evaluation in training and development

Bowo Trahutomo – HRD Development

EVALUASI dalam Kegiatan PELATIHAN dan PENGEMBANGAN

(Using Evaluation in Training & Development)

1. PENDAHULUAN

1.1. Pelatihan dan pengembangan staf merupakan bagian penting dalam menunjang peningkatan kinerja

baik organisasi dari tingkat pusat, unit dan individu, universitas/fakultas/jurusan dll. Oleh karena itu,

sangatlah penting bahwa pengalihan ilmu pengetahuan ke dunia kerja dinilai melalui suatu proses

pelatihan, pengembangan, pengkajian dan evaluasi, sehingga keberhasilan dan peningkatan

terhadap pencapaian keberhasilan organisasi secara keseluruhan dapat dibangun yang selanjutnya

pada akhirnya dapat didemonstrasikan atau dikontribusikankepada organisasi sesuai dengan

pembelajaran yang diperoleh.

1.2. Evaluasi merupakan suatu proses mencari tahu bagaimana proses pengembangan pelatihan yang

telah dilaksanakan mempengaruhi individu, tim dan organisasi.

1.3. Manfaat dari mengevaluasi pelatihan dan pengembangan adalah untuk:

- Meningkatkan efisiensi bisnis dengan mengaitkan upaya untuk melatih dan mengembangkan staf

untuk prioritas, tujuan dan sasaran operasional.

- Mengidentifikasi biaya yang efektif dan kegiatan atau program pelatihan yang berharga, yang

mengarah pada pembelajaran dan pengembangan terfokus yang lebih baik.

- Memastikan pengalihan ilmu ke dunia kerja.

- Menggunakan dan meneguhkan teknik yang dipelajari untuk membantu meningkatan kualitas

dan layanan pelanggan dalam organisasi.

- Membantu mendefiniskan sasaran pengembangan di masa mendatang

2. BERBAGAI DEFINISI DAN PENGERTIAN EVALUASI

Phillips (1991) mendefinisikan evaluasi sebagai proses sistematis untuk menentukan harga, nilai atau makna

sesuatu. Holli dan Colabrese (1998) mendefinisikan evaluasi sebagai perbandingan dari nilai yang diamati atau

kualitas dengan standar atau kriteria perbandingan. Evaluasi adalah proses pembentukan nilai penilaian tentang

kualitas program, produk dan tujuan.

Boulmetis dan Dutwin (2000) mendefinisikan evaluasi sebagai proses sistematis mengumpulkan dan

menganalisis data untuk menentukan apakah dan sejauh mana tujuan yang akan atau sedang dicapai.

Schalok (2001) mendefinisikan evaluasi efektivitas sebagai penentuan sejauh mana suatu program telah

memenuhi tujuan kinerja yang ditetapkan. Evaluasi, dalam bentuknya yang paling kasar, adalah perbandingan

tujuan dengan efek, yang menjawab pertanyaan tentang seberapa jauh pelatihan telah mencapai tujuannya.


Evaluasi bisa sulit karena tidak mudah menetapkan tujuan yang terukur dan bahkan sulit mengumpulkan informasi

hasil atau memutuskan pada tingkat apa evaluasi harus dilaksanakan.

Proses evaluasi pelatihan dan pengembangan didefinisikan oleh Hamblin (1974) sebagai "segala upaya

untuk memperoleh informasi (umpan balik) tentang pengaruh program pelatihan dan untuk mengukur nilai pelatihan

berdasarkan informasi tersebut. Dengan kata lain evaluasi dapat didefinisikan sebagai kumpulan sistematis dan

penilaian informasi untuk memutuskan cara terbaik dalam memanfaatkan sumber daya pelatihan yang tersedia demi

mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain evaluasi pelatihan mengacu pada proses pengumpulan dan

mengukur hasil guna menentukan keefektifan pelatihan yang telah dilaksanakan.

Desain evaluasi mengacu pada pengumpulan informasi - termasuk apa, kapan, bagaimana dan dari siapa -

yang akan digunakan untuk menentukan efektivitas program pelatihan (Noe, 2008).

Pelatihan dan pengembangan melibatkan seseorang untuk menilai apakah tujuan pelaksanaan pelatihan

dan pengembangan telah tercapai serta efektif. Keefektifan pelatihan mengacu pada manfaat yang diterima oleh

perusahaan dan peserta pelatihan. Manfaat bagi peserta pelatihan diantaranya adalah belajar keterampilan atau

perilaku baru. Manfaat bagi perusahaan diantaranya adalah peningkatan penjualan dan pelanggan lebih puas.

Namun, sangat sulit untuk mengukur efektivitas pelatihan dan pengembangan karena dampak jangka panjang pada

trainee dan organisasi bersifat abstrak (Prasad, 2005).

3. EVALUASI PELATIHAN: TUJUAN DAN KEBUTUHAN

Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi serta mengembangkan suatu cara

sistematis dalam melaksanakan kewajiban dan tugas yang diberikan oleh organisasi. Selain itu, pelatihan dan

pengembangan menjembatani jarak antara persyaratan kerja dan spesifikasi para pekerja sekarang ini. Pelatihan

seperti kegiatan organisasional lainnya memerlukan waktu, energi, dan uang. Pelatihan dan pengembangan adalah

investasi pada produktivitas karyawan dan mempertahankan mereka dengan memberikan perkembangan karir dan

kepuasan pekerjaan karyawan untuk jangka panjang. Oleh sebab itu, organisasi perlu mengetahui apakah investasi

mereka digunakan dengan efektif atau tidak. Karena alasan inilah evaluasi pelatihan dan pengembangan yang

berkesinambungan diperlukan. Evaluasi pelatihan dan pengembangan adalah penilaian dampak pelatihan pada

kinerja dan perilaku peserta pelatihan.

Pelatihan, seperti kegiatan organisasional lainnya memerlukan waktu, energi, dan uang. Pelatihan adalah

investasi penting dalam strategi yang mengarah pada promosi internal, rangkaian perencanaan dan pengembangan

karyawan. Pelatihan dan pengembangan adalah investasi pada produktivitas dan kesetiaan karyawan dengan

menyediakan perkembangan karir dan kepuasaan kerja karyawan dalam jangka panjang (Bowes, 2008). Oleh

sebab itu, organisasi perlu mengetahui apakah investasinya digunakan dengan baik atau tidak. Untuk inilah evaluasi

berkesinambungan mengenai pelatihan dan pengembangan diperlukan. Evaluasi mengenai pelatihan dan

pengembangan dinilai berdasarkan dampaknya terhadap kinerja dan sikap peserta pelatihan.

