chap.5- training design slide

Chap. 5Training Design

MPP-SDM

UTS

tujuan pelatihan merujuk pada semua tujuan yang dikembangkan untuk program pelatihan. Pada umumnya empat jenis tujuan pelatihan: reaksi, belajar, transfer pelatihan, dan hasil organisasi. Reaksi tujuan mengacu pada tujuan yang ditetapkan untuk bagaimana peserta harus merasa tentang pelatihan dan lingkungan belajar mereka. tujuan pembelajaran menggambarkan KSAs bahwa trainee diharapkan untuk memperoleh seluruh program pelatihan dan cara-cara bahwa belajar akan diperlihatkan. transfer tujuan pelatihan menjelaskan perubahan dalam perilaku pekerjaan yang diharapkan terjadi sebagai akibat dari mentransfer KSAs diperoleh dalam pelatihan untuk pekerjaan peserta pelatihan. tujuan hasil organisasi menggambarkan hasil yang organisasi dapat harapkan dari perubahan perilaku pekerjaan peserta pelatihan sebagai hasil dari pembelajaran. idealnya, sebuah program pelatihan akan mengembangkan tujuan dalam semua empat bidang.

Developing Objectives

Creating objectives, TNA adalah bagian penting untuk menentukan apa yang menjadi tujuan dari pelatihan harus. untuk meringkas secara singkat, mengintegrasikan organisasi, operasi, dan analisis hasil orang dalam identifikasi kesenjangan kinerja. dengan informasi ini, Anda menentukan sebagai berikut:kesenjangan kinerja yang dapat dan harus ditangani dengan pelatihan yang KSAs perlu dipelajari sehingga perilaku kerja adalah berubah dan kekurangan kinerja dikurangi atau dihilangkan.

Writing a Good Learning Objective, memfokus perhatian pada tujuan pembelajaran karena dua alasan:tujuan pembelajaran seringkali yang paling sulit untuk menulisbelajar adalah tujuan utama pelatihan

Desired Outcome: Behavior, perilaku yang diinginkan harus dengan yang jelas dan tegas. siapa pun yang membaca tujuan harus dapat memahami apa yang pelajar akan diminta untuk lakukan untuk menunjukkan bahwa dia belajar KSA tersebut.Conditions, menjelaskan kondisi di mana perilaku harus terjadi lebih menjelaskan persis apa yang dibutuhkan.Standards, standar kriteria untuk sukses. tiga standar potensi akurasi, kualitas, dan kecepatan.

Attitudes, di samping pengetahuan dan keterampilan, kadang-kadang sikap merupakan fokus dari pelatihan. bagaimana Anda menulis tujuan pembelajaran

untuk sikap? ketika tujuan dari pelatihan adalah perubahan sikap, fokus kegiatan pelatihan adalah untuk menyediakan para peserta dengan informasi yang

bertentangan dengan sikap yang tidak pantas dan mendukung sikap yang lebih tepat. demikian, pelatihan tidak berfokus pada perubahan sikap secara khusus,

tetapi lebih pada memberikan pengetahuan baru. pengetahuan baru ini mungkin terdiri dari pandangan-pandangan alternatif dan informasi terkait dengan sikap.

Oleh karena itu, tujuan pembelajaran untuk perubahan sikap harus fokus pada perolehan informasi yang relevan bukan pada perubahan sikap yang dihasilkan.

Purpose Statements, ini disebut pernyataan tujuan. pernyataan tujuan digunakan untuk mensintesis tujuan pelatihan individu ke dalam satu pernyataan yang jelas mengenai tentang pelatihan apa akan semua. ini dapat berguna ketika pertama kali berkomunikasi dengan trainee atau orang lain tentang sebuah program pelatihan yang akan datang (undangan, pengumuman, dan sejenisnya). dalam hal ini komunikasi awal, Anda ingin menyampaikan tujuan keseluruhan dari pelatihan tanpa masuk ke detail dari tujuan individu. demikian, pernyataan tujuan harus menjelaskan apa peserta pelatihan akan mampu lakukan sebagai hasil dari pelatihan, tetapi tidak harus mengandung semua bab ini adalah untuk diubah menjadi sebuah lokakarya pelatihan, beberapa tujuan pelatihan formal mungkin yang dijelaskan di bawah ini.

