Nama Kelompok : Rizki Eka FebriansyahRina MaretasariNyoman NurnitiHindah MustikaChapter 17

REGULATION AND CHANGE IN GLOBAL EMPLOYMENT RELATION

TitleBab ini mempelajari cara-cara bagaimana bisnis diatur dan variasinya.

Dalam Bab ini akan dipelajari sifat perubahan perdebatan mengenai regulasi dan politik, dan meningkatkan pertanyaan tentang bagaimana kita melihat peran masa depan dari regulasi: konsep hak manusia menjadi semakin lazim dalam diskusi saat ini tentang IHRM.

1 Pendahuluan

Terdapat dimensi politik dan ekonomi dalam HRM dan IHRM yang membentuk proses pengambilan keputusan manajemen dan pilihan strategis yang dibuat oleh Organisasi. Gagasan tentang pendekatan yang lebih strategis untuk pengelolaan karyawan, yang merupakan prinsip utama HRM, mengasumsikan tingkat otonomi manajerial untuk bertindak.Pengambilan keputusan strategis dalam perusahaan multinasional dibatasi dan kadang-kadang ditentukan oleh pelaksanaan hukum serta kode praktek dan dengan tekanan dari pelaku politik, termasuk pemerintah nasional, lembaga supranasional seperti operasi (LSM) Uni Eropa dan Organisasi Non-Pemerintah di berbagai tingkat

Bab ini akan membahas bagaimana konsep ini terkait dan terlibat konsep regulasi yang mengikat peran pelaku politik dengan dampak dari konteks ekonomi:1. Kita mengeksplorasi bagaimana kita harus memahami konsep peraturan dan menilai mengapa penting untuk HRM / IHRM2. Dimensi politik dan ekonomi tidak jelas terpisah secara entitas, tetapi memiliki hubungan simbiosis dan saling menentukan

2 .Sentralitas regulasi dan politik dan ekonomi konteks

Ketika kita berbicara tentang konteks politik dan HRM IHRM ada kecenderungan untuk berpikir dalam hal kerangka hukum di mana perusahaan terlibat dalam pasar tenaga kerja. Konsep regulasi yang terbaik mungkin dipahami dari perspektif tujuan yang akan dicapainya. Tujuan peraturan ini adalah untuk memfasilitasi reproduksi sosial dan ekonomi.

3 Politik proyek dan narasi pasar de-regulasi

Secara historis, pendekatan untuk HRM telah dikontekstualisasikan secara nasional dalam hal pengaruh peraturan pemerintah , budaya nasional dan proses politik.

4 The agen de-regulasi and flexibility: politics and institutions of change

Terlepas dari retorika imperatif 'market-led', pengembangan praktek IHRM dan transmisi 'best practice' pada akhirnya bergantung pada lembaga manajemen dan aktor lainnya, sehingga pelaksanaannya masih berdasarkan pada proses politik - yang mengatakan itu didasarkan pada perjuangan antara para pelaku mengenai distribusi kekuasaan.

5 The new politics of IHRM: projects and naratives of re-regulasi

Karena sifat dinamisnya, pandangan politik IHRM dan manajemen tenaga kerja oleh perusahaan multinasional tidak hanya berdiri diam. Akhir 1990-an mulai terlihat perubahan dalam politik manajemen tenaga kerja dan munculnya serangkaian aktor internasional baru yang berniat meningkatkan pendekatan alternatif dan permasalahan.

Standarisasi dan pengetahuan pasar tenaga kerjaPerusahaan multinasional terus mengembangkan dan memperhatikan terhadap adanya potensi sistem kerja global. Pada saat yang sama migrasi terus menjadi bagian penting dari pasar tenaga kerja internasional di hampir semua tingkat keahlian dan pendidikan. Hal ini mendorong kebutuhan untuk menciptakan struktur dan kerangka kerja yang membantu dalam berbagi dan memvalidasi content kerja dan keterampilan pekerja.