Karena pengeluaran untuk pelatihan dan pengembangan memerlukan biaya yang tinggi, sejumlah organisasi

mempertanyakan mengenai pengembalian investasi kegiatan ini. Ada penurunan kemauan dan kepercayaan untuk


mengeluarkan atau menghabiskan biaya bagi pelatihan dan pengembangan, sehingga pada akhirnya biaya

pelatihan dan pengembangan ditekan dan disesuaikan dengan kemampuan organisasi sehingga hasil akhirnya tidak

sesuai dengan tujuan.

Baldwin dan Ford telah memperkirakan bahwa “tidak lebih dari 10 persen pengeluaran pelatihan dan

pengembangan yang benar-benar bisa dimanfaatkan untuk pentransferan pekerjaan.”

Dalam konteks ini, penting sekali bagi mereka yang berada di lapangan untuk fokus pada evaluasi pelatihan

dan pengembangan dengan benar yang dapat menunjukkan serta mengkomunikasikan upaya pelatihan yang

dilaksanakan dapat benar benar membuahkan hasil.

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu bagian penting dalam menunjang

peningkatan kinerja di tingkat organisasi dan individu. Oleh karena itu, sangatlah penting bahwa pengalihan ilmu

pengetahuan ke dunia kerja, dinilai melalui suatu proses pengkajian dan evaluasi, untuk mencapai keberhasilan

yang diinginkan oleh organisasi maupun individu. Pengembangan SDM yang dibangun dan didemonstrasikan

dapat dinilai berdasarkan seberapa besar kontribusi SDM dalam organisasi setelah memperoleh pembelajaran

dari suatu pelatihan yang bertujuan untuk pengembangan dan mencapai keberhasilan organisasi secara

keseluruhan.

Evaluasimerupakan suatu proses untuk mencari tahu bagaimana proses pengembangan pelatihan telah berhasil

mempengaruhi individu, tim dan organisasi.

Secara umum evaluasi adalah suatu proses sistematik untuk mengetahui tingkat keberhasilan dan efisiensi

suatu program. Dalam konteks evaluasi di lingkungan diklat, terdapat tiga istilah yang memiliki arti berbeda karena

tingkat penggunaan yang berbeda, yaitu istilah pengukuran (measurement), penilaian (evaluation) dan

pengambilan keputusan (decision making). Ketiga istilah ini berkaitan erat dan merupakan suatu rangkaian

aktivitas dalam evaluasi dalam dunia kediklatan

Pengukuran adalah suatu prosedur untuk mendapatkan informasi atau data secara kuantitatif, dengan

pemberian angka kepada suatu sifat atau karakteristik tertentu kepada seseorang berdasarkan aturan tertentu. Hasil

pengukuran berupa data kuantitatif dalam bentuk angka-angka (skor). Oleh karena itu, dalam pengukuran

dibutuhkan adanya alat ukur (instrumen) yang digunakan untuk mengumpulkan data. Sifat dari pengukuran adalah

obyektif. Pengukuran tidak membuahkan nilai atau baik buruknya sesuatu, tetapi hasil pengukuran dapat dipakai

untuk penilaian atau evaluasi

Penilaian (Evaluation) adalah kegiatan untuk mengetahui apakah suatu program telah berhasil dan efisien.

Penilaian bersifat kualitatif untuk menentukan apakah sesuatu (seseorang) tergolong kategori baik atau kurang,

tepat atau tidak tepat, dan kualitas lainnya. Penilaian pada dasarnya adalah pemberian pertimbangan (judgement)

terhadap skor atau angka-angka yang diperoleh melalui pengukuran. Dengan demikian dalam pertimbangan

memuat faktor-faktor yang bersifat subyektif dalam kadar tertentu (relatif).


Pengambilan keputusan (kebijakan) adalah tindakan yang diambil oleh seseorang atau lembaga

berdasarkan data (informasi) yang telah diperoleh dengan memasukkan berbagai pertimbangan

Dari pengertian tersebut, jelas terlihat adanya tingkatan yang berbeda. Pengukuran tidak membuahkan

nilai atau baik buruknya sesuatu, tetapi hasil pengukuran dapat dipakai untuk membuat penilaian. Penilaian

memerlukan data yang baik mutunya dan salah satu sumbernya adalah hasil pengukuran. Namun demikian, tidak

menutup kemungkinan bahwa penilaian tetap dilakukan meskipun tanpa didahului oleh pengukuran. Demikian pula

halnya dengan pengambilan keputusan. Keputusan yang baik memerlukan hasil penilaian yang baik

Evaluasi program pelatihan dapat membantu organisasi mencapai tujuan yang berbeda selama program

pelatihan dilaksanakan. Evaluasi program pelatihan memiliki dua aturan dasar tujuan - pelatihan menilai efektivitas,

dan menggunakannya sebagai alat bantu pelatihan.

Tujuan utama dari evaluasi adalah untuk meningkatkan pelatihan dengan menemukan apakah proses

pelatihan dan pengembangan yang telah dilaksanakan telah berhasil mencapai tujuannya masing-masing. Karena

evaluasi mempengaruhi pembelajaran, oleh karena itu dapat dimanfaatkan sebagai alat bantu pelatihan

(pengetahuan tentang hasil fasilitas belajar yang baik).

Tujuan lain dari evaluasi pelatihan adalah untuk:

• Menentukan apakah tujuan pelatihan dan pengembangan terpenuhi.

• Menentukan efektivitas berbagai komponen program pelatihan dan pengembangan (misalnya isi, alat

bantu pelatihan, fasilitas dan lingkungan, jadwal program, gaya presentasi, instruktur, dll)

• Menentukan apakah program pelatihan dan pengembangan membenarkan biaya.

• Memutuskan siapa (jumlah dan jenis calon peserta) harus berpartisipasi dalam program masa depan.

• Menilai mana peserta memperoleh paling atau setidaknya dari program tertentu.

• Mendapatkan wawasan praktis untuk merancang, mengembangkan dan menyampaikan program-program

masa depan yang lebih efektif.

