BAB 7

ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN

7.1 Sifat Diskriminasi Pekerjaan

Arti dasar dari diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya,”

suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi,

dalam pengertian modern, istilah ini secara moral tidak netral: karena biasanya mengacu pada

tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang

dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral

tercela.

Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar, yaitu:

1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (atau calon pegawai), karena

bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanakan

pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah

lainnya.

2. Keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka rasial atau

seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap

anggota kelompok tertentu di mana pegawai tersebut berasal.

3. Keputusan (atau serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negatif atau merugikan

pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan mereka kehilangan

pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.

Bentuk-Bentuk Diskriminasi: Aspek Kesengajaan dan Aspek Institusional

Untuk menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan

tingkat dimana tindakan diskriminatif dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak

terinstitusionalisasikan) dan tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara tidak disengaja

dan terinstitusionalisasikan, yaitu:

1. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah (tidak

terinstitusionalisasi) dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan

diskriminasi karena adanya prasangka pribadi.

2. Tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah

kelompok yang terinstitusionalisasi, yang dengan sengaja dan sadar melakukan

diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi para anggotanya.

3. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku yang terpisah (tidak

terinstitusionalisasi) dari seseorang yang tidak sengaja dan tidak sadar melakukan

diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan melaksanakan praktik-praktik

dan stereotipe tradisional dari masyarakatnya.

4. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari rutinitas sistematis dari organisasi

perusahaan atau kelompok yang secara tidak sengaja memasukkan prosedur-prosedur

formal yang mendiskriminasikna kaum perempuan atau kelompok minoritas.

Satu-satunya cara untuk mengetahui apakah suatu proses memiliki unsur diskriminasi

sistemasti adalah dengan melihat apa yang terjadi pada kaum minoritas sebagai suatu

kelompok: jika kaum minoritas sebagai suatu kelompok cenderung kalah dalam suatu proses

kompetitif dimana kemampuan mereka sebagai kelompok sebanding dengan kelompok non-

minoritas, maka bisa kita menyimpulkan bahaw proses tersebut diskriminatif.

7.2 Tingkat Diskriminasi

Indikator pertama diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang

atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu

institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada tiga

perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu, yaitu:

1. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok yang

terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain.

2. Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat

pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama.

3. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih

menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

Perbandingan Penghasilan Rata-rata

Perbandingan penghasilan rata-rata, yaitu perbandingan atas keuntungan rata-rata yang

diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang

diberikan pada kelompok lain. Perbandingan penghasilan ini mencerminkan berbagai

kesenjangan yang berkaitan dengan ras, gender/jenis kelamin, dll. Seperti perbandingan

penghasilan rata-rata keluarga Amerika kulit putih dengan non-kulit putih, maka dapat kita

lihat bahwa penghasilan keluarga kulit putih jauh lebih besar dari pada penghasilan keluarga

non-kulit putih. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan wanita menunjukkan bahwa

wanita hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria.

Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah

Perbandingan kelompok penghasilan terendah, yaitu perbandingan atas proporsi kelompok

terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi

kelompok lain dalam tingkat yang sama. Seperti tingkat kemiskinan kelompok minoritas di

Amerika yang memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah.

Perbandingan Pekerjaan yang Diminati

Perbandingan pekerjaan yang diminati, yaitu perbandingan proporsi dari anggota

kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi

kelompok lain dalam jabatan yang sama. Distribusi pekerjaan dapat dinilai dan dibuktikan

dari diskriminasi kelompok minoritas, rasial, dan seksual.

7.3 Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan

Ada beberapa argumen yang menentang diskiminasi, yang secara umum dibagi menjadi tiga kelompok:1. Argumen utilitarian, yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada

penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.2. Argumen hak, yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia.3. Argumen keadilan, yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya

perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat. Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada

gagasan bahwa produktivitas masyarakat yang optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi.

Argumen non-utilitarian yang menetang diskriminasi rasial dan seksual adalah Teori Kant yang mengatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai sarana. Artinya masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain.

Kelompok argumen non-utilitarian yang lain juga melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan. Contohnya, Jhon Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan “posisi asal”, yang palinhg penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan: ‘keadilan sosial dan ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehigga dapat disalurkan pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”

Tindakan-tindakan atau praktik yang dianggap atau disinyalir diskriminatif adalah :1. Rekrutmen: perusahaan yang cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan

seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan. Dalam perekrutan pegawai yang menyertakan syarat hanya untuk pria, maka proses perekrutannya cenderung diskriminatif.

2. Screening (seleksi). Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan, misalnya mensyaratkan lulusan SMU atau

sarjana atau membawa surat “sakti” untuk pekerjaan-pekerjaan manual dimana tingkat drop out kelompok minoritas secara statistik relatif tinggi.