diberikan satu set kebutuhan pelatihan, prioritas organisasi, dan kendala, trainee, pada akhir pelatihan, dengan menggunakan catatan dan bahan-bahan dari pelatihan, akan dapat: - mengidentifikasi kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pelatihan - menulis tujuan pembelajaran untuk setiap kebutuhan yang memenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan yang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi). - menulis transfer tujuan pelatihan untuk kebutuhan yang memenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan yang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi) - menulis tujuan organisasi untuk pelatihan yang memenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan yang baik (yaitu, perubahan diamati dalam hasil, standar, dan kondisi).

Mengembangkan tujuan belajar yang baik membutuhkan waktu, tenaga, dan pemikiran yang cermat. mengapa tidak menghabiskan waktu yang konstruktif mengembangkan pelatihan yang sebenarnya? pada kenyataannya, beberapa ahli HRD serius mempertanyakan nilai dari tujuan pembelajaran khusus.

beberapa kekhawatiran tentang penggunaan tujuan adalah sebagai berikut:• buang waktu yang berharga• menghambat fleksibilitas• fokus pindah dari daerah lain• realistis untuk pelatihan manajemen dan daerah lunak lain dari pelatihan• tidak praktis di tempat kerja hari ini

ini sebagian besar spesialis HRD setuju dengan kami bahwa tujuan pelatihan adalah penting dari perspektif stakeholder berikut ':

• trainee• desainer pelatihan• pelatih• evaluator pelatihan

Why Use Training Objectives?

Individual Differences in KSAsPasokan TNA tidak hanya menginformasikan satu kebutuhan untuk pelatihan tetapi juga pada kesiapan trainee 'untuk pelatihan tersebut. contoh karyawan baru dipekerjakan atau dipromosikan. mereka dipilih untuk pekerjaan baru mereka karena KSAs mereka, tetapi mereka membutuhkan beberapa pelatihan awal untuk mendapatkan mereka siap untuk tampil di pekerjaan baru mereka (proses, prosedur, dan sejenisnya). teknik seleksi yang sempurna akan memastikan bahwa orang-orang memiliki KSAs yang diperlukan untuk menjadi sukses dalam pelatihan, namun teknik pemilihan sedikit yang sempurna. bahkan praktik pilihan terbaik mengakibatkan sejumlah individu yang dipilih tetapi kemudian tidak berhasil. jika positif-mereka palsu yang diperkirakan untuk sukses tetapi tidak-bisa entah bagaimana diidentifikasi di TNA, desain pelatihan mungkin dapat mengatasi masalah yang akan mencegah mereka dari yang sukses.

Facilitation of Learning: Focus On The Trainee

Differences in Learning Styles

Perbedaan individu juga ada dalam cara orang belajar. sebagai contoh bagaimana gaya belajar yang berbeda peserta pelatihan dapat mempengaruhi efektivitas pelatihan. kita memilih model ini karena konsisten dengan model lain dan skala memiliki keandalan dan validitas yang wajar. dalam model ini, ada empat dimensi yang berbeda dari preferensi pelajar. dalam dimensi masing-masing, peserta didik akan berbeda dalam preferensi mereka untuk bagaimana mereka ingin belajar. gaya belajar yang berbeda dijelaskan di bawah ini.


Sensing versus Intuitive Learners• pelajar penginderaan tidak seperti pelatihan yang tidak terhubung erat

dengan aplikasi praktis, cenderung menyukai fakta belajar, dan lebih suka memecahkan masalah dengan metode mapan. mereka tidak menyukai komplikasi dan kejutan. mereka baik di menghafal dan pasien dengan rincian. mereka seperti tangan-kesempatan belajar. sensor lebih cenderung membenci intuitors sedang diuji pada materi yang belum secara eksplisit dibahas dalam pelatihan.