• Menyesuaikan dengan pedoman kebijakan dan dokumentasi pelatihan serta pengembangan usaha

organisasi.

• Memeriksa tingkat transferpelajaran, yaitu sejauh mana seorang trainee menerapkannya kemampuan

barinya padapekerjaannya.

• Meihat apakah program pelatihan yang telah ditetapkan dapat memetakan kebutuhan peserta.

Bramley dan Newby (1984) mengidentifikasi empat tujuan utama evaluasi.

• Tanggapan: Menghubungkan hasil belajar dengan tujuan dan memberikan bentuk kontrol kualitas;

• Kontrol: Membuat link dari pelatihan untuk kegiatan organisasi dan mempertimbangkan efektivitas biaya;


• Penelitian: Menentukan hubungan antara pembelajaran, pelatihan dan transfer pelatihan untuk pekerjaan;

• Intervensi: Hasil evaluasi mempengaruhi konteks yang terjadi;

Perkembangan konsep evaluasi yang ada pada saat ini menunjukkan arah yang lebih luas.Konsep tersebut pada

umumnya berkisar pada pandangan sebagai berikut:

1. Evaluasi tidak hanya diarahkan kepada tujuan diklat yang ditetapkan, tetapi juga terhadap tujuan-tujuan

yang tersembunyi, termasuk efek yang mungkin timbul

2. Evaluasi tidak hanya melalui pengukuran perilaku peserta diklat, tetapi juga melakukan pengkajian

terhadap komponen-komponen diklat, baik masukkan – proses – keluaran

3. Evaluasi tidak hanya dimaksudkan untuk mengetahui tercapai tidaknya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan,

tetapi juga untuk mengetahui apakah tujuan-tujuan tersebut penting bagi peserta diklat dan bagaimana

peserta mencapainya

4. Mengingat luasnya tujuan dan obyek evaluasi, maka alat yang digunakan dalam pengukuran sangat

beraneka ragam, tidak hanya terbatas pada tes, tetapi juga yang bukan tes.

4. TAHAPAN EVALUASI

Ada empat tahapan penting dimana pelatihan dan pengembangan harus dievaluasi:

a. Reaksi: Pada tahap ini, evaluasi memberikan informasi mengenai sikap dan pendapat para peserta

terhadap pembelajaran yang telah mereka lakukan, biasanya melalui formulir evaluasi atau lembar

komentar. Hal ini memberikan informasi yang bermanfaat yang mungkin membantu dalam memodifikasi

program kurikulum/pelatihan.Apakah pendapat peserta mengenai kegiatan pengembangan tersebut?

b. Pembelajaran yang dicapai: Evaluasi pada tahap ini melihat sejauh mana tujuan pembelajaran yang

telah dicapai. Evaluasi pembelajaran dapat terjadi selama kegiatan berlangsung dengan menggunakan

sesi interaktif, ujian dan aplikasi praktis dan setelah kegiatan tersebut, dengan pengujian kembali

pengetahuan dan keterampilan dan membandingkannya dengan hasil pra-pelatihan, mengamati

pengetahuan dan keterampilan baru peserta didik dalam konteksnya. Apakah peserta telah

mengetahui apa yang dimaksudkan? Apakah tujuan pembelajaran telah dicapai?

c. Kinerja: Evaluasi pada tahap ini melihat dampak dari pengalaman belajar pada kinerja individu/tim di

tempat kerja. Kunci dari evaluasi pada tingkat ini adalah perlunya memiliki kesepakatan atas tujuan

pembelajaran yang jelas sebelum pengalaman belajar itu sendiri, sehingga ketika evaluasi berlangsung,

terdapat berbagai langkah yang dapat digunkaan. Apakah pembelajaran tersebut dialihkan ke pekerjaan?

Bagaimana kegiatan pengembangan tersebut meningkatkan kinerja individu, misalnya

pengetahuan khusus atau pendekatan profesi?

d. Dampak Organisasi: Pada tingkat ini, evaluasi menilai dampak pembelajaran pada efektivitas


organisasi, dan apakah hal tersebut adalah hemat biaya atau tidak dari segi organisasi.Bagaimana

kegiatan pengembangan ini mempengaruhi organisasi, individu atau unit dalam hal peningkatan

kinerja - misalnya, hasil yang lebih baik, kualitas atau standar yang meningkat, stabilitas

keuangan, jumlah keluhan yang berkurang, moral yang meningkat, citra profesi?

5. MODEL MODEL EVALUASI

Secara normatif program pelatihan dan pengembangan (training and development) sebagai bagian

integral dari proses pengembangan sumberdaya manusia (SDM) menjadi penting dan strategis dalam

mendukung visi dan misi organisasi. Untuk menjamin kualitas penyelenggaraan program pelatihan, maka

diperlukan suatu fungsi kontrol yang dikenal dengan evaluasi.

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga

akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan

suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan.

Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan kemudian menilai

hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengankinerja SDM.

Akademisi menyatakan bahwa alasan utama terjadinya kegagalan dalam evaluasi adalah: perencanaan

yang tidak memadai, kurangnya objektivitas, kesalahan evaluasi dan semacamnya, interpretasi yang tidak

tepat dan penggunaan hasil yang tidak tepat. Masalah lainnya adalah kegagalan untuk evaluator dalam hal

teknik evaluasi adalah instrumen pengumpulan data yang digunakan tidak tepat dan fokus pada pokok

permasalahan /rincian yang tidak penting.

Terdapat model yang berbeda-beda yang digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi keefektivitasan

pelatihan sesuai dengan sifat dan anggaran organisasi. Beberapa model yang umum digunakan adalah

sebagai berikut:

a. Model Empat Level

Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald L. Kirkpatrick

dengan menggunakan empat level dalam membuat kategori hasil pelatihan.

Empat level tersebut adalah level reaksi (reactions), pembelajaran (learning), perilaku (behavior) dan hasil

(results).

Keempat level dapat dirinci sebagai berikut :

LEVEL 1: REACTIONS

Tujuan utama dari evaluasi reaksi adalah untuk meningkatkan kualitas program pelatihan, yang dalam

gilirannya mengarah ke peningkatan kinerja dengan mengukur reaksi peserta terhadap program pelatihan,


yang harus diukur segera setelah program. Evaluasi tingkat satu seharusnya tidak hanya mencakup

reaksi terhadap program keseluruhan (misalnya apakah Anda menyukai program tersebut.), tetapi juga

harus mencakup pengukuran reaksi dan sikap peserta terhadap komponen tertentu dari program, seperti

topik, isi, metodologi, instruktur dll.

