chapter 3 mucinski

5/17/2018 Chapter 3 Mucinski - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/chapter-3-mucinski 1/37

Chapter 3

Setiap kali Anda mengevaluasi seseorang atau sesuatu, Anda menggunakan kriteria.

Kriteria (jamak dari kriteria) yang paling baik didefinisikan sebagai standar evaluatif,

mereka digunakan sebagai titik referensi dalam membuat penilaian. Kita mungkin tidak

sadar mengetahui kriteria yang mempengaruhi penilaian kita, tapi mereka memang ada.

Kami menggunakan kriteria yang berbeda untuk mengevaluasi berbagai jenis benda

atau orang, yaitu, kita menggunakan standar yang berbeda untuk menentukan apa yang

membuat sebuah film yang baik, makan malam, pertandingan bola, teman, pasangan,

atau guru. Dalam konteks I / O psikologi, kriteria yang paling penting untuk

menentukan "kebaikan" dari karyawan, program, dan unit dalam organisasi serta

organisasi itu sendiri.

Ketika Anda dan beberapa rekan Anda setuju dalam evaluasi Anda, sesuatu apa

penyebabnya? Kemungkinan yang baik ketidak sepakatan disebabkan oleh salah satu

dari dua jenis kriteria yang terkait dengan masalah. Sebagai contoh, mengambil kasus

Peringkat Profesor Jones sebagai seorang guru. Seorang mahasiswa berpikir ia adalah

guru yang baik, yang lain tidak setuju. Mahasiswa pertama mendefinisikan "kebaikan

dalam mengajar" sebagai (1) kesiapan, (2)relevansi program, dan (3) kejelasan

instruksi. Di mahasiswa pertama, skorJones sangat tinggi pada kriteria dan menerima

evaluasi positif. Mahasiswa kedua mendefinisikan "kebaikan" sebagai (1) antusiasme,

(2) kapasitas untuk menginspirasi siswa, dan (3) kemampuan untuk berhubungan

dengan siswa secara pribadi. Ini mahasiswa kedua skor Jones rendah pada kriteria dan

dengan demikian memberinya evaluasi negatif. Mengapa terjadi perbedaan pendapat?

Karena dua siswa memiliki kriteria yang berbeda untuk mendefinisikan kebaikan dalam

mengajar.

Ketidaksepakatan atas kriteria yang tepat untuk digunakan dalam pengambilan

keputusan yang umum. Nilai dan selera juga menentukan pilihan masyarakat terhadap

kriteria. Untuk seseorang dengan dana terbatas, sebuah mobil yang baik dapat menjadi

salah satu yang mendapat gas mileage tinggi. Tapi untuk orang kaya, kriteria utama

dapat kenyamanan fisik. Tidak semua perbedaan pendapat disebabkan dengan

menggunakan kriteria yang berbeda, namun. Misalkan bahwa kedua siswa dalamcontoh pengajaran kami mendefinisikan kebaikan dalam mengajar sebagai



kesiapsiagaan, relevansi saja, dan kejelasan instruksi. Siswa pertama Profesor Jones

berpikir sakit-siap, mengajarkan kursus yang tidak relevan, dan memberikan instruksi

jelas. Tetapi siswa kedua berpikir ia disiapkan dengan baik, mengajarkan kursus yang

relevan, dan memberikan instruksi yang jelas.Kedua siswa menggunakan standar

evaluatif yang sama, tetapi mereka tidak mencapai penilaian yang sama. Perbedaan

pendapat dalam hal ini adalah karena perbedaan dalam makna yang melekat pada

perilaku Profesor Jones. Perbedaan ini mungkin hasil dari bias persepsi, harapan yang

berbeda, atau definisi operasional yang terkait dengan berbagai kriteria. Jadi, bahkan

orang yang menggunakan standar yang sama dalam membuat penilaian tidak selalu

mencapai kesimpulan yang sama.

Austin dan Villanova (1992) menelusuri sejarah pengukuran kriteria dalam I / O

psikologi selama lebih dari 75 tahun terakhir. Masalah-masalah konseptual hari ini

terkait dengan representasi kriteria pengukuran yang akurat dan tidak semua yang

berbeda dari yang dihadapi pada saat kelahiran psikologi I / O. Selain itu, profesi

psikologi I / O tidak memiliki monopoli atas kriteria terkait isu dan masalah. Mereka

terjadi di semua lapisan kehidupan, mulai dari kriteria yang digunakan untuk menilai

hubungan interpersonal (misalnya, komunikasi,kepercayaan, hormat) untuk

kesejahteraan bangsa-bangsa (misalnya, tingkat melek huruf, tingkat pendapatan per

kapita bayi, kematian). Karena banyak keputusan penting dibuat berdasarkan kriteria,

sulit untuk melebih-lebihkan signifikansi mereka dalam proses pengambilan keputusan.

Karena kriteria yang digunakan untuk membuat berbagai penilaian, saya

mendefinisikan mereka sebagai standar evaluatif dimana benda, individu, prosedur,

atau kolektivitas dinilai untuk tujuan memastikan kualitas mereka. Kriteria memiliki

signifikansi isu-isu utama dalam bidang psikologi I / O.

Criteria

Standar yang digunakan untuk membantu membuat penilaian evaluatif tentang obyek,

orang, atau peristiwa.

Conceptual Versus Actual Criteria

Psikolog tidak selalu berpikir bahwa kriteria penting. Sebuah titik awal yang baik



adalah gagasan dari sebuah kriteria konseptual. Kriteria konseptual adalah konstruksi

teori, sebuah ide abstrak yang tidak pernah dapat benar-benar diukur. Ini adalah set

ideal faktor yang merupakan orang yang sukses (atau objek atau kolektivitas)

sebagaimana dikandung dalam pikiran psikolog. Katakanlah kita ingin mendefinisikan

seorang mahasiswa yang sukses. Kita mungkin mulai dengan pertumbuhan intelektual,

yaitu, siswa harus mampu mengalami pertumbuhan yang lebih intelektual daripada

siswa kurang mampu. Dimensi lain mungkin pertumbuhan emosi. Sebuah pendidikan

perguruan seharusnya membantu siswa mengklarifikasi nilai-nilai dan keyakinan

mereka sendiri, dan hal ini harus menambahkan untuk pengembangan dan stabilitas

emosional mereka. Akhirnya, kita mungkin mengatakan bahwa seorang mahasiswa

yang baik harus ingin memiliki beberapa suara dalam kegiatan kemasyarakatan,

menjadi "warga negara yang baik," dan berkontribusi terhadap kesejahteraan

masyarakatnya. Sebagai orang yang terpelajar, mahasiswa perguruan tinggi yang baik

akan menganggap peran aktif dalam membantu untuk membuat masyarakat tempat

yang lebih baik untuk hidup. Kita bisa menyebut ini dimensi faktor kewarganegaraan.

Conceptual criterion

Standar teoritis bahwa peneliti berusaha untuk memahami melalui penelitianmereka.

Actual criterion

Standar operasional atau aktual yang peneliti mengukur atau menilai.

Criterion Deficiency, Relevance, and Contamination

Kita dapat mengekspresikan hubungan antara kriteria konseptual dan actual dalam tiga

konsep: defisiensi, relevansi, dan kontaminasi. Gambar 3-1menunjukkan tumpang

tindih antara kriteria konseptual dan aktual. Lingkaran mewakili isi dari setiap jenis

kriteria. Karena kriteria konseptual adalah abstraksi teoritis, kita tidak pernah bisa tahu

persis berapa banyak tumpang tindih terjadi. Kriteria yang sebenarnya dipilih pernah

benar-benar setara dengan criteria konseptual yang kita miliki dalam pikiran, sehingga

selalu ada jumlah tertentu(meskipun tidak ditentukan) dari kekurangan, relevansi, dan

kontaminasi.

Criterion deficiency



Bagian dari kriteria konseptual yang tidak diukur dengan kriteria yang sebenarnya.

Criterion relevance

adalah sejauh mana kriteria aktual dan kriteria konseptual bertepatan. Semakin besar

perbandingan antara konseptual dan kriteria yang sebenarnya, semakin besar relevansi

kriteria. Sekali lagi, karena kriteria konseptual abstraksi teoritis, kita tidak dapat

mengetahui jumlah persisnya relevansi.

Criterion contamination

adalah bagian dari kriteria yang sebenarnya yang tidak berhubungan dengan kriteria

konseptual. Ini adalah sejauh mana kriteria yang sebenarnya mengukur sesuatu selain

kriteria konseptual. Kontaminasi terdiri dari dua bagian. Satu bagian, disebut bias,

adalah sejauh mana kriteria yang sebenarnya sistematis atau secara konsisten mengukur

sesuatu selain kriteria konseptual. Bagian kedua,disebut kesalahan, adalah sejauh mana

kriteria yang sebenarnya tidak berhubungan dengan apa pun.

Kedua kontaminasi dan kekurangan yang tidak diinginkan dalam kriteria yang

sebenarnya, dan bersama-sama mereka mendistorsi kriteria konseptual. Kriteria

kontaminasi mendistorsi kriteria yang sebenarnya karena faktor-faktor tertentutermasuk

yang tidak termasuk (yaitu, mereka tidak hadir dalam kriteria konseptual). Kriteria

defisiensi mendistorsi kriteria sebenarnya karena dimensi penting tertentu dari kriteria

konseptual tidak termasuk dalam kriteria yang sebenarnya.

Mari kita mempertimbangkan kekurangan kriteria dan kontaminasi dalam contoh

menetapkan kriteria untuk seorang mahasiswa yang baik. Bagaimana criteria

sebenarnya kita memilih menjadi kekurangan dalam mewakili kriteriakonseptual?

Siswa biasanya memulai kelas dengan jumlah yang berbeda dari pengetahuan

sebelumnya dari subjek. Seorang mahasiswa mungkin tahu apa-apa tentang materi,

sementara siswa yang lain mungkin sangat akrab dengannya. Pada akhir istilah, mantan

mahasiswa mungkin telah tumbuh lebihintelektual daripada siswa yang terakhir, tetapi

murid yang terakhir mungkinmendapatkan nilai tinggi dalam kursus tersebut. Dengan

menggunakan nilai rata-rata sebagai kriteria kita, kita akan (palsu) menyimpulkan

bahwa siswa yang terakhir tumbuh lebih intelektual. Jadi hubungan antara nilai yang baik dan pertumbuhan intelektual tidak sempurna (yaitu, kekurangan). Sebuah



ratingkematangan emosional dengan penasihat akademik mungkin kekurangankarena

penasihat tidak seorang hakim yang ideal. Dia atau dia mungkin hanya memiliki

perspektif terbatas siswa. Akhirnya, tidak cukup hanya menghitung berapa banyak

kelompok relawan mahasiswa milik. Kualitas partisipasi adalah sama pentingnya

dengan (jika tidak lebih penting) daripada kuantitas.

Bagaimana kriteria ini sebenarnya dapat terkontaminasi? Jika beberapa jurusana

kademis lebih sulit daripada yang lain, maka nilai adalah ukuran terkontaminasi

pertumbuhan intelektual, siswa di "mudah" akan jurusan dinilai telah mengalami

pertumbuhan yang lebih intelektual daripada siswa jurusan sulit. Ini adalah bias antara

titik rata-rata kelas diterima dan kesulitan utama akademik siswa. Sumber bias

mempengaruhi kriteria yang sebenarnya (nilai) tetapi bukan kriteriakonseptual

(pertumbuhan intelektual). Sebuah rating kematangan emosional dengan penasihat

siswa dapat terkontaminasi oleh nilai siswa. Penasihatmungkin percaya bahwa siswa

dengan nilai tinggi memiliki kematangan emosilebih besar daripada siswa dengan nilai

rendah. Jadi nilai rata-rata mungkin bias yang Peringkat penasihat bahkan meskipun

mungkin tidak memiliki hubungandengan kriteria konseptual pertumbuhan emosional.

