WOMEN LEADING AND MANAGING WORLDWIDE

A CONCEPTUAL MODEL FOR MANAGED CULTURE CHANGE

1Dalam bab ini . Saya akan menjelaskan model yang direncanakan , dikelola perubahan dan membahas berbagai prinsip-prinsip yang harus diperhitungkan jika perubahan melibatkan budaya .

Dalam konteks perubahan organisasi tersebut , perubahan budaya mungkin terlibat , tetapi para pemimpin harus terlebih dahulu memahami proses umum perubahan organisasi sebelumnya dikelola perubahan budaya seperti itu menjadi relevan.

The Psycho-Sociall Dynamics of Organizational ChangeAsumsi dasar yang mendasari perubahan dalam sistem manusia berasal dari Kurt lewin ( 1947) .

Evolusi budaya adalah salah satu cara di mana kelompok atau organisasi mempertahankan integritas dan otonomi , membedakan dirinya dari lingkungan dan kelompok-kelompok lain , dan memberikan identitas itu sendiriExhibiti 17.1 The stages of learning/ChangeStage 1 Unfrezing : Creating the motivation on ChangeDisconfirmationCreation of survival anxienty or guiltCreation of psychological safety to overcome learning anxienty

Stage 2 Learning new concept, New meaning fo old concepts, and new standards for judgmentImition of and identification with role modelsScanning for solutions and trials and error learningStage 3 Internalizing new concepts, meaning and standardsIncorporation into self concept and identityIncorporation into going relationships

Unfreezing/Disconfirmation

Unfreezing, seperti yang telah dianalisis itu, terdiri dari tiga proses yang sangat berbeda, yang masing-masing harus hadir untuk tingkat tertentu untuk sistem untuk mengembangkan motivasi berubah. (1) Data disconfirming cukup untuk menyebabkan ketidaknyamanan serius dan disequilibrium (2) sambungan dari tujuan dan ide penting menyebabkan kecemasan dan rasa bersalah atau dan (3) keamanan psikologis yang cukup, dalam arti mampu melihat kemungkinan memecahkan masalah dan belajar sesuatu yang baru tanpa kehilangan identitas atau integritas (Schein, 1980, 2009bSurvival Anxiety Versus Learning AnxietyHal ini penting untuk memahami bahwa kecemasan belajar dapat didasarkan pada satu atau lebih alasan yang valid.Fear of loss of power or positionFear of temporary incompetenceFear of temporary for incompetenceFear of loss of personal identityFear of loss of group membershipSatu atau lebih dari kekuatan-kekuatan ini menyebabkan apa yang akhirnya disebut dengan resistensi terhadap perubahan yang biasanya dihubungkan dengan " sifat manusia , " dan merupakan respon rasional untuk banyak situasi yang membutuhkan orang untuk berubah

Respon untuk menolak kebenaranan data yang belum dikonfirmasi berlangsung dalam tahapan sebagai berikut ( Coghlan , 1996) :1 . Denial2 . Scapegoating, passing the buck, dodging3 . Manuver , bargainingDua prinsip yang berperan dalam perubahan transformatif: Prinsip 1 : Keberlanjutan kecemasan atau rasa bersalah harus lebih besar dibandingkan mempelajari kecemasan. Prinsip 2 : Mempelajari kecemasan harus dikurangi dibandingkan meningkatkan keberlanjutan dari kecemasan . Masalah dengan pendekatan ini adalah bahwa ancaman yang lebih besar atau bersalah mungkin hanya meningkatkan defensif untuk menghindari ancaman atau rasa sakit dari proses pembelajaranlogika yang mengarah ke wawasan kunci tentang perubahan transformatif yang terkandung dalam Prinsip 2 How to Create Psychological SafetyMenciptakan keamanan psikologis bagi anggota organisasi yang sedang menjalani pembelajaran transformasional melibatkan delapan kegiatan yang harus dilakukan pada waktu yang hampir bersamaan, dimana aktivitas tersebut meliputi: 1 . Sebuah visi positif yang menarik 2 . Pelatihan formal 3 . Keterlibatan learner 4 . Pelatihan informal yang relevan " family " groups, dan tim 5 . Practice field , pelatih , dan umpan balik 6 . Role model positif 7 . Dukungan Kelompok di mana masalah pembelajaran dapat ditampilkan dan dibahas. 8 . Sistem dan struktur yang konsisten dengan cara baru dalam berpikir dan bekerja

Sebelum kita mulai berpikir tentang budaya , kita perlu ( 1 ) memiliki definisi yang jelas tentang masalah operasional atau isu yang memulai proses perubahan , dan ( 2 ) merumuskan tujuan perilaku baru yang spesifikHal ini dalam analisis ini bahwa kita dapat pertama menghadapi kebutuhan untuk beberapa penilaian budaya untuk menentukan untuk apa unsur-unsur budaya yang terlibat dalam situasi masalah

