KEMITRAAN DAN PERAN STRATEGIS DUNIA USAHA MEMBANGUN KOMPETENSI SERTA

INVESTASI HUMAN CAPITAL

Oleh : Siswoyo Haryono

Abstract.Salah satu ciri perubahan adalah bergesernya persaingan

semula berdasarkan pada materi menjadi persaingan yang bertumpu pada ilmu pengetahuan (science), oleh karena menjadi kewajiban setiap organisasi (perusahaan) untuk melakukan peran ganda dalam tanggung jawab “Human Invesment” dan membangun kompetensi yang tinggi sebagai bentuk keunggulan kompetitif. Inilah sesungguhnya merupakan intangebles assets dalam wujud “intellectual capital” bagi bangsa.

Lingkungan bisnis yang selalu berubah secara dramatis dan kekuatan-kekuatan yang mendasari perubahan-perubahan tersebut sebagian besar di luar kendali kita, sudah waktunya bagi semua pihak mulai dari pemerintah, kalangan dunia usaha, industri dan lembaga pendidikan serta masyarakat untuk mengubah sikap lama yang kaku. Pihak-pihak penentu kebijakan dan pengambil keputusan serta manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru dan perubahan-perubahan yang amat cepat ditengah kondisi yang masih memprihatinkan.

Key words :Kemitraan, Kompetensi dan Investasi Human Invesmen, Intellectual Capital

PENDAHULUAN“Action Without Study Is Fatal, Study Without Action Is Futile” (Mary Beard)

Perkembangan dunia yang sedang berlangsung dewasa ini, sesungguhnya merupakan fenomena yang telah berjalan lama. Namun semakin dirasakan dan terkristalisasi menjelang berakhirnya abad ke 20. Sebagai fenomena global perkembangan ini merupakan suatu

proses penataan struktural yang mendunia dan mendasar di berbagai aspek kehidupan, yang menyebabkan perubahan dalam paradigma baik politik, sosial, budaya maupun ekonomi, sebagai akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi yang merupakan “product knowledge”.

Menghadapi perubahan yang amat dramatis ini menuntut setiap organisasi dan berbagai pihak untuk selalu siap membuka diri dan menyesuaikan terhadap berbagai aspek sebagai contoh kita tidak hanya berbicara cyberspace tetapi juga cybercity, cybernation bahkan cybertoys. Lihat saja berbagai produk jenis permainan dan mainan telah mewabah dan diminati bukan saja anak-anak tetapi orang dewasa. Mensikapi kondisi demikian setiap organisasi (bisnis) dituntut mampu menyusun perencanaan strategi dan kebijakan yang akurat termasuk dalam “human invesment” (investasi sumber daya manusia).

Salah satu ciri perubahan tersebut telah bergesernya persaingan semula berdasarkan pada materi menjadi persaingan yang bertumpu pada ilmu pengetahuan (science), oleh karena menjadi kewajiban setiap organisasi (perusahaan) untuk melakukan peran ganda dalam tanggung jawab “Human Invesment” dan membangun kompetensi yang tinggi sebagai bentuk keunggulan kompetitif. Inilah sesungguhnya merupakan intangebles assets dalam wujud “intellectual capital” bagi bangsa.

Staf atau karyawan selaku sumber daya manusia akan sangat dominan membantu mencapai keunggulan bersaing perusahaan seperti ditekankan Prahald, Hamel (1996) “Keunggulan bersaing justru tidak hanya pada differensiasi sebuah produk atau jasa untuk untuk menjadi pemimpin dalam biaya rendah melainkan seberapa mampu untuk menyalurkan keterampilan dan kompetensi sumber daya manusia dalam menanggapi gerakan-gerakan pesaing”. Pandangan lama tentang sumber daya manusia yang ditempatkan bukan dalam kedudukan yang vital, harus diubah. Hal ini sangat beralasan sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran sumber daya manusia (Robino Lj,1996 & Lado A,1995) bahwa : (1).manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya, tetapi harus dianggap sebagai investasi; (2).dikembangkan sebagai individu bukan obyek yang mempunyai integritas dan keinginan untuk berkarya pada perusahaan dan bangsanya; (3).dikembangkan komitmennya pada pekerjaan; (4).dikelola dengan berorientasi pada hasil bukan

peraturan. Sejauh hasil yang dicapai lebih menguntungkan dan dapat dipertanggungjawabkan, peraturan tidak harus dipegang teguh; (5).tidak lagi difokuskan untuk berkompetesi individual, tetapi difokuskan pada kerjasama; (Leonard Fohmanm,1999) menambahkan (6).oritentasi kerja tidak lagi terpaku pada hirarki (status atau pangkat), tetapi bergeser pada fokus jaringan kerja (networking) profesional tanpa memperhatikan pangkat dan status; (7).Pelibatan dalam pengambilan keputusan secara maksimal semakin mendapat tekanan.

Bagi perusahaan yang sensitif akan perubahan yang terjadi, hal ini memberikan sinyal agar pihak manajemen berusaha untuk melakukan analisis pada kebijakan internal maupun eksternal dalam perencanaan strategisnya. Hasil analisis akan membantu dalam menentukan visi baru perusahaan. Perubahan visi ini (Certo Paul, 1999), selanjutnya akan memerlukan penyesuaian terhadap aspek lainnya, seperti yang ditekankan dalam frame work 7’s McKinsey : shared values, strategy, structure, system & procedure, staff, skill dan style.

Keadaan tersebut tentunya harus dipahami terutama bila kita menyadari kembali betapa dahsyat kompetisi yang terjadi diantara pelaku bisnis dan berbagai organisasi lainnya baik pada level lokal, nasional apalagi global tidak lagi terbatas pada kompetisi domestik tetapi karena telah melibatkan pemain dunia (cermati perusahaan-perusahaan yang telah beroperasi global di negeri ini).

Bagi dunia usaha, tantangan yang sangat mendasar dari globalisasi ini adalah bagaimana mengembangkan dan mengimplementasikan perencanaan strategi yang terintegrasi yang sesuai dengan ukuran dan standar global. Seperti yang ditegaskan (Rhinesmith In Carrel, 1997) : “The fundamental challenge of globalization is developing and implementing an integrated approach that includes not only corporate strategy and structure but also global corporate culture and people with global mindsets and competencies”.

Perusahaan dan organisasi apapun yang mendambakan sukses dalam kompetisi global harus mampu melaksanakan dua hal yang sangat mendasar. Pertama, memadukan kebutuhan organisasinya dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sumber daya manusianya. Kedua, pelaku bisnis tidak hanya memikirkan aspek

bisnis tanpa menghiraukan kualitas dan kompetensi sumber daya manusianya.

Perkembangan dunia yang dicirikan dengan pesatnya perkembangan dan kemajuan teknologi informasi sebagai product knowledge, telah menjangkau jauh ke belahan dunia, kondisi ini tidak lagi dapat diabaikan oleh setiap masyarakat dan bangsa di dunia. Tak ada lagi sudut-sudut di bumi ini yang terisolasi berkat teknologi informasi sehingga manusia di dunia ini hidup tak lagi dengan sekat-sekat, yang berarti semakin memperkecil batas-batas wilayah keberadaan manusia, karena umat manusia kini dihadapkan pada cyber space, cyber learning, cyber city bahkan cyber nation. Melihat berbagai kenyataan demikian, abad 21 (the 21st century) merupakan perubahan terbesar di dalam kehidupan manusia, bahkan John Naisbit seorang futurolog terkemuka pernah menyatakan era global sebagai “The Most Exciting Decade”. Dalam pandangan demikian maka pengembangan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia harus melibatkan semua pihak dan membutuhkan waktu yang panjang.

