hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat

TESIS

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN

BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN

KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

I NENGAH BUDIAWAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

ii

TESIS





I NENGAH BUDIAWAN

NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

iii





Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister

pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,

Program Pasca Sarjana Universitas Udayana

I NENGAH BUDIAWAN

NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

iv

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS INI TELAH DISETUJUI

TANGGAL 5 JUNI 2015

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M

NIP. 19681231 198803 1 057

dr. I Ketut Suarjana, MPH

NIP.19791118 200604 1 002

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Ilmu Kesehatan Masyarakat

Program Pasca Sarjana

Universitas Udayana

Direktur

Program Pascasarjana

Universitas Udayana

Prof. dr. D.N Wirawan, MPH

NIP. 19481010 197702 1 001

Prof. Dr. dr. A.A.Raka Sudewi, Sp.S (K)

NIP.195902151985102001

v

LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS

Tesis Ini Telah Diuji pada

Tanggal 5 Juni 2015

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor

Universitas Udayana, No.: 1530/UN 14.4/HK/2015, Tanggal 5 Juni 2015

Ketua : Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM

Anggota :

1. dr. I Ketut Suarjana, MPH

2. Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro PA (K)

3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, M.Si

4. Dr. Luh Seriani, SKM, M.Kes

vi

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA : I Nengah Budiawan

NIM : 1392161015

PROGRAM STUDI : Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

JUDUL : HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI

DAN BEBAN KERJA PERAWAT

PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT

JIWA PROPINSI BALI

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di

kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia

menerima sangsi sesuai peraturan Mendiknas RI No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan

Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 5 Juni 2015

Yang membuat pernyataan

I Nengah Budiawan

vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur Penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang

Maha Esa, karena hanya atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya, penelitian Tesis ini dapat

diselesaikan.

Perkenankan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. I

Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM selaku dosen pembimbing I dan dr. I Ketut Suarjana, MPH

selaku dosen pembimbing II sekaligus sebagai Koordinator Peminatan Manajemen

Pelayanan Kesehatan (MPK) Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Universitas Udayana, yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan

dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penyusunan tesis ini

dapat selesai.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana Prof.

Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD, Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis

untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan

Masyarakat Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga penulis sampaikan kepada

Prof. dr. D.N. Wirawan, MPH selaku Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,

Program Pasca Sarjana Universitas Udayana, yang dengan penuh semangat dan perhatian

telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga

penyusunan tesis ini dapat selesai. Ucapan yang sama juga penulis sampaikan kepada

Direktur RSJ Propinsi Bali, yang dijabat oleh dr. Gede Bagus Darmayasa, M.Repro, yang

telah memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan

viii

Masyarakat Unud dan memberikan ijin melakukan penelitian di RSJ Provinsi

Bali.ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada para penguji pada sidang tesis

yaitu Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro, PA(K), Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita

Duarsa, M.Si, dan Dr. Luh Seri Ani, SKM, M.Kes atas sanggahan, koreksi, saran, masukan

dan dorongan semangat yang diberikan untuk perbaikan dan penyelesaian tesis ini.

Pada kesempatan ini juga penulis ucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada

Bapak/Ibu responden perawat dan Enumerator, yang telah meluangkan waktu dan

kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, terima kasih juga kepada teman-teman

ruang Darmawangsa RSJ Propinsi Bali dan teman-teman MIKM angkatan V Unud telah

memberikan bantuan dan dorongan semangat untuk penyelesaian Tesis ini. Akhirnya

penulis sampaikan terima kasih yang mendalam untuk Bapak, Ibu dan Istri tercinta Ketut

Ayu Subeti Lastikasari, atas dukungan moril dan finansial serta anak-anak tersayang Putu

Shanti Ayudiana Budi, Kadek Shaneta Padmasari Budi dan I Komang Firasghani Saguna

Budi atas pengertiannya dan penghibur serta pemberi semangat dalam melanjutkan studi di

Program Pascasarjana.

Demikian tesis ini penulis susun dengan harapan semoga dapat memberikan manfaat

bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang

Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada Kita semua.

Denpasar, Juni 2015

Penulis

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA

DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI BALI

Kinerja perawat di ruangan rawat inap rumah sakit jiwa (RSJ) Provinsi Bali

dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan, berorientasi pada outcome

pasien yang lebih baik. Kinerja tenaga perawat dipengaruhi oleh karakteristik perawat,

kompetensi, motivasi dan beban kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali.

Penelitian menggunakan rancangan cross sectional analytic. Sampel berjumlah

111 perawat pelaksana di ruang rawat inap yang diambil dengan menggunakan teknik

total sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan lembar observasi, lalu

dianalisis bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan uji regresi logistik.

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan bermakna antara kompetensi,

motivasi dan status perkawinan dengan kinerja perawat, dengan nilai p untuk masing-

masing variabel yaitu aspek kompetensi (p < 0,001), aspek motivasi (p <0,001) dan

aspek status kawin (p = 0,095). Sedangkan beban kerja tidak ada hubungan bermakna

dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap (p = 0,94). Analisis multivariat

menunjukkan aspek kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi

kinerja dengan nilai Adjusted Odds Ratio (AOR) 65,38 dan bermakna secara statistik (p

< 0,001). Sedangkan status perkawinan (AOR = 4,5) dan hubungan ini tidak bermakna

secara statistik (p = 0,095).

Kinerja perawat sangat berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerja

perawat, sehingga aspek-aspek yang dapat meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja

perlu dikelola dengan baik untuk mendapatkan hasil kinerja perawat yang baik.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, Perawat

x

ABSTRACT

CORELATION OF COMPETENCE, MOTIVATION AND NERS WORKLOAD

WITH NERS PERFORMANCE AT NURSING ROOM PATIENT IN MENTAL

HOSPITAL BALI PROVINCE

Nurses performance in ward of Mental Hospital in Bali Province can be seen by

the quality of nursing care plan. Oriented to better outcomes of patient. The nurses

performance are influenced by the characteristics of nurses, competence, motivation and

workload. The purpose of this study was to determine the correlation of competency,

motivation and nurses workload with the nurse performance in ward of Mental Hospital

in Bali Province.

The study design is cross sectional, with observational analytic. Samples

amounted to 111 nurses in the ward are taken by using total sampling technique.

Collecting data by questionnaires and observation sheets, and then bivariate analyzed

with chi-square test and multivariate logistic regression test.

The study showed that there is a significant correlation between competence,

motivation and marital status with nurse performance, with p value for each variable is

the aspect of competence (p < 0.001), aspects of motivation (p < 0.001) and aspects of

marital status (p = 0.095). While the workload is no significant correlation with the

performance of nurses in the inpatient unit (p = 0.94). Multivariate analysis

demonstrated competence aspect is the most dominant variable affecting the

performance of the value of Adjusted Odds Ratio (AOR) 65.38 and statistically

significant (p < 0,001). While marital status (AOR = 4.5), and this correlation was not

statistically significant (p = 0.095).

Performance is related to the nurses competence and nurses work motivation, so

that aspects which can improve the competence and motivation need to be managed

well to get a good nurse performance results.

Keywords: Competency, Motivation, Work Load, Performance, Nurses

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL DALAM .……………………………………. I

LEMBAR PRASYARAT GELAR ………..…………………………. Ii

LEMBAR PENGESAHAN …………..……………………………… iii

LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI ……………………… Iv

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ……………………….. V

UCAPAN TERIMA KASIH …………………………………………. Vi

ABSTRAK ……………………………………………………………. Viii

ABSTRACT ……………………..…………………………………….. Ix

DAFTAR ISI …………………………………………………………. X

DAFTAR GAMBAR …….…………………………………………... Xiiii

DAFTAR TABEL …………………….……………………………... Xiv

DAFTAR SINGKATAN………………………………………………. Xv

DAFTAR ARTI LAMBANG ………………………………………… Xvi

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………... Xvii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………... 1

1.1 Latar Belakang……………………………………………… 1

1.2 Rumusan Masalah…………………………………………... 7

1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………… 7

1.3.1 Tujuan Umum………………………………………. 7

1.3.2 Tujuan Khusus……………………………………… 8

1.4 Manfaat Penelitian………………………………………….. 8

1.4.1 Manfaat Praktis ……………………………………… 8

1.4.2 Manfaat Teoritis ……………………………………. 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………… 11

2.1 Kompetensi ………………………………………………... 11

2.1.1 Pengertian Kompetensi ………………..…………… 11

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi …… 12

2.2 Motivasi ………………………………………………....... 14

2.2.1 Pengertian Motivasi ………….…………………...... 14

2.2.2 Pemberian Motivasi ………………………………. 16

2.3 Beban Kerja ………………………………………………..

2.3.1 Pengertian Beban Kerja …………………………….

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja …

2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat ……………………

17

17

18

18

2.4 Kinerja…...................................…………………………….

2.4.1 Pengertian Kinerja ….……………...........................

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............

2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat …………………………

21

21

22

25

2.5 Asuhan Keperawatan …………….……………………….

2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan ……….…………

2.5.2 Tahapan-tahapan Asuhan Keperawatan ………….

28

28

29

xii

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS

PENELITIAN …………………………..…………………

33

3.1 Kerangka Berpikir…………………………………………... 33

3.2 Konsep Penelitian …………. .……………………………... 34

3.3 Hipotesis Penelitian ……………………………………….. 36

BAB IV METODE PENELITIAN …………………………………… 37

4.1 Rancangan Penelitian……………………………………….. 37

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………….. 37

4.3 Populasi dan Sampel ..…………………………………….. 37

4.3.1 Populasi …………………………………………….. 37

4.3.2 Sampel ……………………………………………... 38

4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …………….. 39

4.4.1 Variabel Penelitian ……………………………........

4.4.2 Definisi Operasional ……………………………......

39

40

4.5 Instrumen Penelitian………………………………………... 41

4.6 Prosedur Pengumpulan Data……………………………….. 42

4.6.1 Jenis Data yang Dikumpulkan …………………….

4.6.2 Cara Pengumpulan Data..........………………………

42

43

4.7 Tahap-Tahap Pengumpulan Data............................................

4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data ..…….……………

43

44

4.8.1 Pengolahan Data ……………..…………………… 44

4.8.2 Teknik Analisis Data ………………………………..

4.8.2.1 Analisis Univariat ………………………….

4.8.2.2 Analisis Bivariat ………………….………..

4.8.2.3 Analisis Multivariat ………………………..

44

44

45

46

BAB V HASIL PENELITIAN ………………………………………. 47

5.1 Gambaran Lokasi Penelitian…………………………….. 47

5.2 Karakteristik Responden Penelitian………………………… 48

5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi Beban Kerja dan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali …..…...

50

5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban

Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali …...

51

5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ……..

53

5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali …………………………………………..…

55

5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …..….

56

5.8 Hasil Analisis Multivariat ………………………………….. 58

BAB VI PEMBAHASAN …………………………………………….

61

6.1 Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali 61

6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …………….

62

xiii

6.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ………..…..

65

6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang


67

6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling

Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Ruang


70

6.6 Keterbatasan Penelitian …………………………………….. 71

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN ………………………………. 72

7.1 Simpulan …………………………………………………... 72

7.2 Saran ……………………………………………………….. 73

DAFTAR PUSTAKA

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Konsep Penelitian …………..……………… 34

xv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian …...................................... 39

Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin,

Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat

Kepegawaian, Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja di Ruang

Rawat Inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015 ........................................

48

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan

Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Tahun 2015 ………………………………………………………

49

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban

Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun

2015 ………………………............................................................

51

Tabel 5.4 Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat Di Ruang Rawat

Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ……………………….........

53

Tabel. 5.5 Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Beban Kerja dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ....

54

Tabel 5.6 Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel Di Ruang Rawat

Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ……………………….........

56

Tabel 5.7 Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Status Kawin dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 …

58

xvi

DAFTAR SINGKATAN

1. BOR : Bed Ocupation Rate

2. BRSUD : Badan Rumah Sakit Umum Daerah

3. CI : Confident Interval

4. FGD : Focus Group Discusion

5. LRS : Likert Summated Ratings

6. MPKP : Model Praktek Keperawatan Profesional

7. NANDA : North American Nursing Diagnosis Association

8. NIC : Nursing Income Classification

9. OR : Odds Ratio

10. RP : Ruang Perawatan

11. RSJ : Rumah Sakit Jiwa

12. SAK : Standar Asuhan Keperawatan

13. SDM : Sumber Daya Manusia

14. SKPD : Satuan Kerja Perangkat Daerah

15. SOP : Standar Operasional Prosedur

16. SPK : Sekolah Perawat Kesehatan

17. SPR B : Sekolah Pembantu Rawat B

18. UKM : Usaha Kecil Menengah

19. UU : Undang-Undang

xvii

ARTI LAMBANG

LAMBANG

% : Persentase

≤ : Kurang dari atausamadengan

≥ : Lebih dari atausamadengan

d2

: TingkatPresisi

F : Frekuensi

n : Jumlahsampel

N : Total Populasi

nk : JumlahSampelKoreksi

P : PerkiraanKejadian di Populasi

p : Probabilitas/Nilaikemaknaan

r : Nilaikoefesien

Z 1-α : Koefesienreliabelitas

α : Alfa/Tingkatkesalahan

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permintaan Menjadi Responden

Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 3. Pernyataan Peneliti Pendamping

Lampiran 4. Pedoman Kuesioner

Lampiran 5. Lembar Observasi Kinerja Keperawatan

Lampiran 6. Surat Ethical Clearence

Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian dari Kesbangpollinmas dan Badan

Penanaman Modal

Lampiran 8. Surat Pernyataan Melakukan Penelitian di RS Jiwa

Propinsi Bali

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sistem Kesehatan Nasional menyebutkan bahwa salah satu bentuk dari

strata pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit merupakan jalur

rujukan medis, rujukan upaya kesehatan dan merupakan hierarki tertinggi dari

upaya penyembuhan dan pemulihan penderita. Rumah Sakit itu sendiri

merupakan institusi yang kompleks dan dinamis, padat karya, modal, serta

dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal yang selalu berubah.

Rumah sakit merupakan suatu institusi atau organisasi pelayanan

kesehatan dengan fungsi yang luas dan menyeluruh, padat pakar dan padat

modal. Rumah Sakit melaksanakan fungsi yang luas sehingga harus memiliki

sumber daya, baik itu modal dan manusia yang berpengalaman dan profesional.

Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit dengan

pelayanan keperawatannya. Pelayanan keperawatan meliputi pelayanan

profesional dari jenis layanan kesehatan yang tersedia selama 24 jam secara

kontinyu selama masa perawatan klien. Profesi perawat memiliki peranan

penting dalam memberikan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena

jenis pelayanan yang diberikannya dengan pendekatan biologis, psikologis,

sosial, spiritual dan dilakukan dengan berkelanjutan (Depkes RI, 2004).

Pelayanan keperawatan adalah bagian dari sistem pelayanan kesehatan di

Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering

2

dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga

menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja yang ditunjukkan oleh

hasil kinerja perawat, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam

memberikan asuhan keperawatan kepada klien. Pelaksanaan kerja perawat yang

maksimal dalam pelayanan kesehatan yang berkualitas terjadi bila sistem

pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan mendukung praktik

keperawatan profesional sesuai standar (Wahyuni, 2007).

Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional adalah bagian

integral yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Hal

ini ditekankan dalam Undang-Undang RI No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan,

yang dilakukan dengan pengobatan dan atau perawatan. Asuhan keperawatan

merupakan upaya untuk menuju derajat kesehatan yang maksimal berdasarkan

potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan dalam bidang promotif,

preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan

(Keliat, 2009).

Pelayanan asuhan keperawatan yang berkualitas dan profesional

merupakan target yang ingin dicapai untuk meningkatkan mutu pada Rumah

Sakit. Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik. Kinerja

merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja sendiri dalam pekerjaan bergantung pada

penyatuan antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukung (Mangkunegara,

2007).

3

Menurut Wibowo (2007), kinerja atau performance adalah sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja. Yang pada kenyataannya kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, tetapi juga

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasaan konsumen, serta berpengaruh terhadap kontribusi pada ekonomi.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi diantaranya

adalah kemampuan, kemauan, energy, teknologi, kompensasi, kejelasan tujuan

dan keamanan (Pasolong, 2011). Kinerja merupakan hasil nyata yang

ditampilkan perawat dan merupakan prestasi kerja sesuai perannya di rumah

sakit. Gibson (1990) dalam Pasolong (2011), mengatakan bahwa kinerja

seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan

pekerjaan. Kinerja perawat merupakan hasil kombinasi antara kemampuan,

usaha dan kesempatan, dengan demikian kinerja dalah hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai kecakapan, pengalaman dan

kesungguhannya melaksanakan tugas-tugas.

Menurunnya kinerja pelayanan keperawatan akan mempengaruhi mutu

layanan kesehatan. Hasil studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian

Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 yang dilakukan di 4

Propinsi, yakni Jakarta, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, dan Sumatera Utara,

mendapatkan data bahwa 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan

4

dalam 3 tahun terakhir, 47,4 persen perawat belum mempunyai daftar uraian

tugas tertulis, 39,8 persen perawat masih melakukan tugas non keperawatan, dan

belum dilaksanakannya sistem monitoring dan evaluasi (Monev) kinerja perawat

(Hasanbasri, 2007). Pada tahun 2012, diketahui bahwa kinerja perawat di RS

Jiwa Propinsi Bali dibandingkan dengan tingkat pengetahuannya, perawat yang

kinerjanya baik 26 orang (51%), kinerja cukup 24 orang (47%) dan kinerja

kurang 1 orang (2%) (Darma S, 2012).

Upaya untuk meningkatkan kinerja perawat melalui penerapan asuhan

keperawatan yang maksimal, maka sumber daya manusia sangat berpengaruh

khususnya dalam tingkat kompetensi perawat, motivasinya dalam bekerja dan

juga beban pekerjaan yang dipikulnya. Kompetensi terdiri dari tiga komponen,

yakni pengetahuan, sikap dan keterampilan. Motivasi adalah dorongan yang

timbul dari penilaian perawat terhadap organisasi dalam pemenuhan kebutuhan.

Indikator yang diukur dalam motivasi adalah afiliasi, reward, dan punishment.

Berdasarkan Undang-Undang Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa

beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan

atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan

waktu.

Berkembangnya kompetensi, motivasi dan beban kerja yang sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi, maka kualitas kinerja profesi keperawatan akan

menjadi maksimal yang berfokus pada profesionalisme di dunia keperawatan

(Notoatmojo, 2003). Demikian halnya penerapan layanan asuhan keperawatan di

rumah sakit jiwa memang sedikit berbeda dengan rumah sakit umum. Perbedaan

5

tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik penderita yang dilayani

yaitu klien di rumah sakit jiwa merupakan orang yang sedang mengalami

gangguan jiwa. Proses pengobatannya memerlukan waktu yang lama, disamping

itu asuhan keperawatan yang dilakukan sangat menentukan keberhasilan

pengobatan (Keliat, 2009).

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali adalah salah satu perangkat kerja daerah

Pemerintah Propinsi Bali. Berdasarkan studi pendahuluan yang penulis lakukan

tanggal 20 September 2014 mendapatkan data profil efesiensi Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali Tahun 2014, didapatkan data pemakaian rata-rata tempat tidur /

Bed Occupation Rate (BOR) 85,3 % (idealnya 60 % - 80 %), rata-rata lama

rawat (LOS) 50 hari (idealnya 14 - 21 hari), Turn Over Interval (TOI) 15 hari,

jumlah klien rawat inap 5.073 orang, dan klien yang rawat jalan berjumlah

19.942 orang (RSJ Propinsi Bali, 2014).

Data tersebut menunjukkan bahwa rumah sakit jiwa dapat dimanfaatkan

dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa sesuai dengan visi

RSJ Propinsi Bali yaitu menjadi pilihan utama masyarakat dalam pelayanan

kesehatan jiwa. Data tersebut menunjukkan beban kerja perawat sangat besar

dan tuntutan peningkatan kinerja perawat sangat dibutuhkan.

Tenaga fungsional perawatan di unit rawat inap berjumlah 120 perawat

dengan tingkatan sekolah Sarjana keperawatan/Ners sebanyak 26 perawat,

Diploma 4 Perawat 34 perawat, Diploma 3 Perawat berjumlah 40 perawat dan

Sekolah Perawat Kesehatan atau Sekolah Pembantu Rawat B berjumlah 20

perawat. Jumlah klien rata-rata dirawat inap setiap harinya berjumlah 335 klien,

6

dimana jumlah tempat tidur pasien 340 tempat tidur (RSJ Propinsi Bali tahun

2014).

Hasil studi pendahuluan dengan metode wawancara dan observasi pada

tanggal 10 September 2014 di RSJ Propinsi Bali, semua ruangan di RSJ Propinsi

Bali sudah menerapkan asuhan keperawatan yaitu sebanyak 9 ruangan. Ruangan

tersebut yaitu ruang Darmawangsa, Kunti, Drupadi, Abimanyu, Rsi Bisma,

Nakula, Sahadewa, Arimbi dan Sri Kresna. Jumlah dari perawat di semua

ruangan adalah 120 perawat dari total 201 perawat yang bertugas di RSJ.

Berdasarkan hasil survey terhadap 10 perawat ditemukan bahwa 6

kompetensinya kurang, 5 motivasinya kurang, dan 6 beban kerjanya tinggi, serta

5 kinerjanya kurang. Perbandingan jumlah perawat dengan pasien yang dirawat

di ruangan rawat inap adalah rata-rata 14 perawat berbanding 38 pasien, dengan

rata-rata jumlah perawat jaga setiap shift jaga 3 perawat merawat 38 pasien yang

mana hal tersebut menunjukkan beban kerja perawat yang tinggi.

Untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pelayanan dari perawat

dalam penerapan asuhan keperawatan, dari pihak RSJ telah mengirim beberapa

perawat ke luar kota untuk mengikuti pelatihan ataupun study banding seperti

pada tahun 2008 pelatihan dilaksanakan di RSJ Lawang, Malang, Jawa Timur

dan pada tahun 2010 ke RSJ Bogor, Jawa Barat selama 1 minggu yang diikuti

oleh perwakilan perawat dari masing-masing ruangan.

Kegiatan asuhan keperawatan di ruangan yang telah dirintis sejak tahun

2008 sampai saat ini belum pernah dievaluasi keberhasilannya. Dari pengalaman

dan pengamatan peneliti, kegiatan asuhan keperawatan belum optimal

7

dilakukan, hal ini dapat dilihat dari banyaknya kegiatan yang belum terlaksana

di semua ruangan rawat inap. Tidak efektifnya penerapan asuhan keperawatan di

ruangan tentunya ada faktor-faktor penyebabnya, sehingga untuk dapat

mengetahui belum berjalan baiknya kegiatan asuhan keperawatan di ruangan

maka peneliti meneliti tentang “Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban

Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruangan Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan

kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat

dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan

kinerja keperawatan dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah

Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.3.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus pada penelitian ini untuk mengetahui beberapa hal berikut.

a. Karakteristik perawat pelaksana di Rumah Sakit JIwa Propinsi Bali.

8

b. Kompetensi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan

di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

c. Motivasi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

d. Beban kerja perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan

di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

e. Hubungan kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam

menerapkan Asuhan Keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali.

f. Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam

menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

g. Hubungan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam

menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

h. Hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat

pelaksana dengan kinerja perawat dalam menerapkan Asuhan

Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Praktis

Bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, melalui hasil

penelitian ini dapat menemukan faktor-faktor dari kompetensi, motivasi

dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja perawat, sehingga mampu

mengambil langkah-langkah dalam meningkatan kinerja perawat terhadap

pelayanan asuhan keperawatan khususnya di ruangan-ruangan rawat inap,

9

dan lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja perawat sehingga visi

RSJ “Menjadi Pusat Rujukan Masyarakat dalam Pelayanan Klien dengan

Gangguan Jiwa di Bali menuju Bali Mandara” dapat tercapai.

Bagi perawat, sebagai pemberi asuhan keperawatan dapat

konsisten meningkatkan kompetensi dan memotivasi diri sendiri untuk

menghasilkan kinerja perawat dalam pelaksanaan layanan Keperawatan.

1.4.2 Manfaat Teoritis

Sarana penerapan ilmu yang diperoleh selama mengikuti

pendidikan / perkuliahan dengan keadaan di Instansi Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali khususnya dalam manajemen keperawatan, sehingga dapat

diketahui permasalahan riil di lapangan dalam pelayanan Asuhan

keperawatan dan faktor-faktor kompetensi, motivasi dan beban kerja yang

berpengaruh terhadap kinerja perawat, sehingga dapat mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan dapat menentukan

rencana tidak lanjut dalam perencanaan, pengorganisasian, pengaplikasian

dan pengontrolan dalam aktivitas kerja di RSJ Propinsi Bali.

Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai sumber pustaka

dalam pengembangan ilmu keperawatan, khususnya untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa,

seperti adanya variabel status perkawinan yang ikut berpengaruh dalam

penelitian ini, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu diteliti

10

hubungan karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi

2.1.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2012), pengertian Kompetensi merupakan kemampuan

melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan

didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian

tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional.

Kompetensi secara harfiah berasal dari kata competence, yang berarti

kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi

keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya

suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi

yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku

seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2007).

Kurniadi A. (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor dari kemampuan ada dua,

yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi

stamina, kekuatan dan karakteristik biologis, (2) Kemampuan intelektual yaitu

kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan dengan aktivitas mental.

12

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi

Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Michael Zwel,

2000 dalam Wibowo, 2012).

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya

sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan

sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.

b. Ketrampilan

Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa

percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai kompetensi

dalam bidangnya.

c. Pengalaman

Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena

pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk

mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari

pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu kompetensi yang dimiliki

oleh orang tersebut.

d. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang

akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan

dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.

Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan

sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.

13

e. Motivasi

Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk

melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat

bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja,

yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang

diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.

f. Isu emosional

Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat

orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga

sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan

performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun.

g. Kemampuan intelektual

Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan

kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses

pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan

meningkatkan kompetensinya.

h. Budaya organisasi

Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai

kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai,

motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang

tersebut.

14

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan

dengan kompetensi adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa

kinerja perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan profesional dipengaruhi

oleh kompetensi dari Kepala Ruang dalam melaksanakan standar manajemen pelayanan

keperawatan di BRSUD Banjarnegara. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang

peneliti buat adalah sama-sama meneliti tentang kompetensi yang dihubungkan dengan

kinerja. Perbedaannya adalah penelitian ini meneliti kompetensi perawat pelaksana

sedangkan penelitian Wahyuni meneliti kompetensi Kepala Ruang, dan juga pada

penelitian ini, selain kompetensi, juga diteliti faktor yang lain seperti motivasi dan

beban kerja perawat.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan

semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya

untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan

potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong

peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang

telah ditentukan (Mangkunegara, 2007).

Motivasi sangat diperlukan agar karyawan memiliki semangat dalam

melakukan suatu pekerjaan yang ditugaskan. Istilah motivasi bermula dari kata movere

(bahasa latin) juga to move yang artinya menggerakkan atau mendorong, motivasi

adalah keinginan melakukan tingkat usaha tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang

15

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual

(Mangkunegara, 2007).

Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari

seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai cara

menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan

syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan didalam

memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Jadi definisi motivasi tersebut mencakup tiga

kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi dan kebutuhan-kebutuhan

pribadi (Robin, SP. 2006).

Menurut Swansburg (2000) dalam Mangkunegara (2007), motivasi adalah suatu

konsep yang memuat suatu kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan

respon intrinsik yang menampakkan prilaku manusia. Respon intrinsik ditopang oleh

sumber energi, yang disebut “motif”. Motivasi dapat diukur dengan prilaku yang dapat

diobservasi dan dicatat. Kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan dapat merangsang

manusia untuk mencari dan mencapai tujuan guna memenuhi kebutuhan tersebut.

Sedangkan menurut Nursalam (2008), mendefinisikan motivasi adalah suatu

situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita

mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

Motivasi yang didefinikan oleh Fillmore H. Stanford (1999) dalam

Mangkunegara (2007), yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan

manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja,

bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berperan dalam

16

menggerakkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan

motivasi kerja.

2.2.2 Pemberian Motivasi

Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai akan

meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap

pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran

organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi akan sangat

efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa bila tujuan organisasi dicapai

maka tujuan sasaran pribadi juga bisa dicapai.

