hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DENGAN KINERJA

PERAWAT DI INSTASLASI RAWAT INAP RSUD HAJI

PROVINSI SULAWESI SELATAN TAHUN 2017

MENE PARADILLA

K111 13 522

Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

DEPARTEMEN MANAJEMEN RUMAH SAKIT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Mene Paradilla

Nim : K11113522

Program Studi : Kesehatan Masyarakat

Jurusan : Manajemen Rumah Sakit

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis merupakan

hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan pengambilan tulisan atau karya orang

lain. Apabila di kemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya tidak benar, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

Makassar, 10 Agaustus 2017

Yang membuat pernyataan

Mene Paradilla

v

RINGKASAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

MANAJEMEN RUMAH SAKIT

MAKASSAR, AGUSTUS 2017

MENE PARADILLA

“Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat

Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017”

(xvi+ 158 halaman + 22 tabel+ 4 gambar+ 5 lampiran)

Rumah Sakit Umum Daerah Haji Provinsi Sulawesi Selatan mengukur

kinerja perawatnya dengan menggunakan asuhan keperawatan. Karakteristik

pelayanan rumah sakit yaitu padatmodal,padat karyadanpadat teknologi. Perawat

memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan. Pelayanankeperawatan di

rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra

rumah sakit di mata masyarakat. Oleh karena perawat harus mempunyai

motivasi kerja yang tinggi untuk meningkatka kinerja.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross

sectional. Populasi pada penelitian ini yaitu perawat di rawat inap RSUD Haji

Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 162 perawat. Teknik pengambilan sampel

secara proportional stratified random sampling dengan besar sampel sebanyak 61

responden.

Adapun hasil observasi peneliti pada saat pengambilan data awal di RSUD

Haji Provinsi Sulawesi Selatan terhadap kinerja perawat ditinjau dari aspek

pendokumentasian asuhan keperawatan masih belum optimal. Peneliti melihat

dari 30 dokumen pendokumentasian asuhan keperawatan pasien, ada 25 dokumen

yang tidak lengkap dan hanya 5 dokumen yang lengkap. Hal ini membuktikan

bahwa kinerja perawat masih belum optimal.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara attraction to public

policy making dengan kinerja perawat dengan nilai p=0,001, hubungan antara

commitmen to public interest and civic duty dengan kinerja perawat dengan nilai

p=0,028, hubungan antara compassiondengan kinerja perawat dengan nilai p=

0,001, hubungan antara self sacrifice dengan kinerja perawat ada dengan nilai p=

0,001. Perawat hendaknya memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi sehingga

mampu mendorong untuk melakukan atau mengerjakan pekerjaannya agar

kinerjanya meningkat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan agar

tercipta pelayanan keperawatan yang lebih bermutu.

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Rumah Sakit

Daftar Pustaka : 26 (1990-2015)

vi

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI

INSTALASI RAWAT INAP RSUD HAJI PROVINSI SULAWESI SELATAN

Relationship between Motivation with Nurse Performance in Inpatient Installation

of Haji General Hospital of South Sulawesi Province2017

ABSTRAK

Pelayanan rumah sakit mempunyai karakteristik padat modal, padat karya dan

padat teknologi, salah satu yang paling besar perannya adalah perawat. Pelayanan

keperawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan

dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Oleh karena perawat harus mempunyai

motivasi kerja yang tinggi agar nantinya kinerjanya membaik. Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Haji Provinsi Sulawesi Selatan merupakan rumah sakit yang mengukur

kinerja perawatnya dengan menggunakan asuhan keperawatan. Jenis penelitian yang

digunakan adalah kuantitatif dengan rancangan cross sectional. Populasi dalam penelitian

ini sebanyak 162 perawat. Cara pengambilan sampel secara proportional stratified

random sampling dengan besar sampel sebanyak 61 responden. Data yang diperoleh

diolah dengan menggunakan program SPSS kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan

narasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara attraction to public

policy making (p=0,001), commitmen to public interest and civic duty (p=0,028),

compassion (p= 0,001) dan self sacrifice (p= 0,001) dengan kinerja perawat.

Disarankan kepada perawat agar lebih meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki

sehingga kinerjanya dapat meningkat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan

agar tercipta pelayanan keperawatan yang lebih bermutu.

Kata kunci : Motivasi, kinerja, rumah sakit

ABSTRACT

Hospital services have the characteristics of capital-intensive, labor-intensive and

technology-intensive, one of the most major role was a nurse. Nursing care in the

hospital is one of the decisive factors for the quality of service and hospital image in the

public eye. Therefore, nurses must have a high motivation to work in order to improve

future performance. Regional General Hospital (Hospital) Haji South Sulawesi province

was a hospital that measure the performance of nurses using nursing care. This type of

research is quantitative with cross sectional design. The population in this study were

162 nurses. How sampling stratified random sampling with a sample size of 61

respondents. The data obtained were processed using SPSS program are presented in

tabular and narrative. The results showed that there is a relationship between attraction

to public policy making (p = 0.001), commitmen to public interest and civic duty (p =

0.028), compassion (p = 0.001) and self-sacrifice (p = 0.001) with the performance of

nurses. It is suggested to the nurse to further enhance work motivation owned so its

performance can be increased in the process of nursing care in order to create higher

quality nursing care.

Keyboard: Motivation, performance, hospital

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017”.

Pembuatan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk penyelesaian studi

penulis pada jenjang pendidikan Strata Satu Fakultas Kesehatan Masyarakat,

Universitas Hasanuddin.

Selama proses penyelesaian tugas akhir ini, penulis menerima begitu

banyak bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materi maupun non materi.

Pertama-tama penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan

kepadaBapak Dr. Syahrir A. Pasinringi,MS selaku pembimbing I dan Ibu Rini

Anggraeni, SKM, M.Kes selaku pembimbing II yang telah meluangkan

waktunya, dengan sabar mengarahkan serta memberikan masukan-masukan, dan

motivasi kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini.

Ucapan terima kasih juga penulis tujukan untuk seluruh responden yang

telah bersedia meluangkan waktunya menjadi bagian terpenting dari skripsi ini

dan memberikan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh penulis yang tanpa

kesediaan mereka tentu skripsi ini tidak akan selesai.

Pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih dan

penghargaan kepada:

1. Kedua orang tua penulis, Almarhum Laendeng dan Saidah serta

saudara-saudari penulis terima kasih banyak atas segala dukungan, doa

viii

semangat, motivasi, kesabaran, serta pengorbanan yang selama ini

diberikan kepada penulis.

2. Rektor Universitas Hasanuddin Makassar Prof. Dr. Dwia Aries Tina

Pulubuhu, MA dan seluruh Wakil Rektor dalam Lingkungan

Universitas Hasanuddin yang telah memberikan izin penelitian kepeda

penulis.

3. Bapak Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Prof. Dr. drg. A. Zulkifli

Abdullah, M.Kes dan para Wakil Dekan serta seluruh staf yang telah

membeikan bantuan selama penulis mengikuti pendidikan di FKM

Unhas serta kepada bapak/ibu dosen FKM, terima kasih untuk segala

ilmu yang telah diberikan.

4. Ibu Dr. dr. Hj. A. Indahwaty Sidin, MHSM selaku penasehat akademik

selama menempuh kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Hasanuddin Makassar.

5. Bapak Prof. Dr. dr. H.M Alimin Maidin, MPH selaku penguji I, Ibu

Adelia U. Ady Mangilep, SKM.,MARS selaku penguji II, dan Bapak

Drs. Watief A. Rahman, MS. selaku penguji III yang telah

memberikan bimbingan dan arahan selama ini demi kesempurnaan

tulisan ini.

6. Seluruh Dosen Bagian Manajemen Rumah Sakit yang telah banyak

memberikan ilmu yang sangat berharga kepeda penulis.

ix

7. Direktur RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan beserta Staf telah

memberikan izin penelitian dan membantu selama penelitian

berlangsung.

8. Kepada Staf Departemen Manajemen Rumah Sakit FKM Unhas

(K’Ima, K’Fuad dan Ibu Ija) terima kasih atas segala bantuannya

selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Rumah Sakit.

9. Seluruh teman-teman angakatan 2013 “Rempong” terkhusus kepada

teman-teman MRS 2013 dan Kesmas E terima kasih untuk segala

bantuan dan dukungannya.

10. Keluarga besar HMSC (Hospital Management Student Community)

terima kasih untuk pengalaman dan ilmu yang tak biasa saya dapatkan

selama di bangku kuliah.

11. Sahabat-sahabatku yang terbaik (Vinani Fajariani, Andi Niartiningsih,

Adinda Pramitha Suleman, Wardaningsih, dan Surya, Yulianti, Sitti

Mutmainnah, Hj.Miftahul Jannah Rais, Hasria,) terima kasih untuk

dukungan, bantuan dan doa yang telah diberikan.

12. Teman-teman PBL posko 2 Desa Rumbia dan teman-teman KKN

posko Desa Talawe Kac. WT. Sidenreng Kab. SIDRAP.

13. Terima kasih untuk dukungan, bantuan dan motivasi yang telah

diberikan kepada penulis untuk Sulfiani, Ka’Astari, Upi, Rizky

Amaliah

x

14. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis baik

berupa materi dan non materi yang tidak dapat penulis sebutkan satu

per satu, terima kasih untuk bantuan dan dukungannya.

Semoga semua bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat

balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan penulis. Oleh karena

itu, saran dan kritik demi penyempurnaan skirpsi ini sangat penulis

harapkan, Akhir kata, semoga apa yang dituliskan dalam skripsi ini dapat

bermanfaat bagi setiap yang membacanya.