Cognitive RestructuringSebagian proses perubahan menekankan perlunya perubahan perilakuPerubahan tersebut adalah penting dalam meletakkan dasar untuk redefinisi kognitif , tetapi perubahan perilaku saja tidak akan bertahan kecuali jika disertai dengan redefinisi kognitifPerubahan perilaku dapat dipaksakan pada awal program perubahan , tapi itu tidak akan berlangsung setelah kekuatan koersif diangkat kecuali redefinisi kognitif telah didahului atau disertai ituBeberapa teori perubahan ( misalnya , Festinger , 1957) berpendapat bahwa jika perubahan perilaku yang dipaksa untuk jangka waktu yang cukup lama , struktur kognitif akan beradaptasi dengan merasionalisasi perubahan perilaku yang terjadiLearning new concepts and new meaning for old concepts

bagaimana seseorang berimajinasi dalam melakukan perubahan dalam cara berfikir yang barubagaimana organisasi menjual dalam melayani pelanggan.belajar untuk mempelajari karir kita pada situasi yang berbeda dalam bentuk struktur kita akan dinilai secara luas mengenai kualitas kita bekerja waktu yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan, bagaimana tingkat kualitas yang diraih pada waktu tersebutImitation and indentification versus scanning and trial and error learning

Terdapat 2 mekanisme dasarApabila kita belajar konsep baru, pemahaman baru mengenai konsep lama dan standar baru mengenai evaluasi, dimana kita juga belajar dengan meniru model utama dan mengidentifikasi psikologi dari masing-masing orang, atau kita tetap menciptakan solusi kita sendiri sampai berjalan dengan lancar.Pemimpin sebagai manajer perubahan memiliki pilihan sebagai mekanisme dalam menjalankannya. Meniru dan mengidentifikasi akan berjalan baik apabila 1. Sangat jelas bagaimana cara baru untuk bekerja sesuai dengan seharusnya 2. Konsep yang diperkirakan oleh mereka sendiri telah jelas. Apabila pemimpin perubahan menginginkan kita untuk belajar tentang sesuatu hal yang sesuai dengan personality, maka kita harus belajar untuk mengamati lingkungan kita dan membangun solusi kita sendiri. Prinsip umum disini adalah pemimpin sebagai manager perubahan harus memastikan tujuan utama dengan jelas. Cara baru dalam bekerja adalah untuk diterima tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa semua orang dapat meraih tujuan tersebut dengan cara yang samaRefreezing

Ketidakhadiran pegawai dapat dijelaskan bahwa mereka tidak hanya setuju dengan kondisi lingkungan tetapi mereka puas dan merasa seimbang dalam melakukannya. Apabila pemimpin perubahan telah membuat program perubahan, maka perilaku yang baru akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan dapat dikonfirmasikan. Apabila perilaku yang baru tidak membuat hasil yang lebih baik maka informasi tersebut akan diterima dan akan dikerluarkan proses perubahan yang baru.

Principles in regard to culture change

Apabila organisasi mencari informasi yang tidak sesuai dan mengeluarkan program perubahan, hal ini akan menjadi tidak jelas apakah budaya perubahan akan mempengaruhi dan bagaimana budaya akan membantu atau menghambat program perubahan. Untuk mengklarifikasi isu tersebut, proses penilaian budaya yang seusai akan dibahas pada bab selanjutnya, bagaimanapun pada umumnya akan lebih baik untuk menetapkan dengan jelas sebuah tujuan sebelum mereka mengeluarkan penilaian budaya.

Prinsip 3: Tujuan perubahan harus diartikan dengan jelas pada sebuah kondisi yang secara spesifik ingin diperbaiki, tidak hanya sebagai perubahan budaya.Tujuan dari perubahan untuk membuat para pegawai menjadi lebih peduli terhadap perubahan lingkungan, untuk melaporkan dengan segera kepada agen yang sesuai, untuk belajar bagaimana mengatasi kondisi yang tidak sesuai, untuk belajar bagaimana mencegah dan menilai kondisi awal dari keadaan pertamaPrinsip 4: budaya yang lama dapat dihilangkan dengan mengeliminasi orang-orang yang membawa elemen tersebut, akan tetapi budaya elemen budaya baru hanya dapat dipelajari apabila perilaku yang baru mencapai keberhasilan dan kepuasan.

Prinsip 5: perubahan budaya selalu merupakan perubahan yang transformative dimana membutuhkan periode yang tidak dapat dipelajari dan secara psikologi hal ini menyakitkan.Banyak perubahan yang meminta para pemimpin pada organisasinya hanya mempelajari yang baru dan hal tersebut tidak akan bertahan. Biasanya perilaku yang baru membuat mudah sesuatu hal yang biasa dilakukan seperti mempelajari program baru dimana membuat pekerjaan kita di computer menjadi lebih efisien. Banyak perubahan yang meminta para pemimpin pada organisasinya hanya mempelajari yang baru dan hal tersebut tidak akan bertahan