Motivasi adalah hubungan terkait upaya dengan terpuaskannya suatu kebutuhan.

Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila pegawai termotivasi, maka

tujuan organisasi akan berusaha untuk dicapai dengan gigih.

Kebutuhan merupakan suatu kondisi internal pegawai yang menimbulkan suatu

usaha menjadi menarik untuk mencapainya, ini berarti apabila belum terpuaskannya

suatu kebutuhan akan menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu dorongan

dalam diri individu tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik suatu kesimpulan yakni motivasi adalah

suatu kondisi psikologis/keadaan internal seseorang yang akan membangkitkan,

mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan, mengarahkan, dan membuat seseorang

tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik dari internal maupun eksternal untuk

mencapai suatu tujuan.

17

Penelitian yang meneliti tentang variabel independen motivasi dan kompetensi

adalah penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan

kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli. Beda antara

rancangan peneliti dengan penelitian Jimat (2013) adalah pada teknik pengumpulan

data, yang mana Jimat menggunakan metode FGD sedangkan pada penelitian ini

menggunakan metode kuesioner. Pada karakteristik tingkat motivasi juga Jimat

menggunakan 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan rendah sedangkan pada penelitian ini

hanya dua tingkat motivasi yakni motivasi baik dan motivasi kurang. Analisis data pada

penelitian Jimat yaitu regresi linier berganda, sedangkan peneliti menggunakan

Korelasi Chi Square, kemudian untuk analisis multivariat menggunakan Regresi

logistic.

2.3 Beban Kerja

2.3.1 Pengertian Beban Kerja

Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit

organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja.

(UU Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian

tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan (Munandar, 2005).

Irwady (2007), menyatakan bahwa beban kerja merupakan jumlah rata-rata

kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja

psikologis serta waktu kerja.

1) Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi), jumlah merawat pasien

dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.

18

2) Aspek psikologis, berhubungan antara perawat dengan sesama perawat, atasan

dan pasien.

3) Aspek waktu, mencakup jumlah waktu efektif melakukan pekerjaan setiap

harinya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap beban kerja (Suyanto, 2008).

1) Faktor internal, yaitu pengaruh dari tubuh sendiri terdiri dari faktor biologis

seperti umur, jenis kelamin, berat dan tinggi badan, gizi, kesehatan diri, serta

faktor psikologis, seperti persepsi, motivasi, kepercayaan, kepuasan serta

keinginan.

2) Faktor eksternal yakni semua faktor diluar biologis pekerja/pegawai, yaitu:

kegiatan di institusi tempat kerja, tugas pokok dan fungsi di kantor, serta kondisi

lingkungan kantor.

2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat

Penilaian beban kerja merupakan teknik memperoleh data efektivitas dan

efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan secara sistematis dengan

teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja. Analisis beban kerja yaitu suatu

metode/cara menentukan banyaknya jam pekerjaan yang diperlukan dalam

menyelesaikan kegiatan kerja pada suatu rentang waktu (Pasolong. 2011).

19

Perawat bertugas merawat pasien dalam waktu 24 jam, dengan menerapkan

asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit.

Perawat fungsional mempunyai tanggung jawab administrasi terhadap kepala

ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis operasional melaksanakan tanggung

jawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan

(Depkes RI, 2004).

Beban kerja dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek.

1. Aspek fisik

Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus dirawat

dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau ruangan. Tingkatan

tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga tingkat yaitu tingkatan

tergantung minimal/ringan, tingkatan tergantung parsial/sebagian, dan pasien

dengan tingkatan tergantung penuh/total.

2. Aspek psikologis

Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan antar individu,

dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga berhubungan antara

perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada kinerja dan tingkat produktif

perawat. Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan

motivasi kerja dan menurunkan kinerja pegawai.

3. Aspek waktu kerja

Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif dapat

dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

20

berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak

termasuk dalam tugas pokoknya.

Alokasi waktu bekerja menurut Depkes RI, 2006 yakni waktu bekerja

nomal per-hari yaitu 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari

6,4 jam/hari. Sehingga kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80 % dari

waktu bekerja 8 jam / hari.

Pengukuran beban kerja pada penelitian ini mengacu pada kuesioner

dengan berdasarkan pada uraian tugas pokok perawat dalam melaksanakan

asuhan keperawatan di ruangan, jumlah pasien yang dirawat, jumlah perawat

yang bertugas di ruangan dan waktu bekerja tiap shift jaga perawat.

Buana (2013), menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan dengan

kinerja perawat di RSJ Propinsi Bali, dengan aspek fisik merupakan variabel

paling mempengaruhi kinerja, mendapatkan nilai Odds Ratio (OR) terbesar, di

RS Jiwa Propinsi Bali. Penelitian Buana berbeda dengan penelitian ini pada

jumlah variabel independen yang mempengaruhi variabel Kinerja, yang mana

Buana hanya meneliti satu variabel saja yakni beban kerja, sedangkan pada

penelitian ini meneliti tiga variabel yang mempengaruhi kinerja perawat yakni

beban kerja, kompetensi dan motivasi kerja perawat.

Nurnaningsih (2012) dalam penelitiannya dengan judul hubungan beban

kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan

kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

Menyimpulkan bahwa, ada hubungan signifikan antara beban kerja terhadap

21

kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap

Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

Penelitian Minarsih (2011) tentang hubungan beban kerja perawat

dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR. M. Djamil

Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak 62,7% perawat

menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban kerja

sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat

dengan produktivitas kerja perawat. Penelitian Irwady (2007) tentang faktor-

faktor yang berhubungan dengan beban kerja perawat di Unit Rawat Inap RSJ

Dadi Makassar. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh gambaran beban kerja

perawat dari 68 Responden terdapat 22 orang (34,4%) yang merasa terbebani

dengan tugas mereka dan 46 orang (67,6 %) yang tidak terbebani dengan tugas

mereka.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah

performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun

waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).

Menurut Illyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013), kinerja karyawan sangat

dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi masukan pada institusi.

22

Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi fungsional

ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi tersebut.

Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Pada

kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga

didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya yang

berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, serta

berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana cara

melakukan pekerjaan tetapi juga menyangkut apa yang dikerjakannya (Nursalam,

2007).

Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah

direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu institusi

(Mangkunegara, 2007). Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan

oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga

menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)

dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat

kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi A, 2013).

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga

hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan

psikologis, menurut Ilyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013).

23

a. Faktor Individu

Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja, termasuk dalam

faktor ini adalah faktor yang dibawa sejak lahir dan faktor yang didapat saat tumbuh

kembang. Faktor-faktor bawaan seperti sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani

dan faktor kejiwaan. Sementara itu, beberapa faktor yang didapat, seperti

pengetahuan, etos kerja, ketrampilan dan pengalaman kerja. Faktor internal pegawai

inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap penentukan kinerja pegawai.

Dimana dalam penelitian ini, faktor individu yang diteliti adalah kompetensi perawat

dalam variabel kompetensi.

b. Faktor Psikologis

Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar motivasi dan persepsi

pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini merupakan peristiwa, situasi atau keadaan

di lingkungan luar institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai. Salah satu

faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan

variabel pengaruh kedua.

c. Faktor Organisasi

Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seperti halnya juga

sistem penghargaan dan suasana kerja institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan

bahwa kinerja pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor

organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah strategi, dukungan

sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi. Dalam penelitian ini faktor

organisasi peneliti teliti dalam variabel beban kerja.

24

Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam mempengaruhi

suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja

pegawai, yang kemudian situasi ini sangat menentukan kinerja pegawai.

Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh

variabel individu, organisasi, serta psikologis. Variabel-variabel tersebut sangat

berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula

terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai

berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas kerja

(Kurniadi A, 2013).

Variabel individu meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak demografis

latar belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel organisasi tidak

berpengaruh langsung pada kinerja dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub

variabel struktur organisasi, sumber daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan

kerja yang akan dilakukan.

Variabel psikologis mencakup sub variabel sikap, persepsi, belajar, motivasi

dan kepribadian. Variabel ini sulit untuk di ukur karena menyeluruh menyangkut

berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel

tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam oganisasi

dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang, usia, etnis dan budaya yang

berbeda-beda.

Ketiga variabel ini akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga

akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya,

untuk mencapai sasaran kerja yang diamanatkan (Kurniadi A, 2013).

25

2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengevaluasi hasil kerja pegawai dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu alat atau

pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat

itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus

dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dari evaluasi dapat

lebih objektif (Wijaya G, 2012).

Penilaian kinerja perawat adalah cara mengevaluasi kualitas dan kuantitas

pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang ditetapkan

dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).

Standar penilaian kinerja yaitu standar minimal hasil kerja yang harus dicapai

oleh pegawai, baik itu secara perseorangan maupun kelompok yang disesuaikan dengan

indikator sasaran kerjanya. Artinya bila hasil kerja pegawai di bawah standar hasil

pekerjaan minimal, maka hasil kinerjanya tidak baik, tidak dapat diterima, dan buruk.

Bila hasil kerja pegawai ada pada ketentuan standar atau diatasnya, maka dapat

disimpulkan bahwa hasil kerjanya sedang, hasil baik atau hasil kerja sangat baik.

Standar kerja mencakup standar minimal untuk pelaksanaan semua indikator kerja.

2.4.3.1 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu organisasi,

untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode penilaian tersebut pada

umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam (Nursalam, 2007).

26

a. Result-based performance evaluation

Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan berdasarkan pencapaian

tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah pegawai mampu

meningkatkan produktivitasnya dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan

organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah management by objective

(MBO), dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam proses mencapai

tujuan.

b. Behavior-based performance evaluation

Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan mengukur sarana

pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam prakteknya,

penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara obyektif, karena ada

beberapa aspek yang bersifat kualitatif.

c. Judgment-based performance evaluation

Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku

yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif

dan integritas pribadi.

Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar praktik

keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No. 660/Menkes/SK/IX/1987,

yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen.Yanmed.

Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637, tanggal 18 Agustus 1993, telah menyusun standar

evaluasi praktek keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan,

yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan

evaluasi keperawatan.

27

a. Standar I : Pengkajian Keperawatan

Standar I ini merupakan tahapan awal dalam standar evaluasi praktek,

mencakup kegiatan perawat dalam pengumpulan data terkait masalah kesehatan

pasien, dengan lengkap, mengikuti sistematika, valid dan kontinyu. Data-data

yang dikumpulkan mencakup data dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial

serta kepercayaan pasien.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian yang terdiri dari

problem (masalah), etiologi (penyebab) dan Simpton/sign (tanda/gejala), setelah

dianalisis meliputi data subyektif dan data obyektif. Pernyataan diagnosa dapat

aktual, potensial ataupun risiko.

c. Standar III : Perencanaan Keperawatan

Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan tindakan yang akan

dilakukan ke pasien, dalam usaha untuk mengatasi penyakit pasien dan

mengembalikan kesehatan seoptimal mungkin dari pasien. Rencana keperawatan

pasien meliputi tujuan, kriteria evaluasi dan intervensi tindakan ke pasien.

Bentuk intervensi dapat berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan

delegatif dari petugas kesehatan lainnya.

d. Standar IV : Pelaksanaan Keperawatan

Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana perawatan pasien

yang disusun. Tindakan ini untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan

mengembalikan kesehatan pasien seoptimal mungkin. Pelaksanaan tindakan

keperawatan mencakup waktu pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan, dan

28

evaluasi tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat, delegatif dan

kolaborasi tindakan dengan petugas kesehatan lainnya.

e. Standar V : Evaluasi Keperawatan

Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu pada kriteria evaluasi

yang telah ditetapkan di rencana tindakan perawatan. Evaluasi dilakukan dengan

mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut

dianalisis untuk menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan pasien

sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi tersebut

ditentukan kesimpulan masalah pasien untuk ditetapkan tindak lanjutnya dalam

bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya masalah pasien.

2.5 Asuhan Keperawatan

2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan

Asuhan Keperawatan adalah tahapan dalam proses keperawatan meliputi

pengkajian, perumusan diagnosis keperawatan, pengidentifikasian outcome,

perencanaan, implementasi dan evaluasi (Stuart and Sundeen, 1995 dalam

Keliat, 2009).

Metode pemberian asuhan keperawatan yang terorganisir dan sitematis,

berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap

masalah kesehatan yang aktual dan potensial (Hasanbasri, 2007).

29

2.5.2 Tahapan-Tahapan Asuhan Keperawatan

1) Pengkajian

Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan.

Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data, analisis data, perumusan

kebutuhan atau masalah klien dan memprioritaskan masalah klien. Data yang

dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial, dan spiritual.

Pengelompokan data pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor

predisposisi, faktor presipitasi, penilaian terhadap stressor, sumber koping dan

kemampuan koping yang dimiliki oleh klien (Stuart dan Sundeen, 1995 dalam

Keliat, 2009).

2) Diagnosa

Menurut NANDA diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai

respon individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau proses

kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi NANDA ke-9 tahun 1990,

Karniasih, 1998). Menurut Doengoes (1998) keuntungan penggunaan label diagnosa

adalah memberikan bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan

komunikasi, meningkatkan identifikasi tujuan yang tepat membantu dalam memilih

intervensi keperawatan yang tepat, memberi informasi yang tajam dan dapat

menciptakan standar untuk praktik keperawatan serta sebagai sarana peningkatan

kualitas, para klinisi, administrator, pendidik dan para peniliti.

30

Ada 3 tipe diagnosa keperawatan menurut NANDA yaitu diagnosa keperawatan

aktual, diagnosa keperawatan risiko dan diagnosa keperawatan kesejahteraan.

3) Perencanaan.

NIC (Nursing Income Classification) adalah standar intervensi yang

komprehensif dan berdasarkan riset. NIC sangat berguna untuk dokumentasi,

komunikasi banyak seting, integrasi pada system dan seting yang berbeda, riset yang

efektif, pengukuran produktifitas dan evaluasi kompetensi, pembiayaan dan

rancangan kurikulum. Klasifikasi NIC meliputi intervensi yang dilakukan perawat

baik intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun tidak

langsung.

4) Pelaksanaan (Implementasi)

Pelaksanaan (Implementasi) adalah pengelolaan dan perwujudan dari rencana

keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan (Hidayat, 2004). Perawat

juga menilai diri sendiri, apakah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual,

teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan dilaksanakan

tindakan keperawatan, perawat melakukan kontrak dengan klien dengan

menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta peran serta klien yang diharapkan

(Hasanbasri, 2007).

