bab v hasil penelitian dan pembahasan 5.1. deskripsi …repository.ub.ac.id/5135/6/bab.v.pdf ·...

57

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskripsi Obyek Penelitian

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Genteng

Rumah Sakit Umum Daerah Genteng ( RSUD Genteng ) semula adalah

rawat inap dari Puskesmas Genteng Kulon, kemudian pada tahun 1981 terpisah

dan berdiri sendiri menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Genteng, sedangkan

pelayanan rawat jalan puskesmas tetap ada sampai sekarang. Berdasarkan

Peraturan Daerah Kabupaten Banyuwangi No.6 tahun 1984 tanggal 20 Juni 1984

Tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Banyuwangi dan Keputusan

Gubernur KDH TK. I Jawa Timur tanggal 12 Oktober 1984 No. 338/ P tahun 1984

Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah

Kelas D, secara resmi Rumah Sakit Umum Daerah Genteng telah disahkan

menjadi Rumah Sakit kelas D. Kemudian berdasarkan Keputusan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia No :168 / MENKES /II / 1994 tanggal 3 Maret

1994 Tentang Prekursor Farmasi, Rumah Sakit Umum Genteng ditingkatkan

statusnya menjadi Rumah Sakit kelas C. Ditindaklanjuti dengan Surat Keputusan

Bupati No : 188/1561/KEP/429.011/2011 Tanggal 30 Desember 2011 Tentang

Penetapan Penerapan Rumah Sakit Umum Daerah, bahwa Rumah Sakit Umum

Daerah Genteng ditetapkan sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)

penuh sampai dengan sekarang.

Sesuai dengan Peraturan Bupati Banyuwangi dimaksud, Rumah Sakit

Umum Daerah Genteng sebagai salah satu SKPD, selain mempunyai tugas

58

pokok dan fungsinya, juga mempunyai tugas yang amat penting dalam rangka

upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Kabupaten Banyuwangi,

khususnya pelayanan kesehatan tingkat lanjutan (rujukan).

5.1.2 Visi dan Misi RSUD Genteng

Visi RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi adalah :

Rumah Sakit Kelas B melalui Pelayanan yang Mandiri dan

.

Penjelasan Visi :

- Rumah Sakit tipe B adalah Rumah Sakit tipe B non pendidikan sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh Kementerian Kesehatan RI.

- Pelayanan mandiri dan berkualitas adalah pelayanan yang diupayakan dapat melayani semua kasus kesehatan, di wilayah jangkauan Rumah Sakit secara bertahap sehingga dapat mengurangi ketergantungan terhadap Rumah Sakit lain dengan prinsip pelayanan yang bermutu / berkualitas sesuai dengan Standart Operating Procedur.

- Berkeadilan adalah pelayanan yang profesional dengan tidak memandang status sosial.

Semantara misi dari RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi antara lain

sebagai berikut :

- Mewujudkan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat melalui SDM yang Profesional, Produktif dan Berkomitmen.

- Meningkatkan sarana dan prasarana yg memadai. - Mewujudkan manajemen yang efektif, efisien dan mandiri. - Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kualitas lingkungan yang dapat

mendorong peningkatan kinerja.

5.1.3 Struktur Organisai RSUD Genteng

Adapun struktur organisasi RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi dapat

dilihat pada gambar 5.1 berikut ini :

59

Gam

bar 5

.1

Stru

ktur

Org

anis

asi R

SUD

Gen

teng

Kab

upat

en B

anyu

wan

gi

S

umbe

r: B

agia

n Ta

ta U

saha

RS

UD

Gen

teng

60

5.2 Profil Responden

Gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini

diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan,

penghasilan,Karyawan RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi. Berikut ini akan

dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi responden tersebut.

5.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin responden pada penelitian ini, dapat dilihat pada tabel 5.1 di

bawah ini :

Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 21 16.15 %

Wanita 109 83.85 % Total 130 100 % Sumber : Data Primer Diolah, 2016

Dari data yang terlihat di tabel 5.1 tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar responden dari penelitian ini adalah berjenis kelamin perempuan dengan

persentase 83,85% dengan jumlah responden 109 orang. Jumlah ini dapat

terbilang lebih mendominasi dari total responden 100%. Sedangkan jenis kelamin

laki-laki memiliki persentase 16,15% dengan jumlah responden 21 orang.

5.2.2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, gambaran mengenai usia

responden dapat dilihat pada tabel 5.2 dibawah ini :

Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Umur Frekuensi Persentase < 20 Tahun 6 4.62%

20 - 30 Tahun 66 50.77% 31 - 40 Tahun 37 28.46% 41 - 50 Tahun 13 10.00%

> 50 Tahun 8 6.15% Total 130 100%

Sumber : Data Primer Diolah, 2016

61

Dari tabel 5.2 tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

dalam penelitian ini berada pada rentang usia 20-30 tahun dengan persentase

sebesar 50,77% dengan jumlah responden sebanyak 66. Pada urutan kedua

berada pada rentang usia 31-40 tahun dengan persentase 28,46% dengan

jumlah responden sebanyak 37. Di urutan ketiga berada pada rentang usia 41-50

tahun dengan persentase 10% dengan jumlah responden sebanyak 13. Pada

urutan keempat berada pada rentang usia >50 tahun dengan persentase 6,15%

dengan jumlah responden sebanyak 8. Di urutan kelima berada pada rentang

usia <20 tahun dengan persentase 4,62% dengan jumlah responden sebanyak 6.

Mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki rentang usia yang masih

sangat produktif, sehingga dapat diyakini bahwa responden dengan rentang kerja

yang lama memiliki sikap positif terhadap pimpinan maupun iklim organisasi yang

ada pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi.

5.2.3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, gambaran mengenai tingkat

pendidikan para responden yang menjadi Karyawan RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi dapat dilihat pada tabel 5.3 :

Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase Diploma 31 23.84%

S1 94 72.31% S2/S3 5 3.85% Total 130 100%

Sumber : Data Primer Diolah, 2016

Tabel 5.3 menunjukkan data tingkat pendidikan yang dimiliki sampel adalah

Diploma sebanyak sebanyak 31 Responden (23,84%), Strata 1 yaitu sebanyak

94 responden (72,31%), dan Strata dua sebanyak 5 responden (3.85%). Hal ini

menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini adalah orang-orang yang

berpendidikan tinggi, sehingga dengan demikian dapat diyakini bahwa

62

responden dapat memahami dan melaksanakan tugas dan tanggungjawab

dalam pencapaian tujuan organisasi serta memiliki sikap yang lebih positif dalam

menilai seorang pimpinan maupun organisasi.

5.3 Uji Instrumen Penelitian

5.3.1 Validitas dan reliabilitas Instrumen Penelitian

Berdasarkan Tabel 5.4, hasil pengujian validitas yang dilakukan untuk

seluruh variabel menunjukkan bahwa hasil yang valid dengan signifikansi nilai

korelasi Pearson lebih kecil dari 5% dan nilai Item Total Correlation untuk setiap

indikator lebih besar dari 0,3.

