ·-

Produktivitas 116

166.2069 8.02660

.086

.082 -086 .924 .360 ·-

LA PIRAN 3 UJI LINEARIT'AS

UJI LINEARIT AS

*Produktivitas Kerja * Masa Kerja

ANOVA Table

I Sum of I Squares I c

'roduktivitas * Between (Combined) :.1t I

~asa Kerja Groups Linearity Deviation from Linearity

Within Groups Total

1885.471 I 169.440

1716.030

5523.564 7409.034

*Produktivitas Kerja * Kebosanan

ANOVA Table

•roduktivitas * Between (Combined) lebosanan Groups

Linearity Deviation from Linearity

Within Groups Total

Sum of Squares

2556.800

452.317

2104.483

4852.234 7409.034

24

1

23

91 115

:If

29

1

28

86 115

Mean I Square F Sig.

78.561 1.294 .191

169.440 2.792 .098

74.610 1.229 .242

60.699

Mean I Square F Sig.

88.166 1.563 .059

452.317 8.017 .006

75.160 1.332 .158

56.421

LAMPIRAN 4 UJI HOMOGENITAS

UJI HOMOGENITAS

Oneway

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.457(a) 19 91 .212 Masa Kerja

0.670(a) 19 86 .838 Kebosanan

ANOVA

Sum of Mean Squares df Square F Sig.

Masa Kerja Between Groups 1885.471 24 78.561

Within Groups 5523.564 91 60.699

1.294 .191 Total 7409.034 115

Kebosanan Between Groups 2556.800 28 88.163

Within Groups 4852.234 86 56.421 1.563 .056 Total 7409.034 115

LAMPIRAN 5 UJI ANALISIS REGRESI

GAN DA

REGRESSION

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Produktivitas 166.21 8.027 116 Masa Kerja 10.12 6.899 116 Kebosanan 164.13 7.725 116

Correlations

I Produktivitas Ma Pearson Produktivitas

1.000 Correlation

Masa Kerja .151 Kebosanan .247

Sig. (1-tailed) Produktivitas Masa Kerja .053 Kebosanan .004

N Produktivitas 116 Masa Kerja 116 Kebosanan 116

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered I Variables I 1 Removed,

1 Kebosanan, Masa Kerja(a)

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Produktivitas

sa Kerja

51 .1

1.( -.0 0

JOO 53 53

84 16

.2 1 1 1

16 16

Method

Enter

Kebosanan

.247

-.053 1.000 .004 .284

116 116 116

Model Summary(b)

R Square Adjusted R Square [ Model R 1 .297(a) .088 I .072 I

a Predictors: (Constant), Kebosanan, Masa Keria b Dependent Variable: Produktivitas

ANOVA(b)

Sum of 1

1

Mean Model Squares df Square

1-~~-L-~~~~-+~-'--~~1--~~-1-~-'-

1 Regression 653.237 I 2 326.619 Residual 6755. 797 113 I 59. 786

Total 7409.034 I 115 a Predictors: (Constant), Kebosanan, Masa Kerja b Dependent Variable: Produktivitas

Coefficients( a)

Std. Error of the Estimate

7.732

F 5.463

Sig. .005(a)

Model Unstandardized I Standardized I I --~()£lffiri£Jnt1> Ffficients ~-t--1 Sig._

1 (Constant) Masa Kerja Kebosanan

B 1 Std. Error , Beta I ; 120.626 15.450 7.807 .000

. 192 . 105 . 1135 1. 833 . 069

.266 .093 .256 2.845 .005 '--~~~~~~~"'-~~~--'-~~-----~~

a Dependent Variable: Produktivitas

LAMPIRAN 6 INTERVAL MASA

KERJA

Masa Kerja

I I Valid Percent I

Cumulative Frequency 1 Percent Percent

Valid 2.00 17 14.7 14.7 14.7 3.00 5 4.3 4.3 19.0 4.00 7 6.0 6.0 25.0 5.00 8 6.9 6.9 31.9 6.00 5 4.3 4.3 36.2 7.00 10 8.6 8.6 44.8 8.00 4 3.4 3.4 48.3 9.00 5 4.3 4.3 52.6 10.00 3 2.6 2.6 55.2 11.00 8 6.9 6.9 62.1 12.00 7 6.0 6.0 68.1 13.00 5 4.3 4.3 72.4 14.00 2 1.7 1.7 74.1 15.00 6 5.2 5.2 79.3 16.00 6 5.2 5.2 84.5 17.00 2 1.7 1.7 86.2 18.00 1 .9 .9 87.1 19.00 4 3.4 3.4 90.5 20.00 3 2.6 2.6 93.1 22.00 2 1.7 1.7 94.8 23.00 1 .9 .9 95.7 27.00 1 .9 .9 96.6 28.00 2 1.7 1.7 98.3 30.00 1 .9 .9 99.1 31.00 1 .9 .9 100.0 Total 116 100.0 100.0

Berdasarkan data di alas dibuat distribusi frekuensi variabel Masa Kerja

sebagai berikut :

Rentang kelas = 31-2 = 29.

