perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh gaya ... · perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KUALITAS SUMBER DAYA

MANUSIA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI

ANGGARAN BERBASIS KINERJA

(Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

YENI WULANDARI

NIM. F0309101

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013


commit to user ii

Skripsi dengan judul:


MANUSIA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI


( Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)

Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji

skripsi.

Surakarta, Februari 2013

Disetujui dan diterima oleh

Pembimbing

Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak

NIP.19800531 200501 2015

HALAMAN PENGESAHAN


commit to user iii

Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan

memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan

Akuntansi.

Surakarta, ………….…………… 2013

Tim Penguji Skripsi

1. Prof. Dr. Rahmawati, M.Si., Ak. ( )

NIP. 19680401 199303 2001 Ketua

2. Anas Wibawa, S.E., M.Si., Ak. ( )

NIP. 1973021 52000121 1001 Sekretaris

3. Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak. ( )

NIP.19800531 200501 2015 Pembimbing


commit to user iv


commit to user v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya kecil saya ini untuk:

Keluarga tercinta yang tiada pernah putus untuk selalu

mendoakan, menyayangi dan mengasihi.

Bapak Supriyadi dan Ibu Ida Ernawati yang telah memberikan

pengorbanan yang luar biasa dalam mendidik dan membesarkan

saya selama ini.

Mas Wahyu dan Adek cantikku Riska yang selalu setia

mendukung dan mendoakan.

Keluarga kedua saya, Geng “Kriuk” yang tiada lelah memberikan

semangat, dukungan dan doanya.


commit to user vi

HALAMAN MOTTO

“ Dan milik Allah-lah kerajaan langit dan bumi, dan Allah

Maha Kuasa atas segala sesuatu”.

( QS. Ali ‘Imran : 189)

“Wahai orang-orang yang beriman, jika kamu menolong agama

Allah, niscaya Dia akan menolongmu dan meneguhkan

kedudukanmu”.

(QS. Muhammad: 7 )

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka

apabila engkau telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah

bekerja keras (untuk urusan yang lain).

Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”.

(QS. Al-Insyiroh: 5-8)

Kesuksesan bukan hanya diperoleh karena adanya

“kemampuan diri” untuk sukses tetapi “kemauan diri” untuk

sukses adalah lawan yang harus kita taklukan untuk

mencapainya.

(penulis)


commit to user vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Segala Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

limpahan rahmat, nikmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan karya ini yang merupakan tugas akhir dalam persyaratan untuk

menyelesaikan program S1 pada Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi,

Universitas Sebelas Maret.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, ada beberapa hambatan yang

penulis dihadapi, namun penulis memperoleh banyak sekali petunjuk,

bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati,

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Drs. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

2. Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku Ketua Jurusan S1 Akuntansi

Reguler Ekonomi Universitas Sebelas Maret yang telah banyak

memberikan bantuan dan pengarahan dalam menentukan responden

penelitian.


commit to user viii

3. Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak selaku pembimbing akademik dan

pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan

dengan penuh kesabaran di sela kesibukan yang padat, sehingga

membantu penulis untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

4. Prof. Dr. Rahmawati, M.Si., Ak dan Anas Wibawa, S.E., M.Si., Ak selaku

tim penguji skripsi yang telah memberikan evaluasi terhadap karya kecil

saya, sehingga bisa menjadi perbaikan yang berarti bagi karya ini.

5. Orang tua tercinta Bapak Supriyadi dan Ibu Ida Ernawati. Terima kasih

atas segala pengorbanan, kasih sayang yang luar biasa dan doa yang tiada

pernah putus, sehingga saya bisa seperti sekarang. InsyaAllah saya akan

selalu memberikan yang terbaik untuk Bapak dan Ibu.

6. Mas Wahyu dan adekku Riska, semoga kita senantiasa bisa menjadi

orang-orang yang sukses dan bisa memberikan yang terbaik untuk kedua

orang tua kita.

7. Tim “ABK Lovers” Sari Nugraeni dan Sri Agustina, terima kasih atas

kesabaran dan perjuangan yang luar biasa dalam mendampingi

penyebaran dan penarikan kuesioner dalam penelitian ini. Kenangan

bersama kalian tidak akan pernah terlupa hehe….

8. Teruntuk MasQ yang TOP banget, teman berantemku sekaligus sahabat

yang paling sering ngalah untukku. Terima kasih untuk dukungan, doa,

nasihat dan semangat yang tak pernah putus untukku. Semoga kita bisa


commit to user ix

mendapatkan kesuksesan yang kita inginkan. Terima kasih juga untuk

hadiah bukunya yang sangat bermanfaat.

9. Segenap dosen FE UNS. Terima kasih atas ilmu, teladan dan kesabaran

dalam memberikan wawasan baru untuk saya.

10. Geng “Kriuk” Suratmi, Yulia Sandra Nur Fitriana dan Sari Nugraeni.

Terima kasih atas persaudaraan, keluarga baru, doa, semangat dan

dukungan yang luar biasa yang telah kalian berikan. Kalian telah

menambah warna dalam hidupku. Semoga kita menjadi orang-orang yang

sukses di masa depan. Tetap sehat, tetap ingat, tetap semangat dan tetap

menebar manfaat dimanapun kita berada. Aamiin.

11. Sahabat-sahabatku akuntansi yang telah menjadi “nano-nano (rame

rasanya)” Phaul (Ulva), Vivi, Vika, Sari, Sandra, Widi, Novita, Tina,

Dhea, Rachel, Retnia, Lia, Mifta, Laila, Novi, Vito, dan Jokowi. Terima

kasih atas persahabatan yang luar biasa, nasihat dan bantuan selama

kuliah. Semoga kita semua sukses.

12. Komunitas KEI 2009 yang tetap berjuang sampai akhir kepengurusan

2012, Retnia Wulandari, Arrozi Abdullah, Suratmi, Yulia Sandra Nur

Fitriana, Ngatijo Dan Sari Nugraeni. Terima kasih atas pengalaman,

prestasi, kedewasaan yang telah kalian berikan kepadaku. Canda tawa,

susah, senang dan persahabatan yang tulus yang telah kalian berikan akan

senantiasa melekat di hati ini.


commit to user x

13. Teman-teman seperjuangan, akuntansi 2009 terima kasih atas

persahabatan, motivasi, bantuan dan kenangan terindah yang kalian

berikan selama mengarungi perjuangan perkuliahan.

14. Keluargaku di KEI FE UNS pejuang ekonomi islam, terima kasih atas

ukhuwah, persaudaraan, persahabatan dan pelajaran berharga yang telah

kalian berikan kepada saya.

15. Alumni keluarga HRD periode 2011 dan 2012 KEI FE UNS Bang

Maman, Mbak Maya, Mas Noveri, Dek Fahri, Dek Hafidh Wahyu, Dek

Sheilla, Dek Ni’ma, Dek Arief, Dek Labib, Dek Bachtiar, Dek Wintari,

Aulia, Dwianita, Annisa, Wulan, Deshinta, Ar Rozi, Dek Hayu, Dek Suci,

Dek Arifin, Dek Nanda, Dek Eri, Dek Heni, Dek Soffi, Dek Suci, Dek

Febri, Dek Aga, Dek Laksmi Dan Dek Rona. Terima kasih untuk

pengalaman, kebersamaan dan pembelajaran yang telah kalian berikan

kepada mbak ya. Semoga kalian sukses dalam semua aktivitas terkhusus

studinya dan selalu menjadi orang-orang yang senantiasa menebar

manfaat dimanapun kalian berada. Bagi pejuang-pejuang HRD mbak titip

KEI ya hehe..

16. Sesepuh KEI FE UNS Mbak Retna, Mbak Riesa, Mbak Dewi Ut, Mbak

Maya, Mbak Dewi Lis, Mbak Lisa, Mbak Isna, Beph Wilis, Mbak Rena,

Mbak Ojul, Mbak Amel, Mbak Dila, Mbak Putri, Mbak Tika, Pres Arif,

Bang Maman, Bang Rizal, Om Lestyo, Mas Hafid, Bang Ipul Amri, Mas


commit to user xi

Adhib. Terima kasih untuk sharing ilmunya dan wejangan-wejangan yang

sangat berharga dan bermanfaat. Kenangan bersama kakak-kakakku

tercinta dan doa yang takkan pernah terputus yang akan menautkan hati-

hati kita dan mempererat ukhuwah diantara kita.

17. Teman-teman Kos Cahya, Dek Debi, Dek Wulan, Dek Erlana, Dek Subuh,

Dek Rima, Mbak Indri, Mbak Santi, Mbak Utik, Mbak Risti yang telah

setia menemani saat-saat menyepi di kos, canda tawa, persahabatan, dan

persaudaraan yang takkan pernah terlupa.

18. Semua pihak yang telah membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu

per satu.

19. Pembaca yang budiman.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan

demi kesempurnaan dari skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, 1 Februari 2013

Penulis


commit to user xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………..………………….. i

HALAMAN PESETUJUAN PEMBIMBING …………………….….……….......... ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………………… iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………………………………. iv

HALAMAN MOTTO …………………………………………...…………..……… v

KATA PENGANTAR …………………………………………………..………….. vi

DAFTAR ISI …………………………………………………………….…………. xi

DAFTAR TABEL …………………………………...……………………….…… xiv

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………........ xvi

ABSTRAK …………………………………………………..…………………… xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………………….. 1

B. Perumusan Masalah ……………………………………………………….. 6

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………….. 6

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………………… 6

E. Sistematika Penulisan ……………………………………………………... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori …………………………………………………………… 9


commit to user xiii

1. Teori Kepemimpinan ……………………………………………… 9

2. Konsep Gaya Kepemimpinan ……………………………………... 9

3. Konsep Sumber Daya Manusia …………………………………… 17.

4. Konsep Komitmen Organisasi …………………………………….. 18

5. Konsep Anggaran ………………………………………………….. 20

6. Konsep Anggaran Berbasis Kinerja ……………………………….. 21

B. Penelitian Terdahulu Dan Pengembangan Hipotesis ……………………... 23

1. Gaya Kepemimpinan ………………………………………………. 27

2. Sumber Daya Manusia …………………………………………….. 28

3. Komitmen Organisasi ……………………………………………… 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling …………………………………… 32

B. Pengukuran Variabel ………………………………………………………. 33

C. Instrumen Penelitian ……………………………………………………….. 36

D. Sumber Data ……………………………………………………………….. 36

E. Metode Pengumpulan Data …………………………………...…………… 36

F. Metode Analisis Data ……………………………………………………… 37

1. Uji Instrumen Data …………………………………………………….. 37

2. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………...…… 38

3. Uji Hipotesis ………………………………………………………….... 41


commit to user xiv

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Profil Objek Penelitian ……………………………………………………. 43

B. Deskripsi Data ……………………………………………………………... 44

C. Uji Instrumen Penelitian …………………………………………………… 47

D. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………………...... 53

E. Uji Hipotesis ……………………………………………………………….. 58

F. Pembahasan ……………………………………………………………....... 62

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ………………………………………………………………… 70

B. Keterbatasan ……………………………………………………………….. 71

C. Saran ……………………………………………………………………...... 72

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………… 73

LAMPIRAN


commit to user xv

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Sampel dan pengembalian kuisioner …………………………………. 45

