bagaimana cara interview calon karyawan

17th April 2013

Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apa pun. Tentu

saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah, wawancara

mungkin hanya bersifat sangat mendasar dan hanya sekedar bertatap muka. Pada tingkat Eksekutif atau

Manajer, wawancara justru bisa menjadi satu-satunya metode yang bisa digunakan sehingga harusa dilakukan

dengan teknik yang tepat dan secara profesional. Pada bagian ini akan dibahas arti, konsep, proses, dan teknik

wawancara secara cukup mendalam, meskipun untuk memahaminya secara penuh perlu dilakukan latiahan dan

praktek. Bagi pihak pewawancara, tujuan suatu wawancara seleksi adalah untuk mencari atau mengidentifikasi

indikator-indikator yang dapat membantu menentukan bahwa secara relatif seorang calon pegawai akan sukses

dalam pekerjaan yang mungkin didapatnya nanti.

Semua metode seleksi pada dasarnya sama yaitu meramalkan sukses seseorang di masa mendatang dalam

suatu pekerjaan atas dasar sukses yang telah dicapainya pada masa lalu dan sekatang. Metode yang kita

pelajari dan terbanyak digunakan dewasa ini mengandalkan kepada asumsi sebagai berikut ini. Pertama, bahwa

keberhasilan dan perilaku pada masa lalu yang merupakan petunjuk terbaik untuk prestasi di masa yang akan

datang. Jika seseorang selalu dengan mudah mempengaruhi orang lain dan mempu memimpin orang, atau selalu

menerapkan standar prestasi yang tinggi dan selali berhasil mencapainya, maka kemungkinannya sangat besar

bahwa ia akan selalu melakukan hal-hal yang sama di masa yang akan datang. Umur dan pengalaman selalu

bertambah tetapi sifat (karakter) pokok tidak banyak berubah.

Karena bersifat ramalan, sebenarya tidak ada metode yang bisa dianggap paling sempurna. Beberapa

penyeleksi mengandalkan pilihannya terutama kepada pertimbangan-pertimbangan subyektif dan kadang-kadang

ramalan mereka tepat. Cara yang sekarang banyak dilakukan adalah memilik seorang karyawan yang oleh

semua orang (atasan, bawahan, dan rekannya) dianggap dan disepakati paling berprestasi sebagai standar dan

tolok ukur untuk menyeleksi calon karyawan. Setelah karywan-karyawan seperti itu dipilih, kemudian

diidentifikasi komponen-komponen kompetensi mereka yang paling menonjol, terutama elemen atau komponen

karakteristik pribadi. Akhirnya profil dan dimensi kompetensi orang tersebut digunakan sebagai patokan (standar)

untuk memilih orang baru.

Asumsinya adalah bahwa kita akan lebih cermat dan tepat dalam menyeleksi karena kita sudah mempunyai

gambaran pasti dalam pikiran kita mengenai orang yang bagaimana yang sebenarnya kita cari. Dengan

menggunakan metode ini, pertimbangan bersifat subjektif tidak diberi tempat utama tetapi juga tidak diabaikan

begitu saja terutama dalam menilai riwayat (masa lalu) pelamar. Bila hanya mengandalkan pada penilaian

subjektif saja memang akan berbahaya. Pertama, karena gambaran atau patokan orang yang sukses di suatu

pekerjaan belum tentu cocok untuk orang lain atau pekerjaan lain. Kedua, karena penilaian dengan mudah dapat

dipengaruhi oleh kesan pertama terutama oleh penampilan fisik pelamar. Pelamar yang mungkin sedang agak

pucat karena sedikit masuk angin langsung dicoret dari daftar calon padahal ia salah satu calon yang terbaik.

Secara singkat dan tegas, dapat dikatakan bahwa yang kita cari dalam atau melalui wawancara adalah bukti

atau indikasi bahwa calon karyawan yang kita wawancarai memenuhi standar untuk tiap dimensi kompetensi

yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, sedapat mungkin semua pertanyaan yang diajukan selama wawancara

bagaimana cara interview calon karyawan

TEKNIK WAWANCARA UNTUK MENYELEKSI CALON KARYAWAN

Pengantar

Karakteristik Khusus Metode Seleksi Melalui Wawancara

Tujuan Wawancara; Apa yang Kita Cari Melalui Wawancara?

bagaimana cara interview calon karyawan | belajar blog http://harianianhy.blogspot.com/2013/04/bagaimana-cara-interview-cal...

1 of 4 3/6/2014 2:44 PM

harus diarahkan kepada usaha menggali bukti-bukti atau indikasi tersebut. Inilah yang oleh para pakar dan

konsultan sekarang ini disebut sebagai Wawancara Terfokus (Focused Interview). Para pewawancara yang

tidak terlatih sering menduga bahwa bila pelamar dapat menjawab semua pertanyaan dengan tepat (kadang-

kadang kriterianya benar) dan tidak kelihatan gugup maka ia memenuhi syarat untuk lulus.