• pembelajar intuitif biasanya lebih memilih kemungkinan menemukan dan hubungan, seperti inovasi, dan pengulangan tidak menyukai. mereka tampaknya akan lebih baik dalam menangkap konsep-konsep baru dan seringkali lebih confortable dari sensor dengan abstraksi dan formulasi matematika. intuitors tidak suka "plug-and-bunyi letusan kecil" program yang melibatkan banyak menghafal dan perhitungan rutin.

How Can Trainers Help Sensors?• sensor mengingat dan memahami informasi terbaik jika mereka dapat

melihat bagaimana menghubungkan ke dunia nyata. jika Anda sedang melatih di daerah di mana sebagian besar materi yang abstrak dan theoritical, Anda mungkin mengalami kesulitan. Anda dapat membantu dengan memberikan contoh-contoh spesifik dari konsep dan prosedur dan bagaimana mereka diterapkan dalam praktek.

How Can Trainers Help Intuitors?• jika Anda memerlukan pelatihan terutama menghafal dan menghubungkannya

dalam formula, Anda mungkin mengalami kesulitan dengan trainee. memberikan interpretasi atau teori yang menghubungkan fakta-fakta, atau meminta para peserta untuk menemukan koneksi. Anda juga harus menciptakan insentif untuk rincian menghafal dan solusi yang benar (memperkuat pelatihan untuk memeriksa solusi nya selesai). beberapa jenis kompetisi (baik antara kelompok atau perbaikan individu) bisa bekerja dengan baik ketika isi dari pelatihan tidak cocok dengan pendekatan yang lebih disukai intuitor itu.

Visual versus Verbal Learners• pelajar visual terbaik mengingat apa yang mereka lihat-gambar, diagram,

diagram alur, garis waktu, film, dan demonstrasi. pelajar lisan mendapatkan lebih banyak kata-kata yang ditulis dan diucapkan penjelasan. semua orang belajar lebih ketika informasi disajikan baik secara visual dan verbal.

How Can Trainers Help Visual Learners?• jawaban sederhana adalah untuk menemukan diagram, sketsa, skema, foto,

diagram alur, atau representasi visual lainnya dari bahan saja yang dominan visual. bahkan menampilkan video pendek orang lain menyajikan bahan akan membantu pembelajar visual. menyiapkan peta konsep yang menunjukkan poin-poin kunci, melampirkan mereka dalam kotak atau lingkaran, dan menggambar garis dengan panah antara konsep-konsep untuk menunjukkan koneksi.

How Can Trainers Help Verbal Learners?• trainee telah menulis ringkasan atau garis besar dari materi saja dalam kata-

kata sendiri. menempatkan peserta ke dalam kelompok mana mereka dapat mendapatkan pemahaman materi dengan mendengarkan orang lain menjelaskan konsep. paling belajar akan terjadi ketika peserta pelatihan melakukan menjelaskan.

Sequential versus Global Learners• peserta didik cenderung sekuensial untuk mendapatkan pemahaman dalam

langkah-langkah linier, dengan setiap langkah berikut ini secara logis dari yang sebelumnya. mereka mampu menyerap dan menggunakan bahan meskipun mereka tidak memahami gambaran besar, tetapi bahan itu harus disajikan dalam urutan logis.

• peserta didik global tidak mampu menyerap rincian sampai mereka memahami gambaran besar. bahkan kemudian, mereka mungkin tidak menjadi besar dengan rincian. mereka cenderung belajar dalam lompatan besar, menyerap materi hampir secara acak tanpa koneksi melihat, dan kemudian tiba-tiba "mendapatkan itu." mereka cenderung untuk dapat memecahkan masalah yang kompleks cepat atau meletakkan segala sesuatu bersama-sama dengan cara baru setelah mereka telah memahami gambaran besar, tetapi mereka mungkin memiliki kesulitan menjelaskan bagaimana mereka melakukannya.

How Can Trainers Help Sequential Learners?• salah satu teknik yang berguna di sini adalah untuk memberikan peserta

pelatihan dengan salinan materi kuliah dengan spasi kosong di tempat dan definisi istilah kunci. meminta peserta untuk mengisi kekosongan sebagai pelatihan berlangsung. pada akhir modul, sebagai review, pergi melalui ruang kosong dan meminta peserta untuk memberitahu Anda apa yang harus dalam ruang. Anda dapat membantu memperkuat keterampilan global trainee 'berpikir dengan meminta mereka untuk menghubungkan setiap topik baru untuk hal-hal yang mereka sudah tahu.

