bab iv hasil dan pembahasan...berdasarkan uji kolmogorov-smirnov (tabel 4.10) diperoleh nilai ksz...

47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang deskripsi responden penelitian

yaitu ibu bekerja yang memiliki peran ganda dan ibu tidak bekerja di

lingkup Pemerintah Kabupaten Kupang, hasil uji diskriminasi aitem dan

reliabilitas alat ukur yang digunakan, hasil pengukuran peubah, uji

statistik dan pembahasan hasil penelitian.

4.1 Deskripsi Tempat Penelitian

Kabupaten Kupang merupakan salah satu kabupaten di provinsi

Nusa Tenggara Timur (NTT) yang berbatasan langsung dengan Kota

Kupang, dan Kabupaten Timor Tengah Selatan (TTS). Ibukota Kabupaten

Kupang berada di kelurahan Oelamasi yang berjarak sekitar 30 km dari

pusat ibu kota provinsi NTT.

Pemerintah Daerah Kabupaten memiliki 30 SKPD yang meliputi

beberapa dinas, badan dan kantor yang sebagian besar berada dalam satu

lokasi wilayah kelurahan Oelamasi di jalan Timor Raya. Untuk

menjangkau lokasi tersebut tidak sulit karena tepat berada di jalan

provinsi. Data dari dinas PPKAD menunjukkan bahwa kabupaten Kupang

memiliki PNS sebanyak 2.316 orang, terdiri dari 1.346 orang bekerja

langsung di 30 SKPD induk, sementara sisanya 970 orang bekerja di Unit

Teknis pada SKPD yang bersangkutan (UPTD, Sekolah, RSU, Puskesmas,

Pustu, Kecamatan, dan Kelurahan/Desa).

48

4.2 Pelaksanaan Penelitian

Sebagai tahap awal penulis mengumpulkan informasi secara

langsung dari dinas PPKAD pada bulan Agustus 2016. Kemudian penulis

mengurus surat ijin penelitan dari Dinas Perijinan Provinsi NTT dan

diteruskan oleh Dinas Perijinan Provinsi ke Dinas Perijinan Kabupaten

Kupang. Setelah mendapat surat ijin untuk melakukan penelian maka

penulis melakukan try out skala psikologi kepada 30 orang PNS

perempuan yang berperan ganda di Dinas Perikanan dan Pemdes

Kabupaten Kupang.

Try out dilaksanakan dari tanggal 19-22 Desember 2016, setelah

melakukan try out dan menemukan bahwa uji daya diskriminasi aitem dan

reliabilitas alat ukur baik (Lampiran 2), maka penulis melanjutkan

penelitian pada tanggal 11-20 Januari 2017 dengan cara membagikan

skala psikologi kepada responden penelitian. Responden penelitian terdiri

dari 150 PNS perempuan yang berperan ganda.

Dari 30 SKPD yang ada penulis mengambil sampel pada 10 SKPD

yang berjarak paling dekat dengan Kantor Bupati Kupang dengan asumsi

bahwa pengawasan lebih ketat pada SKPD yang berjarak dekat kantor

pusat dan kantor Satpol PP. Penulis menyebar angket sesuai dengan total

jumlah PNS perempuan yang berperan ganda pada tiap-tiap SKPD.

Berikut daftar responden penelitian tersaji dalam Tabel 4.1

Tabel 4.1 Daftar PNS Perempuan Yang Berperan Ganda

No SKPD ∑ PNS peran ganda

∑Angket disebar

∑Angket kembali

1 Dinas PPO 20 20 18 2 Dinas PPKAD 17 17 17 3 BPMP2T 12 12 12

49

Tabel 4.1 (Lanjutan)

No SKPD ∑ PNS peran ganda

∑Angket disebar

∑Angket kembali

4 Dinas PU 10 10 6 5 Dinas Peternakan 8 8 5 6 BKD 21 21 10 7 Setda 32 32 15 8 Dispenduk 9 9 5 9 Dinas Sosial 9 9 7

10 Dinas Kesehatan 11 11 6 Total 150 150 101

Hasil sebaran angket terhadap PNS perempuan berperan ganda di

10 SKPD berjumlah 150 buah dan berhasil dikumpulkan kembali hanya

berjumlah 101 buah.

4.3 Deskripsi Responden Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap 101 PNS Perempuan yang

bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang. Deskripsi responden

berdasarkan usia disajikan dalam Tabel 4.2.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden (PNS Perempuan)

BerdasarkanUsia Usia PNS Perempuan

Jumlah (%) 20-33 Tahun 34-39 Tahun 40-45 Tahun 46-50 Tahun ≥ 51 Tahun

23 38 18 18 4

22.8 37,6 17,8 17,8 4,0

Total 101 100 Dari Tabel 4.2 terlihat bahwa responden dengan rentang usia

antara 33-39 tahun lebih banyak (37,6%) dari pada rentang usia lainnya.

Sedangkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan

disajikan dalam Tabel 4.3

50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden (PNS Perempuan)

Berdasarkan Jenjang Pendidikan Pendidikan PNS Perempuan

Jumlah (%) SMA/SMK

D3 S1 S2

38 8 53 2

37,6 7,9

52,5 2,0

Total 101 100

Dari Tabel 4.3 terlihat bahwa jumlah responden yang

berpendidikan S1 lebih banyak (52,5%) daripada jenjang pendidikan yang

lain.

Selanjutnya karakteristik responden berdasarkan jumlah anak yang

dimiliki disajikan dalam Tabel 4.4 di bawah ini:


Berdasarkan Jumlah Anak Memiliki Anak PNS Perempuan

Jumlah Anak (%) 0 Anak 1 Anak 1 Anak 2 Anak 3 Anak 4 Anak

24 11 18 32 13 3

23,8 10.9 17,8 31,6 12,9 3,0

Total 101 100

Dari Tabel 4.4 terlihat bahwa jumlah responden yang memiliki 3

(tiga) anak lebih banyak dari pada yang tidak memiliki anak, kurang

maupun lebih dari 3 anak.

Selanjutnya karakteristik responden menurut lamanya bekerja,

disajikan dalam Tabel 4.5.

51


Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja PNS

Jumlah Persentase (%) 0 – 10 tahun 41 40,6 % 11 – 20 tahun 35 34,6 % 21 – 30 tahun 22 21,8 %

≥ 31 tahun 3 3 % Total 101 100 %

Dari Tabel 4.5terlihat bahwa jumlah responden dengan masa kerja

antara 0-10 tahun berjumlah lebih banyak (40,6%) dari pada masa kerja

yang lain.

Selanjutnya karakteristik responden berdasarkan golongan

kepegawaian disajikan dalam Tabel 4.6.

Tabel4.6. Karakteristik Responden(PNS Perempuan)

BerdasarkanGolongan Kepegawaian Golongan

Kepegawaian PNS

Jumlah Persentase % II 31 30,7 % III 67 66,3 % IV 3 3 %

Total 101 100 %

Dari Tabel 4.6 terlihat bahwa jumlah responden lebih dari setengah

(66,3 %) termasuk golongan kepegawaian III.

52

4.4 Hasil Daya Diskriminasi Aitem dan Uji Reliabilitas

4.4.1. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Seleksi aitem dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi

16.0 dengan standar indeks diskriminasi aitem yaitu 0,30. Hasil yang

ditunjukkan pada kolom corrected item-total correlation untuk jumlah

aitem yang lolos ialah 18 aitem skala Work Family Conflict dengan

rentang nilai antara 0,316 sampai dengan 0,672, 20 aitem skala

Kecerdasan Emosi dengan rentang nilai antara 0,330 sampai dengan

0,572, dan 65 aitem untuk skala Psychological Well Being dengan rentang

nilai antara 0,304 sampai dengan 0,635. Dengan demikian aitem-aitem

pada ketiga skala psikologi memenuhi syarat dan dapat digunakan dalam

penelitian.

4.4.2. Uji Reliabilitas

Untuk dapat memperkuat hasil penelitian maka alat ukur yang

digunakan dalam penelitian sebaiknya memiliki kondisi reliabilitas yang

baik, karena itu dilakukan uji reliabilitas menggunakan program SPSS

versi16.0. guna mengetahui kondisi alat ukur dalam penelitian ini.

4.4.2.1. Skala Work Family Conflict (WFC)

Hasil uji reliabilitas skala Work Family Conflict dengan 101

partisipan, menghasilkan besaran koefisien reliabilitas sebesar 0,834

dengan 18 aitem. Dari hasil tersebut diketahui bahwa alat ukur Work

Family Conflict dalam penelitian ini tergolong sangat tinggi dan layak

digunakan sebagai alat ukur penelitian.

53

4.4.2.2. Skala Kecerdasan Emosi

Hasil uji reliabilitas pada skala Kecerdasan Emosi dengan 101

partisipan, menghasilkan skor koefisiensi reliabilitas sebesar 0,816 dengan

20 aitem. Dari hasil tersebut diketahui bahwa alat ukur Kecerdasan Emosi

dalam penelitian ini tergolong tinggi dan layak digunakan sebagai alat

ukur penelitian.

4.4.2.3. Skala Psychological Well Being (PWB)

Hasil uji reliabilitas skala Psychological Well Being pada

penelitian ini menghasilkan besaran koefisien reliabilitas sebesar 0,916

dengan 65 aitem. Dari hasil tersebut diketahui bahwa alat ukur

Psychological Well Being dalam penelitian ini tergolong tinggi dan layak

digunakan sebagai alat ukur penelitian.

4.5 Kategorisasi Skor

Kategorisasi skor peubah penelitian yaitu Work Family Conflict,

Kecerdasan Emosi, dan Psychological Well beingbertujuan agar data

penelitian dapat dilihat dengan lebih baik untuk pengujian statistik

selanjutnya.