Makassar, 10 Agustus 2017

penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. ii

RINGKASAN ........................................................................................................ v

SUMMARY ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv

DAFTAR SINGKATAN .................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 9

A. Tinjuan Umum tentang Motivasi ................................................................. 9

B. Tinjauan Umum tentang Kinerja ................................................................ 32

C. Asuhan Keperawatan ................................................................................. 39

D. Matriks Penelitian Terdahulu ..................................................................... 46

E. Mapping Teori ............................................................................................ 49

xii

F. Kerangka Teori........................................................................................... 50

BAB III KERANGKA KONSEP ....................................................................... 53

A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ..................................................... 53

B. Kerangka Konsep ....................................................................................... 55

C. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ................................................ 56

D. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 71

BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 73

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 73

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 73

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 74

D. Pengumpulan Data ..................................................................................... 80

E. Pengolahan Data dan Analisis Data ........................................................... 83

F. Penyajian Data ........................................................................................... 86

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 87

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 87

B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 89

C. Pembahasan .............................................................................................. 106

BAB VI PENUTUP ........................................................................................... 114

A. Kesimpulan .............................................................................................. 114

B. Saran ......................................................................................................... 116

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117

LAMPIRAN…………………………………………………...……………….120

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Matriks Teori Motivasi ........................................................................... 29

Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu .................................................................. 46

Tabel 3. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel yang Diteliti ......... 56

Tabel 4 Jumlah Perawat di Unit Rawat Inap. ........................................................ 74

Tabel 5. Distribusi Frekuensi Sampel Penelitian berdasarkan Unit Rawat Inap .. 79

Tabel 6. Uji Validitas ............................................................................................ 81

Tabel 7 .Uji Validitas ............................................................................................ 82

Tabel 8. .Distribusi Karakteristik Responden ....................................................... 89

Tabel 9. Distribusi Jawaban Attraction to Public Policy Making. ........................ 91

Tabel 10. Distribusi Penelian Attraction to Public Policy Making ....................... 92

Tabel 11. Distribusi Jawaban Commitmen to Public Interest and Civic Duty ..... 93

Tabel 12. Distribusi Penelian Commitmen to Public Interest and Civic Duty ..... 94

Tabel 13. Distribusi Jawaban Compossion ........................................................... 95

Tabel 14. Distribusi Penelian Compossion ........................................................... 96

Tabel 15. Distribusi Jawaban Self Sacrifice ........................................................ 97

Tabel 16. .Distribusi Penelian Self Sacrifice ........................................................ 98

Tabel 17. .Distribusi Jawaban Kinerja Perawat .................................................... 99

Tabel 18. Distribusi Penilaian Kinerja Perawat .................................................. 101

Tabel 19. Hubungan Attraction to Public Policy Making .................................. 102

Tabel 20. Hubungan Commitmen to Public Interest and Civic Duty ................. 103

Tabel 21. .Hubungan Compossion ..................................................................... 104

Tabel 22. Hubungan Self Sacrifice .................................................................... 105

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow .................................................. 14

Gambar 2. Mapping Teori ..................................................................................... 49

Gambar 3. Kerangka Teori .................................................................................... 52

Gambar 4. Kerangka Konsep ................................................................................ 55

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian………………………………………………121

Lampiran 2. Output Hasil Penelitian…………………………………………...128

Lampiran 3. Surat Hasil Penelitian…………………………………………..…149

Lampiran 4. Dokumentasi Penelitian…………………………………………..156

Lampiran 5. Riwayat Hidup……………………………………….……………159

xvi

DAFTAR SINGKATAN

ASKEP : Asuhan Keperawatan….………………………………...… 4

Depkes : Departemen Kesehatan………………………………….… 1

RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah ……………………………… 4

PSM : Public Service Motivation ....................................................... 2

PNS : Pegawai Negeri Sipil………………………………………. 4

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawatjalan dan gawat darurat (Depkes,

2009). Keputusan Menteri Kesehatan, (2008)menyatakan rumah sakit

adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

perorangan meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratifdan rehabilitatif

yang menyediakan pelayanan rawat inap,rawat jalan dan gawat darurat.

Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang kompleks

dengan beragam sumber daya dan fasilitas yang menunjang pemberian

pelayanan sehingga memiliki peran yang signifikan dalam peningkatan

derajat kesehatan masyarakat.Pelayanan rumah sakit mempunyai

karakteristik padat modal, padat karya dan padat teknologi, salah satu yang

paling besar perannya adalah perawat. Pelayanankeperawatan di rumah

sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra

rumah sakit di mata masyarakat(Adiatma, 2010).

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan

yang diberikan pada pasien (Badiah, 2009). Menurut teori Gibson, (2003)

factor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada tiga variable yang pertama

variable individu, variable organisasi, dan variable psikologis. Kinerja

individu dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya faktor yang

2

mempengaruhi kinerja menurut teori dari Gibson adalah motivasi. Perawat

harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi agar nantinya kinerjanya

membaik. Motivasi kerja digambarkan sebagai hasil interaksi antara individu

dan situasinya, setiap manusia mempunyai motivasi berbeda antara yang satu

dengan yang lain dan dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada

sasarandan berkaitan dengan tingkat usahan yang dilakukan seseorang dalam

mengejar sesuai tujuan(Ilyas, 2001).

Beberapa teori tentang motivasi antara lain motivasi berdasarkan

konten, motivasi berdasarkan proses dan Public Service Motivation (PSM).

Teori motivasi berdasarkan konten memfokuskan perhatian pada faktor-

faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan

perilaku. Teori berdasarkan motivasi proses memberikan uraian dan analisis

dari proses dimana perilaku mempunyai kekuatan, diarahkan, dipertahankan

dan dihentikan. Public Service Motivation(PSM)merupakan konsep yang

tergolong masih baru dalam kajian ilmu administrasi publik yang berbeda

maknanya dengan konsep motivasi pada umumnya. Public Service

Motivation (PSM) adalah salah satu bentuk atau bagian yang khas dari

motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup

kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan

kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat

baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada

kesejahteraan organisasi dan masyarakat.

3

Motivasi kerja pegawai bisa di pengaruhi oleh berbagai faktor baik

faktor intrinsik maupun eksterinsik. Faktor intrinsik adalah faktor motivasi

yang berasal dari dalam diri seseorang sehingga mampu mendorong untuk

melakukan atau mengerjakan pekerjaannya atau biasa di sebut dengan Public

Service Motivation (PSM). Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang

berasal dari luar diri seseorang, seperti lingkungan kerja dan lain

sebagainya(Vera, 2015).

Secara teoritis Perry dan Wise, (1990)mendefinisikan motivasi

pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM) sebagai

kecenderungan seseorang individu untuk memberikan respons motif yang

secara umum dan unik terdapat dalam institusi publik, yang

meliputiketertarikan pada pembuatan kebijakan public (attraction to public

policy making), komitmen pada kepentingan publik (commitmen to public

interest and civic duty), rasa empati (compassion), sikap pengorbanan diri

(Selfsacrifice).

Naff dan Crum, (1999) yang menemukan adanya hubungan

signifikan antaraPublic Service Motivation(PSM)dengankepuasan kerja,

kinerja, komitmen pegawai untuk mendukung segala upaya

pemerintah(James L. Perry, 1996).Berdasarkan penelitian yang dilakukan

olehNitisimeto, (2002)motivasi mempunyai pengaruh signifikan positif

terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan

Malang secara parsial. Motivasi karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah

Kanjuruhan Malang terbilang cukup signifikan dan berpengaruh positif dan

4

hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.Faktor yangmempengaruhi

motivasi karyawan tentang pengakuan terhadap kinerja berada dalam kategori

buruk (54,3%), hal ini menujukkan bahwa karyawan menganggap bentuk

pengakuan terhadap kinerja yang diberikan oleh pihak rumah sakit belum

mampu untuk meningkatkan motivasi karyawan(Ananda, 2015).

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Provinsi Sulawesi Selatan

adalah Rumah Sakit kelas B milik pemerintahan daerah Sulawesi Selatan

yang dulunya adalah Rumah Sakit Kusta Jongaya. Pembangunan RSUD Haji

Haji Provinsi Sulawesi Selatan merupakan hibah dari pemerintah Kerajaan

Arab Saudi sebagai kompensasi atas terjadinya musibah terowongan mina

yang menimpa jemaah haji asal Sulawesi Selatan. Terletak di ujung selatan

Kota Makassar, tepatnya di Jalan Dg. Ngeppe No. 14 Kelurahan Jongaya,

Kecamatan Tamalate.Instalasi rawat inap dipilih oleh peneliti sebagai lokasi

penelitian karena di rawat inap merupakan salah satu pusat pelayanan pasien

dirawat dimana terdapat banyak perawat.Perawat di instalasi rawat inap

RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan memiliki jenis tenaga perawat yaitu

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Non PNS, jumlah tenaga PNS sebanyak 121

sedangkan untuk Non PNS sebanyak 57. Kebutuhan terciptanya para PNS

yang berkualitas, efisien dan profesional semakin dirasakan sejalan dengan

hasil pembangunan dan perubahan eksternal pada tingkat regional dan

global.PNS harus memiliki motivasi dalam kemampuan kerja yang tinggi,

terampil, punya keahlian dan sikap yang baik. Perawat merupakan ujung

tombak baiktidaknya pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien

5

karena selama 24 jam perawat selalu berinteraksi dengan pasien.Pelayanan

keperawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu

pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat sehingga kinerja

perawat harus baik salah satu faktor agar kinerja membaik yaitu motivasi.

Kinerja perawat di RSUD Haji Haji Provinsi Sulawesi Selatan saat ini

diukur dengan menggunakan ASKEP (Asuhan Keperawatan) yaitu

pengkajian, diagnosis, perencanaan, implamentasi dan evaluasi. Kinerja

perawat masih belum optimal ditinjau dari aspek pendokumentasian ASKEP.