31

5) Evaluasi

Stuart dan Sundeen, 1995 (dalam Keliat, 2009), menyebutkan beberapa

kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam

proses keperawatan.

Kondisi perawat: supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan

keluarga Perilaku perawat; membandingkan respon pasien dan hasil yang

diharapkan, mengevaluasi proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan

sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang

dilakukan.

6) Dokumentasi

Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis

dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat

inap, rawat jalan dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan,

catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku,

dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan

tanggal, jam, dan dilaksanakannya tindakan tersebut (Keliat, 2009).

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan

dengan kinerja adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa kinerja

perawat dipengaruhi oleh kompetensi melaksanakan standar manajemen

keperawatan dari Kepala ruangan di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara.

Sedangkan hasil Disertasi Wijaya G. (2012) didapatkan bahwa penerapan

32

manajemen kinerja klinik berbasis Tri Hita Karana pada kepuasan kerja, komitmen

kerja dan Locus Of Control berpengaruh terhadap peningkatan kerja perawat dan

bidan di unit rawat inap Rumah Sakit Umum Bangli.

Penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil terkait Motivasi, Kompetensi dan

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja perawat di RSUD Bangli, Bali.

Hasil penelitian Buana (2013), menunjukkan bahwa beban kerja mempengaruhi

kinerja secara signifikan di RS Jiwa Propinsi Bali. Lingkungan kerja yang nyaman

serta beban kerja yang tidak berat dan kondusif diyakini mampu meningkatkan

kinerja khususnya pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

33

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEP

DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang kompleks, yang

terdiri dari berbagai profesi, salah satunya profesi perawat. Kualitas pelayanan di RS

sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat, karena perawat selama 24 jam bersama pasien.

Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti kompetensi, motivasi dan

beban kerja. Beberapa penelitian sudah dilakukan yang melihat karakteristik individu

seperti umur, pendidikan, pengalaman, motivasi dan lingkungan kerja. Untuk dapat

meningkatkan kualitas pelayanan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia.

Kinerja merupakan penampakan kinerja pegawai secara kualitas dan atau

kuantitas institusi atau organisasi. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil kerja

atau prestasi kerja. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh

perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga

menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)

dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat

kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil yang sinergi

dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu

faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor individu adalah faktor-faktor dari

dalam diri pegawai yang mana dalam penelitian ini, faktor individu ini peneliti teliti

34

dalam variabel Kompetensi. Faktor internal organisasi lainnya yang berpengaruh

terhadap kinerja adalah strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan

untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Dalam

penelitian ini faktor organisasi peneliti rangkum dalam variabel beban kerja. Faktor

Psikologis, salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini

peneliti jadikan variabel pengaruh ketiga. Ketiga variabel ini akan diteliti untuk

mengetahui hubungannya terhadap kinerja perawat.

Berdasarkan uraian tersebut pada penelitian ini mencoba mengembangkan

penelitian-penelitian yang sudah ada dengan melihat pengaruh karakteristik individu

yaitu kompetensi, motivasi dan beban kerja yang dihubungkan dengan kinerja

keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali.

3.2 Konsep Penelitian

Kompetensi, motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk dan

mempengaruhi kinerja seorang perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan

profesional khususnya melaksanakan asuhan keperawatan.

35

Dari uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut.

Gambar 3.1. Konsep Penelitian

Beban Kerja (X3)

1. Aspek fisik

2. Aspek Psikologis

3. Waktu Kerja

Kompetensi (X1)

1. Pengetahuan

2. Ketrampilan

3. Sikap Profesional

Motivasi (X2)

1. Afiliasi

2. Reward

3. Punishment

4.

Kinerja (Y)

Pengkajian

Diagnosis

Perencanaan

Pelaksanaan

Evaluasi

Pendokumentasian

1.

Karakteristik Responden

1. Umur 6. Jumlah anak

2. Jenis kelamin 7. Pangkat Kepegawaian

3. Pendidikan 8. Jarak tinggal

4. Lama kerja 9. Ruangan tempat kerja

5. Status perkawinan

36

Gambar 3.1 menjelaskan penjabaran indikator variabel-variabel penelitan ini.

1. Variabel kompetensi meliputi: pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.

2. Variabel motivasi meliputi: motivasi afiliasi, motivasi reward dan motivasi

punishment.

3. Variabel beban kerja meliputi: aspek fisik, aspek psikologis dan waktu kerja

4. Variabel kinerja meliputi: meliputi kegiatan kerja perawat dalam memberikan

layanan asuhan keperawatan, meliputi pengkajian, perumusan diagnosa,

perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pendokumentasian asuhan keperawatan.

3.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep dapat dirumuskan hipotesis penelitian tentang adanya

hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1. H0 1 = Ada hubungan antara kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat


2. H0 2 = Ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

3. H0 3 = Ada hubungan antara beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat


37

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian observational analytic dengan

pendekatan cross sectional, yang menjelaskan hubungan variabel dalam

penelitian ini, yakni metode pengambilan data yang dilakukan dalam waktu

bersamaan. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang lengkap dalam waktu

yang relatif singkat (Sugiyono, 2009).

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di semua ruangan rawat inap di Rumah Sakit Jiwa

(RSJ) Propinsi Bali, yang berlokasi di Jalan Kusuma Yudha No.29 Kabupaten

Bangli, Bali.

2. Waktu penelitian

Pelaksanaan pengumpulan data pada bulan Pebruari – April Tahun 2015.

4.3 Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali dengan jumlah 120

perawat.

38

4.3.2 Sampel

4.3.2.1 Jumlah dan Besar Sampel Minimal

Besar sampel minimal digunakan rumus perhitungan sampel dengan

besar sampel untuk proporsi tunggal karena N sudah diketahui, maka

perhitungan besar sampelnya dihitung dengan rumus sebagai berikut

(Lemeshow dan Hosmer, 2000).

Rumus : { }

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

Z2 1-α /2 = Standar deviasi dengan confidence level 95 % adalah 1,96

P = Proporsi perawat yang memiliki kompetensi, motivasi dan

beban kerja tinggi berhubungan dengan kinerja (0,60)

Q = 1- P = Proporsi perawat yang dengan kinerja rendah (0,40)

d = Degree of precision yaitu sebesar 8 %

N = Jumlah populasi perawat rawat inap di RSJ Propinsi Bali (120).

Berdasarkan rumus tersebut didapat perhitungan sampel :

n = { }

n = {

}

n = 95,72

Berdasarkan perhitungan tersebut didapat jumlah sampel minimal yaitu

95,72 yang dibulatkan 96 sampel.

39

4.3.2.2 Teknik Pngambilan sampel

Penentuan sampel menggunakan teknik pemilihan sampel yaitu Total

sampling, dengan cara menggunakan populasi sebagai sampelnya. Sampel

ditentukan dengan melihat kriteria inklusi dan eksklusi.

a. Kriteria Inklusi

Berikut kriteria- kriteria inklusi.

1) Semua perawat pelaksana yang bertugas di ruangan rawat inap.

2) Perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden.

b. Kriteria Eksklusi

Berikut ini adalah kriteria-kriteria eksklusi.

1) Perawat yang tidak bisa hadir saat penelitian.

2) Perawat yang bertugas sebagai Kepala Ruangan.

4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel yaitu karakter, ciri atau ukuran anggota dari suatu kelompok yang

mana semuanya itu berbeda dengan anggota dari kelompok yang lainnya

(Notoatmodjo, 2010).

4.4.1 Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independen Variable)

Variabel independen pada penelitian ini adalah kompetensi, motivasi

dan beban kerja perawat.

b. Variabel Tergantung (Dependen Variable)

Variabel tergantung pada penelitian ini adalah kinerja perawat dalam

penerapan asuhan keperawatan.

40

4.4.2 Definisi Operasional

Tabel 3. 1

Definisi Operasional Variabel Penelitian

N

o

Varia-

bel

Definisi Operasional Parameter Alat

Ukur

Hasil Ukur Skala

Ukur

1 Kompe-

tensi

(X1)

Kemampuan intelektual,

fisik dan hubungan antar

manusia yang mendasari

perawat di RSJ Propinsi

Bali dalam melaksanakan

asuhan keperawatan.

Indikator:

Pengetahuan,

sikap dan

ketrampilan

perawat dalam

menerapkan

asuhan

keperawatan.

Kuesi-

oner

a. Kompetensi

kurang

(< 55%).

b. Kompetensi

Baik

( > 55 % ).

Ordinal

2 Motivasi

(X2)

Motivasi adalah dorongan

yang timbul dari

penilaian perawat

terhadap organisasi RSJ

Propinsi Bali dalam

pemenuhan kebutuhan.

Indikatornya:

Motivasi

afiliasi, motivasi

reward,

motivasi

punishment.

Kuesi-

oner

a. Motivasi

kurang (< 55

%).

b. Motivasi

Baik

( > 55 % ).

Ordinal

3

Beban

kerja

(X 3)

Keadaan pekerjaan yang

disesuaikan dengan tugas

pokok dan fungsi yang

harus diselesaikan

perawat.

Indikatornya:

a. Aspek fisik

b. Aspek

psikologis

c. Aspek waktu

Kuesi-

oner.

a. Beban kerja

tidak berat (<

55 %).

b. Beban kerja

Berat

( > 55 % ).

Ordinal

4 Kinerja

perawat

dalam

penera-

pan

asuhan

kepera-

watan

Suatu kesuksesan perawat

dalam merawat pasien

dengan menerapkan

asuhan keperawatan.

Kinerja dalam

menerapkan

askep meliputi:

a. Pengumpulan

data

b. Penegakan

Diagnosa

c. Intervensi

perawatan

d. Implementasi

e. Mengevaluasi

f. Dokumentasi

Lem-

bar

Obser-

vasi

a. Kinerja

kurang

(< 55 %).

b. Kinerja baik

(> 55 %).

Ordinal

41

4.5 Instrumen Penelitian

Alat pengumpul data dalam penelitian ini digunakan kuesioner dan lembar

observasi. Kuesioner terdiri dari sederetan pertanyaan yang diajukan kepada

sampel. Kuesioner untuk mengidentifikasi semua variabel dalam penelitian ini.

Rancangan instrumen penelitian tergantung dari pada variabel penelitian yang

akan diteliti. Untuk penelitian ini instrumen penelitian berupa kuesioner dan

lembar observasi. Instrumen penelitian ini dibuat sesuai indikator variabel

penelitian.

a. Kuesioner untuk mengukur kompetensi, motivasi dan beban kerja.

b. Lembar Observasi untuk mengukur kinerja perawat.

Data tentang persepsi responden pada masing - masing variabel,

didapatkan melalui kuesioner tersebut dalam pernyataan sesuai indikator yang

telah ditetapkan pada masing-masing variabel. Dalam kuesioner penelitian ini

terdapat sebanyak 74 item pernyataan. Semua pernyataan tersebut selanjutnya

digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi responden untuk masing-

masing variabel. Dalam variabel kompetensi terdapat 19 pernyataan, motivasi 11

pernyataan, beban kerja 44 pernyataan dan lembar observasi kinerja sebanyak 23

pernyataan.

Proses penentuan nilai setiap point pernyataan menggunakan metode

Likert Summated Ratings (LRS), dengan lima alternatif jawaban. (Kuesioner

terlampir).

42

a. Skor 5 : Sangat setuju dengan jawaban, melalui pernyataan sangat setuju

dengan pernyataan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh

responden.

b. Nilai 4 : Setuju, artinya pernyataan sesuai keadaan yang dirasakan sampel.

c. Nilai 3 : Ragu-ragu, bila sampel tidak bisa menentukan jawaban yang pasti,

karena tidak bisa dengan pasti menentukan apa yang dirasakan dari

pernyataan yang ada.

d. Nilai 2 : Tidak setuju dengan pernyataan, karena tidak sesuai dengan yang

dirasakan.

e. Nilai 1 : sangat tidak setuju, karena sangat tidak sesuai dengan yang

dirasakan.

4.6 Prosedur Pengumpulan Data

4.6.1 Jenis data yang dikumpulkan

a. Data primer yaitu data yang secara langsung diperoleh dari obyek

penelitian (Riwidikdo, 2013). Data primer dalam penelitian ini dengan

penyebaran / pengisian kuesioner tentang karakteristik responden,

kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat dalam penerapan asuhan

keperawatan, yang diberikan kepada semua perawat yang menjadi

sampel penelitian.

b. Data sekunder yaitu data yang ditemukan dengan tidak langsung dari

obyek penelitian (Riwidikdo, 2013). Jenis data ini dikumpulkan melalui

pedoman observasi meliputi kinerja perawat yang diisi oleh enumerator

43

atau peneliti sesuai panduan dalam pedoman observasi dan data tentang

karakteristik responden dari bagian kepegawaian RSJ Propinsi Bali.

4.6.2 Cara pengumpulan data

Pengumpulan data kuesioner tentang kompetensi, motivasi dan beban

kerja diisi sendiri oleh responden dengan dipandu oleh peneliti atau

enumerator dan lembar observasi kinerja perawat diberikan kepada

enumerator kepala ruangan untuk mengisinya atau peneliti sendiri, sesuai

dengan kinerja perawat pelaksana, kemudian hasilnya dianalisis oleh

peneliti.

4.7 Tahap-tahap Pengumpulan Data

Tahapan pengumpulan data meliputi langkah-langkah berikut ini, dimulai

mengurus ethical clearance di kantor Litbang Fakultas Kedokteran/RSUP Sanglah

Denpasar. Kemudian mengurus ijin penelitian ke Kantor Kesatuan Bangsa dan

Perlindungan Masyarakat Propinsi Bali, dilanjutkan dengan tembusan ke RS Jiwa

Propinsi Bali. Selanjutnya sosialisasi penelitian dan alat pengumpul data kepada

responden untuk menyampaikan maksud, tujuan serta cara pengisian alat

pengumpul data. Setelah itu mengisi lembaran informed consent. Selanjutnya

kuesioner dan lembar observasi diisi dan kemudian dikumpulkan untuk ditulis

laporan penelitian dan mengolah hasilnya.