4.5.1. Peubah Skor Work Family Conflict (WFC)

Dalam mengukur kategori skor dan menentukan interval peubah

WFC yang terdiri dari 18 aitem dengan skor empiris terendah 34 dan

tertinggi 88, digunakan lima kategori yaitu Sangat Tinggi (ST), Tinggi

(T), Sedang (S), Rendah (R) dan Sangat Rendah (SR).

Berikut adalah gambaran tinggi rendahnya WFC, disajikan dalam

Table 4.7.

54

Tabel 4.7. Kategorisasi Skor Work Famliy Conflict (WFC) Ibu Bekerja

Kategori Interval Ibu Bekerja N %

Sangat tinggi 78≤x≤88 1 0,99% Tinggi 67≤x≤77 27 26,73% Sedang 56≤x≤66 42 41,58% Rendah 45≤x≤55 21 20,80%

Sangat rendah 34≤x≤44 10 9,90% Jumlah 101 100% Rataan

SD Maksimum Minimum

62,30 10,45

88 38

Dari Tabel 4.7terlihat bahwa 41,58 % WFC Ibu Bekerja berada

pada kategori sedang dengan nilai rataan skor WFC Ibu Bekerja 62,30 dan

termasuk kategori sedang.

4.5.2 Peubah Kecerdasan Emosi (KE)


KE yang terdiri dari 20 aitem dengan skor empiris terendah 43 dan



Berikut ini adalah gambaran tinggi rendahnya KE yang disajikan

dalam Table 4.8.

55

Tabel 4.8. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosi (KE) Ibu Bekerja


Sangat tinggi 83≤x≤92 8 7,92% Tinggi 73≤x≤82 43 42,58% Sedang 63≤x≤72 39 38,61% Rendah 53≤x≤62 6 5,94%


SD Maksimum Minimum

62,75 9

86 45

Dari Tabel 4.8menunjukkan bahwa 42,58 % KE Ibu Bekerja

berada pada kategori Tinggi dengan nilai rataan skor KE Ibu Bekerja

sebesar 62,75 dan termasuk kategori sedang.

4.5.3. Peubah Psychological Well Being (PWB)


PWB yang terdiri dari 20 aitem dengan skor empiris terendah 155 dan



Berikut ini adalah gambaran tinggi rendahnya PWB yang disajikan

dalam Table 4.9.

56

Tabel 4.9. Kategorisasi Skor Psychological Well Being (PWB) Ibu Bekerja


Sangat tinggi 279≤x≤309 0 0% Tinggi 248≤x≤278 29 28,71% Sedang 217≤x≤247 55 54,46% Rendah 186≤x≤216 16 15,84%


SD Maksimum Minimum

228,63 21,39 276 177

Dari Tabel 4.9. tampak bahwa 54,46 % PWB Ibu Bekerja berada

pada kategori sedang dengan nilai rataan skor PWB Ibu Bekerja sebesar

228,63 dan termasuk kategori sedang.

4.6. Uji Asumsi Klasik

4.6.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data

dalam penelitian ini terdistribusi normal atau tidak.Selain itu, uji

normalitas juga digunakan untuk menentukan apakah syarat untuk

menggunakan teknik analisis statistik parametris terpenuhi (Sugiyono,

2013).Pengujian normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov

Contoh Tunggal, dan P-P Plot Test.

Hasil uji normalitas peubah gayut Work Family Conflict disajikan

Tabel 4.11. dan Gambar 4.1.

57

Tabel 4.10. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal

Residual WFC Ibu Bekerja

N 101 Parameter Normal

Rerata 59,73 Simpangan Baku 10,087

Perbedaan yang paling ekstrim

Absolut 0,085 Positif 0,060 Negatif -0,085

Kolmogorov-Smirnov Z 0,857 Asymp. Sig. (2-ekor) 0,455 a. Uji Sebaran adalah Normal.

Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov (Tabel 4.10) diperoleh nilai

KSZ sebesar 0,857 dengan p.0,05 (sig. 0,455), sehingga dari hasil tersebut

dapat dikatakan bahwa data nilai residual berdistribusi normal. Hasil

tersebut didukung pula oleh grafik P-Plot yang disajikan dalam Gambar

4.1 berikut:

58

Gambar 4.1.

P-Plot Peubah Gayut Work Family Conflict

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa sebaran data berupa titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah

garis diagonal tersebut, sehingga asumsi normalitas dalam penelitian ini

terpenuhi.

4.6.2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah tak gayut. Pengujian

dilakukan dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation Factor

(VIF). Multikolinearitas terjadi bila nilai toleransi ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10

(Ghosali,2013). Hasil uji Multikolinearitas ibu bekerja disajikan dalam

Tabel 4.11 berikut:

59

Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Ibu Bekerja

Koefisiena Statistik Kolinearitas

Model Toleransi VIF 1. Konstanta

KE PWB

26.205 0,546 0,546

8,560 1,832 1,832

a. Peubah Gayut: WFC

Dari Tabel 4.11.terlihat bahwa untuk Ibu Bekerja, kedua peubah

tak gayut yang digunakan memiliki nilai toleransi 0,546> 0,10 dan nilai

VIF sebesar 1,832< 10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas pada peubah tak gayut yang digunakan.