3. Kenaikan pangkat. Proses kenaikan pangkat dikatakan, kemajuan kerja, dan transfer dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.

4. Kondisi pekerjaan. Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama.

5. PHK. Memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin jelas merupakan diskriminasi.

Pada tahun 1978, Equal Employment Opportunity Commission mmempublikasikan pedoman untuk mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan tindakan yang dianggap melanggar hukum. Pernyataan itu antara lain:

Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk melakukan hubungan, dan kontak verbal atau fisik lain yang sifatnya seksual merupakan pelecehan seksual bila (1) sikap tunduk terhadap tindakan tersebut secara ekslisit maupun implisit dikaitkan dengan situasi atau syarat-syarat kerja seseorang, (2) sikap tunduk atau penolakan terhadap tindakan tersebut digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan yang berpengaruh pada individu yang bersangkutan, atau (3) tindakan tersebut bertujuan mengganggu pelaksanaan pekerjaan seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang diwarnai dengan kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan.

Lebih jauh lagi, pedoman Equal Employment Opportunity Commission menyatakan bahwa pelecehan seksual dilarang dan bahwa pengusaha dan perusahaan bertanggungjawab atas semua tindakan pelecehan seksual yang dilakukan para pegawai, “baik itu yang diketahui ataupun seharusnya diketahui oleh perusahaan”, dan tidak masalah apakah tindakan tersebut “dilarang perusahaan”.

Sebagian orang berpendapat ada kelompok-kelompok lain selain perempuan dan kelompok minoritas yang perlu dilindungi dari diskriminasi dengan alasan sama dengan perlindungan bagi kaum perempuan dan kelompok minoritas, yaitu orang-orang gemuk, orang cacat, gay dan transeksual.

7.4 TINDAKAN AFIRRMATIF

Semua kebijakan tentang kesamaan memperoleh kesempatan yang dibahas sejauh ini mengabaikan fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum pria kulit putih dan kebijakan-kebijakan itu juga tidak membicarakan langkah-langkah positif untuk menghapuskan pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu.

Banyak perusahaan yang melaksanakan program tindakan afirmatif untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu. Tindakan afirmatif ini adalah tindakan penyelidikan secara mendetail dengan menggunakan analisis utilitas atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan.

Banyak yang mengkritik tentang tindakan afirmatif yang salah satu alasannya adalah program tidakan afirmatif dianggap sebagai diskriminasi terhadap pria kulit putih karena

menggunakan karakteristik-karakteristik yang tidak relevan yang berkaitan dengan ras dan jenis kelamin dalam mengambil keputusan. Tetapi, ada beberapa argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman dan kritikan tersebut yang dikelompokkan dalam dua bagian:1. Tindakan afirmatif sebagai kompensasi didasarkan pada keadilan kompensatif yang

mana dalam keadilan kompensatif mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja tindakan afirmatif ini diinterpretasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada kaum perempuan dan minoritas karena telah merugikan mereka dengan cara tidak adil mendiskriminasikan merekan pada masa lalu.Kelemahan kompensasi hanya diberikan dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain kepda individu-individu yang dirugikan.

2. Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral merupakan instrumen yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah.Kelemahan/hambatan berkaitan dengan apakah biaya sosial dari program tindakan afirmatif lebih besar dari keuntungan yang diperoleh dan apakah ras dapat dijadikan indikator kebutuhan yang tepat.

Karena kedua sisi antara tindakan afirmatif dan keberatan atas tindakan afirmatif sama kuat, sehingga perdebatan tentang legitimasi program tindakan afirmatif terus berlangsung sengit tanpa pemecahan.

Kesimpulan menurut James R. Houghton, pimpinan corning Glass Works, bahwa: “menilai dan menangani tenaga kerja yang beragam adalah lebih dari tindakan yang benar secara etis dan moral. Demografi tenaga kerja untuk dekade selanjutnya menunjukkan dengan jelas bahwa perusahaan-perusahaan yang gagal melaksanakan tugas merekrut, melatih, dan mempromosikan kaum perempuan dan minoritas tidak akan mampu memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja.”

BAB 8

INDIVIDU DALAM ORGANISASI

8.1 Organisasi Rasional

Organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Pada bagian dasar terdapat tingkat operator, di atas operator terdapat manajer madya, kemudian manajer menengah dan yang paling atas adalah manajer tingkat atas. Manajemen level bawah mengendalikan operasi, manajemen level menengah mengendalikan manajemen dan manajemen level atas berkaitan dengan perencanaan strategi perusahaan.