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

No Variabel Item Item Total Correlation

Koefisien r Status Cronbach

Alpha Status

1 Kepemimpinan Transformasional

X1.1 0.595 0.300 Valid

0.918 Reliabel

X1.2 0.547 0.300 Valid X1.3 0.709 0.300 Valid X1.4 0.557 0.300 Valid X1.5 0.595 0.300 Valid X1.6 0.439 0.300 Valid X1.7 0.736 0.300 Valid X1.8 0.837 0.300 Valid X1.9 0.841 0.300 Valid X1.10 0.800 0.300 Valid X1.11 0.812 0.300 Valid X1.12 0.723 0.300 Valid

2 Kepemimpinan Transaksional

X2.1 0.767 0.300 Valid

0.848 Reliabel

X2.2 0.722 0.300 Valid X2.3 0.795 0.300 Valid X2.4 0.865 0.300 Valid X2.5 0.757 0.300 Valid X2.6 0.707 0.300 Valid

63

Lanjutan Tabel 5.4

3 Iklim Organisasi

Z1 0.782 0.300 Valid

0.942 Reliabel

Z2 0.737 0.300 Valid Z3 0.779 0.300 Valid Z4 0.717 0.300 Valid Z5 0.732 0.300 Valid Z6 0.706 0.300 Valid Z7 0.782 0.300 Valid Z8 0.772 0.300 Valid Z9 0.758 0.300 Valid

Z10 0.789 0.300 Valid Z11 0.678 0.300 Valid Z12 0.741 0.300 Valid Z13 0.705 0.300 Valid Z14 0.782 0.300 Valid Z15 0.741 0.300 Valid

4 OCB

Y1 0.850 0.300 Valid

0.968 Reliabel

Y2 0.848 0.300 Valid Y3 0.723 0.300 Valid Y4 0.768 0.300 Valid Y5 0.783 0.300 Valid Y6 0.857 0.300 Valid Y7 0.845 0.300 Valid Y8 0.723 0.300 Valid Y9 0.794 0.300 Valid

Y10 0.786 0.300 Valid Y11 0.850 0.300 Valid Y12 0.850 0.300 Valid Y13 0.728 0.300 Valid Y14 0.786 0.300 Valid Y15 0.800 0.300 Valid Y16 0.823 0.300 Valid Y17 0.820 0.300 Valid Y18 0.728 0.300 Valid Y19 0.771 0.300 Valid Y20 0.800 0.300 Valid

Sumber : Data yang diolah

Selain validitas, suatu instrumen diharapkan memiliki stabilitas dan

konsistensi dalam mengukur suatu konstruk sehingga instrumen perlu dilakukan

pengujian reliabilitas (Sekaran, 1992). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

model Alpha dan tingkat kepercayaan 95% two-tailed. Suatu konstruk dikatakan

reliabel jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7, tetapi nilai tersebut

dapat diturun menjadi lebih besar dari 0,6 untuk penelitian yang bersifat

64

eksploratory. Berdasarkan tabel 5.4, hasil pengujian reliabilitas menunjukkan

bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai di atas 0,6,

sehingga semua variabel disimpulkan reliabel.

5.4 Analisis Deskriptif variabel

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui penyebaran jawaban

responden dari hasil penyebaran kuesioner kepada 130 orang Karyawan RSUD

Genteng Kabupaten Banyuwangi. Pada penelitian ini terdapat variabel-variabel

yang meliputi variabel Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan

Transaksional, Iklim Organisasi, dan organizational citizenship behavior.

Gambaran karakteristik jawaban responden terhadap masing-masing variabel

ditinjau dari hasil distribusi frekuensi dan nilai rata-rata. Pengukuran setiap item

dari masing-masing variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 - 5. Untuk

lebih jelasnya berikut ini adalah gambaran secara deskrptif pada masing-masing

variabel.

5.4.1 Kepemimpinan Transformasional

Deskripsi jawaban responden terhadap Variabel Kepemimpinan

Transformasional yang tersajikan pada Tabel 5.5 diperoleh nilai rerata (mean)

sebesar 4.20. Hal ini dapat diartikan bahwa Pimpinan RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi melakukan praktik kepemimpinan yang berdasarkan

pada pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan

pertimbangan individual. Tanggapan responden menunjukkan bahwa indikator

motivasi inspirasonal memiliki skor rata-rata (mean) tertinggi diikuti pertimbangan

individual, pengaruh ideal dan yang terkecil dengan indikator stimulasi

intelektualmseperti yang tersaji pada Tabel 5.5 berikut ini :

65

Tabel 5.5 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Transformasional

Indikator SS S N TS STS Jumlah Rata-

rata f % f % f % f % f % Jumlah % X1.1 36 27.07 92 69.17 1 0.75 3 2.26 1 0.75 130 100 4.20 X1.2 38 28.57 90 67.67 2 1.50 3 2.26 0 0.00 130 100 4.23 X1.3 35 26.32 88 66.17 7 5.26 3 2.26 0 0.00 130 100 4.17 X1.4 40 30.08 85 63.91 5 3.76 3 2.26 0 0.00 130 100 4.22

Grand Mean 4.20 Sumber : Data Primer Diolah, 2016

Jika dicermati dar kondisi empiris sebenarnya, variabel kepemimpinan

transformasional berdasarkan penilaian responden berada pada kriteria yang

baik. Karena itu praktik kepemimpinan transformasional yang baik dapat

memberikan dorongan dan semangat kerja terhadap pegawai, sehingga

diharapkan dapat memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dengan demikian diharapkan kepada Pimpinan RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi untuk tetap berupaya mempertahankan praktik-praktik

kepemimpinan yang telah dijalankan dalam aktifitas organisasi sehari-hari.

5.4.2 Kepemimpinan Transaksional

Pada Tabel 5.6 nampak bahwa deskripsi jawaban responden terhadap

variabel Kepemimpinan Transaksional diperoleh nilai rerata (mean) sebesar 4.16.

Hal ini dapat diartikan bahwa persepsi responden terhadap Pimpinan RSUD

Genteng Kabupaten Banyuwangi telah menerapkan kepemimpinan transaksional

dengan baik.

Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Transaksional

Indikator SS S N TS STS Jumlah

Rata-rata f % f % f % f % f % Jumlah %

X2.1 35 26.32 90 67.67 5 3.76 2 1.50 1 0.75 130 100 4.17 X2.2 30 22.56 95 71.43 6 4.51 2 1.50 0 0.00 130 100 4.15 X2.3 38 28.57 83 62.41 7 5.26 4 3.01 1 0.75 130 100 4.15


66

Berdasarkan pada tabel 5.6 diatas dapat diketahui bahwa skor rata rata

indikator yang tertinggi pada variabel Kepemimpinan Transaksional adalah

indikator contingent reward yaitu sebesar 4,17, yang berarti responden sepakat

bahwa pimpinan mengapresiasi terhadap kinerja pegawai bila pencapaian

standar kinerja terpenuhi. Sedangkan untuk skor rata rata indikator terendah

adalah indikator manajemen eksepsi aktif dan pasif yaitu sebesar 4,15. Hal ini

menunjukkan bahwa pemimpin sangat seimbang dalam koridor pelaksanaan

kepemimpinan transaksional dengan baik, cenderung aktif dalam pengawasan

kerja secara langsung dan pimpinan melakukan intervensi apabila ada pegawai

yang kurang memenuhi standar kinerjanya.

5.4.3 Iklim Organisasi

Hasil statistik deskriptif penilaian responden pada variabel Iklim

Organisasi yang disajikan pada Tebl 5.7 memiliki nilai rerata (mean) sebesar

4.19. Hal ini dapat diartikan responden mempersepsikan bahwa iklim organisasi

yang ada di lingkungan RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi secara

keseluruhan tercapai dengan baik.

Tabel 5.7 Statistik Deskriptif Variabel Iklim Organisasi


Rata-rata f % f % f % F % f % Jumlah %

Z1 36 27.07 86 64.66 7 5.26 4 3.01 0 0.00 130 100 4.16 Z2 37 27.82 84 63.16 9 6.77 3 2.26 0 0.00 130 100 4.17 Z3 44 33.08 79 59.40 6 4.51 4 3.01 0 0.00 130 100 4.23 Z4 45 33.83 77 57.89 6 4.51 5 3.76 0 0.00 130 100 4.22 Z5 40 30.08 84 63.16 4 3.01 4 3.01 1 0.75 130 100 4.19


Berdasarkan pada tabel 5.7 diatas dapat diketahui mengenai tanggapan

responden yang menunjukkan bahwa indikator Warmht (kehangatan) memiliki

nilai rata-rata sebesar (4,23) Tanggapan responden menunjukkan bahwa

67

responden memiliki kebanggan tersendiri karena dapat bekerja di unit tersebut

dan memiliki rekan kerja yang selalu mendukung terhadap tugas yang dilakukan,

indikator terbesar kedua yaitu dukungan (4.22), diikuti konflik (4.19), identitas

(4.17), dan nila rerata indikator terendah adalah indikator responsibility yaitu

sebesar 4,16. Hal ini menunjukkan bahwa rasa tanggungjawab sangat

dibutuhkan dalam sebuah organisasi, dengan adanya perencanaan yang

matang, uraian tugas dijabarkan dengan baik, dan pengambilan keputusan yang

tepat dapat memberikan dukungan dan kemudahan dalam pelaksanaan tugas

yang diberikan, sehingga rasa tanggungjawab yang tinggi ini muncul dibenak

setiap pegawai. Tanggapan resonden juga menunjukkan bahwa memiliki

kebanggan tersendiri karena dapat bekerja di unit tersebut dan memiliki rekan

kerja yang selalu mendukung terhadap tugas yang dilakukan.