4.6.3. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk melihat ada

tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat diagram pencar yaitu

jika titik- titik menyebar secara acak di atas dan di bawah angka nol pada

sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil uji

heteroskedastisitas disajikan dalam Gambar 4.2 berikut:.

60

Gambar 4.2.

Diagram Pencar

Diagram pencar di atas menunjukkan titik-titik terpencar dengan

tidak membentuk pola-pola tertentu di sekitar garis diagonal, tetapi titik-

titik tersebut menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal

tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada seluruh

partisipan penelitian

4.6.4. Uji Linieritas

Uji Linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan linier antar

peubah gayut dan peubah tak gayut.Berikut ini adalah hasil uji linieritas

antara peubah KE dengan WFC (Tabel 4.12) dan PWB dengan WFC

(Tabel 4.13).

61

Tabel 4.12. Daftar Sidik Ragam Uji Linieritas KE dan WFC Ibu Bekerja

db JK KT F Sig. KE* WFC

Antar Kelompok

(Gabungan) (29) (3,896,125) Linearitas 1 369,822 369,822 4,183 0,045 Simpangan dari linieritas 28 35,26,304 125,939 1,424 0,118

Dalam kelompok 71 6,277,657 88,418

Total 100 10,173,782 Keterangan : WFC : Work Family Conflict; KE : Kecerdasan Emosi; db : derajat

bebas; JK : Jumlah Kuadrat; dan KT: Kuadrat Tengah. Keterangan ini digunakan juga untuk Tabel 4.13.

Dari Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai F= 4,183 dengan signifikansi

0,045 (p<0,05) dan nilai F-beda = 1,424 dengan p= 0,118 (p>0,05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa KE dan WFC untuk ibu bekerja

memiliki hubungan linier.

Tabel 4.13. Daftar Sidik Ragam Uji Linieritas PWB dan WFC Ibu Bekerja

db JK KT F Sig.

PWB*

WFC

Antar

Kelompok

(Gabungan) (49) (5,615,932)

Linearitas 1 1,600,380 1600,380 17,907 0,000

Simpangan

dari linieritas 48 4,015,552 83,657 0,936 0,590

Dalam kelompok 51 4,557,850 89,370

Total 100 10,173,782

Dari Tabel 4.13. terlihat bahwa nilai F= 17,907 dengan signifikansi

0,000 (p<0,05) dan nilai F-beda = 0,936 dengan p= 0,590 (p>0,05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa PWB dan WFC untuk ibu bekerja

memiliki hubungan linier.

62

4.7 UJI HIPOTESIS

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan Principal

Component Analysis (PCA), dan uji Kontingensi (χ2).

1.7.1 Uji Korelasi

Hipotesis Pertama, Ada pengaruh secara simultan atau parsial antara

Kecerdasan Emosional (KE) dan Psychological Well-Being (PWB)

terhadap Work Family Conflict (WFC) pada Ibu Bekerja di Pemerintah

Daerah Kabupaten Kupang.

Uji korelasi dugunakan untuk menentukan keeratan hubungan

antara peubah Work Family Conflict (WFC) kategori Sangat Tinggi (ST),

Tinggi (T), dan Sedang (S) dengan peubah tak gayut Kecerdasan Emosi

(KE) dan Psychological Well Being (PWB) kategori Sangat Tinggi (ST),

Tinggi (T), dan Sedang (S).

Hasil Analisis korelasi berganda untuk ibu bekerja di Pemda.

Kabupaten Kupang dilakukan dengan menggunakan Principle Component

Analysis (PCA) dan hasilnya disajikan dalam Tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.14 Hasil Uji Korelasi antar Peubah

PWB KE T S ST T S

WFC ST

Korelasi Pearson - - 0,351** - - Sig. (2-ekor) - - 0,006 - - N 60 60 60 60 60

WFC T

Korelasi Pearson 0,996** 0,663** 0,447** 0,931** 0,933** Sig. (2-ekor) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 60 60 60 60 60

WFC S Korelasi Pearson 0,685** 0,965** 0,300* 0,739** 0,738** Sig. (2-ekor) 0,000 0,000 0,020 0,000 0,000 N 60 60 60 60 60

**. Korelasi signifikan pada aras 0,01 (2-ekor). Keterangan : WFC : Work Family Conflict; KE : Kecerdasan Emosi;

Psychological Well Being (PWB)

63

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa WFC Tinggi berkorelasi sangat

erat dengan PWB Tinggi (r = 0,998) maupun dengan KE Tinggi (r =

0,931). Lebih lanjut WFC Tinggi berkorelasi cukup kuat dengan PWB

Sedang (r= 0,663) dan berkorelasi sangat kuat dengan KE Sedang (r =

0,933). Sedangkan untuk WFC Sedang berkorelasi cukup erat dengan

PWB Tinggi (r =0,685) maupun dengan KE Tinggi (r = 0,739). Kemudian

WFC Sedang berkorelasi sangat kuat dengan PWB Sedang (r =0,965) dan

sebaliknya berkorelasi cukup erat dengan KE Sedang (r = 0,738).