44

4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data

4.8.1 Pengolahan data

Pengolahan data merupakan upaya untuk memprediksi data dan

menyiapkan data sedemikian rupa sehingga dapat dianalisis lebih lanjut dan

mendapatkan data yang siap untuk disajikan. Tahap pengolahan data yaitu:

Editing (koreksi hasil penelitian), Coding (pengkodean persiapan olah data),

Tabulating (Tabulasi dan klasifikasi data), entry data (pemasukkan hasil

penelitian), dan Cleaning (pengecekkan ulang untuk mencegah kesalahan

pemasukan data hasil penelitian). Memeriksa kembali apakah data yang

dimasukkan ada kesalahan atau tidak.

4.8.2 Teknik Analisis data

4.8.2.1 Analisis Univariat

1) Analisis Karakteristik Responden Penelitian

Pengolahan data karakteristik responden penelitian, menyangkut

umur, tingkat pendidikan, lama kerja, jenis kelamin, status

perkawinan, jumlah anak, golongan kepegawaian, jarak tempat

tinggal dengan Rumah Sakit Jiwa dan ruangan tempat bekerja.

2) Tingkat kompetensi perawat

Pengolahan data tingkat kompetensi perawat tentang asuhan

keperawatan dilakukan dengan menggunakan persentase skor.

Baik : Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%

45

3) Tingkat motivasi perawat

Pengolahan data tingkat motivasi perawat dilakukan dengan

menggunakan persentase skor sebagai berikut.



4) Beban kerja perawat

Pengolahan data beban kerja dilakukan dengan menggunakan

persentase skor sebagai berikut.

Berat : Hasil Persentase > 55 %

Tidak berat : Hasil Persentase < 55%

5) Kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan

Pengolahan data kinerja perawat dalam penerapan asuhan

keperawatan digunakan dengan menggunakan persentase skor

berikut ini.



4.8.2.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat yang dipergunakan yaitu Korelasi Chi Square

dipergunakan dalam menentukan korelasi serta menguji hipotesa diantara

dua variabel atau lebih, karena datanya adalah ordinal (Riduwan, 2009).

Penelitian ini, untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan antara

46

variabel kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja

menggunakan uji chi-square.

4.8.2.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

beberapa variabel bebas dengan variabel terikat serta mencari manakah

variabel independen yang mempunyai hubungan murni dengan variabel

dependen dengan uji analisis regresi logistik. Analisis multivariat dapat

dilihat dari nilai p dimana dikatakan signifikan jika nilai p < 0,05, dengan

tingkat kemaknaan 95%.

47

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali berada di Jalan Kusuma Yudha No. 29 Bangli,

merupakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Pemerintah Daerah Propinsi Bali.

Struktur Organisasi RS Jiwa Propinsi Bali di kepalai seorang Direktur, dibantu oleh dua

orang wakil direktur, tiga orang kepala bidang dan tiga orang kepala bagian serta

dibantu oleh enam orang kepala seksi dan enam orang kepala sub bagian. Kepala seksi

rawat inap berada di bawah bidang keperawatan yang bertanggung jawab kepada wakil

direktur pelayanan.

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, merupakan pusat rujukan dari puskesmas dan

rumah sakit di Bali untuk pelayanan kesehatan jiwa. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

memberikan layanan berbasis pada Hospital Base dan Community Base dengan fasilitas

rawat jalan, rawat inap, penunjang medik, pelayanan rehabilitasi dan pelayanan

terintegrasi ke puskesmas kabupaten/kota seluruh Bali dengan kapasitas 340 tempat

tidur. Ketenagaan yang ada sebanyak 372 orang yang terdiri dari 191 perawat, 2

psikiater, 25 dokter umum, 2 dokter gigi, 44 tenaga kesehatan non keperawatan dan 108

orang non kesehatan.

Perawat yang bertugas di unit rawat inap RSJ Propinsi Bali sebanyak 120 orang

yang terdiri dari 8 orang kepala ruangan dan 112 perawat pelaksana. Jumlah pasien

rawat inap rata-rata perhari adalah 310 orang dengan kapasitas tempat tidur berjumlah

340 buah atau dengan BOR mencapai 91%.

48

5.2 Karakteristik Responden Penelitian

Responden penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Unit Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali yang memenuhi kriteria inklusi berjumlah 111 orang.

Adapun karakteristik sampel yang diperoleh berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,

Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian,

Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur responden berkisar antara 22 - 56

tahun dengan rerata 35 ± 9,2 tahun, dimana persentase tertinggi responden pada

kelompok umur kurang dari 35 tahun 59 orang (53,2 %). Persentase tertinggi responden

dengan jenis kelamin perempuan 59,5 % (66 orang). Berdasarkan pendidikan

persentase tertinggi responden dengan pendidikan D3 sejumlah 44 orang (39,7 %) dan

terendah SPK/SPRB 16 orang (14,4 %). Berdasarkan lama kerja, berkisar antara 1 - 36

tahun dengan rerata 11,8 ± 9,7 tahun, dimana persentase tertinggi responden dengan

lama kerja < 10 tahun 64 orang (57,7 %). Status perkawinan responden sebagian besar

kawin dengan persentase 83,8 % (93 orang). Berdasarkan jumlah anak sebagian besar

dengan anak 1 sampai 2 orang sebesar 64 % (71 orang). Pangkat kepegawaian sebagian

besar Golongan 3A – 3B sejumlah 56 orang (50,5 %). Menurut jarak tempat tinggal

sebagian besar lebih dari 5 kilometer, dengan nilai tengah 6 kilometer. Secara lebih

terinci, gambaran karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 5.1.

49

Tabel 5.1

Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama

Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan

Ruangan tempat kerja di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015

Karakteristik Jumlah ( 111) Prosentase

( 100%)

Umur, Median (IQR)

< 35 Tahun

≥ 35 Tahun

34 (29 – 41)

59

52

53,2

46,8

Jenis Kelamin

Perempuan

Laki-laki

66

45

59,5

40,5

Pendidikan

SPK/SPR B

D3 Keperawatan

D4 Keperawatan

S1 Ners

16

44

25

26

14,4

39,7

22,5

23,4

Lama Kerja, Median (IQR)

< 10 Tahun

≥ 10 Tahun

9 (3 – 17)

64

47

57,7

42,3

Status Perkawinan

Belum Kawin

Kawin

18

93

16,2

83,8

Jumlah Anak

Belum punya anak

Anak 1 - 2

Anak > 2

28

71

12

25,2

64,0

10,8

Pangkat Kepegawaian

Gol. II C – II D

Gol. III A – III B

Gol. III C – III D

25

56

30

22,5

50,5

27,0

Jarak Tinggal, Median (IQR)

≤ 5 Km

> 5 Km

6 (1 – 50)

54

57

48,7

51,3

Ruangan tempat kerja

RP Perempuan

RP Laki-laki

Campuran

26

70

15

23,4

63,1

13,5

50

5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Kinerja Perawat

di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan

Kinerja PerawatDi Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

Tingkat Kompetensi F %

Kurang 29 26,1

Baik 82 73,9

Total 111 100,0

Tingkat Motivasi F %

Kurang 25 22,5

Baik 86 77,5

Total 111 100,0

Tingkat Beban Kerja F %

Tidak berat 38 34,2

Berat 73 73,9

Total 111 100,0

Tingkat Kinerja F %

Kurang 20 18,0

Baik 91 82,0

Total 111 100,0

Dari hasil penelitian dapat diketahui distribusi responden untuk variabel

kompetensi yang terbanyak adalah baik sebesar 73,9 % (82 orang). Distribusi responden

terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang),

dan berdasarkan distribusi frekuensi variabel beban kerja yang terbanyak adalah dalam

katagori berat sebesar 73 orang (65,8 %), dan katagori tidak berat sebanyak 38 orang

51

(34,2%). Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi responden untuk variabel

kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang

sebanyak 20 orang (18,0 %). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dengan software

statistic Stata, deskripsi variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel 5.2.

5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Hasil penelitian menunjukkan distribusi responden untuk variabel kompetensi

terdiri dari tiga indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.

Indikator pengetahuan yang terbanyak adalah baik sebesar 86,5 % (96 orang). Indikator

Ketrampilan yang terbanyak adalah baik sebesar 99 orang (89,2 %), dan Indikator Sikap

profesional yang terbanyak adalah baik, sebesar 91,9 % (102 orang). Distribusi

responden terbanyak untuk indikator variabel motivasi terdiri dari tiga indikator yaitu

afiliasi, reward dan punishment. Indikator afiliasi yang terbanyak adalah baik sebesar

91,9 % (102 orang). Indikator reward yang terbanyak adalah baik sebesar 82 orang

(73,9 %), dan indikator punishment yang terbanyak adalah baik, sebesar 80,2 % (89

orang). Berdasarkan distribusi frekuensi indikator variabel beban kerja terdiri dari tiga

indikator/aspek yaitu aspek fisik, psikologis dan waktu kerja. Indikator aspek fisik yang

terbanyak adalah berat sebesar 102 orang (91,9 %). Indikator aspek psikologis yang

terbanyak adalah berat sebanyak 100 orang (90,1 %), dan Indikator waktu kerja yang

terbanyak adalah berat, sebesar 84,7 % (94 orang). Deskripsi responden untuk variabel

kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang

sebanyak 20 orang (18,0%). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dapat dilihat pada

tabel 5.3.

52

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

Indikator Kompetensi F %

Pengetahuan Kurang 15 13,5

Baik 96 86,5

Ketrampilan Kurang 12 10,8

Baik 99 89,2

Sikap Kurang 9 8,1

Baik 102 91,9

Total 111 100,0

Indikator Motivasi F %

Afiliasi Kurang 9 8,1

Baik 102 91,9

Reward Kurang 29 26,1

Baik 82 73,9

Punishment Kurang 22 19,8

Baik 89 80,2

Total 111 100,0

Indikator Beban Kerja F %

Aspek Fisik Tidak berat 9 8,1

Berat 102 91,9

Aspek Psikologis Tidak berat 11 9,9

Berat 100 90,1

Waktu Kerja Tidak berat 17 15,3

Berat 94 84,7

Total 111 100,0

Tingkat Kinerja F %

Kurang 20 18,0

Baik 91 82,0

Total 111 100,0

53

5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Hasil analisis bivariat hubungan karakteristik responden dengan kinerja perawat

di ruangan rawat inap RSJ Propinsi Bali, dapat dilihat pada Tabel 5.4, yang

menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan umur dengan kinerja baik

lebih dari 35 tahun (88,14 %) dengan nilai p = 0,07, berdasarkan jenis kelamin

didapatkan bahwa perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (86,36 %) dengan nilai

p = 0,15, pendidikan S1 Ners memiliki kinerja yang lebih baik (95,15 %) dengan nilai

p = 0,02, perawat yang memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun didapatkan memiliki

kinerja lebih baik (85,94 %) dengan nilai p = 0,03, berdasarkan status perkawinan

didapatkan bahwa yang telah kawin mempunyai kinerja lebih baik (83,87 %) dengan

nilai p = 0,24, responden yang memiliki 1 – 2 anak mempunyai kinerja lebih baik (85,92

%) dengan nilai p = 0,11, pangkat kepegawaian 3A – 3B mempunyai kinerja yang lebih

baik (85,71 %) dengan nilai p = 0,56, menurut jarak tinggal didapatkan bahwa yang

tinggal lebih dari 5 km memiliki kinerja lebih baik (84,21 %) dengan nilai p = 0,53 dan

berdasarkan ruangan tempat kerja perawat di dapatkan bahwa ruangan rawat inap

perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (88,46 %) dengan nilai p = 0,47.

Berdasarkan hasil nilai p, maka didapatkan komponen karakteristik individu yang

berpengaruh terhadap kinerja adalah yang mempunyai nilai p < dari 0,25, seperti umur,

jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, status dan jumlah anak.

54

Tabel 5.4

Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat

Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

Karakteristik Kinerja Nilai p

Kurang Baik

Umur

< 35 Tahun

≥ 35 Tahun

7 (11,86)

13 (25,00)

52 (88,14)

39 (75,00)

0,0724

Jenis Kelamin

Perempuan

Laki-laki

9 (13,64)

11 (24,44)

57 (86,36)

34 (75,56)

0,1458

Pendidikan

SPK/SPR B

D3 Keperawatan

D4 Keperawatan

S1 Ners

6 (37,50)

10 (22,73)

3 (12,00)

1 (3,85)

10 (62,50)

34 (77,27)

22 (88,00)

25 (96,15)

0,0228

Lama Kerja

< 10 Tahun

≥ 10 Tahun

9 (14,06)

11 (23,40)

55 (85,94)

36 (76,60)

0,2058

Status Perkawinan

Belum Kawin

Kawin

5 (27,78)

15 (16,13)

13 (72,22)

78 (83,87)

0,2392

Jumlah Anak

Belum punya anak

Anak 1 - 2

Anak > 2

5 (17,86)

10 (14,08)

5 (41,67)

23 (82,14)

63 (85,92)

7 (58,33)

0,1102

Pangkat Kepegawaian

Gol. II C – II D

Gol. III A – III B

Gol. III C – III D

5 (20,00)

8 (14,29)

7 (23,33)

20 (80,00)

48 (85,71)

23 (76,67)

0,5598

Jarak Tinggal

≤ 5 Km

> 5 Km

11 (20,37)

9 (15,79)

43 (79,63)

48 (84,21)

0,5302

Ruangan tempat kerja

RP Perempuan

RP Laki-laki

Campuran

3 (11,54)

13 (18,57)

4 (26,67)

23 (88,46)

57 (81,43)

11 (73,33)

0,4669

55

5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Analisis hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat

di ruang rawat inap RSJ Propinsi Bali dapat dilihat pada tabel 5.5.