Akhirnya, menghitungjumlah organisasi mahasiswa bergabung mungkin terkontaminasi

olehpopularitas siswa. Siswa yang bergabung dengan organisasi banyak hanyamungkin

lebih populer ketimbang warga yang lebih baik (yang adalah apa yang kita ingin

mengukur).

Jika kita tahu bahwa tindakan-tindakan kriteria yang terkontaminasi, mengapa

kitamenggunakannya? Bahkan, ketika seorang peneliti mengidentifikasi bentuk tertentu

dari kontaminasi, pengaruhnya dapat dikontrol melalui prosedureksperimental atau

statistik. Masalah sebenarnya adalah mengantisipasi adanya faktor kontaminasi.

Komaki (1998) mencatat bahwa masalah dengan beberapa kriteria adalah bahwa

mereka tidak di bawah kendali langsung dari orang yang sedang dievaluasi. Sebagai

contoh, dua penjual mungkin berbeda dalamkeseluruhan volume penjualan mereka

karena mereka memiliki ukuran yang berbeda-wilayah penjualan, bukan karena satu

adalah penjual baik dari yang lain.

Wallace (1965) mengamati, psikolog telah menghabiskan banyak waktumencoba untuk menemukan cara-cara baru dan lebih baik untuk mengukurkriteria sebenarnya. Mereka



telah menggunakan prosedur analitis dan komputasiuntuk mendapatkan penilaian

berbagai lebih tepat. Wallace merekomendasikanbahwa daripada tinggal menemukan

cara baru untuk mengukur kriteria yang sebenarnya, psikolog harus menghabiskan lebih

banyak waktu memilih kriteriayang sebenarnya yang akan tindakan yang memadai dari

kriteria konseptualmereka benar-benar berusaha untuk mengerti. Kecukupan kriteria

yang sebenarnya sebagai ukuran kriteria konseptual selalu masalah penilaian

profesional-tidak ada persamaan atau rumus akan menentukan itu. SebagaiWherry

(1957) mengatakan dalam sebuah pernyataan klasik, "Jika kita mengukur hal yang

salah, tidak akan membantu kita untuk mengukurnya

lebih baik ".

Job Analysis

Saya / Opsychologists sering harus mengidentifikasi kriteria kinerja pekerjaan yang

efektif. Kriteria ini kemudian menjadi dasar untuk mempekerjakan orang(memilih

mereka sesuai dengan kemampuan mereka untuk memenuhi kriteriakinerja pekerjaan),

pelatihan mereka (untuk melakukan aspek-aspek pekerjaanyang penting), membayar

mereka (tingkat tinggi waran membayar kinerja yang lebih tinggi ), dan

mengklasifikasikan pekerjaan (pekerjaan dengan kriteriakinerja yang sama

dikelompokkan bersama-sama). Sebuah prosedur yang berguna dalam mengidentifikasi

kriteria atau dimensi kinerja pekerjaan disebutanalisis pekerjaan, melainkan dilakukan

oleh seorang analis pekerjaan. Harvey(1991) didefinisikan sebagai analisis pekerjaan

"pengumpulan data yang menggambarkan (a) perilaku pekerjaan diamati (atau

sebaliknya diverifikasi)dilakukan oleh pekerja, termasuk apa yang dicapai serta

teknologi apa yangdigunakan untuk mencapai hasil akhir, dan (b ) diverifikasi

karakteristiklingkungan pekerjaan dengan pekerja yang berinteraksi, termasuk unsur-

unsurfisik, mekanik, sosial, dan informasi "(hal. 74). Sebuah analisis pekerjaan yang

menyeluruh dokumen tugas-tugas yang dilakukan pada pekerjaan, situasi di mana

pekerjaan dilakukan (misalnya, alat peralatan dan sekarang, kondisi kerja),dan atribut

manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Data-data ini adalah

informasi dasar yang dibutuhkan untuk membuat banyak keputusanpersonil.

Penggunaannya diamanatkan oleh persyaratan hukum, dan biayatahunan diperkirakan

untuk analisis pekerjaan telah berkisar dari $ 150.000 hingga $ 4.000.000 dalam sebuahorganisasi besar (Levine et al., 1988).



Job analysis

Sebuah prosedur formal dimana isi dari pekerjaan didefinisikan dalam hal tugas yang

dilakukan dan kualifikasi manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.

Sources of Job Information

Isu yang paling penting dalam analisis pekerjaan adalah akurasi dan kelengkapan

informasi tentang pekerjaan. Ada tiga sumber utama informasi pekerjaan, dan sumber

masing-masing ahli subjek (UKM). Kualifikasi untuk menjadi UKM yang tidak tepat,

melainkan suatu kondisi minimal adalah bahwa orang tersebut telah langsung, up-to-

date pengalaman dengan pekerjaan untuk waktu yang cukup lama untuk menjadi akrab

dengan semua tugas (Thompson & Thompson, 1982) .

Subject matter expert (SME)

Seseorang mengetahui tentang topik yang dapat berfungsi sebagai sumber informasi

yang berkualitas

Sumber yang paling umum informasi adalah pekerjaan incumbent-yang, pemegang

pekerjaan. Penggunaan mapan pekerjaan sebagai UKM didasarkanpada pemahaman

implisit mereka pekerjaan mereka sendiri. Landy dan Vasey(1991) percaya bahwa

metode sampling yang digunakan untuk memilih UKMsangat penting. Mereka

menemukan bahwa pekerjaan mapan mengalamimenyediakan informasi pekerjaan yang

paling berharga. Mengingat perubahan yang cepat dalam pekerjaan disebabkan oleh

perubahan teknologi, Sanchez(2000) mempertanyakan apakah pekerjaan yang mapan

selalu memenuhi syaratuntuk melayani sebagai UKM. Pekerjaan baru, pekerjaan yang

saat ini tidak adadalam sebuah organisasi dan yang tidak ada pemain lama, juga harus

dianalisis.Sanchez mengusulkan penggunaan metode statistik untuk

memperkirakankarakteristik karyawan diperlukan di masa depan sebagai teknologi

menggesercara kerja dilakukan. Sumber kedua informasi adalah pengawas

pekerjaanincumbent. Supervisor memainkan peran utama dalam menentukan

apapekerjaan yang mapan lakukan pada pekerjaan mereka, dan dengan demikianmereka

adalah sumber informasi yang kredibel. Meskipun supervisor dapat menggambarkan pekerjaan agak lebih objektif dari mapan, mapan dan supervisor dapat memiliki



perbedaan pendapat yang sah. Telah pengalaman saya bahwa perbedaan paling banyak

terjadi bukan pada apa yang dicapai dalam pekerjaan, tetapi dalam kemampuan kritis

actuallyneeded untuk melakukan pekerjaan. Sumber ketiga informasi pekerjaan adalah

pekerjaanseorang analis terlatih. Pekerjaan analis digunakan sebagai UKM

ketikaperbandingan dibutuhkan di banyak pekerjaan. Karena keakraban merekadengan

metode analisis pekerjaan, analis sering memberikan yang palingkonsisten di-pekerjaan

peringkat. Pekerjaan keahlian analis tidak terletak padasubyek membubarkan berbagai

pekerjaan, namun dalam kemampuan mereka untuk memahami persamaan dan

perbedaan di pekerjaan dalam hal tugas yang dilakukan dan kemampuan yang

dibutuhkan.

Secara umum, mapan dan supervisor adalah sumber terbaik dari informasi pekerjaan

deskriptif, sedangkan analis pekerjaan yang paling tepat untukmemahami hubungan

antara satu set pekerjaan. Strategi yang paling diinginkandalam memahami pekerjaan

adalah untuk mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang berkualitas sebanyak

mungkin, yang bertentangan dengan mengandalkan secara eksklusif pada satu sumber.

Job Analysis Procedures

Tujuan dari analisis pekerjaan adalah untuk menjelaskan tugas-tugas yangdilakukan

pada pekerjaan dan atribut manusia yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan.

Sebuah pemahaman yang jelas tentang analisis pekerjaanmemerlukan pengetahuan

tentang empat konsep berkaitan dengan pekerjaan,seperti yang ditunjukkan pada

Gambar 3-2. Pada tingkat terendah agregasiadalah tugas. Tugas adalah unit dasar dari

kerja yang diarahkan untuk mencapai tujuan pekerjaan tertentu. Sebuah posisi satu set

tugas yang dilakukan oleh karyawan tunggal. Ada banyak posisi biasanya sebagai

dalam suatu organisasikarena ada karyawan. Namun, banyak posisi mungkin mirip satu

sama lain.Dalam kasus seperti itu, posisi yang sama dikelompokkan atau

dikumpulkanuntuk membentuk pekerjaan. Contohnya adalah pekerjaan sekretaris,

pekerjaan lain adalah bahwa dari resepsionis. Pekerjaan yang serupa selanjutnya

dapatdikumpulkan didasarkan pada kesamaan umum konten untuk

membentukpekerjaan keluarga-dalam hal ini, keluarga pekerjaan klerikal.

Hal ini dimungkinkan untuk memahami pekerjaan baik dari tugas-orientedatauperspektif pekerja-berorientasi. Kedua prosedur yang digunakan dalam melakukan



analisis pekerjaan.

Task

Tingkat terendah dari analisis dalam penelitian kerja; komponen dasar dari kerja

(seperti mengetik untuk sekretaris).

Position

Satu set tugas yang dilakukan oleh karyawan tunggal. Misalnya, posisi sekretaris sering

diwakili oleh tugas mengetik, pengajuan penjadwalan, dan.

Job

Satu set posisi yang sama dalam suatu organisasi.

Job family

Sebuah pengelompokan pekerjaan yang serupa dalam suatu organisasi.

Task-oriented procedure

Sebuah prosedur atau seperangkat operasi dalam analisis pekerjaan yang dirancang

untuk mengidentifikasi tugas-tugas penting atau sering dilakukan sebagai sarana untuk

memahami pekerjaan yang dilakukan.

Task-Oriented Procedures. A task-oriented procedure berusaha untuk memahami

pekerjaan dengan memeriksa tugas yang dilakukan,biasanya dalam hal apa yang

dicapai. Prosedurnya dimulai dengan pertimbangan dari tugas, tanggung jawab, atau

fungsi. Williams dan Kerajinan(1997) mendefinisikan tugas pekerjaan sebagai "bagian

utama dari pekerjaanbahwa incumbent melakukan, terdiri dari serangkaian tugas, yang

bersama-samamencapai tujuan pekerjaan". Tugas demikian menjadi unit dasar analisis

untuk memahami suatu pekerjaan dengan menggunakan prosedur berorientasi

tugas.Pekerjaan analis mengembangkan serangkaian pernyataan tugas, yangmerupakan

ungkapan ringkas dari tugas yang dilakukan. Contohnya adalah"sambatan kabel

tegangan tinggi," "untuk bahan dan perlengkapan," dan "teskelas" laporan Tugas tidak

harus ditulis dalam terminologi terlalu umum., Ataumereka harus ditulis dalam bahasa

yang sangat rinci. Mereka harus mencerminkan unit diskrit kerja dengan kekhususanyang tepat. Clifford (1994)memperkirakan bahwa jumlah tugas yang dibutuhkan untuk



menjelaskanpekerjaan yang paling biasanya adalah antara 300 dan 500.

Mengikuti perkembangan laporan tugas, UKM (paling sering mapan) diminta untuk

menilai pernyataan tugas pada serangkaian skala. Skala mencerminkan dimensi penting

yang memfasilitasi pemahaman pekerjaan. Diantara skala yang umum digunakan untuk

laporan tugas rate frekuensi, kepentingan, kesulitan, dan konsekuensi dari kesalahan.

Tabel 3-2 adalah contoh dari skala frekuensi.Berdasarkan analisis peringkat (terutama

berkaitan dengan mean dan deviasi standar), kami memperoleh pemahaman tentang

pekerjaan dalam hal frekuensi pengenal, kepentingan, kesulitan, dan dimensi lain dari

tugas yang membentukpekerjaan.

Sebuah contoh klasik dari metode tugas-berorientasi analisis pekerjaan adalah Job

Analisis Fungsional (FJA), yang dikembangkan oleh Rupa dan rekan-rekannya (1989).