Contoh alat evaluasi dan metode yang disarankan oleh para akademisi biasanya berbagai lembar

evaluasi diantaranya formulir tanggapan berdasarkan reaksi subyektif pengalaman pelatihan, reaksi

verbal yang dapat dicatat dan dianalisis, survei atau kuesioner setelah pelatihan, evaluasi secara online

atau penilaian oleh delegasi, yang diikuti dengan laporan lisan atau tertulis yang diberikan oleh delegasi

kembali kepada manajer saat kembali ke pekerjaan mereka dll.

Tahap evaluasi pertama dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk

mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Evaluasi yang paling sederhana

dan mudah dilakukan dengan menggunakan Check List.

Beberapa hal yang penting untuk dievaluasi adalah :

i. Isi pelatihan : seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi

keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas.

ii. Kualitas materi : seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang

disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik

menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan “asal-

asalan” saja.

iii. Metode pelatihan : seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas.

Contoh, pelatihan security untuk para satpam harusnya lebih banyak dilakukan dalam metode

simulasi, role play, outbound dan games dibanding ceramah/kuliah.

iv. Logistik : seberapa layak akomodasi dan konsumsi yang diberikan serta fasilitas pelatihan lainnya.

Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dan konsumsi dapat mempengaruhi konsentrasi.

v. Instruktur/fasilitator : seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari

kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi

dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan.

Tahap evaluasi level satu (Reaksi) terdiri dari :

� Evaluasi Tingkat belajar: Evaluasi pada tingkat ini ingin membedakan antara apa yang mereka

sudah tahu sebelum pelatihan dan apa yang mereka benar-benar pelajari selama program

pelatihan (Jeng & Hsu, nd.). Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa evaluasi pembelajaran

adalah pengukuran peningkatan dalam pengetahuan atau kemampuan intelektual dari sebelum ke

setelah pengalaman belajar. Hasil belajar dapat mencakup perubahan pengetahuan, keterampilan

atau sikap. Sebagian kegiatan pelatihan akan menekankan pengetahuan, sebagian menekankan

keterampilan, sebagian menekankan sikap dan sebagian menekankan hasil belajar. Evaluasi


harus berfokus pada pengukuran apa yang tercakup dalamkegiatan pelatihan yaitu tujuan

pembelajaran. Jadi pertanyaan pada tingkat akan mendapatkan pra tes sebelum praktikum dan

tes setelah praktikum. Alat dan metode yang dapat digunakan dalam mengevaluasi tingkat belajar

penilaian atau tes sebelum dan sesudah pelatihan, wawancara atau pengamatan dapat digunakan

sebelum atau sesudah, meskipun ini adalah waktu memakan waktu dan dapat menjadi tidak

konsisten.

� Evaluasi Tingkat Perilaku:adalah sejauh mana peserta pelatihan setelah diterapkan

pembelajaran dan mengubah perilaku mereka, dan ini dapat dilakuan segera dan beberapa bulan

setelah pelatihan, bergantung pada situasi. Evaluasi tingkat ini bertujuan mengukur transfer yang

telah terjadi dalam perilaku kerja / prestasi kerja karena program pelatihan. Pengujian kinerja ini

adalah untuk menunjukkan keterampilan peserta pelatihan dalam menerapkan apa yang dia

dipelajari di kelas. Ini melibatkan pengujian peserta "kemampuan untuk melakukan keterampilan

yang dipelajari pada saat bekerja, bukan di kelas. Perubahan perilaku kerja sulit untuk diukur

karena orang dapat berubah seiring waktu dan juga sulit untuk mengukur dan menafsirkan reaksi

dan evaluasi pembelajaran. Observasi dan wawancara lembur diperlukan untuk menilai perubahan,

relevansi perubahan dan keberlanjutan perubahan perilaku peserta. Pendapat peserta dalam

bentuk penilaian diri, tanggapan 360 - derajat adalah metode yang berguna untuk mengevaluasi

tingkat ini.

� Evaluasi Tingkat Hasil: evaluasi tingkat Hasil adalah efek pada bisnis atau lingkungan yang

dihasilkan dari peningkatan kinerja peserta pelatihan. Tingkat empat hasil tidak terbatas

pengembalian investasi pelatihan (ROI). Hal ini juga dapat termasuk orang lain hasil utama yang

berkontribusi terhadap berfungsi dengan baik dari sebuah organisasi, termasuk hasil apapun

bahwa kebanyakan orang akan setuju adalah "baik untuk bisnis", Hasil yang baik perubahan

dalam hasil keuangan (seperti ROI positif atau keuntungan meningkat) atau perubahan variabel

yang seharusnya memiliki efek langsung kehandalan pada hasil keuangan pada titik yang sama di

masa depan.

Tujuan pada tingkat ini adalah untuk menilai biaya vs manfaat program pelatihan, yaitu misalnya dampak

terhadap organisasi dalam hal pengurangan biaya, peningkatan kualitas kerja, produktivitas yang lebih

tinggi, penurunan omset, hubungan baik antar sesama, peningkatan penjualan, sedikit keluhan, absensi

lebih rendah. Semangat kerja yang lebih tinggi, lebih sedikit kecelakaan kerja, lebih besar kepuasan kerja

dll . Mengumpulkan, mengorganisir dan menganalisa tingkat empat informasi dapat memakan sulit, waktu

dan lebih mahal daripada tiga tingkat lain, tetapi hasilnya seringkali cukup berharga bila dilihat dalam

keseluruhan konteks nilainya bagi organisasi.

LEVEL 2 : LEARNING

Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya

mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi pelatihan. Jika seorang peserta pelatihan tidak


dapat memahami materi pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam

kinerjanya? Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta

pelatihan.

Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Paling sederhana adalah

meminta peserta melakukan refleksi atau presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.

LEVEL 3 : BEHAVIOR / APPLICATION

Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari.