How Can Trainers Help Global Learners?• sebelum memulai setiap modul, modul yang menunjukkan bagaimana cocok

dengan tujuan keseluruhan pelatihan. menindaklanjuti dengan bagaimana modul cocok ke dunia peserta. seperti yang ditunjukkan di atas, salah satu cara untuk melakukan ini adalah untuk mendapatkan trainee untuk membuat hubungan antara topik dan hal baru yang mereka sudah tahu. ini membantu pembelajar global untuk menempatkan topik baru ke konteks akrab dan melihat koneksi. untungnya, ada beberapa langkah yang dapat Anda ambil yang mungkin membantu Anda mendapatkan gambaran besar lebih cepat.

Active versus Reflective Learners

• pembelajar aktif cenderung untuk mempertahankan dan memahami informasi yang terbaik dengan melakukan sesuatu yang aktif dengan itu-membahas atau menerapkan atau menjelaskan kepada orang lain. trainee ini ingin mencobanya dan melihat cara kerjanya karena itulah cara mereka paling efektif memproses informasi baru (misalnya, pengkodean simbolik, kognitif organisasi, dan latihan simbolik). karena mereka memproses informasi eksternal, ini trainee suka bekerja dalam kelompok.

• reflektif peserta didik lebih suka berpikir tentang informasi baru sebelum menerapkannya. mereka lebih nyaman memproses informasi baru secara internal, sebelum menggunakannya eksternal. trainee ini lebih suka bekerja sendirian sehingga mereka dapat menyelesaikan proses internal mereka informasi.

• duduk melalui kuliah tanpa aktivitas apapun kecuali mencatat sulit untuk kedua jenis belajar, tetapi sangat sulit untuk pelajar yang aktif.

How Can Trainers Help Active Learners?• menciptakan waktu untuk diskusi kelompok atau kegiatan

pemecahan masalah sebagai bagian dari pelatihan. jika pelatihan membutuhkan pekerjaan di luar kelas, memiliki trainee bekerja dalam tim.

How Can Trainers Help Reflective Learners?• sebelum pindah ke kegiatan kelompok, memiliki peserta

terlibat dalam pemikiran individu. pada akhir setiap modul, peserta bertanya tentang konten. juga, meminta mereka untuk memikirkan aplikasi mungkin. juga akan membantu jenis pembelajar jika Anda mengizinkan beberapa waktu di akhir modul bagi mereka untuk menuliskan ringkasan materi dalam kata-kata sendiri.

Operant Conditioning, Poin-poin penting yg dipertimbangkan dalam merncanakan pelatihan yang efektif:

• Mengetahui yang akan dilihat pelatih sebagai imbalan dan bisa menjadi hukuman.

• Merencanakann imbalan pd setiap tingkatan,level baawah atas usaha/prestasi mereka dan pada level tinggi atas kesuksesan menggunakan pendekatan

• Menggunakan imbalan yang nyata&berwujud.

• Jangan melupakan umpan balik yaitu penguat & elemen kunci dalam pengajaran.


Goal setting, Penelitian penetapan tujuan secara konsisten menunjukkan bahwa hal itu spesifik. Beberapa kondisi yang berkaitan dengan penetapan tujuan mempengaruhi kinerja :

• Individu yang memberikan spesifik, keras, atau menampilkan tujuan tantangan yang lebih baik daripada memberi spesifik tujuan yang mudah

• Tujuan yang terlihat di hasil akhir efek dapat diprediksi.

• Tujuan harus sesuai pada kemampuan masing-masing individu

• Umpan balik ini ttg sejauh mana tujuan yg sedang dicapai dan diperlukan untuk menetapkan tujuan

• Untuk penetapan tujuan efektif individu perlu untuk menerima tujuan yg telah diatur

Orientasi tujuan, Dengan mempelajari orientasi tujuan maka mereka akan fokus pada proses pembelajarannya. Mereka juga mencari tugas yang menantang untuk meningkatkan kompetensi, melihat umpan balik yang negatif sebagai informasi yang penting untuk membantu mengusai tugasnya dan melihat kegagalan sbg pengalaman belajar.

