evaluasi kinerja pegawai pada ditsamapta ...eprint.stieww.ac.id/1310/1/181104002 cornelius dedy...4...
TRANSCRIPT
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PADA DITSAMAPTA POLDA D.I. YOGYAKARTA
TESIS
Diajukan oleh
CORNELIUS DEDY KUNCORO
181104002
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2020
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
i
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PADA DITSAMAPTA POLDA D.I. YOGYAKARTA
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
Disusun oleh
CORNELIUS DEDY KUNCORO
181104002
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2020
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ii
TESIS
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PADA DITSAMAPTA POLDA D.I. YOGYAKARTA
Diajukan Oleh
Cornelius Dedy Kuncoro
181104002
Tesis ini telah disetujui
pada tanggal :.................................
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Syeh Assery, SE., MM Dr. Dwi Novitasari, SE., MM
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Magister
Yogyakarta, September 2020
Mengetahui,
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
Direktur
Dr. Ir. Meidi Syaflan, M.P
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, September 2020
Cornelius Dedy Kuncoro
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan rahmat dan
anugerah-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan tesis Magister
Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Banyak pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian tesis ini, oleh karena itu penulis mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kelancaran tesis ini, yaitu
kepada :
1. Dr. Ir. Meidi Syaflan, M.P selaku Direktur Magister Manajemen STIE Widya
Wiwaha.
2. Pembimbing I yang telah memberikan dorongan dan bimbingan kepada
penulis dalam penyusunan tesis ini.
3. Pembimbing II yang telah memberikan banyak arahan dan bimbingan kepada
penulis dalam penyusunan tesis ini.
4. Dewan penguji yang telah memberikan masukan dalam penyelesaian tesis ini.
5. Dosen Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
6. Seluruh informan yang berkenan telah memberikan informasi kepada peneliti.
7. Semua pihak yang tidak dapat kami sebut satu persatu.
Atas segala bantuan dan dukungan semua pihak saya mengucapkan terima
kasih dan saran serta kritik yang membangun terhadap kesempurnaan penulisan
ini sangat saya harapkan.
Yogyakarta, September 2020
Cornelius Dedy Kuncoro
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
v
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. ii
HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................... iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................................... 5
C. Pertanyaan Penelitian .................................................................................. 5
D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 7
A. Tinjauan Pustaka ......................................................................................... 7
1. Kinerja Karyawan ..................................................................................... 7
2. Evaluasi Kinerja ....................................................................................... 9
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 17
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 17
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 17
C. Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 17
D. Informan .................................................................................................... 18
E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 18
F. Analisa Data .............................................................................................. 18
G. Kredibilitas Data ........................................................................................ 20
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 21
A. Hasil dan Pembahasan Penelitian .............................................................. 21
1. Kinerja Pegawai pada Ditsamapta Polda DIY .................................... 21
2. Aspek-aspek yang menyebabkan Kinerja Pegawai pada
Ditsamapta Polda Belum Optimal ....................................................... 25
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
3. Upaya Meningkatkan Kinerja ............................................................. 31
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 45
A. Kesimpulan ................................................................................................ 45
B. Saran .......................................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 48
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vii