Adapun hasil observasi peneliti pada saat pengambilan data awal di RSUD

Haji Provinsi Sulawesi Selatan dari tiga unit di rawat inap dijadikan sampel

yaitu unit perawatan anak, perawatan bedah, dan perinatalogi (kamar

bayi).Pendokumentasian ASKEP ketiga unit tersebut masih belum lengkap.

Peneliti melihat dari 30 lembar sampel pendokumentasian ASKEP pasien, ada

25 lembar yang tidak lengkap dan hanya 5lembar yang lengkap. Hal ini

membuktikan bahwa kinerja perawat di RSUDHajiProvinsi Sulawesi Selatan

masih belum optimal karena tidak sesuai dengan indikator standar ASKEP

yaitu 100.

Berdasarkan uraian data rekam medis pendokumentasian ASKEP

belum sesuai dengan indikator standar ASKEP sehingga dapat dikatakan

kinerja perawat pada RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan masih perlu

ditingkatkan.Motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja perawat di

rumah sakit sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya maka peneliti

terarik melakukan penelitian tentang Hubungan antara Motivasi dengan

6

Kinerja Perawat di Instaslasi Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi

Selatan Tahun 2017.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, dari hasil

observasi awal di RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatankinerja perawat

ditinjau dari aspek pendokumentasian ASKEP (Asuhan Keperawatan),

adapun tiga unit yang diobservasi langsung, yaitu unit perawatan anak,

perawatan bedah, dan perinatalogi (kamar bayi). Pendokumentasian ASKEP

ketigaunit tersebut masih belum lengkap. Peneliti melihat dari 30 lembar

sampel pendokumentasian ASKEP pasien, ada 25 lembar yang tidak lengkap

dan hanya 5 lembar yang lengkap. Hal ini membuktikan bahwa kinerja

perawat di RSUD Haji Provinsi SulawesiSelatan belum optimal. Berdasarkan

masalah tersubut peneliti ingan mengetahui hubungan antara motivasi dengan

kinerja perawat diinstaslasi rawat inap RSUD Haji Haji Provinsi Sulawesi

Selatan Tahun 2017.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui

Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di Instaslasi Rawat

Inap di RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.

7

2. Tujuan Khusus

Tujuan Khusus pada penelitian ini:

a. Mengetahui hubungan antara attraction to public policy making

dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi

Sulawesi Selatan Tahun 2017.

b. Mengetahui hubungan antara commitmen to public interest and civic

duty dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Haji

Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.

c. Mengetahui hubungan antaracompassiondengan kinerja perawat di

instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.

d. Mengetahui hubungan antaraself sacrifice dengan kinerja perawat di

instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat ilmiah

Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam bidang ilmu

pengetahuan khususnya bidang manajemen rumah sakit yang terkait

dengan mutu pelayanan di rumah sakit.

2. Manfaat Praktis

a. Manfaat bagi rumah sakit:

1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi

ataupun informasi dalam upaya pebaikan dan peningkatan kinerja

perawat di rumah sakit.

8

2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan motivasi

terhadap kinerja perawat di rumah sakit.

b. Manfaat bagi petugas kesehatan:

1) Penelitian ini diharapkan menjadi masukan untuk seluruh

pegawai rumah sakit agar lebih termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya.

3. Manfaat bagi peneliti

a. Penelitian ini diharapkan menembah wawasan bagi peneliti tentang

bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja di rumah sakit

sehingga dapat meningkatkan mutu pelayanan kedepannya.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjuan Umum tentang Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu movere

yang berarti menggerakan (to move). Motivasi merupakan sebuah

determinan penting bagi kinerja individual selain variabel-variabel lain

yang turut mempengaruhinya seperti upaya (kerja) yang dikerahkan,

kemampuan orang yang bersangkutan dan pengalaman (kerja) sebelumnya

(Winardi, 2011 dalam Ananda, 2015).

Motivasi yang kata dasarnya adalah motif (motive) berarti

dorongan, sebabatau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena

itu,motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung

secara wajar (Nurhayani, 2012 dalam Ananda, 2015).

Menurut Benowitz(2001) dalam Ananda (2015), motivasi adalah

kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu.

Orang punya motivasi tinggi akanlebih giat bekerja, sementara yang

rendah akan sebaliknya. Sementara menurut (Schemerhorn,

2002),motivasi mengacu pada pendorong didalam diri individu yang

berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam

pekerjaannya.

10

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayauntuk mencapai kepuasan. Dengan

motivasi, karyawan dapat mengalami gairah kerja sehingga produktifitas

kerja meningkat (Batara, 2013 dalam Ananda, 2015).

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Dengan

motivasi, karyawan dapatmengalami gairah kerja sehingga produktifitas

kerja meningkat(Batara, 2013 dalam Ananda, 2015).

Hasibuan,(2005) dalamRidwan, (2010)menjelaskan bahwa

motivasidapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang

menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan

sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka

perbuatannyaakan menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Tujuan dari motivasi adalah jika berhasil dicapai akan memuaskan

atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Seberapa kuat motivasi

yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku yang

ditampilkannya, baik dalam konteks sebuah kantor atau organisasi maupun

kehidupan lainnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi

pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu

tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah

11

kepada pencapaian kebutuhan,memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan.

Hasil penelitian Herpen, (2002)mengatakan bahwa motivasi

seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik Gatcher dan Falk, (2000) serta

Kinman dan Russel, (2001) mengatakan bahwa baik motivasi intrinsik

maupun ekstrinsik adalah sesuatu yang sama-sama mempengaruhitugas

seseorang dimana kombinasi kedua sumber motivasi tersebut merupakan

kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologis

seseorang.

Beberapa pengertian di atas, penulis menyimpulkan bahwa

motivasimerupakan suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja dan

mencapai tujuan tertentu. Motivasi menyebabkan seseorang untuk tergerak

untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri seseorang

(motivasi instrinsik) maupundari luar diriseseorang (motivasi ekstrinsik).

Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang,

sebagai contoh motivasi intrinsik jika seseorang berhasil

mencapaimotivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus

termotivasi. Sebaliknya jika seseorang sering gagal mewujudkan

motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap terus bekerja sampai

motivasinya tercapai atau menjadi putus asa yang berakibat langsung

kepada kinerja kerja dari karyawan tersebut, sedangkan motivasi ekstrinsik

merupakan faktor eksternal diluar karyawan yang dapat mempengaruhi

motivasi karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

12

oleh Keun Lee dan Songpol Kulviwat,(2008) yang menyebutkan bahwa

motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan(Akbar, 2015).

Motivasi yang bersifat intrinsik adalah ketika sifat dari pekerjaan

itu sendiri membuat seseorang termotivasi sehingga orang tersebut

mendapat kepuasan ketika melakukan pekerjaannya, bukan karena adanya

faktor atau rangsangan lain, misalnya ketika seseorang melakukan hobi.

Sedangkan motivasi bersifat ekstrinsik ketika elemen-elemen diluar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang

membuat seseorang termotivasi, misalnya status atau kompensasi (Ilyas,

2001)

Motivasi penting karena merupakan salah satu unsur yang

mempengaruhi kinerja baik individu maupun organisasi. Dalam memenuhi

kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang

dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Motivasi dapat dijadikan

sebagai kekuatan yang mengarah kepada tindakan (Schemerhorn, 2002).

2. Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan

penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan serta menunjukkan arah

tindakannya. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya

manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. (Koesmono, 2005

dalam Ananda 2015).

13

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matterson (2006) dalam

(Juliani, 2008),teori motivasi diklasifikasikan menjadi teori isi (content)

dan teori proses. Teori isi mengenai motivasi berfokus pada faktor-faktor

dalam 14 diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan

dan menghentikan perilaku. Sedangkan teori proses berkenaan dengan

bagaimana perilaku individu didorong, diarahkan, dipelihara dan

diberhentikan.

a. Teori Motivasi konten

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya

semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Kebutuhan dapat

didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertengahan yang

dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam

diri (Sutisna, 2008 dalam Ananda 2015).

Alasan mendasar dari teori ini adalah manusia merupakan

makhluk yang keinginannya tidak terbatas dan tanpa henti.

Maslow menunjukkan kebutuhan tersebut dalam lima tingkatan

yang berbentuk piramid, dimana orang memulaidorongan dari

tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan

sebutan Hierarki Kebutuhan Maslow.

14

Tingkat Kebutuhan

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Rasa aman

Fisiologi

Pemuas Kebutuhan

Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow

a) Kebutuhan Fisiologi (Physiology Needs)

Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan mendasar dan

merupakan kebutuhan yang amat primer. Perwujudan dari

kebutuhan fisiologi adalah kebutuhan pokok manusia yang

berupa sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang

wajib dipenuhi lebih awal oleh tiap individu. Contoh

kebutuhan fisiologi (fisik) antara lain makanan, minuman,

istirahat, pakaian dan tempat tinggal.

b) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Kebutuhan keamanan tidak hanya dipandang dalam arti

keamanan fisik melainkan juga keamanan psikologis dan

perlakuan yang adil dalampekerjaan. Kebutuhan ini

15

merupakan tangga kedua dimana karyawan membutuhkan

rasa aman terhadap ancaman bahaya kehilangan pekerjaan

dan penghasilannya.

c) Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial. Kebutuhan

sosial merupakan kebutuhan akan kebersamaan dimana setiap

manusia membutuhkan bantuan orang lain, membutuhkan

interaksi dan butuh bersosialisasi.

d) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Setiap manusia mendambakan penghormatan dan

penghargaan dari orang lain. Dalam tingkatan kebutuhan ini,

karyawan ingin diberi penghargaan atas pekerjaan oleh

atasannya (Faturohman, 2005 dalam Ananda 2015). Dalam

kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh

seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan

statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa

baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di

lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol

status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam

kehidupan berorganisasi.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Kebutuhan aktualisasi diri dapat berupa pengembangan

potensi yang dimiliki untuk menjadi kreatif. Hal ini dapat

16

diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan

yang perlu dikembangkan sehingga dapat memberikan

sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.