Informasi yang dibutuhkan adalah :

i. Tugas yang dikerjakan : proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari

implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan. Contohnya, peserta

yang telah mengikuti pelatihan negosiasi dapat menyebutkan proyek tender yang berhasil

dimenangkannya.

ii. Tim yang terlibat : pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu

diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.

iii. Waktu penerapan : kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat

dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.

Jika implementasi tidak sesuai dengan harapan, analisis lebih lanjut perlu dilakukan. Misalnya,

adakah kesempatan bagi peserta untuk melakukan implementasi ? Faktor apa saja yang

mendukung implementasi terjadi ? Lalu faktor apa yang menghambat dan perlu diatasi ? Faktor

yang mendukung di antaranya adalah infrastruktur yang memadai, atasan yang terbuka, tim kerja

yang solid, dll. Sementara faktor yang menghambat adalah waktu yang sempit, dana yang terbatas,

resistensi terhadap perubahan, dll. Jangan sampai ditemukan kemalasan peserta sendiri sebagai

faktor penghambat.

LEVEL 4 : RESULTS / IMPACT

Tahap ini ditujukan untuk mengukur dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara

keseluruhan. Data historis (awal) harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini.

Beberapa aspek yang diukur antara lain :

i. Tangible, mencakup : (1) hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, %

penyelesaian, (2) kualitas seperti deviasi, kecelakaan, komplain, produk gagal, (3) biaya, seperti

biaya operasional, pengeluaran mendadak, (4) waktu, seperti efisiensi, lembur.

ii. Intangible, mencakup : (1) kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, (2) iklim kerja,

seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, (3) keterampilan, seperti pengetahuan,

pemahaman, aplikasi, (4) kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, (5) inisiatif,

seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis.


b. Model ROI (Return On Investment)

Model ROI yang dikembangkan oleh Jack Phillips merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat

cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan model ini agar pihak manajemen melihat

pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, akan tetapi pelatihan

merupakan suatu investasi. Sehingga dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat

keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan. Hal ini tentunya dapat memberikan

gambaran lebih luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak

memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi lembaga.

Model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROI (level 5),

pada level ini ingin melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari Cost-Benefit-

nya, sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi

pelatihan yang valid.

Tahap ROI paling sulit dilakukan. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi nilai balik modal dari

pelaksanaan pelatihan. Dibutuhkan waktu, biaya dan analisis data yang akurat untuk keberhasilan

evaluasi ini.

Salah satu cara untuk melihat pengaruh dari sebuah pelatihan, ada tiga strategi yang dapat dilakukan dan

diperhitungkan dengan cara yang sederhana yaitu :

i. Perbandingan antara kelompok peserta dan kelompok bukan peserta. Kinerja antara kelompok

peserta pelatihan dapat diperbandingkan dengan kelompok lain yang setara dan belum

mendapatkan pelatihan. Contohnya, cara menjawab telepon yang masuk dari kelompok

resepsionis peserta pelatihan Sopan Santun Bertelepon dibandingkan dengan kelompok yang

belum mendapatkan pelatihan. Secara kualitatif, cara menjawab yang lebih baik dapat

disimpulkan disebabkan oleh pelatihan tersebut.

ii. Perbandingan antara sebelum dan sesudah pelatihan. Kinerja antara sebelum dan sesudah

pelatihan dari kelompok yang sama diperbandingkan. Contohnya, penjualan retail sebelum

pelatihan direct selling dibandingkan dengan penjualan setelah pelatihan. Tentu saja analisis

yang dilakukan juga perlu memperhatikan tren kenaikan atau penurunan tanpa adanya pelatihan.

iii. Estimasi peserta terhadap presentase pengaruh pelatihan. Inilah perhitungan yang paling mudah

dilakukan. Peserta pelatihan diminta untuk mengungkapkan berapa persentase pengaruh

pelatihan terhadap perbaikan kinerjanya. Contohnya, peserta pelatihan Interconnecting Network

Device melaporkan bahwa 70% keberhasilan mengerjakan proyek Wireless Connection

disebabkan oleh aplikasi pelatihan. Sisanya, 30% lainnya oleh faktor-faktor lain, seperti proses

belajar sendiri, umpan balik atasan, dll.


c. Model CIPP/Certified Information Prifacy Professional

Model CIPP dikembangkan oleh Daniel Stufflebeam's merupakan model untuk menyediakan berbagai

informasi bagi pembuat keputusan, jadi tujuan utama evaluasi ini adalah untuk membuat keputusan.

Empat fase evaluasi pada model ini adalah : evaluasi konteks,

evaluasi input, proses evaluasi dan evaluasi produk

Hal ini didasarkan pada pandangan bahwa tujuan paling penting dari evaluasi adalah untuk meningkatkan

keberfungsian dari sebuah program.

Komponen dalam model evaluasi ini sebagai berikut :

i. Context (konteks) berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah

dan peluang yang mendasari pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang

berjalan, berupa diagnostik yakni menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang

tercapai.

Pada Evaluasi Konteks Ini memerlukan evaluasi pelatihan dan pengembangan analisis kebutuhan

serta merumuskan tujuan berdasarkan kebutuhan ini. Hal ini bertujuan untuk menentukan sejauh

mana tujuan dan sasaran dari program cocok dengan kebutuhan yang telah dinilai oleh organisasi,

apakah penilaian kebutuhan secara akurat diidentifikasi merupakan kebutuhan yang sebenarnya

dan tepat untuk organisasi dan budaya kerja yang relevan. Evaluasi Konteks adalah bagian dari

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dari sebuah organisasi.

ii. Input (masukkan) berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi

disain dan cost-benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan

tujuan-tujuan operasional.

Evaluasi masukan merupakan penilaian terhadap rencana aksi program. Evaluasi seperti itu

membantu dalam menentukan kegiatan spesifik dan strategi serta prosedur untuk memastikan

bahwa telah dipilih pendekatan terbaik dalam hal kebutuhan yang dievaluasi dan tujuan serta

sasaran yang telah diidentifikasi. Ini melibatkan evaluasi kebijakan penentuan, anggaran, jadwal

dan prosedur untuk mengorganisasi program.

iii. Process (proses) memiliki fokus lain, yaitu menyediakan informasi untuk membuat keputusan day

to day decision making untuk melaksanakan program, membuat catatan atau “record”, atau

merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program.