5.4.4 Organizational citizenship behavior

Deskripsi jawaban responden terhadap variabel OCB pada Tabel 5.8 yang

disajikan memiliki nilai rerata (mean) 4.26, hal ini dapat diartikan bahwa perilaku

OCB pegawai pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi sangat positif dan

sudah baik dalam pelaksanaannya. Tanggapan responden menunjukkan bahwa

indikator Conscientiousness (4.35) memiliki nilai rata-rata tertinggi diikuti civic

virtue (4.33), Altruism (4.32), Courtessy (4.18), dan nilai indikator terendah

adalah Sportmanship (4.14).

68

Tabel 5.8 Statistik Deskriptif Organizational citizenship behavior


Rata-rata f % f % f % F % f % Jumlah %

Y1 55 41.35 70 52.63 3 2.26 5 3.76 0 0.00 130 100 4.32 Y2 54 40.60 74 55.64 3 2.26 2 1.50 0 0.00 130 100 4.35 Y3 30 22.56 98 73.68 0 0.00 4 3.01 1 0.75 130 100 4.14 Y4 37 27.82 89 66.92 2 1.50 4 3.01 1 0.75 130 100 4.18 Y5 59 44.36 64 48.12 6 4.51 3 2.26 1 0.75 130 100 4.33


Jika dicermati dengan seksama mengenai tanggapan responden yang

tertera pada tabel 5.8, responden sepakat bahwa pegawai selalu terlibat dalam

fungsi-fungsi organisasi, sehingga pegawai memiliki kepedulian, inisiatif atau

inovasi terhadap kelanjutan perkembangan organisasi. Namun yang perlu

ditingkatkan disini adalah sikap toleransi (tidak mengeluh) para pegawai terhadap

kondisi yang memang tidak diharapakan, baik itu dalam dugaan maupun diluar

dugaan.

5.5 Analisis Partial Least Square (PLS)

Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis

Partial Least Square (PLS). Software PLS pada penelitian ini menggunakan

software yang dikembangkan di University of Hamburg Jerman yang diberi nama

SMARTPLS versi 2.0 M3. Pada PLS terdapat dua tahapan, tahap pertama yaitu

evaluasi outer model atau model pengukuran. Tahap kedua adalah evaluasi

terhadap inner model atau model struktural. Model pengukuran terdiri dari

indikator indikator yang dapat diobservasi. Model struktural terdiri dari konstruk

konstruk laten yang tidak dapat diobservasi. Pada pengujian ini juga dilakukan

estimasi koefisien koefisien jalur yang mengidentifikasikan kekuatan dari

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Model

69

pengukuran terdiri dari hubungan antara item item variabel dapat diobservasi

dan konstruk laten yang diukur dengan item item tersebut.

5.5.1 Evaluasi Model Pengukuran/ Measurement (Outer Model)

Gambar 5.2 Model Pengukuran (Outer Model)

Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016

Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan

SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant

Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran

dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item

score/componentscore yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif

individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang

diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap

awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6

dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading

factor sebesar 0,50.

70

Validitas Konvergen (Convergent Validity)

Validitas konvergen bertujuan untuk mengetahui validitas setiap hubungan

antara indikator dengan variabel latennya. Validitas konvergen dari model

pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara skor

item atau component score dengan skor variabel laten atau construct score yang

dihitung dengan PLS.

Nilai loading factor di atas 0,7 dikatakan ideal dan valid. Tetapi, nilai

loading factor di atas 0,5 juga masih dapat diterima asalkan nilainya tidak

dibawah 0,5. Berikut disajikan hasil dari outer loading untuk setiap indikator

indikator yang dimiliki oleh tiap tiap variabel laten eksogen dan endogen dalam

2 model penelitian yang didapat dari olah data menggunakan SmartPLS pada

tabel berikut :

Tabel 5.9 Outer Loadings (Mean, STDEV, t-Values)

Item Original Sample (O)

Standard Deviation (STDEV)

T Statistics (|O/STERR|)

X1.1 <- X1 0.7716 0.0556 13.8746

X1.10 <- X1 0.6799 0.0654 10.3952

X1.11 <- X1 0.7213 0.0657 10.9847

X1.12 <- X1 0.7759 0.0503 15.4314

X1.2 <- X1 0.6469 0.0691 9.3584

X1.3 <- X1 0.8103 0.0332 24.4233

X1.4 <- X1 0.7423 0.0517 14.3711

X1.5 <- X1 0.7716 0.0556 13.8746

X1.6 <- X1 0.5436 0.0641 8.47960

X1.7 <- X1 0.7851 0.0526 14.9251

X1.8 <- X1 0.7878 0.0503 15.6655

X1.9 <- X1 0.7611 0.0486 15.6740

X2.1 <- X2 0.8144 0.0444 18.3495

X2.2 <- X2 0.7514 0.062 12.1153

X2.3 <- X2 0.8351 0.0346 24.1059

X2.4 <- X2 0.8362 0.0251 33.3704

X2.5 <- X2 0.7069 0.0459 15.4021

X2.6 <- X2 0.6958 0.0579 12.0086

Y1 <- Y 0.8156 0.0273 29.8976

Y10 <- Y 0.8143 0.0393 20.7412

71

Lanjutan Tabel 5.9

Y11 <- Y 0.8156 0.0273 29.8976

Y12 <- Y 0.8132 0.0273 29.7900

Y13 <- Y 0.7557 0.0512 14.7570

Y14 <- Y 0.8192 0.0341 24.0466

Y15 <- Y 0.8281 0.0355 23.2991

Y16 <- Y 0.7856 0.0456 17.2261

Y17 <- Y 0.7792 0.0379 20.5538

Y18 <- Y 0.7557 0.0512 14.7570

Y19 <- Y 0.8024 0.0297 27.0186

Y2 <- Y 0.8104 0.0290 27.9662

Y20 <- Y 0.8281 0.0355 23.2991

Y3 <- Y 0.7513 0.0492 15.2825

Y4 <- Y 0.7989 0.0300 26.6215

Y5 <- Y 0.8109 0.0377 21.5225

Y6 <- Y 0.8261 0.0270 30.6397

Y7 <- Y 0.8069 0.0291 27.7712

Y8 <- Y 0.7479 0.0449 16.6610

Y9 <- Y 0.8269 0.0315 26.2580

Z1 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072

Z10 <- Z 0.8107 0.0372 21.8161

Z11 <- Z 0.6613 0.0483 13.6993

Z12 <- Z 0.7577 0.0599 12.6520

Z13 <- Z 0.7131 0.0686 10.3912

Z14 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072

Z15 <- Z 0.7251 0.0505 14.3685

Z2 <- Z 0.7341 0.0385 19.0694

Z3 <- Z 0.8004 0.0398 20.1298

Z4 <- Z 0.7027 0.0509 13.7995

Z5 <- Z 0.7503 0.0624 12.0333

Z6 <- Z 0.7140 0.0685 10.4229

Z7 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072

Z8 <- Z 0.7581 0.0542 13.9890

Z9 <- Z 0.7566 0.0451 16.7864 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS (2016)

Tabel 5.9 menggambarkan nilai faktor loading (convergent validity) dari

setiap indikator. Nilai faktor loading >0,7 dapat dikatakan valid, akan tetapi rule of

thumbs intrepretasi nilai faktor loading > 0,5 dapat dikatakan valid. Dari tabel ini,

72

diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator Kepemimpinan

Transformasional (X1), Kepemimpinan Transaksional (X2), dan Iklim Organisasi

(Y) dan Organizational citizenship behavior (Y2) lebih besar dari 0,60. Hal ini

menunjukan bahwa indikator indikator tersebut valid.

Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)

Discriminant Validity adalah untuk membuktikan bahwa konstruk laten

memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok

lainnya. Ghozali (2008) menyebutkan bahwa Discriminant Validity dari model

pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan cros loading

pengukuran dengan konstruk.

Setelah convergen validity, evaluasi selanjutnya adalah melihat

discriminant validity dengan cross loading, nilai square root of average variance

extracted (AVE) dan composite realibility. Discriminant validity dari model

pengukuran dinilai berdasarkan pengukuran cross loading dengan konstruk. Jika

korelasi konstruk dengan pokok pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar

daripada ukuran konstruk lainnya, maka konstruk laten memprediksi indikatornya

lebih baik daripada konstruk lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang

baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten

memiliki nilai loading yang paling besar dengan nilai loading lain terhadap

variabel laten lainnya. Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai

berikut :

Tabel 5.10 Nilai Cross Loading

Item X1 X2 Y Z X1.1 0.7716 0.5436 0.5043 0.5549

X1.11 0.7213 0.4683 0.5420 0.5170 X1.12 0.7759 0.5976 0.5832 0.5273 X1.2 0.6469 0.4470 0.4594 0.4321 X1.3 0.8103 0.6654 0.7066 0.6570

73

Lanjutan Tabel 5.10

X1.4 0.7423 0.6447 0.6160 0.6267 X1.5 0.7716 0.5436 0.5043 0.5549 X1.6 0.5436 0.3597 0.4446 0.3791 X1.7 0.7851 0.6181 0.5959 0.5532 X1.8 0.7878 0.5257 0.4993 0.5067 X1.9 0.7611 0.5935 0.5393 0.6055

X1.10 0.6799 0.4232 0.4797 0.5045 X2.1 0.6453 0.8144 0.5837 0.6360 X2.2 0.5276 0.7514 0.4756 0.4673 X2.3 0.6211 0.8351 0.5772 0.6441 X2.4 0.6126 0.8362 0.6470 0.6329 X2.5 0.5636 0.7069 0.5544 0.5990 X2.6 0.4415 0.6958 0.5398 0.5004 Y1 0.5304 0.5844 0.8156 0.5415 Y2 0.5992 0.6123 0.8104 0.5831 Y3 0.6057 0.5104 0.7513 0.5823 Y4 0.5879 0.5850 0.7989 0.6424 Y5 0.6097 0.6060 0.8109 0.5946 Y6 0.5464 0.6011 0.8261 0.5652 Y7 0.6067 0.6167 0.8069 0.5850 Y8 0.5912 0.4902 0.7479 0.5684 Y9 0.6166 0.6205 0.8269 0.6787 Y10 0.5961 0.5936 0.8143 0.5793 Y11 0.5304 0.5844 0.8156 0.5415 Y12 0.6245 0.6300 0.8132 0.6030 Y13 0.6308 0.5326 0.7557 0.6065 Y14 0.6260 0.6252 0.8192 0.6799 Y15 0.6135 0.6130 0.8281 0.5996 Y16 0.5062 0.5546 0.7856 0.5068 Y17 0.5814 0.5870 0.7792 0.5486 Y18 0.6308 0.5326 0.7557 0.6065 Y19 0.5765 0.5745 0.8024 0.6269 Y20 0.6135 0.6130 0.8281 0.5996 Z1 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z2 0.5001 0.5581 0.6042 0.7341 Z3 0.6030 0.6412 0.5816 0.8004 Z4 0.5312 0.5684 0.5665 0.7027 Z5 0.5488 0.5151 0.5671 0.7503 Z6 0.4703 0.5438 0.5079 0.714 Z7 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z8 0.5587 0.5743 0.5406 0.7581 Z9 0.5306 0.5903 0.6267 0.7566 Z10 0.6200 0.6603 0.5958 0.8107

74

Lanjutan Tabel 5.10

Z11 0.4858 0.5244 0.5427 0.6613 Z12 0.5540 0.5285 0.5899 0.7577 Z13 0.4605 0.5391 0.5174 0.7131 Z14 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z15 0.5266 0.5391 0.5134 0.7251


Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator

yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini (nilai yang dicetak

tebal) telah memenuhi discriminant validity karena memiliki nilai outer loading

terbesar untuk variabel yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain.

Dengan demikian semua indikator di tiap variabel dalam penelitian ini telah

memenuhi discriminant validity.

Composite Reliability

Evaluasi model pengukuran dengan square root of average variance

extracted adalah membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.

Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi di antara konstruk, maka

discriminant validity yang baik tercapai. Selain itu, nilai AVE lebih besar dari 0,5

sangat direkomendasikan.

Pengujian selanjutnya untuk menganalisis outer model adalah dengan

melihat reliabilitas konstruk variabel laten yang diukur dengan dua kriteria yaitu

composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur

konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun nilai

cronbach alpha diatas 0,70. Berikut hasil output composite reliability dan

cronbach alpha :

75

Tabel 5.11 Goodness of Fit

Konstruk AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha X1 0.5428 0.9338 0.9220 X2 0.6014 0.9000 0.8659 Y1 0.5598 0.9501 0.9435 Y2 0.6401 0.9726 0.9703


Nilai AVE untuk keempat konstruk tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga dapat

disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki discriminant validity

yang baik.

Disamping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang

diukur dengan uji criteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok

indikator yang mengukur konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika nilai

composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0.70. Jadi dapat disimpulkan

bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

5.5.2 Evaluasi Model Struktural / Structural (Inner Model)

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat

hubungan antara konstruk nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.

Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk

dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

76

Gambar 5.3 Model Struktural (Inner Model)


R-Square (R2)

Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-

square yang merupakan uji goodness-fit model.

Tabel 5.12 Nilai R-Square

Variabel R Square Z 0.6391 Y 0.6576

Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016

Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel Iklim Organisasi (Z) yang

dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Kepemimpinan

Transaksional (X2). Demikian juga dengan variabel Organizational citizenship

behavior (Y2) yang dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional

(X1), Kepemimpinan Transaksional (X2), dan variabel Iklim Organisasi (Z).

Tabel 5.13 menunjukan nilai R-square untuk variabel Iklim Organisasi

diperoleh sebesar 0,6391. Nilai R-square tersebut menunjukkan bahwa 63,91%

77

variabel Iklim Organisasi (Z) dapat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan

Transformasional (X1) dan Kepemimpinan Transaksional (X2). sedangkan

sisanya 36,09% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

Tabel 5.13 menunjukkan nilai R-square organizational citizenship behavior

sebesar 0,6576 menunjukkan variabel Organizational citizenship behavior (Y)

dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Kepemimpinan

Transaksional (X2) dan Iklim Organisasi (Z) sebesar 65,76% sedangkan sisanya

34,24% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

Predictive Relevance (Q2)

Menurut Jaya dan Sumertajaya (2008) Goodness of Fit Model diukur

menggunakan R-square variabel laten dependen dengani nterpretasi yang sama

dengan regresi; Q-Square predictive relevance untuk model struktural, megukur

seberapa baik nilai konservasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi

parameternya. Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0< Q2< 1, dimana

semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q2 ini setara dengan

koefisien determinasi total pada analisis jalur (path analysis).

Berdasarkan tabel 5.13 maka perhitungan predictive relevance adalah

sebagai berikut.

Nilai Q2 = 1 (1 R12) x (1 R2

2) Nilai Q2 = 1 (1 0.6391) x (1 0.6576) = 0.8764 Keterangan :

Q2 : nilai Predictive Relevance R1

2 : nilai R-Square variabel Iklim Organisasi R2

2 : nilai R-Square variabel Organizational citizenship behavior

Dari hasil perhitungan tersebut diketahui nilai Q2 sebesar 0.8764, artinya adalah

besarnya keragaman data dari penelitian yang dapat dijelaskan oleh model

struktural yang dirancang adalah sebesar 87,64%, sedangkan sisanya 12,36%

78

dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Berdasarkan hasil ini dapat dikatan model

struktural pada penelitian ini cukup baik karena mendekati nilai 1.