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk 1) Memahami kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta. 2) Memahami penyebab kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta belum optimal. 3) Memahami upaya meningkatkan kinerja kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Hasil Penelitian Kinerja Pegawai Pada Ditsamapta Polda DIY secara umum dapat dikatakan sudah baik tetapi belum optimal, berdasarkan nilai akhir kinerja masing-masing pegawai dengan mengakumulasikan nilai Sasaran Kerja dan Perilaku kerja secara keseluruhan sehingga dapat disimpulkan berada pada level “baik”. Kinerja pegawai belum optimal karena pada Kantor Polda, 1) tingkat kedisiplinan kerja yang ada memang sudah dikatakan cukup baik, namun Ketepatan Waktu masih perlu ada peningkatan lagi supaya pekerjaan dapat selesai sesuai waktu yang ditargetkan. 2) Kendala yang paling banyak dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan yaitu saat bekerja di lapangan ketika terjadi suatu kejadian perkara dan ada barang bukti yang nyata maupun harus dicari atau di investigasi dulu. Banyaknya inventarisasi barang bukti maupun barang bukti baru maupun yang beresiko yang menjadikan terkurasnya kinerja Pegawai pada Ditsamapta Polda, 3) Dimensi pengorganisasian yang ada pada Pegawai pada Ditsamapta Polda masih harus ditingkatkan lagi. Hal itu disebabkan karena masih ada beberapa pegawai yang menempati jabatan yang belum sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Para aparatur menilai bahwa hanya dengan beradaptasi kemudian dapat menguasai ilmu yang bukan bidangnya. Upaya meningkatkan kinerja 1) Kemampuan teamwork antara atasan dan bawahan sertaantar sesama pegawai cukup baik, terlihat dari nilai Sasaran Kerja Pegawai yangmeliputi Kuantitas pekerjaan yang diberikan, kualitas pekerjaan yang diharapkan,efektifitas dan efisiensi biaya yang ditargetkan telah menunjukkan hasil yang baik dituntut untuk selalu melaksanakanpekerjaan sebaik-baiknya, kalau bisa dicapai hasil yang lebih baik, 2) Pengukuran kualitas pekerjaan dengan melibatkan semua individu yang terkait dalam pekerjaantersebut yang dapat menjadi sumber informasi untuk menilai proses pelaksanaan pekerjaan tersebut.3) Setiap pekerjaan yangdilakukan oleh para pegawai memiliki standar waktu yang telah ditentukan. 4) Efektivitas biaya mengenai tingkatan dimana penggunaan sumberdana organisasi yang mana didalamnya menyangkut penggunaan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Kata kunci: evaluasi kinerja, Ditsamapta Polda
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset bagi organisasi untuk
mencapai tujuan dan kesuksesan. Hal ini memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas di dalam tubuh organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas
sangat menentukan berhasilnya tujuan di dalam organisasi untuk mencapai hal
tersebut diperlukan kinerja agar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang
berkompeten dan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan organisasi
(Dahesihsari dan Seniati, 2002).
Kepolisian adalah perangkat hukum yang bertugas dalam menjaga
ketertiban dan keamanan masyarakat agar melaksanakan tugas-tugas dengan baik
sangat diperlukan anggota-anggota kepolisian yang profesional, taat hukum,
bermoral dan berkompeten agar terlaksananya tugas anggota kepolisian dalam
menjaga ketertiban dan keamanan masyarakat. Undang-Undang Nomor 2 tahun
2002 yang mengatur tugas pokok Polri sebagai Institusi Pemelihara Kamtibmas,
Penegak Hukum, Pelayan, Pelindung dan Pengayom Masyarakat serta
menetapkan bahwa Polri tidak lagi berada dalam lingkungan ABRI. Reformasi
Polri juga merupakan dasar bagi semua perubahan gelar kinerja Polri di lapangan,
yang disesuaikan dengan harapan masyarakat, yang menghendaki Polri
memberikan rasa aman dan pelayanan prima kepada masyarakat. Terwujudnya
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
Pelayanan Kamtibmas Prima, Tegaknya Hukum serta tergulirnya Sinergi Polisi
yang Proaktif (Guntur, 2017).
Polda D.I. Yogyakarta merupakan suatu organisasi/institusi penegak hukum
yang bertugas dalam menjaga ketertiban dan keamanan masyarakat dan memiliki
anggota di setiap bidang untuk melaksanakan berbagai tugas guna mencapai
tujuan organisasi. Salah satu bagian pada Polda D.I. Yogyakarta adalah
Ditsamapta. Ditsamapta bertugas membina dan menyelenggarakan tugas umum
kepolisian, pengendalian massa dan unjuk rasa serta bantuan satwa (Perpol No 14
Th 2018 Tentang Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Kepolisian Daerah).
Salah satu tugas yang saat ini sangat dominan adalah Ditsamapta Polda D.I.
Yogyakarta melaksanakan kegiatan terkait pencegahan penyebaran covid-19.
Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta terus mengajak warga masyarakat agar selalu
menjaga kesehatan serta mematuhi himbauan dari Pemerintah. Rantai penyebaran
virus ini akan sulit terputus jika tidak ada peran serta dari seluruh elemen
masyarakat. Kegiatan ini memberikan imbauan bahaya Covid-19 ditambah
sekaligus pembubaran, karena awalnya masyarakat masih belum banyak yang
memahami bahayanya corona dan bagaimana mencegahnya seperti penyemprotan
cairan disinfektan sebanyak 341 kali di DIY. Termasuk memberikan imbauan
sekaligus membubarkan kegiatan kumpul-kumpul masyarakat yang tak jelas.