• Dengan orientasi tujuan kinerja yang berbeda karena itu mereka fokus pada hasil akhir. dalam pengaturan organisasi, mereka dengan orientasi tujuan kinerja memiliki keinginan kuat untuk mengesankan orang lain dan fokus pada hasil kinerja mereka. dengan fokus orientasi tujuan pembelajaran dengan menyelesaikan tugas untuk mengembangkan kompetensi mereka, memperoleh keterampilan baru, dan belajar dari pengalaman mereka. Dalam kata lain, fokus seharusnya pada proses dari pembelajaran sesuatu hal yang baru daripada kinerja yang fokus pada produk hasil akhir.

Attention/Expectancy, Teori pembelajaran sosial menunjukkan bahwa motivasi pelatih

mempengaruhi di mana perhatian diarahkan. Trainee mengurus hal-hal di lingkungan yang paling penting

bagi mereka. Dengan demikian, lingkungan dan proses harus terstruktur sehingga hal yang paling

penting adalah Kegiatan belajar dan materi. Pengalih perhatian perlu dihapus dan kenyamanan

dilayani. (Lingkungan belajar, pretraining komunikasi, pernyataan tujuan dan proses,

menyoroti poin pembelajaran utama).

Facilitation of Transfer : Focus on Training Design

Social Learning Theory.

Eliminating Distractions, Idealnya, fasilitas dari pembelajaran tidak lepas dari tempat kerja, jadi

peserta pelatihan bisa berkonsentrasi dalam pembelajaran daripada menjadi teralihkan karena

adanya kemungkinan yang terjadi saat bekerja. Jika pelatihan harus dilakukan di tempat kerja,

ditetapkan aturan tidak adanya gangguan. Seperti tidak ada telephone, alat komunikasi lain selama

pelatihan berlangsung.



Attracting Attention, Langkah pertama dalam memotivasi karyawan dan mengatur harapan mereka untuk memberitahukan mereka yang akan

berpartisipasi di dlm pelatihan,menginformasikan mereka tentang sifat dari pelatihan, menjelaskan manfaat dari tugas yang terkait.

mengulangi tujuan membantu menjaga fokus pada hasil yang diinginkan dan perhatian pada kegiatan pelatihan sangatlah penting.

Namun, itu tidak cukup bagi pelatih hanya untuk ttg tujuan dari waktu ke waktu. Peserta harus menerima tujuannya. Pada akhirnya, tanya

pada peserta, menjelaskan bagaimana mencapai tujuan yang akan menyebabkan pemacahan masalah yang berhubungan pada pekerjaan.



Retention, Sebuah individu yang akan melalui empat tahap dalam proses mempertahankan sesuatu yang diajarkan:

• aktivasi memori

• pengkodean scr simbolis

• organisasi kognitif

• latihan simbolis dan isyarat untuk pengambilan



Behavioral Reproduction, bentuk perubahan dari pembelajaran menjadi perilaku aktual. Peserta pelatihan memberikan tulisan atau skenario lisan dan menjawab sebagaimana respon mereka. Ini semua merupakan aktifitas latihan secara simbolis.

Strategic knowledge, Pengembangan strategi pengetahuan meningkatkan wawasan apa yang telah dipelajari oleh perluasan isi pelatihan dan mengapa KSAs itu sesuai dan strategi yang berkembang untuk mereka gunakan. Strategi-strategi yang telah dikembangkan berkisar antara perencanaan, pemantauan dan memodifikasi perilaku. Peserta tidak hanya belajar bagaimana menyelesaikan tugas tetapi jg bagaimana berperilaku strategik dan adaptiv.


Transfer pelatihan mengacu pada seberapa banyak yang dipelajari dalam transfer pelatihan ke pekerjaan. pelatihan dapat mengakibatkan hasil pengalihan berikut :

• transfer positif : level tertinggi pada kinerja

• zero transfer : tidak ada perubahan pada kinerja, atau

• negative transfer : level terendah pada kinerja

Facilitation of transfer : focus on training.