Evaluasi proses adalah aspek penting dari pelaksanaan sebuah program. Evaluasi proses

melibatkan evaluasi persiapan lembar reaksi, skala penilaian dan analisis catatan yang relevan

(Prasad, 2005). Evaluasi proses adalah penilaian berkesinambungan mengenai pelaksanaan

rencana aksi yang telah dikembangkan oleh organisasi. Evaluasi ini adalah pemantauan program


yang sistematis dan berjalan. Evaluasi proses menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk

memandu pelaksanaan strategi program, prosedur dan kegiatan sebagai serta sarana untuk

mengidentifikasi keberhasilan dan kegagalan. Tujuan dari evaluasi proses evaluasi adalah

• memberikan tanggapan kepada organisasi dan karyawan mereka tentang sejauh mana

kegiatan yang telah dijadwalkan dilaksanakan sesuai rencana dan memanfaatkan waktu dan

sumber daya secara efisien;

• untuk memberikan bimbingan guna memodifikasi atau memberi penjelasan rencana aksi

program yang diperlukan, terutama karena tidak semua aspek dari rencana dapat diantisipasi

atau direncanakan terlebih dahulu;

• untuk menilai secara rutin sejauh mana personel program melakukan peraturan mereka dan

melaksanakan tanggung jawab mereka;

• untuk memberikan catatan tambahan mengenai program, bagaimana penerapannya dan

bagaimana membandingkan dengan apa yang dimaksudkan.

iv. Product (produk) berfokus pada mengukur pencapain tujuan selama proses dan pada akhir

program.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa tujuan dari evaluasi produk adalah untuk mengukur,

menafsirkan dan menilai sejauh mana upaya perbaikan sebuah organisasi telah mencapai tujuan

jangka pendek dan jangka panjang.

Terdapat model model yang lain yang dipergunakan yang pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama

diantaranya adalah :

Pendekatan C. CIRO: Model CIRO untuk evaluasi pelatihan manajerial diusulkan pada tahun 1970,

(Warr, Bird & Rackson, 1970). Model ini didasarkan pada evaluasi empat aspek pelatihan: konteks, input,

reaksi dan hasil. Menurut Tennant, Boonkrong dan Roberts (2002), model CIRO berfokus pada pengukuran

baik sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan. Kekuatan utama dari model CIRO adalah bahwa tujuan

(konteks) dan peralatan pelatihan (input) diperhatikan.

Evaluasi Konteks berfokus pada faktor-faktor seperti identifikasi yang benar dari kebutuhan pelatihan dan

penetapan tujuan dalam kaitannya dengan budaya dan iklim organisasi .

Evaluasi masukan berkaitan dengan desain dan pengiriman pelatihan kegiatan. Evaluasi Reaksi mencermati

cara mendapatkan dan menggunakan informasi tentang kualitas pengalaman pelatihan.

Evaluasi hasil berfokus pada pencapaian yang diperoleh dari kegiatan dan dinilai pada tiga tingkatan:

langsung, pada pertengahan dan akhir evaluasi.

Evaluasi langsung bertujuan untuk mengukur perubahan pengetahuan, keterampilan dan sikap sebelum

peserta pelatihan kembali ke pekerjaan mereka .

Menurut Santos dan Stuart (2003) evaluasi pada saat pertengahan pelatuhan mengacu pada

dampak pelatihan terhadap kinerja dan bagaimana hasil belajar ditransfer kembali ke tempat kerja. Terakhir,


evaluasi akhir mencoba untuk menilai dampak pelatihan pada departemen atau kinerja organisasi dalam hal

hasil keseluruhan.

Pendekatan Evaluasi D. Phillip: Dalam dekade terakhir, pelatihan profesional telah ditantang untuk

memberikan bukti bagaimana pelatihan finansial memberikan kontribusi untuk bisnis. Phillips (1996)

menyarankan untuk menambahkan tingkat lain untuk empat level pendekatan Kirk - Patrick untuk menghitung

return on investment (ROI) yang dihasilkan oleh pelatihan. Menurut James dan Roffe (2000), lima tingkatan

pendekatan evaluasi Plillips menerjemahkan nilai pelatihan ke nilai moneter yang berdampak pada ROI. Philips

memberikan kerangka kerja logis untuk melihat ROI baik dari sudut pandang kinerja manusia dan hasil bisnis.

Namun, pengukuran lebih jauh, membandingkan manfaat moneter dengan biaya program. Meskipun ROI

dapat dinyatakan dalam beberapa cara, biasanya ROI disajikan dalam persen atau rasio biaya / manfaat.

Meskipun hampir semua Organisasi HRD melakukan evaluasi untuk mengukur kepuasan, sangat sedikit yang

benar-benar melakukan evaluasi pada Tingkat ROI, mungkin karena ROI sering dianggap sebagai proses yang

sulit dan mahal.

Sejak didirikan Kirkpatrick menetapkan model asli nya, teoretikus lain dan Kirkpatrick sendiri,

menggunakan tingkatan kelima, yaitu ROI (Return on Investment/Pengembalian Invetasi). Tapi ROI dapat dengan

mudah disertakan dalam empat level Kirkpatrick yang asli pada tingkat "Hasil". Penyertaan dan relevansi tingkat

kelima dianggap hanya relevan jika penilaian pengembalian investasi dinyatakan mungkin akan diabaikan atau

dilupakan ketika mengacu hanya pada Tingkat "Hasil".

Ada beberapa pendekatan dan model evaluasi pelatihan lainnya. Sebagaimana telah dibahas sebelumnya

bahwa evaluasi pelatihan itu sendiri adalah bagian yang kurang tersentuh dalam proses pelatihan dan

pengembangan, dimana metode evaluasi ini memiliki sisi teoritis tapi kurang pada sisi aplikasi praktis. Jadi model ini

sering tidak dibahas secara rinci, yaitu: Pendekatan Sistem Pelatihan Validasi (TVS/ Training Validation System

(Fitz-Enz, 1994), model Input, Proses, Output / Outcome (IPO) (Bushnell, 1990), pendekatan analisis investasi

pelatihan Hassett , model evaluasi lima tingkat Kaufman, Mahapatra dan Lai (2005) dan Sadri dan Synder (1995).

