resume chap 2 po

14

Click here to load reader

Upload: adidewantara

Post on 27-Sep-2015

236 views

Category:

Documents


2 download

DESCRIPTION

perilaku organisasi

TRANSCRIPT

CHAPTER 2ORGANIZATIONAL CULTURE

Organizational CultureBudaya merupakan bagian dari organisasi kehidupan yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas keseluruhan karyawan. Budaya memberikan pelajaran secara terus menerus dan dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan. Beberapa definisi budaya, antara lain: Simbol, bahasa, ideologi, ritual, dan mitos Naskah Organisasi yang berasal dari naskah pribadi pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan Produk sejarah yang berdasarkan pada simbol dan abstraksi dari perilaku dan produk perilakuBudaya organisasi adalah apa yang menjadi pandangan karyawan dan bagaimana persepsi tersebut dapat menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan. Edgar Schein mendefinisikan budaya sebagai sebuah pola dasar dari asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oelh suatu kelompok tertentu karena belajar untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal, integrasi yang memiliki solusi yang cukup baik dan sah, oleh karena itu diajarkan kepada karyawan baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut. Definisi Schein tersebut menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi, persepsi dan belajar. Dia juga berpendapat bahwa buadaya organisasi seperti,Walt Disney, Twitter atau Apple, memiliki tiga lapisan budaya organisasi. Lapisan Pertama, meliputi artefak dan kreasi organisasi, apa yang dipahami karyawan dan bagaimana persepsi tesebut menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan yang terlihat tetapi sering tidak ditafsirkan. Lapisan Kedua adalah nilai-nilai, atau hal-hal yang penting bagi orang-orang. Nilai kesadaran, keinginan afektif atau yang diinginkan. Lapisan Ketiga adalah asumsi-asumsi dasar orang yang dapat memandu perilaku mereka. Pada lapisan ini, asumsi yang dapat memberitahu bagaimana melihat, memikirkan, dan merasakan tentang pekerjaan, tujuan kinerja dan hubungan manusia dan kinerja karyawan lainnya.

Schein: 3 Model Lapisan Budaya Organisasi

Terlihat tetapi sering tidak dipahamiI Aterfak dan KreasiTeknologiSeniPola kebiasaan yang nampak dan terdengarContoh Atribut Budaya:Dokumen Latar belakang fisikPerlengkapanBahasaJargonEtika dan praktek bekerjaHari kerja yang adil untuk bayaran yang adil LoyalitasKomitmenMembantu yang lainKinerja yang mengarah pada penghargaanManajemen yang adilKemampuan yang berharga

Diambil untuk diberikan, tidak terlihat, preconsciousTingkat kesadaran yang lebih besarTerlihat tetapi sering tidak dipahamiIII Asumsi-asumsi dasar Hubungan dengan lingkunganRealitas, waktu dan ruang yang alamiSifat manusia yang naturalHubungan manusia yang naturalII NilaiUji coba dalam lingkungan fisikUji coba hanya oleh konsensus sosialo

Budaya Organisasi dan Sisten Nilai Masyarakat

Organisasi dapat beropersi secara efisien hanya jika ada nilai-nilai kebersamaan diantara karyawan. Nilai adalah kesadaran, keinginan afektif atau keinginan orang-orang yang membimbing perilaku mereka. Nilai-nilai pribadi seseorang dapat memandu perilaku dan dapat mematikan pekerjaan. Nilai diwariskan dari satu generasi ke generasi selanjutnya dan dikomunikasikan melalui sistem pendidikan, agama, keluarga, masyarakat dan organisasi. Sebuah nilai masyarakat berdampak pada nilai-nilai organisasi karena adanya interaktif natural dalam bekerja, waktu luang, keluarga dan masyarakat.

Budaya Organisasi dan DampaknyaKarena budaya organisasi melibatkan ekspektasi bersama, nilai-nilai dan sikap, hal tersebut berpengaruh pada individu, kelompok dan proses organisasi. Para peneliti telah menyarankan dan mempelajari dampak budaya pada karyawan, menunjukkan telah menyedikan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Ada perasaan stabilitas, sebagai rasa identitas organisasi, disediakan oleh budaya organisasi. Selain stabilitas dan identitas, budaya juga dapat menghasilkan rasa loyalitas dan komitmen.

Menciptakan Budaya OrganisasiSebuah model yang menggambarkan evolusi budaya dan hasilnya tersaji pada gambar di bawah. Model ini menekankan berbagai metode dan prosedur yang dapat digunakan manajer untuk mendorong budaya kohesif.