Banyak Kelas = 1 + (3,3) log 116 = 6.36 ditetapkan menjadi 6.

Panjang Kelas = 29 : 6 = 4.83 ditetapkan menjadi 4.

Tabel Distribusi Frekuensi Skor Masa Kerja

No. Interval Kelas F. Absolut F. Relatif (%) F kumulatif (%) 1 2-6 42 84 84 2 7-11 30 60 144 3 12-16 26 52 196 4 17-21 10 20 216 5 22-26 3 6 222 6 27-31 5 10 232

z: 116 232

Perhitungan mean, modus, median, standar deviasi, varian dan skor total

variabel masa kerja dengan menggunakan program SPSS Versi 11.5

Statistics

Masa Kerja N Valid

Mean Std. Error of Mean Median Std. Deviation Variance

Skewness

Missing

Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis Range Minimum Maximum Percentiles 1 O

25 so 75 90

116 0

10.1207 .64060 9.0000

6.89947 47.6027

0 .901 .225 .466 .446

29.00 2.00

31.00 2.0000 4.2500 9.0000

15.0000 19.3000

LA PIRAN '7 KORELASI ANT AR

VARIABEI_

1. Hubungan antar Masa kerja dengan Kebosanan.

Correlations Masa kerja dengan Kebosanan.

I Masa Kerjal Kebosanan Masa Kerja Pearson

1 I

-.053 Correlation Sig. (2-tailed) I .569 N 116 I 116

Kebosanan Pearson -.053 I 1 Correlation

Sig. (2-tailed) .569 N 116 i 116

2. Hubungan antara Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Correlations Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja

I Masa Kerja LJ=>roduktivitas Masa Kerja Pearson

1 I .151 Correlation Sig. (2-tailed)

i .105

N 116 I 116 Produktivitas Pearson

.151 I

1 Correlation Sig. (2-tailed) .105

I N 116 116

3. Hubungan antara Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja

Correlations Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja

I Kebosanan I Produktivitas Kebosanan Pearson

1 r .247(**) Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 116

I 116

Produktivitas Pearson .247(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) .007 i

I N 116 .L 116 . .

** Correlation 1s s1g111f1cant at the 0.01 level (2-tailed) .

LA PIRAN 8 INSTRUMEN PENELITIAN

INFORMED CONSENT

Jakarta, 13 februari 2007

Assalamualaikum ¥Vr. Wb.

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta hendak mengadakan try out penelitian untuk skripsi saya yang berjudul "Hubungan Antarn Masa Ke1ja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Ke1ja Karyawan". Penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara veriabel­variabel yang ada.

Saya mohon kesedian saudarali untuk menjadi subjek dalam try out penelitian ini. Segala rahasia akan dijaga dalam penelitian ini dan hasil penelitian ini tidak akan mempengaruhi posisi saudarali sebagai karyawan perusahaan ini.

Atas perhatian dan kesedian saudarali dalam penelitian ini saya ucapkan banyak terima kasih.

Wassalamu 'a{aikum Wr. Wb.

Ttd Ttd

(Mary) (Responden)

ldentitas Responden

Nam a

Usia

Jenis kelamin

Masa kerja

Petunjuk Pengisian

(Coret yang tidak per!u)

Berilah tanda checklist ( .J) pada kolom pada tiap-tiap pemyataan yang tersedia,

sesuai dengan pilihan yang anda yakini.

Ket: SS : Sangat Setuju

s : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

A. Skala Sikap Kebosanan Kerja No Pernyataan SS s TS 1 Hasil kerja yang saya hasilkan sudah optimal karena

penguasaan teknoloai yang saya miliki 2 Dalam bekerja saya selalu mampu mencapai target

yang ditetapkan 3 Terhadap produk yang harus saya hasilkan saya tidak

punya gambaran yang jelas 4 Setiap pekerjaan yang saya tangani selalu selesai

tepat pada waktunya 5 Tidak jarang pekerjaan hari ini saya kerjakan pada

esok hari 6 Masalah keluarga tidal< mengganggu konsentrasi

saya dalam bekerja 7 Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya bisa

diselesaikan namun dengan kwalitas yang kurang baik

8 Pekerjaan yang saya lakukan sering menghasilkan

STS

produk yang salah atau tidak sesuai program 9 Dibandingkan dengan waktu yang tersedia, maka

