fenomena ekonomi vol1 no. 1 amin budiastuti

ISSN : 2086-5341

Jurnal Ilmiah FENOMENA EKONOMI Vol.1, No.1, Mei 2010 1

PENGARUH KEPUASAN KERJADAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero)Kebun Kawung Di Cimanggu Kabupaten Cilacap)

Amin BudiastutiDosen Tetap STIE SATRIA PurwokertoEmail : [email protected]

(halaman : 1 10)

ABSTRACT

The aims of this research at examining the variables influencing employees jobperformance. Those influencing variables are extrinsic and intrinsic job satisfaction, affectivecommitment, continuance commitment and normative commitment. Population in this researchare all employees of the Kawung Estate locating at the seven places, a sample of 200respondents is determined by employing proportionate stratified ramdom sampling method andthan the Structural Equation Modelling (SEM) is used to analyse the data. The result of theresearch are:(1) extrinsic job satisfaction positively and significantly influences affective commitment (2)extrinsic job satisfaction insignificantly influences continuance commitment (3) extrinsic jobsatisfaction positively and significantly influences normative commitment (4) intrinsic jobsatisfaction positively and significantly influences affective commitment (5) intrinsic jobsatisfaction positively and significantly influences continuance commitment (6) intrinsic jobsatisfaction positively and significantly influences normative commitment (7) extrinsic jobsatisfaction positively and significantly influences employees job performance (8) intrinsicjob satisfaction positively and significantly influences employees job performance (9)

affective commitment positively and significantly influences employees job performance(10) continuance commitment insignificantly influences employeesjob performance(11)normative commitment insignificantly influences employeesjob performance.

Key words : Job Satisfaction, Commitment Organizational, Job Performance

PENDAHULUANPeranan karyawan dalam

pencapaian tujuan organisasi tercerminpada kinerjanya dalam melaksanakantugas-tugas yang merupakan bebankerjanya. Kinerja karyawan ditentukanoleh kemampuan dan kemauankaryawan. Kemauan merupakan suatusikap karyawan terhadap situasi

kerja di lingkungan organisasinya(Mangkunegara, 2005:13).

Kepuasan kerja (job satisfaction) dankomitmen organisasi (organizationalcommitment) merupakan duakomponen sikap yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan danpada akhirnya akan mempengaruhikeberhasilan organisasi(Panggabean, 2004:13). Karyawanyang puas dengan pekerjaannya dan

ISSN : 2086-5341


memiliki komitmen kuat terhadaporganisasi mempunyai kemauan danupaya yang tinggi dalam mendukungtujuan organisasi sehingga karyawandengan tingkat upaya yang tinggiakan memiliki kinerja yang tinggipula.

Herzberg (1959) mengelompokkanaspek pekerjaan menjadi dua yaituekstrinsik pekerjaan dan intrinsikpekerjaan (Kreitner dan Kinicki,2003:262). Selanjutnya kepuasan kerjadapat mempengaruhi kinerja karyawankarena individu yang puas terhadappekerjaannya adalah individu yangmerasa senang dan mereka adalah yangproduktif (Spector, 1997:55).

Komitmen organisasi adalah suatukeadaan dimana seorang karyawanmemihak pada suatu organisasi tertentudan tujuan-tujuannya serta berniatmemelihara keanggotaan dalamorganisasi (Robins, 2003:92). Komitmenorganisasi menurut Allen dan Meyer(1996:11) terdiri dari tiga komponen,yaitu komitmen afektif, komitmenkontinuan dan komitmen normatif.Komitmen afektif terjadi jika karyawanbertahan dalam organisasi karenakeinginannya didasarkan adanyaketerikatan psikologis terhadaporganisasi. Komitmen kontinuan terjadijika seseorang bertahan dalam organisasikarena membutuhkan organisasi, denganpertimbangan biaya yang harusdikeluarkan apabila keluar dariperusahaan. Komitmen normatif terjadikarena adanya keyakinan bahwakaryawan seharusnya bertahan di dalamorganisasi.