FJA memperoleh dua jenis informasi tugas: (1) apa yangseorang pekerja tidak-prosedur

dan proses yang terlibat dalam oleh pekerjasebagai tugas dilakukan, dan (2) bagaimana

tugas dilakukan-keterlibatan fisik,mental, dan interpersonal pekerja dengan tugas. Ini

jenis informasi yangdigunakan untuk mengidentifikasi apa yang pekerja lakukan dan

hasil perilakukerja. Komponen penting dalam menganalisis pekerjaan adalah

pengembangan yang tepat dari pernyataan tugas. Pernyataan-pernyataan tugas

kemudian dinilai oleh UKM menggunakan skala rating tertentu. Nilai berfungsi sebagai

dasar untukmenyimpulkan spesifikasi pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-

tugas.

Mungkin karakteristik paling menonjol dari FJA adalah bahwa tugas-tugas yang dinilai

sepanjang tiga dimensi: Orang, data, dan Hal. Ketika tugas membutuhkanketerlibatan

dengan Orang, kebutuhan sumber daya pekerja interpersonal (sensitivitas, kasih sayang,

dll). Ketika tugas membutuhkan keterlibatan dengandata, pekerja kebutuhan sumber

daya mental (pengetahuan, penalaran, dll). Saat tugas didefinisikan terutama dalam

kaitannya dengan Hal, pekerja kebutuhansumber daya fisik (kekuatan, koordinasi, dll).

Masing-masing tiga dimensi (Orang,data, Hal) disajikan dalam hierarki mulai dari

tinggi ke rendah. Jadi, pekerjaanyang diberikan dapat didefinisikan sebagai tingkat

menengah membutuhkanRakyat, tingkat tinggi Data, dan tingkat rendah Things,

misalnya. Gambar 3-3menggambarkan tiga dimensi dan tingkat yang terkait. FJA telahdigunakan untuk menganalisis pekerjaan di berbagai sektor masyarakat, tetapi paling



sering dipemerintah federal. Metode ini dianggap sebagai salah satu

pendekatansistematis utama untuk studi pekerjaan.

Worker-Oriented Procedures. A worker-oriented procedure berusaha untuk memahami

pekerjaan dengan memeriksa atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan dengan

sukses. Atribut manusia diklasifikasikanmenjadi empat kategori: pengetahuan (K),

keterampilan (S), kemampuan (A), dan lainnya (O) karakteristik. Pengetahuan adalah

informasi tipe tertentu orang perluuntuk melakukan pekerjaan. Beberapa pengetahuan

yang diperlukan pekerjasebelum mereka dapat disewa untuk melakukan pekerjaan,

sedangkanpengetahuan lain dapat diperoleh pada pekerjaan. Keterampilan

didefinisikansebagai kemahiran yang diperlukan untuk melakukan tugas.

Keterampilanbiasanya ditingkatkan melalui praktik-untuk keterampilan contoh, di

mengetik danketerampilan di mengemudi mobil. Kemampuan didefinisikan sebagai

atributyang relatif abadi yang umumnya stabil dari waktu ke waktu. Contohnya

adalahkemampuan kognitif, kemampuan fisik, dan kemampuan spasial.

Keterampilandan kemampuan yang sering pusing dan mudah, dan perbedaan tidak

selalu jelas. Hal ini berguna untuk memikirkan keterampilan sebagai

penanamankemampuan bawaan. Secara umum, tingkat tinggi (bawaan) kemampuan

dapat dibudidayakan dalam tingkat keterampilan tinggi. Sebagai contoh,

seseorangdengan kemampuan musik yang tinggi bisa menjadi sangat mahir

dalammemainkan alat musik. Rendahnya tingkat (bawaan) kemampuan

menghalangiperkembangan tingkat keterampilan tinggi. Karakteristik lain adalah semua

atributpribadi lainnya, paling sering faktor kepribadian (misalnya, tetap tenang dalam

situasi darurat) atau kapasitas (misalnya, menahan suhu ekstrim). Secara

kolektifkeempat jenis atribut, disebut sebagai KSAOs, mencerminkan pendekatan

untukmemahami pekerjaan dengan menganalisis atribut manusia yang diperlukanuntuk

melakukan itu.

Worker-oriented procedure

Sebuah prosedur atau seperangkat operasi dalam analisis pekerjaan yang dirancang

untuk mengidentifikasi atribut manusia penting atau sering digunakansebagai sarana

untuk memahami pekerjaan yang dilakukan.

KSAOs



Sebuah singkatan untuk "pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

lainnya"karakteristik.

Seperti laporan tugas, laporan KSAO ditulis untuk melayani sebagai sarana untuk

memahami atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Mereka ditulis

dalam format standar, menggunakan kata-kata "Pengetahuan tentang,""Keterampilan",

atau "Kemampuan untuk." Contohnya adalah "Pengetahuan tentang kode bangunan

kota," "Keterampilan dalam mengoperasikan borpneumatik," dan "Kemampuan untuk

mengangkat obyek 50-pon di atas kepalaAnda "Pernyataan KSAO. juga dinilai oleh

UKM. Tabel 3-3 adalah contoh dariskala penting untuk KSAOs rating untuk pekerjaan

listrik. Serupa denganmenganalisis peringkat pernyataan tugas, peringkat pernyataan

KSAO dianalisis(yaitu, mean dan deviasi standar) untuk memberikan pemahaman

tentangpekerjaan berdasarkan atribut manusia yang diperlukan untuk berhasil

melakukanpekerjaan.

Prosedur analitik lainnya dapat diikuti untuk mendapatkan pemahaman yang lebih besar

dari pekerjaan. Sebuah analisis keterkaitan menyatukan dua tipe dasaranalisis informasi

pekerjaan: berorientasi pada tugas dan pekerja-berorientasi.Sebuah analisis keterkaitan

meneliti hubungan antara KSAOs dan tugas yang dilakukan. Hasil analisis ini

mengungkapkan yang KSAOs tertentu terkait dengankinerja tugas-tugas penting dan

sering dilakukan banyak. Mereka KSAOs yangdikaitkan dengan kinerja tugas penting

untuk pekerjaan menjadi dasar dari tesseleksi karyawan. Artinya, analisis keterkaitan

mengidentifikasi apa atribut harus dinilai antara calon karyawan.

Linkage analysis

Sebuah teknik dalam analisis pekerjaan yang menetapkan hubungan antara tugas-tugas

dilakukan dan atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan itu.

How to Collect Job Analysis Information

Beberapa bahan tertulis, seperti ringkasan tugas dan manual pelatihan, mungkin ada

untuk pekerjaan tertentu. Seorang analis pekerjaan harus membaca bahan iniditulis

sebagai langkah pertama yang logis dalam melakukan analisis pekerjaanformal.Kemudian analis pekerjaan siap untuk mengumpulkan informasi yang lebih luas



tentang pekerjaan yang akan dianalisis. Tiga prosedur yang biasanya diikuti:

wawancara, observasi langsung, dan kuesioner.

0-Dari tidak penting. Gunakan rating ini untuk pengetahuan yang perlu untuk

melakukan pekerjaan, keterampilan yang tidak perlu, atau kemampuan dan karakteristik

lain yang listrik tidak perlu.

1-Dari sedikit penting. Gunakan rating untuk pengetahuan yang baik untuk memiliki

tetapi tidak benar-benar diperlukan, keterampilan yang jarangdigunakan, atau

kemampuan dan karakteristik lain yang begitu penting dalam hubungan dengan

pekerjaan.

2-Dari beberapa penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau

kemampuan dan karakteristik lain yang memiliki beberapa penting, tetapi masihakan

peringkat bawah rata-rata dalam kaitannya dengan orang lain.

3-Cukup penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan

dan karakteristik lain yang penting dalam hal rata-rata berhasil menyelesaikan

pekerjaan. KSAOs ini bukan yang paling kritis, tapi masihdiperlukan untuk sukses

dalam pekerjaan.

4-Sangat penting. Gunakan rating untuk pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan

dan karakteristik lain yang sangat penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

Pengetahuan ini, keterampilan, kemampuan, dan karakteristiklainnya adalah penting,

tetapi bukan yang paling kritis.

5-Sangat penting. Gunakan rating untuk pengetahuan yang sangat penting bagi seorang

teknisi listrik harus dalam rangka untuk melakukan dengan aman dan benar,

keterampilan yang penting dan digunakan di seluruh pekerjaan, dan kemampuan dan

karakteristik lain bahwa semua listrik harus memiliki untuk berhasil menyelesaikan

tugas-tugas pekerjaan.

Procedures for Collecting Information. Dalam prosedur pertama, wawancara, analis

pekerjaan yang mengajukan pertanyaan-pertanyaan UKM tentang sifat pekerjaan

mereka. UKM mungkin diwawancarai secara individual, dalam kelompok kecil, atau

melalui serangkaiandiskusi panel. Pekerjaan analis mencoba untuk mendapatkan

pemahaman tentang tugas yang dilakukan pada pekerjaan dan KSAOs dibutuhkan

untuk melakukan itu. Individu-individu yang dipilih untuk diwawancaraidianggapsebagai UKM, orang yang memenuhi syarat untuk membuat penilaian



informasitentang pekerjaan mereka. Karakteristik yang diinginkan di UKM

mencakupkemampuan verbal yang kuat, ingatan yang baik, dan kegotong-royongan.

Juga, jika UKM curiga terhadap motif di balik analisis pekerjaan, mereka

cenderunguntuk memperbesar pentingnya atau kesulitan kemampuan mereka sebagai

taktikmelindungi diri sendiri (lihat Catatan Lapangan 1).

Metode kedua disebut observasi langsung: Karyawan yang diamati saat mereka

melakukan pekerjaan mereka. Pengamat mencoba untuk menjadi mencolok,mengamati

pekerjaan tetapi tidak mendapatkan di jalan pekerja '(lihat CatatanLapangan 2).

Pengamat umumnya tidak berbicara dengan para karyawan karenamengganggu

pelaksanaan pekerjaan. Mereka kadang-kadang menggunakankamera atau peralatan

video untuk memudahkan pengamatan. Pengamatan langsung merupakan metode yang

baik untuk menghargai dan memahami kondisi yang merugikan (seperti suara atau

panas) di mana beberapa pekerjaan yangdilakukan, namun, itu adalah metode yang

buruk untuk memahami mengapaperilaku tertentu terjadi pada pekerjaan.

Prosedur ketiga untuk mengumpulkan informasi pekerjaan adalah kuesionerterstruktur

atau inventaris. Analis menggunakan kuesioner yang tersedia secara komersial yang

menyelenggarakan pengetahuan yang ada tentang informasi pekerjaan ke dalam

taksonomi. Taksonomi adalah skema klasifikasi yang berguna dalam mengorganisir

informasi-dalam hal ini, informasi tentang pekerjaan. Informasi yang dikumpulkan

tentang pekerjaan tertentu dibandingkandengan database yang sudah ada informasi

pekerjaan yang berasal daripekerjaan lain yang sebelumnya dianalisis dengan

kuesioner. Peterson danJeanneret (1997) disebut prosedur ini sebagai deduktif karena

pekerjaan analisdapat menyimpulkan pemahaman pekerjaan dari kerangka yang sudah

ada sebelumnya untuk menganalisis pekerjaan. Atau, prosedur wawancara danobservasi

langsung induktif karena pekerjaan analis harus bergantung padainformasi yang baru

dibuat tentang pekerjaan yang sedang dianalisis. Karenapekerjaan analis sering tertarik

untuk memahami lebih dari satu pekerjaan, persediaan terstruktur adalah cara yang

sangat berguna untuk menguji hubunganantara set pekerjaan. Sebagian besar

profesional kemajuan terbaru dalamanalisis pekerjaan dalam bidang I / O psikologi

telah terjadi dengan prosedurdeduktif.

Taxonomy



Sebuah klasifikasi objek yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman tentang

objek yang diklasifikasikan.