Tabel IV.2 Karakteristik Responden berdasarkan jabatan ………………………... 45

Tabel IV.3 karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dan lama

menjabat ……………………………………………………………………...…… 46

Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan …………..…. 48

Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas pada Variabel Kualitas SDM ………………….…. 49

Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas pada Variabel Komitmen Organisasi …………….. 50

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Implementasi Anggaran Berbasis … 51

Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ………………………………...………. 52

Tabel IV.9 Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov ………………………………… 53

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas ……………………...…………………….. 54

Tabel IV.11 Hasil Uji Durbin-Watson ……...…………………………….…...…… 56

Tabel IV.12 Uji Glejser ………………………………………………………...….. 57

Tabel IV.13 Uji Koefisien Determinasi …………………………………………… 60


commit to user xvi

Tabel IV.14 Tabel Uji Signifikansi Simultan …………………………………...…. 61

Tabel IV.15 Hasil Pengujian Hipotesis ………………………………………...….. 62

Tabel IV.16 Persepsi Responden Terhadap Komitmen Organisasi ………...……... 68


commit to user xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ………………………………………… 26

Gambar IV.1 Grafik Scatterplots Uji Heteroskedastisitas ………………………… 58


commit to user


MANUSIA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI


(Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)

YENI WULANDARI

NIM. F0309101

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris terkait pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Untuk tujuan tersebut, penelitian ini menggunakan data primer. Data diambil dengan memberikan kuisioner kepada pegawai administrasi pada masing-masing unit kerja di BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi. Pengujian data yang dilakukan meliputi uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Hasil pengujian asumsi klasik menunjukkan bahwa data tersebut telah bebas dari asumsi klasik. Dalam pengujian dengan analis regresi, uji statistik F menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada tingkat 10%, kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan pada tingkat 5% dan komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Kata kunci: gaya kepemimpinan, anggaran berbasis kinerja, kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi.


commit to user ii

THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE, QUALITY HUMAN RESOURCES,

AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON PERFORMANCE BASED

BUDGETING IMPLEMENTATION

(Studies at BLU Sebelas Maret University Surakarta)

YENI WULANDARI

NIM. F0309101

ABSTRACT

The purpose of this study was to obtain empirical evidence related to the impact of leadership style, the quality of human resources and organizational commitment to the implementation of performance based budgeting. According to this purpose, this research used primary data. Data retrieved by giving questionnaires to administrative officers in each unit in BLU Sebelas Maret University Surakarta. Independent variables used in this research is the style of leadership, quality of human resources and organizational commitment. Tests conducted on the test data consisting of classical assumption normality test, multicollinearity, autocorrelation test, and test heteroscedasticity. The test results showed the classical assumption that the data are free from classical assumptions. In regression testing with analysts, statistical test F shows the independent variables jointly impact the implementation of performance based budgeting. In conclusion this study shows that the style of leadership that positively influence significant at the 10%, the quality of human resources is a significant positive effect on the level of 5% and organizational commitment influence a positive is not significant to the implementation of performance based budgeting. Keywords: leadership style, performance based budgeting, the quality of human resources, organizational commitment.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi sektor publik merupakan entitas yang meliputi

lingkungan yang kompleks. Lingkungan kompleks ini dipengaruhi oleh

beberapa faktor diantaranya faktor ekonomi, politik, kultur, dan

demografi. Inefisiensi, pemborosan, sumber kebocoran dana dan insitusi

yang selalu merugi yang sering terjadi di sektor publik terkadang menjadi

penyebab organisasi sektor publik mendapat penilaian negatif dari

beberapa pihak.

Terkait dengan kewajiban utama sektor publik sebagai entitas yang

menghasilkan barang dan pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan

serta hak publik, tuntutan dari masyarakat untuk dilakukannya transparasi

dan akuntabilitas publik oleh lembaga-lembaga sektor publikpun semakin

tinggi. Tidak terkecuali universitas yang merupakan salah satu lembaga

sektor publik yang dituntut untuk melakukan hal yang sama. Tuntutan ini

muncul agar organisasi sektor publik memperhatikan kualitas dan konsep

value for money dalam melaksanakan aktivitasnya sehingga tiga elemen

utama dalam pelaksanaan aktivitas meliputi ekonomis, efisiensi dan

efektivitas dapat diterapkan.

Penilaian kelayakan praktik manajemen yang mencakup perbaikan

sistem manajemen, sistem akuntansi keuangan, perencanaan keuangan dan

pembangunan, sistem pengawasan dan pemeriksaan, serta berbagai


commit to user

2

implikasi finansial atas kebijakan-kebijakan yang dilakukan pemerintah

menjadi perhatian utama (Mardiasmo, 2002).

Terkhusus pada perencanaan keuangan, sistem penganggaran

sektor publik telah menjadi instrumen kebijakan yang digunakan untuk

mencapai tujuan organisasi. Dalam lembaga sektor publik perencanaan

anggaran secara langsung dapat merefleksikan arah dan tujuan pelayanan

yang diharapkan. Sehingga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

oleh suatu organisasi, maka diperlukan sistem penganggaran yang tepat.

Perlu diterapkannya sistem penganggaran untuk menilai, mengukur dan

mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan ekonomis suatu rencana anggaran

yang berorientasi pada kinerja, tidak lagi hanya berorientasi pada input

yang ada.

Sistem penganggaran yang harusnya diterapkan adalah sistem

penganggaran berbasis kinerja. Anggaran berbasis kinerja akan lebih

terfokus pada output dan outcome yang ingin dicapai oleh suatu organisasi

daripada hanya berorientasi sebatas input yang ada. Dengan diterapkannya

sistem penganggaran berbasis kinerja pada instansi sektor publik

khususnya universitas, maka diharapkan tingkat efisiensi, efektivitas, dan

ekonomis sebagai konsekuensi diterapkannya anggaran tersebut akan

tercapai selaras dengan tujuan organisasi.

Dalam Lampiran Peraturan Menteri Keuangan RI No. 102/2008

tentang Petunjuk Penyusunan dan Penelaahan RKA-KL Tahun 2009

(Widyantoro, 2009), penerapan penganggaran berbasis kinerja yang efektif

membutuhkan pra-kondisi sebagai berikut:


commit to user

3

a. Telah tercipta sebuah lingkungan atau kondisi yang mendukung dan

berorientasi pada pencapaian kinerja.

b. Sistem kontrol yang efektif, memerlukan mekanisme akuntabilitas

masing-masing pimpinan kementrian/lembaga (managerial

accountability).

c. Telah tersedia sistem dan metode akuntansi yang handal sebelum

diterapkannya sistem keuangan yang terintegrasi (integrated financial

management system).

d. Telah terbentuk sebuah mekanisme pengalokasian sumber daya yang

berorientasi pada output.

e. Telah berjalannya sistem audit keuangan yang efektif sebelum audit

kinerja (performance audit) dilakukan.

Menurut Kawedar, et al. (2008) dalam Izzaty (2011) kondisi yang

harus disiapkan sebagai faktor pemicu keberhasilan implementasi

penggunaan anggaran berbasis kinerja, yaitu:

1. Kepemimpinan dan komitmen dari seluruh komponen organisasi.

2. Fokus penyempurnaan administrasi secara terus menerus.

3. Sumber daya yang cukup untuk usaha penyempurnaan tersebut (uang,

waktu dan orang).

4. Penghargaan (reward) dan sanksi (punishment) yang jelas.

5. Keinginan yang kuat untuk berhasil.

Untuk mengetahui seberapa efektifnya implementasi penggunaan

anggaran berbasis kinerja maka kelima faktor pemicu keberhasilan

implementasi di atas juga harus dapat dipenuhi.


commit to user

4

Oleh karena itu, diperlukan juga banyak penelitian yang nantinya

bisa diarahkan untuk mengevaluasi faktor-faktor utama yang terkait

dengan keberhasilan implementasi anggaran berbasis kinerja. Dalam

penelitian ini, peneliti mencoba mengambil tiga faktor dari lima faktor

pemicu keberhasilan implementasi anggaran berbasis kinerja di atas, yaitu

kepemimpinan, komitmen organisasi dan sumber daya manusia. Dengan

alasan bahwa ketiga faktor ini akan mampu memicu ketiga faktor yang

lain untuk mencapai keberhasilan implementasi. Ketika gaya

kepemimpinan diterapkan secara tepat, kualitas sumber daya manusia

sebagai pelaksana anggaran terpenuhi dengan baik dan komitmen

organisasi masing-masing individu dalam organisasi itu tinggi, maka fokus

penyempurnaan administrasi secara terus menerus, adanya penghargaan

dan sanksi yang jelas serta keinginan yang kuat untuk berhasil sebagai

dampak langsung juga akan terpicu, karena kelima faktor tersebut saling

terkait dan saling mempengaruhi. Ketika semua faktor pemicu

keberhasilan implementasi terpenuhi maka efektivitas dari anggaran

berbasis kinerjapun terpenuhi. Dengan alasan tersebut, maka peneliti

mengambil judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kualitas

Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi terhadap Implementasi

Anggaran Berbasis Kinerja (Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret

Surakarta)”. Penelitian yang peneliti lakukan ini merujuk pada penelitian

Izzaty (2011). Perbedaan penelitian yang peneliti lakukan dengan

penelitian ini antara lain:

1. Objek yang peneliti teliti adalah Badan Layanan Umum (BLU) UNS.


commit to user

5

2. Dalam penelitian Izzaty (2011) melibatkan 1 variabel dependen

(efektivitas anggaran berbasis kinerja) dan 2 variabel independen (gaya

kepemimpinan dan SDM) sedangkan peneliti menambahkan variabel

komitmen organisasi sebagai variabel independen dalam penelitian.

Peneliti memilih BLU UNS sebagai objek dalam penelitian karena

UNS merupakan universitas yang masih tergolong muda dalam penerapan

sistem penganggaran berbasis kinerja yaitu dimulai pada tahun 2009,

seiring dengan dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan (KMK) No.

52 tahun 2009 pada tanggal 26 Februari 2009. Sebagai universitas pemula,

untuk mencapai kestabilan dalam penerapan sistem penganggaran baru

diperlukan banyak faktor yang perlu dikaji dan dijadikan pertimbangan.

Hal ini yang menarik bagi peneliti untuk menjadikan BLU UNS menjadi

objek dalam penelitian.

Dalam penelitian ini peneliti menambahkan variabel komitmen

organisasi sebagai variabel independen dengan tujuan untuk mendapatkan

variasi hasil penelitian karena penelitian sebelumnya menganggap bahwa

komitmen organisasi dalam diri seseorang muncul sebagai akibat dari gaya

kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia yang baik. Sedangkan

menurut pendapat peneliti, komitmen organisasi seseorang itu muncul

selaras dengan kepemimpinan yang baik dan kualitas sumber daya

manusia yang tinggi, sehingga harus diteliti dengan memposisikan

komitmen organisasi sebagai variabel independen dan tidak hanya melihat

komitmen organisasi sebagai akibat tetapi sebagai variabel yang berperan

dalam mempengaruhi variabel lainnya.


commit to user

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja?

2. Apakah sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap


3. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap


C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menemukan bukti

empiris pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan

komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja

pada Badan Layanan Umum (BLU) Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas Sebelas Maret

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang

berharga mengenai faktor-faktor utama pendukung implementasi

anggaran berbasis kinerja dan dapat digunakan untuk mengevaluasi

kinerja karyawan pada Universitas Sebelas Maret dengan berbasis

kinerja.


commit to user

7

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Laporan

Penelitian ini terdiri atas lima bagian. Bab I adalah pendahuluan,

yang berisi tentang latar belakang masalah, menjelaskan mengenai

perumusan masalah, tujuan serta manfaat penelitian.