Dalam kegiatan ini dilakukan pula sosialisasi physical distancing kepada
masyarakat (Tribun, 7 September 2020). Penilaian kinerja pelayanan sebagai
kerangka koreksi dan evaluasi untuk pengembangan dan peningkatan kualitas
kinerja pelayanan yang diberikan. Evaluasi kinerja sebagai penilaian bagi SDM
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
aparatur dapat membantu untuk melakukan perbaikan tehadap kinerja SDM
aparatur, sehingga dapat ditemukan solusi terhadap pekerjaan dan tanggung jawab
yang sudah dilakukan.
Aspek penilaian juga menjadi kunci utama dalam memberikan penghargaan
dan sanksi bagi ASN sesuai dengan kinerja dan tugasnya. Pembinaan kinerja
dalam ketentuan pasal 75 UU ASN menjelaskan bahwa penilaian kinerja PNS
adalah bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan
padansistem prestasi dan sistem karier. Sistem prestasi dimaksud dalam hal ini
adalah setiap PNS mempunyai kriteria nilai tersendiri dalam pelaksanaan kinerja
dan tanggung jawab yang melekat dalam dirinya sebagai sebuah proses
penciptaan objektivitas dalam kerangka memaksimal kinerja yang lebih baik.
Kinerja yang baik, harus diberikan sebuah reward sebagai motivasi yang
memberikan aspek positif bagi pegawai untuk semakin memaksimalkan kinerja,
sehingga diharapkan mampu menciptakan support bagi pegawai yang lain dalam
menciptakan kualitas kinerja secara berkesinambungan (Priyono, 2018).
Hasil survey (wawancara pra penelitian, Agutus 2020) menunjukkan bahwa
kurang maksimalnya kinerja anggota Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta dilihat
dari masih ada yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, masih
kurangnya pendidikan pelatihan dan jumlah anggota Ditsamapta Polda D.I.
Yogyakarta yang masih minim menyebabkan beban kerja dan perangkapan tugas
dalam melaksanakan tugas-tugasnya, tugas bagian ini kaitannya dengan ketertiban
masyarakat dan mempunyai peran maksimal guna penertiban masyarakat hal
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta
tidak optimal.
Hasil penilaian kinerja yang dilakukan dari tahun 2017 sampai 2019 adalah
sebagai berikut:
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja tahun 2017 sampai 2019
Keterangan 2017 2018 2019 Keterangan
Kinerja R : 62,5% T : 100%
R : 58,3% T : 100%
R : 53,3% T : 100%
Menurun
Sumber: Polda DIY (2020)
Keterangan: R adalah Riil/Nyata T adalah Target
Tabel 1.1 menunjukkan adanya penurunan kinerja pegawai Ditsamapta
Polda D.I. Yogyakarta dimana tahun 2017 realisasi sebesar 62,5%, tahun 2018
sebesar 58,3% dan tahun 2019 sebesar 53,3% dalam kurun waktu 3 tahun masih
jauh dari target yang ingin dicapai yaitu 100%. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta belum optimal
dilihat dari indikator penilaian kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,
ketepatan waktu dalam menyelasaikan permasalahan, kejujuran dalam bekerja,
efektifitas waktu dan pekerjaan, kemadirian pegawai dalam melaksanakan tugas
dan komitmen kerja pegawai, ditambah lagi tahun 2020 adanya pandemik covid
19 kegiatan pegawai Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta bertambah dengan
memberikan imbauan bahaya Covid-19 ditambah sekaligus pembubaran, karena
awalnya masyarakat masih belum banyak yang memahami bahayanya corona dan
bagaimana mencegahnya salah satu pencegahan yang sudah dilakukan adalah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
penyemprotan cairan disinfektan sebanyak 341 kali di D.I. Yogyakarta, termasuk
memberikan imbauan sekaligus membubarkan kegiatan kumpul-kumpul
masyarakat yang tak jelas, dalam kegiatan ini dilakukan pula sosialisasi physical
distancing kepada masyarakat belum dilaksanakan secara efektif dan efisien
mengingat penderita Corona di DIY meningkat tajam.
B. Perumusan Masalah
Kinerja Pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta belum optimal.
C. Pertanyaan Penelitian
1. Apakah yang dimaksud dengan kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda
D.I. Yogyakarta?
2. Mengapa kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta belum
optimal?
3. Bagaimana upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Ditsamapta
Polda D.I. Yogyakarta?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Memahami kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta.
2. Memahami penyebab kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda D.I.
Yogyakarta belum optimal.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
3. Memahami upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Ditsamapta Polda
D.I. Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis
a. Penelitian ini memiliki manfaat akademis yaitu diharapkan dapat
memberikan pengetahuan dan wawasan pada kalangan akademisi
khususnya perguruan tinggi mengenai kinerja Ditsamapta Polda.
b. Bagi peneliti
Menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan
dalam penulisan penelitian ini.
c. Bagi penelitian lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian pada bidang yang sama.