Taxonomic Information. Ada beberapa sumber informasi taksonomi untuk analisis

pekerjaan. Yang pertama adalah Analisis Posisi Questionnaire (PAQ) (McCormick &

Jeanneret,1988), yang terdiri dari 195 laporan yang digunakan untuk menggambarkan

atributmanusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Laporan yang disusun

dalam enam kategori utama: informasi input, proses mental, output kerja,hubungan

dengan orang lain, konteks pekerjaan, dan persyaratan lainnya.Beberapa contoh

pernyataan dari Hubungan dengan Orang Lain kategoriditunjukkan pada Gambar 3-4.

Dari database ribuan pekerjaan yang serupa yang sebelumnya telah dianalisis dengan

PAQ, para analis kerja dapat datang untuk memahami fokus pekerjaan.

Sumber kedua informasi taksonomi adalah penelitian Fleishman dan rekan-rekannya

dalam mengembangkan sebuah taksonomi kemampuan manusia yang diperlukan untuk

melakukan tugas (Fleishman & Quaintance, 1984). Fleishmandiidentifikasi 52

kemampuan yang diperlukan dalam melakukan spektrum yang luas dari tugas. Contoh

dari kemampuan ini ekspresi lisan, lengan tangankemantapan, koordinasi multilimb,

waktu reaksi, perhatian selektif, dan visi malam.Fleishman dikalibrasi jumlah setiap

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas. Misalnya, dengan skala 1

(rendah) sampai 7 (tinggi), jumlah berikut lengan-tangan kemantapan diperlukan untuk

melakukan tugas ini:

Sumber ketiga atas informasi taksonomi yang tersedia untuk analisis pekerjaanadalah

Departemen Tenaga Kerja AS. Berdasarkan analisis ribu pekerjaan,kompilasi besar

informasi menyediakan pengguna dengan pekerjaan yang luasdan penilaian kerja.

Jaringan Informasi Kerja (O * NET) adalah database nasionalatribut pekerja dan

karakteristik pekerjaan. Ini berisi informasi tentang KSAOs, minat, kegiatan pekerjaan

umum, dan konteks pekerjaan. Database menyediakandasar penting untuk memfasilitasi

konseling karir, pendidikan, pekerjaan, dan kegiatan pelatihan. Informasi tambahan

tentang NET * O dapat ditemukan diwww.onetcenter.org.

Occupational Information Network (O*NET)

Sebuah sumber komputer online berbasis informasi tentang pekerjaan.



Managerial Job Analysis

Dengan penekanan pada aktivitas kerja yang dilakukan pada pekerjaan, metodeanalisis

pekerjaan tradisional biasanya cocok untuk pekerjaan kerah biru dan ulama tradisional.

Dalam pekerjaan seperti pekerjaan yang dilakukan ini dibuktikan oleh perilaku terbuka,

seperti palu, las, kawat splicing, mengetik, danpengarsipan. Perilaku ini dapat diamati,

dan produk dari pekerjaan (misalnya,surat diketik) mengalir langsung dari keterampilan

(misalnya, mengetik). Dalampekerjaan manajerial tingkat hubungan antara KSAOs dan

output kerja tidak terlalu langsung. Melibatkan faktor-faktor kerja manajerial seperti

perencanaan,pengambilan keputusan, peramalan, dan memelihara hubungan

interpersonalyang harmonis. Kerja manajerial melibatkan keterampilan terutama

kognitif dan sosial, yang tidak begitu mudah diamati atau dapat diidentifikasi. Dengan

demikian, seringkali lebih sulit untuk melakukan analisis pekerjaan yang akurat untuk

manajerial tingkat pekerjaan karena lompatan inferensial lebih besar antara pekerjaan

yang dilakukan dan KSAOs.

Beberapa metode analisis pekerjaan yang telah dikembangkan untuk membantudalam

memahami pekerjaan manajerial. Mitchell dan McCormick (1990)mengembangkan

Kuesioner Posisi Profesional dan Manajerial, yang menelitibekerja sepanjang dimensi

kompleksitas, dampak organisasi, dan tingkat tanggung jawab. Raymark, Schmit, dan

Guion (1997) mengembangkanthePersonality Persyaratan Formulir Posisi Terkait, yang

menganalisis pekerjaanberdasarkan faktor-faktor kepribadian yang diperlukan untuk

melakukan itu.Beberapa dimensi kepribadian yang diukur adalah kepemimpinan

umum,kepentingan dalam negosiasi, kepekaan terhadap kepentingan orang

lain,ketelitian dan perhatian terhadap detail, dan keinginan untuk menghasilkan ide-ide.

Dimensi kepribadian ini didasarkan pada penelitian sebelumnya yang menghubungkan

mereka untuk kegiatan pekerjaan manageriallevel. Sebagaiaturan, Namun, tingkat

presisi dan akurasi analisis pekerjaan manajerial yangtidak setinggi mereka untuk

pekerjaan administrasi karena variabel yang diukuradalah lebih abstrak.

Uses of Job Analysis Information

Informasi pekerjaan analisis menghasilkan kriteria yang diperlukan untuk

berbagaiaplikasi dalam I / O psikologi, seperti bab-bab berikutnya akanmenunjukkan.Sebuah pengantar singkat untuk kegunaannya adalah instruktif.



Pertama, analisis KSAOs mengungkapkan atribut-atribut yang diperlukan untuk kinerja

pekerjaan yang sukses, termasuk yang diperlukan pada saat masuk ke dalam pekerjaan.

Identifikasi atribut-atribut menyediakan dasar empiris untuk menentukan apa personil

tes seleksi harus menilai. Jadi, daripada tes seleksiyang berdasarkan firasat atau asumsi-

asumsi, informasi pekerjaan analitikmenawarkan pendekatan rasional untuk tes seleksi.

Topik ini akan dijelaskan dalam Bab 4. Kedua, informasi pekerjaan analitis

menyediakan dasar untuk mengatur posisi yang berbeda ke dalam pekerjaan dan

pekerjaan yang berbedake dalam pekerjaan keluarga. Pengelompokan tersebut

memberikan dasar untuk menentukan tingkat kompensasi karena satu dasar kompensasi

adalah atribut yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Topik ini akan dibahas

pada bagian berikutnya pada evaluasi pekerjaan. Ketiga, informasi pekerjaan

analitismembantu menentukan isi dari pelatihan yang dibutuhkan untuk

melakukanpekerjaan. Tugas-tugas diidentifikasi sebagai yang paling sering dilakukan

atauyang paling penting menjadi konten utama pelatihan. Topik ini akan dibahasdalam

Bab 6. Akhirnya, informasi pekerjaan analitik menyediakan satu dasar untuk

menentukan isi dari evaluasi kinerja atau penilaian. Sebuah analisis pekerjaan

mengungkapkan tugas yang paling penting bagi keberhasilanpekerjaan, sehingga

penilaian kinerja diarahkan untuk menilai seberapa baikkaryawan melakukan tugas-

tugas. Topik ini akan dibahas dalam Bab 7. Selainpenggunaan informasi pekerjaan

analitis, informasi tersebut dapat digunakandalam konseling kejuruan, menawarkan

wawasan ke dalam KSAOs diperlukan untuk melakukan berhasil dalam berbagai

pekerjaan. Meskipun tidak dibahas dalam buku ini, aplikasi informasi pekerjaan analitis

dalam konseling kejuruanmemberikan bimbingan dalam pemilihan karir. Hal ini

diantisipasi bahwa salah satu kegunaan utama dari O * NET akan untuk konseling

kejuruan.

Analisis pekerjaan memiliki relevansi khusus pada baik tingkat praktis dankonseptual

dalam sejarah I / Opsychology. Pada tingkat praktis, Amerika denganDisabilities Act

mensyaratkan majikan untuk membuat penyesuaian untukmengakomodasi para

penyandang cacat. Sebagai Brannick dan Levine (2002)dijelaskan, analisis pekerjaan

dapat membantu memastikan apa yangmerupakan "akomodasi layak" versus "kesulitan

yang tidak semestinya" bagi majikan. Meskipun apa yang "masuk akal" adalah masalah pendapat,pengusaha dapat memberikan para penyandang cacat dengan kursi roda landai



dan jadwal kerja yang fleksibel (misalnya) untuk memfasilitasi melakukanpekerjaan

seseorang. Pada tataran konseptual, perubahan sifat pekerjaan(seperti yang dijelaskan

dalam Bab 1) panggilan mempertanyakan peran dannilai analisis pekerjaan di abad 21.

Sanchez dan Levine (2001) percaya bahwafokus dari analisis pekerjaan mungkin

pergeseran dari menetapkan batas-batasyang kaku dari pekerjaan untuk memahami

bagaimana pekerjaan memfasilitasikeefektifan organisasi. Secara khusus, Sanchez dan

Levine menyatakan:"Meskipun statis 'pekerjaan' mungkin menjadi sesuatu dari masa

lalu,mempelajari proses kerja dan tugas terus menjadi dasar dari setiap sistem sumber

daya manusia saat ini dan di masa mendatang".

Evaluating Job Analysis Methods

Sebuah studi oleh Levine dkk. (1983) dibandingkan tujuh metode kuesionerutama dari

analisis pekerjaan, dan hasilnya mencerminkan apa yang I /Oprofession secara

keseluruhan telah datang untuk memahami tentang metodeanalisis pekerjaan. Para

penulis menemukan bahwa metode yang berbedadianggap sebagai diferensial efektif

dan praktis tergantung pada tujuan yang mereka dapat digunakan. Tidak ada satu

metode secara konsisten terbaik di seluruh papan. Saya percaya bahwa seorang analis

pekerjaan terlatih dapat menarik kesimpulan kesimpulan yang akurat dan menggunakan

salah satu daribeberapa metode kuesioner. Kebalikannya juga benar. Metode Tidak ada

yang bisa memastikan hasil yang akurat bila digunakan oleh seseorang

yangberpengalaman dengan analisis pekerjaan. Pendapat terkait dicapai oleh

Harveydan Lozada-Larsen (1988), yang menyimpulkan bahwa peringkat pekerjaan

yang paling akurat analisis yang disediakan oleh penilai yang sangat luas tentang

pekerjaan. Morgeson dan Campion (1997) menguraikan serangkaian

potensiketidakakuratan informasi pekerjaan analitik yang disebabkan oleh faktor-faktor

seperti bias dalam bagaimana pekerjaan analis memproses informasi tentang pekerjaan

mereka menganalisis, dan kehilangan motivasi di kalangan UKM yang kurang antusias

berpartisipasi dalam pekerjaan analisis. Morgeson dan Campionpercaya peluang untuk

ketidaktepatan yang jauh lebih rendah dalam tugas-berorientasi analisis pekerjaan

daripada pekerja-berorientasi analisis pekerjaan. Artinya, penilaian tugas diskrit diamati

dan kurang tunduk padakesalahan daripada peringkat dari beberapa KSAOs abstrak.

Namun, selalu adaunsur subjektivitas dalam analisis pekerjaan. Sackett dan Laczo(2003)meringkas status profesional yang berlaku analisis pekerjaan: "analisis kerja



adalah alat pengumpulan informasi untuk membantu peneliti dalam memutuskanapa

yang harus dilakukan selanjutnya. Ia selalu mencerminkan penilaian subjektif. Dengan

pilihan hati dalam keputusan tentang informasi untukmengumpulkan dan bagaimana

mengumpulkan, satu akan memperolehinformasi yang dapat dipercaya dan berguna. . . .

[T] ia menggunakanpertimbangan profesional suara dalam keputusan analisis pekerjaan

adalah yang terbaik yang dapat diharapkan "

Competency Modeling

Sebuah tren baru-baru ini dalam membangun atribut yang diinginkan karyawan adalah

disebut pemodelan kompetensi. Kompetensi adalah karakteristik atau kualitas orang

yang perusahaan ingin karyawannya untuk terwujud. Dalam halpekerjaan tradisional

analitis, kompetensi adalah KSAO kritis. Pemodelanmengacu mengidentifikasi array

atau profil kompetensi yang keinginan dalamorganisasi karyawan. Para ahli (misalnya,

Schippmann, 1999;. Schippmann et al,2000) setuju bahwa berbagi pekerjaan

pemodelan analisis dan kompetensibeberapa kemiripan dalam pendekatan mereka.