1.7.2 Uji Ketergantungan WFC Kategori ST, T, S dengan Usia Ibu

Bekerja

Hipotesis Kedua, Ada ketergantungan antara WFC dengan usia pada ibu

bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang.

Hasil uji Kai kuadrat (χ2) terhadap 70 responden yang memiliki

tingkat WFC Sangat Tinggi, Tinggi, dan Sedangadalah X2hitung > X2tabel

yaitu 26,466 > 9,49 (Lampiran 3). Hasil ini menunjukkan bahwa WFC ibu

bekerja tergantung usia ibu bekerja. Tabel Kontingensi WFC ibu bekerja

dan usiaibu bekerja (Lampiran 3) menunjukkan ibu bekerja dengan usia

antara 34-39 tahun memiliki tingkat WFC lebih tinggi dibandingkan

dengan 2 kategori usia yang lain.

1.7.3 Uji Ketergantungan WFC Kategori ST, T, S dengan Jumlah

Anak dari Ibu Bekerja

Hipotesis Ketiga, Ada ketergantungan antara WFC dengan jumlah anak

pada ibu bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang.


tingkat WFC Sangat Tinggi, Tinggi, dan Sedang adalah X2hitung >

64

X2tabel yaitu 26,012 > 15,507 (Lampiran 3). Hasil ini menunjukkan ada

ketergantungan WFC dengan jumlah anak dari ibu bekerja. Tabel

Kontingensi WFC ibu bekerja dan jumlah anak (Lampiran 3)

menunjukkan ibu bekerja dengan jumlah anak 3 orang memiliki tingkat

WFC lebih tinggi dibandingkan dengan yang memiliki anak kurang atau

lebih dari 3.

4.8 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis

Tabel 4.15

Hasil Uji Korelasi Antar Peubah dan Hasil Uji Kontingensi

1. Hasil Uji Korelasi Antar Peubah WFC (T) PWB (T)

r = 0,996 KE (T)

r = 0,931

PWB (S) r = 0,663

KE (S) r = 0,933

WFC (S) PWB (T) r = 0,685

KE (T) r = 0,739

PWB (S) r = 0,965

KE (S) r = 0,738

2. Hasil Uji Ketergantungan WFC dengan Usia dan Jumlah Anak χ2 (WFC- Usia) X2hitung > X2tabel = 26,466 > 9,49

χ2 (WFC- Jumlah Anak) X2hitung > X2tabel = 26,012 > 15,507 Keterangan : WFC : Work Family Conflict; KE : Kecerdasan Emosi;

Psychological Well Being (PWB)

65

4.9 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data menggunakan Principal

Component Analysis (PCA) dan Uji χ2 maka pembahasan hipotesis

penelitian adalah sebagai berikut :

1.9.1 Kecerdasan Emosional dan Psychological Well-Being secara

simultan berpengaruh terhadap Work Family Conflict pada

Ibu Bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional

(KE) dan Psychological Well-Being (PWB) secara simultan merupakan

prediktor terhadap Work Family Conflict (WFC) ibu bekerja di Pemerintah

Daerah Kabupaten Kupang diterima. Hasil uji korelasi menggunakan PCA

menunjukkan adanya 4 (empat) fenomena sebagai berikut: a). Ibu bekerja

dengan kategori WFC Tinggi berkorelasi sangat erat dengan PWB Tinggi

(r=0,966) maupun KE Tinggi (r=0,931). b). Ibu bekerja dengan kategori

WFC Tinggi berkorelasi cukup erat dengan PWB Sedang (r=0,663) namun

sangat erat dengan KE Tinggi (r=0,933). Hasil ini menunjukkan bahwa

pada kategori WFC Tinggi maka perubahan kategori PWB dari tinggi

menjadi sedang berdampak menurunkan keeratan hubungan antara WFC

dan PWB. Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk kategori WFC Tinggi