Condition of Practice (Kondisi praktek), Kesempatan untuk peserta mempraktekkan yang bisa di rancang dalam beberapa cara

Massed versus spaced practice,Penelitan mengatakan materi dalam pembelajaran menggunakan pendekatan yang kedua, praktek berjarak, umumnya dipertahankan

lebih lama dari yang materi dipelajari di bawah pendekatan pertama, praktek berkumpul. temuan ini adalah salah satu yang paling direplikasi di penelitian

psikologi, dan dukungan tambahan ditemukan pada tugas-tugas motorik sederhana dalam ulasan meta-analityc terbaru dari penelitian. tentang tugas yang lebih

kompleks penelitian kurang jelas. Dalam ulasan meta-analitik terakhir menyarankan penggunaa paraktek berjarak untuk latihan yang kompleks dan tidak kritikal.

Pelatihan ditunjukkan terlihat sulit dan kompleks saat praktek berkumpul disediakan pertama kali, diikuti dengan sesi singkat dengan interval istirahat yang lebih sering.

Dan yang terakhir disarankan dalam bekerja bahwa tidak ada perbedaan diantara dua dengan tugas akuisisi yang kompleks, pelatihan berjarak terlihat tidak merubah

peserta dalam mengembangkan kemampuan dalam suatu periode.


Whole versus part learning, pengajar harus mengerti “big picture” untuk melihat fakta-fakta, prinsip, dan konsep yang akan dihadirkan pada bagian-bagian pelatihan

untuk pekerjaan. Daat “big picture” tlh dimengert, pertanyaan tetap mengingatkan dan seharusnya pelatihan dirancang untuk mempelajari apapun bersama-sama atau

seharusnya hal itu berpisah menjadi ke dalam bagian komponen? Dari segi perspektif pelatih adalah mempelajari bagian dan mempelajari seluruhnya, peserta

seharusnya mempelajari bagian dari tugas yang terpisah atau mempelajari keseluruhan sekali waktu. Dalam beberapa kasus ini terlalu sulit untuk mendesain

bagian pelatihan.

Dalam kasus ini, kombinasi dari kedua tipe ini mungkin dapat memberikan pengertian lain. Prosesnya;

• peserta belajar dan praktek bagaimana aktif mendengar

• lalu belajar & praktek aktif mendengar dan mengindikasikan rasa hormat/menghargai

• belajar & praktek aktif dlm mendengar, mengindikasikan rasa hormat/menghargai dan menjadi tegas

• akhirnya, peserta belajar dan praktek dari semua hal yg telah diberikan.


Overlearning, Proses memberikan peserta praktek berkelanjutan hingga mencapai inti kinerja yang dilakukan sukses.

Maximize similiarity, Juga dikenal sebagai element identik. Elemen lain dlm desain pelatihan adalah identik pd aktual pengaturan bekerja, ini seperti perpindahan yang akan terjadi. 2 kesamaan hal yang mungkin: kinerja terlihat dan lingkungan yang membantu memperlilhatkan.


General principles, Untuk sesuatu yang lebih pada pelatihan managemen, ini tidak

mungkin diperlukan pelatihan yg spesifik apa yang akan dilakukan pada situasi yang mungkin terjadi. Ini diperlukan, karena itu,

memerlukan dasar bekerja atau konteks untuk apa dipelajari, apa usaha yng dilakukan dlm strategi pengetahuan

pelatihan


Knowledge of result, Memerlukan umpan balik ( pengetahuan berdasarkan hasil) untuk peserta sangat penting untuk mempelajari dan memindahkan pelatihan ke dalam pekerjaan. Umpan balik menunjukkan 3 fungsi :

• ini memberitahukan peserta apakah respon mereka benar, dan diikuti penyesuaian pada perilaku mereka

• ini membuat pembelajaran lebih diminati, mendorong peserta mengikuti pelatihan kembali

• memimpin tujuan spesifik untuk mempertahankan atau improvisasi kinerja

terkadang kurangnya pengalaman pelatih akan mencoba mendukung dengan menyarankan bahwa tugas itu sulit,, jadi setiap permasalahan dalam penguasaannya dapat dimengerti. Umpan balik mengindikasikan bahwa peserta dapan menguasai tugas dengan meningkatkan self efficacy seseorang, dan peserta dengan tingkat self efficacy yang tinggi cenderung lebih termotivasi dan mencapai sesuatu yang lebih.