Pemanfaatan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi (Coutler, 2000) menjadikan manusia dapat berhubungan satu dengan lainnya, belajar satu dengan lainnya dengan lebih cepat dan akurat bahkan telah menjadi sebuah Information Market Place dalam segala aspek seperti : E-Bisnis, E-Learning, dll. Oleh karena itu masyarakat abad 21 merupakan masyarakat yang terus menerus mengejar kualitas dan keunggulan.

Namun demikian, kemajuan dan perkembangan teknologi informasi ini tidak saja membawa dampak positif tetapi juga negatif, seperti disintegrasi bangsa, krisis moneter, ketidakstabilan politik yang berkepanjangan sejak 1997 sampai sekarang masih dalam recovery disamping telah membawa masyarakat pada perubahan sikap dan pola perilaku yang sangat luar biasa, bahkan dari 112 negara terbawah dalam indek kualitas sumber daya manusia, Indonesia berada pada urutan ke 91 (Laporan Bank Dunia, 2003) tentu saja ini menjadi pekerjaan rumah yang harus kita selesaikan bersama.

PERGESERAN POLITIK DAN EKONOMI INDONESIA

Peter Drukker (1988) Pemikir manajemen modern pernah menyatakan dalam perspektif politik maupun ekonomi, dunia kini berubah dan akan terus berubah sebagai suatu fenomena yang konstan, karenanya manajemen harus mampu memanaje lingkungannya.

Di bidang politik pengaruh globalisasi setidaknya telah membawa beberapa perubahan mendasar dalam lingkungan strategis dimana kebijakan hubungan luar negeri dilakukan, yaitu : Pertama, adanya perubahan dalam konstelasi politik global dari suatu kerangka bipolar ke multipolar. Kedua, menguatnya saling ketergantungan (interlinkages) antar negara dan saling keterkaitan antar masalah-masalah global di bidang politik, ekonomi, keamanan, sosial, lingkungan hidup semakin kuat dalam kancah internasional. Ketiga, meningkatnya peran aktor-aktor nonpemerintah dalam hubungan internasional bersamaan dengan otonomi daerah. Keempat, munculnya isu-isu global baru dalam agenda internasional.

Globalisasi di bidang ekonomi atau yang sering disebut dengan “globalisasi ekonomi” juga sangat mendapatkan momentumnya melalui peristiwa integrasi ekonomi negara-negara Eropa Timur dan eks Uni Soviet ke dalam perekonomian dunia di akhir 1980-an serta oleh semakin intensifnya liberalisasi perdagangan dunia melalui sistem General Agreement on Tariffs and Trade (GATT) atau World Trade Organisation (WTO). Oleh karena itu, globalisasi ekonomi tidak dapat dilepaskan dari dua proses yang kini tengah berlangsung gencar, yaitu dinamika yang didorong oleh perkembangan pasar (market driven economic process) serta upaya mengelola dan memfasilitasi perkembangan pasar dalam pengaturan-pengaturan internasional (rule making process).

Globalisasi ekonomi yang telah memperkenalkan paradigma baru, seperti “structural engineering”, “downsizing” dan “efficiency”; (Boone, Kurtz, 1996), tampaknya telah dapat diterima sebagai sesuatu yang sah oleh masyarakat dunia, terutama kalangan bisnis. Selain itu globalisasi ekonomi juga memunculkan fenomena “monoculture” seperti terbentuknya kelompok konsumen produk padat modal sebagai dampak dari pengkooptasian banyak negara, terhadap model pembangunan ekonomi yang berorientasi pasar (market oriented). Semua ini telah distimulasi oleh proses alih teknolgi dengan mobilitas lintas negara, kalangan bisnis dan

profesional dengan frekuensi yang sangat tinggi hampir empat dekade terakhir.

Disaat yang bersamaan, globalisasi ekonomi ditandai oleh “rule making process” melalui GATT/WTO serta berbagai kerjasama ekonomi sekawasan atau antar kawasan yang akhir-akhir ini bertambah besar jumlah dan peranannya, seperti penandatanganan kesepakatan perjanjian multilateral bersifat mengikat komitmen negara anggota dalam kaitan contractual concepts dan binding commitments, sehingga bila suatu negara yang telah turut menandatangani namun tidak menerapkan kesepakatan secara konsisten dan konsekuen dapat diajukan kehadapan “WTO Dispute Settlement Mechanism” oleh pihak yang merasa dirugikan. Tentunya hal ini dilakukan apabila melalui proses konsultasi antar pihak mengalami kegagalan.

Dengan demikian, pembentukan organisasi perdagangan internasional bukanlah sebuah gagasan baru, namun sudah diawali sejak akhir Perang Dunia kedua yaitu sejak adanya gagasan pembentukan International Trade Organisation (ITO) sebagai salah satu pilar kerjasama ekonomi internasional, selain International Monetary Fund (IMF) dan International Bank for Reconstruction and Development (IBRD) saat itu.

Disisi lain fenomena yang terjadi di negeri kita (Indonesia), adalah pergeseran nilai dan moral yang luar biasa di seluruh aspek telah menjelma dalam ukuran nilai-nilai ekonomi yang bertumpu pada keunggulan kualitas dan ekonomis. Persoalan yang mendasar adalah bagaimana mengurangi dampak negatif yang timbul dan bagaimana memanfaatkan peluang-peluang yang ditimbulkan oleh globalisasi dan liberalisasi perdagangan, untuk keuntungan yang sebesar-besarnya bagi perekonomian nasional (Soelaiman, 2000). Berkaitan dengan kondisi tersebut yang harus dipersiapkan adalah kualitas dan kompetensi tenaga kerja (sumber daya manusia) sehingga mampu bersaing di pasar kerja internasional serta mengisi kesempatan kerja di dalam negeri.

Melihat dan menghadapi persaingan yang semakin tajam, Indoneisa sebagai anggota ASEAN yang telah memasuki era AFTA sejak 2003, menghadapi APEC 2010 sebagai wujud perjanjian perdagangan bebas, menyadari lalu lintas industri, ekonomi, teknologi dan kebudayaan tidak dapat lagi dibendung. Kondisi inilah

sebagai bukti menuntut tanggung jawab dalam “Human Invesment” guna menghadapi masa depan yang lebih baik dalam kemitraan membangun harus menjadi prioritas utama yang urgensinya tidak lagi dapat ditawar dan ditunda.

KOMPETENSI SEBAGAI “INTELLECTUAL CAPITAL”Bermain di era perdagangan bebas dan persaingan yang

semakin tajam dan rumit di abad ini diperlukan komitmen dan perubahan sikap dari semua pihak untuk membangun organisasi dan kehidupan yang unggul di masa depan (Carrel et all, 1997). Oleh karena itu sudah saatnya kalangan pengambil keputusan dan pengguna sumber daya manusia mulai menyempurnakan hal-hal yang berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang, dengan tidak menggunakan istilah kecakapan lagi melainkan kompetensi, seperti yang sering kali kita mendengar pertanyaan : Kompetensi apa yang diperlukan dan harus dimiliki seseorang ? atau apakah dia cukup kompeten untuk menduduki posisi pekerjaan atau menjalankan tugas tertentu ?