Tabel 5.5

Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat


Kinerja Total OR p value

Kurang Baik

(%) (%) (%)

Kompetensi

Kurang 15 51,72 14 48,28 29 100

16,5 < 0,001 Baik 5 6,10 77 93,90 82 100

Motivasi

Kurang 15 60,00 10 40,00 25 100

24,3 < 0,001 Baik 5 5,81 81 94,19 86 100

Beban

Kerja

Tidak berat 7 18,42 31 81,58 38 100

1,042 0,936 Berat 13 17,81 60 82,19 73 100

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa kompetensi yang baik memberikan

kinerja yang baik sebesar 93,90 %. Penerapan kompetensi yang kurang terlihat

memberikan kinerja yang baik sebesar 48,28 %. Hasil tersebut menunjukan adanya

perbedaan dengan menghasilkan OR sebesar 16,5 yang artinya adalah bahwa

kompetensi yang baik akan berpeluang memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali

daripada kompetensi yang kurang dan bermakna secara statistik (95% CI : 4,60 - 65,36;

p < 0,001). Tingkat motivasi diketahui bahwa ada 81 orang (94,19 %) dari sejumlah 86

responden yang memiliki motivasi baik dan memiliki kinerja yang baik. Sedangkan 10

orang (40 %) dari 25 responden yang memiliki motivasi kurang namun memiliki kinerja

56

yang baik. Dari nilai odds ratio (OR) didapatkan 24,3 artinya perawat yang memiliki

motivasi baik, mempunyai peluang 24,3 kali untuk berkinerja lebih baik dibandingkan

yang memiliki motivasi kurang. Secara statistik hubungan tersebut bermakna dengan

95% CI : 6,39 – 100,14 p < 0,001. Beban kerja tidak berat memberikan kinerja yang

baik sebesar 81,58 %. Beban kerja berat terlihat memberikan kinerja yang baik sebesar

82,19 % namun secara statistik hubungan tersebut kurang bermakna dengan nilai 95%

CI : 0,318 – 3,167 dan p = 0,9365).

5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa untuk variabel kompetensi dengan pengetahuan

yang baik menunjukkan kinerja yang baik sebesar 79,6 % (86 orang), dengan nilai OR

12,9 dan p < 0,001 yang berarti pengetahuan yang baik akan berpotensi melakukan

kinerja yang baik sebanyak 12,9 kali dibandingkan perawat yang pengetahuannya

kurang. Indikator ketrampilan menunjukkan bahwa perawat yang ketrampilannya baik

berpotensi melakukan kinerja yang baik sebesar 26,7 kali dan hasil kuesioner

menunjukkan perawat yang ketrampilannya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan

nilai p < 0,001. Berdasarkan nilai sikap, sikap yang baik menunjukkan kinerja yang baik

sebanyak 84,5 % (90 orang), sikap yang baik berpotensi melakukan kinerja yang baik

sebesar 26,5 kali dibandingkan dengan sikap yang kurang baik dengan nilai OR 26,5

dan nilai p < 0,001.

57

Tabel 5.6

Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel


Karakteristik Kinerja OR Nilai p

Kurang Baik

X1. Kompetensi

Pengetahuan

Kurang

Baik

9 (2,6)

10 (16,4)

6 (12,4)

86 (79,6)

12,9

< 0,001

Ketrampilan

Kurang

Baik

9 (2,1)

10 (16,9)

3 (9,9)

89 (82,1)

26,7

< 0,001

Sikap

Kurang

Baik

7 (1,5)

12 (17,5)

2 (7,5)

90 (84,5)

26,3

< 0,001

X2. Motivasi

Afiliasi

Kurang

Baik

9 (1,5)

10 (17,5)

0 (0,0)

92 (84,5)

10,2

< 0,001

Reward

Kurang

Baik

16 (5,0)

3 (14,0)

13 (24,0)

79 (68,0)

32,4

< 0,001

Punishment

Kurang

Baik

13 (3,8)

6 (15,2)

9 (18,2)

83 (73,8)

20,0

< 0,001

X3. Beban Kerja

Aspek Fisik

Tidak berat

Berat

2 (1,5)

17 (17,5)

7 (7,5)

85 (84,5)

1,4

0,671

Aspek Psikologis

Tidak berat

Berat

2 (1,9)

17 (17,1)

9 (9,1)

83 (82,9)

1,1

0,921

Waktu Kerja

Tidak berat

Berat

5 (2,9)

14 (16,1)

12 (14,1)

80 (77,9)

2,4

0,144

58

Variabel motivasi dengan indikator afiliasi yang baik menunjukkan kinerja baik

sebesar 84,5 % (92 orang), dengan nilai OR 10,0 dan p < 0,001 yang berarti bahwa

afiliasi yang baik akan berpotensi melakukan kinerja baik sebesar 10 kali dibandingkan

perawat yang afiliasi-nya kurang. Indikator reward yang baik menunjukkan kinerja baik

sebesar 68,0 % (79 orang), dengan nilai OR 32,4 dan p < 0,001 yang berarti reward

yang baik berpotensi melakukan kinerja baik sebanyak 32,4 kali dibandingkan perawat

yang reward-nya kurang. Indikator punishment menunjukkan perawat yang punishment-

nya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan OR 20,0 dan nilai p < 0,001, berpotensi

melakukan kinerja baik sebanyak 20 kali dibandingkan yang punishment-nya kurang.

Variabel beban kerja, sebagian besar responden menyebutkan aspek fisik berat

tetapi menunjukkan kinerja yang baik sebesar 84,5 % (85 orang), dengan nilai OR 1,4

dan p = 0,671 yang berarti aspek fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja perawat. Indikator aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik

sebesar 82,9 % (83 orang) dengan nilai OR 1,1 dan nilai p = 0,921. Dan Indikator waktu

kerja yang berat dengan kinerja yang baik sebanyak 77,9 % (80 orang), dengan OR 2,4

dan nilai p = 0,144.

5.8 Hasil Analisis Multivariat

Analisis multivariat yang di gunakan pada penelitian ini adalah Regresi Logistik

yang bertujuan untuk mengetahui hubungan murni dari variabel dependen dengan

variabel terikat. Berdasarkan hasil uji hubungan bivariat antara variabel terikat dengan

variabel pengaruh, maka ada beberapa variabel yang dikeluarkan karena hasilnya tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat, dan dilanjutkan dengan

59

menganalisis hubungan multivariat dari variabel-variabel yang berpengaruh secara

signifikan dan dengan nilai p < 0,05.

Berdasarkan model awal setelah memasukkan semua variabel yang berhubungan

dengan kinerja, kemudian dilakukan uji model dengan menggunakan goodness of fit

test, karena hasilnya tidak fit dengan regresi logistik sehingga perlu dilakukan eliminasi.

Metode eleminasi yang digunakan dalam analisis ini adalah stepwise, yaitu variabel

pada tahap pertama yang masuk kedalam model adalah subvariabel yang mempunyai

hubungan yang bermakna secara statistik berdasarkan uji Chi square. Urutan sub

variabel yang dikeluarkan dari model awal adalah dari sub variabel yang nilai p paling

besar hingga model tersebut fit untuk di regresi logistik. Hasil tes menunjukkan model

tersebut fit dengan regresi logistik setelah sub variabel umur, jenis kelamin, pendidikan,

lama kerja dan jumlah anak dikeluarkan. Hasil dari regresi logistik tersebut dapat dilihat

pada tabel 5.7.

Tabel 5.7

Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Status Kawin dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015

Variabel OR 95% Confident Interval

Nilai p batas bawah batas atas

Kompetensi 65,38 3,64 75,12 < 0,001

Motivasi 61,71 3,75 67,86 < 0,001

Status Perkawinan 4,57 1,67 4,14 0,095

60

Berdasarkan hasil tersebut di atas, setelah dianalisis bersama-sama maka diketahui

bahwa hubungan kompetensi dengan adjusted odd ratio sebesar 65,38 artinya peluang

untuk memberi kinerja baik pada kompetensi baik sebesar 65,38 kali daripada

kompetensi kurang dan bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95% CI : 3,64

– 75,1. Hubungan Motivasi dengan adjusted odd ratio sebesar 61,71 artinya peluang

untuk memberikan kinerja baik pada Motivasi yang baik sebesar 61,71 kali daripada

motivasi kurang. Hubungan ini bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95%

CI : 3,75 – 67,86. Serta hubungan status perkawinan dengan adjusted odd ratio sebesar

4,57 namun hubungan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,095, 95%

CI : 1,67 – 4,14.

61

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun

kualitas (Ilyas, 2002). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan seseorang sesuai

dengan bidang tugas dan fungsinya yang merupakan pekerjaan gabungan dari

karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Mangkunegara, 2007). Pada

penelitian ini kinerja perawat diperoleh dengan cara pengamatan dokumentasi asuhan

keperawatan yang dikerjakan perawat. Dokumentasi keperawatan merupakan salah satu

bentuk untuk membina dan mempertahankan akuntabilitas perawat dalam menjalankan

profesi keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan sebagai salah satu

alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan pelayanan asuhan

keperawatan yang diselenggarakan untuk memberikan pelayanan optimal.

Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan bahwa

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, sebagian besar atau

81,98 % responden memiliki kinerja yang baik dan 18,02 % responden memiliki kinerja

yang kurang baik. Penilaian kinerja perawat dalam penelitian ini dilakukan melalui

pelaksanaan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan,

pelaksanaan dan evaluasi.

Hasil pengamatan menggunakan lembar observasi yang dilakukan oleh peneliti

dan kepala ruangan menunjukkan bahwa perawat sudah melakukan pengkajian,

merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi

62

sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) yang ada di Rumah Sakit Jiwa. Hasil

analisis peneliti berdasarkan hasil observasi di ruangan rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali didapatkan perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang pada pasien

sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Pada tahap perencanaan sering

bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien.

Kolaborasi bersama tim kesehatan lain tidak konsisten dapat dilakukan, hal ini terjadi

karena dokter ruangan tidak selalu berjaga di ruangannya dan visite di ruangan biasanya

hanya dilakukan pada pagi hari dan tidak setiap hari, tentu ini menjadi suatu kendala

pada saat perawat dinas sore atau malam hari. Pelaksanaan implementasi perawatan

asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan

kebutuhan pasien.

Pada evaluasi perawat hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang

dilakukan setelah dilakukan intervensi keperawatan tertentu, namun jarang melakukan

evaluasi sumatif sehingga perkembangan atau kemajuan masalah keperawatan jiwa

pasien tidak dapat difollow-up sejauh mana keberhasilan asuhan keperawatan yang

dilakukan perawat kepada pasien. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan

akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien dengan

gangguan jiwa.

6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa

Propinsi Bali

Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang

didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang

ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukkan pengetahuan, ketrampilan dan

63

sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari

seorang profesional (Wibowo, 2012).

Kompetensi merupakan kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar

manusia yang mendasari perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation. Faktor-

faktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam

beraktivitas menurut kondisi stamina, kekuatan dan karakteristik biologis,

(2) Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan

dengan aktivitas mental (Kurniadi A, 2013).

Hasil uji analisis univariat menunjukkan bahwa distribusi responden menyatakan

sebagian besar dengan katagori baik berjumlah 82 orang (73,9 %) dan sebagaian kecil

29 orang (26,1 %) dengan katagori kurang.

Setelah dilaksanakan uji bivariat untuk menunjukkan hubungan kompetensi

dengan kinerja perawat di RS Jiwa Propinsi Bali di Bangli menunjukkan hasil uji

statistik untuk variabel kompetensi menunjukkan nilai Odds Ratio adalah 16,5

sedangkan signifikansinya adalah < 0,001. Berdasarkan data tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di

ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Semakin baik kompetensi perawat

semakin baik pula kinerjanya. Hasil tersebut menunjukkan kompetensi baik berpotensi

memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali dibandingkan dengan perawat yang

kompetensinya kurang dan memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap

kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal tersebut

didukung oleh pengetahuan intelektual dalam melaksanakan asuhan keperawatan,

64

ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas

pribadi dan sebagian besar sampel (85,6 %) berpendidikan sarjana.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian oleh Siwantara (2009) yang

menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan

kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized

regression weight sebesar 0,21. Sedangkan penelitian Ardiana, dkk (2010) menemukan

kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan), hasilnya pengetahuan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan ketrampilan dan kemampuan SDM

UKM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja UKM di Surabaya. Perbedaan

hasil pada variabel kompetensi khususnya pengetahuan karena adanya perbedaan

indikator pada masing-masing variabel. Namun secara umum pada penelitian tersebut

seluruh variabel (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan) secara bersama sama

berpengaruh terhadap kinerja UKM di Surabaya.

Hasil tersebut berbeda dari penelitian ini yang mana semua indikator aspek

pengetahuan menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat. Aspek

pengetahuan menunjukkan bahwa pengetahuan yang baik berpotensi paling tinggi

menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 79,6 % (86 orang). Hal ini ditunjang dari

indikator pengetahuan, yakni intelektual, pengetahuan dan inisiatif menunjukkan hasil

yang baik. Aspek ketrampilan menunjukkan sebanyak 82,1 % (89 orang) yang memiliki

ketrampilan baik menunjukkan kinerja baik, meliputi indikator fisik, kuantitas kerja dan

kualitas kerja yang menunjukkan nilai baik. Sikap yang baik juga menunjukkan hasil

paling tinggi yang mana sebanyak 84,5 % (90 orang) berkinerja baik, meliputi human

relation, kerjasama dan integritas pribadi menunjukkan nilai yang baik. Hal ini juga

65

ditunjang dari karakteristik responden sebagian besar berpendidikan sarjana D3 sebesar

39,64 (44 orang) dan D4 serta S1 yakni sebesar 45,94 (51 orang), sehingga berdampak

baik terhadap peningkatan pengetahuan perawat dan berhubungan dengan kinerja yang

baik.

6.3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa

Propinsi Bali

Motivasi adalah suatu situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk

bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik

dalam kegiatan tertentu (Nursalam, 2008). Motivasi merupakan faktor pendorong dalam

melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan institusi dengan

berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya

untuk memperoleh kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan

semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya

untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan

potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong

peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang

telah ditentukan (Mangkunegara, 2007).

Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari penilaian perawat terhadap

organisasi dalam pemenuhan kebutuhan. Indikator yang diukur dalam variabel motivasi

ini adalah motivasi afiliasi, reward dan punishment. Distribusi responden terbanyak

66

untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang) dan

katagori kurang sebanyak 22,5 % (25 orang).