saya dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum tenaaat waktu tiba

10 Jika pimpinan tidak memperhatikan pekerjaan yang saya keriakan maka hasilnya kuranq baik

11 Seluruh kemampuan yang saya miliki sudah saya keluarkan dengan optimal untuk bekeria

12 Dalam melakukan tugas di perusahaan saya pernah melakukan kesalahan, sehingga hasilnya tidak maksimal

13 Terhadap segala bentuk rencana produksi, masing-masing karyawan sudah memiliki informasi yang cukup dari pimpinan

14 Saya jarang bekerjasama dengan rekan kerja yang lain dan hanya melakukan pekerjaan berdasarkan tugas saya saja

15 Dalam setiap kegiatan produksi, barang yang saya hasilkan tidak pernah disortir

16 Standar yang ditetapkan dari perusahaan suling dicapai oleh para pekerja

17 Barang-barang yang dihasilkan oleh setiap karyawan umumn~a sudah memenuhi standar mutu ['lroduksi

18 Penghasilan yang saya peroleh belum sebanding denqan tenaqa yang sa~a keluarkan

19 Dibandingkan dengan modal, bahan dan waktu yang tersedia hasil pekerjaan yang saya capai dapat dibilang memuaskan

20 Pihak perusahaan jarang memperhatikan keluhan yang datang dari pegawai

21 Saya kurang mampu jika harus mencapai hasil produksi yang berkualitas tinggi

22 Dalam melakukan pekerjaan biasanya saya lakukan secara benar dan tepat

23 Semua tenaga dan usaha yang saya curahkan dalam pekerjaan, ternyata setimpal dengan hasil produksi yang dihasilkan

. 24 Prociuk yang saya hasilkan dalam setiap pekerjaan

biasanya sesuai dengan yang saya harapkan 25 Teknologi alat produksi yang tersedia kurang

menunjang hasil produksi.

B. Skala Sikap Produktivitas Kerja Karyawan No Pernyataan SS s TS STS 1 Saya bekerja sesuai dengan jadwal/ waktu yang telah

ditetaekan. 2 Rekan sejawat sering membantu saya dalam

menyelesaikan pekeriaan. 3 Saya terpaksa bertahan diperusahaan ini karena saya

butuh uang. 4 Tugas yang saya lakukan lebih berat dari rekan

seiawat lainnva. 5 Tugas kerja saya lebih ringan dari karyawan lainnya. 6 Waktu kerja yang ditetapkan saat ini tidak

memperhatikan kemampuan karyawan. 7 Harus adanya evaluasi kerja untuk melihat sejauh

mana kegiatan yang telah dilakukan karyawan. 8 Lingkungan tempat kerja membuat saya semangat

dalam bekerja. 9 Pekerjaan saya belum mencapai hasil yang maksimal,

seperti vanq ditetapkan perusahaan. 10 Saya sering bertukar pikiran dengan rekan kerja guna

memoerbaiki hasil keria. 11 Udara dalam ruangan tempat saya bekerja terasa

kurang n~aman. 12 Kadang saya suka bertukar waktu kerja dengan rekan

seiawat, untuk menghindari kebosanan 13 Saya tidak ingin melakukan pekerjaan jika lidak

mendapat upah/ Qaji. 14 Saya merasa lelah bekerja sehingga barang yang

dihasilkan kurang maksimal. .

15 Saya tidak pernah melakukan pekerjaan yang berbeda sejak saya mulai bekerja di perusahaan ini.

16 Saya senang jika ada rollinQ tuQas dalam bekerja. 17 Menurut saya barang yang dihasilkan sesuai dengan

biaya yang telah dikeluarkan. 18 Saya sering bekerja melebihi waktu kerja yang ada.

--19 Jika ada penambahan waktu kerja saya merasa

bosan. 20 Hasil kerja saya dari waktu-kewaktu belum mengalami

peningkatan.

LAMPIR.AN 9 SKORJAWABAN

RESP NDEN

.A KE80SAW\N

BIJTIR PERNYATAAN

' ,

' ' ' 6 ' ' ' 10 " " " " " 16 H " " '° " ,,

" ' ' 2 2 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' 3 ' 2 ' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 3

2 3 ' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3

' 3 3 2 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 2 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 2 3 3 ' 3 2 ' 3 ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' I ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 "2 ' 3 I ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 ' 3 ' 3

' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' I ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 2 3 ' 3

2 ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' 2 ' 3 ' ' ' 3 3 2 ' 3 3

' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' 3 3

' 3 ' ' 3 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' I ' ' 2 3 ' 3 ' ' 3

3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3

3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3

' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ; 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 3

""

' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 2 ' ' ' ' 2 2 3 ' ' ' 3 3 , 3 ' 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 , , 3 3 ' 2 3

' 3 ' 3 3 ' 2 ' 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' 3

' 3 3 ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 2 ' ' 3 3 ' ' 2 ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 2 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 2 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 2 ' ' 2 3 ' ' 3 ' ; ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3

3 ' ' ' 3 3 2 2 3 3 ' ' 3 ' ' I ' 3 2 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' 2 ' 3 3 3 2 3 3 ' 3 3 3 I ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3