Suatu kontrak mengikat berbagai lapisan dalam organisasi. Model ini mengasumsikan pegawai sebagai agen yang secara bebas dan sadar telah setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan berusaha meraih tujuan organisasi, dan sebagai gantinya pegawai mendapatkan kompensasi berupa gaji dan kondisi kerja yang baik. Teori utilitarian memberikan dukungan tambahan pada pandangan bahwa pegawai memiliki kewajiban untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan secara loyal: bisnis tidak dapat berfungsi secara efisien dan produktif jika pegawainya tidak memusatkan perhatian pada usaha untuk mencapai tujuan perusahan. Tanggung jawab etis dasar yang muncul dari aspek-aspek rasional organisasi difokuskan pada dua kewajiban formal: 1. Kewajiban pegawai untuk mematuhi atasan, mencapai tujuan organisasi dan tidak melakukan aktivitas yang mengganggu tujuan tersebut. 2. Kewajiban atasan ntuk memberi kompensasi yang adil dan kondisi kerja yang baik.

8.2 Kewajiban Pegawai Terhadap Perusahaan

Ada sejumlah situasi di mana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan: pegawai melakukan tindakan yang mengakibatkan “konflik kepentingan”, mencuri, atau penyalahgunaan jabatan.-Konflik Kepentingan

Konflik kepentingan muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan yang terbaik bagi perusahaan. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan uang. Konflk kepentingan juga bisa muncul apabila pejabat atau pegawai suatu perusahaan juga bekerja atau menjadi konsultan perusahaan luar yang menjadi rekanan atau pesaing perusahaan tersebut. Konflik kepentingan bisa etis ataupun tidak, tergantung pada kemungkinan di mana penilaian pegawai dipengaruhi oleh kepentingan-kepentingan yang saling bertentangan. Konflik kepentingan dapat muncul dari berbagai macam situasi dan aktivitas. Ada dua jenis situasi dan aktivitas yang perlu mendapatkan perhatian: suap dan pemberian. Vincent Barry mengajukan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan ketika mengevaluasi moralitas untuk menerima suatu pemberian.-Pencurian Pegawai dan Komputer

Pada tingkat manajer, ada kejahatan kerah putih, yaitu penggelapan, pencurian, penipuan karena menyerahkan kepercayaan dan kepalsuan. Akan tetapi, etika dari bentuk-bentuk pencurian relatif jelas. Yang tidak jelas adalah bentuk-bentuk pencurian modern:1. Pencurian yang melibatkan berbagai bentuk informasi dan penggunaan komputer. Hal tersebut apabila dikaitkan dengan bab 3 mengenai hak adalah informasi atau program komputer merupakan properti perusahaan, dan hanya perusahaan yang berhak atas penggunaan yang berhak atas penggunaannya. Sehingga tindakan tersebut merupakan bentuk pencurian properti.2. Rahasia perdaganganKeahlian yang diperoleh pegawai dari bekerja di suatu perusahaan tidak termasuk rahasia perdagangan karena rahasia perdagangan terdiri dari informasi, bukan keahlian. Namun sayangnya, tidak mudah membedakan keahlian dari rahasia perdagangan. Yang perlu diperhatikan adalah hak kepemilikan perusahaan atas informasi adalah terbatas. Secara khusus, hak ini dibatasi oleh hak agen-agen lain, misal hak pegawai untuk mengetahui risiko kesehatan sehubungan aharus diseimbangkan dengan hak-hak sah dari pihak lain.

-Insider TradingInsider trading merupakan suatu tindakan yang ilegal dan tidak etis, namun kalangan utilitarian berpendapat bahwa insider trading secara sosial menguntungkan dan menurut mereka tindakan ini seharusnya tidak dilarang, malah dianjurkan. Tidak hanya pegawai perusahaan yang dapat dinyatakan bersalah melakukan insider trading, namun semua oang yang mengetahui membeli atau menjual saham dengan menggunakan informasi yang diperoleh dari orang lain yang sesungguhnya berkewajiban merahasiakan informasi tersebut. Dengan kata lain, siapa saja yang dapat dinyatakan bersalah memperdagangkan saham dengan menggunakan informasi curian yang bisa berpengaruh pada harga saham.

8.3 Kewajiban Perusahaan terhadap Pegawaia. GajiTerdapat kriteria untuk menentukan gaji yang layak:1. Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja2. kemampuan perusahaan3. sifat pekerjaan4. peraturan upah minimum5. hubungan dengan gaji lain6. kelayakan negosiasi gaji7. biaya hidup lokal

b. Kondisi kerja: kesehatan dan keamananResiko memang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pekerjaan. Akan tetapi, masalahnya adalah dalam banyak pekerjaan yang berbahaya. Dalam kondisi tersebut, perusahaan harus:1. menawarkan gaji yang mereflesikan pravalensi risiko-premi dalam pasar kerja yang serupa namun kompetitif2. memberi asuransi kesehatan yang sesuai dengan tingkat bahaya pekerjaan

3. perusahaan perlu mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi tersebut ke seluruh pegawai.c. Kondisi kerja: kepuasan kerjaPemecahan masalah ketidakpuasan kerja dalah dengan memperluas cakupan kegiatan dari pekerjaan-pekerjaan yang sangat terspesialisasi: memperluas pekerjaan secara “horisontal” dengan memberikan tugas yang lebih beragam dan memperdalam pekerjaan secara “vertikal” dengan memberikan kontrol yang lebih besar pada pegawai.