Bab II adalah tinjauan pustaka, yang berisi tentang teori-teori dan

penelitian terdahulu yang melandasi penelitian ini. Teori yang terkait

dengan penelitian ini adalah teori X dan Y, konsep mengenai gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin, konsep sumber

daya manusia, konsep mengenai komitmen organisasi, anggaran serta

anggaran berbasis kinerja dan implementasinya. Penelitian terdahulu

terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan, manajemen sumber daya

manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran

berbasis kinerja serta teori dan permasalahan yang ada akan membentuk

kerangka pemikiran dari penelitian ini.

Bab III adalah metode penelitian, yang menjelaskan tentang

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, metode pengumpulan

data, jenis data, dan metode analisis data.

Bab IV adalah hasil dan pembahasan berisi paparan utama dari

penelitian yang mencakup deskripsi objek penelitian dan analisis data,

serta pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas


commit to user

8

sumber daya manusia (SDM) dan komitmen organisasi terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja.

Bab V adalah penutup yang memaparkan kesimpulan peneliti

yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, juga

disertakan keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.


commit to user

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Kepemimpinan

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGegor dalam Lubis

(2010). Pandangannya mengenai manusia menyimpulkan bahwa

manusia memiliki dasar negatif yang diberi tanda sebagai teori X dan

yang lain positif yang ditandai dengan teori Y. Setelah memandang

cara manajer menangani karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa

pandangan seorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan

pada suatu pengelompokan pengandaian-pengandaian tertentu dan

manajer cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahannya

menurut pengandaian-pengandaian tersebut.

2. Konsep Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi

orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang

relevan (Frank dan Patrick, 1995). Kepemimpinan merupakan sesuatu

yang vital yang dapat menghidupkan suatu organisasi sehingga

kepemimpinan menjadi variabel penting dalam membentuk

keefektifan organisasi. Kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan

subjek yang terkait secara langsung yaitu seorang pemimpin. Seorang

pemimpin diharuskan mampu membaca dan bertindak sesuai dengan


commit to user

10

situasi yang dibutuhkan. Hal inilah yang menjadi dasar bahwa kualitas

kepemimpinan yang penting dalam satu situasi mungkin berbeda

dengan kualitas penting dalam situasi yang lain (Laabs, 2000).

Kepemimpinan tidak muncul dalam kevakuman. Ada 3

variabel penting yang harus dihadapi setiap pemimpin: (1) Orang yang

dipimpin, (2) Tugas yang dijalankan oleh orang-orang tersebut, (3)

Lingkungan tempat orang dan tugas tersebut berada. Ketiga variabel

ini berbeda setiap situasi, sehingga apa yang diperlukan dan

diharapkan dari seorang pemimpin juga berbeda pada setiap situasi.

Ketika seorang pemimpin mampu menempatkan diri sesuai dengan

situasi yang dibutuhkan maka ia akan mampu menciptakan kelompok

yang efektif

Para pemimpin dari kelompok yang efektif mempunyai empat

ciri utama, yaitu:

1) Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka

pimpin.

2) Mereka menumbuhkan kepercayaan.

3) Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko.

4) Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau

simbolis mereka menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih

(Bennis, 1997)

Keempat ciri di atas dapat kita lihat melalui gaya

kepemimpinan yang tepat yang diambil oleh seorang pemimpin.

Menurut John, et al. (2007: 200-215) terkait dengan gaya


commit to user

11

kepemimpinan terdapat beberapa model kepemimpinan sebagai

berikut:

a. Model Kontingensi kepemimpinan dari Fiedler (1967)

Model ini dikembangkan oleh Fieldler (1967) dan

memberikan postulat bahwa kinerja kelompok bergantung pada

interaksi antara gaya kepemimpinan dan keuntungan situasional

(situational favorableness). Gaya kepemimpinan ini diukur dengan

Least Preferred Co-Worker Scale (LPC), sebuah instrumen yang

dikembangkan Fieldler yang mengukur tingkat perasaan positif

atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap orang lain yang

paling tidak dipilih untuk bekerjasama. Nilai yang rendah dalam

LPC dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang task-oriented

(berorientasi tugas) yaitu gaya yang mengontrol dan terstruktur.

Nilai yang tinggi diasosiasikan dengan gaya kepemimpinan yang

relationship oriented (berorientasi hubungan) yaitu gaya yang pasif

dan memiliki kepedulian.

Fieldler (1967) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang

menentukan seberapa efektif tingkat keuntungan situasional yang

dimiliki seorang pemimpin, yaitu:

1) Hubungan pemimpin-pengikut, yang menunjukkan tingkat

kepercayaan, keyakinan dan rasa hormat yang dimiliki

pengikut terhadap pemimpin mereka.

2) Struktur tugas, yang menunjukkan sejauh mana tugas yang

dilakukan para pengikut terstruktur.


commit to user

12

3) Position power yang menunjukkan kekuatan yang dimiliki oleh

posisi pemimpin.

b. Model kepemimpinan Vroom-Jago (1988)

Vroom dan Yetton (1973) membuat model normatif yang

dapat digunakan pemimpin untuk mengambil keputusan. Istilah

normatif ini menunjukkan bahwa model ini memberikan norma

dan petunjuk yang dapat digunakan oleh para pemimpin dalam

situasi pengambilan keputusan.

Vroom dan Jago (1988) memaparkan tiga komponen dalam

model ini yaitu:

1) Spesifikasi dari kriteria yang digunakan untuk menilai

keefektifan dari keputusan.

2) Adanya kerangka untuk menggambarkan perilaku atau gaya

pemimpin yang spesifik.

3) Variabel diagnostik utama yang menggambarkan aspek penting

dari situasi pemimpin.

Dari ketiga komponen dalam model ini, Vroom-Jago

membagi gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan masing-

masing situasi individual dan kelompok menjadi empat gaya, yaitu:

1) Otokratik, pemimpin mengambil keputusan tanpa input dari

bawahan atau pemimpin mengumpulkan input dari bawahan

dan mengambil keputusan sendiri.

2) Konsultatif, bawahan memberikan beberapa input tetapi

pemimpin yang mengambil keputusan.


commit to user

13

3) Kelompok, kelompok mengambil keputusan dan pemimpin

hanyalah salah satu dari kelompok.

4) Delegasi, pemimpin memberikan tanggung jawab kepada

bawahan.

c. Model kepemimpinan jalur-tujuan (Path-Goal Leadership Model)

Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena efek

positif yang mereka berikan terhadap motivasi pengikut, kinerja

dan kepuasan. Teori ini disebut path-goal karena terfokus pada

bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi dari pengikutnya

tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalur yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan (House, 1971)

Dalam teori ini menyebutkan adanya empat gaya perilaku

spesifik dari seorang pemimpin (direktif, suportif, dan berorientasi

pencapaian) dan tiga sikap bawahan (kepuasaan kerja, penerimaan

terhadap pemimpin dan harapan mengenai hubungan antara usaha-

kinerja-imbalan) (House dan Dessler, 1974).

d. Model kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard (1969)

Model kepemimpinan situasional memberi penekanan lebih

pada pengikut dan tingkat kematangan mereka. Para pemimpin

harus bisa menilai dengan tepat atau menilai secara intuitif tingkat

kematangan dari pengikut mereka dan menggunakan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan tersebut.


commit to user

14

Hersey dan Blanchard (1969) menggunakan penelitian

OSU (Ohio State University) kemudian mengembangkan 4 gaya

kepemimpinan yang bisa dipakai oleh para manajer:

1) Telling-menyuruh, pemimpin menetapkan peran yang

diperlukan untuk melakukan tugas dan memerintahkan para

pengikutnya apa, dimana, bagaimana, dan kapan melakukan

tugas tersebut.

2) Selling-menjual, pemimpin memberikan instruksi terstruktur,

tetapi juga bersikap suportif.

3) Participating-berpartisipasi, pemimpin dan para pengikutnya

bersama-sama memutuskan bagaimana cara terbaik

menyelesaikan tugas yang berkualitas.

4) Delegating-delegasi, pemimpin tidak banyak memberikan

arahan yang jelas dan spesifik ataupun dukungan pribadi

kepada para pengikut.

e. Kepemimpinan transaksional dan transformasional

Kepemimpinan merupakan sebuah proses timbal balik.

Pengikut diberi imbalan oleh pemimpin ketika mereka mencapai

sebuah tujuan yang ditetapkan dan pemimpin membantu pengikut

mencapai tujuan tersebut. Terkait dengan peran seorang pemimpin

dalam melaksanakan tugasnya maka terdapat dua klasifikasi

kepemimpinan secara umum:

1) Kepemimpinan transaksional


commit to user

15

Peran timbal balik dari pemimpin disebut dengan peran

transaksional. Pemimpin transaksional membantu pengikutnya

untuk mengidentifikasi apa yang harus dilakukan untuk

mencapai hasil yang diinginkan. Dalam membantu pengikut

mengidentifikasi apa yang harus dilakukan, pemimpin harus

mempertimbangkan konsep diri dan self esteem dari orang

tersebut. Pendekatan transaksional mempertimbangkan konsep

diri menggunakan konsep path-goal sebagai bagian dari

penjelasan dan framework-nya.

Dalam menggunakan gaya transaksional, pemimpin

berpegang pada kebijakan kontijen dan manajemen dengan

pengecualian. Penelitian menunjukkan ketika reinforcement

bersifat kontijen, para pengikut akan memperlihatkan kinerja

dan kepuasan (Francis, et al., 1997). Para pengikut akan

percaya bahwa mencapai target akan memberikan imbalan

yang mereka inginkan. Dalam manajemen pengecualian,

pemimpin tidak melibatkan diri kecuali target tidak bisa

dicapai.

2) Kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang

memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah

tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan

untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi

perasaan aman (Bass, 1990)


commit to user

16

Perkembangan faktor kepemimpinan transformasional

dihasilkan dari penelitian oleh Bass (1990). Ia mengidentifikasi

lima faktor (tiga faktor pertama diaplikasikan pada

transformasional dan dua faktor terakhir pada kepemimpinan

transaksional). Kelimanya adalah sebagai berikut:

a) Karisma

Pemimpin mampu menanamkan rasa kebernilaian,

hormat dan bangga serta mengartikulasikan visi.

b) Perhatian individual

Pemimpin memperhatikan kebutuhan dari para

pengikut dan memberikan proyek yang bermakna sehingga

para pengikut akan tumbuh secara pribadi.

c) Stimulasi intelektual

Pemimpin membantu para pengikut untuk berfikir

ulang dengan cara rasional bagaimana cara menganalisis

situasi. Dia mendorong para pengikut untuk menjadi

kreatif.

d) Imbalan yang kontijen

Pemimpin menginformasikan kepada para pengikut

apa yang harus mereka lakukan agar menerima imbalan

yang mereka inginkan.

e) Manajemen dengan pengecualian

Pemimpin membiarkan para pengikut mengerjakan

tugasnya dan tidak melakukan intervensi kecuali jika tujuan


commit to user

17

yang ditetapkan tidak dicapai dengan waktu dan biaya yang

wajar.