Analisis pekerjaan baikmemeriksa pekerjaan yang akan dilakukan dan atribut manusia

yang diperlukanuntuk melakukan pekerjaan, sedangkan pemodelan kompetensi tidak

mempertimbangkan pekerjaan yang dilakukan. Dua pendekatan berbeda dalamtingkat

generalisasi dari informasi di seluruh pekerjaan dalam sebuah organisasi,metode yang

berasal atribut, dan tingkat penerimaan dalam organisasi untuk atribut diidentifikasi.

Competency modeling

Sebuah proses untuk menentukan karakteristik manusia (yaitu, kompetensi) yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.

Pertama, analisis pekerjaan cenderung untuk mengidentifikasi KSAOs spesifik dan

berbeda yang membedakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. Misalnya,satu set

KSAOs akan diidentifikasi untuk sekretaris, sementara yang lain setKSAOs akan

diidentifikasi bagi seorang manajer. Sebaliknya, kompetensiumumnya diidentifikasi

untuk berlaku untuk karyawan di semua pekerjaan dalam suatu organisasi atau mungkin

pembedaan antara kelompok-kelompok khususbeberapa pekerjaan, seperti untuk

eksekutif senior. Kompetensi ini cenderungjauh lebih universal dan abstrak dariKSAOs, dan dengan demikian sering disebut "kompetensi inti" dari sebuah organisasi.



Berikut adalah beberapa contohkompetensi bagi karyawan:

1 Menunjukkan tingkat integritas tertinggi profesional setiap saat

2 Menjadi sensitif dan menghormati martabat semua karyawan

3 Tetap saat ini dengan kemajuan teknologi terbaru di daerah Anda

4 Menempatkan keberhasilan organisasi di atas kesuksesan pribadi individu

Seperti dapat disimpulkan dari profil atau "model," adalah kompetensi tersebutberlaku

untuk berbagai pekerjaan dan secara khusus dirancang untuk menjadi inklusif mungkin.

KSAOs dirancang untuk menjadi lebih eksklusif, membedakansatu pekerjaan dari yang

lain. Sebagai Schippmann et al. (2000) menyatakan,"Meskipun analisis pekerjaan dapat

di kali mengambil fokus yang luas (misalnya,ketika melakukan penelitian tugas

keluarga), item deskriptor melayani sebagai dasar untuk pengelompokan biasanya

mewakili tingkat granularity yang jauh lebih rinci daripada yang dicapai dengan upaya

yang paling pemodelan kompetensi "

Kedua, KSAOs diidentifikasi oleh analis pekerjaan dengan menggunakan metodeteknis

yang dirancang untuk memperoleh informasi pekerjaan tertentu. Dengan demikian,

seluruh pekerjaan proyek analisis yang sering dirasakan oleh karyawanuntuk menjadi

misterius. Sebaliknya, pemodelan kompetensi kemungkinan akan mencakup sesi review

dan pertemuan kelompok banyak karyawan untuk memastikan bahwa kompetensi

menangkap bahasa dan semangat yang penting bagi organisasi. Akibatnya, karyawan

mudah mengidentifikasi dengan danberhubungan dengan kompetensi yang dihasilkan,

hasil jarang dicapai dalamanalisis pekerjaan.

Ketiga, pemodelan kompetensi mencoba untuk menghubungkan kualitas

pribadikaryawan untuk keseluruhan misi yang lebih besar dari organisasi. Tujuannya

adalah untuk mengidentifikasi karakteristik yang memasuki kesediaan karyawanuntuk

melakukan aktivitas tertentu atau untuk "sesuai" dengan budaya kerjaorganisasi

(Schippmann et al.). Kita akan membahas topik penting dari budayaorganisasi dalam

Bab 8. Analisis pekerjaan, di sisi lain, tidak mencoba untuk menangkap atau termasuk

organisasi-tingkat masalah visi dan nilai-nilai. Analisis pekerjaan tradisional tidak

memiliki "daya tarik populis" dari pemodelankompetensi oleh anggota organisasi.



Schippmann et al. mengajukan pertanyaan mengenai apakah model kompetensisekedar

tren atau mode di kalangan organisasi. Kompetensi pemodelan tidak memiliki

kekakuan yang sama atau presisi yang ditemukan dalam analisispekerjaan. Namun,

pemodelan kompetensi tidak menikmati persetujuan danadopsi oleh banyak organisasi.

Para penulis mencatat agak ironis bahwa "bidang psikologi I / O tidak memimpin

gerakan pemodelan kompetensi, meskipun faktabahwa mendefinisikan atribut kunci

yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi adalah 'kompetensi inti' I / O psikologi"

(hal. 731 ). Mereka percaya bahwa masa depan mungkin akan melihat kabur perbatasan

sebagai modelkompetensi dan pendekatan analisis pekerjaan berevolusi dari waktu ke

waktu.

Job Evaluation

Pekerjaan yang berbeda memiliki derajat yang berbeda kepentingan atau nilaibagi

organisasi. Beberapa pekerjaan yang sangat penting, seperti presidenperusahaan, dan

perintah gaji tertinggi dalam organisasi. Pekerjaan lain yangkurang penting bagi

keberhasilan organisasi dan dengan demikian membayar gajiyang lebih rendah.

Evaluasi pekerjaan adalah prosedur yang berguna untuk menentukan nilai relatif dari

pekerjaan dalam organisasi, yang pada gilirannyamembantu menentukan tingkat

kompensasi (lihat Psikologi Lintas Budaya I / O:Harga Upah Seluruh Dunia). Hal ini di

luar cakupan buku ini untuk menyajikan sebuah wacana lengkap tentang kompensasi.

Sebuah analisis yang sangat baik dari kompensasi dari perspektif psikologi I / O telah

ditulis oleh Gerhart danMilkovich (1992). Bagian ini hanya akan meninjau salah satu

komponen dariproses kompensasi: evaluasi pekerjaan

Job evaluation

Sebuah prosedur untuk menilai nilai relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi

untuk tujuan menetapkan tingkat kompensasi.

Organisasi yang ingin menarik dan mempertahankan karyawan yang kompetenharus

membayar gaji yang kompetitif. Jika upah ditetapkan terlalu rendah, orangyang

kompeten akan menemukan yang lebih baik-membayar pekerjaan di tempat lain.

Demikian pula, jika upah ditetapkan terlalu tinggi, organisasi membayar lebih daripadayang diperlukan untuk staf itu sendiri. Bagaimana, kemudian, apakah sebuah organisasi



adalah menentukan apa upah yang adil dan tepat?Pada dasarnya, dua operasi yang

berbeda diperlukan. Salah satunya adalahuntuk menentukan ekuitas eksternal. Ekuitas

berarti keadilan, sehingga ekuitas eksternal adalah upah yang adil dibandingkan dengan

apa yang majikan lainmembayar. Sebuah survei upah (yaitu, sebuah survei yang

mengungkapkan apa yang perusahaan lain membayar karyawan untuk melakukan

pekerjaan mereka) digunakan untuk menentukan "tarif" untuk pekerjaan dalam

komunitas bisnis.Operasi kedua adalah untuk menentukan ekuitas internal, atau

keadilan daritingkat kompensasi dalam organisasi. Evaluasi pekerjaan digunakan

untukmenentukan posisi relatif (dari bayaran tertinggi ke terendah dibayar)

daripekerjaan dalam organisasi, oleh karena itu digunakan untuk menilai

ekuitasinternal.

External equity

Konsep teoritis yang merupakan dasar untuk menggunakan survei upah dan gajidalam

menetapkan tarif kompensasi untuk pekerjaan.

Internal equity

Konsep teoritis yang merupakan dasar untuk menggunakan evaluasi pekerjaandalam

menetapkan tarif kompensasi untuk pekerjaan.

Methods of Job Evaluation

Metode beberapa evaluasi pekerjaan semua sangat bergantung, baik secara implisit

maupun eksplisit, menggunakan kriteria untuk menilai nilai relatifpekerjaan. Perbedaan

mereka terutama di tingkat spesifisitas yang terlibat dalamproses perbandingan, yaitu,

pekerjaan dapat dibandingkan baik dalam beberapamode global (seperti dalam nilai

keseluruhan mereka untuk kesuksesan perusahaan) atau sepanjang dimensi spesifik

tertentu (seperti dalam berapa banyak usaha yang mereka memerlukan dan kondisi

kerja di mana mereka dilakukan).

Dalam prakteknya, kebanyakan organisasi menggunakan metode evaluasi pekerjaan

yang meneliti beberapa dimensi atau faktor pekerjaan. Dimensi inidisebut faktor

compensable, atau faktor-faktor yang majikan membayar kompensasi, yaitu berbagaitingkat kompensasi dibayar untuk pekerjaantergantung pada "berapa banyak" faktor-



faktor compensable yang hadir dalamsetiap pekerjaan. Harap dicatat perbedaan baik di

sini bahwa orang seringbingung. Dengan beberapa pengecualian, organisasi tidak

membayar individu, organisasi membayar pekerjaan bahwa individu mengisi. Pekerjaan

menentukan tingkat kompensasi, bukan orang-orang di dalamnya.

Compensable factor

Dimensi dari pekerjaan (sebagai keterampilan atau usaha) yang digunakan untuk

menilai nilai relatif dari pekerjaan untuk menentukan tingkat kompensasi.

Tidak ada satu set tetap faktor compensable. Dalam teori, organisasi dapat membayar

pekerjaan untuk alasan apa pun yang mereka inginkan. Dalam prakteknya,

bagaimanapun, usaha, keahlian, tanggung jawab, dan kondisi kerjaadalah faktor

compensable khas.

Satu set terkait empat faktor diganti rugi, sering digunakan dalam kompensasimanajer

dan eksekutif, adalah Rencana Hay (bernama setelah perusahaankonsultan Hay Group).

Yang pertama, tahu-bagaimana, adalah total dari semua keterampilan dan pengetahuan

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.Faktor kedua, pemecahan masalah,

adalah jumlah pemikiran asli dibutuhkanuntuk sampai pada keputusan dalam pekerjaan.

Faktor ketiga, akuntabilitas, sedang jawab atas tindakan yang diambil pada pekerjaan.

Faktor keempat,elemen compensable tambahan, alamat konteks luar biasa di mana

pekerjaandilakukan.

Berikut adalah salah satu cara di mana evaluasi pekerjaan bekerja. Mari kita katakan

organisasi telah memilih empat faktor compensable: keterampilan, usaha, tanggung

jawab, dan kondisi kerja. Meskipun sebagian besar atau semua pekerjaan dalam

organisasi akan dievaluasi, diskusi kita terbatas pada dua pekerjaan: kantor sekretaris

dan petugas keamanan. Hasil dari analisis pekerjaan akan mengungkapkan bahwa

kriteria utama untuk kinerja sekretarismengetik, pengarsipan, dan mengawasi seorang

pegawai. Untuk petugas keamanan, kriteria kinerja kerja mungkin secara fisik

berpatroli di gedung kantor,sisa waspada, dan menjaga catatan keamanan. Kriteria

untuk kedua pekerjaan akan dievaluasi atau dinilai dalam hal sejauh mana faktor-faktor

compensableyang hadir. Sebagai contoh, pekerjaan sekretaris dapat dievaluasisebagaimemerlukan keterampilan yang cukup, sedikit usaha, tanggung jawabsederhana,



dan kinerja di bawah kondisi kerja sedang. Pekerjaan petugas keamanan, mungkin bisa

dievaluasi sebagai memerlukan sedikit keterampilan, usaha sederhana, tanggung jawab

besar, dan kinerja di bawah kondisi kerja yang berbahaya.