Pendekatan analisis investasi pelatihan Hassett berfokus pada empat bidang penting dan mengukur

pelatihan yaitu efektivitas analisis kebutuhan, pengumpulan informasi, analisis dan diseminasi. Model evaluasi lima

tingkat Kaufman memperluas lingkup pelatihan evaluasi dampak luar organisasi, termasuk bagaimana pelatihan

menguntungkan masyarakat dan lingkungan sekitarnya dalam organisasi.

Tabel Evaluasi lima Tingkatan Kaufman

Tingkat Bidang Evaluasi

1.a. Mengakftifkan Ketersediaan input kualitas seperti: sumber daya manusia, keuangan, dan

fisik.

1.b. Reaksi Metode, alat, dan proses keberterimaan dan efisiensi.


2. Akuisisi Penguasaan dan kompetensi individu dan kelompok kecil

3 Aplikasi Pemanfaatan individu dan kelompok kecil dalam organisasi.

4. Hasil

Organisasional

Memberi kepada organisasi.

5. Hasil Sosial Memebri kepada masyarakat.

Sumber: Diadaptasi dair Bhattacharyya, Dipak. Kumar. Human Resource Research Methods. Ganga. Saran &

Grand Sons. 2007. halaman– 266.

Mahapatra dan Lai (2005) menyatakan bahwa akhir dari sebuah pelatihandapat dievaluasi pada lima

tingkat. Kelima tingkatan tersebut adalah; teknologi, reaksi, keterampilan akuisisi, transfer keterampilan dan efek

organisasi.

Dalam menilai perubahan yang terjadi setelah periode pelatihan, para peneliti dapat memanfaatkan salah

satu atau ketiga jenis konseptual berbeda dari perubahan: alfa, beta dan gamma (Sadri dan Synder, 1995). Dalam

perubahan alpha, Laporan perubahan peserta berisi antara waktu satu dan waktu dua (pra-dan-)-peringkat

setelahnya, karena didasarkan pada instrumen yang yang telah terus dikalibrasi. Perubahan beta mengacu pada

perubahan nyata di mana alat ukur telah dikalibrasi ulang oleh peserta selama interval pengukuran, yaitu persepsi

individu skala respon telah berubah. Perubahan Gamma mengacu pada situasi ketika peserta mengubah atau

mengonsep ulang beberapa informasi yang relevan (Iyer di. el., 2009).

6. TAHAPAN EVALUASI

Langkah 1 : Persiapan Evaluasi

Pada langkah ini terdapat tiga kegiatan pokok yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi yaitu : 1)

menentukan tujuan atau maksud evaluasi, 2) merumuskan informasi yang akan dicari atau memfokuskan

evaluasi dan 3) menentukan cara pengumpulan data.

Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan tujuan evaluasi adalah : (1) kejelasan, (2)

keterukuran, (3) kegunaan dan kemanfaatan, (4) relevansi dan kesesuaian atau compatibility.

Jadi tujuan evaluasi harus jelas, terukur, berguna, relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan

program pendidikan dan pelatihan.

Dalam merumuskan informasi atau memfokuskan evaluasi harus berdasarkan kepada tujuan evaluasi.

Terdapat beberapa metode dalam merumuskan evaluasi melalui berbagai pernyataan atau cara yaitu :

(1) menganalisis objek

(2) menggunakan kerangka teoritis

(3) memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar organisasi

(4) berinteraksi dengan audien kunci.


Menentukan cara pengumpulan data, misalnya survei atau yang lain, ditentukan pula pendekatan dalam

pengumpulan data. Terdapat beberapa prosedur pengumpulan data dengan pendekatan kuantitatif, misalnya

observasi, tes, survei atau lainnya.

Langkah 2 : Mengembangkan Instrumen

Setelah metode pengumpulan data ditentukan, selanjutnya ditentukan pula bentuk instrumen yang akan

digunakan serta kepada siapa instrumen tersebut ditujukan (respondennya).

Terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi sebagai berikut : (1) validitas adalah

keabsahan instrumen dalam mengukur apa yang seharusnya diukur, (2) reliabilitas adalah ketetapan hasil yang

diperoleh, misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau

orang yang lain dalam waktu yang sama, (3) objektivitas adalah upaya penerjemahan hasil pengukuran dalam

bilangan atau pemberian skor tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan, (4) standarisasi untuk

memastikan evaluator mempunyai persepsi yang sama dalam mengukur karena adanya petunjuk khusus

pengisian data, (5) relevansi adalah kepatuhan untuk mengembangkan berbagai pertanyaan agar sesuai

dengan maksud

instrumen, (6) mudah digunakan.

Langkah 3 : Mengumpulkan Data

Dalam melakukan pengumpulan data ini dilakukan dengan berbeda-beda pada masing-masing level. Pada

level reaksi data yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Kemudian

pada level pembelajaran data yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan tes. Selanjutnya

pada level perilaku, data yang dikumpulkan melalui observasi atau dapat juga dengan rencana aksi (action

plan), yaitu rencana tahapan tindakan yang akan dilakukan oleh peserta pelatihan dalam

mengimplementasikan hasil pelatihan yang telah diikuti. Dalam hal ini para peserta harus mempunyai suatu

sasaran peningkatan kinerja/kompetensi yang bersangkutan dalam unit kerja masing-masing yang kemudian

diukur dengan mengunakan patokan kinerja/kompetensi yang bersangkutan. Kemudian yang terakhir, yaitu

pada level hasil/dampak, dalam hal ini data yang dikumpulkan dapat melalui atasan, peserta pelatihan,

bawahan atau rekan kerja (client).

Langkah 4 : Mengolah dan Menganalisis Data

Setelah data yang diperlukan sudah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah dan menganalisis

data. Dalam menganalisis data dan menafsirkannya (menginterpretasikan) harus berdasarkan hasil data yang

telah berhasil didapatkan. Kemudian menyajikannya dalam bentuk

yang mudah dipahami dan komunikatif.

Langkah 5 : Menyusun Laporan


Melaporkan merupakan langkah terakhir kegiatan evaluasi pelatihan. Laporan disusun dengan format yang

telah disepakati oleh tim. Langkah terakhir evaluasi ini erat kaitannya dengan tujuan diadakannya evaluasi.