Hasil analisis data secara statistik menunjukkan hasil uji koefisien regresi secara

parsial dengan nilai Odds Ratio adalah 38,50 sedangkan nilai signifikansinya adalah <

0,001, yang berarti bahwa perawat yang tingkat motivasinya baik akan berpotensi

memberikan kinerja yang baik sebesar 38,5 kali dibandingkan dengan yang tingkat

motivasinya kurang. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali. Hal ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja perawat semakin

baik pula kinerjanya. Hipotesis pertama menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan

motivasi terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013)

didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan oleh hasil uji F hitung

sebesar 67,120 dengan signifikansi adalah 0,000. Sedangkan secara parsial ada

pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung

sebesar 9,710 dengan signifikansi sebesar 0,023. Ada pengaruh signifikan antara

kompetensi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung sebesar 5,894 dengan

signifikansi sebesar 0,000. Penelitian lainnya oleh Mudayana (2010) mendapatkan hasil

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RS. Nur Hidayat Bantul

(p = 0,000). Penelitian Setyaningsih dan Hartanto (2010) dengan hasil motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jumanto

Kabupaten Karanganyar (t = 2,150 ; p = 0,041).

67

Indikator pada aspek motivasi menunjukkan bahwa indikator afiliasi yang baik

berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (92

orang). Hal ini ditunjang juga dengan indikator reward menunjukkan sebanyak 68,0 %

(79 orang) yang memiliki reward baik menunjukkan kinerja baik. Indikator punishment

yang baik juga menunjukkan hasil yang berhubungan baik dengan kinerja, yang mana

sebanyak 73,8 % (83 orang) berkinerja baik, sehingga secara keseluruhan motivasi yang

baik berhubungan signifikan dengan kinerja perawat.

6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Jiwa Propinsi Bali

Beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang

terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja (Irwady, 2007).

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan dalam suatu

unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Untuk

itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan

lingkungan kerja agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal (UU Kesehatan No 36

Tahun 2009).

Beban kerja adalah upaya merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam

satuan waktu dan satuan hasil tertentu. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel

baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja tenaga perawat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja

berkaitan erat dengan kinerja tenaga kesehatan, dimana 53,2% waktu yang benar-benar

produktif yang digunakan pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan

untuk kegiatan penunjang (Ilyas, 2004). Menurut Kurniadi A. (2013), yang

68

mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah

rata-rata jam perawatan yang di butuhkan untuk memberikan pelayanan langsung pada

pasien dan dokumentasi asuhan keperawatan serta banyaknya tugas tambahan yang

harus dikerjakan oleh seorang perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat

tersebut.

Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi

paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini

ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)

yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada

aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak

77,9 % (80 orang) berkinerja baik.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa sebanyak 73,9 % (73 orang)

responden mengatakan beban kerja mereka berat dan sebanyak 34,23 % (38 orang)

mengatakan beban kerja mereka tidak berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan

81,58 % (31 orang) responden yang memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja

baik, 82,19 % (60 orang) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja

baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat p value = 0,94 ini menyatakan

tidak ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Hal ini dipengaruhi dari jumlah perawat di tiap-tiap ruangan masih kurang

memadai, setiap perawat melaksanakan tugas belum sesuai tupoksinya, lingkungan

psikologis yang kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 51,3 % (57 orang) lebih

dari 5 Km, sebanyak 33 % responden berumur ≥ 39 tahun, selain melakukan tugas

69

keperawatan, perawat sering melaksanakan tugas-tugas tambahan yang ditugaskan

atasan. Jumlah pasien yang dirawat banyak dengan karakteristik pasien gangguan jiwa

yang unik dan cenderung labil mempengaruhi beban kerja perawat yang tentunya

kesemua hal tersebut menambah beban dari pekerjaan perawat di ruangan. Selain hal

tersebut ada juga beberapa hal yang dapat mengurangi beban kerja perawat, sehingga

meskipun pekerjaan dirasakan berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan

masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat

terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat penjadwalan jaga

perawat yang dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat,

proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dalam aktivitas jaga setiap

harinya dan sebagian besar pasien yang dirawat di ruangan rawat inap sudah dalam

kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja

perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RS Jiwa Propinsi Bali.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nurnaningsih (2012) berjudul

hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian

pelayanan kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban

kerja terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan kesehatan di

ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Penelitian oleh Minarsih (2011)

tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non

bedah RSUP DR.M. Djamil Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak

62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban

70

kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat

dengan produktivitas kerja perawat.

Penelitian Sudirman (2003) berjudul hubungan beban kerja dengan kinerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi penyakit dalam RSMH Palembang.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara beban kerja dengan kinerja

perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

beban kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000), dengan subvariabel yang dominan

dalam mempengaruhi kinerja perawat adalah sistem penugasan.

Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi

paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini

ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)

yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada

aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak

77,9 % (80 orang) berkinerja baik.

6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling Dominan Berhubungan

Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Hasil uji statistik diketahui aspek Kompetensi merupakan variabel yang

memiliki Odds Ratio (OR) terbesar yaitu 65,38. Jadi dapat disimpulkan Kompetensi

yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali.

Kompetensi yang kurang menyebabkan perawat kurang memiliki pengetahuan

dan ketrampilan dalam bekerja sehingga tidak dapat menerapkan teori dengan baik

akibat kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap professional kerjanya. Efek yang

71

paling sederhana dan jelas dari kurangnya kompetensi adalah tidak bisa melaksanakan

tugas pokok dan fungsi, karena tidak memahami ruang lingkup tugas yang harus

dilaksanakan, sehingga terjadi stres kerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang perawat sebagai dorongan untuk

meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif

atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat. Jadi aspek

pengetahuan dan ketrampilan memegang peranan sangat penting dalam mempengaruhi

kinerja perawat. Banyaknya tugas tambahan diluar tugas pokok dan fungsi perawat

mempengaruhi pelaksanaan tugas pokok perawat yaitu memberikan asuhan

keperawatan. Sehingga dapat mengganggu penampilan kerja dari perawat tersebut dan

dapat menurunkan kinerja perawat.

6.6 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya tidak luput dari keterbatasan, adapun keterbatasan dalam

penelitian ini adalah dalam pengumpulan data menggunakan kuesioner dan lembar

observasi yang mengukur aspek kompetensi, motivasi dan beban kerja dari sudut

pandang persepsi responden petugas, belum sepenuhnya dilakukan crosscheck kepada

pelaksanaan kinerja dan lembar dokumentasi. Pengumpulan data terkait kompetensi,

motivasi, beban kerja dan kinerja yang menilai tentang diri sendiri juga mengalami

keterbatasan yaitu terjadi social desirable bias yaitu kecenderungan seseorang untuk

menjawab pertanyaan sedemikian rupa sehingga membuat dirinya terlihat positif sesuai

dengan norma yang standar yang seharusnya.

72

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali sebagian

besar baik.

2. Motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali

sebagian besar baik.

3. Beban kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi dalam

katagori sebagian besar berat.

4. Kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali memiliki

kinerja dalam katagori baik.

5. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali

berhubungan dengan kinerja perawat.

6. Motivasi perawat pelaksana berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap RS Jiwa Propinsi Bali.

7. Beban kerja perawat pelaksana tidak berhubungan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali.

8. Kompetensi merupakan faktor yang paling dominan menentukan kinerja perawat di

ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali.

73

7.2 Saran

1. Menjaga dan secara kontinyu meningkatkan kompetensi dan ketrampilan staf

perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat di ruangan

dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

2. Lebih meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

dengan memberi fasilitas pengembangan sumber daya manusia melalui seminar,

workshop, pelatihan dan pengembangan pendidikannya khususnya dalam

keperawatan kesehatan jiwa.

3. Selalu meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan dalam

pemahaman tentang asuhan keperawatan dalam peningkatan profesionalisme.

4. Selalu konsisten dalam menjalankan asuhan keperawatan sesuai tugas pokok,

fungsi dan uraian tugas yang dibebankan dalam pelaksanaan tugas.

74

DAFTAR PUSTAKA

Ali H.,Z., 2002. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika.

Arikunto S., 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi V.

Jakarta: Rineka Cipta.

Ardiana, 2010. “Kompetensi UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di

Surabaya” (Tesis). Unair. Surabaya.

Buana. 2013. “Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap

Kronik Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali” (Tesis). Program Pasca Sarjana. Unud.

Denpasar.

Darma. S, 2012. “Hubungan Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang Model Praktek

Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Kinerja Perawat Dalam Penerapan

MPKP Di RSJ Propinsi Bali. STIKES Bina Husada Bali” (Skripsi). Denpasar.

Depkes. RI, 2006. Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan V, Jakarta.

Depkes. RI, 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional

perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan

Med Depkes RI.

Depkes. RI, 2003. Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa 1. Jakarta. Depkes

Gillies D.A. 1998. Nursing Management a System Approach. Third edition.

Philadelphia. WB Saunders

Handoko, T. H., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta :

BPFE .

Hasanbasri. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan

Informasi PERSI.

Hidayat, 2004.Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika

Ilyas, Y. 2002. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda, dan Formula. (cetakan

pertama). Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan

Masyarakat -Universitas Indonesia, Jakarta.

75

Irwady, 2007. Penilaian Beban Kerja Perawat //http://www.scribd.com/

doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja diakses tanggal 14 Mei 2013.

Jimat. 2013. “Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli” (Tesis).

Denpasar. Universitas Mahasaraswati.

Karniasih., 1998. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika.

Keliat, A. 2009. Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta : EGC

Kurniadi A. 2013. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan

Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FKUI.

Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT.

Refikaditama, Bandung.

Martini. 2007. “Hubungan Karakteristik Perawat Sikap, Beban Kerja, Ketersediaan

Fasilitas dengan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rawat Inap

BPRSUD Kota Salatiga” (Tesis). Undip. Semarang.

Maryadi. 2006. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan Sebagai

Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan

Kesehatan. Volume 08, No.03. : BalaiPelatihanTeknisProfesiKesehatan.

Minarsih. 2011. “Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Produktivitas Kerja Perawat

Di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun

2011” (Tesis). USU. Padang.

Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV.

Mandar Maju

Monica, 2006. Manajemen Keperawatan dalam Praktek Keperawatan Professional,

Jakarta: Penerbit Buku ECG.

Mudayana. 2010. “Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul” (Tesis). FKM Univ. Ahmad Dahlan

Yogyakarta.

Munandar, 2005. Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press :Jakarta.

Muninjaya. 2012. Manajemen Kesehatan. Edisi 3. Jakarta. EGC.

Notoatmodjo. 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka. Cipta

http://www.scribd.com/%20doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja

http://www.scribd.com/%20doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja

76

Notoatmodjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Edisi Revisi. Rineka Cipta:

Jakarta.

Nurnaningsih. 2012. “Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana Dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Faisal Makassar” (Tesis). Makasar.

Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Salemba Medika, Jakarta.

Nursalam, 2011. Konsep & Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan.

Salemba Medika, Jakarta.

Pasolong H. 2011. Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung. Penerbit Alfabeta

Bandung.

Purwanto E.A dan Sulistyastuti. D.R Implementasi Kebijakan Publik; Konsep dan

Aplikasinya di Indonesia.Yogyakarta. Penerbit Gava Medika.

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Tahun 2013. Laporan Tahunan. Bangli. Bali

Riduwan. 2009. Metode Dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung. Penerbit

Alfabeta Bandung.

Riezky., 2008. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Perawat. Skripsi. UNAIR Surabaya.

Riwidikdo H. 2013. Statistik Kesehatan (Dengan Aplikasi SPSS Dalam Prosedur

Penelitian). Jakarta. Rohima Press.

Robin, SP. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan) Edisi Bahasa

Indonesia. Klaten. PT. Intan Sejati.

Rohmiyati. 2009. Pengalaman Perawat Dalam Menerapkan MPKP Di Rumah Sakit

Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Semarang, Available:

http://eprints.undip.ac.id/14822/4/artikel_MPKP.pdf Accesed january 18, 2012.

Satrianegara.2014. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Jakarta. Salemba

Medika.

Setiadi. 2007. Konsep Penulisan Riset Keperawatan. Jogyakarta : Graha Ilmu.

Setianingsih dan Hartanto. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono

Kabupaten Karanganyar, Surakarta” Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas

Slamet Riyadi.

http://eprints.undip.ac.id/14822/4/artikel_MPKP.pdf%20Accesed%20january%2018

77

Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi III, STIE YPKN,

Yogyakarta.

Siregar. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Perawat di RSU

Swadana Tarutung. Tesis Program Magister Manajemen, USU.

Sitorus, R,.2006. Konsep Proses Keperawatan Menggunakan Nanda, NIC dan NOC.

Disampaikan pada seminar keperawatan di RSU Banyumas, Batu Raden 11

Desember 2006.

Siwantara. 2009. “Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim

Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeksik Negeri Bali”

(Tesis). Denpasar.

Stuart G., W., 2007. Buku Saku Keperawatan Jiwa. Edisi Kelima. Jakarta : Penerbit

Buku EGC.

Sudigdo, 2011. Dasar-Dasar Metodologi. Penelitian Klinis. Edisi ke-4. Jakarta. CV.

Sagung Seto.

Sudirman. 2003. “Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap Instalasi Penyakit Dalam RSMH Palembang” (Tesis). Palembang.

Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Altabeta.

Sunaryo, 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC.

Suprapti, M. 2004. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Tengah” (Tesis).

Available: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6672/1/ 08E00278.

pdf. Accesed : Oktober 14, 2014.

Suryadi. 2009. Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.

Susilyaningsih, N. P. 2009. “Hubungan Antara Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang

Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Motivasi

Pelaksanaan MPKP Di RSJP Bangli Bali” (Skripsi). Bali.

Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan di Rumah

Sakit. Jogjakarta : Penerbit Mitra Cendikia.

Tarigan. 2010. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Perawat” (Tesis). USU Medan.

Undang-Undang No.36 tahun 2009 tentang Rumah Sakit Departemen Kesehatan

Republik Indonesia, Jakarta.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6672/1/%2008E00278.%20pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6672/1/%2008E00278.%20pdf

78

Wahyuni, S. 2007. “Analisis Kompetensi Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan Standar

Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Perawat Dalam Mengimplementasikan Model Praktik Keperawatan Profesional

Di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara” (Tesis). Available:http://

eprints. undip.ac.id/ 18327/1/SRI_WAHYUNI.pdf. Accesed: Oktober 29,

2014.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wijaya G. 2012. “Penerapan Manajemen Kinerja Klinik Berbasis Tri Hita Karana Pada

Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control Terhadap

Peningkatan Kerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit

Umum Bangli” (Disertasi). Denpasar. Program Pasca Sarjana Unud.

Yosep, 2007. Keperawatan Jiwa. Bandung : Refika Aditama.