2. Secara praktis
Untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai upaya
peningkatan kinerja sesuai dengan tujuan organisasi.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau
kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1) Efektifitas dan efisiensi
Suatu tujuan tertentu bisa dicapai, bila kegiatan tersebut efektif
tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999). Disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja menurut Robbins (2006) yaitu:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja, merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2. Evaluasi Kinerja
a. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance
appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang berarti
memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi
atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam
memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai
orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian
prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam
Mangkunegara, 2005).
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu
proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab
pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga
pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja
aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di
hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.
Evaluasi kinerja adalah “suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan
tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam
satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu” (Simanjuntak, 2005). Berdasarkan pengertian tersebut
maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang digunakan oleh pimpinan
untuk menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya menurut tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk menentukan
kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi
jabatan atau penentuan imbalan.
Evaluasi kinerja kemudian didefinisikan oleh Society for Human Resource
Management dalam Wirawan (2009) yaitu:
“The process of evaluting how well employees perform their jobs when
compared to a set of standards, and then communicating that information to
employees. (Proses mengevaluasi sejauh mana kinerja aparatur dalam bekerja
ketika dibandingkan dengan serangkaian standar, dan mengkomunikasikan
informasi tersebut pada aparatur).”
Berdasarkan definisi di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses
untuk mengetahui sejauh mana kinerja aparatur bila dibandingan dengan
serangakain standarisasi yang dilakukan untuk bekerja sesuai komunikasi
informasi yang telah diberikan oleh pimpinan. Evaluasi kinerja dilakukan juga
untuk menilai seberapa baik aparatur bekerja setelah menerima informasi dan
berkomunikasi dengan aparatur yang lain agar pekerjaan sesuai dengan kemauan
pimpinan dan kinerja para aparatur itu sendiri dapat terlihat secara baik oleh
pimpinan dan masyarakat selaku penilai.
b. Fungsi Evaluasi Kinerja
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009) sebagai berikut:
1) Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya.
Ketika merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas,
prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
2) Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil
evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi
kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian
promosi. Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau
komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya,
jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi
menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa
penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur ternilai.
3) Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat
baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi
kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk
memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior dan
meningkatkan kinerja baik atau sedang.
4) Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang
menggunakan prinsip manajemen by objectives, evaluasi kinerja dimulai
dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal
tahun.
5) Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur mampu
memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin
karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya
menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal. Bagi aparatur seperti ini
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya
kinerja ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja ditahun
mendatang. Konseliang dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika
atasan dapat mengetahui kelambanan aparatur.
6) Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang
karier. Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat
dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya. (Wirawan,
2009)
Berdasarkan fungsi di atas, evaluasi kinerja merupakan alat yang digunakan
oleh instansi pemerintahan atau organisasi tertentu untuk menilai kinerja para
aparatur yang lamban. Evaluasi kinerja untuk memotivasi para aparatur untuk
meningkatkan kinerjanya, pemberian konseling membantu para aparatur untuk
mencegah kinerja yang terlalu lamban sehingga sebelum diadakan evaluasi kinerja
para pemipin sudah lebih dulu menjalankan konseling untuk mengadakan
perbaikan pada waktu mendatang. Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi
para aparatur untuk menaikan standar kerja mereka, selain sebagai alat untuk
memotivasi, evaluasi kinerja juga untuk mengukur tujuan kerja serta
memberdayakan para aparatur
c. Sasaran Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran evaluasi kinerja yang dikemukakan Sunyoto (1999) sebagai
berikut :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
1) Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi.
2) Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat
3) Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode yang
selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku
yangharus dicapai, sarana dan prasaranan yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
4) Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pimpinannya itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system)
dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (reward system
recommendation).
Berdasarkan sasaran di atas, evaluasi kinerja merupakan sarana untuk
memperbaikai mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang
terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat tergantung dari para
pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah
ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Perhatian hendaknya
ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin
orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya
dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya adalah kepada
kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja
dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Perlu diubah cara bekerja sama dan
bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Pimpinan dan karyawan
yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula
dievaluasi secara periodik.
d. Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi,
adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich (1992 dalam Dharma
2009) antara lain :
1) Pengembangan
Pengembangan digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu
dtraining dan membantu evaluasi hasil training. Dapat membantu
pelaksanaan konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai
usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2) Pemberian Reward
Pemberian reward digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji,
insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
memberhentikan pegawai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
3) Motivasi
Digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya.