8.4 Organisasi PolitikModel ini memfokuskan pada kekuasaan sebagai dasar realita organisasional, maka permasalahan etis utama pada model ini adalah masalah yang berkaitan dengan hambatan-hambatan moral terhadap penggunaan kekuasaan di dalam organisasi. Etika perilaku organisasional yang dilihat dari perspektif model politik difokuskan pada pertanyaan:1. apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan manajer yang dapat diterapkan pada pegawai ?2. apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan pegawai yang dapat diterapkan pada pegawai lain ?

8.5 Hak PegawaiMenurut sejumlah pengamat, menunjukkan bahwa kekuasaan yang dimiliki manajer atas para pegawai sejajar dengan kekuasaan para pejabat pemerintah atas warga negara. Secara khusus, kekuasaan manajer juga harus menghormati hak-hak moral atas pegawai. Hak moral pegawai serupa dengan hak sipil warga negara: hak privasi, hak untuk setuju, hak atas kebebasan berbicara, dan sebagainya. Berikut ini hak-hak yang dimiliki oleh para pegawaiz:

1. Hak privasi Privasi melindungi kita: memungkinkan kita melindungi informasi tentang diri

kita yang bisa membuat kita merasa malu, melindungi kita agar orang lain tidak ikut campur dalsm kehidupan kita.

2 jenis privasi yakni privasi psikologis ( yang berkaitan dengan pemikiran, rencana, keyakinan, nilai, perasaan, dan keinginan seseorang) dan privasi fisik (mengungkapkan kehidupan pribadi seseorang dan aktivitas-aktivitas fisik yang secara umum dianggap sebagai aktivitas pribadi).

Contoh dengan melakukan pengujian urine memungkinkan perusahaan untuk menyeleksi pegawai yang termasuk pemakai narkoba, pemabuk, atau perokok. Tes psikologi tertulis memungkinkan perusahaan mengetahui sejumlah besar karakteristik pribadi calon pegawai.

3 elemen yang perludipertimbangkan saat mengumpulkan informasi yang mungkin mengancam hak privasi pegawai:a. Relevansi perusahaan harus membatasi penyelidikan terhadap pegawai

hanya pada bidang-bidang yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi. Perusahaan tidak dibenarkan menyelidiki masalah-masalah perkawinan, aktivitas politik, ataupun karakteristik emosional dari para pegawai sales, dan pekerja pabrik.

b. Persetujuan perusahaan dibenarkan melakukan penyelidikan atas kehidupan pribadi pegawai hanya jika pegawai tersebut sepenuhnya memahami bahwa penyelidikan itu telah disetujui olehnya sebagai bagian dari pekerjaan atau menolaknya.

c. Metode metode tidak biasa dapat dilakukan dengan kamera rahasia, penyadap, detektor kebohongan, tes inventarisasi pribadi, mata-mata. Metode tidak biasa dibenarkan jika suatu perusahaan menderita ketugian besar akibat pencurian oleh pegawai yang tidak dapat diungkapkan dengan metode biasa.

2. Hak atas Kebebasan Suara Hati Dianggap pelanggaran terhadap kebebasan suara hati karena individu yang

bersangkutan dipaksa bekerja sama dalam suatu aktivitas yang bertentangan dengan keyakinannya.

Hak ini melindungi kepentingan-kepentingan individu dengan mewaajibkan individu yang bersangkutan untuk tidak bekerjasama dalam aktivitas-aktivitas yang secara sadar dianggap salah.

Whistleblowing: suatu usaha yang dilakukan oleh seorang anggota atau mantan anggota suatu organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas merugikan yang dilakukan organisasi yang bersangkutan. Whistleblowing bisa bersifat internal( jika suatu pelanggaran hanya dilaporkan pada pihak-pihak yang lebih tinggi dalam organisasi) atau eksternal (apabila pelanggaran tersebut dilaporkan pada individu-individu eksternal, lembaga pemerintah, surat kabar, atau kelompok-kelompok kepentingan publik).

