ejournal - pinejournal.pin.or.id/site/wp-content/uploads/2016/03/01... · web viewhal tersebut...

eJournal Pemerintahan Integratif, 2015, 1 (1): 451-463ISSN: 2337-8670, ejournal.pin.or.id© Copyright 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN DESA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Sandy Kurniawan

eJournal Pemerintahan IntegratifVolume 3, Nomor 3, 2015

eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1, 2013: 13-26

HALAMAN PERSETUJUAN PENERBITAN ARTIKEL EJOURNAL

Artikel eJournal dengan identitas sebagai berikut:

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat dan

Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur

Pengarang : Sandy Kurniawan

NIM : 1202025280

Program : S1 Pemerintahan Integratif

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman

telah diperiksa dan disetujui untuk dionlinekan di eJournal Program S1 Pemerintahan Integratif Fisip Unmul.

Samarinda, 21 Desember 2015

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr. Erwin Resmawan, M.Si Dr. H. Syahrani, M.SiNIP. 19640102 199003 1 006 NIP. 19620404 199803 1 004

Bagian di bawah iniDIISI OLEH BAGIAN PERPUSTAKAAN S1 PIN

Identitas terbitan untuk artikel di atas

Nama Terbitan : eJournal Pemerintahan Integratif

Volume : 3 Bagian Perpustakaan S1 PIN

Nomor : 3

Judul ringkas (Nama pengarang bisa diringkas, pastikan ada last name) – max. 1 baris

Tahun : 2015

Halaman : 451 - 463 Fajar Adiatmojo, S.IP

eJournal Pemerintahan Integratif, 2015, 1 (1): 451-463ISSN: 2337-8670 , ejournal.pin.or.id© Copyright 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN DESA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Sandy Kurniawan1

AbstrakPenelitian dalam rangka penulisan skripsi ini dilakukan untuk

menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur yang ditandai kurangnya inisiatif pegawai dalam bekerja. Hipotesis yang digunakan adalah terdapat pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur.

Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dengan sampel Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Kerja Kontrak Daerah (TK2D) dimaksud yang berjumlah 65 orang. Menggunakan teknik Probability Sampling atau Simple Random Sampling. Selanjutnya, data penelitian diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner, kemudian dianalisis dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment, analisis Regresi Linear berganda, Kecermatan Prediksi dan analisis Koefisien Determinasi yang dibantu dengan bantuan komputer program SPSS versi 22.0.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara variabel budaya organisasi dan disiplin kerja dengan variabel

1 Mahasiswa Program S1 Pemerintahan Integratif, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]


kinerja pegawai. Setelah digunakan rangkaian hasil uji statistik diperoleh hasil budaya organisasi dan disiplin pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hasil uji signifikasi diperoleh hasil ttest lebih besar daripada nilai ttabel, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Hal tersebut menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 53,9% sedangkan 46,1% di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk kedalam fokus penelitian ini.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja PegawaiPendahuluan

Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi tidak akan tercapai sesuai yang direncanakan. Di dalam suatu organisasi, segala sesuatu yang dilakukan dituntut untuk dapat berjalan cepat, lancar dan terarah dalam rangka penyesuaian dengan tindakan modernisasi yang terus berkembang serta pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.

Karena pentingnya peranan pegawai tersebut pemerintahan banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan Aparatur Sipil Negara sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan nasional. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu atau pegawai dalam suatu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh pimpinan dan juga oleh masyarakat yang memerlukan. Bagi suatu organisasi, masalah kinerja pegawai adalah masalah yang selalu hangat diperbincangkan dan tidak ada habis-habisnya untuk dibahas dan juga merupakan isu strategis dalam program menejemen sumber daya manusia.

Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur pada dasarnya adalah mengembangkan kemampuan, kemandirian dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan, agar secara bertahap masyarakat dapat membangun diri dan lingkungannya secara mandiri dengan menciptakan demokratisasi, transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan pembangunan.

