hubungan antara iklim organisasi dengan ......teori iklim organisasi dari litwin & stringer...

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

TIRTO NEGORO SRAGEN

OLEH

KRISTIN NATALIA SIANTURI

802012031

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagaian

Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi.

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Sebagai civitas akademika Universitas Kristen SatyaWacana (UKSW), saya yang bertanda

tangan di bawah ini :

Nama : Kristin Natalia Sianturi

NIM : 802012031

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Jenis karya : Tugas Akhir

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal

bebas royalty non-eksklusif (non-eclusif royalty freeright) atas karya ilmiah saya yang

berjudul :

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN

Dengan hak bebas royalty non eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan, mengalih

media/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan

mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis/pencipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Salatiga

Pada tanggal : 24 Januari 2017

Yang menyatakan,

Kristin Natalia Sianturi

Mengetahui,

Pembimbing

Prof. Dr. SutartoWijono, MA.

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Kristin Natalia Sianturi

Nim : 802012031

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :



Yang dibimbing oleh :

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

Adalah benar – benar hasil karya saya.

Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau

gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri

tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.

Salatiga, 24 januari 2017

Yang memberi pernyataan,


LEMBAR PENGESAHAN



Oleh

Kristib Natalia Sianturi

802012031

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian

Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Disetujui pada tanggal : 24 januari 2017

Oleh :

Pembimbing,

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

Diketahui oleh, Disahkan oleh,

Kaprogdi Dekan

Dr. Chr. Hari S., MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

FAKULTAS PSIKOLOGI


SALATIGA

2017

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

(PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN


Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI


SALATIGA

2017

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. Penelitian ini

menggunakan aspek kinerja dari PDAM Sragen dengan 17 aspek. Peneliti juga menggunakan

teori iklim organisasi dari Litwin & Stringer (1968) dengan delapan dimensi yaitu Struktur,

tantangan dan tanggungjawab, kehangatan dan bantuan, penghargaan dan hukuman, konflik,

standar penampilan kerja dan harapan kerja, identitas organisasi, dan pengambilan resiko.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan

jumlah partisipan sebanyak 35 orang karyawan. Peneliti mengambil data menggunakan skala

penilaian bottom up and top down yang disusun oleh PDAM Sragen. Sedangkan untuk

mengukur iklim organisasi menggunakan skala LSOCQ yang di susun olehLitwin & Stringer

(1968) . Teknik analisa data menggunakan teknik uji korelasi dengan bantuan SPSS 16for

windows. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.452

dengan p sebesar 0.03> 0.05 yang berarti ada hubungan antara iklim organisasi dengan

kinerja.

Kata Kunci : Kinerja, Iklim Organisasi, subjek karyawan PDAM Sragen

ii

Abstract

This research to find the relation between organization climate with performance of

employess from Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. This research

use the result of climate organization theory from Liwin and Stringer (1968) and use eight

dimension, those are structure, challenge and responsibility, warmth and assist, working

standards and prospects, reward and punishment, conflicts, organization identity, and risk

selection. Sampel are taken by purposive sampling technic with amount of participants is 35

employess. The research take data with rationg of battom up and top down scale which

arranged by PDAM Sragen. Meanwhile to measure organization climate use LSOCQ which

arranged by Litwin an Stringer (1968). Technic of analytical data use correlation

experiment’s technic with supported by SPSS 16 for windows. Based on correlation calculate

then we get valu of correlation coeeficient (r) = 0.452 wih p variable about 0.03 > 0.05. It

means there is relation between organization climate with performance.

Keyword : performance, organization climate, subject employess of PDAM Sragen

1

PENDAHUHUAN

Manajemen SDM diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di dalam

globalisasi. Oleh karena itu, SDM adalah salah satu daya organisasi yang memiliki peranan

penting dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi adalah sekelompok orang yang

bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan

tertentu (Grifin, 2002). Dengan demikian setiap organisasi tentu memiliki berbagai anggota

yang terus menerus berusaha, bekerja, beraktifitas demi mencapai tujuan bersama

perkumpulan tersebut

Pada dasarnya organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan

orang, kerjasama, dan tujuan yang ingin dicapai (Griffin, 2002). Organisasi didirikan manusia

berdasarkan kesamaan kepentingan baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya

maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Berdasarkan tujuannya

organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang mencari keuntungan atau berorientasi

pada profit dan organisasi sosial atau organisasi nonprofit (Richard, dalam Madina 2004).

Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan

mencari laba dari hasil usahanya. Sementara itu organisasi nonprofit contohnya yaitu rumah

sakit, klinik publik, sekolah, serikat buruh, asosiasi profesional dan beberapa petugas

pemerintah (Gortner, dalam Jeane 2010).

Perusahan Daerah Air Minum atau yang lebih dikenal dengan PDAM juga termasuk

dalam organisasi nonprofit karena organisasi yang di bentuk untuk kesejahteraan masyarakat

sekitar daerah tersebut sehingga PDAM tidak dapat diperjual belikan karena itu merupakan

pendapatan utuk daerah tidak untuk perorangan. Berdasarkan hasil wawancara yang

dilakukan pada beberapa karyawan tehnik dan non tehnik di PDAM Sragen pada tanggal 16-

18 Februari 2016 masih di temui beberapa hal yang terkait dengan kinerja. Temuan tersebut

menunjukkanbeberapa pegawai yang masih terlambat karena terlambat otomatis pekerjaan

tertunda dan membuat hasil kinerja tidak maksimal, masih adanya pegawai yang terkena

2

mutasi atau perpindahan penempatan kerja, sehingga memerlukan adaptasi untuk dapat

melakukan pekerjaan yang baru karena setiap individu memiliki daya saring yang berbeda-

beda ada yang mudah beradaptasi. Dalam PDAM karyawan bekerja dalam satu defisi dengan

tugas masing-masing, namun masih terlihat sebagian pegawai yang kurang melibatkan diri

secara aktif dalam aktivitas sehari-hari karena terlalu fokus dalam pekerjaannya masing

masing. Dari beberapa faktor di atas sesuai dengan hasil kinerja yang mengalami penurunan

dari tahun sebelumnya. Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan ada masalah

kinerja dalam perusahaan tersebut.

Oleh sebab itu, kinerja penting untuk diteliti karena kinerja merupakan salah satu hal

yang sampai saat ini masih menjadi peranan dominan dalam orgaisasi. Menurut Zameer,

Ajila & Amir (2014) menyatakan bahwa kinerja sebagai salah satu monitor kualitas dari

individu yang didukung oleh adanya pengukuran kinerja. Semakin tinggi kinerja, maka

produktifitas dalam organisasi pun akan semakin tinggi.Dalam kata lain kinerja merupakan

bagian dari efektifitas dan efisiesi karyawan (Su, dalam Sulasih 2016). Selain itu, Hanun

(2013) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan salah satu faktor pembentuk produktifitas

karyawan. Hal ini juga di dukung oleh Dey, Kumar & Kumar (2014), kinerja merupakan

kunci penting dari perilaku organisasi dan kinerja sebagai kelangsungan hidup serta

pertumbuhan organisasi. Pada kesempatan lain Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kinerja

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan karyawan sebagai penilaian organisasi. Kinerja

yang baik merupakan lagkah tercapainya organisasi.

Dampak yang dapat ditimbulkan dari kinerja, menurut Zameer, Ali, Nisar & Amir

(2014) dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan kualitas kerja individu. Kinerja juga

berdampak pada kontribusi pada tujuan organisasi (Borman & Motowidlo dalam Chen, Yeh

& Hong, 2012). Selain itu Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja dapat membantu

menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menilai efek dari pengembangan

3

perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif standar, memberikan masukan bagamana

karyawan dalam upaya peningkatan kinerja namun dampak negatif dari kinerja terkadang

menjadi sarana untuk dikakukan transfer bahkan sampai PHK.

Selain itu ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya

pengetahuan atau keterampilan, suber daya, motivasi dan lingkungan (Marwansyah, 2010).

Hal ini juga di dukung oleh pendapat Castetter (1981) yang menyatakan secara umum

terdapat tiga faktor yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja seseorang yaitu faktor

individu,faktor organisasi, dan faktor lingkungan yang didalamnya termasuk iklim organisasi.

Untuk itu perusahaan harus memperhatikan masalah masalah yang mungkin akan timbul

pada lingkungan karyawan. faktor sekecil apapun dapat menimbulkan perubahan yang sangat

besar. Dalam menanggulangi masalah ini, perusahaan harus memperhatikan setiap faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik didalam maupun diluar lingkungan

organisasi yaitu iklim organisasi.

Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa Iklim organisasi merupakan salah satu faktor

yang dapat menpengaruhi perkembangan sebuah perusahaan. Pada suatu kesempatan Bacal

(1999)menjelaskan bahwa keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang

kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan sehingga akan meningkatkan

kinerja karyawan.Temuan tersebut didukung oleh Brown & Leigh (dalam karundeng, 2013)

berpendapat bahwa iklim organisai sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan

lingkungan dimana karyawan merasa ramah dan dapat mencapai potensi yang penuh dalam

melihat kunci dari keunggulan bersaing dalam mencapai kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,

iklim organisasi dapat dilihat sebagai kunci kesukesean organisasi yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Sebaliknya, Waktin & Hubbard (2003) berpendapat bahwa kinerja

organisasi tinggi karena memiliki iklim organisasi yang diukur dengan karakteristik khusus.

Iklim organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena menunjukan indikasi

4

penuh semangat pada lingkungan pekerjaan karyawan. Hal tersebut yang membuat iklim

organisasi penting untuk diperhatikan dalam sebuah prusahaan karena membawa dampak

yang positif bagi kemajuan prusahaan tersebut.

Seperti yang telah dikemukakan oleh penelitian sebelumnya yaitu pengaruh iklim

organisasi terhadap kinerja karyawan pada Pt. Taspen (Persero) cabang Manado yang di

kemukakan oleh Christine Chely karundeng (2013), penelitian Sagita (2015), penelitian

Setiawan (2015), serta penelitian yang dilakukan oleh Suryani (2015) yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja.

Sebaliknya hasil penelitan berbeda telah ditemukan oleh Suryani Erna (2015) yang

mengatakan bahwa tidak ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten

Balangan. Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.

Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang

bertentangan tersebut. Penulis masih menganggap bahwa penlitian tentang iklim organisasi

dengan kinerja dapat di teliti kembali.Dengan alasan penelitian sebelumnya menemukan

bahwa yang digunakan berbeda dengan penulis populasi penelitian yang terkait dengan

penelitian berbeda dengan penulis yakni pada PT.Pusri Palembang, keempat teknik sampling

yang digunakan dalam penelitian sebelumnya adalah proporsional random sampling, metode

yang digunakan berbeda dengan metode penulis pada penelitian sebelumnya menggunakan

analisis jalur (path analysis)sehingga hasil yang di berikan tentu juga akan berbeda dengan

penelitan sebelumnya. Dengan kata lain, penelitian tentang iklim organisasi dengan kinerja

masih dapat dilakukan sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul

”Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Pada Karyawan PDAM Tirto Negoro

Sragen”.

5

Rumusan masalah

“Apakah ada Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Kabupaten Sragen?”

Tujuan Penelitian

“Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara ikim organisasi

dengan kinerja karyawan PDAM Sragen,”

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron

1998). Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Mangkunegara (dalam Suryani 2015) kinerja

adalah sepadan dengan prestasi kerja actual perfornce, yang merupakan hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2001) menyatakan

bahwa kinerja dapat membantu menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan,

menilai efek dari pengembangan perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif

standar, memberikan masukan bagamana karyawan dalam upaya peningkatan kinerja

namun dampak negative dari kinerja terkadang menjadi sarana untuk dilakukan transfer

bahkan sampai PHK.

Sehingga perlu melakukan penilaian kinerja, dengan memberikan dukungan yang

berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai

sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai, dalam

6

pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah

penilaian kinerja yang obyektif. Penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat

nyata dan hasilnya dapat diukur Misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya.

Sedangkan penilaian subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap,

kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat

dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi.(

Pancawati, Sari 2013)

Byars dan Rue (dalam setiawan 2015) mendefinisikan kinerja sebagai derajat

pencapaian tugas yang diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya. Notoatmodjo (dalam

woy 2013) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah ukuran dalam suatu organisasi

sampai sejauh mana kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya serta sampai seberapa

besar penghargaan yang diberikan perusahaan dalam rangka pengembangan sumber daya

manusia. Menurut Handoko (dalam woy 2013) kinerja adalah suatu aspek penting yang

dapat mengembangkan organisasi secara efisien dan efektif. Hal ini berarti suatu

organisasi memanfaatkan secara baik sumber daya yang ada dalam organisasi terutama

sumber daya manusia.

Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan

tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel menekankan

pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan kontribusi

mereka pada suatu organisasi.

2. Aspek Kinerja PDAM Sragen

Tingkat keberhasilan perusahaan yang dinilai berdasarkan keputusan mentri dalam

negri nomor 47 tahun 1999 tentang pedoman penilaian kinerja perusahan daerah air

minum, yaitu :

7

1. penetahuan akan pekerjaan

2. inisiatif kerja

3. produktifitas dab efisensi

4. prestasi kerja

5. komunikasi

6. sikap mental kooperatif

7. tanggung jawab dan loyalitas

8. disiplin

9. kepemimpinan

10. pengorganisasian

11. pengawasan

12. pemecahaan masalah

13. pengambilan keputusan

14. efisiensi

15. otoritas

16. kinerja

17. kerjasama

3. Faktor- faktor Kinerja

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja

yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Iklim organisasi. Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi

pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan

sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya

iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

8

b. Kepemimpinan. Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan

peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi –

potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.

c. Kualitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,

tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai

d. Kemampuan kerja. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang

karyawan.

e. Inisiatif. Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan

yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

f. Motivasi. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena

menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan

perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar dapat mempengarhuinya

untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

g. Daya tahan/ kehandalan. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan

jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.

h. Kuantitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas

kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki

kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi

kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.

i. Disiplin kerja. Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat

mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga

9

dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan

bersama.

B. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organisational climate) pertama kalinya dipakai oleh

Lewin(1930), dengan menggunakan istilag iklim psikologi (psychological climate).

Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin(1968) yang

mendefinisikan iklim organisasi sebagi kualitas lingkungan internal organisasi yang

secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilau

mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Litwin & Stringer (1968) mengatakan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang

melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Menurut Wirawan (2007) bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota

organisasi (secara individul dan kelompok) dan mereka yang tetp berhubungan dengan

otganisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara

rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi

yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi sebagi studi persepsi

individu mengnai aspek lingkungan organisasinya menurut Robert G. Owen (1991).

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola

lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi

yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap

kinerja anggota organisasi

Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh diatas,

dapat di ambil kesimpulan bahwa Iklim organisasi dapat menentukan persepsi karyawan

sehingga dari persepsi-persepsi tersebut dapat memmunculkan argumentasi karyawan

10

tentang lingkungan pekerjaan dalam kondisi baik atau tidak. Sehingga hal tersebut dapat

memotivasi karyawan dalam bekerja jika kondisi linkungan baik maka karyawan akan

semain nyaman dalam bekerja namun sebaliknya jika kondisi lingkungan kurang baik

maka karyawan juga akan merasa kurang nyaman dalam bekerja.

2. Aspek-aspek Iklim Organisasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 8 dimensi menurut Litwin &Stringer

(1968). Karena dimensi tersebut telah terbukti secara empiris dapat mengungkap iklim

organisasi yang ada dalam suatu kondisi. Untuk mengukur iklim organisasi terdapat

delapan dimensi yang diperlukan adalah sebagai berikut:

1. Struktur. Dimensi ini merupakan pandangan anggota terhadap kebijakan yang

diperlakukan dalam organisasi,dan batasan-batasan yang diberikan oleh atasan atau

organisasi terhadap anggotanya.

2. Tantangan dan Tanggungjawab. Dimensi ini mengukur persepsi anggota terdapat

besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul

karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja serta berkesempatan

untuk merasakan perstasi.

3. Kehangatan dan bantuan. Dimensi ini menekankan adanya hubungan yang baik

dalam situasi kerja. Adanya dukungan bersifat positif dan pertolongannya kepada

anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga

menimbulkan rasa tentram dalam bekerja.

4. Penghargaan dan hukuman. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap

pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukan

penolakan terhadap perilaku.

11

5. Konflik. Dimensi ini merupakan Persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-

konflik dalam stres kerja, serta kebijakan organisasi dan menyelesaiakan konfik-

konflik yang terjadi didalamnya.

6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Dimensi ini menekankan persepsi

anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan

kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja

anggotanya.

7. Identitas organisasi. Dimensi ini menekankan persepsi anggota terhadap derajat

pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa

kebanggan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.

8. Pengambilan resiko. Dimensi ini merupakan persepsi orang atau organisasi terhadap

kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk

mengambil resiko dalam membuat keputusan yang timbul akibat diberikannya

kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.