maka KE Tinggi ibu bekerja menjadi faktor penentu. Artinya WFC ibu

bekerja yang tinggi sangat dipengaruhi atau ditentukan oleh semua aspek

KE yang dimilikinya. Hal ini terjadi karena pertama, ibu bekerja dengan

WFC Tinggi berhubungan dengan KE yang tinggi, dimana responden

memiliki aspek-aspek yang tinggi yaitu memiliki kemampuan dalam

menyadari emosi yang timbul dalam dirinya, serta mampu megelola emosi

tersebut dengan baik sehingga ketika terjadi konflik peran, ibu bekerja

akan mampu menyeimbangkannya sehingga bila konflik teresebut terjadi

66

di rumah tidak akan sampai mengganggu pekerjaan di kantor dan juga

sebaliknya, bila konflik terjadi di kantor tidak akan sampai mengganggu

kehidupan keluarga. Hal ini sejalan dengan penemuan Shi, Wang & Niu

(2013) bahwa karyawan dengan KE tinggi, menyadari dan dapat

mengelola emosinya dengan baik dan hal ini akan membantu karyawan

dalam menyeimbangkan konflik yang terjadi baik di rumah maupun di

kantor. Goleman (2006) mengungkapkan bahwa individu dengan

kesadaran emosi yang baik dapat memegaruhi perilakunya sehingga dapat

menghindari diri untuk terperangkap dalam emosi yang tidak terkontrol.

Lebih lanjut Carmeli (2003) yang menemukan bahwa seseorang yang

memiliki kecerdasan emosional tinggi dapat secara efektif untuk

mengontrol konflik peran ganda. Hal senada di ungkapkan oleh George

(2003) bahwa karyawan dengan KE tinggi akan mampu menggunakan

emosinya untuk mengelola emosi diri dan emosi rekan kerja sehingga

konflik yang dialami tidak mengganggu hubungan dengan rekan kerja

maupun pekerjaan. Kedua, ibu bekerja dengan KE tinggi mampu

menjadikan konflik sebagai sarana dalam meningkatkan motivasi diri

untuk meraih kesuksesan baik di dalam keluarga maupun di kantor. Hal ini

didukung oleh pernyataan Dasgupta (2010) yang mengatakan bahwa

individu yang memiliki kecerdasan emosional tinggi akan

memilikimotivasi yang tinggi, inspirasi yang tinggi, kualitas

kepemimpinan, keterampilan negosiasi yang tinggi dan kepribadian yang

menyenangkan dimana cenderung memiliki banyak teman daripada musuh

di tempat kerja. Ketiga, ibu bekerja dengan tingkat WFC tinggi memiliki

empati dan hubungan sosial yang baik dengan rekan kerja dan atau

anggota keluarganya sehingga merasa bahwa konflik yang dialaminya

merupakan hal yang wajar sebagai konsekwensi memiliki peran ganda.

67

Ibu bekerja pada kategori ini memiliki pengalaman berempati yang baik,

yaitu mampu memahami dan membina hubungan baik dengan orang lain,

sehingga saat menghadapi konflik peran ganda ibu bekerja dapat berbagi

pengalaman dengan orang lain, sehingga konflik yang dialami tidak terlalu

berat dirasa oleh ibu bekerja. Mayar & Salovey (dalam, Schutte, Malouff

& Coston, 2001) mengungkapkan bahwa individu dengan tingkat empati

yang tinggi dan memiliki hubungan sosial yang baik akan membuat

individu dapat berinteraksi dengan banyak hal yang terjadi diluar dirinya,

termasuk disukai oleh orang lain. Hasil penelitian terdahulu membuktikan

bahwa aspek-aspek dalam kecerdasan emosi memegang peranan penting

saat ibu bekerja mengalami konflik peran ganda yang tinggi, yaitu dengan

kemampuan mengelola emosi, memotivasi diri, berempati dan membina

hubungan sosial yang baik, maka ibu bekerja mampu menghadapi konflik

dengan wajar dan bahkan menganggap konflik yang terjadi sebagai hal

positif untuk mencapai tujuannya. c) Ibu bekerja dengan kategori WFC

Sedang berkorelasi cukup erat dengan PWB Tinggi (r=0,685) maupun KE

Tinggi (r=0,739). d) Sedangkan ibu bekerja dengan kategori WFC Sedang

berkorelasi sangat erat dengan PWB Sedang (r=0,965) namun cukup erat

dengan KE Sedang (r=0,738). Hasil ini menunjukkan bahwa untuk

kategori WFC Sedang maka perubahan kategori PWB dari tinggi menjadi

sedang akan menaikkan keeratan hubungan antara WFC dan PWB,

sehingga untuk kategori WFC Sedang maka PWB Sedang terjadi

peningkatan pada peubah PWB. Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk

kategori WFC Sedang maka PWB Sedang ibu bekerja menjadi faktor

penentu dari pada KE. Artinya WFC Sedang ibu bekerja lebih dipengaruhi

atau ditentukan oleh dimensi-dimensi PWB, dan hal ini terjadi ada

beberapa kemungkinan. Pertama, ibu bekerja merasa bahwa WFC yang

68

dialaminya masih dalam kategori wajar, sehingga dengan PWB tinggi

yang dimilikinya konflik yang dialami tidak memengaruhi perilaku dan

aktivitasnya sehari-hari. Ibu bekerja pada kategori ini memiliki

penerimaan diriyang baik artinya ia memiliki sikap positif terhadap

dirinya dan dapat pula menerima sisi negatif dirinya, sehingga ketika

mengalami konflik ia dapat dengan mudah menerimanya sebagai suatu

kewajaran. Sugianto (2000) mengemukakan bahwa sikap positif terhadap

diri sendiri merupakan ciri penting dalam PWB dimana penerimaan diri

yang optimal akan menunjukkan bahwa individu memiliki sikap positif

terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek diri

termasuk kualitas diri yang baik maupun yang buruk, dan merasa positif

tentang kehidupan yang dijalaninya. Hal ini senada diungkapkan oleh

Ryff (1989) bahwa penerimaan diri bermakna individu memegang sikap

positif terhadap diri sendiri dan menerima diri apa adanya. Hal ini pula

yang terjadi pada ibu bekerja di Pemda Kabupaten Kupang dimana mereka

memiliki sikap yang positif dalam menjalani peran mereka baik sebagai

ibu rumah tangga maupun sebagai wanita karir dengan segenap

kemampuan yang dimiliki sehingga mereka dapat meminimalisir konflik

yang sering timbul dalam keluarga dan pekerjaan mereka. Kedua, ibu

bekerja dengan WFC sedang menunjukkan atau memiliki indikasi mampu

menguasai lingkungan dengan baik, dimana penguasaan akan lingkungan

sangat memengaruhi efektivitas seorang ibu dalam mengelola dan

menghadapi konflik yang mungkin terjadi di lingkungan keluarga dan

lingkungan kerja. Sejalan dengan temuan ini, Campton (2005) mengatakan

bahwa individu dengan penguasaan lingkungan yang baik akan mampu

memilih dan mengubah lingkungan sekitar sehingga sesuai dengan

kebutuhannya.

69

Ryff (1989), juga menjelaskan bahwa dimensi penguasaan

lingkungan didapat oleh individu yang memiliki perasaan mampu

memanfaatkan potensi yang dimiliki untuk kepentingan bersama, bisa

menggunakan peluang yang muncul secara efektif serta dapat memilih dan

menciptakan konteks yang tepat bagi kebutuhan mereka dan nilai-nilai

pribadi mereka. Ibu bekerja dalam hal ini dituntut untuk memiliki

keyakinan dan kemampuan mengatur dan mengelola lingkungannya

khususnya di lingkungan kerjanya, dimana mereka mampu menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan hangat dengan pekerja yang lain

sehingga tujuan mereka dapat tercapai dengan baik tanpa menimbulkan

konflik. Penelitian lain oleh Mufida (2008) menunjukkan bahwa dimensi

penguasaan lingkungan dalam PWB berhubungan erat dengan WFC

(r=0,474). Temuan ini membuktikan bahwa dengan kemampuan

menguasai lingkungan yang baik maka konflik yang dialami ibu bekerja

dapat diatasi dengan baik.

Dimensi PWB yang memberikan kontribusi cukup besar dalam

menghadapi konflik peran ganda pada ibu bekerja adalah pertumbuhan

diri. Ryff (1989) menyatakan bahwa pertumbuhan diri yang optimal

menunjukkan individu yang ingin terus berkembang dimana mereka selalu

mengamati pertumbuhan dan perkembangan pribadi mereka sendiri,

terbuka terhadap pengalaman baru, dan merasa sudah memenuhi

potensinya dengan baik, mereka juga diharapkan mampu melihat

perbaikan diri dari perilaku dari waktu ke waktu dan mengadakan

perubahan dalam meningkatkan pengetahuan diri dan efektifitas diri.

Demikian halnya pada ibu bekerja pada pemda. Kabupaten Kupang,

dengan adanya pertumbuhan diri maka mereka dapat membuka diri

terhadap pengalaman-pengalaman baru dan dapat menerima perubahan-

70

perubahan jaman yang mengakibatkan mereka mampu mengelola peran

mereka sebagai wanita karir merangkap ibu rumah tangga yang bisa

mengatasi konflik yang terjadi antara keluarga dan pekerjaan.