5.5.3. Pengujian Hipotesis Penelitian

Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat

berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dalam PLS

pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan

menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap

sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan

masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping

dari analisis PLS adalah sebagai berikut :

Tabel 5.13 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values)

Variabel Original Sample (O)

Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) p-Value

X1 -> Z 0.3902 0.0823 4.7386 0.000 X2 -> Z 0.4668 0.0851 5.4826 0.000 X1 -> Y 0.3212 0.1025 3.1326 0.002 X2 -> Y 0.2584 0.0979 2.6397 0.010 Z -> Y 0.3112 0.0989 3.1449 0.000


Persamaan struktural yang didapat adalah : Z = 0,3902 X1 + 0.4668 X2 Y = 0,3212 X1 + 0.2584 X2 + 0.3112 Z

Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat

berguna mengenai hubungan antara variabel variabel penelitian. Dasar yang

digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result

for inner weight. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan membandingkan t-

statistik dengan t-tabel. T-tabel dapat diperoleh dari 130 responden yang pada

akhirnya didapatkan t-tabel sebesar 1,960. Tabel 5.15 memberikan output

estimasi untuk pengujian model struktural.

79

Tabel 5.14 Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis t-Statistik t-Tabel Keterang Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi 4.7386 1,960 H1 di Terima

Hipotesis : 2 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi 5.4826 1,960 H2 di Terima

Hipotesis : 3 Kepemimpinan Transformasional OCB 3.1326 1,960 H3 di Terima

Hipotesis : 4 Kepemimpinan Transformasional OCB 2.6397 1,960 H4 di Terima

Hipotesis : 5 Iklim Organisasi OCB 3.1449 1,960 H5 di Terima

Hipotesis : 6 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi OCB 2.5820 1,960 H6 di Terima

Hipotesis : 7 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi OCB 2.6960 1,960 H7 di Terima

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Hipotesis 1

H1 : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh positif secara

langsung dan signifikan terhadap Iklim Organisasi RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi .

Nilai variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Iklim Organisasi

dengan koefisien jalur sebesar 0,3902 dan t statistik sebesar 4,7386 nilai

menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini berarti hipotesis pertama

diterima.

Hipotesis 2

H2 : Kepemimpinan Transaksional mempunyai pengaruh positif secara langsung

dan signifikan terhadap Iklim OrganisasiRSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi .

Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS didapatkan nilai original

sampel (O) yang merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t statistik untuk

menunjukkan signifikansinya. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan

bahwa hubungan variabel Kepemimpinan Transaksional dengan Iklim Organisasi

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,4668 dengan nilai t statistik sebesar

80

0,05%. Dari hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini

berarti hipotesis kedua diterima.

Hipotesis 3

H3 : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh positif secara

langsung dan signifikan terhadapOrganizational citizenship behaviorRSUD

Genteng Kabupaten Banyuwangi .

Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,3212 dan t


berarti hipotesis ketiga diterima.

Hipotesis 4

H4 : Kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh positif secara langsung

dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi .

Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,2584 dan t


berarti hipotesis keempat diterima.

Hipotesis 5

H5 : Iklim Organisasi mempunyai pengaruh positif secara langsung dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior .

Iklim Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap organizational

citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,3112 dan t statistik sebesar

81

diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini berarti hipotesis

kelima diterima.

Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung variable bebas terhadap

variable organizational citizenship behavior yang melalui Iklim Organisasi dapat

dilihat dalam Tabel 5.16 berikut :

Tabel 5.15 Pengaruh tidak Langsung

Varaibel Koefisien Langsung standar error Koefisien TL se Gab t Hitung p-Value

X1, Z, Y 0.3902 0.3112 0.0823 0.0989 0.121 0.047 2.582 0.011

X2, Z, Y 0.4668 0.3112 0.0851 0.0989 0.145 0.054 2.696 0.008

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 5.19 bisa didapatkan pengaruh tidak langsung sebagai

berikut :

Hipotesis 6

H6 : Iklim Organisasi memediasi hubungan antara Kepemimpinan

Transformasional dengan organizational citizenship behavior RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi .

Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel

Kepemimpinan Transformasional dengan Organizational citizenship behavior (Y)

melalui Iklim Organisasi menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar

0,121 dengan nilai t statistik sebesar 2,582. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel

(1,960). Hasil ini berarti bahwa Iklim Organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan dalam menjembatani Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational citizenship behavior. Hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak

hal ini berarti Hipotesis 6 diterima.

Hipotesis 7

H7 : Iklim Organisasi memediasi hubungan antara Kepemimpinan Transaksional

dan organizational citizenship behavior RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi .

82

Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa hubungan variabel

Kepemimpinan Transaksional dengan Organizational citizenship behavior (Y)

melalui Iklim Organisasi menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung, sebesar

0,145 dengan nilai t statistik sebesar 2,696. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel

(1,960). Hasil ini berarti bahwa Iklim Organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan dalam menjembatani Kepemimpinan Transaksional terhadap

organizational citizenship behavior. Hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak

dan H1 diterima hal ini berarti Hipotesis 7 diterima.

Berdasarkan pada penjelasan mengenai pengaruh langsung maupun

pengaruh tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior, di

dapatkan bahwa Kepemimpinan Transformasional maupun Kepemimpinan

Transaksional memberikan pengaruh secara langsung terhadap Organizational

citizenship behavior. Disamping itu Kepemimpinan Transformasional dan

Kepemimpinan Kepemimpinan Transaksional juga memberikan pegnaruh secara

tidak langsung terhadap Organizational citizenship behavior melalui Iklim

Organisasi.

5.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis, dan analisis

hasil perhitungan yang dilakukan terhadap 130 responden adalah sebagai

berikut:

Berdasarkan indikator-indikator Kepemimpinan Transformasional, indikator

yang dipersepsikan paling tinggi nilainya oleh responden (yang ditunjukkan

dengan nilai rata-rata tertinggi) adalah indikator motivasi inspirasi dengan nilai

rata-rata 4,23, kemudian indikator dengan nilai tertinggi kedua adalah

pertimbangan individu dengan nilai rata-rata 4,22, dan indikator yang

dipersepsikan paling rendah nilainya adalah stimulasi intelektual dengan nilai

83

rata-rata 4,17 (lampiran 2). hal ini menunjukkan bahwa pegawai RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa pimpinan mampu

mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara

menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya

bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan dan dapat

menghasilkan kemajuan yang sangat penting bagi organisasi. Karakteristik

pegawai RSUD Genteng Banyuwangi yang mayoritas memiliki rentang umur 20 -

30 Tahun merupakan masa-masa yang penuh dengan ambisi, membutuhkan

jenjang karir yang jelas, rasa ingin tahu akan sebuah pengalaman sangatlah

tinggi, sehingga membutuhkan banyak inspirasi dan motivasi dari pimpinan.

Dalam hal pertimbangan individual perilaku pemimpin yang ada di RSUD

Genteng Banyuwangi senantiasa memberikan perhatian secara pribadi,

memperlakukan bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan

kebutuhan, kemampuan, serta memiliki aspirasi yang berbeda. Kemudian

mengenai stimulasi intelektual, pegawai RSUD Genteng Menyatakan bahwa

tingkat kecerdasan, kreativitas, rasionalitas dan inovasi yang mereka miliki

merupakan hasil dari pengalaman hidup secara pribadi yang pernah dirasakan,

pimpinan memberikan stimulasi intelektual tidak memberikan pengaruh yang

besar dibanding dengan pengalam hidup secara pribadi.

Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel kepemimpinan

transformasional adalah indikator pengaruh ideal dengan nilai loading factor

sebesar 0.8103 (Lampiran 2). Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan RSUD

Genteng Kabupaten Banyuwangi memiliki pengaruh ideal/kharismatik dihadapan

para bawahannya. Hal ini didukung dengan kondisi dilapangan bahwa para

pegawai mengaku senang dapat bekerja sama dengan pimpinan, para pegawai

merasa memiliki keyakinan yang begitu kuat atas kapasitas pimpinan dalam

mengatasi setiap permasalahan yang ada. Faktor yang berperan berikutnya

84

dalam variabel kepemimpinan transformasional adalah stimulasi intelektual

dengan nilai loading factor sebesar 0.7878 (lampiran 2). Stimulasi intelektual

meliputi praktik kepemimpinan yang ada didalam RSUD Genteng Banyuwangi

selalu memberikan cara-cara baru dalam pelaksanaan tugas agar pelayanan

Rumah Sakit dapat lebih efektif dan efisien, persoalan-persoalan yang terjadi

selalu diselesaikan dengan berpijak pada persoalan yang pernah dilalui sebagai

bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan.