Pada tingkatan ini, individu cenderung untuk selalu

mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

2) Teori Motivasi Dua Faktor Frederick Herzberg

Sutisna (2008) dalam Ananda (2015) menjelaskan bahwa

berdasarkan teori ini kepuasan orang dibagi menjadi dua yaitu

puas dan tidak puas. Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi

yaitu faktor penyebab kepuasa kerja (job satisfiers) dan faktor

penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers). Satisfiers disebut

dengan istilah motivators dan dissatisfiers disebut dengan istilah

hygiene factors

a) Motivators

Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan

kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan

akan mendorong motivasi yang kuat serta akan menghasilkan

prestasi kerja yang baik (Arifin, 2011 dalam Ananda,

2015).Faktor penyebab kepuasan kerja (motivators)

mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat

kerja karyawan. Faktor ini disebut motivator karena apabila

tidak terpenuhi, individu tidak akan termotivasi tetapi belum

17

tentu mengalami ketidakpuasan. Sedangkan apabila faktor ini

terpenuhi, maka akan menimbulkan motivasi. Motivator

adalah faktor yang merupakan sumber kepuasan kerja itu

sendiri seperti: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, pengembangan potensi individu

(Faturohman, 2005 dalam Ananda, 2015).

b) Hygiene

Hygiene factors mencegah menurunnya semangat

kerja. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor pemeliharaan ini

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman dan kesehatan secara jasmani. Faktor hygiene

bersifat ekstrinsik karena berasal dari luar diri individu.

Apabila faktor ini tidak terpenuhi maka akan timbul

ketidakpuasan dalam diri individu, tetapi apabila faktor ini

terpenuhi belum tentu akan menimbulkan motivasi. Disini ada

perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja yang meliputi gaji

dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan

pribadi dan kebijakan perusahaan(Setiawan, 2013).

Motivators menyebabkan seseorang bergerak dari

keadaan tidak puas kepada kepuasan. Manajer dapat

memotivasi individu dengan memasukkan motivator ke dalam

pekerjaan individu. Sedangkan manajer yang ingin

18

menghilangkan faktor-faktor ketidakpuasan kerja lebih baik

menempuh cara dengan menciptakan ketentraman kerja.

Hygiene factors akan menyebabkan seorang individu tidak

mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaanya(Zahara,

(2010).

Para manajer atau pimpinan dapat berupaya

memperbesar motivasi kerja dengan jalan mendesain

motivator-motivator Herzberg ke dalam pekerjaan para

karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan jalan

menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami

prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung

jawab dan kemajuan dalam karir mereka(Siregar, 2009).

3) Teori ERG Clayton Alderfer

Teori ERG merupakan penyempurnaan dari teori Maslow

dimana Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan yang utama yaitu (Faturohman, 2005 dalam Ananda,

2015):

a) Existence Needs. Kebutuhan akan keberadaan adalah

berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya

physiology needs dan safety needs dari Maslow.

b) Relatedness Needs. Kebutuhan akan afiliasi adalah

menekankan akan pentingnya hubungan antara individu

19

(interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat (social

relationships).

c) Growth Needs. Kebutuhan akan kemajuan adalah keinginan

intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau

meningkatkan kemampuan pribadinya.

4) Teori Motivasi Prestasi McClelland

Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki

energi potensial yang dapat dimanfaatkan bergantung pada

kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan,

harapan akan berhasil dan nilai rangsangan yang melekat pada

tujuan tersebut. McClelland dalam Stoner (1994) yang dikutip

oleh Sutisna (2008) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang

penting yaitu:

a) Achievement, artinya keinginan untuk mencapai tujuan lebih

baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang

mempunyai keinginan, gairah dan tekad kuat untuk

berprestasi akan mempunyai motivasi lebih ketika

melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sehingga prestasi

dan kinerjanya lebih baik.

b) Afiliation, artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain. Hal ini bisa dicapai ketika bekerja dalam

sebuah tim yang saling memberi dan menerima, bergaul dan

bersosialisasi dengan orang lain.

20

c) Power, artinya kebutuhan kekuasaan yang mendorong orang

bekerja sehingga pekerjaannya termotivasi. Cara orang

bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada:

pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman

kerja dan tipe organisasi.

b. Teori Motivasi Proses

1) Teori Ekspektansi Victor Vroom

Menurut Ramadhani,(2011), teori dari Vroom, (1964)

tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang

tidak akan melakukan sesuatu yang diyakini tidak dapat ia

kerjakan, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia

inginkan. Menurut Vroom, 1964), tinggi rendahnya motivasi

seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a) Ekspektansi, yaitu harapan keberhasilan pada suatu tugas

b) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi

jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan

tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

c) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan

positif, netral atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha

menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi

rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang

diharapkan.

21

2) Teori Keadilan Adam

Teori keadilan merupakan model tentang motivasi yang

menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan

kelayakan dan keadilan dalam pertukaran-pertukaran sosial atau

hubungan-hubungan memberi-menerima (Winardi, 2011 dalam

Ananda, 2015). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi

bahwa individu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan

secara sama di tempat kerja. Pada intinya, karyawan

membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima

dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Syafrizal,

2014 dalam Ananda, 2015).

3) Teori Penguatan

Teori ini berdasarkan pada hubungan sebab akibat dan

perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori penguatan yang

dikembangkan oleh B. F. Skinner melihat bagaimana

konsekuensi dari perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan

masa depan dalam suatu proses pembelajaran. Situasi atau

rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi

timbulnya respon atau tanggapan dari seseorang yang

selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan

berpengaruh pada tindakan selanjutnya (Ananda, 2015).

22

4) Teori Motivasi melalui Penetapan Tujuan

Edwin Locke, (1968) seorang ilmuwan yang

mempelajari penetapan tujuan merumuskan tujuan sebagai “apa

yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia

merupakan obyek atau tujuan sesuatu kegiatan”. Tujuan-tujuan

memotivasi individu dapat dilakukan melalui mengarahkan

perhatian kita, mengatur upaya kita, meningkatkan persistensi

kita, mendorong perkembangan pencapaian tujuan strategi-

strategi atau rencana-rencana kegiatan untuk mencapai kinerja

yang baik (Ananda, 2015).

c. Teori Public Service Motivation (PSM)

Motivasi pelayanan publik atau Public Service Motivation

(PSM) merupakan konsep yang tergolong masih baru dalam kajian

ilmu admi-nistrasi publik yang berbeda maknanya dengan konsep

motivasi pada umumnya (Ilyas, 2001). Konsep motivasi secara umum

merujuk kepada kekuatan yang memberi dorongan, mengarahkan, dan

mengekalkan tingkah laku seseorang individu. Sedangkan motivasi

pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM), adalah salah

satu bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat

didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai,

dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan

organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat baik

kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada

kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Artinya, konsep Public

23

Service Motivation (PSM) menunjukkan bahwa seorang pegawai

publik akan terlibat dalam tingkah laku yang konsisten terhadap motif

yang berorientasikan komunitas dan sikap altruistik(Embi, 2012).

Secara etimologis konsep motivasi pelayanan publik merujuk

kepada konsep Public Service Motivation (PSM) seperti yang

dikembangkan oleh para peneliti administrasi publik di Negara Barat.

Konsep ini mengandung makna sebagai motivasi yang mendorong

seseorang pekerja atau pegawai untuk memberikan pelayanan yang

terbaik kepada publik (rakyat) (James L. Perry, 1990 ). Motivasi

seorang pegawai publik yang lebih mengutamakan kepentingan orang

lain atau kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri

Berdasarkan atas rangka kerja ini, Perry seterusnya mengembangkan

skala pengukuran yang terkenal dan dapat mengukur tingkat PSM

berdasarkan empat dimensi, yaitu: 1) ketertarikan terhadap pembuatan

kebijakan publik (attraction to public policy making), 2)

tanggungjawab terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai

warga negara (commitment to public interest and civic duty), 3)

perasaan simpati atau kasihan (compassion), 4) dan pengorbanan diri

(selfsacrifice) (Khazanah, 2015).

Perry dan Wise, (1990) mendefinisikan motivasi pelayanan

publik atauPublic Service Motivation (PSM) sebagai kecenderungan

seseorang individu untuk memberikan respons motif yang secara

umum dan unik terdapat dalam institusi publik, yang meliputi

24

ketertarikan kepada pembuatan kebijakan publik, tanggungjawab

kepada kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara,

perasaan simpati atau kasihan, dan sikap pengorbanan diri. Sementara

Crewson, (1998) mengemukakan bahwa PSM ialah orientasi

pelayanan seseorang individu agar berguna bagi masyarakat, orientasi

untuk menolong orang lain, dan semangat untuk memperoleh prestasi

yang bersifat intrinsik atau yang berorientasi pelayanan. Motivasi

pelayanan publik sangat penting dipahami dan dipertimbangkan

dalam pelayanan karena ia sangat menentukan keberhasilan seseorang

pekerja atau pegawai dalam pelaksanaan tugas, terutama pekerja

sektor publik. Perry dan Hondeghem, (1998) menjelaskan bahwa

penelitian menge-nai motivasi pelayanan publik telah mendapat

banyak perhatian para peneliti dalam dua dekade terakhir ini, dan

minat para peneliti terhadap hal ini terus berkembang dari waktu ke

waktu (Embi, 2012).