Labor standards and codes of practices

Terdapat peningkatan ketertarikan dalam standar tenaga kerja dan perilaku perusahaan dari berbagai lembaga yang memperhatikan masalah malpraktik, korupsi, dan praktik ketenagakerjaan yang buruk. Dari sejarahnya, ILO menguraikan lembaga dasar dari kode dan hak tenaga kerja yang secara resmi adalah bagian dari sistem hubungan antar-pemerintah masih sering diabaikan. seiring berjalannya waktu, ILO mendirikan seperangkat perjanjian dan peraturan yang lebih eksplisit, dan sejumlah aktivitas penelitian dan pendidikan yang memetakan dan menggarisbesarkan praktik baik dalam hubungannya dengan masalah ketenagakerjaan

Ethics, values and Context

Fokus pada isu sosial dan hak untuk berpartisipasi dalam pekerjaan di MNC (Wills, 1998) telah muncul sebagai peranan baru bagi organisasi serikat dagang internasional seperti kongres serikat dagang internasional. Sementara lembaga ini memiliki sumber daya yang lebih sedikit untuk mengakses perekonomian negara (Smith et al., 1998), mereka membentuk bagian pada perangkat institusi gobal yang berkontribusi pada perwujudann regulasi yang membentuk konteks politik dan ekonomi dimana IHRM berada.

Summary

bab ini mengargumentasikan bahwa konsep dari regulasi harus menjadi pusat pada diskusi apapun mengenai politik dan ekonomi dari IHRM. Sementara terdapat pergerakan, menuju ekonomi pasar dimana wewenag dari regulasi menjadi terbatas, hal ini hanya merupakan bagian dari cerita.

ConclusionIlusi bahwa munculnya strategi HRM berorientasi pasar akan membawakan sebuah dunia baru dari pengambilan keputusan manajerial secara otonomi telah terbukti patut dipertanyakan dan dilampaui oleh proses re-regulasi. Hal ini adalah tantangan kunci dari IHRM: saat MNC mengembangkan tata kelola geosentris mereka sendiri. dimana tidak dipengaruhi baik oleh sistem nasional atau konteks dimana mereka beroperasi, sangat jelas sekali bahwa terdapat kebutuhan mendesak untuk bentuk baru dari regulasi global.

Case studi A motor company in England'Bartlett Motor Cars' menghasilkan beberapa mobil yang paling mahal dan mewah di dunia, dan telah lama berdiri sebagai merek yang banyak dicari. tenaga kerja relatif lebih terampil daripada pekerja industri mobil khusus karena kerajinan berbasis keahlian yang masuk ke produksi. Selama tahun 1960-an dan 1970-an itu perusahaan terkenal memiliki sebuah industri tradisional dengan hubungan pendekatan dan representasi kerja yang kuat..

Perusahaan ini tegas terkait ke dalam tradisi nasional pada hubungan industrial yang terdiri dari diskusi kerja informal pada masalah operasional dan masalah, bersama dengan kesepakatan formal, kolektif dan serangkaian prosedur untuk perusahaan secara keseluruhan. Namun, budaya manajemen tidaklah pasti dalam melanjutkan Sistem partisipasi yang kuat dalam hal isu-isu strategis untuk tenaga kerja, dan garis-garis komunikasi terbatas untuk keterkaitan dengan isu-isu dan masalah saat mereka muncul.