' ' ; 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' 3 2 ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 1 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' 2 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 2 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 , ,

' ' ' 2 2 ' 2 , 3 ' ' ' ' ' "--,-"""

' ' ' ' 3 2 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ; ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 ' ' 2 ' ' ' 2 ' 3 , 3 2 ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 2 3 3 ' ' ' ' ' 3 3 ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' 2 3 ' ' 3 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3

' ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 3 2 ' ' ' 3 ' ' ' 3

' I ' ' ; 3 ' ' 3 ' ' 3 2 ' 3 2 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 2 ' 2 3 ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 2 3 3 ' ' I 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' "

' 2 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 ' 2 ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' I 3 ; ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 3 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 2 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 2 ' I 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 3 ' 3 3 ' ' 3 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' I 3 ; 3 2 ' 2 ' ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' i ' 2 ' 2 ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 2 I ; ' 3 ' 3 2 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' ; ' ' ' 3 3 3 2 ' ' 2 3

" " " '" 29 " " " " " " " " " 3s - ----;ro-,_-41 I - 42

I " " -

" 4' " ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 1 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' I ' ' 1 3 1 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 1 3 3 2 ' 1 3 ' 1 ' ' ' ' 2 I 1 1 1 3 3 3 ' ' • ' 2 3 2 3 I ' J 3 3 3 3 2 ' 3 ' I 2 3 • 2 3 ' • 1 3 3 ' ' ' ' I ~ ' ' • ' 3 ' 1 I ' 2 2 3 2 2 ' 3 ' ' 2 ' ' ' 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 ' 2 3 2 ' ' 3 2 • ' ' • 3 3 ' 3 ' I 3 ' 1 ' 3 ' 2 2 ' • • ' ' ' • 3 • 3 3 3 1 ' 3 ' 2 2 I ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' 2 ' • ' ' • ' ' ' 3 ' 2 2

' 2 3 ' ' 2 ' 2 3 2 3 ' • 3 3 ' 2 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 ' ' 3 ' ' 2 3 ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 1 ' 3 2 1 2 ' 3 • ' 3 ' ' 2 ' 2 ' I 2 ' 2 2 ' ' • • ' ' ' 2 ' 2 ' 2

' ' ' 2 2 2 ' 3 3 3 2 • 3 • • ' I ' ' ' ' ' 2 2 1 ' ' ' 1 1 3 2 3 ' 3 3 ' 1 ' ' ' 2 2 3 • 3 3 2 3 I ' ' 3 2 ' • • ' 2 3 ' ' • ' ' 2 ' 2 3 3 2

' ' ' ' ' 1 2 2 2 ' 2 • ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 1 3

' 2 • ' 1 1 ' 3 2 • 3 • 2 2 ' • 3 ' 2 -,---- -·, 1 3 1 3 • 3 1 2 ' 3 3 ' 3 ' 3 2 3 3 3 ' ' 3 3 1 2 -' ' ' 3 ' 2 ' 3 ' ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 3 2 3 3

' ' 3 ' ' 1 3 1 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 1 1 ' 2 1 1 2 ' ' ' ' 3 1 1 2 3 ' I 1 ' 3 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 ' 2 2 I 3 3 ' ' ' ' I ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' 1 ' 2 ' ' 2 2 ' ' ' • ' ' 1 ' 3 1 2

-· ' ' ' ' 1 1 ' 2 ' ' 2 ' ' ' }- 2 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' 1 ' 2 2 ' ' 3 3 2 3 2 ' ' ' 2 ' 3 3

' ' 2 2 ' ' 2 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' 2 ' ' 2 ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 2 3 3 3 2 ' ' ' ' ' ' 3 • • ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 2 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 2 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 2 ' ' • ' ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3

' ' 3 2 1 3 3 ' • ' 3 ' 2 1 3 3 3 3 2 ' 3 3 2

' 3 3 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' I 3 3 3 3

' • 3 2 • ' 3 • ' 3 ' ' 2 1 3 3 • ' • ' • 1 • ' ' 3 2 ' ' 2 ' 3 3 ' 3 3 3 2 3 3 ' ' ' 3 ' 2

• ' ' ' 1 2 ' ' ' ' ' 2 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' 3

' ' • ' 2 3 3 ' 3 1 • ' ' • 3 ' ' ' 3 ' 2 ' 3 1 ' 1 ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 ' 1 • • 1

' ' 3 ' ' 1 ' 3 ' ' ' 3 3 2 3 ' ' 3 3 ,,--- 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 • ' 3 3 ' 3 • 1 ' ' 1 1 • 1 • • ' 1 1 ' ' 1 1 1 1 2 1 ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • ' 1 1 ' ' ' 1 1 1 1 ' 1 ' ' 2 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • • 1 • ' ' 1 ' ' 2 ' ' • ' 2 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • • ' ' ' 2 2 3 ' 2 2 ' ' 3 • 1 ' ' ' 3 2 ' 3 3 ' ' 1 ' ' ' ' ' ' 1 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' ' • • 3 • ' 1 • • 3 ' 1 • • ' ' 2 3 ' 2 ' 3 '