Budaya Kohesi OrganisasiMendorong hubungan antar personal dan antar kelompokMenjadi bagian kelompokPemahaman tentang apa yang diharapkanFondasi SejarahKontak anggotaPartisipasi membuat keputusanKoordinasi antar kelompokPertukaran personalSistem penghargaanKariri manajemen dan keamanan pekerjaanPerekrutan dan susunan kepegawaianSosialisasi karyawan baruTraining dan pengembangan KepemimpinanContoh model aturanNormaHarapan Nilai Arti sejarahKomunikasiJalan keluar yang positifCerita tentang pendiri dan pimpinanMetode

Gambar di atas menekankan faktor utama dalam menciptakan dan mempertahankan budaya yang positif, yang menunjukkan pentingnya sejarah, harapan, kelompok dan hubungan.

Jenis BudayaEmpat tipe budaya

Sumbu vertikal menunjukkan kontrol orientasi dalam perusahaan atau departemen, mulai dari stabil sampai fleksibel. Sumbu horisontal menggambarkan fokus perhatian dari internal ke eksternal. Gambar di atas menggambarkan 4 budaya yang berbeda, yakni: klan, birokrasi, kewirausahaan dan pasar. Budaya birokrasi, sebuah organisasi yang menekankan aturan, kebijakan, prosedur, rantai komando dan pengambilan keputusan terpusat. Contohnya, militer, instansi pemerintahan, dan perusahaan yang dimulaidan dikelola oleh manajer yang otokratis. Alasannya adalah, lebih memilih kepastian, hierarki, dan budaya organisasi yang ketat. Budaya klan, karakteristiknya adalah menjadi bagian dari keluarga yang bekerja, mengikuti tradisi dan ritual, kejasama tim, semangat, manajemen pribadi dan pengaruh sosial. Budaya kewirausahaan, gambarannya adalah inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan agresif mencari peluang. Budaya pasar, ciri budaya pasar adalah penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa pasar, stabilitas keuangan dan profitabilitas.

Subkultur OrganisasiDiskusi budaya birokrasi, klan, kewirausahaa dan pasar merupakan penanganan budaya dominan, menyeluruh dari suatu organisasi. Dalam budaya dominan merupakan subkultur. Subkultur dapat terbentuk di sekitar jenis pekerjaan, seperti dokter, perawat, dan administrasi dalam organisasi perawatan kesehatan. Dalam beberapa kasus, subkulture dapat meningkatkan budaya yang dominan, namun dalam kasus yang lain mereka mungkin memiliki dampak sebaliknya. Subkultur yang bertentangan dengan budaya dominan daat menciptakan konflik, pertikaian dan frustasi di kalangan karyawan.

Penggabungan BudayaAlasan utama suatu organisasi bergabung dengan organisasi lain adalah agar dapat tumbuh dengan cepat dan murah. Ada juga yang beranggapan bahwa dengan berbagi sumber daya dan menerapkan pengaruh, perusahaan merger dapat menciptakan dan merebut peluang pasar yang lebih baik.

Mempengaruhi Perubahan BudayaKesulitan dalam memahami budaya menjadi lebih kompleks ketika mencoba untuk membawa perubahan budaya yang signifikan. Perubahan yang sering muncul untuk dibahasa, antara lain: Budaya yang sulit dipahami dan tersembunyi , tidak dapat dapat didiagnosis secara lengkap, dikelola atau diunah. Dibutuhkan teknik yang sulit, keterampilan yang jarang digunakan, dan waktu yang culup untuk memahami budaya dan waktu tambahan untuk mengubahnya, Budaya mempertahankan orang-orang selama mengalami kesulitan dan berfungsi untuk mencegah kecemasan. Dari ketiga hal di atas, manajer tertarik untuk mencoba menghasilkan perubahan budaya dalam menghadapi tugas yang menantang. Gambar di bawah ini menjelaskan intervensi poin bagi manajer sebagai pertimbangan :