Permasalahan motivasi pelayanan publik atau Public Service

Motivation (PSM) telah sering menjadi topik penelitian di Negara

Barat dalam usaha mencari dan memahami konsep ideal bagi

pelayanan publik dan dalam usaha pengembangan ilmu administrasi

dan manajemen publik. Konsep motivasi pelayanan publik menurut

Vandenabeele, (2007) telah dikembangkan sebagai pengimbang

terhadap motivasi kepentingan diri (self-interest) yang ditemukan

dalam teori pilihan rasional. Sedangkan menurut Willem, (2010),

25

Vos, (2010), dan Buelens, (2010) konsep motivasi pelayanan publik

diperkenalkan untuk menunjukkan motivasi yang berasaskan nilai-

nilai dan sikap yang melampui kepentingan diri sendiri atau

kepentingan organisasi.

Salah satu temuan yang paling penting dalam penelitian

menyangkut Public Service Motivation (PSM) ini adalah hasil

penelitian Perry dan Wise, (1990) terhadap para pegawai sektor

publik dan para pekerja sukarela (volunteers) di Amerika Serikat.

Kedua sarjana ini telah berhasil memberikan dan mendudukkan

definisi atau konsep Public Service Motivation (PSM) dan alat ukur

yang berbeda dari konsep lain yang berkaitan dengan motivasi pada

umumnya. Selain itu, menurut Perry dan Wise, (1990), individu yang

mempunyai tingkat Public Service Motivation (PSM) yang tinggi

akan tertarik kepada pekerjaan pelayanan publik karena berbagai

sebab, seperti kepentingan diri pribadi, pertimbangan etika, atau

peluapan emosi. Mereka berasumsi bahwa Public Service Motivation

(PSM) berkaitan erat dengan kecenderungan bekerja, prestasi kerja,

dan pilihan kerja dari seseorang pegawai publik. Berdasarkan atas

rangka kerja ini, Perry, (1996) seterusnya mengembangkan skala

pengukuran yang terkenal dan dapat mengukur tingkat public service

motivation (PSM) berdasarkan empat dimensi, yaitu: 1) ketertarikan

terhadap pembuatan kebijakan publik (attraction to public policy

making), 2) tanggungjawab terhadap kepentingan publik dan

26

kewajiban sebagai warga negara (commitment to public interest and

civic duty), 3) perasaan simpati atau kasihan (compassion), dan 4)

pengorbanan diri (self-sacrifice). Keempat dimensi inilah yang pada

umumnya terdapat pada para pegawai di berbagai sektor publik

(Embi, 2012).

Meskipun terdapat keberagaman definisi Public Service

Motivation (PSM), namun dari berbagai definisi tersebut dapat

dipahami bahwa motivasi pelayanan publik merupakan motivasi yang

bersifat intrinsik yang dimiliki oleh seseorang pegawai dan yang lebih

mendahulukan kepentingan orang lain atau negara daripada

kepentingan peribadi. Motivasi pelayanan publik merupakan

karakteristik atau ciri khas dan sepatutnya terdapat di kalangan

pegawai publik. Namun bukan berarti bahwa ia hanya semata-mata

terdapat di kalangan pegawai sektor publik saja(Embi, 2012).

Meskipun terdapat keberagaman definisi Public Service

Motivation (PSM), namun dari berbagai definisi tersebut dapat

dipahami bahwa motivasi pelayanan publik merupakan motivasi yang

bersifat intrinsik yang dimiliki oleh seseorang pegawai dan yang lebih

mendahulukan kepentingan orang lain atau negara daripada

kepentingan pribadi. Motivasi pelayanan publik merupakan

karakteristik atau ciri khas dan sepatutnya terdapat di kalangan

pegawai publik. Namun bukan berarti bahwa ia hanya semata-mata

terdapat di kalangan pegawai sektor publik saja (Embi, 2012).

27

Berbagai hasil penelitian tentang Public Service Motivation

(PSM) di negara-negara maju, terutama negara-negara Barat,

menunjukkan bahwa terbentuknya motivasi setiap individu untuk

memilih pekerjaan sebagai pekerja publik dipengaruhi oleh berbagai

faktor dan keadaan atau latar belakang kehidupan setiap individu

yang bersangkutan (Vera, 2015). Pandey, (2008) dan Stazyk, (2008)

mengemukakan bahwa latar belakang (antecedent) yang

mempengaruhi public service motivation (PSM) dapat dikategorikan

ke atas tiga hal yaitu: faktor sosio demografi (socio-demographic

factors), latar belakang institusi sosial (social institution antecedents),

dan latar belakang organisasi (organi-zational antecedents). Faktor

sosio demografi diantaranya yaitu faktor yang berhubungan dengan

umur, pendidikan, dan jenis kelamin. Latar belakang institusi sosial

yaitufaktor-faktor yang berkenaan dengan so-sialisasi keluarga,

sosialisasi agama, dan profesionalisme. Sedangkan latar belakang

organisasi yaitu faktor-faktor yang antara lain berhubungan dengan

budaya organisasi, aturan-aturan birokrasi, perubahan dalam

organisasi, level hirarki, dan masa kerja organisasi (Embi, 2012).

Dalam salah satu kajian Perry, (1996)dijelaskan pula bahwa

motivasi pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM) itu

dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang individu yang

berkenaan dengan lima perkara, yaitu: 1) Sosialisasi dalam keluarga

(Parental/Family Socialization), 2) Sosialisasi Agama (Religious

28

Socialization), 3) Profesionalisme (Professional Identification), 4)

Ideologi Politik (Political Ideology), dan 5) Korelasi atau

karakteristik Demografi (Demographic Correlates)

Penelitian Perry dan Lewis dan Frank, (2002) yang mencoba

melihat pengaruh faktor ideologi politik (political ideology) terhadap

tingkat PSM para pegawai di Amerika Serikat. Menurut Perry,

(1996), perbedaan ideologi telah menyebabkan perbedaan tingkat

motivasi dalam pelayanan publik. Pegawai yang berpaham atau

berhaluan politik liberal lebih termotivasi dibandingkan mereka yang

berhaluan politik konservatif. Artinya, semakin liberal haluan

ideologi seseorang maka akan semakin positif pula hubungannya

terhadap motivasinya dalam pelayanan publik. Sedangkan Lewis dan

Frank, (2002) yang juga melakukan penelitian di Amerika Serikat dan

mengungkapkan bahwa faktor ideologi politik mempunyai hubungan

dengan tingkat motivasi seorang pegawai dalam memberikan

pelayanan publik. Ada indikasi bahwa orang-orang beraliran

(berhaluan) politik Demokrat di Amerika lebih menyukai pekerjaan

atau pelayanan di sektor publik dibandingkan orang-orang yang

berasal dari atau berhaluan politik Republik (Vera, 2015).

29

Tabel 1. Matriks Teori Motivasi

Teori Motivasi Konten Teori Motivasi Proses Teori Public Service

Motivation (PSM)

1. Teori Hierarki

Kebutuhan Maslow

a. Fisiologi

b. .Keamanan

c. Sosial

d. .Penghargaan

e. Aktualisasi Diri

1. Teori Ekspektansi

a. Ekspektansi

b. Instrumentalis

c. Valensi

1. Ketertarikan kepada

pembuatan kebijakan

publik(attraction to

public policy making)

2. Teori Motivasi Dua

Faktor Herzberg

a. Motivator

(prestasi,

pengakuan,

pekerjaan itu

sendiri, tanggung

jawab,

pengembangan

potensi)

b. Hygiene (gaji dan

keamanan,

pengawasan,

lingkungan kerja,

hubungan pribadi,

kebijakan

perusahaan)

2.Teori Keadilan,

bagaimana orang

berupaya mendapatkan

kelayakan dan keadilan

dengan membandingkan

usaha dan penghargaan

yang diterima dengan

orang lain dalam situasi

kerja yang serupa.

2. Tanggungjawab kepada

kepentingan publik dan

kewajiban sebagai warga

negara (commitmen to

public interest and civic

duty)

1. Teori ERG

a. Existence needs

b. .Related needs

c. Growth needs

3.Teori Penguatan,

hubungan sebab akibat

dan perilaku dengan

pemberian kompensasi

3. Simpati (compassion)

2. Teori Motivasi Prestasi

a. Achievement

b. Afiliation

c. Power

4.Teori Motivasi

melalui Penetapan Tujuan

4.Sikap pengorbanan diri

(self- sacrifice)

30

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Manusia sebagai sumber daya utama manajemen selalu akan

responsif pada saat mengadakan interaksi dengan orang lain. Dari sudut

pandang ini, manajemen dapat dipelajari melalui perilaku organisasi.

Perilaku organisasi ditentukan oleh upaya atau strategi pimpinan

mengembangkan motivasi kerja staf (Muninjaya, 2004 dalam Ananda,

2015).

Motivasi mencakup faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan

dan mempertahankan perilaku manusia menuju ke suatu arah tertentu

sehingga mereka manusia merasa terikat untuk melakukannya. Tujuan-

tujuan organisasi tidak dapat dicapai tanpa bantuan berupa komitmen terus

menerus dari para anggota organisasi yang bersangkutan (Winardi, 2011

dalam Ananda, 2015).