Langkah-langkah tersebut dapat dengan digunakan untuk menjawab sejauh mana evaluasi pelatihan yang

akan dilakukan dan bagaimana pelaksanaan proses pelatihan dari awal hingga akhir sehingga memberikan

hasil untuk improvisasi pada pelatihan-pelatihan selanjutnya

7. TANGGUNG JAWAB ATAS HASIL EVALUASI

Tanggung jawab atas evaluasi pengembangan staf terletak pada

tingkatan berikut ini :

a. Individu:

• Dibuat Formulir Aplikasi dan Rekam Pengembangan Staf dari suatu organisasi yang mensyaratkan

para individu untuk mengidentifikasi tujuan mereka sehubungan dengan pengembangan strategis

dan prioritas pelatihan serta peran pekerjaan untuk kegiatan pengembangan yang diminta.

(Formulir dibuat sesuai dengan kebutuhan dan kegiatan organisasi)

• Catatan diskusi antara individu dan manajernya setelah kegiatan pengembangan dilakukan

seharusnya memungkinkan suatu penilaian apakah tujuan pembelajaran telah dicapai. Diskusi yang

sedang berlangsung antara manajer dan individu akan memungkinkan untuk menilai apakah individu

tersebut telah mampu mengalihkan pembelajaran untuk pekerjaan setelah skala waktu yang wajar.

b. Manajer:

Manajer bertanggung jawab untuk memastikan bahwa staf telah mengidentifikasi tujuan pembelajaran

untuk setiap kegiatan pelatihan dan pengembangan yang mereka rencanakan yang akan dilakukan dan

menyetujui metode yang akan digunakan guna mengevaluasi pembelajaran (pedoman pedoman

tambahan bagi manajer diatur dalam lampiran tersendiri).

Manajer seharusnya mengadakan diskusi dengan anggota staf setelah kegiatan pengembangan telah

selesai dilakukan untuk mendiskusikan pembelajaran tersebut, dan untuk mengidentifikasi berbagai cara

di mana penerapan pembelajaran pada pekerjaan dapat dinilai. Manajer seharusnya memastikan bahwa

pelatihan yang dilakukan selama tahun berjalan ditinjau dan dievaluasi sebagai bagian dari Professional

DevelopmentReviewatau Tinjauan Pengembangan Profesi (PDR) tahunan.

Mis. contoh pada sebuah fakultas �Devisi Rencana Pengembangan Staf Fakultas membutuhkan agar

setiap tahunnya menetapkan perencanaan kegiatan pengembangan staf mereka dan memberikan

penjelasan mengenai bagaimana mereka akan dievaluasi. Para Dekan dan Direksi seharusnya menilai

seluruh upaya pengembangan staf mereka dengan meninjau kemajuan terhadap rencana mereka. Hal

ini disarankan untuk kegiatan pengembangan staf setempat yang memiliki ukuran yang signifikan atau


ruang lingkup kegiatan evaluasi yang harus melibatkan penilaian terhadap reaksi pembelajaran yang

dicapai, kinerja dan dampak organisasi. Tingkat evaluasi ini akan bermanfaat dalam mengevaluasi

dampak dari kegiatan pengembangan pada pencapaian tujuan dan sasaran bisnis. Evaluasi dapat

dilakukan melalui berbagai cara, misalnya formulir umpan balik yang dilengkapi oleh peserta, laporan

yang terfokus pada kelompok , wawancara tatap muka atau survei berbasis kuesioner. Panduan lebih

lanjut tentang bagaimana melakukan evaluasi seperti itu dapat diberikan oleh Organization

Development and Training atau Organisasi Pengembangan dan Pelatihan (ODT).

Pengelola Pelatihan Pusat: Semua program pelatihan yang disampaikan oleh pengelola pelatihan pusat

akan dinilai melalui formulir pengkajian Universitas pada akhir kursus / pelatihan saja. Pada tingkat ini,

evaluasi dapat memberikan informasi tentang sikap peserta dalam belajar, tetapi tidak mengukur

seberapa banyak pembelajaran mereka yang sebenarnya. Di samping itu, para penyedia pelatihan pusat

akan menggunakan berbagai ujian dan latihan yang tepat untuk mengukur pembelajaran para peserta

selama kegiatan pengembangan atau pelatihan.

Organisasi Pengembangan dan Pelatihan / Organization Development and Training(ODT): ODT

akan melaksanakan evaluasi tindak lanjut atas sampel terpusat yang disampaikan melalui

kursus/program pelatihan dan pengembangan, 3-6 bulan setelah kegiatan dilakukan untuk mengukur

bagaimana pembelajaran yang telah berlangsung telah diterapkan di tempat kerja. Di samping itu, ODT

akan melakukan latihan evaluasi dampak organisasi terhadap intervensi pelatihan atau program yang

dipilih untuk menilai dampak pembelajaran pada efektivitas organisasi dan apakah hal tersebut hemat

biaya dari segi organisasi.

8. KESIMPULAN

Evaluasi pelatihan adalah aspek yang terpenting dari pelatihan dan pengembangan. Ini adalah subyek yang

telah banyak dibahas tapi tidak dilaksanakan secara mendalam. Ada berbagai alasan yang telah dibahas

sebelumnya. Salah satu alasan utamanya adalah bahwa semua model bersifat deskriptif dan subyektif, indikator

untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan adalah tidak jelas diberikan dan diuraikan. Dari pembahasan di

atas ditemukan bahwa model Kirkpatrick banyak digunakan di tingkat reaksi, tetapi dalam berbagai kasus apa yang

seharusnya menjadi indikator utama di tingkat reaksi dan tingkat lainnya tidak dijelaskan dengan baik. Jadi setelah

membahas berbagai macam model untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, dapat disarankan bahwa

ada cukup banyak model untuk evaluasi pelatihan. Model evaluasi harus dimodifikasi lebih lanjut dengan

memberikan indikator utamanya dan menjelaskan dengan benar mengenai setiap masalah sehingga evaluasi

pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dengan benar dan lebih efektivitas.

Kepustakaan :


1. Harshit Topno, 2012. Evaluation of training and Development : An analysis of various models. IOSR

Journal of Business and Management (IOSR-JBM) ISSN: 2278-487X. Volume 5, Issue 2 (Sep-Oct. 2012),

PP 16-22 www.iosrjournals.org

2. The Manchester Metropolitan University Head Of Organisation Development And Training ,

http://www.mmu.ac.uk/humanresources/

devandtrain/cpd/