Dalam abad 21 tuntutan adanya sumber daya manusia yang memiliki keunggulan agar survive dan kompetitive secara strategis (Becker & Urlich, 2001) diarahkan untuk : (1).menjadi rekan kerja yang strategis, (2).menjadi seorang pakar, (3).menjadi pekerja ulung dan (4).menjadi agent of change.

Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi ini telah berjalan, perlahan namun harus pasti dan akan menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif dalam membangun dan mengelola organisasi. Apapun kompetensi sebagai suatu karakter mendasar dari seseorang akan menyebabkannya sanggup menunjukkan kinerja yang efektif bahkan superior di dalam suatu pekerjaan, seperti diungkapkan (Sanches & Heine,1997) : “an underlying characteristic of an individual which is causally related to effective or superior performance in a job”. Sedangkan (Spencer & Spencer, 1996) menyatakannya dengan : “Demonstrated ability, including knowledge, skill or attitudes to perform successfully a specific task to meet standard”. (Kompetensi adalah kemampuan yang ditunjukkan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan.

Sebagai gambaran penelitian yang dilakukan oleh Michigan University dalam periode 1998-1999 terhadap kurang lebih 30.000 staf perusahaan terkemuka, menunjukkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki oleh sumber daya manusia di masa depan adalah : a).memiliki pengetahuan tentang bisnis, b).ahli dalam melaksanakan praktek manajemen, c).memiliki kemampuan mengelola perubahan, d).memiliki kemampuan mengelola budaya, e).memiliki kredibilitas personal.

Dengan demikian kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seorang, yang merupakan kemampuan lebih yang berbeda dengan lainnya yang hanya mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Apabila istilah kecakapan seringkali dipahami sebatas keterampilan teknis dan kemampuan pengetahuan seseorang, kompetensi mempunyai cakupan yang jauh lebih komprehensif yang terdiri dari (a).motif (motive), kebutuhan-kebutuhan dasar seorang yang mengarahkan cara berpikir dan bersikap, (b).sifat-sifat dasar (trait), yang menentukan cara seseorang bertindak/bertingkah laku, (c).citra pribadi (self image), pandangan seseorang terhadap identitas dan kepribadiannya sendiri atau innerself, (d).peran kemasyarakatan (social role), bagaimana seseorang melihat dirinya dalam interaksinya dengan orang lain atau outerself, (e).pengetahuan (knowledge), yang dapat dimanfaatkan dalam tugas/pekerjaan tertentu dan (f).keterampilan (skill), kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu yang baik dan inilah yang merupakan suatu kekayaan intelektual (“Intellectual Capital”).

Membangun dan mengembangkan kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan baru dan jenis organisasi baru di masa mendatang semakin penting, ditengah persaingan yang makin kompetitif. Berdasarkan kondisi diatas maka setiap individu setidaknya harus memiliki tiga kompetensi (Spencer & Spencer, 1996) yakni (1).pemikiran strategis yaitu kemampuan memahami : kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat mengidentifikasi respon strategis terhadap semua tantangan secara optimum, (2).kepemimpinan dalam perubahan yaitu kemampuan mengkomunikasikan visi strategis organisasi kepada seluruh pihak terkait (stakeholders), (3).kemampuan membina hubungan (dan juga mempengaruhi) di tengah-tengah jaringan kerja yang kompleks dengan mitra terkait.

KONDISI SDM DAN TENAGA KERJA INDONESIAPerlu disadari bahwa lapangan kerja merupakan kebutuhan

manusia yang paling pokok, oleh karenanya penciptaan kesempatan kerja selalu menjadi sasaran utama pembangunan di negara manapun. Terutama bagi negara yang penduduknya sangat besar, seperti Indonesia. Di samping kesempatan kerja, kesejahteraan pekerja juga selalu menjadi perhatian baik dalam bentuk upah/gaji, tunjangan ataupun dalam bentuk penghasilan lainnya.

Perjalanan panjang Republik ini telah memberikan banyak pengalaman bagi Pemerintah dan bangsa Indonesia. Kita berharap bahwa pemerintah bersama pelaku-pelaku ekonomi/bisnis berkomitmen secara konsisten saatnya merumuskan berbagai kebijakan human invesment. Mengapa demikian ? karena jelas makin bertambahnya jumlah penduduk dan angkatan kerja dari tahun ke tahun menjadi persoalan

Realita menunjukkan rendahnya tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki tenaga kerja kita, menyebabkan tingkat pencapaian dan posisi strategis sumber daya manusia dalam pasar kerja sangat lemah. Sebagai contoh persoalan tenaga kerja seperti TKI maupun TKW yang rata-rata pendidikannya masih pada tingkat dasar, belum lagi persoalan-persoalan PHK. Keadaan ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa datang, mengingat pertumbuhan angkatan kerja masih akan terus meningkat. Sementara kesempatan kerja yang tersedia akan semakin membutuhkan teknologi padat modal dan kompetensi yang tinggi. Daya saing yang sangat rendah dan semakin timpangnya kondisi pasar kerja, tanpa disadari telah menjadi peluang tenaga-tenaga asing masuk ke negara kita perlahan dan pasti telah menyerap peluang dan posisi yang ada, karena standar kompetensi kita belum mengacu kepada standar kompetensi internasional.

Dalam pada itu kita menyadari bahwa barang-barang ekspor yang mengandalkan “upah rendah” semakin tidak populer dan mendukung lagi, bahkan menunjukkan semakin tidak memiliki daya saing di pasar internasional. Sumber daya manusia yang memiliki pendidikan dan kompetensi tinggi dewasa ini akan amat menentukan dalam persaingan. Kekurangan sumber daya manusia selaku tenaga kerja, dirasakan benar pada saat kita melakukan ekspor jasa tenaga

kerja yang sampai saat ini masih terus berlangsung dan bermasalah. Rendahnya tingkat pendidikan dan kualitas ini menyebabkan keberadaan tingkat pengangguran di Indonesia sampai dengan bulan September 2004 (Metro TV, 2004) masih mencapai 10,88 juta sementara diperkirakan 35,87 juta penduduk berada pada tingkat kemiskinan.

Kondisi pasar kerja di Indonesia sendiri memang mengalami dualisme. Di satu pihak terdapat kelebihan penawaran (labour surplus), di pihak lain terdapat permintaan (excess demand). Kelebihan penawaran terjadi di pasar kerja dengan kualitas dan pendidikan yang rendah. Sebaliknya kelebihan permintaan biasanya ditujukan pada mereka yang berpendidikan dan kemampuan kinerja tinggi bahkan cenderung overutilized. Dalam situasi ini delematis yang terjadi tidak jarang kita mengimpor tenaga kerja/sumber daya manusia yang berkualitas dan kemampuan teknis yang tinggi, akibatnya kesenjangan demi kesenjangan terus bergulir ibarat bola salju.