Menurut Tracy, (2013) dalam Ananda (2015) ada empat faktor

yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam organisasi. Faktor yang

dikenal sebagai “The Four Factors of Motivation” tersebut diuraikan

sebagai berikut:

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai

atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda

menuju pencapaian tertentu. Kepemimpinan yang efektif dimulai

dengan pemahaman tentang berbagai tanggung jawab dan kewenangan

atau otoritas dari orang-orang dalam organisasi dan bagaimana orang-

31

orang ini bekerja sama. Kepemimpinan yang efektif sangat penting

agar suatu organisasi dapat beroperasi secara efisien dan memenuhi

misinya. Menurut Topping (2002) dalam Ananda (2015), oraang-

orang membutuhkan pimpinan yang dapat membuat perencanaan

dengan baik, mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol. Untuk itu

pimpinan dalam sebuah organisasi hendaknya dapat menginspirasi,

memotivasi dan mengembangkan orang lain. Pimpinan yang gagah

berani akan mengakui tidak mengetahui jawaban dari segala hal

sehingga ia memotivasi dan menginspirasi bawahan untuk menemukan

jawaban yang tepat dengan menanyakan pertanyaan yang tepat agar

setiap orang dapat terlibat dalam kegiatan yang dilakukan.

b. Penghargaan

Penghargaan menjadi faktor yang umum bagi setiap organisasi

untuk meningkatkan produk dan jasa sehingga menjadi keuntungan

untuk mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan akan penghargaan diri

mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,

kompetensi pengetahuan dan kebebasan serta interdependensi.

c. Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan kondisi yang sengaja dibuat dan

dikelola oleh manajemen. Sebagian besar hal ini terdiri dari cara

orang-orang memperlakukan satu sama lain baik dari atasan ke

bawahan maupun sebaliknya.

32

d. Struktur Kerja

Organisasi yang baik selalu berusaha untuk menyusun

pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan. Sejumlah besar

pekerjaan membutuhkan standarisasi sehingga kegiatan yang

dilakukan harus dipantau dan diatur untuk memastikan tingkat

maksimum produktivitas. Triguni, (2012) dalam Asi, (2013)

menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai pandangan/persepsi

terhadap kondisi kerja yang tercermin dari sikap, perilaku,

kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang mendorong sumber

daya dalam organisasi untuk bekerja.

B. Tinjauan Umum tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Secara umum kineja merupakan kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan. Prestasi keja atau kinerja kayawan dipengauhi

oleh bermacam macam- macam ciri pribadi dari masing-masingindividu

(Rivai & Sagala, 2009 dalam (Fatmawaty, 2015), kinerja adalah hasil yang

dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Supriyanto dan Ratna (2007)

dalam Nursalam (2015), mengatakan bahwa kinerja atau performance

adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievement (hasil kerja

atau pencapaian hasil upaya).

33

Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan,

menjelaskan, melaksanakan (to do car of a axaecute), (2) memenuhi atau

melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat ( to discharge of fulfill, (3)

melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or

complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh

seseorang atau mesin (to do what is expected of a person, machine )

(Nursalam, 2015 dalam Fatmawaty, 2015). Berry dan Housten, (1993)

dalam Fatmawaty, (2015), mengatakan bahwa kinerja merupakan

kombinasi antara kemampuan dan usaha, untuk mengehasilkan kinerja

yang baik, seorang harus memiliki kemampuan, mempunyai kemauan,

usaha serta semua usaha yang dilakukan tidak mengalami hambatan yang

berat dalam lingkungannya (Wibowo, 2007 dalam Fatmawaty, 2015).

Dengan demikian akan dapat dipenuhi kiat-kiat yang bermakna dalam

menghasilkan kinerja yang baik. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan

motivasi, kemudian setelah ada motivasi dapat menimbulkan kegiatan atau

action.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja dari suatu tugas yang

dihasilkan bedasarkan keterampilan, pengalaman dan kemapuan yang

dimiliki seorang karyawan (Rial 2014 dalam Fatmawaty, 2015).

Mangkunegara, (2000) dalam Rizal, (2014), mengemukakan bahwa

kinerja adalah jumlah dan kualitas dari hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dari pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

34

Tolak ukur kinerja karyawan diantaranya adalah prestasi kerja,

modal kerja, produktivitas kerja karyawan, tingkat trunover, serta

kedisiplinan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Kedisiplinan.

Jikakaryawan dapat dilihat dari waktu tingkat absensi. Jika karyawan

datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat absensinya rendah

maka secara relatif keinerja karyawan baik. Sebaiknya jika karyawan

datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya tinggi

maka kinerja karyawan tersebut dikatakn kurang (Rivai, 2009 dalam

Fatmawaty, 2015).

Menurut Soeprihanto, (1996) dalam Fatmawaty, (2015), untuk

mengetahui prestasi kerja (performance, seseorang atau sekelompok

orang, dapat dilakukan melalui penilaian, karena dengan penilaian dapat

diketahui apakah karyawan melaksanakan pekerjaannya masing-masing

secara keseluruhan. Selain dapat diperoleh informasi tentang promosi,

penetapan gaji dan peluang untuk peninjauan perilaku yang berhubungan

dengan kerja bawahan (Desseler,1997 dalam Fatmawaty, 2015). Secara

rinci Soeprihanto, (1996) dalam Wobowo, (2007), menyebutkan tujuan

penilaian kinerja adalah: (1) mengetahui kedaan keterampilan dan

kemampuan setiap karyawan secara rutin, (2) sebagai dasar perencanaan

bidang personalia, khususnaya penyempurnaan lokasi kerja, peningkatan

mutu dan hasil kerja, (3) diguankan sebagai dasar peengembangan dan

penyalagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan

jenjang kariernya atau perencanaan karier, (4) mendorong terciptanya

35

hubungan timbal balik yang sehat antara bawahan dan atasan, (5)

mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,

khasusnya prestasi karyawan dalam bekerja, (6) secara pribadi bagi

karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing

sehingga dapat memacu pengembangannya, (7) bermanfaat untuk

penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

Menurut Dessler, (1997) dalam Fatmawaty, (2015), ada tiga langkah

dalam penilaian prestasi kerja: (1) mendefinisikan pekerjaan, artinya

adanya kepastian kesepakatan anatara atasan dn bawahan tentang tugas-

tugasnya dan standar jabatan, menilai kinerja dengan membandingkan

kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan

dengan formulir penilaian, (3) menuntut satu atau lebih sesi umpan balik.

2. Kinerja Perawat

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit

memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan

kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi

pasien Potter dan Perry, (2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat

yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang

mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%.

Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja

baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai

kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).

36

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam

rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan

sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi

kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar

obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat

diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih

terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan

Winarsih, 2009).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Scermerhorn, Hunt dan Gibson, (2003) terdapat tiga

faktor yang mempenagruhi kinerja yaitu:

a. Atribut Individu

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu

akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya.

Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-

tugas yang telah ditentukan (capacity to perform)terdiri dari:

a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamain, dan

lain-lain.

b. Karakteristik , misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan

keterampilan.

c. Karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan

kepribadian.

37

b. Kemampuan untuk Bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu

menunjukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu

prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha

atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu

kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat

memberikan suatu arah dan ketekunan.

c. Dukungan Organisasi

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga

adanya dukunagan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal

ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun

perusahaan.

Misal: kelengkapan peraltan dan perlengkapan kejelasan

dalam memberikan informasi.Jadi kesimpulan adalah tinggi

rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal

kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan

adalah hak yang mutlak diperlukan segangkan kemampuan

merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang

dapat dikembangkan.

d. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibun ,(1997) dalam Kurnadi, (2012)penilaian

kinerja manajer untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan

serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.Menurut T.Hani

38

Hnadoko, (1994) dalam Kurniad,i (2012), penilaian kinerja

karyawan adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.

Sedangakan meneurut Bambang Wahyudi, (1991) dalam

Kirniadi, (2012), lebih jauh mengungkapkan bahwa penilaian

prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan

secara sistematis tentang prestasi kerja (job performance)seorang

tenaga kerja termasuk pengembangannya.

Hasil dari penelitian tersebut bisa dipergunakan sebagai dasar

bagi tindakan-tindakan sebagai berikut:

1. Untuk mengukur kinerja, yakni sampai sejauhmana tenga

kerja berthasil dalam pekerjaannya.

2. Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam program

peltihan dan pengembangan.

3. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan

dalam melakukan program mutasi.

39

C. Asuhan Keperawatan

1. Pengertian Asuhan Keperawatan

Asuhankeperawatanmerupakanproses ataurangkaiankegiatan

praktikkeperawatan langsungpada kliendiberbagai tatanan pelayanan

kesehatan yang pelaksanaannya berdasarkan kaidah profesi

keperawatandan merupakan inti praktik keperawatan (Ali, 2009).

Penerapan proses keperawatan dalam asuhan keperawatan untuk

klien merupakan salah satu wujud tanggung jawab dan tanggung gugat

perawat terhadapklien. Pada akhirnya, penerapan proses keperawatan ini

akan meningkatkan kualitas layanan keperawatan pada klien (Asmadi,

2008).

Proses keperawatan adalah suatu metode yang sistematis dan

ilmiah yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam

mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial dan

spiritual yang optimal,melalui tahap pengkajian, identifikasi

diagnosiskeperawatan, penentuan rencana keperawatan, serta evaluasi

tindakan keperawatan (Suarli& Bahtiar, 2009).

2. Tujuan proses keperawatan

Menurut Asmadi, (2008), proses keperawatan merupakan suatu

upaya pemecahan masalah yang tujuan utamanya adalah membantu

perawat menangani klien secara komprehensif dengan dilandasi alasan

ilmiah,keterampilanteknis,dan keterampilaninterpersonal. Penerapan

40

proseskeperawatan ini tidak hanya ditujukan untuk kepentingan klien,

tetapi juga profesi keperawatan itu sendiri.

Tujuan penerapan proses keperawatan bagi klien, ntara lain:

a. Mempertahankan penerapan kesehatan klien.

b. Mencegah sakit yang lebih parah/penyebaran penyakit/komplikasi

akibat penyakit.

c. Membantu pemelihan kondisi klien setlah sakit.

d. Mengembalikan fungsi maksimal tubuh.

e. Membantu klien terminal meninggal dengan tenang.

Tujuan penerapan proses keperawatan bagi profesionalitas

keperawatan,antara lain:

a. Mempraktikkan motode pemecahan masalah dalam praktik

keperawatan.

b. Menggunakan standar praktik keperawatan.

c. Memperoleh metode yang baku, rasional dan sistematis

d. Memperoleh hasil asuhan keperawatan dengan efektivitas yang

tinggi.