Sejumlah besar pengetahuan menunjukkan bahwa salah satu cara paling efektif mengubah keyakinan dan nilai-nilai masyarakat adalah pertama mengubah perilaku mereka (intervensi 1). Namun, perilaku tidak selalu menghasilkan perubahan budaya karena proses pembenaran. Biasanya, komunikasi (intervensi 2) adalah metode yang digunakan oleh para manajer untuk memotivasi perilaku baru. Komunikasi budaya dapat mencakup pengumuman, memo, adat, cerita, pakaian, dan bentuk-bentuk komunikasi lainnya. Satu set intervensi termasuk perekrutan dan mempekerjakan (intervensi 3) dan kemudian sosialisasi anggota baru (intervensi 4) dan pengahpusan anggota jika ada yang menyimpang dari budaya (intervensi 5). Mengubah budaya organisasi membutuhkan waktu, usaha dan ketekunan, khususnya di sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat. Organisasi dengan budaya yang kuat dan tua telah membentuk cerita, penggunaan simbol, melakukan ritual, bahkan menggunakan bahasa mereka sendiri yang unik. Nilai-nilai utama secara luas adalah rasa kebersamaan, dihormati dan dilindungi. Bahasa yang menyangkut jargon, atau istilah aneh yang digunakan dalam organisasi yang dapat melayani berbagai tujuan yang relevan dengan budaya. Pertama, fakta bahwa beberapa mengetahui bahasa dan beberapa tidak menunjukkan siapa yag ada dalam budaya dan siapa yang tidak. Kedua, bahasa dapat memberikan informasi tentang bagaimana orang-orang dalam pandangan budaya lain. Ketiga, bahasa dapat digunakan untuk membantu menciptakan suatu budaya.

Budaya Organisasi dan SpiritualitasPandangan spiritualis berasal dari dalam individu sendiri. Definisi dari Smith dan Rayment: Spiritualis adalah keadaan atau pengalaman yang dapat memberiakan individu dengan arah atau makna, atau memberikan pemahaman perasaan, dukungan, keutuhan batin, keterhubungan, baik udiri sendiri, orang lain, alam, alam semesta, Tuhan, atau kekuasaan supranatural lainnya. Definisi ini melibatkan perasaan batin, yang terhubung ke pekerjaan dan rekan-rekannya. Karena, pekerjaan adalah suatu bagian utama dari kehidupan karyawan, budaya organisasi dan praktek dapat memberikan kontribusi terhadap pembangunan spritual seseorang dan pertumbuhan. Manfaat potensi spiritual adalah pengaturan dapat berkontribusi untuk kreativitas, kejujuran, kepercayaan, komitmen, kepuasan kebutuhan pribadi, dan meningkatkan efektivitas organisasi. Selain itu, bekerja dengan integritas, memperoleh rasa yang kuat dalam masyarakat, dan kemampuan bekerja untuk membuat perbedaan positif dengan membuat kontribusi untuk kolega, stakeholder, dan masyarakat. ada juga manfaat bagi individu, adalah menciptakan keseimbangan yang lebih masuk akal , sikap dan pola perilaku.

Sosialisasi dan BudayaSosialisasi adalah proses dimana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budaya. Dalam hal budaya, sosialisasi melibatkan pengiriman nilai-nilai, asumsi, dan sikap sosialisasi dari yang lama ke karyawan yang baru. Intervensi 4, menekankan kepatutan antara karyawan baru dan budaya. Sosialisasi mencoba untuk membuat ini cocok lebih nyaman bagi karyawan dan perusahaan. Sosialisasi berlangsung sepanjang karir individu. Sosialisasi yang paling penting ketika seseorang pertama mengambil pekerjaan atau mengambil pekerjaan yang berbeda dalam organisasi. Proses sosialisasi terjadi diseluruh tahapan karir, tapi individu lebih menyadari hal tersebut ketika mereka mengganti pekerjaan atau organisasi perubahan.

Tahapan Sosialisasi Tahapan sosialisasi ada 3, yaitu: (i) sosialisasi antisipatif, (ii) akomodasi, (iii) peran manjemen. Sperti yang di gambarkan pada gambar di bawah ini,

i. Sosialisasi antisipatif. Tahap ini melibatkan semua kegiatan individu yang dilakukan sebelum memasuki organisasi atau mengambil pekerjaan yang berbeda di dalam organisasi yang sama. Tujuan utamanya adalah untuk memperoleh informasi tentang organisasi baru, pekerjaan baru, atau keduanya. Orang-orang tertarik pada dua jenis informasi sebelum memasuki pekerjaan baru, pertama mereka ingin tahu sebanyak mungkin tentang apa yang benar-benar mereka suka dari pekerjaan tersebut. Kedua, mereka ingin tahu apakah mereka cocok untuk pekerjaan tersebut. Meraka mencari informasi sebanyak mungkin untuk memutuskan mengambil atau tidak pekerjaan tersebut. ii. Akomodasi. Tahapan ini terjadi setelah individu menjadi anggota organisasi, setelah ia mengambil pekerjaan. Selama tahap ini, individu melihat organisasi dan pekerjaan mereka sebenarnya.Empat kegiatan utama yang merupakan tahap akomodasi: (1) membangun hubungan interpersonal yang baru dengan rekan kerja dan manajer, (2) mempelajari tugas yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, (3) menjelaskan peran mereka dalam organisasi dan dalam kelompok formal dan informal yang relevan dengan perannya, (4) mengevaluasi kemajuan mereka dalam pekerjaan dan peran. Jika semua berjalan dengan baik, maka individu akan merasa diterima oleh rekan kerja, supervisor, dan kompetensi pengalaman dalam melaksanakan tugas pekerjaan. iii. Peran Manajemen. Tahapan peran manajemen, secara luas mengambil isu-isu dan masalah. Secara khusus, selama tahap ketiga ini konflik akan sering muncul. Konflik yang paling umum adalah antara pekerjaan individu dan kehidupan di rumah. Sebagai contoh, individu aharus membagi waktu dan energi antara pekerjaan dan peran dalam keluarga. Karena jumlah waktu dan energi yang tetap tetapi tuntutan pekerjaan dan keluarga tidak pernah habis, dan konflik pun tidak terhindarkan. Karyawan yang tidakdapat menyelesaikan konflik tersebut, seringkali dipakasa untuk meninggalkan organisasi. Konflik lainnya adalah, antara individu kelompok kerja dan kelompok lainnya dalm organisasi.