Mutu pendidikan hampir disemua jalur, jenis dan jenjang masih belum memadai bahkan kurang memperhatikan manfaat langsung dari “kompetensi” sehingga banyak tenaga kerja yang terjun ke dunia kerja tidak siap. Sedangkan kondisi yang terus berlangsung pada umumnya di negara-negara berkembang (Priyono T, 1999) termasuk Indonesia sangat dipengaruhi adanya : 1).laju pertumbuhan angkatan kerja yang tinggi akibat cepatnya pertumbuhan penduduk usia kerja; 2).jumlah angkatan kerja rata-rata berpendidikan rendah; 3).partisipasi angkatan kerja tinggi namun pendapatan rendah.

Sedangkan perkembangan ilmu pengetahuan secara eksponensial telah mengubah dengan sangat cepat, cara dan gaya hidup manusia, bahkan telah terjadi loncatan-loncatan akibat perkembangan teknologi informasi, yang merupakan product knowledge. Akselerasi yang amat sangat cepat ini telah menjadi fase menentukan, bahkan sangat mungkin manusia yang tidak memiliki kualitas dan kompetensi akhirnya akan terlempar dari kehidupan di abad ini.

Keberadaan kondisi sumber daya manusia secara berkelanjutan merupakan tantangan, sekaligus permasalahan yang tiada hentinya. Kesenjangan demi kesenjangan terjadi antara permintaan dan penawaran dengan berbagai faktor yang mempengaruhi.

Dari beberapa analisa dan pengamatan tentang persoalan kualifikasi dan kompetensi, sumber daya manusia sebagai tenaga kerja dapat kita pelajari dari beberapa informasi, indikasi serta tantangannya berikut ini :

Tabel 1. Tabel Penyebaran Jenjang PendidikanTingkat

Pendidikan1)1992

2)1994

3)1996

4)1998

5)2000

6)2002

1. Tidak sekolah

2. Tidak tamat SD

3. Tamat SD4. Tamat SMP5. SLTP

Kejuruan6. Tamat SMU7. Tamat SMK8. PT.Prog.Dipl

oma9. PT.Prog. S1

29.4837.5121.264.021.152.473.280.430.38

26.4632.7327.184.691.472.703.900.510.35

21.3233.9227.185.791.434.044.770.780.54

18.4829.9233.266.821.326.676.761.120.48

16.9428.1534.437.621.326.816.941.190.77

17.2327.5037.548.300.876.555.632.211.17

Total % 100

100 100 100 100 100

Sumber : Sakernas, Sensus Penduduk 2000, diolah.

Di sisi lain perkembangan jumlah penduduk pada umumnya bagi negara berkembang, seperti Indonesia selalu menyebabkan bertambahnya porsi sumber daya manusia selaku angkatan kerja potensial. Gambaran ini seperti diperlihatkan pada tabel berikut :

Tabel 2.Gambaran Kondisi Ketenagakerjaan di Indonesia, tahun 2000 (dalam ribuan)

Sumber : Sakernas 2000

Diantara pencari kerja atau penganggur tersebut adalah lulusan perguruan tinggi yang cukup besar dan sebagian besar tinggal di perkotaan jumlah tersebut akan terus bertambah. Tidak kalah beratnya adalah besarnya lulusan SLTA dan kejuruan yang mencari pekerjaan dan jumlahnya hampir 60% di antaranya berada di perkotaan. Penganggur terbesar masih didominasi oleh lulusan dibawah SLTA.

Adanya krisis ekonomi yang berkepanjangan sejak tahun 1996/1997, yang mengakibatkan banyak perusahaan bangkrut (collapse) berimplikasi pada meningkatnya jumlah pengangguran secara drastis. Kebangkrutan ini memaksa perusahaan-perusahaan tersebut melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini memperparah kondisi pengangguran. Sebagai ilustrasi angka pengangguran terbuka pada tahun 1997 diperkirakan mencapai 8,8 juta orang atau 9,7 persen dari seluruh angkatan kerja dan

pengangguran bruto sebanyak 40 juta atau 44 persen dari angkatan kerja. Dalam tahun 1998 pengangguran terbuka meningkat menjadi 13,5 juta atau 14,7 persen dari seluruh angkatan kerja. Meningkatnya pengangguran terbuka tersebut disebabkan dalam tahun 1998 ini terdapat tambahan pengangguran terbuka sekitar 4,6 juta orang yang meliputi 1,2 juta orang yang kehilangan pekerjaan termasuk PHK dan rasionalisasi akibatnya kondisi yang masih belum pulih menambah beban dan pemikiran serius dalam menangani masalah sumber daya manusia ini. Data terakhir tahun 2004 yang banyak dilansir, baik berita harian maupun media elektronik, jumlah masyarakat Indonesia (Metro TV, 2004) berpenghasilan rendah saja telah mencapai 112 juta orang, yang ±54% (35,87 juta) penduduk miskin dan pengangguran riil 10,88 juta.

Peran apa yang harus dilakukan oleh dunia usaha sebagai pelaku bisnis terhadap kondisi demikian ? Tidak lain harus turut serta melakukan tugas dan tanggung jawab sosial sebagai pengembangan dalam mengembangkan kompetensi tenaga kerja (sumber daya manusia) bersama masyarakat dan pemerintah, karena jika tidak ilmu pengetahuan yang berkembang pesat dan maju akan semakin jauh terjangkau dan hanya akan digunakan sekelompok manusia bagi kepentingan-kepentingan pribadi.

Untuk mewujudkan kualitas manusia dan kualitas masyarakat Indonesia yang maju, pendidikan merupakan satu upaya yang sangat mendasar dalam pengembangan sumber daya manusia. Meskipun hal ini tidak berarti harus melalui pendidikan formal, namun sampai saat ini masih dipercaya bahwa pendidikan merupakan wahana utama untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan secara sistematis, terprogram, berjenjang dan berkesinambungan.

Proporsi angkatan kerja yang didominasi oleh kelompok yang berkemampuan rendah dan tidak mempunyai keterampilan akan menyebabkan Indonesia menghadapi tantangan dan kendala yang cukup besar dalam abad ini dan ke depan. Data dan gambaran tersebut secara nyata memberikan sinyal masih rendahnya kualifikasi pendidikan yang dimiliki oleh angkatan kerja Indonesia (Greer G, 1996). Dunia kerja masa depan kini berorientasi pada multi compentence yang bersifat multi skilling, flexible dan retrainable yang menuntut status kemampuan enterpreneurship dan life long education. Untuk itu pembangunan di sektor pendidikan harus

mendapat prioritas utama dengan harapan agar jumlah angkatan kerja yang berpendidikan tinggi semakin meningkat. Dalam kaitan ini perlu dukungan sepenuhnya dalam membangun kemitraan dan tuntutan tanggung jawab sosial dunia usaha sebab tak mungkin masing-masing pihak berjalan sendiri.

Kenyataan masih menunjukkan tingkat tanggung jawab pelaku bisnis dalam program peningkatan kualitas pekerja di Indonesia masih belum memberikan harapan optimal. Kondisi tersebut memberikan gambaran perlunya kebangkitan membangun kemitraan semua pihak dalam mengembangkan sumber daya manusia Indonesia dimana segmen terbesar dalam struktur tenaga kerja Indonesia masih rata-rata memiliki pendidikan rendah.