3. Konsep Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bersedia

dengan siap, memiliki keinginan kuat untuk mampu berkontribusi

dalam suatu tujuan organisasi (Whether dan Davis, 1996 dalam Izzaty,

2011). Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai pelengkap

organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara optimal

demi terwujudnya tujuan organisasi (Arifianti, 2011). Dari pernyataan

tersebut diketahui bahwa secara langsung sumber daya manusia ini

memegang peranan penting dalam implementasi anggaran berbasis

kinerja

Dalam proses menetapkan indikator kinerja, organisasi harus

memiliki kemampuan melakukan forecasting untuk menyesuaikan

sumber daya organisasi dengan output dan outcome yang akan

dicapai. Untuk melakukan hal itu, diperlukan sumber daya manusia

atau personel yang terlatih dalam merencanakan indikator dan target

kinerja, sehingga dapat diukur (Sihaloho dan Halim, 2005). Personalia

merupakan faktor kunci bagi suksesnya sebuah proses modernisasi

publik (Widyantoro, 2009). Sehingga dalam hal yang berkaitan dengan

sumber daya manusia dibutuhkan juga kualitas yang tinggi dalam hal

keahlian dan keterampilan.


commit to user

18

Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi adalah sumber

daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif,

tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan

energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination,

tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan

mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya (Ndraha,1997:12 dalam

Izzaty, 2011).

4. Konsep Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal

yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau

komitmen pada perusahaan. Seringkali komitmen organisasi diartikan

secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut

pada organisasi tersebut (Lubis, 2010: 35).

Robinson (1996) mengemukakan bahwa komitmen karyawan

pada suatu organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan

perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi

tempat dia bekerja. Tiga karakteristik yang berhubungan dengan

komitmen organisasi menurut Cheringon (1996) adalah:

1) Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan

organisasi.


commit to user

19

2) Kemauan untuk sekuat tenaga melakukan yang diperlukan untuk

kepentingan organisasi.

3) Keinginan yang kuat untuk menjaga keunggulan dalam organisasi.

Sementara, Aranya, et al. (1980) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai:

1) Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta

nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.

2) Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh

guna kepentingan organisasi dan atau profesi.

3) Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organsisasi

dan atau profesi.

Mowday, et al. (1982) mengemukakan bahwa komitmen

organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan

tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau

profesi yang antara lain adalah:

1) Identifikasi, yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan

organisasi.

2) Keterlibatan, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau

perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.

3) Loyalitas, perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan

tinggal.

Meyer dan Allen (1991, 1997) mengemukakan tiga komponen

mengenai komitmen organisasi antara lain:


commit to user

20

1) Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian

dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis

terhadap organisasi.

2) Komitmen kontinu muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-

keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan

pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di

organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi itu.

3) Komitmen normatif timbul dari nilai-nilai diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena

memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karyawan

tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban

untuk itu.

5. Konsep Anggaran

Anggaran adalah rencana terperinci tentang pemerolehan dan

penggunaan sumber daya keuangan dan sumber daya lainnya selama

suatu periode waktu tertentu. Anggaran menunjukkan rencana masa

depan suatu organisasi yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif yang

formal dan terperinci (Garrison, et al., 2006). Untuk menghasilkan

anggaran yang tepat sasaran maka diperlukan juga aktivitas

penganggaran yang tepat pula. Dalam konsep penganggaran

tradisional, dasar pembentukan anggaran biasanya didasarkan pada


commit to user

21

input yang ada tanpa memperhatikan output pelaksanaan anggaran

tersebut. Hal ini yang memicu tidak terwujudnya 3E (efisiensi,

efektivitas dan ekonomis) dalam anggaran.

Selain dasar penganggaran, menurut Garison, et al. (2006: 6)

dipaparkan beberapa manfaat penganggaran secara umum sebagai

berikut:

a. Anggaran merupakan alat komunikasi dari rencana manajemen

kepada seluruh organisasi.

b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan merencanakan

masa depan.

c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada

berbagai bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif

mungkin.

d. Proses penganggaran dapat mengungkap adanya potensi masalah

sebelum masalah itu terjadi.

e. Anggaran mengoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan

dengan cara mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian.

f. Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang dapat dijadikan

tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja selanjutnya.

6. Konsep Anggaran berbasis Kinerja

Banyaknya kelemahan yang ada dalam pengganggaran

tradisional mendorong sektor publik untuk beralih ke sistem

penganggaran baru yang lebih baik. Dengan tuntutan transparasi dan


commit to user

22

tingkat akuntabilitas yang tinggi dari masyarakat. Organisasi sektor

publik harus mampu menerapkan sistem penganggaran yang dapat

memenuhi tuntutan masyarakat tersebut. Hal ini dikarenakan anggaran

sektor publik merupakan instrumen akuntabilitas atas pengelolaan

dana publik dan pelaksanaan program-program yang dibiayai uang

publik (Mardiasmo, 2002).

Penganggaran berbasis kinerja merupakan pendekatan yang

tepat untuk diterapkan pada organisasi sektor publik. Penganggaran

berbasis kinerja memiliki penekanan utama pada proses penyusunan

anggaran yang dasar pembentukkannya lebih menitik beratkan pada

output atau prestasi kerja yang akan dicapai. Ketika sasaran utama dari

penganggaran adalah output yang akan dicapai maka diharapkan

anggaran yang terbentuk akan mengarah pada 3E (efisien, efektivitas

dan ekonomis) pada pelaksanaan atau implementasi anggaran tersebut.

Terdapat beberapa karakteristik penyusunan anggaran yang

didasarkan pada kinerja. Hatry (1999) dalam Asmoko (2006)

menjelaskan beberapa karakteristik kunci dalam PBK diantaranya:

a. Pengeluaran anggaran didasarkan pada outcome yang ingin

dicapai, dimana outcome merupakan dampak suatu program atau

kegiatan terhadap masyarakat.

b. Adanya hubungan antara masukan (input) dengan keluaran

(output) dan outcome yang diinginkan.

c. Adanya peranan indikator efisiensi dalam proses penyusunan

anggaran.


commit to user

23

d. Adanya penyusunan target kinerja dalam anggaran.

B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis

Penelitian terdahulu yang meneliti tentang anggaran berbasis

kinerja masih jarang dilakukan. Beberapa penelitian yang terkait dengan

anggaran sektor publik, Widyantoro (2009) dalam kajian fenomenologis

tentang implementasi anggaran berbasis kinerja menyatakan bahwa untuk

mencapai keberhasilan dalam implementasi anggaran berbasis kinerja,

diperlukan beberapa komponen utama yaitu kepemimpinan, komitmen

serta adanya sumber daya (personal) yang cukup baik. Selain itu,

Wahyudi (2008) yang mencoba meneliti peningkatan kinerja berbasis

partisipasi dalam penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan

pengaruhnya terhadap kesenjangan anggaran, menghasilkan kesimpulan

bahwa partisipasi penyusunan anggaran secara umum menyatakan bahwa

makin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maka makin rendah

tingkat kesenjangan angggaran dan komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kesenjangan anggaran. Hal ini

menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli

dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke arah yang

lebih baik. Sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan

terjadinya kesenjangan anggaran dapat dihindari. Sebaliknya, individu

dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya sendiri atau

kelompoknya. Penelitian yang dilakukan oleh Priyatno (2003)

menunjukkan hasil yang serupa bahwa adanya pengaruh positif partisipasi


commit to user

24

anggaran terhadap komitmen organisasi dengan menggunakan kultur

organisasional sebagai variabel moderating. Zeyn (2011) melakukan

penelitian untuk menguji pengaruh good governance dan komitmen

organisasi terhadap akuntabilitas keuangan dengan mengambil sampel

penelitian SKPD kota Bandung, menghasilkan kesimpulan bahwa

komitmen organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap

akuntabilitas keuangan dan berdampak pada peningkatan kinerja

pemerintahan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang

tinggi berpengaruh terhadap kinerja pemerintah daerah. Komitmen

organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam menjalankan

organisasinya untuk pencapaian sasaran yang diharapkan. Semakin baik

komitmen organisasi akan mendorong keberhasilan akuntabilitas publik

termasuk akuntabilitas keuangan.

Sutarmo (2012) melakukan penelitian untuk menguji pengaruh

partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan gaya

kepemimpinan sebagai variabel pemoderasi. Objek dalam penelitian ini

adalah perusahaan manufaktur yang berada di kotamadya Solo dan

sekitarnya. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan partisipasi anggaran

berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap partisipasi anggaran dan

kinerja manajerial. Penelitian yang dilakukan oleh Kriswati (2002) juga

menunjukkan adanya keterkaitan yang positif antara gaya kepemimpinan

dan komitmen dalam organisasi.


commit to user

25

Penelitian yang dilakukan oleh Izzaty (2011) terkait dengan

pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia tehadap

penerapan anggaran berbasis kinerja menghasilkan kesimpulan adanya

pengaruh positif signifikan kedua variabel tersebut terhadap penerapan

Anggaran Berbasis Kinerja. Dalam penelitian Sihaloho dan Halim (2005)

juga memasukkan sumber daya (personal) sebagai aspek rasional dalam

mempengaruhi kinerja pemerintah daerah dan menunjukkan hasil positif.

Selain itu penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai

aspek rasional juga dilakukan oleh Suhardjanto dan Cahya (2008) dan

menunjukkan hubungan positif sumber daya manusia dalam implementasi

anggaran berbasis kinerja pada pemerintah kota Surakarta.

Sebagian besar penelitian yang telah dilakukan masih berkutat

pada masalah partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, sedangkan

untuk penelitian yang terfokus pada implementasi anggaran berbasis

kinerja dengan menggunakan ketiga faktor (gaya kepemimpinan, kualitas

sumber daya manusia dan komitmen organisasi) secara bersamaan belum

dilakukan. Penelitian ini mencoba menguji pengaruh ketiga faktor tersebut

terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja khususnya di lingkungan

BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta sehingga mendapatkan variasi

hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya.

Beberapa faktor pemicu keberhasilan dalam implementasi

anggaran berbasis kinerja adalah faktor kepemimpinan, sumber daya

manusia sebagai pemegang peran utama dan komitmen dalam organisasi


commit to user

26

dari tiap-tiap komponen yang terlibat baik secara langsung maupun tidak

langsung.

Kepemimpinan menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi dalam

pencapaian tujuan. Ketika mampu tercipta keadaan yang kondusif dalam

sebuah organisasi maka organisasi tersebut berpeluang besar mamperoleh

kesuksesan dalam pencapaian tujuannya. Sedangkan peran sumber daya

manusia dalam hal ini adalah sebagai subjek pelaku yang mampu

bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah

organisasi, sehingga dengan kualitas sumber daya manusia yang baik

maka kinerja organisasi akan berjalan sesuai dengan tujuan. Untuk

mencapai tujuan sebuah organisasi, selain dari segi kepemimpinan yang

kondusif, kualitas sumber daya manusia yang baik, diperlukan juga

komitmen organisasi dari tiap-tiap pihak yang terkait sehingga tercapai

keselarasan tujuan yang telah ditetapkan. Secara diagramatis kerangka

pemikiran teoritis dapat dilihat pada sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

Komitmen Organisasi (X3)

Sumber daya manusia (X2)

Gaya kepemimpinan (X1)

Anggaran berbasis kinerja

(Y)

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)


commit to user

27

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat diketahui bahwa

penelitian ini terjadi secara satu arah untuk menjelaskan pengaruh gaya

kepemimpinan, sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap

anggaran berbasis kinerja.

1. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan juga mempengaruhi lingkungan

perencanaan organisasi. Teori X dari McGregor dalam Lubis (2010)

menjelaskan gaya kepemimpinan yang otoriter dan dikendalikan secara

ketat, dimana kebutuhan akan efisiensi dan pengendalian mengharuskan

pendekatan manajerial tersebut untuk berurusan dengan bawahannya.

Teori X mengimplikasikan bahwa anggaran akan disusun oleh manajemen

puncak dan dikenakan pada manajemen tingkat bawah. Dengan demikian

dalam gaya kepemimpinan otoriter, anggaran dipandang sebagai alat

pengendalian manajemen yang didesain untuk memastikan kepatuhan

karyawan terhadap harapan dari manajemen puncak. Hal ini

memungkinkan manajemen untuk mempertahankan tanggung jawab atas

pengendalian biaya.

Sebaliknya Teori Y dari McGregor dalam Lubis (2010) dan gaya

kepemimpinan demokratis mendorong tingkat keterlibatan dan partisipasi

karyawan dalam penentuan tujuan dan pengambilan keputusan. Gaya

kepemimpinan demokratis memungkinkan fleksibilitas dalam penyusunan

anggaran dan memberikan peluang kepada karyawan untuk terlibat dalam

perancangan arah organisasi, mengekspresikan ide-ide mereka tentang


commit to user

28

bagaimana perusahaan sebaiknya beroperasi dan memanfaatkan bakat

mereka secara efektif.

Selain teori di atas, hasil penelitian yang dilakukan Sutarmo (2012)

untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial

dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel pemoderasi menghasilkan

kesimpulan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh secara positif

terhadap kinerja manajerial dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Penelitian yang

dilakukan oleh Izzaty (2011) juga menghasilkan kesimpulan serupa,

terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya

manusia tehadap penerapan anggaran berbasis kinerja, bahwa terdapat

hubungan positif signifikan kedua variabel tersebut terhadap penerapan


Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap implementasi


2. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam

penyusunan dan pelaksanaan anggaran karena sumber daya manusia

selalu terkait mulai dari penetapan sasaran hingga evaluasi. Sumber daya

manusia memiliki fungsi penting dalam penentuan indikator kinerja.


commit to user

29

Kualitas sumber daya manusia untuk ikut serta dalam pencapaian

tujuan organisasi ditentukan oleh faktor pendidikan dan pengalaman

kerja. Pendidikan merupakan proses pengembangan pemahaman mengenai

pengetahuan dan pengembangan kemampuan mental mengenai

pemecahan masalah. Perilaku dalam pengambilan keputusan

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap tujuan perusahaan,

karena pendidikan juga memberikan arah mengenai sikap atau perilaku

seseorang di dalam perusahaan. Sedangkan pengalaman kerja seseorang

menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan

memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,

semakin terampil dia melakukan pekerjaan dan semakin sempurna

pola berpikir dan sikap dalam bertindak dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan (Puspaningsih, 2002 dalam Izzaty, 2011).

Salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam

organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia kearah target yang

ingin dicapai organisasi. Disamping itu, kompetensi akan mendorong

karyawan untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge

sesuai kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi

pencapaian targetnya. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya

manusia dalam organisasi haruslah berdasarkan kompetensi. Sistemnya

harus terintegrasi mulai dari rekruitmen, penempatan orang, performance

appraisal, sistem kompensasi dan pengembangan karir.


commit to user

30

Penelitian yang dilakukan oleh Suhardjanto dan Cahya (2008)

menunjukkan hubungan positif sumber daya manusia dalam implementasi

anggaran berbasis kinerja pada pemerintah kota Surakarta. Selain itu

dalam penelitian Sihaloho dan Halim (2005) juga memasukkan sumber

daya (personal) sebagai aspek rasional dalam mempengaruhi kinerja

pemerintah daerah dan menunjukkan hasil positif.


sebagai berikut:

H2: Kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja.

3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berkaitan dengan kemauan yang kuat dalam

diri individu untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Ketika komitmen

organisasi tinggi maka rasa memiliki terhadap organisasi itu tinggi

sehingga kontribusi untuk mampu mencapai keselarasan tujuan antara

tujuan masing-masing individu dan tujuan organisasi akan terwujud.

Penelitian Sumarno (2005) yang meneliti pengaruh komitmen

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara partisipasi

anggaran dan kinerja manajerial menghasilkan kesimpulan bahwa

pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan kinerja manajerial dan

partisipasi anggaran adalah positif dan signifikan. Wahyudi (2008) juga

mencoba melakukan penelitian tentang peningkatan kinerja berbasis

partisipasi dalam penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan


commit to user

31

pengaruhnya terhadap kesenjangan anggaran. Penelitian ini menghasilkan

kesimpulan bahwa partisipasi penyusunan anggaran secara umum

menyatakan bahwa makin tinggi partisipasi penyusunan anggaran

maka makin rendah tingkat kesenjangan anggaran dan komitmen

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kesenjangan

anggaran. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi menjadikan

individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan

organisasi ke arah yang lebih baik. Sehingga dengan adanya komitmen

yang tinggi kemungkinan terjadinya kesenjangan anggaran dapat

dihindari. Zeyn (2011) juga melakukan penelitian untuk menguji pengaruh

good governance dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas

keuangan dengan mengambil sampel penelitian SKPD kota Bandung,

menghasilkan kesimpulan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh

positif signifikan terhadap akuntabilitas keuangan dan berdampak pada

peningkatan kinerja pemerintahan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja pemerintah daerah.

Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam

menjalankan organisasinya untuk pencapaian sasaran yang diharapkan.

Semakin baik komitmen organisasi akan mendorong keberhasilan

akuntabilitas publik termasuk akuntabilitas keuangan.


sebagai berikut:

H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap implementasi



commit to user

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing)

yaitu menjelaskan sifat hubungan-hubungan tertentu atau menetapkan

perbedaan-perbedaan antara dua faktor (kelompok) independen atau lebih

dalam sebuah situasi (Sekaran, 2006 dalam Listiani, 2011). Penelitian ini

berusaha menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya

manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis

kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi yang

bekerja di lingkungan BLU Universitas Sebelas Maret yang berjumlah 836

orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan

metode purposive sampling, yaitu hanya pada pegawai yang terkait dengan

implementasi anggaran berbasis kinerja, mulai dari penyusunan hingga

pertanggungjawaban anggaran. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah

pegawai BLU Universitas Sebelas Maret yang terkait dengan implementasi

anggaran berbasis kinerja, yaitu terdiri dari kepala bagian Tata Usaha

(TU) dan kepala subbagian keuangan di lingkup fakultas dan pascasarjana,

staf administrasi bagian keuangan fakultas dan pascasarjana, kepala Unit

Pelaksana Teknis (UPT), Kepala lembaga, serta kepala bagian keuangan

Biro Administrasi Umum dan Keuangan serta para kepala subbagiannya.


commit to user

33

Dalam penelitian ini Pembantu Dekan II dan Pembantu Rektor II

tidak dijadikan sampel karena termasuk dalam unsur pimpinan yang dinilai,

karena penilaian variabel gaya kepemimpinan, responden diminta untuk

menilai pemimpin dalam unit kerjanya masing-masing, sehingga pemimpin

tidak dapat menilai dirinya sendiri. Sampel yang diambil dalam

penelitian ini memiliki kapasitas yang memadai sebagai pihak yang memiliki

peran secara langsung dalam pelaksanaan atau operasional penerapan

anggaran, sehingga telah memadai sebagai dasar untuk pengambilan

kesimpulan dalam penelitian ini.

B. Pengukuran Variabel

Menurut Sekaran dan Bougie (2010), variabel merupakan suatu yang

memiliki nilai yang dapat berbeda atau berubah. Nilai ini dapat berbeda

dalam waktu yang sama untuk orang/objek yang sama atau dapat juga

berbeda pada waktu yang sama untuk objek yang berbeda.

Penelitian ini menggunakan dua variabel utama yaitu, variabel

dependen dan independen. Adapun definisi variabel tersebut dapat dijelaskan

di bawah ini:

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi

variabel lain baik secara negatif maupun positif (Sekaran dan Bougie,

2010). Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


commit to user

34

a. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah tingkat hubungan seseorang

dengan rekan kerjanya, dengan siapa paling tidak dia suka bekerja

(Fieldler dan Chammers, 1984 dalam Sutarmo, 2012). Variabel ini

diukur dengan menggunakan skala Likert 5 poin (1= Sangat Tidak

Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (TS), 3= Netral (N), 4 = Setuju (S), 5=

Sangat Setuju (SS)) yang terdiri atas 20 item pernyataan. Instrumen

yang digunakan untuk mengukur variabel ini berdasarkan beberapa

ciri-ciri yang dinyatakan oleh Alwi (2010) dalam Izzaty (2011), yang

terdiri dari 11 pernyataan positif gaya kepemimpinan berorientasi

tugas (structure) dan 9 pernyataan negatif gaya kepemimpinan

berorientasi hubungan (consideration).

b. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bersedia

dengan siap, memiliki keinginan kuat untuk mampu berkontribusi

dalam suatu tujuan organisasi (Whether dan Davis, 1996 dalam Izzaty,

2011). Variabel ini diukur dengan skala Likert 5 poin (1 = Sangat

Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral (N), 4 = Setuju

(S), 5 = Sangat Setuju (SS)) yang terdiri atas 34 pernyataan. Instrumen

yang digunakan untuk mengukur variabel ini berdasarkan indikator

pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh

Soeprapto (2005) dalam Izzaty (2011).


commit to user

35

c. Komitmen Organisasi.

Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan keinginan

untuk tetap berada dalam organisasi tersebut (Mathis dan Jackson,

2001 dalam Laili, 2012). Item pengukuran komitmen organisasi

memakai The Organizational Commitment Questionaire (OCQ)

Mowday, et, al pada Yuwono (1999) dalam Priyatno (2003) sejumlah

9 item pernyataan dengan 5 skala linkert (1= Sangat Tidak Setuju, 2=

Tidak Setuju, 3= Netral, 4= Setuju, 5= Sangat Setuju)

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi fokus utama

dalam penelitian (Sekaran dan Bougie, 2010). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah implementasi anggaran berbasis kinerja.

Implementasi anggaran berbasis kinerja adalah tahap penggunaan

kinerja dalam proses penganggaran untuk memberikan dampak pada

tingkat hasil program yang ditetapkan (Asmadewa, 2006 dalam Cahya,

2011). Variabel ini diukur dengan skala Likert 5 poin yang terdiri atas 20

item pernyataan. Adapun indikator yang digunakan dalam pengukuran

variabel ini berdasarkan prinsip-prinsip penganggaran yang tertuang dalam

pedoman penyusunan anggaran berbasis kinerja menurut BPKP (2005)

dalam Izzaty (2011).


commit to user

36

C. Instrumen Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei

dan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer sehingga

peneliti menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data tersebut.

D. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini diambil dari pengolahan kuesioner

yang terkumpul dari pihak-pihak yang terkait dengan implementasi anggaran

berbasis kinerja mulai dari penyusunan hingga pertanggungjawaban

anggaran.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei yaitu dengan

menggunakan media kuesioner yang disebar kepada pihak-pihak terkait yang

menjadi sampel dalam penelitian ini, kemudian memberi waktu mereka

untuk mengisi dan mengumpulkannya kembali. Pemberian waktu untuk

mengumpulkan kembali kuesioner adalah 1 minggu setelah pihak-pihak yang

terkait menerima kuesioner tersebut.

Metode survei dipilih dalam penelitian ini karena metode survei dapat

mengumpulkan informasi secara langsung dari responden sehingga dapat

menambah validitas hasil dalam penelitian ini. Selain itu dengan metode

survei, responden diijinkan untuk tidak mencantumkan nama sehingga

mereka dapat lebih tersembunyi dalam memberikan jawaban (Brownell, 1995

dalam Burney dan Swanson, 2010).


commit to user

37

F. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan variabel konstruk atau variabel yang

tidak dapat diukur secara langsung, tetapi dibentuk dari indikator-

indikator yang diamati (Ghozali, 2009 dalam Listiani, 2011) menjelaskan

bahwa bahwa kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen

tersebut dapat dianalisis menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas

untuk menguji apakah data yang digunakan valid dan reliabel.

Untuk penelitian yang menggunakan metode survei dengan

menggunakan media kuesioner perlu melakukan pengujian ini (Sekaran

dan Bougie, 2010). Pengujian ini meliputi dua hal:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2006: 49). Penelitian ini menguji validitas

dengan melakukan uji korelasi bivariate antara masing-masing skor

indikator (skor item pernyataan) dengan skor konstruk (skor total) atau

lebih dikenal dengan uji korelasi “Pearson Product Moment”.

Dikatakan valid jika r hitung > r Tabel (Ghozali, 2006)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap


commit to user

38

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2006). Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2006)

dalam Listiani (2011) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai

berikut:

§ Nilai Cronbach’s Alpha: 0,80-1,0 = reliabilitas baik.

§ Nilai Cronbach’s Alpha: 0,60-0,79 = reliabilitas dapat diterima.

§ Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 = reliabilitas buruk.

Sedangkan menurut Nunnally (1960) dalam Ghozali (2006: 46)

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach’s Alpha > 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk memastikan bahwa hasil

penelitian adalah valid dengan data yang digunakan secara teori adalah

tidak bias, konsisten, dan penaksiran koefisien regresinya efisien

(Listiani, 2011).

Pengujian asumsi klasik terdiri dari beberapa macam pengujian

sebagai berikut:

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2006: 147). Pengujian normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, dengan membandingkan nilai


commit to user

39

p value dengan tingkat signifikansi 5%. Jika p value > 5%, maka data

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas (Ghozali, 2006: 95). Jika terjadi korelasi antar variabel

independen maka dikatakan terjadi problem multikolineraritas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model

regresi, akan dilihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF) dengan alat bantu program SPSS 16.0. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/ tolerance). Nilai cutoff yang

dipakai adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika

tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang

dari 0,10 dan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF

lebih dari 10, maka tidak terjadi problem multikolinieritas.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena


commit to user

40

kesalahan penggangu tidak bebas dari satu observasi ke observasi

lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi (Ghozali, 2006: 99).

Untuk menguji autokorelasi, peneliti menggunakan uji

Durbin-Watson digunakan untuk melihat bahwa dalam model regresi

dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen (du < d < 4-

du). Hipotesis yang akan diuji:

H0: tidak ada autokorelasi (r = 0)

H1: ada autolorelasi (r ≠ 0)

d. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila

tidak adanya kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen pada

setiap variabel independen. Bila terjadi gejala heteroskedastisitas

akan menimbulkan akibat varians koefisien regresi menjadi minimum

dan confidence interval melebar sehingga hasil uji signifikansi

statistik tidak valid lagi (Ghozali, 2006: 125).

Metode yang digunakan untuk menguji heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik scatterplot. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik


commit to user

41

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Metode lain yang digunakan untuk menguji

ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser.

Apabila koefisien beta dari persamaan regresi signifikan secara

statistik, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian dan pengajuan

hipotesis dari penelitian, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan

metode analisis regresi berganda antara variabel dependen. Koefisien

regresi diperoleh dari hasil regresi yang ditunjukkan oleh output yang

dinamakan coefficient atau nilai beta. Koefisien tiap regresi digunakan

untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Besarnya koefisien tiap regresi diperoleh dari persamaan

regresi sebagai berikut:

Dimana:

ABK = Variabel Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

a = Konstanta

b₁, b₂, b3 = Koefisien Regresi

GY = Variabel Gaya Kepemimpinan

ABK= a + b1GY + b2SDM + b3KMT + e


commit to user

42

SDM = Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia

KMT Variabel Komitmen Organisasi

e = Error Term


commit to user

43

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Profil Objek Penelitian

Universitas Sebelas Maret (UNS) merupakan universitas negeri

yang berada di kota Surakarta (Solo). UNS terletak di jalan Ir. Sutami 36

A Kentingan Surakarta. UNS merupakan salah satu lembaga pendidikan

yang berperan dalam penyelenggaraan pendidikan bagi para mahasiswa.

Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan (KMK) No. 52 tahun 2009

pada tanggal 26 Februari 2009, UNS telah resmi menjadi Badan Layanan

Umum (BLU) yang berarti bahwa secara keseluruhan setiap unit kerja di

UNS harus menerapkan anggaran berbasis kinerja sebagai

konsekuensinya.

Untuk menyelenggarakan program pendidikan yang berkualitas,

UNS didukung oleh 1.551 dosen, dimana 305 dosen berpendidikan S-3, 43

dosen berpendidikan spesialis, 1.121 berpendidikan S-2, 20 dosen

berpendidikan dokter, dan 62 dosen berpendidikan S-1. UNS juga

didukung oleh 1.032 tenaga administrasi yang cukup professional.

Keseluruhan sumber daya manusia tersebur yang menggerakkan roda

organisasi menuju terwujudnya visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan.

Sampai saat ini UNS telah memiliki sembilan fakultas dan satu

program pascasarjana, yang menawarkan 131 program studi, yaitu: 24

prodi pada program diploma, 56 prodi pada program S-1, 30 prodi pada

program S-2, 9 prodi pada program S-3, dan 12 prodi program pendidikan


commit to user

44

dokter spesialis. Semuanya ditunjang dengan fasilitas yang memadai:

laboratorium yang bersertifikasi, laboratorium bahasa dengan fasilitas Self

Access Centre, dan perpustakaan yang dikelola secara computerise dan

berbasis teknologi informasi modern seperti teleconference maupun web

base learning. Sampai dengan semester Agustus-Januari Tahun Akademik

2012/2013, jumlah mahasiswa terdaftar adalah 35.562 orang, dengan total

alumni UNS telah mencapai 131.315 alumni yang tersebar ke seluruh

Indonesia dan mulai banyak menempati posisi penting di masyarakat.

B. Deskripsi Data

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi yang

bekerja di lingkungan BLU Universitas Sebelas Maret dan terkait dengan

implementasi anggaran berbasis kinerja, mulai dari penyusunan hingga

pertanggungjawaban anggaran. Responden terdiri dari kepala bagian Tata

Usaha (TU) dan kepala subbagian keuangan di lingkup fakultas dan

pascasarjana, staf administrasi bagian keuangan fakultas dan pascasarjana,

kepala Unit Pelaksana Teknis (UPT), Kepala lembaga, serta kepala

bagian keuangan Biro Administrasi Umum dan Keuangan serta para

kepala subbagiannya.

Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner

kepada responden. Waktu yang diperlukan dalam penyebaran kuesioner

ini adalah kurang lebih 3 minggu. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 93

buah. Dari 93 buah kuesioner yang disebar, sebanyak 78 buah atau

sebanyak 83,87% kembali. Namun dari jumlah kuesioner yang kembali


commit to user

45

hanya 71 buah atau sebanyak 76,34% yang dapat diolah. Hal tersebut

karena responden tidak secara lengkap menjawab pernyataan-pernyataan

dalam kuesioner.

Tabel IV.1

Sampel dan pengembalian kuesioner

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang disebarkan 93

Kuesioner yang kembali 78

Kuesioner yang tidak dapat diolah 7

Kuesioner yang dapat diolah 71

Persentase tingkat pengembalian kuesioner 83,87%

Persentase tingkat pengolahan kuesioner 76,34%

Sumber: data primer diolah, 2012

Dari tabel IV.1 di atas dapat dilihat bahwa tidak semua

kuesioner yang kembali dapat diolah. Terdapat 7 buah kuesioner atau

sebanyak 8,97% tidak dapat diolah dan ada 15 buah kuesioner atau

sebanyak 15,79% tidak kembali.

Tabel IV.2

Karakteristik Responden berdasarkan jabatan

Jabatan Jumlah Persentase

Kepala Biro AUK 1 1,41%

Kabag. Keuangan 1 1,41%

Kasubbag. Keuangan dan Kepegawaian 14 19,72%

Kepala Lembaga 2 2,82%

Kepala UPT 5 7,04%

Kepala TU 10 14,08%

Staf administrasi bag. Keuangan 38 53,52%

Total 71 100%



commit to user

46

Dari tabel IV.2 di atas dapat dilihat bahwa dari 71 total

responden yang ada, sebagian besar terdiri dari kepala masing-masing

unit kerja dan beberapa responden adalah staf administrasi bagian

keuangan.

Tabel IV.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

dan Lama Menjabat

Jabatan Tingkat

Pendidikan

Jumlah

(Orang)

Lama

Menjabat

(Tahun)

Kepala TU S-2

S-1

4

3

1-5

4-7

Kasubbag Keuangan dan

Kepegawaian

S-2

S-1

2

3

2-3

1-12

Staf administrasi bag.

Keuangan

S-2

S-1

D-3

SMA

1

9

19

3

9

>3

2-16

<4

Kepala UPT S-2 3 1-6

Tidak Mencantumkan 27

Total 71


Dari tabel IV.3 di atas dapat dilihat rata-rata responden yang

menjabat sebagai kepala pada unit kerja masing-masing di BLU UNS

memiliki tingkat pendidikan minimal S-1 dan telah menjabat minimal

1 tahun. Sedangkan untuk staf administrasi bagian keuangan masih ada

beberapa yang memiliki tingkat pendidikan SMA dan rata-rata telah

menjabat minimal 1 tahun di bidang keuangan.


commit to user

47

C. Uji Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan variabel konstruk atau variabel yang

tidak dapat diukur secara langsung, tetapi dibentuk dari indikator-indikator

yang diamati (Ghozali, 2009 dalam Listiani, 2011) menjelaskan bahwa

bahwa kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen tersebut

dapat dianalisis menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas untuk

menguji apakah data yang digunakan valid dan reliabel.