Mengamati dari permasalah yang ada di Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur, masih banyak pegawai baik yang sudah PNS (Pegawai Negeri Sipil) maupun honorer masih sering menganggur sehingga belum mengerti tugas pokok dan fungsi masing-masing jabatan yang dipercayakan oleh pemimpin kantor.

Indikasi penerapan kinerja pegawai yang masih kurang kuat diantaranya terlihat dari berbagai fenomena dilapangan diantaranya:

1. Kurangnya inisiatif kerja karyawan dalam melaksanakan tugas, seperti bekerja dengan penuh ketekunan jika hanya diawasi oleh pimpinan ;

2. Rendahnya komitmen karyawan dalam melaksankan tugasnya ;


3. Masih telihat adanya pegawai yang tidak menaati aturan disiplin kerja yang telah ditetapkan, misalnya terlambat masuk kerja dan pulang lebih cepat dari waktu yang ditentukan, tidak berada ditempat kerja pada saat jam kerja;

4. Kurangnya kerjasama dalam menjalankan tugas dan hanya bergantung pada rekan yang dianggap sudah biasa mengatasi tugas maupun masalah yang terkait.

Artikel ini memakai data-data dari penelitian lapangan yang penulis lakukan. Data-data yang dikumpulkan selama kurang satu bulan, dianalisi dengan analisis kuantitatif.

Agar analisis ini punya pijakan teorotos, pada bagian berikut akan dibahas terlebih dahulu kerangka dasar teori/konsep. Sebelum memfokuskan bahasan pada masalah kinerja pegawai, gambaran umum tentang budaya organisasi dan disiplin kerja akan dicoba untuk dipaparkan.

Kerangka Dasar TeoriBudaya Organisasi

Menurut Lubis dan Husaini (1987:6) bahwa yang dimaksud dengan organisasi adalah sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia yang berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, yang sebagai satu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya.

Organisasi mempunyai sifat mendasar yang harus diartikan sebagai suatu keutuhan. Menurut Hardjito (1997:15) organisasi memiliki sifat sebagai berikut :

1. Sifat Statis, yakni sebagai wadah dalam menyatukan dan mengelompokkan orang-orang, organisasi tersebut bersifat statis. Organisasi sebagai wadah merupakan bagan organisasi atau piranti dari menejemen (Tools of menegement).

2. Sifat Dinamis, yakni organisasi sebagai proses menggambarkan adanya hubungan diantara orang-orang, adanya pembagian tugas, adanya wewenang dan tanggungjawab, organisasi tersebut bersifat dinamis.

Sebagai wadah dan sifat dinamis organisasi, maka organisasi selalu berusaha untuk mempertahankan keberadaannya (existence) dan berusaha untuk mengembangkan diri (develop). Untuk dapat mempertahankan hal tersebut, sebagai kunci keberhasilan organisasi adalah efektivitas.

Menurut Davis (dalam Lako, 2004:29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi.

Sedangkan menurut Scein (dalam Stoner, 1995:183) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,


diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi dan menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) ada beberapa karakteristik yang apabila dihubungkan, akan menjadi budaya organisasi yakni :1. Inisiatif Individu 2. Toleransi3. Pengarahan4. Integrasi5. Dukungan managemen6. Kontrol7. Identitas8. Sistem imbalan9. Toleransi10. Intensitas komunikasi

Meski karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan Robbins telah dapat dijadikan sebagai ukuran didalam menggambarkan budaya yang terdapat pada suatu organisasi, namun tidak seluruhnya karakteristik budaya tersebut dapat digunakan untuk melihat budaya yang ada dalam organisasi pemerintahan ada beberapa hal yang mungkin tidak berkaitan namun dalam situasi lain ada yang berkaitan.