TANTANGAN SDM DAN KETENAGAKERJAAN DI ERA MENDATANG

Di masa yang akan datang berbagai persoalan dan tantangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan akan semakin kompleks dan rumit. Bukan tidak mungkin tenaga kerja domestik hanya menjadi tamu di dalam negeri sendiri. Kebijakan terhadap upaya peningkatan kualitas dan kompetensi pada saat ini dan mendatang perlu memperhatikan secara serius 3 (tiga) faktor, yaitu : Pertama, kepekaan untuk merumuskan jenis keterampilan dan keahlian yang harus dimiliki sumber daya manusia Indonesia sehingga mampu menerobos tingkat persaingan dunia. Kedua, sumber daya manusia Indonesia harus diarahkan dan dikonsentrasikan untuk memiliki kemampuan menyusun strategi di berbagai bidang. Ketiga, menciptakan format pendidikan dan partisipasi masyarakat terutama dunia usaha, yang memungkinkan sumber daya manusia Indonesia bisa mengembangkan proses pembelajaran dan memetik pengalaman. Gambaran berikut merupakan proyeksi dan tantangan pembangunan dalam perencanaan strategis sumber daya manusia Indonesia.

Tabel 3. Perkiraan Pertambahan Angkatan Kerja dan Kesempatan Kerja (x1000)PERIODE ANGKATAN

KERJAKESEMPATAN KERJA

1998 12.704 11.9132003 13.232 12.4272008 12.701 12.7442013 12.095 12.1772018 11.455 11.871

Sumber : Simanjutak, 1996

Gambaran perkiraan angkatan kerja di Indonesia secara total dilihat dari kurun waktu sebelumnya meningkat dari 73,569 juta orang pada tahun 1990 menjadi sekitar 86 juta orang pada tahun 1995 dan meningkat lagi pada periode 1995-1998 terjadi penambahan angkatan kerja sebanyak 12,7 juta, dengan perkiraan diatas apabila diproyeksikan sampai dengan tahun 2020 nanti diperkirakan mencapai 144,783 juta. Dengan demikian rata-rata terjadi penambahan angkatan kerja 2.540 juta per tahun.

Menyadari realita dan tantangan yang harus dihadapi tersebut, tampaknya ada beberapa agenda mendesak yang harus segera dilakukan oleh pemegang kebijakan agar sumber daya manusia mampu berkompetisi di era liberalisasi. Berbagai persoalan tersebut yaitu : Pertama, menyangkut pengembangan cyber kompetensi yang merupakan elemen paling mendasar dalam membentuk karakter manusia sebagai mahluk Allah SWT yang bermanfaat. Kedua, perluasan partisipasi masyarakat dan dunia usaha bersama pemerintah dalam pembangunan sumber daya manusia. Cara yang paling efektif untuk memberdayakan manusia adalah dengan memberikan pengalaman dalam wujud partisipasi di setiap aktivitas kehidupan. Ketiga, pemberian kebebasan pada setiap individu melakukan aktivitas dan menciptakan kreasi sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal ini selain dapat meningkatkan potensi yang dimiliki oleh setiap individu, juga bermanfaat untuk melatih tiap individu bertanggung jawab terhadap semua keputusan yang telah diambil.

Terjadinya pergeseran sektor ketenagakerjaan merupakan faktor dominan, sejalan dengan perkembangan ekonomi dan pembangunan, lapangan pekerjaan penduduk akan terus berubah dari sektor pertanian ke sektor industri, pekerjaan jasa dan informasi. Sebagai contoh perubahan pola keunggulan komparatif yang

ditunjukkan dengan pola ekspor dalam proses pembangunan ekonomi, selain dipengaruhi oleh faktor-faktor intensitas produksi, juga dipengaruhi oleh tersedianya sumber daya alam dan akumulasi investasi kualitas sumber daya manusia. Gambaran tersebut seperti diperlihatkan pada gambaran skenario berikut :Tabel.4 Proyeksi Penyerapan Tenaga Kerja menurut SektorSEKTOR 1993/1

9941999 2004 2009 2014 2019

SkenarioPertanianManufakturJasa-jasaJumlahOrang (000)

44,821,533,7

100,079.32

7,0

42,123,134,8

100,082.51

8,0

38,825,535,7

100,084.26

9,0

35,926,937,2

100,0115.34

4,0

33,628,537,9

100,0115.61

7,0

30,130,239,7

100,0168.02

3,0

Skenario menengah (skenario dasar)PertanianManufakturJasa-jasaJumlahOrang (000)

44,821,533,7

100,079.32

7,0

41,923,934,2

100,087.11

8,0

37,626,336,1

100,0101.53

3,0

34,127,838,1

100,0120.53

3,0

30,129,940,0

100,0148.06

2,0

27,130,542,4

100,0186.28

5,0

Skenario tinggiPertanianManufakturJasa-jasaJumlahOrang (000)

44,821,5

33,67100,079.32

7,0

39,924,235,9

100,091.20

8,0

36,829,833,4

100,0113.69

2,0

32,731,336,2

100,0156.50

3,0

28,932,238,9

100,0201.10

4,0

24,133,842,1

100,0273.74

5,0

Sumber : Endang Sulistyaningsih (1997)

Dari tahun ke tahun secara relatif sektor pertanian makin menurun namun masih menunjukkan sektor kuat penyerap tenaga kerja sampai skenario tahun 2014 tetapi jumlahnya relatif semakin mengecil. Hal ini karena sektor manufaktur dan jasa yang sebagai sektor yang mulai menyerap tenaga kerja. Oleh karena itu mengantisipasi pergeseran tersebut diperlukan perubahan ketrampilan, sikap mental, etos kerja dan penyesuaian lingkungan kerja baru, dan kondisi ini tidak semudah membalikan telapak tangan dan membutuhkan waktu yang relatif lama.

LANGKAH STRATEGIS MEMBANGUN KEMITRAANKenyataan menunjukkan bahwa hampir di semua sektor

industri, perdagangan yang merupakan based economy membutuhkan manusia-manusia unggul yang memiliki kemampuan, dan pada tingkat pendidikan dan kompetensi yang relevan. Mengapa demikian ? Karena secara sadar diakui bahwa perkembangan dan pertumbuhan ekonomi, melalui dunia usaha sangat dibutuhkan tenaga-tenaga yang mampu berkompetisi pada era industri. Posisi demikian secara prinsip hanya akan dapat terpenuhi melalui proses membangun kemitraan berbagai pihak.

Pergeseran paradigma (Sanches & Heina, 1997) dari konsep kecakapan menjadi kompetensi ternyata telah membawa implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia di lingkup apa pun dalam kegiatan bisnis. Namun demikian dalam banyak praktek bisnis, isu-isu sumber daya manusia masih cenderung diabaikan. Keunggulan kompetitif (competitive advantage) biasanya hanya dibahas dalam konteks perencanaan strategik yang menekankan pada analisis industri dan persaingan, dan hanya meletakkan isu-isu sumber daya manusia di “latar belakang. Padahal (Wheelen, Hunger,1998) seharusnya dapat memainkan peran atau fungsi yang penting dalam memberikan kontribusi terhadap keunggulan kompetitif maupun implementasi proses manajemen strategik.

Dalam kondisi ini kenyataan telah menunjukkan mengapa dunia industri dewasa ini sangat menghargai kompetensi dalam pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia. Tidak lain karena dunia industri (Frohman, Johson, 1998) sangat membutuhkan kemampuan dan kompetensi setiap orang. Menghadapi kompetisi abad 21 sebagai era knowledge based economy menuntut manusia-manusia yang unggul dan berkualitas mampu mengelola sumber daya menghasilkan produk berkualitas, sehingga mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan kemakmuran. Perusahaan yang tidak ingin kalah dalam kompetisi dan tidak ingin meninggalkan karyawannya tentu saja harus tanggap dengan kenyataan seperti ini. Jadikan kompetensi sebagai kompas pengembangan. Jadikan manusia sebagai sumber daya, bukan sebagai sumber beban.