3. Metode Asuhan Keperawatan

Terdapat beberapa metode pemberian asuhan keperawatan, yaitu

metode kasus, metode fungsional, metode tim, dan metode

keperawatan primer (Gillies, 1989 dalam Sitorus, 2006). Meskipun

sebagian sistem pemberian asuhan ini disusun untuk mengelola asuhan di

Rumah Sakit, sebagian dapat diadaptasikan ke tempat lain. Memilih model

41

pengelolaan pemberian asuhan klien yang paling tepat untuk setiap unit

atau organisasi bergantung pada keterampilan dan keahlian staf,

ketersediaan perawat profesional yang terdaftar, sumber daya ekonomi

dari organisasi tersebut, keakutan klien, dan kerumitan tugas yang harus

diselesaikan (Marquis dan Huston, 2010).

a. Metode Kasus

Metode Kasus merupakan metode pemberian asuhan

keperawatan yang pertama kali digunakan. Pada metode ini satu

perawat akan memberikan asuhan keperawatan kepada seorang klien

secara total dalam satu periode dinas. Jumlah klien yang dirawat oleh

satu perawat tergantung pada kemampuan perawat tersebut dan

kompleksnya kebutuhan klien.

Setelah perang Dunia II, jumlah pendidikan keperawatan dari

berbagai jenis program meningkat dan banyak lulusan beker jadi

Rumah Sakit. Agar pemanfaatan tenaga yang bervariasi tersebut dapat

maksimal dan juga tuntutan peran yang diharapkan dari perawat sesuai

dengan perkembangan ilmu kedokteran, kemudian dikembangkan

metode fungsional (Sitorus, 2006).

b. Metode Fungsional

Pada Metode Fungsional, pemberian asuhan keperawatan

ditekankan pada penyelesaian tugas dan prosedur. Setiap perawat

diberi satu atau beberapa tugas untuk dilaksanakan kepada semua klien

disuatu ruangan. Komunikasi antar perawat sangat terbatas sehingga

42

tidak ada satu perawat yang mengetahui tentang satu klien secara

komprehensif kecuali mungkin kepala ruangan. Keterbatasan itu sering

menyebabkan klien merasa kurang puas terhadaplayanan atau asuhan

yang diberikan. Pada metode ini, kepala ruangan menentukan tugas

setiap perawat dalam suatu ruangan. Perawat akan melaporkan tugas

yang dikerjakannnya kepada kepala ruangan dan kepala ruangan

tersebut bertanggung jawab dalam membuat laporan klien (Sitorus,

2006).

c. Metode Tim

Metode Tim berkembang pada awal tahun 1950-an, saat

berbagai pemimpin keperawatan memutuskan bahwa pendekatan tim

dapat menyatukan perbedaan katagori perawat pelaksana. Tujuan dari

keperawatan tim adalah untuk memberikan perawatan yang berpusat

pada klien. Keperawatan tim melibatkan semua anggota tim dalam

perencanaan asuhan keperawatan klien, melalui penggunaan

konferensi tim dan penulisan rencana asuhan keperawatan

(Swansburg, 2000).

d. Metode Keperawatan Primer

Metode penugasan yang paling dipuji dan dipraktikkan saat ini

adalah keperawatan primer. Tanggungjawab mencakup periode 24

jam, dengan perawat kolega yang memberikan perawatan bila

perawat primer tidak ada. Perawatan yang diberikan direncanakan dan

ditentukan secara total oleh perawat primer (Swansburg,2000).

43

Perawat primer bertanggungjawab untuk mengadakan komunikasi

dan koordinasi dan juga akan membuat rencana pulang klien jika

diperlukan. Jika perawat primer tidak bertugas, kelanjutan asuhana

kandidelegasikan kepada perawat lain (Sitorus,2006).

4. Komponen Proses Keperawatan

a. Pengkajian

Pengkajian merupakan tahap awal dari proses keperawatan.

Disini, semua data data dikumpulkan secara sistematis guna

menentukan status kesehatan klien saat ini. Pengkajian harus dilakukan

secara komprehensif terkait dengan asfek biologis, psikologis, sosial,

maupun spiritual klien. Tujuan pengkajian adalah untuk

mengumpulkan informasi dan membuat data dasar klien. Metode

utama yang dapat digunakan dalam pengumpulan data adalah

wawancara,observasi, dan pemeriksaan fisik serta diagnostik (Asmadi,

2008).

b. Diagnosa keperawatan

Diagnosis keperawatan adalah pernyataan yang menguraikan

respon aktual atau potensialklien terhadapmasalah kesehatan yang

perawat mempunyaiizin dan berkompeten untuk mengatasinya.

Respon aktualdan potensial klien didapatkan dari data dasar

pengkajian, tinjauan literatur yang berkaitan, catatan medis klien

masa lalu, dan konsultasi dengan profesional lain, yang kesemuanya

dikumpulkan selama pengkajian (Potter danPerry,2005).

44

c. Perencanaan

Tahap perencanaan memberikan kesempatan kepada perawat,

klien, keluarga dan orang terdekat klien untuk masalah yang

dialami klien. Perencanaan ini merupakan suatu petunjuk tertulisyang

menggambarkan secara tepat rencana tindakan keperawatan yang

dilakukan terhadap klien sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan

diagnosis keperawatan.

Tahap perencanaan dapat disebut sebagai inti atau pokok dari

proses keperawatan sebab perencanaan merupakan keputusan awal

yang memberi arah bagi tujuan yang ingin dicapai, hal yang akan

dilakukan, termasuk bagaimana, kapan, dan siapa yang akan

melakukan tindakan keperawatan. Karenanya, dalam menyusun

rencana tindakan keperawatan untuk klien, keluarga dan orang

terdekat perlu dilibatkansecara maksimal (Asmadi, 2008).

d. Implementasi

Implementasi yang merupakan komponen dari proses

keperawatan adalah katagori dari prilaku keperawatan dimana

tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang

dipekirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan.

Dalam teori, implementasi dari rencana asuhan keperawatan

mengikuti komponen perencanaan dari proses keperawatan.

Namun demikian, di banyak lingkungan perawatan kesehatan,

45

implementasi mungkin dimulai secara langsung setelah pengkajian

(Potter & Perry, 2005).

e. Evaluasi

Evaluasi adalah tahap akhir dari proses keperawatan yang

merupakan perbandingan yang sistematis dan terencana antara

hasil akhir yang teramati dan tujuan atau kriteria hasil yang dibuat

pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan secara

berkesinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan

lainnya. Jikahasilevaluasimenunjukkantercapainya tujuandan

kriteriahasil, klienbisa keluar dari siklus proses keperawatan.Jika

sebaliknya, klien akan masuk kembali kedalam siklus tersebut mulai

dari pengkajian ulang (reassessment). Secara umum, evaluasi

ditujukan untuk:

1) Melihat dan menilai kemampuan klien dalam mencapai tujuan.

2) Menentukan apakah tujuan keperawatan telah tercapai atau

belum.

3) Mengkaji penyebab jika tujuan asuhan keperawatan belum

tercapai(Asmadi,2008).

46

D. Matriks Penelitian Terdahulu

Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu

NO. Peneliti (tahun) dan Sumber

Jurnal

Judul dan Nama

Jurnal

Desain

Penelitian

Sampel Temuan

`1. Agung setiawan,2013

file:///C:/Users/acer/Downlo

ads/junal%202%20motivasi.

pdf

Pengaruh disiplin kerja

dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada

rumah sakit umum

daerah kanjuruhan

malang

Jurnal ilmu manajemen

Random

sampling

dengan

menggunakan

pendekatan

kausal untuk

mendapatkan

bukti

hubungan

sebab akibat

Populasi

penelitian

seluruh

sampel

karyawan

Rumah

Sakit Umum

Daerah

Kanjurang

Malang.

Sampel 55

orang

pegawai

administrasi

Motivasi mempunyai pengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan

Malang secara parsial. Motivasi karyawan

pada Rumah Sakit Umum Daerah

Kanjuruhan Malang terbilang cukup

signifikan dan berpengaruh positif dan hal

ini akan meningkatkan y kinerja

karyawan. Di sini yang menjadikan

motivasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan adalah karena kesadaran para

pengurus untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

2. James L. Perry, 1996

http://links.jstor.org/sici?sici

=1053-

1858%28199601%296%3A

1%3C5%3AMPSMAA%3E

2.0.CO%3B2-0

Measuring Public

Service Motivation: An

Assessment of

Construct Reliability

and Validity

Gregory B.Lewis

Cross sectional 376

responden

pegawai

pelayanan

public

Hasil penelitian Lewis dan Frank di

Amerika Serikat antara lain

mengungkapkan bahwa faktor ideologi

politik mempunyai hubungan dengan

tingkat motivasi seorang pegawai dalam

memberikan pelayanan publik.(Lewis

http://links.jstor.org/sici?sici=1053-1858%28199601%296%3A1%3C5%3AMPSMAA%3E2.0.CO%3B2-0





47


Jurnal

Judul dan Nama

Jurnal

Desain

Penelitian

Sampel Temuan

&Frank, 2002)

3. Ahmad Ahid Mudayana,

2010

http://journal.uad.ac.id/inde

x.php/KesMas/article/view/

1098/pdf_17

Pengaruh motivasi dan

beban kerja terhadap

kinerja karyawan di

rumah sakit nur

hidayah bantul

Jurnal Kesmas UAD

cross sectional. 111

karyawan

administrasi

di Rumah

Sakit

Hidayah

Bantul

Subvariabel kondisi kerja memiliki

pengaruh yang rendah terhadap kinerja

karyawan dengan koefisien korelasi (r)

sebesar 0,375. Sedangkan untuk sub

variabel hubungan kerja dan gaji tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

4. Atik Badi’ah, 2008

https://www.google.co.id/ur

l?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&s

ource=web&cd=1&cad=rja

&uact=8&ved=0ahUKEwi0

iMzs0IrTAhXFKo8KHQSk

CqIQFggbMAA&u

Hubungan motivasi

perawat dengan kinerja

perawat di ruangRawat

inap rumah sakit daerah

panembahan senopati

bantulTahun 2008

Jurnal Manajemen

Pelayanan Kesehatan

survei

analitikdengan

rancangan

cross sectional

123 Perawat

di rawat

inap RSUD

Panembaha

n Senopati

Bantul

Analisis hasil dengan menggunakan

korelasi productmoment dengan taraf

signifikan 5% (p<5) hasil

analisismenunjukkan ada hubungan yang

signifikan antara faktormotivasi internal

dan faktor motivasi eksternal

secarakeseluruhan (p = 0,000) dengan

kinerjaperawat.