Kuesioner dalam penelitian ini terdapat 9 item pernyataan yang

negatif, yaitu pernyataan nomor 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 18, dan 20 dalam

variabel gaya kepemimpinan. Dengan melihat item pernyataan lain yang

positif, maka dalam pengolahan data, kesembilan pernyataan tersebut

harus diubah ke dalam bentuk positif agar terjadi kekonsistenan. Untuk itu,

jawaban skala nilai dari responden dalam pernyataan tersebut harus

dibalik, yaitu 1 menjadi 5, 2 menjadi 4 dan seterusnya. Hal yang sama juga

dilakukan untuk pengujian lain dalam penelitian ini.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2006: 49). Penelitian ini menguji validitas

dengan melakukan uji korelasi bivariate antara masing-masing skor

indikator (skor item pernyataan) dengan skor konstruk (skor total).


commit to user

48

Tabel IV.4

Hasil Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan

Konstruk Item

Pernyataan

Nilai

Signifikansi

Keterangan

Gaya 1 0,000 Valid

Kepemimpinan 2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,012 Valid

12 0,000 Valid

13 0,005 Valid

14 0,000 Valid

15 0,001 Valid

16 0,024 Valid

17 0,000 Valid

18 0,000 Valid

19 0,203 Tidak Valid

20 0,000 Valid


Dari tabel IV.4 di atas dapat dilihat bahwa terdapat satu item

pernyataan yang tidak valid dari konstruk gaya kepemimpinan, yaitu

item nomor 19. Sementara itu, item-item yang lain telah memenuhi

syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05. Untuk pengujian

selanjutnya item yang tidak valid dihilangkan.


commit to user

49

Tabel IV.5

Hasil Uji Validitas pada Variabel Kualitas SDM

Konstruk Item

Pernyataan

Nilai

Signifikansi

Keterangan

Kualitas SDM 1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,002 Valid

7 0,156 Tidak Valid

8 0,001 Valid

9 0,003 Valid


11 0,018 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid

14 0,001 Valid

15 0,000 Valid


17 0,007 Valid

18 0,023 Valid

19 0,000 Valid

20 0,006 Valid

21 0,000 Valid


23 0,044 Valid


25 0.000 Valid

26 0.006 Valid

27 0,000 Valid

28 0,000 Valid


commit to user

50

29 0,000 Valid

30 0,000 Valid

31 0,000 Valid

32 0,000 Valid

33 0,000 Valid

34 0,001 Valid


Dari tabel IV.5 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 5 item

pernyataan yang tidak valid dari konstruk kualitas sumber daya

manusia, yaitu item nomor 7, 10, 16, 22, dan 24. Sementara itu, item-

item yang lain telah memenuhi syarat validitas dengan nilai

signifikansi <0,05. Untuk pengujian selanjutnya item yang tidak valid

dihilangkan.

Tabel IV.6

Hasil Uji Validitas pada Variabel Komitmen Organisasi

Konstruk Item

Pernyataan

Nilai

Signifikansi

Keterangan

Komitmen 1 0,000 Valid

Organisasi 2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid



commit to user

51

Dari Tabel IV.6 di atas dapat dilihat bahwa semua item

pernyataan dari konstruk komitmen organisasi telah memenuhi syarat

validitas dengan nilai signifikansi <0,05.

Tabel IV.7

Hasil Uji Validitas Pada Variabel Implementasi Anggaran Berbasis

Kinerja

Konstruk Item

Pernyataan

Nilai

Signifikansi

Keterangan

Implementasi 1 0,000 Valid

Anggaran 2 0,000 Valid

Berbasis 3 0,000 Valid

Kinerja 4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,000 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid

14 0,000 Valid

15 0,000 Valid

16 0,000 Valid

17 0,000 Valid

18 0,000 Valid

19 0,000 Valid

20 0,000 Valid



commit to user

52

Dari Tabel IV.7 di atas dapat dilihat bahwa semua item

pernyataan dari konstruk implementasi anggaran berbasis kinerja telah

memenuhi syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2006: 45).

Tabel IV.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Konstruk Jumlah item

pernyataan

Cronbach

Alpha

Gaya Kepemimpinan 19 0,833

Kualitas SDM 29 0,859

Komitmen Organisasi 9 0,853

Implementasi Anggaran Berbasis

Kinerja

20 0,876


Hasil uji reliabilitas yang ditunjukkan oleh tabel IV.8 di atas

menunjukkan nilai Cronbach Alpha pada variabel gaya kepemimpinan,

kualitas SDM, komitmen organisasi dan implementasi anggaran

berbasis kinerja lebih dari 0,8, hal ini menunjukkan reliabilitas masing-

masing variabel baik.


commit to user

53

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2006: 147). Pengujian normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, dengan membandingkan nilai

p value dengan tingkat signifikansi 5%. Jika p value > 5%, maka data

berdistribusi normal. Hasil pengujian tersebut sebagai berikut:

Tabel IV.9

Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov

Unstandarized

Residual

N 71

Normal parameters8 Mean .0000000

Std. Deviation 4.72972798

Most Extreme Differences Absolute .088

Positive .045

Negative -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .744

Asymp. Sig. (2-tailed) .637


Nilai Kolmogorov-Smirnov pada tabel IV.9 di atas adalah 0,637

dengan signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

data berdistribusi normal.


commit to user

54

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas (Ghozali, 2006: 95). Jika terjadi korelasi antar variabel

independen maka dikatakan terjadi problem multikolinieritas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model

regresi, akan dilihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF) dengan alat bantu program SPSS 16. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/ tolerance). Nilai cutoff yang

dipakai adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika

tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang

dari 0,10 dan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF

lebih dari 10, maka tidak terjadi problem multikolinieritas. Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas

Konstruk Tolerance VIF Keterangan

Gaya

kepemimpinan

.711 1,406 Tidak terjadi

multikolinieritas

Kualitas SDM .658 1,519 Tidak terjadi

multikolinieritas

Komitmen

organisasi

.913 1,095 Tidak terjadi

multikolinieritas



commit to user

55

Dari tabel IV.9 di atas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance pada

variabel independen berada di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10. Hal

tersebut menunjukkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi

antar variabel independen.

3. Uji Autokerelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena

kesalahan penggangu tidak bebas dari satu observasi ke observasi

lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi (Ghozali, 2006: 99).

Untuk menguji autokorelasi, peneliti menggunakan uji Durbin-

Watson digunakan untuk melihat bahwa dalam model regresi dan tidak

ada variabel lag di antara variabel independen (du< dw< 4-du).

Hipotesis yang akan diuji:

H0: tidak ada autokorelasi (r = 0)

H1: ada autolorelasi (r ≠ 0)

Hasil uji Autokorelasi dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut ini:


commit to user

56

Tabel IV.11

Hasil Uji Durbin-Wason

N 71

Variabel independen 3

Nilai Durbin-Watson 1,713

Batas bawah (dl) 1,528

Batas atas (du) 1,704

4-du 2,296


Dari tabel IV.11 di atas dapat dilihat bahwa nilai DW 1,713

lebih besar dari batas atas (du) 1,704 dan kurang dari 4-du, maka dapat

disimpulkan bahwa kita tidak bisa menolak H0 yang menyatakan

bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat

disimpulkan tidak ada autokorelasi.

4. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila

tidak adanya kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen pada

setiap variabel independen. Bila terjadi gejala heteroskedastisitas

akan menimbulkan akibat varians koefisien regresi menjadi minimum


commit to user

57

dan confidence interval melebar sehingga hasil uji signifikansi

statistik tidak valid lagi (Ghozali, 2006: 125).

Metode yang digunakan untuk menguji heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik scatterplot. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Metode lain yang digunakan untuk menguji

ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser.

Apabila koefisien beta dari persamaan regresi signifikan secara

statistik, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas. Hasil

pengujian dengan uji Glejser dan uji grafik plot dapat dilihat sebagai

berikut:

Tabel IV.12

Uji Glejser

Unstandarized coefficients

Standardized coefficients

Model B Std.Error Beta T Sig.

1 (Constant) 1.798E-14 8.412 .000 1.000 GY .000 .089 .000 .000 1.000

SDM .000 .076 .000 .000 1.000 KMT .000 .143 .000 .000 1.000



commit to user

58

Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa koefisien

parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada

model regresi. Hal ini konsisten dengan hasil grafik scatterplots

seperti gambar IV.1 di bawah ini:

Gambar IV.1

Grafik Scatterplots Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar IV.1 di atas dapat dilihat bahwa tidak ada pola

yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y. hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

E. Uji Hipotesis

Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian dan pengajuan

hipotesis dari penelitian, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan


commit to user

59

metode analisis regresi berganda antara variabel dependen. Koefisien

regresi diperoleh dari hasil regresi yang ditunjukkan oleh output yang

dinamakan coefficient atau nilai beta. Koefisien tiap regresi digunakan

untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Besarnya koefisien tiap regresi diperoleh dari persamaan regresi

sebagai berikut:

Dimana:

ABK = Variabel Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

a = Konstanta

b₁, b₂, b3 = Koefisien regresi

GY = Variabel Gaya Kepemimpinan

SDM = Variabel Kualitas Sumber Daya manusia

KMT = Variabel Komitmen Organisasi

e = Error Term

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel

dependen. Nilai (R2) yang kecil menunjukkan vaiabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2006). Karena adanya

ABK= a + b1GY + b2SDM + b3KMT + e


commit to user

60

kelemahan pada pengggunaan koefisien determinasi yaitu bias

terhadap jumlah variabel independen, maka dalam penelitian ini

menggunakan nilai Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi.

Untuk melihat hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat sebagai

berikut:

Tabel IV.13

Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .775a .601 .583 4.834


Nilai Adjusted R2 pada tabel di atas adalah 0,583, hal ini berarti

58,3% variabel implementasi anggaran berbasis kinerja dapat

dijelaskan oleh ketiga variabel independen gaya kepemimpinan,

kualitas SDM, dan komitmen organisasi.

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini

digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai

berikut:

a. Quick look: Apabila nilai F lebih besar dari 4 (α = 5%), dan

b. Menggunakan probability value (sig) atas F hitung. Apabila

probability value (sig) dalam hasil pengujian lebih kecil dari 0,05


commit to user

61

maka dapat dinyatakan bahwa koefisien regresi variabel

independen tidak sama dengan nol atau dapat disimpulkan bahwa

seluruh variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Untuk melihat hasil Uji Signifikansi Simultan dapat dilihat sebagai

berikut:

Tabel IV.14

Tabel Uji Signifikansi Simultan

Model Sum of square Df Mean Square F Sig

1 Regression 2355.993 3 785.331 33.601 .000a

Residual 1565.923 67

Total 3921.915 70 23.372


Berdasarkan tabel IV.14 di atas dapat dilihat nilai F hitung sebesar

33,601 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas lebih kecil dari

0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

implementasi anggaran berbasis kinerja atau dapat dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan, kualitas SDM dan komitmen organisasi secara bersama-

sama berhubungan positif dengan implementasi anggaran berbasis kinerja.


commit to user

62

Tabel IV.15

Hasil Pengujian Hipotesis

Unstandaridized

Coefficients

Standaridized

Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -8.579 -8.412

GY .167 .089 .171 1.868 .066*

SDM .537 .076 .669 7.032 .000**

KMT .009 .143 .005 .066 .948


Dari tabel IV.15 di atas dapat dilihat, berdasarkan unstandardized

beta coefficients diperoleh hasil bahwa (*) variabel gaya kepemimpinan

(GY) dalam model regresi signifikan pada derajat kepercayaan (α) 10%

dan (**) variabel kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam model

regresi signifikan pada derajat kepercayaan (α) 5%. Sedangkan untuk

variabel komitmen organisasi (KMT) tidak signifikan. Sehingga dari

ketiga variabel independen tersebut diperoleh persamaan sistematis

sebagai berikut:

F. Pembahasan

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap implementasi anggaran

berbasis kinerja.

Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap implementasi

anggaran berbasis kinerja. Hasil analisis regresi berganda

ABK = -8,579 + 0,167 GY + 0,537SDM + 0,009KMT + e


commit to user

63

menunjukkan bahwa variabel bebas gaya kepemimpinan memiliki

koefisien regresi dengan tanda positif sebesar 0,167. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja adalah positif. Nilai t-hitung

sebesar 1,868 lebih besar dibandingkan t-tabel dengan derajat

kebebasan (df) sebesar 1,296 serta nilai signifikansi sebesar 0,066

lebih kecil daripada derajat kepercayaan (α) 0,10 menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan pada tingkat kepercayaan

(α) 0,10. Dalam penelitian ini, hasil regresi berganda menyatakan

adanya pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan

terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan

demikian, hipotesis pertama (H1) diterima.

Gaya kepemimpinan menuntut seorang manajer untuk mampu

mengambil tindakan yang tepat dalam sebuah organisasi. Penerapan

gaya kepemimpinan yang tepat akan mengarahkan sebuah organisasi

untuk mencapai tujuannya dan menciptakan lingkungan organisasi

yang kondusif. Sikap karismatik seorang manajer mampu membuat

para stafnya memiliki rasa bangga dan menghargai manajer dalam

organisasi tersebut. Selain itu sikap perhatian terhadap staf, stimulasi

intelektual yang mampu mendorong staf untuk berfikir kreatif dalam

segala situasi dalam organisasi, adanya imbalan kontinjen terhadap

prestasi para staf, dan tidak terlalu banyak melakukan intervensi

terhadap staf dalam mengendalikan tugas menentukan keberhasilan


commit to user

64

manajer dalam mempengaruhi para staf untuk membentuk keselarasan

tujuan dalam organisasi.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ketika

tujuan suatu organisasi dikaitkan dengan pencapaian efektivitas

implementasi anggaran berbasis kinerja, maka sikap yang tepat dalam

aplikasi gaya kepemimpinan akan mempengaruhinya. Hasil penelitian

ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Izzaty (2011) yang

menemukan adanya pengaruh positif signifikan dari gaya

kepemimpinan terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Selain

itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Sutarmo (2012) yang menemukan adanya pengaruh positif gaya

kepemimpinan terhadap partisipasi anggaran.

2. Pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap implementasi


Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan

bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja. Hal ini terlihat dalam hasil

pengujian regresi berganda, variabel sumber daya manusia memiliki

koefisien regresi dengan tanda positif yaitu sebesar 0,537. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap


sebesar 7,032 lebih besar dibandingkan t-tabel dengan derajat

kebebasan (df) sebesar 1,9949 serta nilai signifikansi sebesar 0,000


commit to user

65

lebih kecil daripada derajat kepercayaan (α) 0,05 menyatakan bahwa

kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan. Dalam

penelitian ini hasil regresi berganda menyatakan adanya pengaruh

yang positif dan signifikan dari kualitas sumber daya manusia terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan demikian,

hipotesis kedua (H2) diterima.

Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam

penyusunan dan pelaksanaan anggaran karena sumber daya manusia

selalu terkait mulai dari penetapan sasaran hingga evaluasi. Sumber

daya manusia juga memiliki fungsi penting dalam penentuan indikator

kinerja. Oleh sebab itu, kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan

mampu diarahkan untuk pencapaian efektivitas implementasi anggaran

berbasis kinerja. Kualitas sumber daya manusia dapat ditinjau dari

latar pendidikan yang memadai dalam penganggaran, tingkat

kedisiplinan, tingkat tanggung jawab, dan pengalaman yang ia miliki.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam

implementasi anggaran berbasis kinerja, maka efektivitas

implementasi anggaran tersebut akan tercapai.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Suhardjanto dan Cahya (2008) yang menunjukkan hubungan

positif sumber daya manusia dalam implementasi anggaran berbasis

kinerja pada pemerintah kota Surakarta. Selain itu dalam penelitian

Sihaloho dan Halim (2005) juga memasukkan sumber daya (personal)


commit to user

66

sebagai aspek rasional dalam mempengaruhi kinerja pemerintah

daerah dan menunjukkan hasil positif dan signifikan.

3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran

berbasis kinerja.

Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini menyatakan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja. Hal ini terlihat dalam hasil

pengujian regresi berganda, variabel komitmen organisasi memiliki

koefisien regresi dengan tanda positif yaitu sebesar 0,009. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap


sebesar 0,66 lebih kecil dibandingkan t-tabel dengan derajat kebebasan

(df) sebesar 1,9949 serta nilai signifikansi sebesar 0,948 lebih besar

daripada derajat kepercayaan (α) 0,05 Nilai signifikansi sebesar 0,948

menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh tidak

signifikan. Dalam penelitian ini hasil regresi berganda menyatakan

adanya pengaruh positif tidak signifikan komitmen organisasi terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan demikian,

hipotesis ketiga (H3) ditolak.

Komitmen organisasi berkaitan dengan kemauan yang kuat

dalam diri individu untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Ketika

tujuan organisasi dikaitkan dengan efektivitas implementasi anggaran

berbasis kinerja maka komitmen organisasi yang tinggi dalam diri


commit to user

67

seseorang sebagai pelaku dalam anggaran berbasis kinerja akan

meningkatkan efektivitas implementasi anggaran tersebut. Kondisi

berkebalikan juga bisa terjadi ketika komitmen organisasi tersebut

cenderung rendah.

Hasil penelitian ini tidak selaras dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sumarno (2005) yang menghasilkan kesimpulan bahwa

pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan kinerja manajerial

dan partisipasi anggaran adalah positif dan signifikan. Selain itu, hasil

penelitian Wahyudi (2008) menghasilkan kesimpulan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kesenjangan anggaran. Hasil penelitian yang tidak sesuai mungkin

disebabkan perbedaan kecenderungan responden dalam menjawab

kuesioner/faktor sampel yang berbeda dan jumlah sampel yang

berbeda dalam penelitian/data yang dianalisis kecil (Wentzel, 2002;

Chong dan Chong, 2002 dalam Damayanti, 2007). Hasil persepsi

responden dalam menjawab kuesioner yang berkaitan dengan

komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel IV.16 berikut ini:


commit to user

68

Tabel IV.16

Persepsi Responden Terhadap Komitmen Organisasi

No. Item penilaian Jumlah jawaban responden

STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi

0 7 22 39 3

2 Saya sering bercerita kepada teman-teman kehebatan kantor dimana saya bekerja

3 14 31 22 1

3 Saya akan menerima hampir semua tugas yang diberikan agar saya dapat terus bekerja disini

1 13 29 26 2

4 Saya merasa nilai-nilai diri saya selaras atau sesuai dengan nilai-nilai yang ada di instansi ini.

0 1 30 38 2

5 Saya merasa bangga menceritakan kepada teman-teman bahwa saya sepenuhnya merupakan bagian dari instansi ini.

2 11 21 29 8

6 Instansi ini sangatlah memberi inspirasi bagi saya untuk berprestasi

0 0 26 43 2

7 Saya sungguh merasa senang karena saya telah memilih instansi ini sebagai tempat bekerja dibanding yang diperoleh teman-teman lain.

0 0 18 45 8

8 Saya sangat peduli akan nasib instansi ini

0 0 15 51 5

9 Menurut pendapat saya instansi ini adalah tempat terbaik untuk bekerja

0 1 20 45 5


Dari tabel IV.15 di atas dapat dilihat bahwa dari 9 pernyataan

komitmen organisasi yang diajukan kepada 71 orang responden masih


commit to user

69

ada beberapa orang yang memberikan jawaban tidak setuju maupun

sangat tidak setuju.


commit to user

70

BAB V

PENUTUP

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi

terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Bab ini menjelaskan

kesimpulan, keterbatasan dan saran yang dapat peneliti sampaikan atas

penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Hasil pengujian empiris menunjukkan bahwa:

1. Gaya kepemimpinan seorang manajer atau pemimpin dalam suatu

organisasi berpengaruh positif signifikan pada tingkat 10% terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja. Gaya kepemimpinan yang

ditunjukkan degan sikap karismatik, perhatian terhadap staf, stimulasi

intelektual yang mendorong kreativitas staf, imbalan kontijen dan

intervensi yang tidak berlebihan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin dalam penerapan anggaran berbasis kinerja akan

meningkatkan efektivitas penerapan anggaran tersebut.

2. Kualitas sumber daya manusia yang ditinjau dari latar belakang

pendidikan dan pengalaman kerja dalam bidang penganggaran

memiliki pengaruh positif signifikan terhadap implementasi anggaran

berbasis kinerja dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sangat

berkaitan erat dalam proses penyusunan dan pelaksanaan anggaran,


commit to user

71

sehingga sumber daya manusia yang berkualitas tinggi akan

meningkatkan efektivitas dalam implementasi anggaran berbasis

kinerja.

3. Komitmen organisasi dalam diri masing-masing individu memiliki

pengaruh positif tidak signifikan terhadap implementasi anggaran

berbasis kinerja. Komitmen organisasi terkait dengan kemauan yang

kuat dalam diri masing-masing individu untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan dalam organisasi. Ketika komitmen organisasi masing-

masing individu yang terlibat dalam sistem penganggaran berbasis

kinerja tinggi maka efektivitas implementasi anggaran tersebut akan

tercapai. Kondisi sebaliknya juga akan mempengaruhi efektivitas

implementasi anggaran berbasis kinerja ketika komitmen organisasi

diri masing-masing individu dalam organisasi rendah.

B. KETERBATASAN

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini menggunakan asumsi bahwa setiap unit kerja di BLU

UNS telah mengimplementasikan anggaran berbasis kinerja

sepenuhnya.

2. Waktu penyebaran kuesioner mendekati akhir tutup anggaran,

sehingga banyak responden yang tidak bisa ditemui secara langsung

dan peneliti tidak bisa melakukan interview kepada responden.

3. Pengambilan sampel dalam penelitian belum melibatkan keseluruhan

Biro di BLU UNS yang pada dasarnya juga mengambil peran besar


commit to user

72

dalam implementasi anggaran berbasis kinerja, peneliti hanya

mengambil sampel Biro Administrasi dan Keuangan dalam penelitian.

C. SARAN

Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran yang

peneliti berikan adalah sebagai berikut:

1. Penelitian berikutnya sebaiknya tidak menggunakan asumsi bahwa

semua sampel telah mengimplementasikan anggaran kinerja pada unit

kerja masing-masing. Sebaiknya melakukan identifikasi awal untuk

menentukan unit kerja mana saja yang telah mengimplementasikan

anggaran berbasis kinerja sepenuhnya sehingga dapat memperoleh

sampel yang tepat dalam penelitian.

2. Penelitian berikutnya sebaiknya memilih waktu penyebaran kuesioner

yang tidak mendekati akhir tutup anggaran masing-masing unit kerja

sehingga para responden bisa meluangkan waktu dan peneliti dapat

melakukan interview kepada responden untuk memperkuat hasil dalam

penelitian.

3. Seharusnya tidak hanya Biro Administrasi dan Keuangan yang

dijadikan sampel dalam penelitian tetapi juga Biro Administrasi

Akademik, Biro Kemahasiswaan dan Biro Administrasi Perencanaan

dan Sistem Informasi untuk menambah validitas dan reliabilitas hasil

penelitian.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh gaya ... · perpustakaan.uns.ac.id...

Documents