Membangun dan mempersiapkan sumber daya manusia di abad 21 seharusnya dijadikan isu sentral dan menjadi tanggung jawab dunia usaha juga, melalui kemitraan pendidikan. Untuk itu semua pihak baik pimpinan, manajer, birokrat yang berhasil adalah mereka yang mampu mengelola sumber daya manusia sebagai “Human Invesment” sesuai dengan kebutuhan dunia bisnis dan pasar kerja agar mampu menjadi lebih kompetitif dan memiliki “Intellectual Capital”, seperti yang diungkapkan oleh (Floris A.Maljer dalam Randall, 1997), menyatakan : “Bila anda memperhatikan sumber-sumber keunggulan kompetitif yang dapat diperbaharui selama dekade terakhir, satu-satunya yang bertahan adalah kualitas manusia yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki bagi kemajuan organisasi”. Pernyataan ini cukup beralasan, secara sadar kita memahami benar bahwa kendala terbesar yang dihadapi bangsa adalah terbatasnya sumber daya manusia yang memiliki keunggulan untuk berkompetitif, karena masih sangat rendahnya tingkat pendidikan yang dimiliki masyarakat Indonesia.

Mengatasi hal tersebut diperlukan perubahan sikap dari para manajer dan karyawan dalam mengembangkan kompetensi untuk membangun perusahaan yang unggul di masa depan. Oleh karena itu kalangan pengambil keputusan di bidang sumber daya manusia (SDM) harus mulai menyempurnakan hal-hal yang berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan tidak menggunakan istilah “kecakapan” lagi melainkan “kompetensi”.

Bentuk kemitraan (Gibson, Robert, Jackson, 1999) tersebut secara kondisioning pada dasarnya sangat tergantung dari keberadaan setiap organisasi, sebagai gambaran memberikan matriks seperti berikut :Tabel 5. Kemitraan Dalam Pengelolaan SDMManajer Lini Profesional SDM KaryawanTermasuk profesional perumusan dan implementasi strategi bisnis

Bekerja sama dengan manajemen lini dan karyawan untuk mengembangkan serta melaksanakan kegiatan SDM

Bekerja sama dengan manajer lini dan profesional SDM untuk mengembangkan dan melaksanakan kegiatan SDM

Bekerja sama dengan profesional SDM dan karyawan untuk mengembangkan serta melaksanakan kegiatan SDM

Bekerja dengan manajer lini untuk menghubungkan kegiatan dengan bisnis

Memikul tanggung jawab mengelola perilaku dan karir mereka sendiri dalam organisasi

Bersama-sama memikul tanggung jawab mengelola SDM perusahaan

Bekerja dengan karyawan untuk membantu menyuarakan keprihatinan mereka kepada manajemen

Menyadari pentingya sikap yang fleksibel dan mudah beradaptasi.

Menetapkan kebijaksanaan yang mendukung perilaku etis

Mengembangkan kebijakan dan praktek untuk mendukung perilaku etis

Kompetensi bagaikan sebuah gunung es yang tidak muncul ke permukaan namun jauh lebih besar dari yang muncul di permukaan sedangkan keterampilan dan pengetahuan merupakan kompetensi yang muncul di permukaan sehingga dapat diidentifikasi dengan mudah.

Perubahan lingkungan (William P, 1997) akan terus membawa dampak perubahan pada strategi bisnis. Perubahan strategi bisnis akan semakin mengarahkan pengambil kebijakan dan keputusan bisnis untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi sumber daya manusia akan dibawa. Dalam kaitan ini bahwa sumber daya manusia merupakan bagian tidak terpisahkan dari organisasi.. Perubahan tersebut menyangkut banyak aspek dan tuntutan yang harus dicapai maka pengembangan kompetensi sumber daya manusia semakin menjadi prioritas. Pengembangan kualitas sumber daya manusia merupakan investasi “intellectual capital”. Perlu diketahui bahwa dengan investasi sumber daya manusia mendorong pola strategi sumber daya manusia ke arah perubahan tipe kompetensi pada tipe tugas berbeda yang akan berdampak pada perubahan peran sumber daya manusia.

Kenyataan tersebut akan mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan konseptual vital (Cartin J, 199). Pertama, dunia usaha atau organisasi bisnis tidak hanya mengakui

orang sebagai asset paling penting, tetapi harus mengimplementasikan ke dalam kebijakan dan prosedur-prosedur pelaksanaan strategis. Kedua, perusahaan harus menyadari bahwa pengeluaran biaya-biaya yang berhubungan dengan adanya sumber daya manusia harus mulai diperhitungkan dan memperlakukannya sebagai investasi, yang dapat diperhitungkan melalui “Human Resources Financial/Accounting” (Cartin J, 1999). Namun seperti telah dijelaskan sebelumnya, dalam banyak praktek bisnis, isu-isu sumber daya manusia masih cenderung diabaikan. Keunggulan kompetitif (competitive advantange) biasanya hanya dibahas dalam konteks “perencanaan strategik” saja. Oleh karena itu organisasi bisnis sudah seharusnya dan saatnya memikul tanggung jawab yang sama dengan lembaga pendidikan untuk terus melakukan pengembangan sumber daya manusia dan menempatkan sebagai mitra dalam penciptaan kemakmuran.

Dengan demikian hal yang tak bisa dihindarkan adalah perhatian semua pihak untuk memahami sistem manajemen sumber daya manusia, sebab seringkali mekanisme hubungan sosial dalam organisasi menimbulkan persaingan antara nilai-nilai yang dikembangkan oleh organisasi (bisnis) seperti nilai ekonomi/effisiensi dengan pengaruh politik tuntutan hak individu, maupun kondisi-kondisi sosial (social equity). Pertentangan sering terjadi terhadap tuntutan, yang pada akhirnya sering posisi masalah keadilan sosial tersisihkan/kurang menguntungkan. Disisi lain kondisi tersebut sering mempengaruhi pola dan tindakan manajer, tidak tanggap pada kondisi-kondisi sosial yang terjadi seperti persamaan hak dalam memperoleh keterampilan dan kemampuan.

Suatu tindakan yang perlu diperhatikan dalam upaya untuk mengeliminir terhadap masalah-masalah diatas, perlu ditumbuhkan perhatian terhadap tindakan affirmatif (affirmative action) yaitu suatu tindakan ke arah kesadaran dan perbaikian potensi dan kemampuan manusia atas kelemahan-kelemahan yang ada, dan harus dilakukan dengan tanggung jawab para pelaku bisnis selaku pengguna sumber daya manusia. Affirmative action merupakan salah satu aspek sosial yang berpengaruh terhadap proses. Procurement (pengadaan sumber daya manusia) yang seringkali tidak dapat dihindarkan. Affirmative action ini juga merupakan nilai-nilai yang

dapat tumbuh dari falsafah dan harapan masyarakat terhadap kondisi profesional yang dikehendaki, seperti kesempatan kerja.