3. Hak untuk Berpartisipasi dalam Manajemen PartisipatifTujuan-tujuan demokrasi perlu diterapkan dalam organanisasi bisnis, dimana mengizinkan pegawai untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan suatu organisasi.Teori-teori manajemen yang mendesak manajer melakukan gaya kepemimpinan partsipatif antara lain:a. Teori x dan y Douglas McGregorb. Teori model tradisional dan model hubungan manusia Raymond Milesc. Teori Rensis Likert dengan 4 sistem organisasi: sistem otoriter eksploitatif, sistem

otoriter yang baik, sistem konsultatif, sistem partisipatif.4. Hak atas Proses yang Layak dan PHK Sepihak

Doktrin PHK sepihak banyak mendapat kecaman, karena:a. Pegawai sering tidak bebas untuk menerima atau menolak pekerjaan tanpa

menderita kerugian karena banyak di antara mereka yang tidak bisa memperoleh pekerjaan yang lain.

b. Pegawai biasanya melakukan usaha yang sungguh-sungguh untuk memberikan kontribusi pada perusahaan, namun mereka melakukannya dengan harapan perusahaan memperlakukan mereka dengan adil dan sunguh-sungguh.

c. Pegawai berhak diperlakukan dengan hormat sebagai individu yang bebas dan sederajat

Perusahaan dapat memastikan bahwa proses yang layak menjadi realita institusional dengan melaksanakan prosedur yang adil dan menangani keluhan dengan benar.

5. Hak Pegawai dan Penutupan Pabrik Hak-hak moral pegawai harus tetap dihargai sekalipun usaha bisnis tempat

pegawai tersebut bekerja terpaksa ditutup. Diantara hak-hak yang harus dihormati adalah hak yang mewajibkan agar mereka diberitahu tentang rencana penutupan yang akan dilaksanakan.

William Diehl, menyarankan 8 langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk menekan pengaruh-pengaruh merugikan dari penutupan pabrik:

1. Pemberitahuan sebelumnya2. Pesangon3. Jaminan kesehatan4. Pensiun awal5. Transfer6. Pelatihan kembali7. Pembelian oleh pegawai8. Pembayaran pajak lokal

6. Serikat Pekerja dan Hak untuk Berorganisasi Hak pekerja untuk berorganisasi dalam serikat pekerja berasal dari hak untuk

diperlakukan sebagai manusia yang bebas dan sederajat. Serikat pekerja secara umum dilihat sebagai sarana untuk menyeimbangkan

kekuasaan perusahaan besar sehingga para pekerja dapat saling membantu guna mencapai kekuatan negosiasi yang seimbang dengan perusahaan. Jadi pemogokan serikat pekerja secara moral dibenarkan sejauh hal itu tidak melanggar ketentuan perjanjian untuk tidak mogok dan sejauh pemogokan tersebut tidak melanggar hak-hak moral pihak lain.

8.6 Politik Organisasional Adalah proses dimana individu atau kelompok menggunakan taktik-taktik kekuasaan

yang dibentuk secara non formal untuk mencapai tujuannya sendiri, kita semua menamakan taktik ini sebagai taktik politik.

Politik organisasional bertujuan untuk mencapai kepentingan individu atau kelompok(misalnya memperoleh promosi, kenaikan gaji, status, bahkan kekuasaan yang lebih besar) dengan menggunakan kekuasaan-kekuasaan non formal atas individu atau kelompok lain, maka individu-individu politik cenderung menutupi maksud dan metode mereka.

Berikut takti-taktik yang mereka laporkan:1. Menyalahkan atau menyerang pihak lain2. Mengendalikan informasi3. Mengembangkan dukungan bagi gagasan seseorang4. Membangun image5. Menjalin hubungan dengan pihak yang berpengaruh6. Membentuk koalisi dan mengembangkan aliansi yang kuat

7. Menciptakan kewajiban

Etika taktik politik Ada 2 jenis taktik politik yang secara langsung bertentangan dengan norma dan

otomatis dinilai tidak etis:1. Taktik politik yang melibatkan usaha mencari tujuan-tujuan pribadi dengan

mengorbankan tujuan-tujuanproduktif organisasi.2. Taktik politik yang melibatkan inefisiensi dan pemborosan.

Meskipun penggunaan taktik politik untuk menetapkan tujuan-tujuan yang tidak sah adalah tidak etis, namun taktik politik juga bisa digunakan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang secara moral sah dengan syarat taktik tersebut memenuhi 2 kriteria berikut ini:

1. Konsistensi tindakan politik dengan hak moral Sejumlah taktik politik terlihat jelas bentuk penipuan, misalnya saat seseorang

berusaha menciptakan kesan bahwa dia memiliki suatu keahlian khusus, padahal sebenarnya tidak.

Taktik lain adalah taktik manipulatif, contohnya pura-pura mencintai seseorang dengan tujuan untuk memperoleh dukungan dari orang tersebut.