, ' '

, , ' ' ; 3 3 ,

' 3 3 ' 3

' ' ' 1 ' ' ' ' ' • ' ' ' ' • • 3 1 3 ' 2 2 ' ' ' ' 1 3 ' ' 3 ' • 3 3 ' ' ' • ' 1 ' 3 3 3 3

• ' 3 • ' 3 3 ' 3 ' • 3 ' 1 3 3 3 ' 3 3 • 3 3 3 ' ' • ' ' ' ' 1 ' ' ' 2 2 • • • ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 1 ' 3 3 3 ' • ' ' ' ' ' • 3 1 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 2 • ' 3 1 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 2 3 ' 3 ' 3 ·1 3 3 ' 1 ' 3 ' 3 3 3 ' 1 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 3 1 3 ' 3 3 1 • 3 ' • ' ' 3 3 ' ' 3 ' 3

' 3 ' ' 1 ' 1 3 ' 3 3 3 ' 1 ' 2 3 ' 2 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' 2 ' ' 3 3 3 2 2 3 3 3 ' ' 3 3 ' ' 1 ' 3 ' ' 1 2 ' • ' ' 3 2 2 3 3 ' • ' 1 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 I 2 3 3 2 • ' ' 3 2 2 3 3 • ' 3 ' • 3 3 3 I 3 ' ' ' ' ' ' 3 1 3 3 2 ' • ' • 2 3 3 ' 3 • 3 ' 2 • ' ' ' ' 3 2 3 ' ' ' ' • • ' 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 1 ' 1 ' ' ' 3 2 3 1 3 3 2 1 3 ' ' ' ' I 2 2 ' ' 2 2 2 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' 3

' ' 3 ' ' 1 ' 1 ' ' 3 ' ' 2 3 I 2 ' 2 3 3 ' ' 3

' ' ' ' 1 3 ' ' ' 2 ' 2 ' 2 ' ' ' ' 1 ' 3 3 ' ' 3 2 ' ' ' ' ' 1 ' • 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 1 ' 3 2 ' ' ' ' 1 3 ' 3 ' ' 3 3 3 '

To!dl Ki>!cgoti

EE:3' " " " " " 55 55 57 " " " 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' '" Sedano

' ' I ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' I "' Sedano

' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' '" Sedann

' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' "' Tin!l<ll

' 3 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 m Sedano

' ' 3 ' 3 3 3 3 ' I 3 3 3 3 3 m Tmqq,

' I I ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' m Sedan~

' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' "' Sedano

' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' "' SedaM

' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' m Sedano

' 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 "' Sedann

' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' m Sedann

' 3 ' I 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' "' Sedano

' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' m Sedano

' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' "' Sedann

I ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' "' Scdann

' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' "' Sedano

' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' '" Sedann

' 3 ' 3 I ' 3 ' ' ' ' ' ' ' "' Sedano I I ' ' 3 ' ' I ' ' ' ' ' ' '" Sedann

' ' 3 3 ' ' ' ' ' I ' 3 ' '" Rend ah

' ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 3 "' Rend ah

' 3 I 3 3 3 3 3 I ' 3 ' I "' Rend ah

' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' ' ' I 3 "' Sedano 3 ' ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' "' Scdann 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 "' Rendah

' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' 159 Seda mi

3 ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 173 Tlnn"' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 "' Sedann 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 "' Sedann

' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 "' ScdaM 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 3 "' SedaM 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' "' Scdann 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 ' ' ' 3 ~7Cl Sedilna 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' 3 757 Scdann

' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 "' Rendah

' 1 3 3 I 3 ' ' ' 1 3 3 ' "' Sedar,n

' I ' 3 3 3 ' ' ' I ' 1 ' m Rend~h

' ' ' 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 "' Ren;lah

' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' "' SedaM I I ' I ' ' 3 ' ' ' 3 ' 1 ' m Rendah

' I 3 1 ' ' ' ' ' ' 3 ' 1 ' "' Rem!ah I ' ' I ' 3 ' ' ' ' 3 ' 1 ' m Sedann I I 3 ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' 3 "' Sedano I ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 "' Seda"" I ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' 3 155 Rendah

' 3 ' ' 3 3 3 3 ' I ' I ' "' Se dang

' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 1!iG Sedan<

' ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 "' Tinqci

' 3 3 3 I 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 173 Tmnm

' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' ' ' "' Tlno0>

' ' 3 ' ' ' I ' ' 3 ' 3 I ' "' Tinnn•

' 3 3 3 3 3 3 4 3 3 ' 3 174 Tin10•

' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 157 Sedanq

' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' "' Sedano

' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 ' ' m Tin,,,,;