Berdasarkan aspek Iklim Organisasi diatas,membuat penulis tertarik meneliti

hubungan Iklim Organisasi dengan kinerja karyawan PDAM Sragen karena pada

kenyataannya lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan

perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

C. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kinerja

Suatu perusahaan dengan iklim organisasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang

baik pula. Hal ini juga diungkapkan oleh Husnawati, Reny (2016), dalam penelitian

Hubungan Efikasi Diri Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Tenaga

Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. menyatakan ada hubungan positif

12

dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja staf tenaga kependidikan UMS,

artinya apabila iklim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan

sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka kinerja staf tenaga kependidikan

Universitas Muhammadiyah Surakarta semakin rendah.

Menurut penelitian yang di lakukan oleh Setiawan (2015) dalam penelitiannya

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi

Operasi Pt. Pusri Palembang. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi

terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, apabila dimensi ikim organisasi dapat tercipta

dalam perusahaan, maka dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Maka

dalam penelitian ini perlu diciptakan iklim organisasi yang menyenangkan bagi karyawan

sehingga dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Iklim organisasi dipelajari

sebagai bagian dari sistem organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, iklim

organisasi dilihat sebagai sesuatu yang hidup di suatu organisasi yang mengikat semua

anggota organisasi dalam upaya mencapai tujuan bersama. Iklim juga dapat dilihat

sebagai bagian dari suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan

penampilan (performance) organisasi atau kinerja para pegawainya. (Suryani, 2015).

(Yeheskiel,dkk 2013) menambahkan bahwa faktor iklim organisasi merupakan kondisi

atau energi yang menggerakkan pegawai dengan terarah atau tertuju untuk mencapai

prestasi kerja secara maksimal.

Berbeda dari hasil penelitan yang di lakukan oleh Suryani Erna (2015) dalam

penelitannya Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan yang

mengatakan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri

13

Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan.

Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.

Berdasarkan uraian di atas hipotesis yang di ajukan penulis adalah ada hubungan

antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan PDAM Sragen.

METODE PENELITIAN

a. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian korelasi. Penelitian

korelasi merupakan suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan

antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut

sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel dan Wallen, 2008:328). Dalam

penelitian ini akan mencari hubungan dan tingkat huugan antara iklim organisasi dengan

kinerja.

b. Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X) : Iklim Organisasi

2. Variabel terikat (Y) : Kinerja

c. Devinisi Oprasional

R. Tagiuri dan G. Litwin(1968) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagi

kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami

oleh anggota organisasi mempengaruhi perilau mereka dan dapat dilukiskan dalam

pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan

suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi

(Litwin & Stringer, 1968). Dimensi yang di gunakan alam penelitian ini adalah aspek

yang di kemukakan oleh Lidwin dan Stringer (1968) yaitu Struktur, Tantangan dan

14

Tanggungjawab, Kehangatan dan bantuan, Penghargaan dan hukuman, Konflik,

Standar penampilan kerja dan harapan kerja, Identitas organisasi, Pengambilan resiko.

Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan

tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel

menekankan pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan

kontribusi mereka pada suatu organisasi.

d. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan di ambil kesimpulannya (Sugiono,2009). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan pusat Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirto Negoro Sragen,

karyawan keseluruhan pada PDAM sejumlah 80 orang . Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono 2009), sampel sebanyak

35 karyawan.Jumlah tersebut kami tetapkan berdasarkan pertimbangan waktu dan sumber

daya yang ada, dan mempertimbangkan jumlah yang memenuhi syarat untuk penelitian

dengan populasi kecil, yaitu 30 (Azwar, 2004). Penulis mengambil sampel dalam

penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel

berdasarkan pada kriteria tertentu(Sugiyono, 2010). Teknik purposive sampling dengan

melihat kriteria tertentu yaitu Karyawan pusat di PDAM Tirto Negoro Sragen, termasuk

dalam karyawan tehnik dan non tehnik, karyawan yang sedang bertugas dan yang ada di

kantor. Karyawan yang miniman sudah bekerja semama lebih dari satu tahun dan

memimiliku usia antara 24-49 tahun.

15

e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode skala pengukuran

psikologis yang terdiri dari dua skala yaitu skala Iklim Organisasi dengan skala Kinerja.

Peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Litwin & Stringer (1968) dan

disebut Lidwin and Stringer Organizational Climate Questionnare (LSOCQ) untuk

mengukur tingkat iklim organisasi. Alat ukur ini terdiri atas 50 item pernyataan. Dimensi

struktur dengan 6 item, dimensi tantangan dan tanggung jawab dengan 4 iten, dimensi

kehangatan dan bantuan dengan 12 item, dimensi penghargaan dengan 6 item dimensi

konflik dengan 5 item, dimensi standar penampilak kerja dan harapan kerja 8 item,

dimensi identitas organisasi 4 iten, dan dimensi pengambilan resiko 5 item. Sedangkan

pengukuran kinerja menggunakan penilaian kinerja di PDAM yaitu menggunakan sistem

pnilaian top down and bottom up. Prosedur yang dilakukan dalam pengumpulan data

adalah meminta subjek karyawan PDAM Sragen untuk mengisi angket pada tanggal 19-

22 desember 2016 yang kemudian data akan di analisis dengan menggunakan teknik

korelasi SPSS 16.0 for windows.

HASIL PENELITIAN

A. Uji Seleksi Item dan Reabilitas

Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item skala Iklim Organisasi yang terdiri

dari 50 item, ditemukan 6 item yang gugur sehingga 44 item valid. Selain itu skala

kinerjayang terdiri dari 17 item dan tidak ditemukan item yang gugur sehingga 17 item

yang valid. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbachdengan

koefisien Alpha pada skala iklim organisasi sebesar 0,948 dan reabilitas skala kinerja

sebesar 0,841. Hal ini berarti kedua skala tersebut reliabel.

16

B. Analisis Deskriptif

Untuk membuat kategorisasi pada variabel iklim organisasi, peneliti

membuatnya berdasarkan hasil kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 44 = 176 dan

hasil kali nilai terendah yang diperoleh yaitu 1 x 44 = 44, dengan nilai intervalnya

sebesar 26,4. Kategorisasi pada variabel kinerja, peneliti membuatnya berdasarkan hasil

kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 17 = 68 dan hasil kali nilai terendah yang

diperoleh yaitu 1 x 17= 17, dengan nilai intervalnya sebesar 26,4. Skala ini dibagi

menjadi lima kategori (sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah)

Tabel 1

Kategorisasi Pengukuran Skala Iklim Organisasi

Interval Kategori Mean N Persentase

149,6 ≤ x ≤ 176 Sangat Tinggi 0 0%

123,2≤ x < 149,6 Tinggi 0 0%

96,8 ≤ x < 123,2 Sedang 0 0%

70,4 ≤ x < 98,8 Rendah 73,06 20 57,14%

44 ≤ x < 70,4 Sangat Rendah 15 42,86%

Jumlah 35 100%

SD = 13,844 Min = 48 Max = 95

Tabel 2

Kategorisasi Pengukuran Skala Kinerja

Interval Kategori Mean N Persentase

57,8 ≤ x ≤ 68 Sangat Tinggi 0 0%

47,6≤ x < 57,8 Tinggi 0 0%

37,4 ≤ x < 47,6 Sedang 10 28,57%

27,2 ≤ x < 37,4 Rendah 32,14 14 40%

17 ≤ x < 27,2 Sangat Rendah 11 31,43%

Jumlah 35 100%

SD = 9,708 Min = 17 Max = 47

17

C. Uji Normalitas

Pada skala Iklim Organisasi diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,942, dengan dengan

probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,338 (P>0.05). Sedangkan, pada skala Kinerja

diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,502, dengan dengan probabilitas (p) atau signifikansi

sebesar 0,962 (P>0,05). Dengan demikian skala Iklim Organisasi dengan sekala Kinerja

berdistribusi normal.

Tabel 3

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Iklim_Organi

sasi Kinerja

N 35 35

Normal Parametersa,,b

Mean 73.06 32.14

Std. Deviation 13.844 9.708

Most Extreme

Differences

Absolute .159 .085

Positive .159 .085

Negative -.121 -.080

Kolmogorov-Smirnov Z .942 .502

Asymp. Sig. (2-tailed) .338 .962

a. Test distribution is Normal.