Pada variabel kepemimpinan transaksional yang dipersepsikan paling

tinggi nilainya oleh responden adalah (yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata

tertinggi) adalah penghargaan kontingensi dengan nilai rata-rata 4,17. indikator

dengan nilai tertinggi selanjutny adalah indikator eksepsi manajemen aktif dan

eksepsi manajemen pasif yang mana kedua indikator tersebut memiliki nila rata-

rata yang sama yaitu 4,15. hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa sudah sepantasnya

bila mereka dihargai dengan imbalan kontingensi apabila mereka memiliki

prestasi kerja yang baik. Mengadakan kontrak dengan pimpinan atas imbalan

yang harus mereke terima terhadap upaya seluruh pegawai dalam meningkatkan

kinerja mereka.

Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel kepemimpinan

transaksional adalah eksepsi manajemen aktif dengan nilai loading factor

sebesar 0.8362 (lampiran 2). Adapun indikator nilai loading factor terendah

adalah indikator eksepsi manajemen pasif. Hal ini menunjukkan bahwa pada

RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi keaktifan seorang pimpinan dalam

mengawasi seluruh aktifitas yang terjadi didalam organisasi sangatlah penting

untuk menghindari berbagai kemungkinan penyimpangan terhadap aturan dan

standar yang berlaku didalam Rumah Sakit. Tidak hanya itu, pimpinan juga

berkewajiban mengambil tindakan korektif dalam berbagai kegiatan yang terjadi

85

didalam organisasi. Faktor yang selanjutnya adalah, eksepsi manajemen pasif,

faktor ini memiliki nilai yang rendah, karena berdasarkan fakta dilapangan

pimpinan pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi jarang sekali mengambil

tindakan intervensi dalam bentuk apa pun apabila standar kinerja belum tercapai.

Pimpinan selalu berhati-hati dalam mengambil segala tindakan, dan pimpinan

selalu memiliki innovasi dalam mengatasi penurunan standar kinerja, salah satu

contoh yang pernah diterapkan adalah duduk-duduk bersama, berbincang

dengan bawahan di dalam kantin, mentraktir bawahan yang ada saat itu, dan

perbincangan mengenai standar kinerja yang mulai turun pun dimulai, sehingga

para bawahan sadar harus ada upaya-upaya untuk mengatasinya.

Pada variabel iklim organisasi, indikator yang dipersepsikan tinggi nilainya

oleh responden (yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata tertinggi) adalah

kehangatan dengan nilai rata-rata 4,23, indikator nilai tertinggi kedua adalah

dukungan dengan nilai rata-rata 4,22, dan indikator yang dipersepsikan paling

rendah nilainya (yang ditunjukkan dengan nilai terkecil) adalah tanggungjawab

dengan nilai rata-rata 4,16 (lampiran 2). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa

perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada

kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta

hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan

dan kelompok sosial yang informal dapat memberikan suasana yang harmonis,

sehingga tekanan dalam kerja tidak terlalu besar. Dalam hal dukungan, pegawai

RSUD Genteng merasa bahwa perasaan saling menolong antar pegawai yang

satu dan lainnya harus ditumbuhkan mengingat bahwa beban kerja terkadang

belum terselesaikan tepat waktu. Begitu juga hubungan antara pimpinan dan

bawahan, yang lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan

antara atasan dan bawahan. Mengingat sifat dasar manusia yang saling butuh

86

sama lain, maka para pegawai RSUD Genteng merasa hal ini perlu dijaga

dengan baik, agar suatu kerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

Adapaun tanggungjawab memiliki nilai terendah, persepsi para pegawai RSUD

Genteng tersebut tidak mengingikan beban kerjanya berlebih, karena dirasa takut

tidak dapat menyeselesaikan dengan baik apa yang sudah menjadi

tanggungjawabnya, dan hal tersebut dapat memberi dampak rapor buruk atas

kinerjanya.

Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel iklim organisasi

adalah dukungan (support) dengan nilai loading factor sebesar 0.8107 (lampiran

2). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai RSUD Genteng memiliki kebanggaan

tersendiri karena dapat bekerja didalam organisasi tersebut. Ttidak hanya hal itu,

para pegawai juga saling mendukung terhadap tugas yang diberikan, dan saling

menjaga satu sama lain. Hal ini terbukti di lapangan bahwa, antara satu pegawai

dengan pegawai yang lainnya memiliki rasa saling hormat, saling membantu,

saling mendukung satu sama lain.

Berdasarkan indikator-indikator organizational citizenship behavior atau

disebut OCB, indikator yang dipersepsikan paling tinggi nilainya oleh responden

adalah indikator Conscientiousness dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Nilai

rata-rata indikator tertinggi kedua adalah civic virtue dengan nilai rata-rata

sebesar 4,32. Persepsi pegawai RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

menggambarkan bahwa saat ini tugas yang diberikan oleh pihak organisasi

dalam beberapa waktu tertentu memiliki tugas dan tanggungjawab yang berlebih

dari apa yang diharapkan. Namun, hal tersebut tidak menyurutkan upaya para

pegawai untuk tetap profesional dalam menjalani tugas mereka dengan baik dan

bertanggungjawab. Sehingga pernytaan sikap inilah yang membentuk karakter

pegawai berperan lebih dari apa yang diharapkan yang tanpa diberi imbalan

secara formal oleh organisasi. Mengenai dukungan pegawai atas fungsi-fungsi

87

administratif dalam organisasi, dalam beberapa ketentuan pegawai dilibatkan,

namun dalam ketentuan lain kebijakan administratif hanya dipegang oleh para

pimpinan. Praktik dilapangan, memang hal yang demikian terjadi dalam

beberapa waktu, sehingga para pegawai RSUD Genteng terlibat pro-aktif dalam

fungs-fungsi organisasi.

Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel OCB adalah

Courtesy dengan nilai loading factor sebesar 0.8281 (lampiran 2). Faktor ini

merupakan faktor penentu dalam menilai pegawai RSUD Genteng Banyuwangi

memiliki perilaku ekstra peran yang tinggi. Terbukti dilapangan bahwa para

pegawai RSUD Genteng sepakat bahwa setiap pegawai memiliki peran dan

tanggungjawab terhadap pegawai lainnya. Perilaku ini merupakan suatu upaya

perilaku yang meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan

orang lain. Dengan terlaksananya upaya tersebut, maka segala

beban/tugas/tanggungjawab/menghadapi berbagai persoalan masing-masing

pegawai akan terasa ringan dan dapat diselesaikan dengan cepat.

5.6.1 Pembahasan Hipotesis 1

Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan secara langsung terhadap iklim organisasi. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap iklim organisasi. Hal ini

berarti bahwa kepemimpinan transformasional yang baik, yaitu pengaruh ideal,

motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, dan pengaruh individu merupakan cara

yang efektif untuk menciptakan iklim organisasi yang baik. Hasil penelitian ini

sejalan dengan Ji-Eun Lee (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional secara signifikan berdampak pada iklim organisasi.