' 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 '" I Sedano

' 3 I ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' "' Sedann

' 3 ' ' ' 3 ' I 3 3 3 ' 3 "' Sedano 3 ' 3 ' ' ' I 3 I 3 ' 3 173 Hnnn•

3 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 I 3 "' nnoo•

' ' ' ' 3 ' I 3 ' ' 3 ' m Tir>Mi 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' '" Rendah

' ' I 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 '" I SedaM I ' I 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' 3 "' I SedanQ

' 3 ' 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 "' SedoM

' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 157 Sedan~

3 ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 168 l Seda0>Q

' ' 0 0 ' 0 0 ' 0 0 0 0 0 0 0 . ' 0 ' 0 . 0 0 0 . ' ' 3 ' ' 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 I 2 I ' ' 3 3 ' 3

- _.2__ __ 1_3 __ -2. ' 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ~ ' 3 3 ' ' 3

3 I 3 ' 3 3 3 ' 3 ' 3 2 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 2 3 3 2 3 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 2 ' 2 ' 3 ' 3 ' ' 3 2 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 2 3 3 ' 2 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3

' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' -,

' 2 ' ' ' ' . 3 ' ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3

' 3 ' I 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 3 ' I 3 I 3 3 3 3 3 3 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' I 2 ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 2

' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 2 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 3

' 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' 2 3 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 2 3 3 ' ' ' 2 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' i 3 3 3 -+---: ' 3 2 ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' I 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' 3 ' 3 ' 2 ' ' 3 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' I 3 ' 3 ' ' ' 2 3 3 ' 3 2 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' I 3 2 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' ' ' -3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 2 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3

' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' ' 3 3 3 3 2 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 3 I ' 3 2 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 3 2 ' 3 ' 3 I ' 2 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 3 2 3 ' ' 3 3 ' 3 ' ' 3 2 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3

' 3 ' 3 ' 2 3 3 3 ' 3 ' 3 3 3 3 l- ' 3 . 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 3 ' ' I 3 ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 3 ' I ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 3 3 ' 2 3 3 3 3 ' 2 3 ' 3 ' ' I 3 3 3 3 3 2 ' 2 ' 3 3

' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' 2 ' 3 3 ' 3 2 ' 3 3 ' 3 2 3 3 ' ' 3 2

' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' I ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 3 2

' 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 2 ' ' ' 3 ' 3 ' ' I 3 3 3 3 3 3

' 292 '" '" m m "' 339 "' "' 323 '" '" 339 "' m 333 "" '"' 333 J19 "' m "'

' , , , - - - -' ' ' ' ' 2 ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' 3 2 ' 3 3 ' 2 2 3 3 3 ' 2 2 2 ' 3 3 ' 2 2 I 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2

' ' ' ' ' ' 2 ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 3 ' ' ' ' I • I ' 2 ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 3 3 3 3 ' 3 ' 2 ' 2 ' 3 ' 3 ' 2 ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' I ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' 2 2 ' ' 3 3 ' ' ' 3 2 ' 2 ' ' ' 3 3 3 2 ' 3 ' ' ' ' I ' ' ' ' ' ' 3

' ' I ' ' ' 2 ' I 3 3 ' ' ' ' ' I ' 3 3 3 ' 4

' ' ' 3 3 ' ' 2 2 3 ' 2 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 I 3 3 ' 3 3 3 3 3 3

' ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 ' I ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' I 3 3 2 3 ' 2 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 3 ' I 3 3 ' ' • 3 2 ' ' 3 3 3 3 3 4 3 2 3 • ' • I ' 3 3 3 3 ' 3 -' 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 3 2 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 3 3

' 3 ' 3 3 2 3 2 ' 3 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 2 ' ' 3 2 3 3 ' ' ' 2 ' 3 ' 2 3 2 ' ' 3 ' 3 ' 3 3

' ' 3 3 3 ' ' 2 3 3 ' 2 ' 3 ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 2 ' ' 3 ' 3 ' ' ' 4 ' ' ' ' ' ' 3 ' • 2 4 3 2

' I 2 2 3 ' 2 3 ' 3 • 3 2 2 3 ' ' ' • 3 ' 3 • ' 2 ' ' 2 ' ' 3 2 2 • 2 ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' 2 2 ' ' ' 2 ' 2 ' 3 2 2 3 3 2 2 3 3 • ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 3 2 2 4 ' ' ' ' ' • 3 ' 2 2 2 2 ' ' ' ' 2 3 ' ' 2 2 • ' 2 ' ' ' • ' ' ' 2 ' ' 3

• ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 4

' I ' ' ' 3 ' ' ' 2 3 2 2 2 ' 3 i ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 I 2 ' ' 2 ' 2 ' 3 ' 2 2 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3

' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 I ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 4 2 2 ' ' ' ' 3 I ' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 4 ' ' 2 ' ' • 4 • ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' 3

' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' • 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2

' 3 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' --_, 3 3

' 3 ' ' • ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' • ' ' 2 ' 2 ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 4

' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' -' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' 2 2 ' ' 3 3 ' ' 3 ' 2 3

' 3 ' • ' ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' 2 ' 2 ' • ' 2 2 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' I 3 ' 2 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' ' ' 2 ' 3 ' 3 ' ' • • ' ' ' I 3 ' ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' I 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' 3 ' ' ' 2 ' ' 3 ' 2 I ' ' ' ' 2 • ' ' 3 3 ' ' ' ' I • 2 ' ' • 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' 3 • ' ' I 3 ' ' 2 I ' ' 3 ' ' 3

I "' I '"' "' '°' '" '"' "' '" 314 333 '" '" "' 273 I 338 I "' I m I '" "' "' "" 313 "'

- - - - - - - i - - . . . .. . 3 I 3 2 I 2 2 2 2 ' 2 3 2 3 "' I Sedann

I 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 "' Sedan-

'-' 3 I 3 2 3 3 2 2 ' 3 3 3 2 2 "' Sedan~

2 I ' ' ' ' 2 2 2 ' 2 ' ' "' Sedan-3 3 2 3 3 3 2 I 2 3 2 3 3 "' Sedan;;-3 3 2 3 2 3 3 2 2 ' 3 2 m Sedan-

I 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 "" Sedaf\;;-3 2 3 2 2 3 2 ' ' 2 3 3 "' Sedan" 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 "' Seda;;;;-3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 m Sedan-2 ' 2 3 ' ' 2 2 2 2 ' ' "' Seda;:;;;-3 3 2 3 ' 3 2 3 3 3 3 3 m riri-.-2 ' 2 3 2 ' 3 2 2 2 2 3 m Sedan" 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 m rm--2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 m Tm"-' 2 3 2 2 3 3 3 3 ' 2 ' ' I "' Sedan-2 3 2 3 3 3 ' 2 2 3 3 3 I "' Sedan-2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 "' Sedan-3 2 3 3 ' 3 3 2 2 2 ' ' m TmM' 2 3 3 3 3 3 3 2 3 ' 3 2 "' 1i0Mii 2 2 3 2 ' 2 3 2 ' 2 3 ' "' Sedan-

' ' 2 3 2 2 ' 3 3 2 ' ' 3 3 "" Sedan~

' 2 2 2 2 ' 3 3 2 ' 2 3 ' "' Sedan-

' ' 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' ' 3 m Sedan;;-I 2 2 3 I 2 ' ' 3 ' ' 2 3 ' "" Sedan" I 2 2 3 3 ' ' 3 ' ' 2 3 ' "' Sedan; I 3 3 2 2 ' 3 2 3 3 3 3 3 "' Sedan--

' 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 "" Seda;:;:;-I 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 "' Sedan~

' 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 ' m nrr<Ji I 3 ' 2 ' 2 2 2 ' 2 2 2 3 m ~<>dan"

' 2 ' 2 ' ' ' ' 2 ' 2 2 2 m Sedan-

' 2 2 2 2 2 2 2 2 ' 2 3 2 m ~~

' 2 3 2 3 3 2 ' 3 2 3 ' 3 m Sedan" I 2 3 3 2 ' 3 2 ' 2 2 ' 3 "' Sedan"

' ' 3 2 2 2 3 3 2 ' 2 2 ' m Sedan-

' 2 2 3 2 ' 2 3 3 2 3 2 2 m Tm"'"

' 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 '" I Sedan-I 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 "' 1- Sedan;;-

3 3 3 ' 2 ' 3 3 ' ' 3 3 "' I Sedan-I 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 "' I Sedano I 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 "" I Sedan"

' 3 3 I 3 2 ' 3 3 ' 3 3 ' 3 "' ;,;:::,;;

' ' 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 "' Sedan"

' 2 2 2 3 3 2 3 ' 3 3 3 2 m Sedan;; I 3 ' 2 3 3 3 3 2 ' 2 ' 3 m Sedan-

2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 m Sedar;;; ,, "' "' 34' 335 "' "' m 335 '"' '" "' 332 19039

~~nnnnnnN-MMNNNNNMMN-NMNnnnnnnnNNMMMNM•NMNMMMMNnNnnnnnnnnMNNn•MMnnnnnnnN

~'l-l-l-l--l-l-l-l--l--l-l-l-l--l-+-l-l-l--l-+-l-l-l--l-+-1-1-l--l-+-l-l-+-l-+-l-l-l-+-l-l-l--l-+-l-l-l--l-~-ll-l-l-+-1-1-+-l-+-l-l-+-l-l-ll-l-l-4-l-1-1--1-~ Rn n n n r n N n n n n N NM N N N NM N N N - N n MM Mn NM NM MN N •MN n N N NM NM N NM MN NM N N NM N N NIN NM n N n n n n N