PT. Perkebunan Nusantara IX(Persero) Kebun Kawung merupakanunit usaha yang memproduksi karet,tujuan perusahaan adalah tercapainyatarget produksi baik dalam kuantitas

maupun kualitas dan sesuai denganwaktu yang telah ditentukan.

Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah adalahsebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen afektif ?

2. Apakah kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen kontinuan ?

3. Apakah kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen normatif ?

4. Apakah kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen afektif ?

5. Apakah kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen kontinuan ?

6. Apakah kepuasan kerja instrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen normatif ?

7. Apakah kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan ?

8. Apakah kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan ?

9. Apakah komitmen afektifberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan ?

10. Apakah komitmen kontinuanberpengaruh signifikan terhadapkinerjakaryawan ?

11. Apakah komitmen normatifberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan?

Kerangka pemikiran penelitianadalah sebagai berikut :

ISSN : 2086-5341


Gambar 1. Kerangka pemikiran

METODE PENELITIAN DANANALISIS

1. Teknik Pengambilan SampelUkuran sampel sesuai

dengan saran Hair dkk (1995)yang representatif bilamenggunakan teknik SEMadalah minimal 100, selanjutnyadengan menggunakan limaobservasi untuk setiap estimatedparameter (Ferdinand, 2005:80).Parameter dalam penelitian inisebanyak 39 sehingga ukuransampel yang digunakan adalah195. Ukuran sampel jugadihitung dengan metode yangdikembangkan Slovin.

Tehnik pengambilan sampeladalah proportionate stratifiedrandom sampling Pengambilansampel pada masing-masingstrata diperlukan suatu satuanyang disebut sample fraction(Umar, 2000:118) :

2. Instrumen Penelitiana. Kepuasan kerja yang

menggunakan kuisioner olehWarr dkk (1979) dalamSudjadi (2004), terdiri dari 8item untuk kepuasan kerja

Kepuasan kerja dijaringdengan menggunakankuesioner yang disusun olehWarr dkk ekstrinsik dan 7item untuk kepuasanintrinsik. Semua pernyataandinyatakan dalam bentukitem positif. Setiap itemdiukur dengan menggunakanskala Likert yang terdiri dari7 skala.

b. Komitmen organisasi diperoleh dengan menggunakanOrganizational CommitmentQuesionaire (OCQ) berdasarkan teori three hypotheticalconstruct dari Meyer & Allen(1996). Kuesioner terdiri dari18 item, masing-masingterdiri dari 6 item. Setiapitem diukur denganmenggunakan skala Likertyang terdiri dari 7 skala.

c. Kinerja karyawan diperolehdengan menggunakanformulir kinerja karyawandari Schuler dan Jackson(1999), terdiri dari 6 item.Semua pernyataan dalambentuk item positif. Metodeyang digunakan adalah ratingscale, setiap item diukurdengan menggunakan skalaLikert yang terdiri dari 7skala. Penilaian kinerjakaryawan dilakukan olehatasan langsung.

3. Analisis Faktor KonfirmatoriVariabel dalam penelitian ini

terdiri dari kepuasan kerjaekstrinsik dan kepuasan kerjaintrinsik sedangkan variabel latendependen terdiri dari komitmenafektif, komitmen kontinuan,komitmen normatif dan kinerjakaryawan.

ISSN : 2086-5341


4. Uji ReliabilitasUji reliabilitas dengan menghitungconstruct reliability () darimasing-masing konstruk yangdiperoleh dari output pengujianmodel pengukuran.

5. Pengujian atas Asumsi SEMa. Normalitas Data

Bila nilai z lebih besar darinilai kritis, maka dapat didugabahwa distribusi data adalahtidak normal.

b. Outliers1). Uji Univariat outliers

Dengan menggunakandasar bahwa observasi-observasi yang mempunyainilai z-score 3,00dikategorikan sebagaioutliers.