Penipuan dan manipulasi merupakan usaha untuk mengelabuhi seseorang agar melakukan atau mempercayai sesuatu yang tidak akan dilakukan atau dipercayainya jika dia mengetahui apa yang sedang terjadi karena taktik ini tidak menghargai hak orang lain.

Tidak etis jika digunakan pada orang-orang yang tidak tahu atau tidak tahu bahwa mereka diperalat, tidak bebas meninggalkan organisasi, dan tidak mampu mempertahankan diri dalam menghadapi taktik semacam itu.

2. Kewajaran konsekuensi Taktik politik bisa menciptakan ketidak adilan dengan merusak perlakuan

yang disyaratkan keadilan. Seseorang yang mengendalikan anggaran atau sistem informasi suatu organisasi, misalnya dengan menunjukkan sikap pilih kasih pada orang-orang atau kelompok yang mendukung kariernya melanggar keadilan distributif.

8.7 Organisasi Penuh Perhatian Aspek kehidupan organisasional tidak cukup baik digambarkan dalam model

kontraktual yang merupakan dasar dari organisasi “rasional” ataupun dengan model kekuasaan yang mendasari organisasi “politik”. Mungkin aspek tersebut paling tepatdigambarkan sebagai organisasi penuh perhatian (caring). Jeane M. Liedtka menggambarkan organisasi semacam itu sebagai organisasi, di mana tindakan memberi perhatian merupakan:

a. Difokuskan sepenuhnya pada individu (pribadi), bukan keuntungan.b. Dilihat sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri, bukan hanya sarana untuk

mencapaikeuntungan.c. Bersifat pribadi, dalam artian hal tersebut melibatkan individu-individu tertentu yang

memberikan perhatian, pada tigkat subjektif, pada individu tertentu lainnya.

d. Pendorong perhatian bagi yang diberi perhatian, dalam arti bahwa tindakan ini menggerakan mereka menuju pengembangan kemampuan seutuhnya.

Dalam organsasi caring, kepercayaan tumbuh subur karena orang-orang merasa wajib saling mempercayai jika mereka melihat diri mereka sebagai pihak-pihak yang membutuhkan dan saling terkait.

Karena kepercayaan tumbuh subur dalam organisasi, maka organisasi tidak perlu melakukan banyak investasi untuk mengawasi para pegawainya dan memastikan bahwa mereka tidak melanggar perjanjian kontraktual. Jadi mampu mengurangi biaya organisasi dan menekan biaya tindakan disipliner, pencurian, absensi, moral dan motivasi yang rendah.

Masalah etis dari perspektif caring:a. Masalah moral dari memberikan perhatian terlalu besar

Kebutuhan orang-orang yang menjadi perhatian kita perlu kita tanggapi, namun hal itu bisa membuat kita kewalahan dan akhirnya membuat kita kelelahan.

b. Masalah moral dari kurang memberikan perhatianHal ini bisa terjadi dalam tingkat individual ataupun organisasional, kita mungkin melihat seorang pegawai atau konsumen yang membutuhkan, namun kelelahan, egois, atau perasaan tidak tertarik mendorong kita mengabaikan kebutuhan tersebut.Contoh: melakukan PHK besar-besaran.

Kasus:

Should Kroger Pay Now for What Ralphs’ Employee Did in the Past?

Kroger Company merupakan perusahaan ritel Amerika yang berbasis di Cincinati. Kroger Co didirikan pada tahun 1983 oleh Bernard H. Kroger dan B.A.Branagan di Cincinati Ohio. Kroger Co, mengoperasikan 2.500 supermarket pada 32 negara bagian, mengakuisisi Ralphs Grosery pada tahun 1998 saat membeli Fred Meyer Inc. Pada jumat 5 April 2002, manager Kroger tercengang saat mengetahui bahwa Ralphs Grocery Co harus membayar kompensasi dan hukuman sebesar $30,6 Juta – yang merupakan keputusan pelecehan seksual terbesar di california, dan kedua terbesar sepanjang sejarah Amerika atas aksi Roger Misiloek, manager toko Ralph yang dituduh melakukan pelecehan seksual kepada pegawai wanita di Supermarket Ralp Escondido california sepanjang tahun 1995-1996. Hal ini terkesan tidak adil jika Kroger harus membayar dugaan ketidakadilan yang telah terjadi sebelum Ralph diakuisisi oleh Kroger. Beberapa karyawati menyatakan bahwa mereka telah memberikan laporan kepada Managemen Ralph namun Misiloek tidak diberhentikan dari posisinya sebagai Manager Toko malah para karyawati yang mengadu dipindahkan ke toko lain. Para karyawati menunjukkan bukti bahwa ada lebih dari 80 keluhan pelecehan seksual yang diajukan melawan Misiloek pada empat toko yang berbeda sejak 1985.