Dengan demikian, tingkat kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan adalah fungsi

dari status mereka pada faktor-faktor compensable. Pekerjaan yangmemiliki tingkat

tinggi dari faktor-faktor compensable (misalnya, upaya yang tinggi, keterampilan yang

besar) menerima membayar lebih tinggi dari pekerjaan yang memiliki tingkat rendah

faktor-faktor ini. Semua pekerjaan di perusahaan akan dievaluasi dalam mode ini dan

kemudian disusun dalam suatu hirarki dari tinggi ke rendah. Sebuah metode evaluasi

pekerjaan yang disebut FactorEvaluasi Sistem (FES) yang dikembangkan oleh US

Komisi Pelayanan Sipil(1977) digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan di pemerintah

federal. Metode ini didasarkan pada penilaian sembilan faktor (atau kriteria). Masing-

masing faktor dipecah menjadi tingkat (rendah, menengah, dan tinggi), dengan nilai

titik yang sesuai untuk setiap tingkat. Setiap pekerjaan dievaluasi menggunakan metode

ini, dengan hasil bahwa setiap pekerjaan yang ditugaskan total poinyang didasarkan

pada nilai dari sembilan faktor. Total poin ini kemudiandigunakan untuk mengatur gaji

yang dibayarkan kepada pekerjaan. Tabel 3-4berisi daftar sembilan faktor dan poin

yang berhubungan.

Metode lain dari evaluasi pekerjaan tidak memerlukan penggunaan faktor diganti rugi,

tetapi semua metode mengharuskan pekerjaan dievaluasi pada satu atau lebih kriteria.

Nilai (dolar) kemudian akhirnya melekat pada posisi relatif dari setiappekerjaan dalam

hirarki. Evaluasi pekerjaan upaya untuk memastikan beberapakorespondensi antara

kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan dan nilai daripekerjaan untuk organisasi.

Jelas kunci untuk setiap sistem evaluasi pekerjaan adalah apakah "faktor-faktoryang

benar" sedang dipertimbangkan. Evaluasi harus dilakukan atas dasar faktor-faktor yang

benar-benar mencerminkan senilai pekerjaan ', kepentingan, atau nilai.Juga, tidak

seperti analisis pekerjaan, yang pada dasarnya operasi valuefree(yaitu, analisis),

evaluasi pekerjaan ini sangat sarat dengan nilai-nilai (yaitu,evaluasi). Nilai yang

dibuktikan dalam pemilihan faktor-faktor pekerjaan yang akandievaluasi dan apakah

faktor-faktor tertentu yang dianggap lebih penting daripada yang lain. Oleh karena ituevaluasi pekerjaan adalah perpanjangan dari analisis pekerjaan diterapkan untuk



menentukan nilai relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi untuk tujuan

menyediakan membayar adil.

Job Performance Criteria

Kriteria pekerjaan yang diinginkan kinerja dapat ditentukan oleh tiga karakteristik

umum, kriteria harus sesuai, stabil, dan praktis. Kriteria harus relevan dan representatif

dari pekerjaan. Mereka harus bertahan dari waktu ke waktu atau disituasi. Akhirnya,

mereka tidak boleh terlalu mahal atau sulit untuk diukur. Penulis lain berpikir bahwa

isu yang berbeda yang penting-misalnya, waktu di manalangkah-langkah kriteria

diambil (setelah satu bulan pada pekerjaan, enam bulan,dan sebagainya), jenis ukuran

kriteria diambil (kinerja, kesalahan, kecelakaan),dan tingkat kinerja dipilih untuk

mewakili kesuksesan atau kegagalan padapekerjaan (mahasiswa harus tampil di tingkat

C untuk lulus). Kriteria yang sering dipilih oleh sejarah atau preseden baik, sayangnya,

kadang-kadang kriteria yangdipilih karena mereka hanya berguna atau tersedia.

Kriteria apa yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan? Tidak adakriteria

universal tunggal dapat diterapkan di semua pekerjaan. Kriteria untukkeberhasilan

dalam pekerjaan tertentu tergantung pada bagaimana pekerjaanyang memberikan

kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh.Namun demikian, ada

kesamaan di pekerjaan yang cukup beberapa kriteria khas telah diidentifikasi. Anda

mungkin berpikir ini kriteria sebagai standarkonvensional dengan mana karyawan

dinilai pada pekerjaan. Namun, kinerjayang sukses dapat didefinisikan dengan kriteria

tambahan juga.

Pekerjaan kriteria kinerja dapat objektif atau subjektif. Kriteria kinerja objektif yang

diambil dari catatan organisasi (gaji atau personil) dan seharusnya tidak melibatkan

evaluasi subyektif. Kriteria kinerja subjektif menghakimi evaluasikinerja seseorang

(misalnya supervisor mungkin membuat). Meskipun kriteria obyektif mungkin

melibatkan tidak ada penilaian subjektif, beberapa derajatpenilaian harus diterapkan

untuk memberi mereka makna. Hanya mengetahuibahwa seorang karyawan yang

diproduksi 18 unit sehari tidak informatif; output iniharus dibandingkan dengan apa

yang pekerja lain menghasilkan. Jika rata-rataadalah 10 unit sehari, 18 unit jelasmewakili "baik" kinerja. Jika rata-rata adalah 25unit sehari, 18 unit tidak baik.



Objective performance criteria

Satu set faktor yang digunakan untuk menilai performa kerja yang (relatif) objektif atau

faktual dalam karakter.

Subjective performance criteria

Satu set faktor yang digunakan untuk menilai kinerja pekerjaan yang merupakanproduk

(misalnya, supervisor, rekan, pelanggan) Peringkat subjektif seseorangfaktor ini.

Eight Major Job Performance Criteria

Production. Menggunakan unit produksi sebagai kriteria yang paling umum dalam

pekerjaan manufaktur. Jika organisasi hanya memiliki satu jenis pekerjaan,

kemudianmenetapkan kriteria produksi mudah. Tetapi sebagian besar

perusahaanmemiliki berbagai jenis pekerjaan produksi, sehingga produktivitas harus

dibandingkan cukup. Artinya, jika produktivitas rata-rata dalam satu pekerjaanadalah 6

unit sehari dan dalam pekerjaan lain itu adalah 300 unit sehari, makaproduktivitas harus

disamakan untuk menyesuaikan perbedaan-perbedaan ini.Prosedur statistik biasanya

digunakan untuk ini. Faktor lainnya dapat menguranginilai produksi sebagai kriteria

kinerja. Dalam pekerjaan perakitan-line, kecepatanbaris menentukan berapa banyak

unit yang diproduksi per hari. Meningkatkankecepatan dari garis produksi meningkat.

Selanjutnya, setiap orang yang bekerjapada baris memiliki tingkat produksi yang sama.

Dalam kasus seperti ini, unitproduksi ditentukan oleh faktor-faktor di luar pekerja

individu, sehinggakesalahan yang berada di bawah kontrol pekerja dapat menjadi

kriteria kinerjapekerjaan. Kesalahan tidak kriteria adil jika mereka lebih mungkin

dalam beberapa pekerjaan dari yang lain. Karena otomatisasi dan penyederhanaan

kerja, beberapa pekerjaan yang hampir "kesalahan-bukti." Lalu kesalahan-bebas bekerja

tidak ada hubungannya dengan faktor manusia.

Sales. Penjualan adalah kriteria kinerja bersama untuk bekerja penjualan grosir dan

eceran, tetapi variasi harus dipertimbangkan. Menggunakan banyaknya

penjualansebagai kriteria hanya tepat jika setiap orang menjual produk yang sama (s) di

wilayah sebanding. Seseorang yang menjual sikat gigi harus menjual unit lebih dariorang yang menjual rumah. Juga, seseorang menjual traktor di Iowa harus menjual



lebih dari seseorang yang teritori penjualan Rhode Island. Tidak hanyaIowa lebih besar

dari Rhode Island, tetapi juga pertanian yang lebih proporsionaldilakukan di Iowa

dibandingkan di Rhode Island. Jumlah total volume penjualansama sempurna sebagai

kriteria. Seorang tenaga penjualan real estate dapat menjual sebuah rumah $ 100.000

dalam satu sore, tapi berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menjual senilai $

100.000 dari sikat gigi?

Solusi untuk masalah jenis ini adalah dengan menggunakan kelompok normauntuk

menilai keberhasilan. Seorang tenaga penjualan real estate harus dibandingkan dengan

penjual lainnya real estate di wilayah penjualan yang sama.Hal yang sama berlaku

untuk pekerjaan penjualan lainnya. Jika perbandinganharus diambil seluruh wilayah

penjualan atau seluruh lini produk, maka diperlukanpenyesuaian statistik. Idealnya,

setiap perbedaan dalam kinerja penjualankemudian karena kemampuan tenaga penjual,

yang merupakan dasar untuk menggunakan penjualan sebagai kriteria kinerja

pekerjaan.

Tenure or Turnover. Panjang layanan (atau kepemilikan) adalah kriteria yang sangat

populer dalam I /O penelitian psikologis. Omset tidak hanya memiliki daya tarik

teoretis (misalnya,Hom & Griffeth, 1995) tetapi juga merupakan masalah praktis.

Pengusaha ingin mempekerjakan orang-orang yang akan tinggal dengan perusahaan.

Untuk alasan praktis yang jelas, majikan tidak ingin menyewa kronis pekerjaan-

hopper.Biaya merekrut, memilih, dan mempekerjakan pelatihan baru dapat sangat

tinggi.Perputaran mungkin adalah kinerja yang tidak bagus yang paling sering

digunakan kriteria dalam literatur psikologi. Ini adalah kriteria yang berharga

danberguna karena langkah-langkah stabilitas kerja. Campion (1991)

menyarankanbahwa banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran

omset.Salah satunya adalah sukarela (apakah karyawan dipecat, berhenti untuk

mengambil pekerjaan lain dengan kesempatan promosi yang lebih baik, atau berhenti

karena ketidakpuasan dengan seorang supervisor). Faktor lain adalahfungsi (apakah

karyawan itu melakukan pekerjaan secara efektif atau tidak efektif). Williams dan

Livingstone (1994) meta-analisis studi yang menelitihubungan antara turnover dan

kinerja, dan menyimpulkan bahwa yang berkinerja kurang lebih mungkin untuk secara

sukarela berhenti dari pekerjaan mereka daripada yang berkinerja baik.



Absenteeism. Absen dari kerja, seperti omset, adalah indeks stabilitas karyawan.

Meskipun beberapa pergantian karyawan yang baik untuk organisasi, absensi

karyawanunexcused selalu memiliki konsekuensi yang buruk. Absensi

dimaafkan(misalnya, waktu liburan pribadi) umumnya tidak masalah karena sanksi dan

harus disetujui oleh organisasi. Rhodes dan Steers (1990) dan Martocchio dan Harrison

(1993) terakhir banyak studi tentang mengapa orang yang absen dari pekerjaan.

Ketidakhadiran tampaknya menjadi produk dari banyak faktor,termasuk konflik

keluarga, ketidakpuasan kerja, alkohol dan penyalahgunaan obat, dan kepribadian.

Namun, seperti Johns (1994) mencatat, karyawancenderung untuk memberikan

pembenaran selfserving untuk ketidakhadiranmereka. Misalnya, absen dari bekerja

untuk merawat anak yang sakit lebih umum diterima daripada mengakui perilaku

menyimpang seperti penggunaan narkoba.Oleh karena itu, laporan diri tentang

mengapa karyawan yang absen bisa sangattidak akurat. Absensi adalah masalah

meresap dalam industri; biaya miliarandolar majikan setahun dalam efisiensi menurun

dan peningkatan pembayaran manfaat (misalnya, cuti sakit) dan biaya penggajian.

Ketidakhadiran telahmenyebabkan sosial, individu, dan organisasi, dan itu

mempengaruhi individu,perusahaan, dan masyarakat industri bahkan seluruh.

Accidents. Kecelakaan kadang-kadang digunakan sebagai kriteria kinerja kerja,

meskipunukuran ini memiliki sejumlah keterbatasan. Pertama, kecelakaan yang

digunakansebagai kriteria terutama untuk pekerjaan kerah biru. (Meskipun pekerja

kerah putih dapat terluka di tempat kerja, frekuensi kecelakaan tersebut kecil.)