5. Khusnul Khasanah, 2015

https://www.google.co.id/se

arch?q=Penagruh+Motivasi

+Pelayanan+Publik+terhada

p+Kinerja+Pegawai+Badan

+Perizinan+Terpada+dan+P

Penagruh Motivasi

Pelayanan Publik

terhadap Kinerja

Pegawai Badan

Perizinan Terpada dan

Penanaman Modal di

Kuesioner

dengan

rancangan

cross sectional

50 pegawai

administrasi

BadanPerizi

nzinan

Terpadu dan

Penanaman

Modal di

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

motivasi pelayanan public terhadap

pegawai Badan Perizinan Terpadau dan

Penanaman Modal di Kota Makassar

sangat tinggi. Walaupun dalam pembuatan

kebijakan public tingkat ketertarikan

pegawai tidak berpengaruh positif

http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/view/1098/pdf_17



https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi0iMzs0IrTAhXFKo8KHQSkCqIQFggbMAA&u






https://www.google.co.id/search?q=Penagruh+Motivasi+Pelayanan+Publik+terhadap+Kinerja+Pegawai+Badan+Perizinan+Terpada+dan+Penanaman+Modal+di+kota+Makassar+&oq=Penagruh+Motivasi+Pelayanan+Publik+terhadap+Kinerja+Pegawai+Badan+Perizinan+Terpada+dan+Penanaman+Modal+di+kota+Makassar+&aqs=chrome..69i57.2182j0&sourceid=chrom





48


Jurnal

Judul dan Nama

Jurnal

Desain

Penelitian

Sampel Temuan

enanaman+Modal+di+kota+

Makassar+&oq=Penagruh+

Motivasi+Pelayanan+Publik

+terhadap+Kinerja+Pegawa

i+Badan+Perizinan+Terpad

a+dan+Penanaman+Modal+

di+kota+Makassar+&aqs=c

hrome..69i57.2182j0&sourc

eid=chrom

kota Makassar

Repository Unhas

Kota

Makassar

terhadap kinerja pegawai di Badan

Perizinan Terpadu dan penanaman Modal

di Kota Makassar

6. Syamsir dan Muhamad Ali

Embi, 2012

https://www.google.co.id/se

arch?q=Ideologi+Politik+da

n+Motivasi+Pelayanan+Pub

lik+di+Kalangan+PNS+Kot

a+Padang&oq=Ideologi+Po

litik+dan+Motivasi+Pelayan

an+Publik+di+Kalangan+P

NS+Kota+Padang&aqs=chr

ome..69i57.1705j0&sourcei

d=chrome&ie=UTF-8

Ideologi Politik dan

Motivasi Pelayanan

Publik di Kalangan

PNS Kota Padang

Ideologi Politik dan

Motivasi Pelayanan

Publik

Pendekatan

campuran

(mixing)

kuanti-tatif dan

kualitatif

dengan jenis

pene-litian

expost-facto.

417

karyawan

PNS

administrasi

public

Hasil penelitian tentang kesig-nifikanan

hubungan di antara faktor keyakinan

(ideologi) politik dan tingkat PSM di

kalangan PNS Kota Padang










https://www.google.co.id/search?q=Ideologi+Politik+dan+Motivasi+Pelayanan+Publik+di+Kalangan+PNS+Kota+Padang&oq=Ideologi+Politik+dan+Motivasi+Pelayanan+Publik+di+Kalangan+PNS+Kota+Padang&aqs=chrome..69i57.1705j0&sourceid=chrome&ie=UTF-8










49

E. Mapping Teori

Gambar 2. Mapping Teori

\

\

\\

=

Teori Maslow, (1908-1970), McGregor, (1960-1987), Herzberg, (2011), David

Clarence McClelland (1917-1998), J.Stay Adam, (1965), Victor Vroom dalam

Robbin, (2003), Dr. Edwin Locke , (1960), dan Perry (1996), Gibson, (2003 dan

Mathis & Jackson (2006)

Teori Konten

Maslow, 1908 – 1970

1. Kebutuhan Fisiologi

2. Kebutuhan Keamanan

(Safety) 3. Kebutuhan Dimiliki dan

Cinta (Belonging dan

Love) 4. Kebutuhan Harga Diri

(Self Esteem)

5. Aktualisasi Diri

McGregor, 1960/1987

1. Teori X

2. Teori Y

Herzberg, 2011

1. Motivasi Factors

a) Prestasi b) Pengakuan

c) Pekerjaan itu sendiri

d) Tanggung Jawab e) Pengembangan

2. Hygien Factors

a) Kebijakan Perusahaan

b) Supervisi

c) Hubungan Interpersonal

d) Kondisi Kerja

e) Gaji

David ClarenceMcClelland (1917-1998)

a) Motivasi untuk

berprestasi (n-ACH)

b) Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

c) Motivasi untuk

berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Teori Proses

J.Stay Adam, 1965 (Equlity theory)

1. Pikiran

2. Perasaan 3. Pandangan

Victor Vroom dalam Robbin, 2003(Expectancy Theory)

1. Harapan (Expectation),

2. Nilai (Value)

3. Pertautan (Instrumentality).

Dr. Edwin Locke , 1960 (Goal

Setting Theory)

1. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

2. tujuan-tujuan mengatur

upaya 3. tujuan-tujuan

meningkatkan

persistensi 4. tujuan-tujuan

menunjang strategi-

strategi dan rencana-

rencana kegiatan

Public Service Motivation (PSM

Perry, 1996)

1. Attraction to public policy

making

2. Commitmen to public

interest and civic duty

3. Compassion

4. Self- sacrifice

Teori Motivasi

Kinerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja

Gibson, (2003)

1. Variabel Individu, terdiri dari:

Kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang

(keluarga,tingkat social),

penggajian dan dmografis

(umur,asal-usul, jenis kelamain.

2. Variabel Organisasi, terdiri dari:

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain

pekerjaan.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,

belajar, dan Motivasi

Mathis & Jackson (2006)

1. Kemampuan Individu, terdiri

dari: Bakat, minat dan factor kepribadian.

2. Usaha yang dicurahkan, terdiri

dari: Motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi, terdiri

dari: Pelatihan dan pengembangan, peralatan dan

teknologi dan standar kerja

Keterangan:

= Variabel yang diteliti

= Variabel yang tidak diteliti

50

F. Kerangka Teori

Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah kerangka

teori gabungan dari teori dasar . Teori dasar terdiri dari teori konten, proses

dan Public Service Motivation (PSM). Teori Konten (kepuasan)

memfokuskan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan,

mempertahankan dan menghentikan perilaku dari beberapa peneliti yaitu

Maslow, 1908 – 1970, McGregor, 1960/1987, Herzberg, 2011, dan David

ClarenceMcClelland (1917-1998), Teori Proses memberikan uraian dan

analisis dari proses dimana perilaku mempunyai kekuatan, diarahkan,

dipertahankan dan dihentikan dari beberapa peneliti yaitu J. Stacy Adam

,1965 (Equality theory), Victor Vroom dalam Robbin, 2003 (Expectancy

Theory), dan Dr. Edwin Locke ,1960 (Goal Setting Theory) dan Teori Public

Service Motivation (PSM) oleh Perry, 1996 merupakan konsep yang tergolong

masih baru dalam kajian ilmu administrasi publik yang berbeda maknanya

dengan konsep motivasi pada umumnya. PSM adalah salah satu bentuk atau

bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi

yang mencakup pada kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui

kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja

(pegawai) untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma

baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat.

51

Dalam penelitian lainnya Perry (1996), mengidentifikasi motif

yang dikatakan unik dalam Public Service Motivation (PSM), dan hanya

ada pada organisasi sektor publik. Motif tersebut berkenaan dengan

empat konsep dimensional, yaitu: ketertarikan terhadap pembuatan

kebijakan publik (attraction to public policy making), tanggung jawab

terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara

(commitment to public interest and civic duty), perasaan ke-haruan atau

kasihan (compassion), dan sikap pengorbanan diri (self-sacrifice).

Kinerja adalah penanmpilan hasil karya personil dalam suatu

organisasi (Ilyas, 1999). Kinerja dapat merupakan penampilan individu

maupun kelompok kerja personil. Menurut Gibson (1987), ada tiga

variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu:

variabel individu, organisasi, dan variabel psikologi. Ketiga variabel

tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh

pada kinerja personil.

52

Gambar 3. Kerangka Teori

Motivasi

Public Service

Motivation (PSM

Perry, 1996)

1.Attraction to public

policy making

2.Commitmen to

public interest and

civic duty)

3.Compassion

4.Self- sacrifice

Kinerja Individu

Keterangan:

= =Variabel yang diteliti

= Variabel yang tidak diteliti

Teori Perry, (1996))

hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di

Documents