Sebenarnya pewawancara profesional harus menilai seseorang pelamar tidak hanya dari benar atau tepatnya

jawaban pelamar (malah kadang-kadan beberapa jawaban tidak dipersoalkan apakah salah atau benar), tetapi

juga dari faktor-faktir lain, seperti:

v Cara menjawab pertanyaan. Aspek ini menunjukkan cara dan kemampuannya berkomunikasi secara lisan

khususnya kemampuan menyampaikan buah pikirannya.

v Suara, tata bahasa, dan bahasa tubuhnya. Bagaimanapun suara seseorang dapat mempengaruhi

keberhasilannya dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu. Tata bahasa yang digunakan akan mencerminkan

tingkat pendidikan dan intelektualnya. Bahasa tubuh juga menunjukkan kemampuan pengendalian dirinya.

v Isi jawaban untuk tiap pertanyaannya:

Kebenaran

Ketepatan (relevansi dengan pertanyaan)

Kejelasan

Mutu Jawaban

Sikap pelamar selama wawancara

Semua aspek tersebut di atas akan mencerminkan kedalaman pengetahuan dan/ atau kejujurannya

seandainya ia tidak mengetahui jawaban untuk pertanyaan kita.

v Sikap pelamar selama wawancara. Apakah pelamar terlihat penuh minat, antusiasme, tegang, serius,

santai, memberi kesan angkuh, gugup, atau tidak percaya diri? Aspek-aspek tersebut dapat menunjukkan

konsep diri, kedewasaaan emosi, dan tingkat rasa percaya diri pelamar.

v Penampilan fisik pelamar, yaitu ketepatan dan kerapihan dalam berpakaian, penataan rambut, muka, dll

v Disiplin/ ketepatan pelamar atas waktu.

Suatu perusahaan atau organisasi apa saja akan memilih calon pegawai melalui wawancara dapat

melaksanakan wawancara dengan berbagai cara.

Wawancara hanya oleh seorang pewawancara. Hal ini jarang sekali dilakukan pada tingkat bawah.

Sebuah wawancara paling sedikit akan dilakukan oleh seorang pejabat dari bagian sumber daya manusia

dan calon atasan dari calon karyawan yang diwawancarai, kecuali dalam perusahaan kecil dimana semua

keputusan masih dibuat oleh pemilik yang merangkap sebagai presiden direktur perusahaan.

1.

Wawancara oleh beberapa orang tetapi dilakukan sendiri-sendiri. Cara ini sangat umum dilakukan.

Seorang calon diwawancarai oleh sejumlah pejabat yang melakukannya secara bergiliran di tempat masing-

masing. Salah satu pertimbangannya adalah agar pejabat tersebut bisa bersikap netral dan tidak

terpengaruh oleh pewawancara yang lain selama melakukan wawancara. Wawancara seperti ini bisa

memakan waktu lama kadang-kadang beberapa hari dan pelamar harus bolak-balik datang untuk

diwawancarai.

2.

Wawancara dilakukan sekaligus oleh beberapa orang (Panel). Cara ini sering dilakukan untuk

mewawancarai para calon peserta program Management Trainers. Semua pewawancara sekaligus hadir di

sebuah ruangan dan mewawancarai satu orang calon bersama-sama. Keuntungan pertama dari cara ini

adalah efisien dalam waktu. Untuk mewawancarai seorang pelamar biasanya hanya diperlukan maksimum

sembilan puluh menit dan semua proses selesai. Keuntungan kedua adalah sesi itu juga dapat digunakan

untuk menguji ketahanan mental calon dalam menghadapi sebuah panel yang menyerang-nya dengan

berbagai pertanyaan tajam. Kerugian dari cara ini adalah adanya kemungkinan bahwa anggota panel

terpengaruh dengan gaya salah seorang pewawancara dan kehilangan kreativitasnya sendiri.

3.

Tiga Cara Melaksanakan Wawancara Seleksi


2 of 4 3/6/2014 2:44 PM

Ada enam hal penting yang harus diperhatikan dan dipatuhi oleh pewawancara sebelum, selama, dan sesudah

melakukan wawancara. Enam hal tersebut adalah sebagai berikut:

Tujuan Wawancara. Yang ingin dicapai dalam wawancaraini harus jelas dan harus dijelaskan kepada

pelamar. Sasaran yang jelas akan membantu mengarahkan seluruh proses wawancara menjadi lebih efektif

dan efisien.

1.