2). Uji Multivariate OutliersUji Mahalanobis distancedengan menggunakan nilaiChi-Square dalam tabeldistribusi 2 pada derajatbebas sebesar jumlahvariabel pada tingkatsignifikansi 0,001. Datayang memiliki jarakmahalanobis lebih besardari nilai Chi-Squareterdapat outliersmultivariat.

c. MulticollinearityMulticollinearity dalam sebuahkombinasi variabel dapatdiamati pada nilai determinantof sample covariance matrix.Determinan yang sangat kecilmengindikasikan adanyamulticollinearity.

6. Pengujian ModelUntuk menguji model digunakanStructural Equation Modelling(SEM) dari paket software AMOS

4.01. Indeks pengujian kelayakanmodel dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1. Indeks pengujiankelayakan model

Goodness of fitIndex

Cut-off Value

2 Chi SquareSignificanceProbabilityRMSEAGFIAGFICMIN/DFTLICFI

Diharapkankecil 0.05 0.08 0.90 0.90 2.00 0.95 0.95

7. Pengujian hipotesisPengujian dengan melakukan

uji-t untuk melihat signifikansikoefisien regresi yang dihasilkanoleh berbagai hubungan kausalitasdalam model.Model dasar pengujiannya adalah: Ho : = 0 Tidak terdapat

hubungan kausalitas antarvariabel.

Ha : 0 Terdapat hubungankausalitas antar variabel.Dengan tingkat signifikansi 0,05

kriteria pengujiannya adalah: Ho diterima jika nilai CR atau t

hitung: -t tabel < t hitung < ttabel.

Ho ditolak jika: t hitung -t tabelatau hitung t tabel.

PEMBAHASANA. Hasil Penelitian

1. Confirmatory Factor AnalysisNilai C.R untuk semua

indikator lebih besar dari 2,00.

ISSN : 2086-5341


Dengan demikian semua indikatorpada penelitian ini dapat diterima.Regression weight modelpengukuran menunjukkan bahwasemua indikator memiliki nilai C.Rlebih besar dari dua kali standarderrornya, sehingga dapatdisimpulkan bahwa semua variabeldalam penelitian ini valid.

2. Uji Reliabilitassemua konstruk laten yangdigunakan dalam penelitian inimemiliki koefisien lebih besardari 0,70 dengan demikiankonstruk-konstruk laten yangdigunakan dalam penelitian inireliabel.

3. Evaluasi Asumsi SEMa. Normalitas data

Nilai CR untuk skewness dankurtosis secara univariat lebihbesar dari -2,58 dan lebih kecil dari2,58. Dengan demikian data yangdigunakan mempunyai sebaranyang normal. Nilai CR secaramultivariat sebesar 7,579 > 2,58.Asumsi normalitas secaramultivariat tidak bisa dipenuhi.

b. Evaluasi outliers1).Uji Univariat outliersHasil

analisis univariate outliersmenunjukkan bahwa nilai z-score minimum adalah -2,93371 > -3,00 dan maximumadalah 2,00390 < 3,00. Dengandemikian data penelitian bebasdari univariate outliers.

2). Uji Multivariate OutliersData yang memiliki jarakmahalanobis lebih besar dari80,6373 dianggap terdapatoutliers multivariat. Hasilanalisis menunjukkan angka-angka jarak Mahalanobispaling besar adalah 68.552< 80,6373 dengan demikian

tidak terdapat outliersmultivariate.

c. Evaluasi MulticollinearityNilai dari determinant of samplecovariance matrix adalah0,012651 angka tersebut jauhdari nol, sehingga disimpulkantidak terjadi multicollinearity.

4. Structural Equation Modeling(SEM)

a. Uji Kesesuaian Model-Goodness-of-fit TestUji kesesuaian model dapatdilihat pada tabel 2,menunjukkan bahwa modelditerima cukup baik.

Tabel 2. Goodness of fit index

b. Uji Kausalitas Full Model:Regression TestHasil analisis menunjukkanterdapat tiga nilai C.R yang lebihkecil dari t-tabel (1,975),sedangkan hubungan pengaruhyang lain dapat diterima.

c. Pengujian HipotesisPengujian terhadap hipotesispenelitian dengan uji t dengannilai kritis atau t tabel 1,975.Uji hipotesis penelitian dapatdilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Uji hipotesis penelitian

ISSN : 2086-5341


Sumber : Data Primer yang diolah.B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pembahasan Model.Model dalam penelitian ini

secara keseluruhan tidak dapatdikatakan sebagai a very goodsfit melainkan cukup baik. Hal inidikarenakan nilai-nilai yangmenjadi acuan dan kriteria dalamuji kesesuaian dan uji statistikmodel adalah beragam.