Other consideration to facilitation transfer

Combination of relapse prevention and goal setting, Marx menginstitusikan sistem dari relapse prevention ke dalam suatu

pelatihannya, seteleah sukses melalui pendekatan model ini untuk membantu sesuatu yang berlebihan kembali ke perilaku

yang seperti biasa. Penerapan ini bertujuan juga untuk menunjukkan tingkat kemungkinan dari sistem perpindahan.

Beberapa bukti memperlihatkan bahwa relapse prevention tanpa penereapan tujuan tidak selalu sukses. Jadi, Marx inc.

menggunakan penerapan tujuan dan komitmen publik dalam pelatihan relapse prevention.

Other consideration to facilitation transfer

Supervisor Support adalah adalah salah satu faktor penentu kunci untuk transfer pelatihan. Supervisior perlu memahami

perilaku yang dilatih dan memberikan dukungan bagi trainee yang menggunakan perilaku yang baru kembali pada

pekerjaan. Selain itu, penelitian menunjukkan transfer yang lebih mungkin ketika supervisor memberikan peserta

pelatihan dengan hasil yang diinginkan setelah berhasil menyelesaikan pelatihan. Tindakan ini dari pihak pengawas

akan masuk jauh untuk fasilitasi transfer.

Facilitation of Transfer : Focus on Organizational Intervention

Peer Support, Penelitian menunjukkan bahwa dukungan rekan juga dapat memiliki efek positif pada transfer pelatihan. Jika peserta adalah satu-satunya dari departemen yang menerima

pelatihan, rekan-rekan kembali bekerja mungkin tidak mengerti bagaimana untuk memberikan dukungan sosial.

Dalam beberapa iklim, situasi ini dapat mengakibatkan tekanan dari rekan-rekan yang lebih berpengalaman untuk

"melupakan semua itu." Dengan iklim yang tepat, bagaimanapun, rekan-rekan dapat memberikan dukungan yang

tepat untuk menggunakan pelatihan.


Trainer Support, Kebijaksanaan konvensional adalah bahwa pekerjaan pelatih dilakukan ketika pelatihan selesai.

Penelitian yang lebih baru, bagaimanapun, menunjukkan nilai keterlibatan pelatih terus dalam transfer pelatihan.

Trainee yang melakukan untuk memenuhi pelatih dan peserta lainnya di kemudian hari untuk membahas transfer

pelatihan menggunakan pelatihan lebih efektif. Jadi nilai berasal dari keterlibatan pelatih berkesinambungan, yang

dapat menjadi sumber yang berguna dalam membantu pekerjaan trainee melalui masalah yang dihadapi di tempat

kerja.


Reward Systems, Seperti dicatat sebelumnya, hasilnya dihargai bergantung pada pelatihan yang berhasil meningkatkan transfer pelatihan. Operant conditioning merupakan regulator yang kuat

dari perilaku. Karyawan cukup mahir menentukan perilaku yang bisa mendapatkan mereka dalam masalah, membawa mereka

hadiah, atau hasil dalam keberadaan mereka dibiarkan sendirian. Jika perilaku yang terlatih yang tidak diperkuat, maka

kemungkinan kecil bahwa perilaku tersebut akan dipamerkan. Bagian dari tanggung jawab pelatih adalah untuk bekerja dengan

atasan dan bagian lain dari organisasi untuk menyelaraskan sistem penghargaan untuk mendukung perilaku yang dipelajari dalam

pelatihan.


Climate and Culture, Menggunakan sistem pendekatan ini untuk pelatihan, Anda memfasilitasi transfer belajar dengan memfokuskan sebagai kekuatan yang mungkin memperkuat perilaku yang

dipelajari. Meskipun supervisor, teman sebaya, dan sistem penghargaan semuanya mempengaruhi iklim suatu organisasi dan

kebudayaan, faktor-faktor ini perlu dibahas secara detail.