Karakteristik Sosialisasi yang Efektif

Prinsip umum yang dapat diimplementasikan dalam proses sosialisasi:

Sosialisasi antisipasi yang efektif. Aktivitas utama organisasi selama tahap pertama sosialisasi adalah perekrutan, seleksi dan program penempatan. Jika program ini efektif, karyawan baru dalam organisasi harus mengalami perasaan realisme dan keselarasan. Dalam prinsip ini hal yang diinginkan untuk memberikan informasi tidak hanya tentang pekerjaan calon karyawan tetapi juga aspek-aspek organisasi yang mempengaruhi individu. Namun, perekrut harus sejauh mungkin menyampaikan informasi faktual tentang hal-hal seperti gaji, kebijakan dan praktek.

Akomodasi sosial yang efektif. Akomodasi sosial yang efektif terdiri dari lima kegiatan yang berbeda: (1) merancang program orientasi, (2) program pelatihan pentaan, (3) memberikan informasi evaluasi kinerja, (4) menugaskan pekerjaan yang menantang, (5) penetapan tuntutan bos.(1) Program orientasi yang jarang diberi perhatian yang layak. Terkadang disebut dengan on boarding, beberapa hari pertama pada pekerjaan baru dapat memiliki dampak positif atau negatif pada karyawan baru. Mengambil pekerjaan baru melibatkan tidak hanya tugas pekerjaan baru tetapi juga hubungan interpersonal yang baru. Orang baru datang ke suatu sistem sosial yang sedang berlangsung yang telah berkembang nilai yang unik, cita-cita, friksi, konflik, persahabatan, koalisi, dan semua karakteristik lain dari kelompok kerja. Jika dibiarkan saja, karyawan baru harus mengatasi dengan lingkungan baru dalam ketidaktahuan. Tetapi jika diberikan beberapa bantuan dan bimbingan, ia dapat mengatasi lebih efektif. (2) Program pelatihan yang diperlukan untuk menginstruksikan kayawan baru dalam teknik yang tepat dan untuk membantu mereka mengembangkan keterampilan yang diperlukan. Selain itu, program pelatihan yang efektif dapat memberikan umpan balik yang sering dalam memperoleh keterampilan yang diperlukan. (3) Evaluasi kinerja, dalam konteks sosialisasi, memberikan umpan balik yang penting adalah seberapa baik individu tersebut dapat bergaul dalam organisasi. Evaluasi kinerja sangat penting dengan mengadakan pertemuan antara individu dan manajer, dan harus seobjektif mungkin. (4) Menugaskan pekerjaan yang menantang kepada karyawan baru merupakan fitur program pokok sosialisasi yang efektif. Pekerjaan karyawan baru sering menuntut jauh lebih sedikit, akibatnya mereka tidak mampu menunjukkan kemampuan penuh mereka. (5) Penetapan tutuntutan bos, adalah praktek yang tampaknya menjanjikan untuk meningkatkan hak karyawan baru. Dalam konteks ini menuntut tidak boleh diartikan sebagai otokratis. Orang memiliki harapan yang tinggi tetapi tidak terjangkau bagi kinerja mereka, maka pimpinan menanamkan pemahaman bahwa kinerja yang tinggi diharapkan dan dihargai, pimpinan selalu siap membantu melalui coaching dan counseling.

Sosialisasi Manajemen Peran yang Efektif. Gambar di bawah ini merangkum apa saja yang dapat dilakukan manajer untuk mendorong sosialisasi yang efektif.