Fleksibilitas untuk berubah ini harus menjadi komitmen bukan karena harus memiliki, tetapi karena harus melakukannya, sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan (Rotwell et all, 2000) sekalipun banyak pihak sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change) yang membuat organisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah the way we do things.

Peran orang dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan sumber daya manusia harus menjadi fokus perhatian serius. Oleh sebab itu nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua individu di dalam organisasi dengan pemahaman strategic targets dan strategic thrust. Dalam kaitan ini (Berger & Urlich, 2001) terdapat empat sasaran strategik pengembangan sumber daya manusia : 1).mencakup perusahaan itu sendiri, 2).pelanggan, 3).penyalur dan 4).pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran ini tentu saja memerlukan perubahan cara-cara pengelolaan tenaga kerja itu sendiri dan lingkungan kerja.

Sedangkan (Portas ME, 1995) menggambarkan empat kondisi yang harus dipenuhi agar bernilai (valuable) sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan : (1).memiliki kemampuan mengeksploitasi kesempatan dan/atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan; (2).menjadi langka di lingkungan kompetitif; (3).sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi dan (4).tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara strategis signifikan. Masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktek manajemen modern dalam pengelolaan sumber daya manusia menjadi keunggulan kompetitif. Keunggulan tersebut untuk mencapai kinerja dan produktivitas yang secara optimal dapat terukur melalui persfektif (Kaplan, Norton, 1996), “Financial, Internal Business Process, Customer maupun Learning and Growth”.

Persaingan yang semula bersifat material (physical asset) menuju persaingan pengetahuan (knowledge competition) (James Champy, 1998) menuntut efisiensi dan efektivitas penggunaan

sumber daya manusia. Keunggulan kompetitif dapat dicapai jika posisi & peran sumber daya manusia dikembangkan dan diperbaharui kemampuan dan keahliannya (brainware manajement) agar tanggap dan peka terhadap arah perubahan. Ada berbagai strategi yang dapat digunakan organisasi untuk mengembangkan dan memperbaharui kemampuan dan kompetensi karyawan salah satu caranya melalui employee involvement yaitu dengan memberi wewenang tanggung jawab yang cukup untuk mencapai produktivitas dan kinerja optimal untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan.

Oleh karena itu mengembangkan sumber daya manusia, manajemen bisnis harus melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek konvensional. (David, 1999, Johnson, 1998, Rubino, 1999) menyarankan beberapa perubahan (sangat relevan bagi organisasi-organisasi di Indonesia) :(1.) Eksekutif/manajer perlu mengubah mindsets atau cara pandang

dalam kebijakannya dan harus “membuang” premises yang keliru di benak karyawan.

(2.) Eksekutif/manajer harus meningkatkan kinerja lebih baik dengan melakukan kegiatan-kegiatan “dasar” secara lebih baik (doing the basics better) dalam pengelolaan sumber daya manusia.

(3.) Eksekutif/manajer perlu menetapkan horison waktu secara bertahap dan strategis dalam penyusunan perencanaan dan operasional sumber daya manusia.

Dengan memiliki horison waktu yang panjang, pengambil kebijakan akan mengembangkan filosofi, menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran tersebut. Untuk itu manajer perlu membuat suatu program jangka panjang untuk mengembangkan bukan saja karyawan intern, akan tetapi memfasilitasi setiap angkatan kerja untuk memperoleh kesempatan pembelajaran pada program pelatihan kerja perusahaannya dengan berbagai keterampilan dan pengalamannya secara berencana dan strategis.

Keadaan demikian sangat menentukan apa yang dapat diharapkan dan diperkirakan tentang kebutuhan kompetensi masa depan merupakan tantangan, begitu pula bentuk organisasi masa depan. Oleh karena itu membangun sumber daya (manusia) berarti mengembangkan potensi angkatan kerja pada semua tingkatan dari

level yang rendah sampai pada posisi puncak. Kompetensi yang dibangun akan berkaitan erat dengan keputusan bisnis masa depan karena didukung akan kemampuan para tenaga kerja (sumber daya manusia). Kualitas dan kompetensi tersebut menuntut setiap orang memiliki kecenderungan kemampuan memahami perubahan lingkungan (strategic response), mampu mengembangkan pikiran strategic (strategic thinking) serta mampu membangun hubungan atau jaringan kemitraan dalam tiap tingkatan (relationship management). (Hunger, Boone, 1997, Robert, 1999).

Hal mendasar yang harus dipahami dalam implementasi dari peran sumber daya manusia yang strategik dewasa ini mencakup tiga dimensi sebagai rantai nilai (value chain). Dimensi ini harus dikembangkan dalam membangun struktur dan kompetensi, bagai sebuah arsitektur modern (Becker, Urlich, 2001) yaitu : “The Human Resources Function, The Human Resources System, Employee Behavior”.

Dalam posisi demikian, jika semua pihak menyadari dan komitmen bahwa setiap tenaga kerja/individu merupakan “asset strategic”, keberadaannya merupakan sumber daya dengan kapabilitas yang tidak mudah digantikan atau ditiru karena sulit diidentifikasi, karena bersifat spesifik, maka apapun kondisinya secara bersama setiap organisasi/dunia usaha memiliki tanggung jawab untuk meletakkan fungsi sumber daya manusia ini baik secara teknis maupun strategik. Membangun kinerja yang tinggi melalui sistem kerja yang terintegrasi (high performance work system). Jika fokus strategi pemanfaatan serta pengembangan yang harus dilakukan adalah fokus terhadap strategi sumber daya manusia dan pemanfaatannya harus disesuaikan.

KESIMPULAN DAN SARANPerusahaan memiliki tanggung jawab untuk melihat perubahan

sebagai suatu kesempatan ketimbang sebagai ancaman dalam melakukan perbaikan berkelanjutan kualitas sumber daya (tenaga kerja) dan produktivitas. Disisi lain apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas tuntutan tanggung jawab pengembangan, kompetensi ini adalah mengembangkan kemampuan “interpersonal understanding”. Dalam kaitan ini (Sanchez, Heine, 1998) menekankan pada aspek “fleksibility, change implementation,

interpersonal understanding and empowering”. Untuk itu kemampuan terhadap keputusan strategik manajemen sumber daya manusia dan manajemen bisnis menjadi syarat setiap pengambil kebijakan dan keputusan organisasi apapun.

Pertanyaannya adalah bagaimana sumber daya manusia dapat diformulasikan ke dalam peran yang strategik, tidak lain dengan komitmen bahwa sumber daya manusia ditempatkan pada fungsi-fungsi yang dilaksanakannya ke dalam proses implementasi strategik organisasi, kondisi inilah yang harus dibangun para pelaku bisnis tidak hanya sekedar mengeksploitasi keberadaannya.

Menyadari akan hal tersebut maka pada gilirannya tanggung jawab sosial dan peran dunia usaha atau para pelaku ekonomi, harus memiliki pemahaman yang komprehensip tentang kompetensi ini untuk menciptakan iklim yang lebih mengangkat harkat dan martabat sumber daya manusia Indonesia. Kondisi ini menuntut kebersamaan dalam membangun kebangkitan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dan pemberdayaannya (empowerment).

Oleh karena itu apabila program ini merupakan tujuan yang hendak dicapai oleh bangsa kita, saat ini seharusnya menjadi perhatian yang serius semua pihak, dunia usaha, masyarakat terkait dan pemerintah dalam mengalokasikan anggaran bagi kepentingan tersebut, termasuk secara tegas mengajak kemitraan dengan dunia industri.