~ . I

''""""""""""""""""""""•-MNMNNNnn-nN-NMnNnN••NNNNN-nMNMnNNNnn-nnnnnl

r

l~~~

~"••"••••"••N•N•nnnnnnNnvnNvnnn-nnnnnN•nvnnnnnn•nNnnnNn••Mnvnnvvn nv-••

, I

············--·-··················································I·····

·······································1································ '

I I :;: n .., "' ..,. n "' .., n ..., ,., n n n .., n "' n "' "' <'> "' .., .., N n n "' .-,..- "' .., ,., n "' ,.., ;.. - n n "' " " " "'"'"' N n n ,.., N"' "' " n n n "' n"' "'"' "' o> ., n ,,. ,., .., n

H-+-t-+-l+H-+++-1++++-1-+1-+-H+l-t-H-+++++++++H-H-+++-t+H-++ H-+-t+-1+++++-+ l-t-H-t++-1--1

:..,Nn..,nn..,nnNnNNNN<"><'>"'"""'"'INN<"><'l••n<">•nn•nn.,nn.NNNnnnnnnnn<">n<"><">"'""'N"'n•nnN<'>n"'n"

' I I I

~n..,nnnn .... nn• .... NNNN<">nn"'n"'"'nn<"><"> ..... nnnftnN<'>Nn<'>nlnNNN<')nnnn•~<'>W•-n<'>,.,nw<'>•"'•<'>•<">n<'ln<'>

:nNN ................... N .......................... ,.,,., .......... N ....... N .. NNftN ........... l ........ .., ..... .., ............................................ N.., ... N .......... NNnn .... ....

~"'""'""nNNNnnnnnnnnNNN"'n-nn<'>nnnnNNnnnnNnn•nNnNn-nN"nlnnnnnnnnNn••N<'>•n•nnN

~"'"'"'""'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'" ___ ..,..,..,..,,.,,.,J,.,..,..,,.,NN<'><'>-NnnnnNn•nnn

I

•······-··--·-··-···-··--···-···---------------··---··--·-·-··········~1 I l ·~·-·~ --

:~: _·1-·+·+·r·+·+·r·+-+·r·+· -+·,_·+·-j .... .,,1..,"'"'..,...,..,..,"'..,..,..,"'..., - - - .., .., .., ... .., .., .., " - - ~ " .... "".""" -1·""" .1.""""""""". "" -"" """"" "" -"""""""

........ · ... r,: ...... "" ......... " ......... " -.. " .. c

······-~·-······-···············-·············& I ·r+++++++-t-H-t-r++++++-t--t-r+r+++++++-t-1

No N N + 0 N No 0 o o •

1• 0 N 0 No• 0 N N N N N 0 0 • N N • 0 0 N N N .. 0 N N N N N"

N N N N + N 0 "I" 00 N 0 N 0 N N N 0 0 '' 0 N 0 0 N N 0 0 N 0 'N N 0 N 0 0 N N 0 NN 0 N"

. " " " -I· . " " . " " " " " " . " " . " " " -" " " " " " . " . "" " " " " "" N "" " " '

i

""""""""l""""""""""""""~--··············1····-~· •••.••• J •••••• •········-··········~···········I

- 1-+- I-

"""" """ """"""""""""""" "" """""""""""""""~·-····I

······································1~······1 ---- - ~ tt -nnNnNNnNnnnnnnjnNNnnnnnnwnnNnn.nn•NNNnnnlninlnnnNNa

- - .I.""""_"""""""" __ 1_"."""""""" - """" N "" "f~. -""'

- ' I ~nnnnnnnnnNnnn•NnnNn•nn-nnnnn.nn•NNNNNnlNlnnnnNN~

~nnNnnNnNNNnNn•nnnNNnNN-nnNnnnnnn---nnninNnnn--! '

11

•l•ft•n•n••ftNN•nnnnn•nnnnnn•nNnnnn•••nnn~NnnN••~

Lnnnn•nnnnnnnnn•NNnnNnnnnnnNnn••••nnNnn••""•~

>INnv•nnv•nNNnn••nn•nnnNnnnnn.nnNvnnnNn•NNNN••~

1······--···················-~·-······-······I :1. " " " " . "I" " " " " " -" . " . "" " " " " " "" -~ " " " " " " " " "" " " " -" " I I I

95 5 Sedang 96 13 Sedano 97 2 Baru 98 12 Sedano 99 17 Sedano

100 5 Sedano 101 4 Sedano 102 2 Baru 103 28 Lama 104 15 Sedano 105 11 Sedang 106 7 Sedano 107 2 Baru 108 3 Sedano 109 11 Sedano 110 16 Sedano 111 5 Sedana 112 19 Lama 113 8 Sedano 114 22 Lama 115 14 Sedano 116 6 Sedang

Total 1174