bu suryati

7/31/2019 Bu Suryati

1/15

BAB. 4

Pengembangan karyawan

A. Pentingnya pengembanganPengembangan ( Developmen ) penting, Karena kualitas dan kuantitas

pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar

B. Definisi pengembanganPengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

tekni, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan ( Penulis )

Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan

mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang

berlangsung seumur hidup, baik dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka

pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmurberdasarkan pancasila

Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut prose belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang

berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori

C. Tujuan pengembangan menyangkut :a. Produktivitas kerja

Ini untuk meningkatkan produksi semakin baik, dengan tujuan technical

skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik

b. EfesiensiIni bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan

mengurangi ausnya mesin mesin

c. KerusakanIni bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang produksi, dan mesin

mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya

d. KecelakaanIni bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan

e. PelayananIni bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik

f. MoralIni bertujuan supaya moral karyawan lebih baik

g. KarierSupaya karyawan semakin meningkat dalam keahlian dan keterampilannya

h. Konseptual VrUntuk manager semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan

i. Kepemimpinan


2/15

Bertujuan agar hubungannya lebih luwes, motivasinya lebih terarah

j. Balas jasaAdanya balas jasa ( Gaji, Upah insentif, dan Benefit ) karyawan akan

meningkat

k.

KonsumenKarena konsumen akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih

bermutu

Kesimpulan :

Pengembangan karyawan ( Pendidikan dan Latihan ) perlu dilakukan setiap

perusahaan karena akan memberikan mamfaat bagi perusahaan, karyawan,

dan masyarakat konsumen

1. Prinsip pengembanganProgram pengembangan

Program adalah suatu jenis rencana yang konkrit karena didalamnya sudah

tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu

pelaksanaannya.

2. Jenis-jenis pengembangan dikelompokan :a. Pengembangan secara informal

Yaitu karyawan mengembangkan dengan mempelajari buku literature

yang ada hubungannya dengan pekerjaan.b. Pengembangan secara formal

Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan

atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang

dilaksanakan lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan

3. Peserta pengembanga. Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada

perusahaan

b. Karyawan lama yaitu karyawan lama yang ditugaskan untuk mengikutipengembangan

D. Pelatih atau Instruktur1. Pelatih

Pelatih atau Instruktur yaitu seseorang tim yang memberikan latihan /

pendidikan kepada para karyawan

a. Pelatih internalPelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang

ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan / pendidikan kepada

karyawan .


3/15

b. Pelatih eksternalPelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar

perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para

karyawan yang ditugaskan untuk mengikuti lembaga lembaga

pendidikan dan pelatihanc. Pelatih gabungan internal dan eksternal

Pelatih gabungan adalah cara yang paling baik karena teoritis dan

praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap , karena

akan saling isi mengisi

2. Syarat-syarat pelatiha. Tehnik skills yaitu harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau

mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentranfer

pengetahuan

b. Communication skills yaitu kecakapan komunikasi ( baik lisan, tulisan,secara efektif )

c. Personality authority yaitu harus punya wibawa ( Berprilaku baik, sifatdan kepribadiannya, disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui )

d. Sosial skills yaitu kemahiran dalam bidang sociale. Technical competent yaitu kemampuan tehnis, kecakapan teoritis, dan

tangkas dalam mengambil suatu keputusan

f. Stabilitas emosi yaitu tidak berprasangka jelek, tidak cepat, marah, sifatkebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, memberikan nilai yang

objektif.

3. Proses pengembangana. Sasaranb. Kurikulumc. Sarana ( tempat dan alat-alat )d. Pesertae. Pelatihf. Pelaksanaan ( melakukan proses belajar mengajar )

E. Metode metode pengembanganSasaran pengembangan karyawan adalah :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan tehnis mengerjakan pekerjaanatau tehnical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambilkeputusan atau managerial skill dan conceptual skill.

Metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan atau training ( karyawan operasional )2. Metode pendidikan atau education (karyawan manajerial)

F. Metode latihan atau training ( Andrew F. Sikula)a. On the job ( latihan langsung ditempat ) untuk meniru pekerjaan di bimbing

pengawas metoda ini di bedakan dalam 2 cara:


4/15

1. Cara informal yaitu peserta latihan memperhatikan lalumempraktekkanya.

2. Cara formalnya yaitu karyawan senior melakukan pekerjaan pesertalatihan melakukan dengan cara-cara yang dilakukan sang senior.

b.

VestibuleAdalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel.

c. Demontrasi and exampleMetode latihan yang dilakukan dengan peragaan.

d. SimulatorAdalah meniru semirip mungkin.

e. ApprenticeshipAdalah cara untuk mengembangkan keahlian

f. Class room metodeAdalah metode pertemuan dalam kelas meliputi

1. Lecture ( ceramah atau kuliah )2. Conference ( rapat )3. Programmed instruction ( training )4. Metode studi kasus ( pengembangan kasus )5. Role playing / memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan,

jadi semacam sandiwara, misalnya tentang kasus

Hubungan atasan dengan bawahan Cara-cara memberikan perintah Cara-cara memberikan hukuman

6. Metode diskusi ( untuk memperoleh rumusan yang terbaik )7. Metode seminar

3. Metode pendidikan ( Education method )Metode ini menurut Andrew F Sikula ( 198 : 243274 ) adalah sebagai berikut :

a. Training method atau classroom method ( dalam kelas )b. Lander studies ( Praktek langsung )c. Job rotation and planned progression ( memindahkan jabatan ke jabatan

lain )

d.

Coaching counseling ( atasan mengajarkan kepada bawahannya)e. Junior board of executive or multiple management ( komite penasihat tetap

yang terdiri dari calon calon manajer ) Komite penasihat berperan sebagai

staf

Kebaikannya :

1. Biaya pendidikan murah2. Perumusan pencarian manajer yang berbobotKelemahannya :

1. Pendidikan waktunya cukup lama2. Perumusan masalah sering bertele tele


5/15

f. Committee assignmentYaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis, dan melaporkan masalah kepada pimpinan

Bentuk komite :

a.

Komite formal dan informalb. Komite tetap dan sementarac. Komite eksekutif dan staf

g. Business games ( permainan bisnis ) pengembangan untuk bersaingmemecahkan suatu masalah tertentu.

h. Sensitivity training ( belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektifsebagai anggota tim dan peran-peran yang baik ).

i. Other development method ( pendidikan terhadap manajer supaya keahlian,ketrampilan, kecakapan, dan kwalitasnya meningkat untuk menyelesaikan

pekerjaan lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal ).

3. Tolak ukur metode pengembanganMetode ini menerapkan antara lain :

a. Prestasi kerja karyawanb. Kedisiplinan karyawanc. Absensi karyawand. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesine. Tingkat kecelakaan karyawanf. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktug. Tingkat kereja sama karyawanh. Tingkat upah insentif karyawani. Prakarsa karyawan

j. Kepemimpinan dan keputusan manajer4. Kendala-kendala pengembangan

a. Peserta ( latar belakang peserta )b. Pelatih atau instruktur ( pelatihan yang tidak ahli dalam .)c. Fasilitas pengembangan ( buku-buku, alat-alat, mesin-mesin tidak ada )d. Kurikulum ( kurukulum sulit diajarkan )e. Dana pengembangan ( dana terbatas )

F. Penilaian prestasi karyawan

1. Pengertian penilaian prestasi karyawanPenilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menerapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi :

Kesetiaan Kejujuran


6/15

Kepemimpinan Kerjasama Loyalitas Dedikasi Dan parsitipasi karyawan

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standart kwalitas

maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan,

kuantitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda ( Andrew F Sikula )

Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan ( Andrew F Sikula )

Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam

organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi

pegawai ( Date Yoder )

Penilaian prestasi :

1. Merupakan evaluasi terhadap prilaku, prestasi kerja, dan potensipengembangan yang telah dilakukan

2. Pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilaikeberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan

3. Membandingkan realisasi nyata dengan standar ( required performance )yang dicapai karyawan

4. Dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya5. Akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya

Ruang lingkup penilaian prestasi ( 5W + 1H )

a. What ( Apa ) yang dinilai :Misalnya ! Kesetiaan, Kejujuran, Kerjasama, Kepemimpinan, Loyalitas,

Pekerjaan saat sekarang, Potensi akan dating, Sifat, dan Hasil kerjanya

b. Why ( Kenapa ) dinilai :Penilaian karena :

1. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan denganmemberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya

2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personalbersangkutan

3. Untuk memelihara potensi kerja4. Untuk mengukur potensi kerja para karyawan5. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian

selanjutnya

c. Where ( Dimana ) penilaian dilakukan :1. Didalam pekerjaan ( On the job perfomance ) secara formal


7/15

2. Diluar pekerjaan ( Off the job performance ) secara formal maupuninformal

d. When ( Kapan ) penilaian dilakukan1. Formal penilaian secara periodic2.

Informal penilaian yang dilakukan secara terus-menerus

e. Who ( Siapa ) yang akan dinilai ( semua tenaga kerja )f. How ( Bagaimana ) menilainya / metoda yang akan dilakukan

2. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan.1. Sebagai dasarpengambilan keputusan.2. Untuk mengukur kesuksesan karyawan dalam pengerjaannya.3. Untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.4. Untuk mengevaluasi program.5. Sebagai indicator untuk menentukan akan latihan bagi karyawan yang berada

didalam organisasi.

6. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.7. Untuk mendorong atau membiasakan para atasan supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bawahanya.

8. Untuk melihat kelebihan dan kekurangan dimassa lampau.9. Untuk menentukan seleksi dan penempatan karyawan.10.Untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal.11.Untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.12.Untuk memperbaiki dan mengendalikan pekerjaan.

3. Penilai prestasi karyawanSyarat-syarat penilai

1. Jujur, adil, objektif.2. Atas dasar benar atau salah.3. Mengetahui uraian pekerjaan dari setiap karyawan.4. Mempunyai kewenangan.5. Mempunyai keimanan supaya jujur dan adil.Menilai dilakukan secara

1. Penilaian informal mengenai kwalitas kerja dan pelayanan.Contoh yang menilai : masyarakat, konsumen atau rekan.

2. Penilaian formal ( menilai didalam atau diluar pekerjaan).Penilaian formal dibedakan :

a. Penilaian individu ( langsung dari atasan menilai bawahan).b. Penilaian kolektif ( penilaian oleh tim/kolektif ).

Contoh : menilai kepala Negara oleh DPR/MPR


8/15

4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilaia. Dasar penilaian ( untuk mengukur standart )

Standart dibedakan atas dua :

1. Tangible standart2.

Intangible standart1. Tangible standart dibagi :

a. Standart fisik : ( standart kwantitas, kwalitas, waktu)Misal : kg, m , baik, buruk, jam, hari dan bulan.

b. Standart dalam bentuk uang : biaya, penghasilan, investasi.2. Intangible standart adalah sasaran yang telah dapat ditetapkan oleh

alat ukur.

Misalnya : perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi

karyawan terhadap perusahaan.

Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kerja

Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan

barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.

Semangat kerjaSemangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

Productivitas kerja

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara out put dengan input, dimana

out putnya mempunyainilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.

PK = Out put = 0

Input 1

Produktifitas per Kapita.

Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per

satu jam/hari kerja ( productivity per man/hour/day ).

PPC = OUTPUT = 0

N X H N X H


9/15

O = Output atau Hasil

N = Jam / Hari kerja nyata

H = Jumlah tenaga kerja

b. UnsurUnsur Yang Di Nilai :

1. Kesetiaan

2. Prestasi Kerja

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerja sama

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Kecakapan

11. Tanggung jawab

5.Metode Penilaian Prestasi KaryawanSkala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai.Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokan menjadi Metode

tradisional dan metode modern

a. Metode tradisional termasuk :1. Rating Scale2. Employee comparation, terbagi atas 3 yaitu:

a. Alternation ranking

b. Paired comparation ( perbandingan )

n ( n1 )

2 Rumus Perbandingan

Contoh : Jika jumlah karyawan yang dimiliki sebanyak 10 orang , maka

jumlah perbandingan = 10 ( 101 ) = 45 Kali

2

c. Parced comparation.

3. Check list ( Memberi masukan )

4. Freeform essay ( Membuat karangan )

5. Critical incident ( Kejadian tingkah laku )

b. Metode modern yang termasuk dalam metode modern adalah:1. Assessment centre ( perkembangan dari penilaian tradisional )

2. Management by objective ( MBO = MBS )

Ciri-ciri MBO atau MBS adalah:

1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.

2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria


10/15

pekerjaannya.

3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.

4. Menekan pada hasil yang akan dicapai.

Kelemahan dari MBO ( MBS ) adalah:

1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk tujuan dankerjasama dalam penilaiannya;

2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang

satu akan menghambat sasaran yang lainnya;

3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama.

3. Human asset accounting ( Perbandingan dengan variable variable yang

dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan )

6. KendalaKendala Penilaian Prestasi Karyawan ( baik buruknya karyawan )7. Tolok Ukur Penilaian

Indeks prestasi harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya bagi karyawan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi,

ataupun diberhentikan.

G. Mutasi KaryawanPengertian dan Tujuan Mutasi

a. Pengertian Mutasi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal ( promosi/demosi ) didalam

satu organisasi.b. Tujuan Mutasi

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan .

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi.

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang

dilakukannya.

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkatkan melalui persaingan

terbuka.

9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.


11/15

c. Prinsip Mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan

pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya

meningkat.

d. Dasar Mutasi.Ada 3 dasar/landasan pelaksanaan mutasi

1. Merit system ( mutasi yang baik )adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat

ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya.

Merit system Merupakan dasar mutasi yang baik karena:

1. Output dan produktifitas kerja meningkat.

2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.

4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.