Disiplin KerjaMenurut Hasibuan (2003:193-194), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Selanjutnya Hasibuan (2005:194) mengemukakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan2. Teladan pimpinan3. Balas jasa4. Keadilan5. Waskat6. Sanksi hukuman7. Ketegasan


8. Hubungan kemanusiaan Kemudian menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis, serta melakukan perintah menejemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandang, menurut Guntur (1996:34-35) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola dalam pekerjaan yaitu :

1. Disiplin terhadap waktu2. Disiplin terhadap target3. Disiplin terhadap kualitas4. Disiplin terhadap prioritas kerja5. Disiplin terhadap prosedur

Kinerja PegawaiMenurut Mashun (2006:25), Kinerja (Performance) adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Hasibuan (dalam Siagian, 2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal :

1. Kesetiaan seseorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.


2. Potensi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya potensi kerja seseorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian potensi kerja seseorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.

4. Kreatifitas yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide-ide dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani menilairesiko pekerjaan yang dilakukan.

Adapaun tujuan penilaian kinerja menurut Pasolong (2007:184) adalah :1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang setimpal

dengan kinerjanya.2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki kinerja

yang baik.3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang cocok

dengan pekerjaannya.4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau

tidak memiliki kinerja yang baik.5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak mampu

melakukan pekerjaan.6. Sebagai dasar memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai, agar

dapat meningkatkan kinerjanya.7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan

yang tersedia.8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.

Bersasarkan beberapa teori yang ada, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja digunakan sebagai suatu kegiatan mengevaluasi prestasi kerja pegawai dalam menjalankan tanggung jawabnya dalam upaya tercapainya tujuan organisasi.


Tentang ukuran-ukuran kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (dalam http: ingtanghina.wordpress.com, diakses tanggal 27 Mei 2015), yaitu :

1. Kuantitas kerja (Quantity of work)2. Kualitas kerja (Quality of work)3. Pengetahuan mengenai pekerjaan (Job knowladge)4. Kreativitas (Creativeness)5. Kerjasama (Cooperation)6. Ketergantungan (Dependability)7. Inisiatif (Inisiative)8. Kualitas pribadi (Personal Qualities)

Metode PenelitianJenis penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah penelitian yang bersifat

kuantitatif asosiatif. Menurut Sugiyono (2006:11) penelitian kuantitatif asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Dengan penelitian ini akandapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Penelitian ini menggunakan skala Likert, pada umumnya jawaban reponden yang diukur dengan menggunakan skala Likert (Lykert scale) diadakan scoring yakni pemberikan numerikan misalnya 1, 2, 3, 4 dan 5. Sedangkan untuk mengetahui apakah skor responden termasuk kategori sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan kelas kategorinya yaitu :

Jarak Interval =

= = 0,8

Dengan demikian maka jawaban setiap responden dalam penelitian ini akan ditentukan kelas kategorinya yaitu :1,00 – 1,80 = kategori sangat rendah1,81 – 2,61 = kategori rendah2,62 – 3,42 = kategori sedang3,43 – 4,23 = kategori tinggi4,24 – 5,00 = kategori sangat tinggi

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam rangka pengujian hipotesis, penulis menggunakan statistik parametris. Adapun teknik yang dipakai untuk menguji hipotesis digunakan korelasi product moment, regresi linear berganda, kecermatan prediksi dan dilanjutkan koefisien penentun atau koefisien determinasi.1. Korelasi Product Moment

Sebagai prasyarat untuk regresi, nilai koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y.


Adapun rumus koefisien korelasi product Moment dalam Sugiyono

(2009:212) yaitu :

Dimana : adalah korelasi antara variabel X dengan YSelanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi hasil perhitungan

tersebut signifikan atau tida, maka perlu dibandingkan dengan tabel dengan taraf kesalahan tertentu. Adapun kriteria yang digunakan untuk melihat signifikasi dari hubungan tersebut adalah :

Jika hitung > tabel, maka korelasinya signifikanJika hitung < tabel, maka korelasinya tidak signifikanUntuk mengetahui tingkat keeratan hubungan variabel budaya organisasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka dapat dilihat pada tabel pedoman interpretasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono,2009:214).

TabelPedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 20,00 - 0,199 Sangat Rendah0,20 - 0,399 Rendah0,40 - 0, 599 Sedang0,60 - 0,799 Kuat0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:14)2. Regresi Linier Berganda

Analisis ini menjawab hipotesis 3, karena dalam penelitian variabel independennya terdiri dari dua variabel, maka alat analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan rumus sebagai berikut :

Ȳ = (Sugiyono,2009:228)

Untuk menghitung harga a, b1, b2 digunakan persamaan sebagai berikut :

(Sugiyono,2009:278)Keterangan :Y = Kinerja PegawaiX1 = Budaya OrganisasiX2 = Disiplin Kerjab1b2 = Koefisien regresi parsial


a = Konstanta, yaitu nilai Y yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel X

Sedangkan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya regresi linear ini digunakan Ftest sebagai pengujinya. Adapun rumus dari Ftest dalam Kerlinger dan

Pedhazur (1973:23) yaitu :

Dimana :

Keterangan :SSres = Sum of squares of residual (jumlah kuadrat residu)SSt = Total sum of squares of Y (total jumlah kuadrat dari Y)SSreg = Sum of squares of Y due to regression (jumlah kuadrat regresi)k = Number of independent variable (jumlah/banyaknya variabel bebas)

Adapun kriteria yang digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya regresi linier ini adalah :

Jika Ftest ≥ Ftabel, maka persamaan garis liniernya signifikan, yang berarti bisa dipergunakan untuk melihat hubungan pengaruh.

Jika Ftest < Ftabel, maka persamaan garis regresinya tidak signifikan.

Kemudian untuk mengetahui apakah koefisien regresi atau koefisien pengaruh (b) tersebut signifikan atau tidak, digunakan t test sebagai pengujinya.

Adapun rumus ttest dalam Kerlinger dan Pedhazur (1973:119) yaitu :

Dimana :

Keterangan :ttest = Tes signifikansib = Koefisien regresiSb = Standar error dari b (kesalahan baku b)S = Variance of estimate


Sedangkan kriteria yang digunakan untuk mengetahui signifikansinya adalah sebagai berikut :

Jika ttest ≥ ttabel, maka signifikan.Jika ttest < ttabel, maka tidak signifikan.Agar mempermudah dalam menghitung nilai dari pengaruh antara variabel

bebas (X1 & X2) : budaya organisasi dan disiplin kerja dengan variabel terikat (Y) : kinerja peawai maka penulis menggunakan program Statistical Package for Sosial Science (SPSS) 22.0.3. Kecermatan Prediksi

Menurut Kerlinger dan Pedhazur (1973:66) “jika SEest relatif lebih besar jika dibandingkan dengan standar deviasi, maka perkiraan Y berdasarkan X adalah lemah/rendah. Semakin kecil SEest, maka semakin tepat perkiraan/prediksi”. Dengan kata lain untuk mengetahui kecermatan prediksi dari regresi linier, maka dilakukan dengan cara membandingkan antara standar deviasi dari Y (Sy) dalam

Kerlinger dan Pedhazur (1973:66) adalah dan rumus SEest dalam

Kerlinger dan Pedhazur (1973:66) adalah

Kriteria yang digunakan untuk mengetahui cermat atau tidaknya prediksi/perkiraan adalah :

Jika Sy ≥ SEest, maka prediksi/perkiraan cermat.Jika Sy < SEest, maka prediksi/perkiraan tidak cermat.

4. Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien DeterminasiCara ini digunakan untuk melihat persentase pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Adapun formulanya dalam hasan (2004:63) yaitu :

Dimana :KP = Koefisien Penentur = Koefisien Korelasi

Hasil PenelitianDari hasil yang didapat pada tempat penelitian dengan menyebarkan

questioner maka dapat dihitung untuk menguji hipotesis dari penelitian ini yaitu :1. Analisis Korelasi Product Moment

TabelHasil Korelasi Variabel X1 dan Y

CorrelationsX1 Y

X1 Pearson Correlation 1 .651**

Sig. (2-tailed) .000N 65 65


Y Pearson Correlation .651** 1Sig. (2-tailed) .000N 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Sumber : Hasil perhitungan SPSS (diolah)

Ftest > Ftabel (47,042 > 3,15) maka korelasinya signifikan, atau dapat dikatakan budaya organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur.