Sementara ini segmen pasar mobil tetap relatif kuat dari waktu ke waktu, perubahan hubungan industrial konteks tahun 1980-an dibawa dengan satu set ketegangan dan masalah. Pemerintah Konservatif mengesahkan undang-undang yang membatasi peran perdagangan serikat pekerja dan aktivitas terbatas politik mereka (dalam teori, meskipun tidak selalu dalam praktek). Meningkatnya persaingan dari mobil Jerman bermotor bernilai tinggi, dan bergerak menuju pembaharuan model yang berorientasi lebih cepat, berarti bahwa status tinggi Inggris, mobil mewah menghadapi tantangan kompetitif baru untuk penjualan mereka dan posisi di pasar. restrukturisasi menjadi umum tetapi praktik hubungan industrial tetap bertentengan dan inisiatif untuk mengembangkan sistem pengendalian SDM baru dan komunikasi menantang legitimasi dan peran serikat

Tampaknya ada ketegangan antara lebih kolektif dan standar sistem hubungan industrial nasional, dengan bentuk kerja informal , dan tekanan baru bagi praktek berorientasi Jepang dan Amerika seperti yang diadopsi, sampai batas tertentu, oleh manajemen perusahaan. Dalam banyak hal itu muncul bahwa sistem lokal melalui proses regulasi formal dan informal akan dirusak oleh pendekatan berbasis pasar dan individual lebih berorientasi.

pertanyaan1 Mengapa ada ketegangan antara pendekatan kolektif dan individu untuk HRM? 2 Bagaimana sistem peraturan nasional ditempatkan di bawah tekanan oleh perkembangan global dalam praktek pasar dan manajemen di tempat kerja? 3 Apa yang Anda bayangkan mengenai prospek jangka panjang serikat pekerja?

1. Munculnya ketegangan dalam pendekatan kolektif dan individu di 'Bartlett Motor Cars' terkait dengan HRM disebabkan :Pendekatan yang dipakai perusahaan terhadap karyawannya bersifat informal terutama menyangkut masalah operasional. Namun kesepakatan dan prosedur yang diambil bersifat formal. Timbul ketidak pastian dan ketidak jelasan dari tentang kebijakan yang diambil perusahaan. Kalau perusahaan menerapkan budaya partisipasi yang menyangkut isu-isu strategis, tentunya ada komunikasi yang terbuka yang bisa dimengerti oleh kedua belah pihak (karyawan dan manajemen).

Terbatasnya komunikasi banyak masalah yang tidak dapat terselesaikan dengan baik sehingga timbul ketidak puasan dari kedua belah pihak. Hal ini diperberat dengan persaingan yang sangat ketat yang dihadapi oleh 'Bartlett Motor Cars' yang datang dari Jerman dan perusaahaan otomotif lainya (Jepang dan Amerika) terkait dengan pasar bebas, tidak bisa dielakkan lagi perebutan sumber daya, disebabkan kebutuhan pasar yang meningkat. Bila pengelolaan SDM yang ada tidak baik (tidak ada kejelasan) maka ketidak puasan karyawan akan berlanjut dan pada akhirnya akan ditinggalkan oleh karyawannya

2. Bagaimanapun peraturan nasional dibuat jika tidak sesuai dengan perkembangan global maka sulit untuk diterapkan. Karena Negara yang tertutup dari pasar global akan mengalami tekanan/ sangsi sehingga Negara itu tidak dapat berinteraksi dengan Negara-negara lain. Akibatnya perekonomian menjadi terpuruk. Jadi peraturan tetap dibuat dengan memperhatikan perkembangan pasar global, namun tetap memberikan rambu-rambu agar tidak terjadi penjajahan model baru (terutama dalam hal budaya, nilai, norma-norma) serta berupaya mengambil keuntungan dari adanya era globalisasi misalnya perkembangan tehnologi.

3. Adanya serikat pekerja sebenarnya membantu perusahaan bila dimanfaatkan dengan baik. Perusahaan kadang-kadang tidak mau menjalin kerja sama dengan serikat pekerja karena takut mengganggu keamanan perusahaan dengan tuntutan yang kadang-kadang dianggap tidak rasional. Jika perusahaan sudah melaksanakan tugas dalam mengatur karyawan dengan baik, dan karyawan puas dengan perusahaan, maka keberadaan serikat pekerja mungkin tidak diperlukan lagi, kalupun ada perannya adalah sebagai mitra kerja perusahaan