Pada April 1996 pimpinan Ralph baru mengetahui aksi Misiloek ketika Dianne Gober melaporkan perbuatan yang tidak menyenangkan yang dilakukan Misiloek terhadapnya kepada Senior Vice President for Human Resources Kantor pusat di Compton California. Ralph akhirnya mendisiplinkan Misiloek dengan memindahkannya pada toko lain dekat Mission Viejo. Bukti yang diungkapkan di pengadilan menunjukkan bahwa Misiloek sebagai seorang manajer memiliki kinerja yang cukup baik yakni mampu meningkatkan laba perusahaan dan diberi penghargaan. Ralph sangat mengapresiasi kinerja dari manajer toko. Ralph menyatakan bahwa mereka tidak mengetahui tindakan Misiloek. Pada 1 Juni 1998, juri menyatakan bahwa jaringan Supermarket bertanggung jawab atas pelecehan seksual karena tidak dapat melakukan pencegahan terhadap pelecehan seksual dan membiarkan terjadinya penindasan dengan mengabaikan hak atas keselamatan orang lain. Sehingga juri memutuskan memberikan kepada enam karyawati compensatory damages sebesar $550.000 dan punitive damages sebesar $3.325 juta.

Hakim Joan Weber yang memimpin persidangan mengetahui bahwa salah satu juri adalah pemegang saham Ralph. Dalam perundingan para juri menggunakan data kekayaan bersih Ralph yang dimiliki salah satu juri dan mengabaikan pendapat saksi ahli tentang kekayaan bersih Ralph dalam menentukan punitive damages terhadap perusahaan selama tahap akhir persidangan. Ralphs meminta untuk dilakukan persidangan kembali namun hakim memutuskan bahwa pelanggaran yang dilakukan juri hanya mempengaruhi penalty phase persidangan sehingga hanya sanksi/hukuman atas punitive damage yang disidangkan kembali.

Pada tahun 1999, Misiolek didemosi dan bekerja pada loading dock. Misiolek masih terus bekerja di Ralph lebih dari setahun setelah Kroger mengakuisisi Ralph. Pada awal tahun 2000, Managemen Ralph mengirim surat disiplin kepada Misiolek yang menyatakan bahwa Misiolek telah melakukan pelecehan seksual tehadap karyawati dan penghinaan ras terhadap karyawan. Empat belas bulan setelah Kroger mengakuisisi Ralph, akhirnya Misiolek berhenti dari perusahaan.

Pada juli 2002, Hakim berpendapat bahwa perusahaan secara keseluruhan tidak harus bertanggungjawab atas perlakuan Misiolek. Sehingga seharusnya juri hanya menghukum perusahaan atas tindakan supervisor Misiolek yang mengijinkan Misiolek untuk menjalankan toko Escondido setelah adanya keluhan karyawan atas tindakan Misiolek. Tindakan manager tersebut tidak layak dijatuhkan hukuman sebesar $30,6 juta terhadap perusahaan secara keseluruhan. Selain itu Hakim Anello menyatakan bahwa hukuman ganti rugi (yang sekitar

60 kali di atas kompensasi) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Pada akhirnya hukuman dijatuhkan kepada Ralph sebesar $30,6 juta untuk mencegah hal serupa dilakukan oleh perusahaan lain. Hakim memutuskan dengan mengurangi hukuman dari $30,6 juta menjadi $8,25 juta. Dua karyawati setuju sedangkan empat lainnya menolak keputusan tersebut dan melanjutkannya ke sidang berikutnya.

Pada 24 juli 2006 persidangan akhirnya memutuskan bagi ke-empat karyawati yang menolak keputusan pada persidangan sebelumnya dengan memberikan punitive damages sebesar enam kali compensatory damages lebih kecil dari putusan persidangan kedua sehinga total yang diterima mereka adalah sebesar $1.125.000

Analisa Kasus

1. Asumsikan bahwa Manager toko dan cabang telah menerima keluhan tentang perilaku Misiolek sejak tahun 1985, namun keluhan mengenai perilaku manager Misiolek tidak sampai terdengar dikantor pusat Ralphs di Compton, apakah Anda percaya bahwa hakim benar yang percaya bahwa perusahaan secara keseluruhan tidak harus bertanggung jawab atas perbuatan Misiolek? Haruskah perusahaan bertanggung jawab atas kebijakan keluhan yang tidak sampai ke kantor pusat?