2. Pembahasan Hipotesisa. Pengaruh kepuasan kerja

ekstrinsik terhadap komitmenafektif.Diterimanya hipotesis 1menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja ekstrinsik terhadapkomitmen afektif, artinyatinggi rendahnya komitmenafektif dipengaruhi olehkepuasan kerja ekstrinsikkaryawan. Kepuasan kerjaekstrinsik yang dirasakankaryawan merupakanpengalaman yang menyenangkan dengan lingkunganpekerjaannya sehingga dapatmenimbulkan ikatan psikologisantara karyawan denganorganisasi.

b. Pengaruh kepuasan kerjaekstrinsik terhadap komitmenkontinuan.Tidak diterimanya hipotesis 2menunjukkan bahwa tidakterdapat pengaruh signifikankepuasan kerja ekstrinsikterhadap komitmen kontinuan,artinya tinggi rendahnyakomitmen kontinuan tidakdipengaruhi oleh kepuasankerja ekstrinsik.

c. Pengaruh kepuasan kerjaekstrinsik terhadap komitmennormatif.Diterimanya hipotesis 3menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja ekstrinsik terhadapkomitmen normatif, artinyatinggi rendahnya komitmennormatif dipengaruhi olehkepuasan kerja ekstrinsikkaryawan. Karyawan yangpuas terhadap aspek ekstrinsikmerasa berhutang budi kepadaorganisasi sehingga akan tetapberada dalam organisasi karenamenganggap bahwa organisasipantas mendapat kesetiaannya.

d. Pengaruh kepuasan intrinsikterhadap komitmen afektif.Diterimanya hipotesis 4menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja intrinsik terhadapkomitmen normatif, artinyatinggi rendahnya komitmenafektif dipengaruhi olehkepuasan kerja intrinsikkaryawan. Kepuasan kerjaintinsik yang dirasakankaryawan merupakanpengalaman yang menyenangkan terhadap pekerjaan itusendiri ketika pekerjaan

ISSN : 2086-5341


dilakukan. Pengalaman senangatau tidak senang yang dialamikaryawan merupakanpengalaman afektif yang dapatmemperkuat ataumemperlemah ikatan antarakaryawan dengan organisasi.

e. Pengaruh kepuasan kerjaintrinsik terhadap komitmenkontinuan.Diterimanya hipotesis 5menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja intrinsik terhadapkomitmen kontinuan, artinyatinggi rendahnya komitmenkontinuan dipengaruhi olehkepuasan kerja instrinsik.Kepuasan karyawan terhadapaspek intrinsik dalam pekerjaanmemberi kesempatan kepadakaryawan untuk berhasil dalampekerjaan sehingga dapatmenimbulkan komitmenkontinuan karyawan.

f. Pengaruh kepuasan kerjaintrinsik terhadap komitmennormatif.Diterimanya hipotesis 6menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja intrinsik terhadapkomitmen normatif, artinyatinggi rendahnya komitmennormatif dipengaruhi olehkepuasan kerja instrinsik.Karyawan yang puas terhadapaspek intrinsik memungkinkankaryawan untuk tetap bertahandi dalam organisasi karenakaryawan merasa berhutangbudi terhadap organisasi.

g. Pengaruh kepuasan ekstrinsikterhadap kinerja karyawan.Diterimanya hipotesis 7menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh signifikan kepuasankerja ekstrinsik terhadapkinerja karyawan, artinyatinggi rendahnya kinerjakaryawan dipengaruhi olehkepuasan kerja ekstrinsik. Hasilpenelitian ini sejalan denganDavis dan Newstrom (2002)yang menyatakan faktorekstrinsik mampu menimbulkan motivasi untuk bekerjalebih baik.