D. Uji Linearitas

Berdasarkan uji lineritas pada kedua variabel X ( Iklim organisasi) dan Y ( Kinerja )

didapatkan hasil sebesar Linearitas Fbeda = 1,574 dengan signifikansi 0,201 (p < 0,05),

maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linear yang signifikan antara iklim organisasi

dan kinerja.

18

Tabel 4

UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja *

Iklim_Organisasi

Between

Groups

(Combined) 2965.702 21 141.224 7.695 .000

Linearity 2388.128 1 2388.128 130.125 .000

Deviation from

Linearity

577.574 20 28.879 1.574 .202

Within Groups 238.583 13 18.353

Total 3204.286 34

E. Uji Korelasi

Uji korelasi dilakukan dengan teknik pearson, dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 5

Uji Korelsi Correlations

Iklim_Organisasi Kinerja

Iklim_Organisasi Pearson Correlation 1 .863**

Sig. (1-tailed) .000

N 35 35

Kinerja Pearson Correlation .863** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil yang terlihat pada tabel 5 di atas, ditemukan siginifikan ( Sig. 1-tailed)

sebesar .003 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan. Hubungan variabel Iklim Organisasi

dengan Kinerja memiliki koefisieen korelasi sebesar .863 dengan taraf signifikan .003 (p <

0.05) yang menunjukkan ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan

kinerja

19

PEMBAHASAAN

Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Sragen, didapatkan hasil bahwa

terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja.

Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.863 dengan

signifikansi sebesar 0.003 (p < 0,05)yang berarti bahwa ada hubungan antara iklim organisasi

dan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis awal penulis yaitu ada hubungan signifikan

antara iklim organisasi dengan kinerja di terima.Dengan katalain semakin tinggi iklim

organisasi maka semakin tinggi pula kinerja atau sebaliknya. Ada dua kemungkinan bahwa

ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja kemungkinan pertama, sebagian

karyawan sanggub iklim organisasi yang berjalan kondusif Pernyataan ini di dukung oleh

hasil penelitian Reny (2016) yang mengatakan iklim organisasi berhubungan terhadap kinerja

krena apabila ikim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan sebaliknya

semakin buruk iklim organisasi maka akan semakin rendah kinerja karyawan

kedua, sebagian besar karyawan merasa kelangsungan antara atasan dan karyawan

berjalan harmonis dengan membuat mereka berjalan dngan lebih produktif yang didalamnya

dapat meningkatkan kinerja. Hal ini didukung oleh pertanyaan menurut Zameer, Ali, Nisar &

Amir (2014) yang menyatakan bahwa kinerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan

kualitas kerja individu. Berdasarkan hasil analisis deskriptif statistik yang dilakukan dalam

penelitian ini, didapatkan data bahwa iklim organisasi sebesar 57,14% yang berada pada

kategori rendah, dengan skor terendah adalah 48 dan skor sanggat rendah adalah 95. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PDAM memiliki tingkat kinerja yang rendah.

Pada variabel kinerja, data sebesar 60% yang berada pada kategori rendah, dengan skor

terendah adalah 17 dan skor tertinggi adalah 47. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan PDAM memiliki iklim organisasi yang rendah.

20

Banyak faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja karyawan, iklim

organisasi salah satu faktor pendukung dari semua faktor yang memengaruhi tinggi

rendahnya kinerja.jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan iklim organisasi terhadap

kinerja karyawan, iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 74,48% dan sebanyak

25,52% dipengaruhi oleh faktor lain di luar iklim organisasi yang dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, seperti kepemimpinan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi,

daya tahan/ kehandalan, jenis kelamin, pendidikan orang tua, moralitas, impulsifitas,

afektivitas, dan faktor situasional.

Sehingga pada beberapa organisasi, faktor iklim organisasi yang sangat memengaruhi

kinerja, karena apa bila dimensi iklim organisasi dapat tercipta dalam perusahaan, maka dapat

menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, sehingga keberhasilan suatu organisasi dengan

membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan yang

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian mengenai Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Kryawan

PDAM Tirto Negoro Sragen menghasilkan data yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang positif signifikan

B. Saran

1. Bagi Kryawa PDAM Tirto Negoro Sragen

Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disarankan beberapa hal, antara

lain:

a. Perusahaan PDAM memberi kesempatan yang sama untuk dapat melakukan tugas

mereka dalam mematuhi iklim kerja yang sudah kondusif dalam kelangsungan

21

kinerja. Beberapa cara yang bisa dilakukan adalah melalui pertemuan-pertemuan

untuk membahas iklim organisasi agar tetap kondusif dan sehat dalam mematuhi

tata tertib perusahaan yang tidak dicantumkan dalam melakukan pekerjaan untuk

menigkatkan kinerja.