Yuliastuti. 2007. “Pengaruh Pengetahuan, Ketrampilan dan Sikap Terhadap Kinerja

Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik

Tahun 2007” (Tesis). Universitas Sumatera Utara. Medan. Available:

http://repository.usu.ac.id/ bitstream/123456789/6738/1/09E00784.pdf.

Accesed : Oktober 29, 2014.

http://repository.usu.ac.id/%20bitstream/123456789/6738/1/09E00784.pdf

Lampiran 1

LEMBAR PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN

Kepada

Yth. Ibu/Bapak/Saudara Perawat

di Ruang RawatInap RSJ Propinsi Bali

Kami mahasiswa Program Pascasarjana Ilmu Kesehatan Kesehatan Masyarakat

Universitas Udayana, bermaksud melakukan penelitian dengan judul ”Hubungan

Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali” Untuk keperluan tersebut, saya

mohon kesediaan Ibu/Bapak/Saudara untuk menjadi responden penelitian. Sebagai bukti

kesediaan saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon untuk

menandatangani lembar persetujuan yang telah saya siapkan.

Semua informasi dan hasil penelitian yang peneliti dapatkan akan dijaga

kerahasiaannya dan akan disampaikan/dituangkan dalam hasil penelitian dan sebagai

pengembangan ilmu pengetahuan semata. Semua data yang dikumpulkan peneliti tidak

akan dihubungkan dengan identitas Ibu/Bapak/Saudara.

Apabila Ibu/Bapak/Saudara memerlukan penjelasan lebih lanjut mengenai

penelitian ini dapat menghubungi I Nengah Budiawan, Mahasiswa Program Studi

Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Konsentrasi Manajemen Pelayanan Kesehatan,

Pasca Sarjana Universitas Udayana, Jalan P.B. Sudirman, Denpasar, Bali. Telp/Hp.

08123669615.

Peneliti berharap Ibu/Bapak /Saudara bersedia untuk berpartisipasi dalam

penelitian ini. Partisipasi Ibu/Bapak/Saudara dalam penelitian ini sangat saya hargai dan

saya ucapkan terimakasih.

Bangli, Maret 2015

Hormat Saya Peneliti

INengah Budiawan

Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Judul : Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh : I Nengah Budiawan

Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini, maka saya dengan sadar

menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Tandatangan

saya dibawah ini, sebagai bukti kesediaan saya menjadi responden

No. Responden : ................................

Tanggal : .................................

TandaTangan : ..................................

Nama : ............................................

Lampiran 3

PERNYATAAN PENELITI PENDAMPING

Yang bertandatangan di bawah ini :

1. Nama :

Jenis kelamin :

Jabatan :

2. Nama :

Jenis kelamin :

Jabatan :

Bertugas sebagai peneliti pendamping pada penelitian:

Judul : Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh : I Nengah Budiawan

Demikian surat pernyataan ini atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

Peneliti

( I Nengah Budiawan)

Bangli, Pebruari 2015

Peneliti Pendamping

(_____________________________)

Lampiran 4

PEDOMAN KUESIONER

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT


DI RUANG RAWAT INAP


PETUNJUK PENGISIAN

Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk memberikan tanggapan dengan

memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat/persepsi Bapak/ Ibu/

Saudara sesuai pertanyaan dibawah ini dengan cara memberikan tanda silang pada

jawaban yang tersedia. Jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara buat akan diperlakukan

sangat rahasia dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Terima kasih atas

kesediaan dan kerja sama yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan.

I. Identitas Responden

Petunjuk Pengisian : Beri tanda ( √ ) atau keterangan pada kolom yang disediakan.

1. Nama Inisial :

2. Umur : tahun

3. Pendidikan : SPK/SPR D III D IV SKep. Ns

4. Masa kerja : Tahun

5. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

6. Status : Kawin belum kawin Janda/Duda:

7. Jumlah anak :

8. Jabatan / golongan :

9. Jarak rumah sakit dengan tempat tinggal : Km

10. Ruangan Tempat Bekerja :

KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT


DI RUANG RAWAT INAP


Petunjuk Pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban yang ada pada setiap pertanyaan dengan memberi tanda ( √ )

pada salah satu pilihan : SS, S, RR, TS, dan STS .

Keterangan : SS = Sangat setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju STS= Sangat tidak setuju

RR = Ragu-ragu

A. Daftar Pertanyaan

N

O

KO

DE Daftar Pertanyaan

Jawaban

SS S R

R TS

ST

S

I Kompetensi

A A Intelektual

1

A1

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang

cukup tentang SOP dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

2

A2

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang

cukup tentang job description dalam melaksanakan

asuhan keperawatan.

3

A3

Saya mempunyai kemampuan untuk mengatasi

permasalahan yang timbul dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

B Fisik

4

B1 Sebagai perawat saya mempunyai ketrampilan yang

cukup dalam melaksanakan tindakan keperawatan

sesuai SOP yang ada.

5 B2 Saya mampu mengoperasikan peralatan medis yang

ada dalam mendukung pelaksanaan tugas.

C Human Relation

6 C1 Saya mampu untuk berkomunikasi yang baik dengan

pasien yang dirawat.

7 C2 Hubungan saya dengan profesi lain cukup harmonis

8 C3 Saya bisa membina hubungan yang baik dengan pasien

yang dirawat.

D D Kuantitas kerja

9 D1 Sebagai perawat saya mampu melaksanakan semua

tugas yang diberikan sesuai target.

10 D2 Sebagai perawat saya mampu melaksanakan tugas

sesuai jadwal jaga yang ditetapkan.

E Kualitas kerja

11

E1

Setiap melaksanakan asuhan keperawatan saya selalu

mengikuti semua persyaratan sesuai SOP yang ada.

12

E2

Sebagai perawat dalam melaksanakan tugas selalu

mengacu pada job description yang telah ditetapkan.

F Pengetahuan

13 F1 Saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang

pelaksanaan asuhan keperawatan

G Kerja sama

14 G1 Dalam melaksanakan tugas saya dapat bekerja sama

dalam satu tim keperawatan yang ada.

H Inisiatif

15

H1

Sebagai perawat saya dapat melaksanakan asuhan

keperawatan tanpa menunggu perintah atasan.

16

H2

Saya selalu menyampaikan ide-ide dan gagasan yang

saya miliki untuk meningkatkan mutu asuhan

keperawatan di rumah sakit.

I Integritas pribadi

17 I1 Sebagai perawat saya mempunyai kepedulian yang

tinggi kepada pasien yang sedang dirawat.

18 I2 Saya selalu bersikap ramah dalam melaksanakan tugas.

19 I3 Sebagai perawat saya selalu berpenampilan bersih dan

rapi dalam melaksanakan tugas.

SKOR

II MOTIVASI

J Afiliasi

20

J1

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk

berhubungan baik dengan teman sekerja dalam

melaksanakan tugas.

21

J2

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk

berhubungan baik dengan profesi lain dalam

melaksanakan tugas.

22

J3

Saya merasakan kehadiran saya dalam melaksanakan

asuhan keperawatan dapat diterima dengan baik.

K Reward

23

K1

Pemberian penghargaan bagi tenaga keperawatan di

rumah sakit dilakukan secara obyektif berdasarkan

prestasi kerja

24 K2 Rumah sakit telah memberikan jasa pelayanan secara

adil berdasarkan kinerja karyawan.

25 K3 System pengembangan karier bagi tenaga keperawatan

telah berjalan dengan baik.

26

K4

Pemberian gaji, tunjangan kerja dan kompensasi bagi

tenaga perawat dapat memicu peningkatan kinerja.

L Punishment

27 L1 Pemberian hukuman baik berupa teguran ataupun

hukuman disiplin lainnya bagi perawat sudah sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

28 L2 Peraturan-peraturan yang ada dapat meningkatkan

kinerja bagi perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

29 L3 Dengan adanya peraturan yang ditetapkan perawat

dapat merasa aman untuk melaksanakan tugas.

SKOR

III BEBAN KERJA

M ASPEK FISIK

30 M1 Dalam bekerja saya malaksanakan tugas sesuai dengan

tupoksi saya sebagai seorang perawat.

31 M2 Saya sangat kelelahan dalam bekerja di ruangan

32 M3 Lingkungan fisik tempat saya bekerja sudah terasa

nyaman

33 M4 Selain melakukan tugas keperawatan saya juga sering

melaksanakan tugas diluar keperawatan

34 M5 Jumlah perawat yang bertugas pada tiap shift sudah

cukup untuk melakukan tugas merawat pasien

35 M6 Tugas-tugas yang saya laksanakan banyak

menghabiskan energi saya

36 M7 Pasien-pasien yang saya rawat sangat banyak sehingga

saya sering merasa lelah

37 M8 Jenis pekerjaan saya di ruangan sangat kompleks

sehingga sangat menyulitkan.

38 M9 Pekerjaan saya sesuai dengan dasar pendidikan saya

39 M1

0

Fasilitas kerja di ruangan banyak yang rusaksehingga

menghambat pekerjaan saya.

40 M1

1

Saya sering kelabakan karena volume pekerjaan saya

banyak

41 M1

2

Saat bekerja saya bekerja sama dengan teman lain

sehingga pekerjaan cepat selesai

42 M1

3

Saya sering mengambil pekerjaan yang seharusnya

menjadi tugas teman lainnya.

43 M1

4

Pekerjaan di ruangan menuntut saya untuk kerja keras

44 M1

5

Ketika bekerja di ruangan saya dituntut untuk banyak

melakukan kegiatan fisik

SKOR

N ASPEK PSIKOLOGIS

45 N1 Hubungan kerja saya dengan semua teman perawat

baik-baiksaja

46 N2 Saya merasa bekerja dibawah tekanan

47 N3 Hubungan kerja saya dengan kepala ruangan baik-baik

saja

48 N4 Pasien – pasien yang saya rawat sangat mengahargai

saya

49 N5 Dalam melaksanakan pelayanan keperawatan saya

bekerja sama dengan baik dengan teman lainnya

50 N6 Atasan saya kurang memberikan arahan terkait

pelaksanaan tugas sehingga membuat saya kurang

nyaman

51 N7 Saya merasa nyaman dengan situasi tempat saya

bekerja

52 N8 Hubungan yang harmonis dengan teman dan atasan

membuat saya bersemangat untuk bekerja

53 N9 Setiap dinas dan masuk ruangan saya merasa jenuh

54 N10 Saya merasa saatnya untuk mengambil libur karena

bosan dengan rutinitas ruangan

55 N11 Saya sering mengalami konflik dengan teman kerja

56 N12 Atasan saya hanya akrab dengan perawat tertentu saja

57 N13 Jenis pekerjaan saya tergolong rendahan sehingga

membuat saya tidak nyaman

58 N14 Ketika saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan di

ruangan, teman di ruangan ikut membantu

59 N15 Sangat jarang terjadi konflik antara perawat di ruangan

SKOR

O WAKTU KERJA

60 O1 Jadwal dinas perawat sudah sesuai dengan harapan

saya

61 O2 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja untuk tiap-tiap

shift

62 O3 Setiap pergantian shift teman-teman datang tepat waktu

63 O4 Jam kerja untuk tiap-tiap shift saya rasa terlalu

memberatkan

64 O5 Saya sering harus ekstra waktu di ruangan untuk

menyelesaikan tugas keperawatan

65 O6 Saya tidak kesulitan untuk mengatur jadwal dinas bila

ada keperluan

66 O7 Dalam bekerja sehari-hari saya dapat

menyelesaikannya tepat waktu pada tiap shift

67 O8 Sering kali pergantian shift mundur sehingga saya

pulang terlambat

68 O9 Volume pekerjaan saya di ruangan terlalu banyak

sehingga butuh waktu ekstra

69 O10 Seringkali saya disuruh masuk kerja diluar jadwal

dinas

70 O11 Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat

71 O12 Saya sering masuk kerja diluar jadwal dinas saya

72 O13 Saya sering kesulitan untuk mengatur jadwal dinas di

ruangan

73 O14 Ketika saya butuh libur sangat sulit bagi saya untuk

memperolehnya

74 O15 Saya merasa nyaman dengan pengaturan jadwal dinas

di ruangan

SKOR

Lampiran 5

LEMBAR OBSERVASI

KINERJA KEPERAWATAN

NO OBSERVASI YA TDK

A. PENGKAJIAN

1 Apakah perawat melaksanakan pengkajian pada pasien dengan tepat ?

2 Apakah perawat melengkapi format catatan pengkajian pasien dengan tepat ?

3 Apakah perawat menilai kondisi pasien secara terus menerus ?

4 Apakah perawat menilai kebutuhan pasien sesuai dengan keadaan pasien ?

5 Apakah perawat membuat prioritas masalah sesuai dengan pengkajian data ?

B DIAGNOSIS KEPERAWATAN

6 Apakah perawat dalam membuat diagnosis sesuai dengan perumusan

masalah keperawatan ?

7 Apakah perawat dalam membuat diagnose keperawatan susai dengan masalah

pasien

8 Apakah perawat dalam memvalidasi diagnosis keperawatan bekerjasama

dengan klien, dan petugas kesehatan lain ?

9 Apa bila perawat menulis diagnose pada lembar yang sudah disediakan

C PERENCANAAN

10 Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan terdiri dari penetapan

prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan ?

11 Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan berdasarkan kebutuhan

pasien ?

12 Apakah perawat bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain dalam

menyusun rencana tindakan keperawatan ?

13 Apakah perawat membuat penjadwalan dalam menyusun rencana tindakan

perawatan ?

14 Apakah perawat selalu mendokumentasikan rencana tindakan keperawatan ?

D IMPLEMENTASI KEPERAWATAN

15 Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan bekerjasama

dengan pasien ?

16 Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan berkolaborasi

dengan tim kesehatan lain ?

17 Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada

rencana yang sudah disusun ?

18 Apakah perawat mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan

keperawatan berdasarkan respons pasien ?

19 Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan

prioritas masalah dan kebutuhan pasien ?

E EVALUASI

20 Apakah perawat melakukan evaluasi hasil dari intervensi yang sudah

dilakukan ?

21 Apakah perawat dalam mengevaluasi pasien sesuai dengan criteria hasil yang

ingin dicapai?

22 Apakah perawat dalam mengevaluasi tindakan keperawatan menggunakan

data subyektif dan obyektif ?

23 Apakah perawat selalu mendokumentasikan hasil evaluasi tindakan

keperawatan ?

hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat

Documents