Jadikecelakaan adalah ukuran kinerja pekerjaan hanya terbatas sampel

karyawan.Kedua, kecelakaan sulit untuk memprediksi, dan ada sedikit atau

stabilitaskonsistensi di seluruh individu dalam terjadinya mereka (Pengirim &

Moray,1991). Ketiga, kecelakaan dapat diukur dalam banyak cara: jumlah kecelakaan

per jam kerja, mil didorong, perjalanan yang diambil, dan sebagainya.Kesimpulan yang

berbeda dapat ditarik tergantung pada bagaimana statistik kecelakaan dihitung.

Pengusaha tidak ingin mempekerjakan orang-orang yang,karena alasan apapun, akan

memiliki pekerjaan yang berhubungan dengankecelakaan. Tetapi dalam gambaran total

kinerja kerja, kecelakaan tidak digunakan sebagai kriteria sesering produksi, omset

tidak, atau.

Theft. Karyawan pencurian adalah masalah utama untuk organisasi, dengan kerugian



tahunan diperkirakan mencapai $ 200 miliar per tahun (Greenberg & Scott,

1996).Hollinger dan Clark (1983) diberikan sebuah kuesioner anonim tentang

pencurian kepada karyawan di tiga jenis organisasi. Persentase karyawan yang

mengaku mencuri dari majikan mereka 42% di toko-toko ritel, 32% di rumah sakit, dan

26% di perusahaan manufaktur. Dengan demikian, pencurian oleh karyawan adalah

masalah luas dan serius. Dari perspektif saya / Opsychologist itu, tujuannya adalah

untuk mempekerjakan orang-orang yang tidak mungkin untuk mencuri dari perusahaan,

hanya seperti yang diinginkan untuk mempekerjakan orang yang memiliki probabilitas

rendah mengalami kecelakaan. Masalah dengan pencurian sebagai kriteria adalah

bahwa kita tahu sangat sedikit tentang identitas individual karyawan yang mencuri.

Hollinger dan Clark berdasarkan hasil survei mereka pada tanggapan anonim.

Selanjutnya, mereka tanggapan datang dari orang-orang yang bersedia untuk mengakui

bahwa mereka mencuri dari perusahaan. Mereka karyawan yang mencuri tetapi

memilih untuk tidak menanggapi survei atau yang tidak mengakui bahwa mereka

mencuri tidak termasuk dalam hasil pencurian. Greenberg dan Scott (1996)

menegaskan bahwa beberapa karyawan resor untuk pencurian sebagai sarana

mengimbangi ketidakadilan yang dirasakan dalam bagaimana majikan mereka

memperlakukan mereka. Gambar 3-7 memperlihatkan sebuah program satu perusahaan

ritel untuk mengurangi pencurian menggunakan oleh karyawan sendiri. Untuk

penghargaan uang tunai, karyawan diberikan kesempatan untuk melaporkan rekan kerja

yang mencuri dari perusahaan. Sebuah kelemahan dalam menggunakan pencurian

sebagai kriteria kinerja pekerjaan adalah bahwa hanya sebagian kecil karyawan yang

pernah tertangkap mencuri. Terjadinya pencurian sering harus disimpulkan berdasarkan

kekurangan persediaan perusahaan dihitung dari persediaan dan produk. Selain itu,

banyak perusahaan tidak akan membocorkan informasi apapun tentang pencurian untuk

individu luar. Meskipun perusahaan sering berbagi informasi tentang kriteria seperti

absensi dan turnover, catatan pencurian terlalu sensitif untuk mengungkapkan.

Meskipun keterbatasan ini, I / O psikolog menganggap pencurian sebagai indeks

kesesuaian pekerjaan, dan kita mungkin akan melihat banyak penelitian lebih lanjut

tentang pencurian di tahun-tahun mendatang

CounterproductiveWorkplace Behavior. Perilaku kerja produktif mencakup berbagai

tindakan karyawan yang buruk (yaitu,kontraproduktif) bagi organisasi. Pencurian danketidakhadiran adalah duacontoh yang paling menonjol. Sebagai Cullen dan Sackett



(2003) dijelaskan,perilaku kontraproduktif lain perusakan properti, penyalahgunaan

informasi,penyalahgunaan waktu, miskin-kualitas kerja, alkohol dan penggunaan

narkoba,dan tidak pantas verbal (misalnya, argumentasi) dan fisik (misalnya,

serangan)tindakan. Sebuah benang merah berjalan melalui semua perilaku

kontraproduktifadalah intensionalitas, yaitu, karyawan sengaja terlibat di dalamnya.

Dari sudut pandang seleksi karyawan, tujuan organisasi ini adalah untuk

menyaringpelamar yang diperkirakan terlibat dalam perilaku ini. Seperti yang

akandijelaskan dalam Bab 4, I / O psikolog telah mengembangkan metode untuk

mengidentifikasi perorangan tersebut dalam proses seleksi. Berbeda dengankriteria

yang digunakan untuk "pilih dalam" pelamar karena mencerminkanperilaku kerja yang

positif atau diinginkan, perilaku kerja produktif yang tercermin dalam kriteria yang

digunakan untuk "menyaring" pelamar yang diprediksi untuk memamerkan mereka

pada pekerjaan.

Customer Service Behavior. Sebagai masyarakat kita membuat transisi dari ekonomi

manufaktur ke ekonomi jasa, pentingnya karyawan yang memiliki keterampilan sosial

yang baik dalam berurusan dengan pelanggan tumbuh. Perilaku pelanggan jasa adalah

kegiatan karyawan khusus ditujukan untuk mempengaruhi kualitas layanan, seperti

ucapan atau membantu memecahkan masalah pelanggan atau pelanggan. Ryan dan

Ployhart (2003) menggambarkan tiga dimensi perilaku layanan pelanggan yang

menetapkan hal itu sebagai kriteria yang muncul dari kinerja pekerjaan.Pertama, ia

memiliki unsur tdk dpt dipahami: Keberhasilan atau kegagalan dari perilaku tersebut

dalam pekerjaan ditentukan oleh tayangan orang lain (pelanggan). Yang kedua adalah

simultanitas. Sebuah evaluasi perilaku layanan pelanggan mungkin tidak mengurai dari

evaluasi produk (misalnya, perilaku server makanan dan makanan yang dikonsumsi).

Dasar dari interaksi antara pelanggan dan agen layanan secara simultan melibatkan

faktor lain (misalnya, makan, reservasi maskapai penerbangan, sebuah artikel pakaian).

Ketiga, kinerja pekerjaan karyawan adalah sebagian dipengaruhi oleh

pelanggan.Seorang karyawan dapat merespon secara berbeda dengan pelanggan yang

marah dan menyenangkan. Hubungan antara perilaku pelanggan dan perilaku karyawan

disebut produksi bersama. Grandey dan Brauberger (2002) percaya bahwa komponen

kunci dalam perilaku layanan pelanggan yang efektif adalah kemampuan karyawan

untuk mengatur emosi mereka. Dengan demikian, mereka menyebutnya sebagai "buruhemosional" atau, untuk menggunakan ekspresi yang lebih populer, "pelayanan dengan



senyum." Mencatat Grandey dan Brauberger bahwa pelanggan layanan karyawan harus

mengatur frekuensi, intensitas, dan durasi ekspresi emosional mereka. Selain itu,

karyawan tersebut harus mengeluarkan usaha yang cukup besar ketika "mereka punya

perasaan yang selaras dengan menampilkan ramah dituntut dari mereka" (hal. 260).

Satu kriteria untuk organisasi menilai adalah sejauh mana mereka mencapai kepuasan

pelanggan. Jadi, sangat penting bahwa organisasi memilih dan melatih individu untuk

menunjukkan perilaku layanan pelanggan yang baik.

Summary of Job Performance Criteria. Sebuah pertimbangan dari delapan kriteria

kinerja pekerjaan utama menunjukkan perbedaan ditandai tidak hanya dalam apa yang

mereka mengukur tapi juga bagaimana mereka diukur. Mereka berbeda sepanjang

kontinum objektif / subjektif. Beberapa kriteria yang sangat objektif, yang berarti

mereka dapat diukur dengan tingkat akurasi yang tinggi. Contohnya adalah unit

produksi, hari absen, dan dolar volume penjualan. Ada beberapa ketidaksepakatan

tentang penghitungan final karena unit, hari, atau dolar hanya dihitung. Namun

demikian, mungkin ada perbedaan pendapat mengenai interpretasi atau makna dari

angka-angka ini dihitung obyektif. Kriteria lainnya yang kurang objektif. Pencurian,

misalnya, tidak sama dengan mencuri tertangkap. Berdasarkan catatan perusahaan

barang dagangan, sebuah organisasi mungkin tahu bahwa pencurian karyawan telah

terjadi tetapi tidak tahu siapa yang melakukannya.Seperti telah dicatat, meskipun

pencurian oleh karyawan adalah masalah utama, karyawan relatif sedikit yang pernah

tertangkap mencuri. Kriteria yang lebih luas dari perilaku kerja kontraproduktif

mencakup dimensi yang sangat subjektif.Sebagai contoh, kita semua mungkin beberapa

pemborosan waktu pada pekerjaan, tetapi hanya pada beberapa titik itu dianggap,

Äúcounterproductive., Äù Demikian juga, mungkin ada garis tipis antara menjadi,

Äúoutspoken, Äù (itu baik untuk mengungkapkan perasaan Anda dan pendapat ) dan,

Äúargumentative, Äù (itu buruk untuk menjadi negatif dan menolak

kemajuan).Perilaku pelanggan layanan adalah kriteria yang sangat subjektif. Seorang

karyawan, AOS kinerja pelayanan pelanggan secara ketat produk orang lain, persepsi

AOS, dan mungkin ada sebagai penilaian banyak perilaku yang karena ada pelanggan.

Bab 7 akan memeriksa sumber kesepakatan dan ketidaksepakatan dalam menilai kinerja

pekerjaan. Dari diskusi ini, jelas bahwa tidak ada ukuran tunggal kinerja pekerjaan

adalah benar-benar memadai. Kriteria masing-masing mungkin memiliki manfaat,tetapi masing-masing juga bisa menderita kelemahan di sepanjang dimensi lain.



Misalnya, beberapa orang akan mengatakan bahwa seorang karyawan, tidak adanya

AOS tidak memiliki bantalan pada kinerja secara keseluruhan, tapi tak seorang pun

akan mengatakan tidak adanya yang ukuran lengkap dari kinerja pekerjaan. Absen,

seperti produksi, hanya satu bagian dari gambaran yang lebih luas. Don, AOT patah

semangat bahwa ada kriteria yang memenuhi semua standar kita. Justru karena kinerja

bersifat multidimensi (dan setiap dimensi tunggal adalah sempurna indeks kinerja

secara keseluruhan) bahwa kita dipaksa untuk memasukkan aspek-aspek yang relevan

dari pekerjaan dalam kriteria membangun (lihat Mengubah Sifat Pekerjaan: The Resep

Baru untuk Sukses).

Relationships Among Job Performance Criteria

Beberapa kriteria kinerja pekerjaan dapat diidentifikasi untuk pekerjaan banyak,dan

setiap kriteria sering menilai aspek yang berbeda dari kinerja. Kriteria inibiasanya

independen satu sama lain. Jika mereka semua sangat positifintercorrelatedâ €

"mengatakan, r 0,80 r 0,90 atau â €" tidak akan ada titik dalam mengukur mereka

semua. Mengetahui suatu employeeâ € ™ s pada status yangsatu kriteria yang akan

memberikan status nya pada orang lain. Beberapa studi telah mencoba mengidentifikasi

keterkaitan antara kriteria. Sebuah studi klasikoleh Seashore, Indik, dan Georgopoulos

(1960) mengungkapkan beberapakriteria kinerja pekerjaan dan juga menunjukkan

bahwa kriteria relatifindependen satu sama lain. Sebagai contoh, Seashore dan rekan

meneliti priapengiriman untuk siapa pekerjaan lima kriteria kinerja yang

tersedia:produktivitas (diukur dengan standar obyektif waktu), efektivitas (subyektif

dinilai berdasarkan kualitas kinerja), kecelakaan, absen unexcused, dan

kesalahan(berdasarkan jumlah paket tidak disampaikan). Korelasi antara lima kriteria

yang tercantum dalam Tabel 3-5. Data menunjukkan bahwa lima kriteria

relatifindependen satu sama lain. Korelasi tertinggi adalah antara variabel-

variabelproduktivitas, efektivitas, dan kesalahan (0,28, 0,26, dan 32). Hasil ini

menunjukkan bahwa benar-benar ada ukuran tunggal kinerja keseluruhan

padapekerjaan; setiap kriteria mengukur aspek yang berbeda.