4) Perencanaan SDM
Bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5) Kompensasi
Memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan
bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6) Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja sangat membantu
sebuah manajemen kerja baik instansi pemerintah maupun swasta untuk
memperbaiki kinerja pegawai yang kuarang maksimal, tujuan evaluasi kinerja ini
untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja
yang baik dan memperbaiki komunikasi kerja.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif, yaitu dengan
pengumpulan informasi-informasi dalam situasi sewajarnya, untuk dirumuskan
menjadi suatu generalisasi yang dapat diterima oleh akal sehat manusia
(Sugiyono, 2010).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Ditsamapta Polda
D.I. Yogyakarta.
C. Jenis dan Sumber Data
Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian
ini, penulis mendapatkan data yang berasal dari dokumen maupun keterangan
secara lisan yang diberikan oleh Ditsamapta Polda D.I. Yogyakarta. Adapun jenis
data yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari para informan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
2. Data sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari bahan-bahan laporan berbagai sumber
yang ada kaitannya dengan penelitian ini terutama dari Ditsamapta Polda
D.I. Yogyakarta.
D. Informan
Kepala Bagian Ditsamapta dan pegawai Polda D.I. Yogyakarta sebanyak 6
orang yang diambil dengan cara purposif.
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah dengan cara:
1. Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan wawancara
langsung dengan pihak-pihak yang berkaitan langsung dengan objek
penelitian menggunakan formulir penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan Perilaku Kerja yang telah dimodifikasi dari peraturan yang berlaku.
Adapun pengumpulan data untuk perilaku meliputi 6 indikator yaitu:
Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan
Kepemimpinan.
2. Dokumentasi, laporan tahunan, dan internet.
F. Analisa Data
Analisis data yang digunakan dengan menggunakan 3 formulir tabel sebagai
berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
1. Formulir Tabel Penilaian Sasaran Kerja Pegawai.
No Nama Pegawai Jabatan Nilai SKP Ket 1 A 2 B 3 C 4 D 5 E 6 F
Rata-rata
Formulir tabel di atas digunakan untuk mengukur nilai Sasaran Kerja
Pegawai yang meliputi beberapa aspek, yakni kuantitas, kualitas, waktu dan biaya
sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada masing-masing instansi
2. Formulir Tabel Penilaian Perilaku Kerja.
No Nama Pegawai
Penilaian Perilaku Kerja Nilai Ket Orientasi Pelayana
n
Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan
1 A 2 B 3 C 4 D 5 E 6 F
Rata-rata
Formulir tabel di atas digunakan untuk mengukur nilai Perilaku Kerja
Pegawai meliputi: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama,
dan kepemimpinan
3. Formulir Tabel Penilaian Kinerja Pegawai Pada Ditsamapta Polda DIY.
No Nama Pegawai
Nilai SKP (60%) Nilai Perilaku (40%)
Kinerja Ket
Nilai Bobot Nilai Bobot 1 A 2 B 3 C 4 D 5 E 6 F
Rata-rata
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
Formulir tabel di atas digunakan untuk mengukur nilai Kinerja Pegawai
yang menggabungkan penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja
Pegawai.
G. Kredibilitas Data
Memperoleh hasil penelitian kualitatif yang dapat dinilai baik dan
mendekati kebenaran peneliti berusaha agar data-data penelitian memenuhi
kriteria keabsahan data kredibilitas seperti yang diuraikan Imron (1996) sebagai
berikut: Kredibilitas (credibility) atau keterpercayaan yaitu kriteria untuk
memenuhi nilai kebenaran dari data dan informasi yang dikumpulkan. Artinya,
hasil penelitian harus dapat dipercaya oleh semua pembaca secara kritis dan dari
responden sebagai informan. Dalam penelitian kualitatif, agar diperoleh
credibility dapat dilakukan dengan:
1. Memperpanjang cara pengamatan agar cukup waktu untuk mengenal
responden, lingkungannya dan kegiatan serta peristiwa-peristiwa yang
terjadi.
2. Pengamatan yang terus-menerus, agar peneliti dapat melihat sesuatu
secara cermat, terinci dan mendalam, sehingga dapat membedakan mana
yang bermakna dan tidak, dengan demikian peneliti akan dapat
memberikan deskripsi yang cermat dan terinci.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at