b. Dapat menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa ramah dan semangaat

pada lingkungan pekerjaan sehingga akan lebih meningkatkan kinerja karyawan.

c. Perlu menetapkan tanggung jawab yang tinggi, adanya tanggung jawab yang

tinggi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja supaya tanggung

jawabnya terselesaikan dengan baik sehingga tdak ada keterlambatan damam

mengumpulkan tugas dan menyampaikan laporan tepat waktu.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain di luar iklim

organisasi yang memengaruhi kinerja. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat lebih

menyempurnaka lebih lanjut penelitian ini dengan mengembangkan variabel-variabel lain

yang dapat digunakan, sehingga terungkap faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja,

seperti kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi, daya

tahan/ kehandalan, kuantitas pekerjaan. Disiplin kerjausia, jenis kelamin, prestasi

akademik, pendidikan orang tua, aktivitas ekstrakurikuler, moralitas, motivasi berprestasi,

impulsifitas, afektivitas, variabel kepribadian, penolakan teman sebaya, dan faktor

situasional.

22

Daftar Pustaka

Arifin. N. (2013). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Pada Cv.

Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 08(01), 10-18.

Bangung. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bernardin, H. John. & Rusell, J.E.A. (1993). Human Resources Management. New York : Mc

Graw Hill Inc.

Casteter ,Willam B. (1981).The Personal Function In Education Administration. MC Millan

Publishing, New york.

Dey, T., Kumar, A., & Kumar , Y. L. N. (2014). A neu look at the antecedents and

consequencs of organisational commitment: a conceptual study. International

journal of humanities and social science, 4(1), 281-287

Griffin. (2002). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi ke 5. Jakarta : Indeks

Handoko. H. T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE

Hanum, L. (2012). Motifasi dan peningkatan kinerja organisasi pendididikan. Jurnal

keguruan, 1(2), 93-104

Hanifah. R.(2013). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra

Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung. Jurnal Adminisistrasi dan Manajemen

Pendidikan. 12(01), 1-15.

Husnawati, Reny. (2016). Hubungan Efikasi Diri Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Staf Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi

Jeane, . (2010). Perbedaan Tingkat Stres Kerja Pada Organisasi Profit dan Nonprofit di

Surabaya

Litwin, George H. & Stringer, Robert A. (1968). Motivation and Organizational Climate.

Harvard University.

Karundeng. C. C. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Taspen(Persero) Cabang Manado. Jurnal Psikologi. 02(03), 1-15.

Madinna, F. (n.d.) . Teori Organisasi Richard L Daft : Capter 10.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta

Pancawati. Sri. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri.Jurnal

OTONOMI. 13(1). 31-39

Robbins, S.P. (1996). Organizational Behaviour: Concepts, Controversus and Aplications,

New York: Prentice Hall

23

Robbins, S.P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi kedua belas. Jakarta: Salemba

Empat

Suriyani. Erna. (2015). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan.

Jurnal Al – Ulum Ilmu Sosial Dan Humaniora. 1( 1), 1-14

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Setiawan. Cahaya. K. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islami. 1(1), 23-

32

Sutarto (1992). Dasar – dasar organisasi : cetakan kelimabelas. Yogyakarta : Gajah mada

university press

Suryani. Mitra. (2002). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan

KinerjaKaryawan. Undergraduate thesis

Yeh, H., Chien, S., & Hong, D. (2012). The mediating effect of organizational commitment

an leadership type and job performance. Journal of human resource and adult

learning, 8(2), 50-59

Yehezkiel. Dkk. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada UPTD Pengembangan Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi

Kalimantan Timur. E Journal Administrative Reform, 1 (3), 680-693

Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Woy. Y. G. A. (2013). Iklim Organisasi Dan Self Esteem Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Btn Cabang Manado. Jurnal EMBA.1(3) , 836-843

Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The Impact of the motivation on the

employee’s performance in beverage industry of pakistan. International journal of

academic researcg in accounting, finance and management scince.4(1), 293-303

hubungan antara iklim organisasi dengan ......teori iklim organisasi dari litwin & stringer...

Documents