Bommer et al. (1995) melakukan penelitian meta-analisis meneliti hubunganantara

peringkat subjektif kinerja pekerjaan dan ukuran objektif kinerja pekerjaan.Merekamelaporkan rata-rata korelasi 0,39 antara kedua jenis penilaian. Cukupjelas, Anda dapat



tiba pada kesimpulan berbeda tentang kinerja pekerjaan seseorang tergantung pada

bagaimana Anda memilih untuk menilainya. Ada juga hubungan antara tingkat

pekerjaan dan jumlah kriteria yang diperlukanuntuk menentukan kinerja pekerjaan.

Tingkat rendah, pekerjaan yang relatif sederhana tidak memiliki banyak dimensi

kinerja; pekerjaan yang lebih kompleksmemiliki banyak. Bahkan, jumlah kriteria

kinerja pekerjaan dapat membedakanpekerjaan sederhana dari yang kompleks. Buruh

manual yang membongkar muatan truk mungkin diukur oleh hanya tiga kriteria:

pertemuan (mereka harusmuncul untuk bekerja), kesalahan (mereka harus tahu

bagaimana tumpukanmateri), dan kecepatan. Pekerjaan yang lebih kompleks, seperti

dalam bidang medis, mungkin didefinisikan oleh sebanyak 15 kriteria independen.

Semakin kompleks pekerjaan, kriteria yang lebih diperlukan untuk mendefinisikan

danketerampilan lebih atau bakat seseorang harus memiliki untuk menjadi sukses.

Dynamic Performance Criteria

Konsep kriteria performa yang dinamis berlaku untuk kriteria kinerja pekerjaan yang

berubah seiring waktu. Hal ini penting karena kinerja tidak stabil atau konsisten dari

waktu ke waktu, dan ini kualitas dinamis kriteria menambahkompleksitas pengambilan

keputusan personil. Steele-Johnson, Osburn, danPieper (2000) mengidentifikasi tiga

alasan potensi untuk perubahan sistematis dalam kinerja kerja dari waktu ke waktu.

Pertama, karyawan mungkin akanmengubah cara mereka melakukan tugas-tugas

sebagai akibat berulang kalimelakukan mereka. Kedua, pengetahuan dan persyaratan

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut mungkin akan berubah

karena perubahan teknologi bekerja. Ketiga, pengetahuan dan kemampuan

karyawanmungkin berubah sebagai hasil dari pelatihan tambahan.

Dynamic performance criteria

Beberapa aspek kinerja pekerjaan bahwa perubahan (kenaikan atau penurunan)dari

waktu ke waktu untuk individu, seperti halnya prediksi mereka.

Pertimbangkan Gambar 3-8, yang menunjukkan tingkat tiga tidak adanya kriteriakinerja

produktivitas, dan kecelakaan-selama periode delapan tahun. Periode waktu delapan

tahun mewakili kinerja seseorang merekam pada pekerjaan.Perhatikan bahwa pola-pola perilaku untuk tiga kriteria berbeda dari waktu ke waktu. Tingkat individu kecelakaan



stabil dari waktu ke waktu, sehinggakecelakaan bukanlah kriteria kinerja dinamis.

Sebuah pola yang sangat berbeda muncul untuk dua kriteria lain. Tingkat produktivitas

individu meningkat selama bertahun-tahun, lebih secara bertahap pada tahun-tahun

awal dan kemudian lebih dramatis di tahun-tahun kemudian. Absen, di sisi lain,

mengikuti pola yang berlawanan. Absen karyawan adalah terbesar dalam tahun pertama

kerja dansemakin menurun dari waktu ke waktu. Absen dan produktivitas kriteria

kinerjadinamis, sedangkan kecelakaan adalah kriteria statis.

Ketika seorang pelamar pekerjaan adalah dipertimbangkan untuk pekerjaan,organisasi

mencoba untuk memprediksi seberapa baik seseorang yang akan melakukan pada

pekerjaan. Sebuah menyewa / mempekerjakan ada keputusankemudian dibuat atas

dasar prediksi ini. Jika pekerjaan kriteria kinerja yang statis(seperti kecelakaan pada

Gambar 3-8), prediksi lebih akurat karena stabilitasperilaku. Jika pekerjaan kriteria

kinerja yang dinamis, bagaimanapun, sebuah elemen baru kritis ditambahkan ke waktu,

keputusan. Ini mungkin bahwa pada awalnya produktivitas tidak akan sangat

mengesankan, tapi seiring waktu kinerja karyawan akan meningkat dan kemudian

melampaui tingkat yang memuaskan.Kriteria kinerja dinamis setara dengan "memukul

target bergerak," sebagai tingkat perilaku yang diprediksi terus berubah. Selanjutnya,

pola perubahanmungkin berbeda di seluruh individu. Artinya, bagi sebagian orang

mungkinproduktivitas memulai rendah dan kemudian mendapatkan semakin

tinggi,sedangkan untuk pola yang lain mungkin sebaliknya.

Untuk apa gelar kriteria kinerja dinamis masalah dalam psikologi I / O? Profesidibagi.

Beberapa peneliti (misalnya, Barrett, Alexander, & Doverspike, 1992;Barrett, Caldwell,

& Alexander, 1985) berpendapat bahwa pekerjaan kriteriakinerja tidak sangat dinamis

sekali dan masalahnya tidak parah. Lain-lain (Deadrick & Madigan, 1990; Hofmann,

Jacobs, & Baratta, 1993) memberikantemuan penelitian menunjukkan bahwa berbagai

kriteria kinerja kerja melakukan perubahan dari waktu ke waktu, seperti halnya prediksi

mereka. Hulin, Henry, dan Noon (1990) percaya bahwa waktu adalah topik yang

banyak diteliti dalam memahami hubungan antara konsep. Mereka menyatakan bahwa

dari waktu ke waktu beberapa kriteria menjadi lebih dapat diprediksi, sementara yang

lainpenurunan prediktabilitas. Penyelidikan kriteria yang dinamis

membutuhkanmemeriksa pertanyaan penelitian yang kompleks yang tidak meminjamkan diri untuk jawaban sederhana. Secara umum, jika kriteria beroperasi



dengan carayang dinamis dari waktu ke waktu, ini menggarisbawahi kebutuhan kita

untuk peka terhadap perbedaan antara prediksi perilaku dalam jangka pendek dandalam

jangka panjang.

Expanding Our View of Criteria

Sepanjang sejarah psikologi I / O, konsep kita tentang kriteria telah terutama yang

berhubungan dengan pekerjaan. Artinya, kita telah mendefinisikan karyawansukses

terutama dalam hal seberapa baik ia memenuhi kriteria kinerja pada pekerjaan. Sebagai

Borman (1991) mencatat, bagaimanapun, adalah mungkin untuk mempertimbangkan

cara-cara karyawan memberikan kontribusi bagi keberhasilan kelompok kerja atau

organisasi yang tidak terkait langsung dengankriteria kinerja pekerjaan. Salah satu

contoh adalah menjadi "prajurit yang baik" -menunjukkan perilaku yang menunjukkan

kepedulian nurani untuk melakukan hal-hal yang benar untuk kebaikan organisasi.

Contoh lain adalah perilakuprososial-melakukan hal-hal kecil yang membantu orang

lain melakukanpekerjaan mereka lebih efektif.

Brief dan Motowidlo (1986) menemukan bahwa di beberapa organisasi secara eksplisit

dinyatakan bahwa bagian dari kinerja pekerjaan karyawan sendiriadalah untuk

mendukung dan memberikan bimbingan kepada orang lain.Sebuah unit tempur militer

adalah salah satu contohnya. Namun, dalam banyak organisasi lain, akan melampaui

panggilan tugas untuk membantu sesamakaryawan atau organisasi berada di luar

tanggung jawab pekerjaan formaldiperlukan. Kecenderungan dari beberapa individu

dalam kelompok untuk membantu orang lain dapat di kali merugikan organisasi.

Sebagai contoh, duaanggota kelompok sering dapat membantu rekan kerja yang

sangatmenyenangkan tetapi tidak terampil, dan dengan berbuat demikian

tidakmenyelesaikan tugas kerja mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus,

bagaimanapun, perilaku prososial meningkatkan kesejahteraan keseluruhanorganisasi.

Topik perilaku prososial akan dibahas secara lebih rinci dalam Bab 10.

Penelitian mengenai perilaku prososial menunjukkan bahwa kriteria untuk karyawan

sukses mungkin melampaui kinerja pada tugas-tugas pekerjaan.Dengan demikian

dibayangkan bahwa beberapa karyawan dapat dianggapsebagai anggota berharga dariorganisasi karena mereka cepat untuk membantu orang lain dan menjadi "prajurit yang



baik"-dan bukan karena mereka melakukantugas mereka sendiri pekerjaan yang sangat

baik. Konsep dari "pekerjaan"secara historis menjadi kerangka kerja yang bermanfaat

untuk memahami tugasdan tanggung jawab seseorang dan, karenanya, bagi karyawan

untukbertanggung jawab untuk memenuhi kriteria kinerja pekerjaan. Namun, adasituasi

dan kondisi (seperti menunjukkan perilaku prososial) yang menyebabkan I / O psikolog

untuk mempertanyakan nilai kriteria ketat dari perspektif pekerjaan.Beberapa peneliti

percaya itu lebih bermanfaat untuk memikirkan karyawan sebagai melakukan

serangkaian peran bagi organisasi, sebagai lawan satu pekerjaan. Hubungan antara

peran dan pekerjaan akan dibahas dalam Bab 8.

Chapter Summary

1 Kriteria adalah standar evaluatif yang berfungsi sebagai titik referensi dalammembuat

penilaian. Mereka adalah major pentingnya dalam I / O psikologi.

2 Dua kriteria tingkat konseptual (apa yang kita ingin mengukur apakah kita bisa)dan

aktual (apa yang kita lakukan mengukur). Semua kriteria yang sebenarnyaadalah

ukuran cacat kriteria konseptual.

3 analisis Pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk memahami pekerjaan yang

dilakukan dalam pekerjaan dan atribut pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan. Analisis pekerjaan menetapkan kriteria untuk kinerja pekerjaan.

4 atribut Pekerja yang terbaik dipahami dalam hal pengetahuan pekerjaan,ketrampilan,

kemampuan, dan lainnya (KSAOs) karakteristik serta kompetensiorganisasi.

5 Jaringan Informasi Kerja (O * NET) adalah database nasional atribut pekerja dan

karakteristik pekerjaan. I / O psikolog menggunakannya untuk berbagaitujuan.

6 evaluasi kerja adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tingkatkompensasi

yang dibayarkan untuk pekerjaan didasarkan pada pertimbangankriteria yang relevan.

7 perbedaan luas dalam tingkat kompensasi yang dibayarkan di seluruh duniatelah

menyebabkan ekspor pekerjaan keluar dari Amerika Serikat ke negara lain.

8 kriteria kinerja pekerjaan biasanya meliputi produksi, penjualan,

omset,ketidakhadiran, kecelakaan, pencurian, perilaku kontraproduktif tempat kerja,

dan perilaku layanan pelanggan.

9 Tingkat kriteria kinerja pekerjaan dapat berubah dari waktu bagi pekerja,membuat

prediksi jangka panjang kinerja pekerjaan yang lebih sulit.10 pekerja berharga tidak hanya melakukan pekerjaan mereka sendiri baik tetapijuga



berkontribusi terhadap kesejahteraan dan efisiensi seluruh organisasi.

chapter 3 mucinski

Documents