Sosialisasi peran manajemen antara lain, menyediakan konseling profesional, tugas kerja yang adaptif dan fleksibel, manajer yang berorientasi dengan tulus.

Mentor dan SosialisasiDalam mitologi Yunani, mentor adalah penunjukkan yang diberikan kepada penasihat terpercaya dan berpengalaman. Dalam organsasi kerja, mentor dapat memberikan pelatihan, persahabatan, sposorship, dan peran permodelan kepada yang lebih muda, anak didik yang kurang berpengalaman. Dalam bekerja dengan karyawan baru, mentor dapat memenuhi kebutuhannya untuk mempengaruhi karir karyawan lain. Kram, telah mengidentifikasi 2 fungsi mentoring: fungsi karir dan fungsi psikososial. Fungsi karir, termasuk sponsorship, pelatihan, produksi, dan tugas yang menantang. Funsi psikososial adalah peran modeling, penerimaan dan konfirmasi, konseling, dan persahabatan. Ada beukti bahwa terjadi bimbingan terbalik, yakni karyawan junior mendukung, mendorong, dan membantu tingkat serior menajer. Fokus mentoring terbalik adalah teknologi, daerah dengan karyawan junior level yang memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan. Gambar di bawah ini menyajikan model yang menyoroti beberapa tahapan kunci dari hubungan mentor dan mentee. Alasan yang menyebabkan gerakan dalam hubungan digambarkan sebagai titik balik. Inisiasi, budidaya, pemisahan, dan redefinisi yang mencakup periode umum dari enam bulan sampai lebih dari lima tahun. Manfaat yang dihasilkan dari mentoring adalah dapat melampaui individu yang terlibat. Mentoring dapat berkontribusi untuk memotivasi karyawan dan kekompakan organisasi.

Sosialisasi Beragam Budaya Tenaga KerjaEnam dimensi utama dari keanekaragaman adalah: usia, etnis, gender, atribut fisik, ras dan orientai seksual. Bentuk sekunder perbedaan keanekaragaman bahwa orang memperoleh, membuang, atau memodifikasi seluruh hidup mereka. Dimensi sekunder keanekaragaman antaralain, latar belakang pendidikan, status perkawinan, agama, cacat kesehatan, pengalaman kerja.Kemampuan manajemen untuk menfaatkan keanekaragaman Mempelajari latar belakang etnis dan nasional budaya pekerja harus dianggap serius. Tantangan manajerial akan mengidentifikasi cara-cara untuk mengintegrasikan peningkatan jumlah dan campuran dari orang-orang dari beragam budaya nasional ke tempat kerja. Beberapa masalah yang muncul bagi manajer adalah : Mengatasi pemahaman karyawan dengan bahasa inggrisnis yang berbeda Peningkatan pelatihan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan komunikasi Budaya (nasional) melatih kesadaran bagi tenaga kerja Belajar dihargai oleh kelompok-kelompok etnis yang berbeda Mengembangkan program-progam pengembangan karir yang sesuai dengan kemampuan, kebutuhan, dan nilai-nilai kelompok etnis Menghargai manajer yang secara efektif merkrut, mempekerjakan, dan mengintegrasikan beragam tenaga kerja Fokus tidak hanya pada keragaman etnis tetapi juga belajar lebih banyak tentang usia, jenis kelamin, dan pekerja yang memiliki kekurangan (cacat)Sosilisasi tenaga kerja beragam etnis adalah dua arah proposisi. Tidak hanya harus manajer yang belajar tentang latar belakang budaya karyawan, tetapi karyawan juga harus belajar tentang ritual, adat istiadat dan nilai-nilai dari perusahaan atau unit kerja.

Key Point Budaya adalah pola asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan untuk belajar mengatasi kehidupan organisasi. Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika nilai-nilai dari tenaga kerja semakin beragam dibentuk jauh sebelum seseorang memasuki sebuah organisasi. Dengan demikina, sangat penting untuk merekrut, memilih, dan mempertahankan karyawan yang dinilai paling cocok dengan nilai perusahaan. Empat budaya yang dominan dapat diidentifikasi: birokrasi, klan, kewirausahaan, dan pasar. Spiritualis telah menjadi topik yang menarik dalam membahas praktik manajemen. Cara seseorang merasa dan berpikir tentang kehidupan dan pekerjaan mulai dimasukkan dalam bebrapa organisasi sebagai tuas penting untuk mengoptimalkan kinerja Sosialisasi adalah proses dimana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budaya. Ada pengalihan nilai-nilai, asumsi, dan sikap dari yang senior ke yang lebih baru. Mentoring merupakan pendekatan yang penting untuk mengembangkan anak didik di bawah bimbingan seorang mentor.