h. Pengaruh kepuasan intrinsikterhadap kinerja karyawan.Diterimanya hipotesis 8menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan kepuasankerja intrinsik terhadap kinerjakaryawan, artinya tinggirendahnya kinerja karyawandipengaruhi oleh kepuasan kerjaintrinsik karyawan. Aspekintrinsik berkaitan langsungdengan apa yang dirasakankaryawan ketika melakukanpekerjaan sehingga kepuasanyang diperoleh mampumemotivasi karyawan untukberkinerja lebih baik.

i. Pengaruh komitmen afektifterhadap kinerja karyawan.Diterimanya hipotesis 9menunjukkan bahwa terdapatpengaruh signifikan komitmenafektif terhadap kinerjakaryawan, artinya tinggirendahnya kinerja karyawandipengaruhi oleh komitmenafektif. Karyawan dengankomitmen afektif yang tinggimemiliki kemauan untukmemberikan upaya yang tinggiuntuk kemajuan organisasi. Hasilini mendukung penelitian Meyer(2002) yang menyatakankomitmen afektif berpengaruh

ISSN : 2086-5341


positif terhadap kinerjakaryawan.

j. Pengaruh komitmen kontinuanterhadap kinerja karyawan.Tidak diterimanya hipotesis 10menunjukkan bahwa tidakterdapat pengaruh signifikankomitmen kontinuan terhadapkinerja karyawan, artinya tinggirendahnya kinerja karyawantidak dipengaruhi oleh komitmenkontinuan. Karyawan bertahandalam organisasi berdasarkankepentingan pribadi, bukanikatan emosional sehinggakurang memotivasi untukbekerja lebih baik.

k. Pengaruh komitmen normatifterhadap kinerja karyawan.Tidak diterimanya hipotesis 11menunjukkan bahwa tidakterdapat pengaruh signifikankomitmen normatif terhadapkinerja karyawan, dengandemikian tinggi rendahnyakinerja karyawan tidakdipengaruhi oleh komitmennormatif. Hasil ini tidakmendukung hasil penelitianMeyer dkk (2002) yangmenyatakan komitmen normatifberpengaruh positif terhadapkinerja karyawan.

3. KeterbatasanPenelitian ini memiliki

keterbatasan yang kemungkinandapat menimbulkan gangguanterhadap hasil penelitian.Penelitian ini mempunyaiketerbatasan dalam derajatkesesuaian antara model yangdihipotesiskan dengan data yangada. Keterbatasan lain adalahnormalitas data yang digunakandalam penelitian ini secaramultivariat tidak bisa terpenuhi

yang mengindikasikan adanyarespon dari masing-masingindividu yang sangat beragam.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan1. Kepuasan kerja ekstrinsik

berpengaruh signifikan terhadapkomitmen afektif. Dengandemikian hipotesis 1 yangmenyatakan kepuasan kerjaekstrinsik berpengaruhsignifikan terhadap komitmenafektif, diterima.

2. Kepuasan kerja ekstrinsik tidakberpengaruh signifikan terhadapkomitmen kontinuan. Dengandemikian hipotesis 2 yangmenyatakan kepuasan kerjaekstrinsik berpengaruhsignifikan terhadap komitmenkontinuan, ditolak.

3. Kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen normatif. Dengandemikian hipotesis 3 yangmenyatakan kepuasan kerjaekstrinsik berpengaruhsignifikan terhadap komitmennormatif, diterima.

4. Kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen afektif. Dengandemikian hipotesis 4 yangmenyatakan kepuasan kerjaintrinsik berpengaruh signifikanterhadap komitmen afektif,diterima.

5. Kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen kontinuan. Dengandemikian hipotesis 5 yangmenyatakan kepuasan kerjaintrinsik berpengaruh signifikan

ISSN : 2086-5341


terhadap komitmen kontinuan,diterima.

6. Kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkomitmen normatif. Dengandemikian hipotesis 6 yangmenyatakan kepuasan kerjaintrinsik berpengaruh signifikansignifikan terhadap komitmennormatif, diterima.