Berdasarkan nilai loading factor, indikator pengaruh ideal mempunyai nilai

loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling berperan dalam

88

kepemimpinan transformasional pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

adalah pimpinan memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta

mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Namun demikian, terdapat

perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor pada

variabel kepeimimpinan transformasional. Hal ini menunjukkan masih terdapat

kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap kepemimpinan transfomasional

dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan kepemimpinan

transformasional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para

pimpinan untuk merespon dengan memulai berkomunikasi dengan baik terhadap

seluruh pegawai, penyampaian visi dengan diskusi-diskusi kecil secara informal

didalam kantor agar dapat menginspirasi bawahan dalam berupaya untuk terus

mencapai tujuan organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh yang meneliti pengaruh efek moderat

antara kepemimpinan transformasional terhadap dimensi iklim organisasi, yang

menunjukkan bahwa efek moderat signifikan pada keterpaduan dimensi iklim

organisasi yang berhubungan antara kepemimpinan transformasional dan

kreativitas. Hasil yang sama juga diperoleh pada penelitian yang dilakukan Imran

& Anis-ul-Haque (2011) yang meneleti mengenai iklim organisasi sebagai

mediator antara kepemimpinan transformasional dan perilaku kerja yang inovatif

di Fast Moving Consumer Goods Organization dari seluruh Pakistan. Hal ini

menunjukkan bahwa organisasi sektor pelayanan jasa, kepemimpinan

transformasional cenderung memiliki pengaruh terhdap iklim organisasi.


Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh

signifikan secara langsung terhadap iklim organisasi. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

89

kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap iklim organisasi. Hal ini

berarti bahwa praktik kepemimpinan transaksional yang baik, yaitu penghargaan

kontingensi, eksepsi manajemen aktif dan pasif merupakan cara yang efektif

untuk menciptakan iklim organisasi yang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan

Koene et al. (2002) yang menyatakan bahwa hubungan kepemimpinan

transaksional dengan iklim organisasi dan kinerja organisasi memiliki pengaurh

yang positif signifikan

Berdasarkan nilai loading factor, indikator eksepsi manajemen aktif

mempunyai nilai loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling

berperan dalam kepemimpinan transaksional pada RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi adalah pimpinan senantiasa melakaukan pengawasan terhadap

seluruh unit-unit organisasi dan mencari penyimpangan yang terjadi terhadap

aturan dan standar, serta mengambil tindakan korektif. Namun demikian,

terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor

pada variabel kepeimimpinan transaksional. Hal ini menunjukkan masih terdapat



transaksional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para

pimpinan untuk merespon dengan membicarakan mengenai harapan para

pegawai, atau setidaknya dapat menetapak sebuah kebijakan untuk memberikan

imbalan kontingensi terhadap para pegawai yang memiliki upaya dan kinerja

yang baik.


dilakukan oleh Suharnomo (2010) yang meneliti pengaruh iklim organisasi

terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan

pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja karyawan PT Yudhistira Galia Indonesia Area Yogyakarta. Hasil

90

penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; iklim organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; iklim

organisasi secara positif dan signifikan memediasi hubungan antara gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan; dan iklim organisasi secara

positif dan signifikan juga memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diperoleh pada penelitian yang

dilakukan Walumbwa et al. (2008) yang meneleti mengenai perilaku pemimpin

transaksional sebagai variabel anteseden persepsi iklim organisasi, keadilan

prosedural group level dan kekuatan, yang berepngaruh terhadap perilaku kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku pemimpin transaksional

berkontribusi terhadap persepsi iklim organisasi, dan kekuatan keadilan

prosedural.



berpengaruh signifikan secara langsung terhadap organizational citizenship

behavior (OCB). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

terhadap OCB. Hal ini menginterpretasikan bahwa kepemimpinan

transformasional memiliki peranan penting dalam menumbuhkan perilaku ekstra

peran para pegawai, dalam hal ini pegawai di RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi. Bentuk kepemimpinan transformasional juga dapat

mengkomparasikan dan menggunakan segala kekuasaannya baik dari sudut

pandang agama, seni, budaya, untuk mengarahkan sikap para karyawan, agar

termotivasi dan mampu memberikan kinerja terbaik kepada organisasi dalam

mencapat tujuaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Podsakoff et al., (1990 da

91

mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang

Berdasarkan nilai loading factor, indikator pengaruh ideal mempunyai nilai

loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling berperan dalam

kepemimpinan transformasional pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

adalah pimpinan memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta

mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Namun demikian, terdapat

perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor pada

variabel kepeimimpinan transformasional. Hal ini menunjukkan masih terdapat



transformasional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para

pimpinan untuk merespon dengan memulai berkomunikasi dengan baik terhadap

seluruh pegawai, penyampaian visi dengan diskusi-diskusi kecil secara informal

didalam kantor agar dapat menginspirasi bawahan dalam berupaya untuk terus

mencapai tujuan organisasi.


dilakukan oleh Rahmi (2013). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship

Behavior dan komitmen organisasional dengan mediasi kepuasan kerja guru

tetap SMA Negeri di Kabupten Lombok Timur. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior. Hasil yang sama juga diperoleh

pada penelitian yang dilakukan Sabran, dkk (2010). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi,

kepercayaan organisasional dan kepuasan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior dosen di perguruan tinggi swasta di Kalimantan Timur.

92

Temuan penelitian menunjukkan bahwa: Kepemimpinan transformasional

memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.



signifikan secara langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap OCB.

Hal ini berarti bahwa praktik kepemimpinan transaksional yang baik, yaitu

penghargaan kontingensi, eksepsi manajemen aktif dan pasif merupakan cara

yang efektif untuk meningkatkan OCB pegawai. Peran pimpinan sangat

berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Agar pegawai dapat

lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

mereka, maka kewajiban seorang pimpinan dengan gaya kepemimpinan

transaksional lebih bertanggungjawab dalam memberikan apresiasi dalam

bentuk apapun kepada para pegawai. Dimana pimpinan tidak hanya memberi

keteladanan, tetapi juga mampu memberikan reward, sehingga bawahan dapat

menunjukkan kesadaran dalam perilaku kerja dengan bukti bahwa mereka

melakukan pekerjaannya melebihi standar yang ditetapkan oleh organisasi.

Dengan adanya kepemimpinan transaksional yang diterapkan dalam suatu

organisasi, maka hal itu bisa memacu pegawai untuk meningkatkan perilaku

kerjamereka.

Berdasarkan nilai loading factor, indikator eksepsi manajemen aktif

mempunyai nilai loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling

berperan dalam kepemimpinan transaksional pada RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi adalah pimpinan senantiasa melakaukan pengawasan terhadap

seluruh unit-unit organisasi dan mencari penyimpangan yang terjadi terhadap

aturan dan standar, serta mengambil tindakan korektif. Namun demikian,

93

terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor

pada variabel kepeimimpinan transaksional. Hal ini menunjukkan masih terdapat



transaksional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para

pimpinan untuk merespon dengan membicarakan mengenai harapan para

pegawai, atau setidaknya dapat menetapak sebuah kebijakan untuk memberikan

imbalan kontingensi terhadap para pegawai yang memiliki upaya dan kinerja

yang baik.

Secara empiris, hasil temuan tersebut mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Walumbwa et al. (2008) bahwa peran kepemimpinan

transaksional tidak hanya membuat perbedaan dalam efektivitas organisasi,

tetapi juga berhubungan dengan prosedur kerja yang dapat dirasakan melalui

kepuasan kerja dalam produktivitas pegawai.


Hipotesis 5 menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan

secara langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

dalam iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB. Hal ini berarti bahwa praktik

iklim organisasi yang kondusif, yaitu tanggungjawab, identitas, kehangatan,

dukungan, dan konflik merupakan cara yang paling efektif untuk menciptakan

iklim organisasi yang kondusif. Iklim organisasi mampu memberikan sebuah

gambaran organisasi secara menyeluruh. Baik atau buruknya iklim organisasi

tergantung kebijakan-kebijakan yang telah dibuat dan disepakati oleh internal

organisasi. Kebijakan kebijakan tersebutlah yang nantinya akan menentukan

kondisi organisasi secara menyeluruh, baik itu lingkungan kerja fisik, aturan yang

diberlakukan, dan juga kondisi para pegawai.