Pedoman tentang pelecehan seksual yang dikeluarkan oleh Equal Employment Opportunity Commision pada tahun 1978 menyatakan bahwa pelecehan seksual dilarang dan bahwa pengusaha atau perusahaan bertanggung jawab atas semua tindakan pelecehan seksual yang dilakukan para pegawai baik diketahui atau seharusnya diketahui oleh perusahaan. Maka menurut kelompok kami, keputusan hakim yang menyatakan bahwa perusahaan secara keseluruhan tidak bertanggung jawab atas perbuatan yang dilakukan Misiolek karena informasi tersebut tidak diketahui oleh pimpinan pusat tidak tepat. Perusahaan harus bertanggung jawab atas kebijakan yang menghambat keluhan/aduan agar bisa sampai kepada kantor pusat Ralph. Perusahaan seharusnya membuat kebijakan dan sistem pengendalian yang mengatur tentang tata cara penyampaian aduan dan langkah-langkah untuk mengatasi aduan yang disampaikan. Hal ini dapat dilihat dari kejadian pada bulan April 1996 yakni beberapa wanita telah mengeluh kepada Ralphs. Namun, perusahaan tidak mengambil langkah-langkah dan tindakan untuk memecahkan masalah. Perusahaan tidak menghukum Misiolek melainkan memindahkan wanita-wanita yang mengeluh terhadap Misiolek ke supermarket lain dan mempertahankan Misiolek sebagai manajer supermarket.

2. Dalam pandangan anda jelaskan apakah penalty $33.3 Million terlalu berlebihan? Jelaskan apakah putusan final tahun 2006 adil ?

Dari sudut pandang kelompok kami, penalty $33.3 juta cukup berlebihan namun layak tidaknya hukuman tersebut relatif karena sulit untuk menilai seberapa besar kerugian yang dialami korban karena perilaku terhadap setiap korban berbeda maka dampak psikologisnya juga berbeda. Meskipun jumlahnya relatif cukup besar, namun bagi kami perilaku pelecehan seksual bukan masalah kecil karena dapat menimbulkan berbagai dampak bagi individu seperti malu, tidak nyaman, tidak aman, terancam dan tidak tenang dalam bekerja yang akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Pelecehan seksual merupakan tindakan yang merendahkan harkat/martabat manusia sehingga tidak dapat diukur dengan satuan moneter.

3. Haruskah kroger membayar penalty padahal kejadiannya sebelum kroger mengakusisi ralphs?

Pelecehan seksual yang dilakukan oleh Misiolek terjadi sebelum Ralph diakuisisi oleh Kroger sehingga secara etis tidak layak dibebankan kepada Kroger namun jika Kroger mengambil alih seluruh jaringan Supermarket Ralph maka Kroger bertangung jawab penuh atas Ralph sehingga Kroger harus mengambil alih atas masalah ini dan membayar kompensasi dan ganti rugi sesuai dengan keputusan pengadilan. Selain itu menurut kami Kroger tidak teliti pada saat mengakuisisi Ralph, seharusnya dalam proses akuisisi Kroger harus melakukan penilaian terhadap seluruh aspek perusahaan Ralph dengan melihat layak tidaknya atau kesesuaian suatu perusahan dengan nilai-nilai yang dianut.

4. Apa yang dilakukan perusahaan agar kejadian tersebut tidak terulang kembali? Apa pendapat anda tentang ralphs mengizinkan Misiolek meneruskan mengelola toko?

Untuk mencegah terjadinya pelechan seksual di tempat kerja maka perusahaan perlu melakukan hal-hal sebagai berikut :

Perusahaan secara terus menerus harus melakukan penilaian terhadap lingkungan kerja perusahaan,

Mengembangkan suatu kebijakan dan prosedur tertulis terkait pencegahan pelecehan seksual, yang didalamnya terkandung kebijakan tentang sanksi yang tegas terhadap perilaku pelecehan seksual dan mengungkapkan komitmen perusahaan tentang tidak ada toleransi atas perilaku pelecehan seksual,

Mendistribusikan/mensosialisasikan kebijakan tersebut kepada seluruh anggota organisasi,

Melatih para supervisor/penyelia dalam penerapan kebijakan tentang pencegahan pelecehan seksual tersebut,

Membangun mekanisme untuk pengaduan dan penanganan atas aduan tersebut,

Menyelenggarakan program dimana seluruh karyawan dapat memperoleh pendidikan tentang pelecehan. Sehingga pada akhirnya, seluruh pihak harus memiliki kesadaran yang tinggi tentang berbagi cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif yang bebas dari pelecehan.

Memperbaiki sistem recruitment pegawai

Kebijakan Ralph yang terus mempekerjakan Misiolek dan tidak ada sanksi tegas karena Ralph hanya melihat prestasi/kontribusi Misiloek terhadap perusahaan tanpa melihat efek negatif pada lingkungan kerja akibat tindakan Misiloek, kejadian ini melanggar kewajiban perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi seluruh pegawai dan hanya mementingkan keuntungan perusahaan. Ralph bersalah karena menciptakan lingkungan kerja yang diwarnai dengan kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan dengan terus mempekerjakan Misiloek.