TabelHasil Korelasi Variabel X2 dan Y

CorrelationsX2 Y

X2 Pearson Correlation 1 .687**

Sig. (2-tailed) .000N 65 65

Y Pearson Correlation .687** 1Sig. (2-tailed) .000N 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Sumber : Hasil perhitungan SPSS (diolah)

Ftest > Ftabel (57,205 > 3,15) maka korelasinya signifikan, atau dapat dikatakan disiplin kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur.2. Analisi Regresi Linear Berganda

Hasil Regresi Linear BergandaCoefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 9.458 4.293 2.203 .031

X1 .395 .131 .348 3.012 .004X2 .449 .114 .456 3.945 .000

a. Dependent Variable: YSumber : Hasil Penelitian (diolah)

Dari hasil linear berganda diperoleh data sebagai berikut a = 9,458, b 1 = 0,395 dan b2 = 0,449. Dengan demikian maka persamaan regresinya adalah Y = 9,458 + 0,395X1 + 0,449X2.


Dan secara bersama-sama pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur memiliki persentase sebesar 53,9%. Ini menunjukkan pengaruh yang positif dan kuat. Jadi secara bersama-sama pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur adalah positif dan signifikan.3. Kecermatan Prediksi

Dengan menggunakan bantuan computer diperoleh Sy yaitu 5,15 dan Sest yaitu 3,551. Dengan demikian maka Sy > Sest. Hal ini menunjukkan bahwa prediksi tersebut di atas adalah cermat.4. Analisis Koefisien Determinasi

Dengan menggunakan bantuan komputer diperoleh hasil 0,539 berarti terdapat pengaruh sebesar 53,9% terhadap kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan 46,1% dipengaruhi oleh variable lainnya.

Kesimpulan Secara keseluruhan hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini dapat

diterima atau terbukti kebenarannya. Hipotesis yang diterima berupa :a. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur.

b. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur

c. Secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan (bermagna) pada budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur.

Daftar PustakaAgus, Dharma. 1999. Menejemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali Pers.B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR. 2003. Menejemen Tenaga Kerja Indonesia,

edisi 2. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Edgar, Schein. 1992. Organizational Culture and Leadership,2nd Edition. San

Fransisco : Jossey Bas.Hardjito, Dydiet. 1997. Teori Organisasi dan Teknik Pengorganisasian. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada.Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Hays. 1976. Quantification in Psichology. New Delhi.


Kerlinger, N. Fred and Pedhzur, Elazar J. 1973. Multiple Regression in Behavioral Reseach. New York: Holt, Rinehart and Winstron, Inc.

Lado, A.A, & Wilson, M.C. 1994. Human Resources System and Sustained Competency Based Perspective. Academy of Management Review, 19 (4) : 699-727.

Lako, Andreas.2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta : Amara Books.

Lijan, Poltak Sinabela dkk. 2006. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Lubis, Hari. S.B. dan Martani Husaini. 1987. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). Jakarta : Pusat Antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial Universitas Indonesia.

Malayu S.P, Hasibuan. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan). Jakarta : PT. Gunung Agung.

2003. Menejemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Bumi Aksara, Jakarta : Grasindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mashun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : BPFE.

Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Pustaka LP3ES.

Pasolong, Harbani.2007. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.Karya.Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.Sinungan, M. 1995. Produktifitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan Aplikasinya

Dalam Kehidupan Organisasi). Yogyakarta : UPP STIM YKPN.Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.Alfabet. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana.Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.Thoha, Miftah. 2002. Pembinaan Organisasi, Program Diagnosa & Intervensi.

Jakarta : Rajawali Grafindo Persada.Wibowo. 2007. Menejemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Dokumen-Dokumen :Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

Sumber-sumber Internet :


http://arnysaragih.blogspot.com/2011/05/posting-pertama.html (diakses tanggal 21 Mei 2015).

ejournal - pinejournal.pin.or.id/site/wp-content/uploads/2016/03/01... · web viewhal tersebut...

Documents