Climate, Iklim dapat mempengaruhi transfer pelatihan. Iklim umumnya dikonseptualisasikan sebagai persepsi

karakteristik organisasi yang menonjol. Karakteristik yang menonjol seperti kebijakan perusahaan, sistem imbalan, dan perilaku manajemen yang penting dalam menentukan iklim

organisasi. Pengawas dukungan dan dukungan teman sebaya adalah bagian dari iklim total yang akan

memperkuat penggunaan keterampilan yang terlatih, tetapi mereka sendiri tidak membuat iklim organisasi. Faktor iklim lain seperti kebijakan perusahaan dan sikap yang

dicerminkan oleh manajemen atas mengenai pelatihan, jika positif, ini juga akan mendukung transfer pelatihan.


Culture, didefinisikan sebagai pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu

kelompok dalam organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai seperangkat pemahaman bersama tentang organisasi. Salah

satu jenis budaya - sebuah pembelajaran budaya terus menerus dibuktikan dengan pemahaman bersama bahwa

belajar adalah sebuah bagian penting dari pekerjaan, menunjukkan sebagai efek positif pada transfer pelatihan.

Sebuah budaya pembelajaran terus menerus dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti pekerjaan yang menantang,

dukungan sosial (rekan dan pengawas), dan sistem perkembangan yang memungkinkan karyawan kesempatan

untuk belajar terus dan menerima pelatihan yang tepat.


Elaboration adalah desain teori makro. Hal ini didasarkan pada alternatif holistik untuk bagian / sekuensing seluruh yang

biasanya diikuti dalam pelatihan. Pendekatan holistik ini lebih bermakna dan sebagai motivasi bagi pelajar, karena dari awal mereka melihat dan mendapatkan tugas untuk berlatih secara

lengkap. Hal ini relevan hanya untuk tugas-tugas yang kompleks (dan tidak berlaku untuk desain pelatihan sikap).

Untuk memahami kapan harus menggunakan ET, maka perlu untuk memahami masalah sekuensing. Sequencing adalah

proses bagaimana kelompok dan ketertiban isi dari pelatihan. Hal ini ditujukan untuk memfasilitasi "organisasi Kognitif"

aspek teori belajar sosial.

Design Theory

SCM didasarkan pada gagasan bahwa untuk semua tugas-tugas kompleks, versi sederhana dan yang lebih kompleks ada. Contohnya, dalam pertimbangan mengemudi mobil, yang dianggap sebagai tugas yang kompleks. Dimana mengemudi di lahan kosong lebih kurang kompleks daripada mengendarai di jalan tol selama jam sibuk. SCM ini didasarkan pada dua bagian :

• Epitomizing adalah proses mengidentifikasi versi sederhana dari tugas, yang masih perwakilan dari tugas sebagai keseluruhan.

• Elaborating adalah proses mengidentifikasi versi yang semakin lebih kompleks dari tugas.

Design Theory

Gagne-Briggs Theory, Teori Gagne-Briggs desain instruksional, dibahas dalam bab 3, berlaku untuk belajar

kognitif, perilaku, dan sikap. Sebagai sebuah teori mikro, ia menyediakan satu set prosedur untuk mengikuti untuk setiap acara instruksional untuk meningkatkan pembelajaran. Teori

ini mengidentifikasi sembilan peristiwa instruksi, yang terikat pada teori pembelajaran sosial. Perhatikan bahwa

peristiwa pertama dalam teori desain instruksional adalah "perhatian", yang paralel dengan teori belajar sosial. Acara

berikutnya, "menginformasikan tujuan", lanjut mengaktifkan proses mendapatkan trainee, berfokus pada "perhatian”.

Stimulasi mengingat prasyarat belajar hubungan ke aktivasi memori.

Design Theory

1. Gain Attention,

2. Inform the learner of the Goal or Objective,

3. Stimulate Recall of Prior Relevant Knowledge (Learning),

4. Present Material to Be Learned,

5. Provide Guidance for learning,

6. Elicit the Performance,

7. Provide feedback,

8. Assess Performance,

9. Enhance Retention and Transfer,

Design Theory

chap.5- training design slide

Business