Sejalan dengan harapan ini maka pelaksanaan program pengembangan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia melalui “Human Invesment” yang membentuk “Intellectual Capital”, menyangkut terhadap beberapa aspek kebijakan strategik yang harus menjadi dasar :(1.) “Human Invesment” di era abad 21 harus menjadi prioritas

utama bahkan seharusnya menjadi isu sentral di tengah krisis multidimensional yang berkepanjangan. Hal ini patut disadari karena pengembangan sumber daya manusia memerlukan proses dan waktu yang cukup panjang. Apalagi dalam hubungannya dengan otonomi daerah, dimana kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas semakin meningkat.

(2.) Perlu penekanan kembali pentingnya peran dan fungsi lembaga pendidikan dari tingkat dasar sampai pendidikan tinggi dan pusat-

pusat pendidikan perusahaan serta saatnya makin meningkatkan jaringan kemitraan dengan berbagai industri dalam melaksanakan fungsinya dengan mengubah visi dan misi yang berorientasi pada kebutuhan dunia industri, sehingga setiap orang siap dan mampu bersaing dalam era perekonomian dunia.

(3.) Pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia Indonesia diperlukan komitmen dari semua pihak, tidak saja pemerintah melainkan peran serta masyarakat dunia usaha lebih aktif. Pemerintah perlu melakukan evaluasi terhadap kebijakan “human invesment” dengan para pelaku bisnis sebagai mitra dan dunia pendidikan.

(4.) Pola pengembangan kualitas sumber daya manusia Indonesia pada dasarnya dimaksudkan untuk dapat memperluas horizon, sehingga membuka kemungkinan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi, agar mampu memahami berbagai aspek kehidupan dalam aktivitas dunia dengan tetap mengembangkan nilai-nilai budaya dan moral yang positif sebagai ketahanan terhadap pemahaman budaya global.

(5.) Pengembangan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia berarti pemberdayaan terhadap sumber daya manusia berkelanjutan untuk memasuki masyarakat mega kompetitif. Keberadaan ini menuntut perubahan sikap serius semua pihak, terutama dunia usaha sebagai pemanfaat jasa sumber daya manusia, karena tidak ada cara lain dan tidak dapat lagi ditunda, kecuali dengan mempersiapkan diri secara berkelanjutan dan dengan percepatan lintas sektoral.

Akhirnya, bila kita benar-benar percaya bahwa lingkungan bisnis selalu berubah secara dramatis dan bahwa kekuatan-kekuatan yang mendasari perubahan-perubahan tersebut sebagian besar di luar kendali kita, sudah waktunya bagi semua pihak mulai dari pemerintah, kalangan dunia usaha, industri dan lembaga pendidikan serta masyarakat untuk mengubah sikap lama yang kaku. Pihak-pihak penentu kebijakan dan pengambil keputusan serta manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru dan perubahan-perubahan yang amat cepat ditengah kondisi yang masih memprihatinkan ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anthony William P, et all (1996), Strategic Human Resources Management, Dryden Press Publishing, New York.

Amstrong David (1994), Managing By Storying Around A New Method Of Leadership, New York, Doubleday Dell Publishing Group Inc

Barlet CA, et al (1994), What Is Global Manager ?, Harvard Businnes Publishing

Bohlander & Sherman (1996), Managing Human Resources, 9th ed, South Western Cincinati Ohio

Becker, Huseled, Urlich (2001), The Human Resources Scorecard Linking People Strategy and Performance, Harvard Business Press Boston

Carell M.R et.al (1996), Human Resources Management, Global Strategies For Managing a Diverse Work Force, Sixth ed, Englewood Cliffs Prentice Hall Inc

Cartin, TJ (1999), Principles and Practices Of Organizational Performance Excellence, Milwauke, Winconsin, ASQC Quality Press.

Cascio, Wayne F (1996), Managing Human Resources, Productivity, Quality Of Work Life, 5th ed, New York, Mc.Graw Hill

Certo, Samuel C (2000), Modern Managementm, Diversity, Quality, Ethies, The Global Environment, 5th ed, Boston, Allyn Bacon Inc.

Coulter Mary, Stephen Robins (1999), Management, Sixth Edition, Prentice Hall Inc.

Davis, S.M. (1999), Managing Corporate Culture, Cambridge Masachusetts Ballinger Publishing Company

Douglas & Craigh (1997), Global Strategic Management, Mc.Graw Hill Inc

Drucker Peter (1999), The Frontiers Of Management, Where Tommorow’s Decisions Are Being Shaped Today, Truman Talley Books, Middle Six, England

Gibson Robert E (1997), Strategic Planning For Human Resources Management, New York, Amacom

Greer C.G (1996), Strategy and Human Resources a General Managerial Perspective, Prentice Hall, Englewood Cliff

Handoko & Fandi (1996), Kepemimpinan Transformational dan Pemberdayaan, JEBI September

Johnson Leonard & Fohman (1999), The Middle Management Challenge, Moving From Crisis To Empowerment, New York, Mc.Graw Hill Inc

Jackson S & Randall S (1997), Human Resources Management Positioning For The 21st Century, Sixth ed,West Publishing Company, USA

Kacmar K. Michele et all (1996), Strategic Human Resources Management

Kaplan Robert S. & David P. Norton (1996), Balancing Scorecard, Translating Strategy Into Action, Harvard Business School Press.

Kurtz David L & Boone L (1996), Contemporary Business, Sixth Edition, HBJ Dryden Press, New York.

Lado A. et.al (1994), Competency Based Model of Sustainable Competitive Advantage Toward Conceptual Integration, AMACOM New York

Peter P & Samuel Certo (1997), Strategic Management Concept and Application, 4th ed, Richard D Irwin, Chicago

Portas ME (1995), Are You Investing In Human Capital, AMACO Publishing

Priyono Tjipto Heriyanto (1998), Perkembangan Ketenagakerjaan dan Pengupahan Mengantisipasi Pasar Bebas, Jakarta

Robino L.J. (1995), Repositioning The Human Resources Function, USA, Dryden Press

Rothwell J.W et.al (2000), Human Performance Improvement, Building Prationer Competence, Gulf Publishing Co, Houston Texas, USA

Sanches R & Heine A (1997), Competence Based Strategic Management Concept and Issues For Theory, John Wiley and Sons

Spencer, M Lyle & Spencer (1996), Competence at Work Models For Superior Performance, John Wiley & Son Inc, New York, USA

Sukmalana, Soelaiman (2000), Manajemen Dalam Ekonomi Global, Blitz Offset, Bandung

Sukmalana, Soelaiman (2000), Manajemen Strategi Dalam Ekonomi Global, Blitz Offset, Bandung

Sulestianningsih. E (1997), Dampak Perubahan Struktur Ekonomi Terhadap Struktur Penyerapan Tenaga Kerja di Indonesia 1980-2019, IPB

Walter and Toyne (1994), Global Marketing Management, A Strategic Perspective, Second Editon, Allyn and Bacon Inc, Boston

Wheelen Thomas and David Hunger (1998), Strategic Management, Sixth Editon, Addison Wesley Inc, New York

Zane K, Margareth, Johson (2000), Business Communication, Principles and Application, International Edition, Prentice Hall International Inc