7. Kepuasan kerja ekstrinsikberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Dengandemikian hipotesis 7 yangmenyatakan kepuasan kerjaekstrinsik berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan, diterima.

8. Kepuasan kerja intrinsikberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Dengandemikian hipotesis 8 yangmenyatakan komitmen afektifberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan, diterima.

9. Komitmen afektif berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan. Dengan demikianhipotesis 9 yang menyatakankomitmen afektif berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan, diterima.

10. Komitmen kontinuan tidakberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Dengandemikian hipotesis 10 yangmenyatakan komitmenkontinuan berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan, ditolak.

11. Komitmen normatif tidakberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Dengandemikian hipotesis 11 yangmenyatakan komitmen normatif

berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan, ditolak.

B. Implikasi Manajerial.Komitmen afektif dan komitmen

normatif karyawan dapatditingkatkan dengan meningkatkankepuasan kerja ekstrinsik dankepuasan kerja intrinsik, denganlebih mengutamakan padapeningkatan kepuasan kerja intrinsikkaryawan. Komitmen kontinuankaryawan ditingkatkan melaluipeningkatan kepuasan kerja intrinsikkaryawan. Kinerja karyawan dapatditingkatkan melalui peningkatankepuasan kerja ekstrinsik, kepuasankerja intrinsik dan komitmen afektif,dengan lebih mengutamakan padapeningkatkan kepuasan kerjaintrinsik.

C. Implikasi Untuk PenelitianMendatang

Berdasarkan hasil penelitian danketerbatasan, model ini sudah baikdilihat dari uji konfirmatory danmarginal dalam goodness of fitnya.Rekomondasi bagi penelitianmendatang hendaknya memperluasmodel untuk mengembangkanpemahaman yang lebih lengkaptentang faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKADavis, Keith dan Newstrom, John, W.

Perilaku Dalam Organisasi. Jilid1. Terjemahan oleh Agus Dharma.2002. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Ferdinand, Augusty. 2005. StructuralEquation Modeling. BP Undip.Semarang.

ISSN : 2086-5341


Handoko, H. 2001. ManajemenPersonalia dan Sumber dayamanusia. BPFE. Yogyakarta.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.2003. Perilaku Organisasi Bukusatu. Terjemahan oleh Suandy.Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, AP. 2005. EvaluasiKinerja SDM. Refika Aditama.Bandung.

Meyer, J. P., Stanley, D.,Herscovitch, L.Topolnytsky L. 2002. Affective,Continuance, and NormativeCommitment to the Organization :A Meta-analysis of Antecedents,Correlates and Consequences.Journal of Vocational Behavior 61,pp. 20-52.

Meyer, John P dan Allen, Natalie J.1996. Commitment in theWorkplace : Theory, Research, andApplication. Sage Publication.Thousand Oaks London NewDelhi.

Panggabean, Mutiara. S. 2004.Manajemen Sumber daya Manusia.Ghalia Indonesia. Jakarta.

Robbins. Stephen P. PerilakuOrganisasi Jilid 1. Terjemahanoleh Tim Indeks. 2003. PTPrenhallindo. Jakarta.

Schuler, Randall S dan Jackson, SusanE. Manajemen Sumber DayaManusia Menghadapi Abad Ke-21Jilid 2. Terjemahan oleh Rosyiddan Pasla. 1999. Erlangga. Jakarta

Spector. Paul E. 1997. Job Satisfaction:Application, assessment, Causeand Consequences. SagePublications. London.

Sudjadi, Achmad. 2004. LeadershipStyles, OrganizationalCommitment, and Job satisfactionin Normative and UtilitarianOrganization. PhD Thesis TheUniversity of Liverpool. (Tidakdipublikasikan).

Umar, Husein. 2000. Sumber DayaManusia Dalam Organisasi.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

cover fenomena ekonomi.pdfdewan redaksi fenomena ekonomi.pdfFenomona ekonomi Amin Budiastuti.pdf

fenomena ekonomi vol1 no. 1 amin budiastuti

Documents