5. Jumlah kecelakaan akan menurun.

2. Seniority system

adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan

pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.

3. Spoil system ( suka atau tidak suka )adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.

e. Cara-Cara Mutasi

Ada dua cara mutasi

1. Cara tidak ilmiah2. Cara ilmiah

1. Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan.

1. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu

2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas

prestasi atau faktor-faktor riil

3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas

kebutuhan riil karyawan

4. Berdasarkan spoil system.

2. Cara ilmiah

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis

pekerjaan

2. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata

3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian

4. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam

5. Berdasarkan obyektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

f. Ruang Lingkup Mutasi

1. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau

jabatan karyawan


12/15

a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa

perubahan jabatan/posisi/golongannya.

b. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan

pada posisi semula.

2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau

demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.

Jadi Promosi adalah Menaikan pangkat / jabatan, Demosi adalah Penurunan

pangkat / jabatan

g. Sebab dan Alasan Mutasi1. Permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas permintaan sendiri

dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapatkan persetujuan

pimpinan organisasi. alasan-alasannya adalah:

a. Kesehatan; fisik karyawan kurang mendukung untukmelaksanakan

pekerjaan.

b. Keluarga; untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia.

c. Kerjasama; tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena

terjadi pertengkaran atau perselisihan.

2. Alih Tugas Produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan

perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan

bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

ATP biasa bersifat mutasi vertikal (promosi dan demosi). Alasan lain yaitu

didasarkan atas kecakapan, klemampuan, sikap, dan disiplin karyawan.Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:

a. Production transfer

b. Replacement transfer

c. Versatility transfer

d. Shift transfer

e. Remedial transfer

3. Pendekatan mutasi dari segi waktu.

Pendekatan mutasi dari segi waktu dikenal atas:

a. Temporary transfer

b. Permanent transfer

4. Masalah merit rating dan mutasi

Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah

sesuai dengan rencana semula. Penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah

selesai dikerjakan atau sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial

appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).

5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi

1. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan

2. Pengaruh senioritas

3. Soal etis (etika)

4. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk


13/15

pelaksanaan.

h. Promosi Karyawan.

1. Peranan Dan Pengertian Promosi Karyawan

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasisehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

( menurut penulis ).

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi ( menurut

Edwin B. Flipo).

Promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu

posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun

status ( menurut Andrew F. Sikula ).

Kesimpulan :

Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih

tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan

juga semakin tinggi.

2. Asas-Asas Promosia. Kepercayaanb. Keadilanc. Formasi

3. Dasar-Dasar PromosiPedoman dasar untuk mempromosikan karyawan adalah

a. Pengalaman ( senioritas )b. Kecakapan ( ability ) sertac. Kombinasi pengalaman dan kecakapan.a. Pengalaman

Yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja

karyawan

b. KecakapanKecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bias dipertanggung jawabkan.

Kecakapan memerlukan hal-hal sbb :

1. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuaan.

2. Kecakapan dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macamelemen.

3. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.Cara mengukur kecakapan ( Know-How)

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapanKebaikan-kebaikan dalam kombinasi pengalaman dan kecakapan

sbb :


14/15

1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannyabahkan memaksa dari mengikuti pendidikan formal.

2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, danprestasi bekerja semakin meningkat karena ini termasuk elemen-

elemen yang dinilai untuk promosi.3. Disiplin.4. Memotivasi.5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap

jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelemahannya

1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkanmengeluarkan diri dari perusahaan itu.

2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujiankenaikan golongan.

4. Syarat-Syarat Promosia. Kejujuran

b. Disiplin

c. Prestasi kerja

d. Kerja sama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif

i. Pendidikan5. Tujuan-Tujuan Promosi

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial

yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi, dan memperbesar produktifitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi

kepada karyawan.

5. Kesempatan promosi.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan.

7. Menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

9.Meningkatkan semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam

bekerja.

10. Mempermudah penarikan pelamar.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap.


15/15

6. Jenis-Jenis Promosi

a. Promosi Sementara ( Temporary promotion )

b. Promosi tetap ( permanent promotion )

c. Promosi kecil ( small scale promotion )

d. Promosi kering ( dry promotion )

Alasan-alasan karyawan yang tidak mau dipromosikan :

1. Gaji yang tidak seimbang dengan tanggung jawab.2. Segan masuk kepada kelompok yang baru.3. Keamanan.4. Keluarga tidak bersedia.5. Kesehatan.6. Tempatnya terpencil.

7. Demosi KaryawanDemosi adalah perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi

lainya yang melibatkan penurunan gaji / bayaran maupun status (Andrew F.

Sikula ).

Tujuan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan,

memberikan jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan

kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan.

bu suryati

Documents