Persiapan. Jangan sekali-sekali melakukan wawancara tanpa ada persiapan. Persiapan ini mencakup tiga

hal:

2.

i. Memperoleh gambaran jelas tentang pekerjaan itu sendiri. Apa yang dicakup oleh pekerjaan itu,

tanggung jawab utama, tempat kerjanya, tempatnya dalam struktur organisasi perusahaan, dll.?

Semua penjelasan ini dapat diperoleh dari Uraian Jabatan (Job Description atau Position

Description)

ii. Calon yang bagaimana yang dapat mengisi jabatan itu: pria, wanita, umur, keadaan fisik,

dimensi kompetensi dan tingkatnya, pengalaman, keahlian khusus, dll.? Informasi ini dapat diperoleh

dari Profile Kandidat atau Persyaratan Jabatan.

iii. Prapenilaian atas calon dengan mempelajari informasi yang tersedia untuk menilai sampai

sejauh mana calon tersebut sudah memenuhi Profil Kandidat yang ditetapkan. Sumber informasi

mengenai calon adalah Formulir Lamaran dan/ atau Riwayat Hidupnya (Curriculum Vitae atau

CV) yang dikirim oleh calon.

Perhatian (atensi). Perhatian berarti memberikan konsentrasi penuh dan selalu mendengarkan dengan baik

pada yang dikatakan oleh pelamar. Tidak ada gunanya mengajukan pertanyaan hanya untuk sekedar

bertanya saja dan informasi yang dicari tidak disarikan dari jawaban-jawaban yagn diberikan oleh calon.

3.

Mengaktifkan (to activate). Selama wawancara berlangsung, pewawancara harus mampu menyuruh atau

memaksa pelamar untuk berbicara sebanyak-banyaknya dan tidak sebaliknya. Caranya ialah dengan

menghindarkan pertanyaan yang bisa dijawab, ya atau tidak, dan menghindari jenis pertanyaan

tertutup (Closed Question) yagn bisa dijawab dengan jawaban-jawaban singkat (Betul begitu, Tentu

saja, dll). Gunakanlah pertanyaan terbuka (Open Question) yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mau tidak

mau harus dijawab dengan penjelasan cukup panjang atau uraian yang merupakan pendapat pelamar.

Pertanyaan-pertanyaan seperti itu (open) bisanya dimulai dengan:

4.

Mengapa Saudara ......................?

Bagaimana cara Saudara ................?

Bagaimana kalau Saudara ............................................?

Coba Saudara jelaskan ............................................................?

Apa sebabnya ..........................................................?

Dsb.

Struktur Wawancara. Supaya efektif dan efisien, wawancara hendaknya memakai struktur yang baik

artinya dilakukan dengan mengikuti format (urutan acara) tertentu. Format ini biasanya adalah:

5.

a. Pembukaan. Pada kesempatan ini pewawancara menjelaskansecara ringkas tentang tujuan

wawancara, pekerjaan itu sendiri, tentang perusahaan, dll.

b. Bagian utama wawancara. Urutannya sebagai berikut:

Tentang pelamar sendiri. Tujuannya untuk mendapat informasi mengenai hal hal yang belum jelas

dalam formulir lamaran atau untuk mengecek kebenaran dari yang disajikan dalam surat lamaran dan

riwayat hidup yang disampaikan pelamar.

Tentang pekerjaan-pekerjaan yagn telah dilakukannya. Mulai dengan pekerjaannya yang sekarang/

yagn terakhir: jabatan apa yang telah didudukinya, apa keberhasilan yang dicapainya, apa yang

menyenangkan dari pekerjaan itu, dan sebaliknya.

Tentang pekerjaan yang dilamarnya. Apa penyebab ia melamar? Mengapa ia tertarik? Apa buktinya

bahwa ia akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari jabatan itu?

Pakem-pakem dan Prinsip-prinsip Wawancara Seleksi.


3 of 4 3/6/2014 2:44 PM

Kesempatan bertanya bagi pelamar. Bagian terakhir ini adalah giliran bagi pelamar untuk

mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang hal-hal yang ingin diketahuinya.

Merangkum dan Menutup Wawancara. Pewawancara harus memberi indikasi/ petunjuk pada pelamar

bahwa wawancara telah selesai dan jelaskan apa langkah berikutnya. Misalnya, apakah masih ada

wawancara, tes, atau tinggal menunggu panggilan saja.

6.

Demikian beberapa pedoman singkat dalam melakukan wawawancara. Semoga artikel ini dapat bermanfaat

bagi Anda yang membutuhkan referensi dalam melakukan wawancara.

Diposkan 17th April 2013 oleh Anhy Hariani


4 of 4 3/6/2014 2:44 PM

bagaimana cara interview calon karyawan

Documents