94

Berdasarkan nilai loading factor, iIndikator dengan nilai loading factor

tertinggi pada variabel iklim organisasi adalah dukungan yang berarti bahwa hal

yang paling berperan dalam iklim organisasi pada RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi adalaherkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan

kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih

ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan

bawahan. Namun demikian, terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata

persepsi dengan loading factor pada variabel iklim organisasi. Hal ini

menunjukkan masih terdapat kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap

iklim organisasi dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan iklim

organisasi. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para

pimpinan untuk merespon dengan perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan

dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,

penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.


dilakukan oleh Prihatsanti & Dewi (2010). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada guru SD Negeri di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara variabel

iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Adanya

intensitas komunikasi yang efektif antara pegawai dengan pimpinan

menumbuhkan kondisi internal atau lingkungan yang baik sehingga kinerja

pegawai melampaui level standar yang diprioritaskan organisasi.



berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship

95

behavior (OCB) melalui iklim organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui variabel iklim organisasi. Hal ini

menginterpretasikan pimpinan yang ada di RSUD Genteng Kabupaten

Banyuwangi senantiasa memberikan pengaruh yang besar pada setiap elemen

internal maupun eksternal dalam suatu organisasi. Beberapa variabel yang telah

diuji dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan OCB. Hasil analisis

menunjukkan bahwa peran kepemimpinan yang menjadi teladan didalam

organisasi dapat mempengaruhi kondisi iklim organisasi (tanggungjawab,

identitas, kehangatan, dukungan, dan konflik) dan juga perilaku ekstra peran

pegawai. Semakin baik persepsi pegawai terhadap kepemimpinan

transformasional maka persepsi pegawai terhadap iklim organisasi juga semakin

baik sehingga dapat meningkatkan OCB pegawai.

Secara empiris, penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan

oleh Ngadiman et al. (2013) bahwa penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi

terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan perilaku kewargaan

organisasional (OCB) pada tenaga kependidikan atau dosen "Universitas

Sebelas Maret", Surakarta. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa

Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB

melalui variabel iklim organisasi yang mengarah ke hubungan positif.



signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) melalui iklim organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada

RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transaksional

berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui variabel iklim organisasi. Hal ini

96

menunjukkan bahwa tidak cukup hanya dengan Kepemimpinan Transaksional

yang baik yang telah diterapkan pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

maka pegawai akan loyal. Dengan kata lain bahwa, upaya dalam meningkatkan

iklim organisasi artinya iklim organisasi yang terjaga dengan baik dan dapat

diandalkan untuk dapat memberikan suasana kerja yang diharapkan pegawai

juga dapat berepengaruh besar terhadap peningkatan OCB pegawai.

Keterpaduan antara pemimpin transaksional dengan iklim organisasi yang

kondusif maka hal tersebut mampu menciptakan OCB pegawai.

Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Walumbwa et al. (2008) dengan menyatakan bahwa persepsi

iklim organisasi dan kekuatan keadilan prosedural memediasi hubungan antara

perilaku pemimpin transaksional dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi,

dan OCB yang memiliki pengaruh positif dan signifikan.

5.7 Implikasi Hasil Penelitian

Implikasi dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu implikasi

praktis dan teoritis. Implikasi teoritis berhubungan dengan pengembangan hasil

penelitian bagi peneliti berikutnya terkait kepemimpinan transformasional,

transaksional, iklim organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior. Implikasi

praktis memberikan kontribusi langsung bagi para pimpinan organisasi dalam

menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan

transaksional, kebijakan iklim organisasi, dan menumbuhkan Organizational

Citizenship Behavior pegawai yang berdasarkan pada hasil penelitian.

5.7.1 Implikasi Teoritis

Penerapan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya

Kepemimpinan Transaksional Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi

terbukti mampu meningkatkan OCB pegawai dan dapat mengelola iklim

97

organisasi dengan baik. Hasil temuan dalam penelitian ini dapat memberikan

implikasi terhadap teori yang dikembangkan yaitu teori kepemimpinan

transformasional (Avolio & Bass, 2004), teori kepemimpinan transaksional (Bass,

1995 dalam Fortman, 2005), dan teori iklim organisasi (Litwin & Stringer, 1986)

dan dapat dikonfirmasi dengan temuan yang dihasilkan pada penelitian empiris

yang telah dilakukan sebelumnya.

Penelitian ini mebuktikan bahwa untuk meningkatkan OCB pegawai dan

menciptakan kondisi iklim organisasi yang kondusif, hendaknya seorang

pimpinan menerapkan kedua gaya pimpinan tersebut. Kedua gaya pimpinan

tersebut bersifat saling menggantikan (komplementer) pada kondisi dan situasi

yang berbeda.

5.7.2 Implikasi Praktis

Organisasi Pemerintah Daerah merupakan organisasi publik yang dalam

hal ini bertujuan untuk melakukan pelayanan kepada masyarakat. Untuk dapat

melaksanakan pelayanan kepada masyarakat tersebut, diperlukan informasi,

pengetahuan, pengalaman yang harus memadai. Karena, hal tersebut

merupakan sebuah aset yang harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

kualitas pelayanan.

Hasil penelitian ini memiliki implikasi bagi organisasi maupun Pimpinan

RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi untuk membangun knowledge dalam

upaya peningkatan pelayanan terhadap masyarakat. Prinsip utamanya adalah (1)

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional yang diterapkan

RSUD Genteng hendaknya selalu mengedepankan perilaku yang membuat para

bawahannya mengagumi, menghormati dan mempercayai pimpinan.

Meningkatkan kemampuan pimpinan untuk menumbuhkan antusiasme dan

optimisme. Memberikan rangsangan dalam menumbuhkan ide-ide baru,

98

memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang

dihadapi bawahan. Pimpinan juga harus bersedia untuk mendengarkan

masukan-masukan bawahan, memberikan dukungan baik secara moril maupun

materiil untuk mendorong pegawai agar senantiasa memiliki etos kerja yang

tinggi, dan bersedia memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri

pegawai. (2) Kebijakan organisasi dalam mengelola Iklim organisasi merupakan

peranan yang penting untuk mendukung dan menumbuhkan OCB pegawai.

Perbaikan dan pengembangan Iklim organisasi dapat dilakukan dengan

menetapkan sebuah kebijakan dengan senantiasa menjaga kondisi lingkungan

yang aman dan nyaman, melengkapi keseluruhan sarana dan prasarana yang

dibutuhkan untuk pelayanan, memperbaiki interior dan eksterior gedung, aturan-

aturan yang dterapkan tidak menimbulkan perbedaan persepsi antara pihak

manajemen dengan pegawai, guna pencapaian tujuan organisasi dapat berjalan

sesuai dengan harapan seluruh anggota organisasi.

5.8 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa temuan dalam penelitian ini memiliki

keterbatasan yang perlu dicermati oleh peneliti berikutnya.

1. Penelitian ini dilakukan terbatas pada satu objek penelitian yaitu RSUD

Genteng Kabupaten Banyuwangi, sehingga belum dapat digunakan sebagai

dasar generalisasi, hanya terbatas pada populasi yang digunakan;

2. Penelitian ini fokus pada variabel tipe gaya kepemimpinan transformasional

dan transaksional yang dipersepsikan oleh bawahannya dan tidak melihat

sejauh mana pengalaman dan pengetahuan tentang pimpinan dalam

mengelola organisasi;

3. Indikator untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini belum

mendalam, beberapa aspek lain dalam RSUD Genteng Kabupaten

99

Banyuwangi belum bisa terukur, sehingga kontribusi yang diberikan setiap

variabel kecil;

4. Instrumen penelitian yang digunakan lebih banyak menggunakan pertanyaan

yang bersifat tertutup, sehingga dalam proses mendapatkan data maupun

informasi kurang bisa menggambarkan fenomena di RSUD Genteng

Kabupaten Banyuwangi secara lebih mendalam dan ada beberapa item

dalam instrumen penelitian yang diminta oleh pembimbing di Rumah Sakit

agar tidak dimunculkan seperti item pertanyaan tentang pembayaran (gaji,

tunjangan) sehingga informasi tentang itu tidak didapat oleh peneliti;

5. Adanya perasaan takut atau segan terhadap pimpinan dari sebagian

responden bahwa jawaban yang akan diberikan akan mempengaruhi

penilaian tentang dirinya, sehingga sebagian jawaban responden dalam

penelitian ini masih belum obyektif.

bab v hasil penelitian dan pembahasan 5.1. deskripsi …repository.ub.ac.id/5135/6/bab.v.pdf ·...

Documents