1.9.2 Ada Ketergantungan antara Work Family Conflict dengan Usia

Ibu Bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang


tingkat WFC Sangat Tinggi, Tinggi, dan Sedang adalah X2hitung>


ketergantungan antara WFC ibu bekerja dengan usia. Tabel Kontingensi

Usia Ibu Bekerja (Lampiran 3) menunjukkan ibu bekerja dengan usia

antara 34-39 tahun memiliki tingkat WFC lebih tinggi dibandingkan

dengan 2 kategori usia yang lain yaitu usia antara 28-33 tahun dan usia

antara 40-45 tahun. Temuan ini menunjukkan, pertama, ibu bekerja

dengan rentang usia 34-39 tahun berada pada fase pemantapan dan

membsngun level keterampilan serta menstabilisasikan pengalaman

kerjanya, dalam rangka bertanggung jawab pada pekerjaannya (Super,

2012). Menurut Super (2012), individu pada rentang usia 25-44 tahun

dicirikan dengan kerja keras dan mempertahankan pekerjaannya. Individu

berada pada masa produktif dan kreatif sehingga pada fase perkembangan

karirnya ini, individu akan dipenuhi dengan konflik. Temuan tersebut

sejalan dengan penelitian ini bahwa ibu bekerja mengalami konflik

tertinggi pada rentang usia antara 34-39 tahun. Kedua, Ibu bekerja kurang

memiliki kemampuan dalam intimasi, yaitu bilamana ibu bekerja belum

memiliki identitas diri saat remaja dan sudah harus memasuki fase dewasa

awal yang memengaruhi hubungan secara intim dengan lingkungannya

seperti lingkungan rumah (suami, anak, orang tua) dan lingkungan kerja

71

(atasan, rekan kerja), maka sulit bagi ibu bekerja memiliki intimasi yang

baik dan pada akhirnya akan mengalami konflik. Hal ini didukung oleh

Erickson (dalam Young, 1999) yang mengatakan bahwa identitas diri

seharusnya sudah dimiliki oleh individu dewasa awal sebelum memasuki

fase intimasi, karena jika individu belum memiliki identitas diri maka

akan kesulitan dalam intimasi dengan lingkungannya, dan hal ini

menimbulkan perasaan dikucilkan, tidak bahagia dan depresi.

Ketidakjelasan akan identitas diri dapat memengaruhi kemampuan

individu dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial keluarga

maupun pekerjaan, sehingga dapat memicu konflik yang dialami

perempuan didalam keluarga maupun di dalam pekerjaannya.

1.9.3 Ada Ketergantungan antara Work Family Conflict dengan

Jumlah Anak dari Ibu Bekerja di Pemerintah Daerah

Kabupaten Kupang.


tingkat WFC Sangat Tinggi, Tinggi, dan Sedang adalah X2hitung>


ketergantungan antara WFC ibu bekerja dengan jumlah anak. Tabel

Kontingensi Jumlah Anak dari Ibu Bekerja (Lampiran 3) menunjukkan ibu

bekerja dengan jumlah anak 3 orang memiliki tingkat WFC lebih tinggi

dibandingkan dengan yang memiliki anak kurang dari 3 orang. Temuan ini

menunjukkan pertama, ibu bekerja dengan 3 anak kurang mampu

membagi waktu untuk mengurus anak-anaknya dengan pekerjaannya.

Bellavia & Frone (2005) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu

WFC adalah jumah dan usia anak terkecil, serta keterlibatan waktu. Ibu

bekerja dengan jumlah anak yang banyak dan masih kecil berpeluang

72

lebih tinggi dalam mengalami WFC karena harus menghabiskan waktu

mengasuh dan membesarkan anak. Hal ini sejalan dengan penelitian oleh

Mufida (2008) menemukan bahwa adanya anak yang masih kecil dan

jumlah anak memengaruhi WFC pada ibu bekerja, tetapi sedikit berbeda

dengan temuan peneliti adalah jumlah anak dalam penelitian Mufida

(2008) adalah 2 anak, sementara penelitian ini 3 anak. Kedua, ibu bekerja

kurang mampu mengelola tekanan keluarga dalam kaitannya dengan

mengurus anak dengan tekanan pekerjaan, sehingga ibu bekerja sering

mengalami sakit kepala, dan stres berlebihan karena tidak mampu

menangani tekanan kebutuhan dan perhatian kepada anak dengan tuntutan

pekerjaan. Carnicer, Sanchez, Perez & Jose (2004) juga mengatakan

bahwa kehadiran dan jumlah anak dalam rumah tangga menyebabkan

individu mengalami konflik. Ibu bekerja yang sudah mempunyai anak dan

harus bertanggung jawab sebagai orang tua lebih mungkin untuk memiliki

komitmen yang tidak fleksibel di rumah sehingga dapat bertentangan

dengan harapan atau tuntutan di dalam pekerjaan. Penelitiannya

menemukan jumlah anak secara signifikan memengaruhi WFC pada

perempuan yang bekerja r = 0,586 dibandingkan dengan yang tidak

memiliki anak.

Lebih lanjut, penelitian oleh Voydanoff (2004) menemukan bahwa

perempuan bekerja yang memiliki anak lebih dari satu dan berusia

dibawah 6 tahun menunjukkan tingkat WFC yang lebih tinggi

dibandingkan yang tidak memiliki anak. Bertentangan dengan penelitian

Okonkwo (2014) bahwa jumlah anak tidak memengaruhi WFC pada ibu

bekerja karena umumnya suatu keluarga tidak hanya terdiri dari suami,

istri dan anak tetapi juga ada orang tua, saudara, mertua, ipar dan lain-lain

yang dengan sendirinya mereka terlibat dan bertanggung jawab terhadap

73

pengasuhan anak-anak dalam keluarga tersebut, sehingga anak bukan

merupakan pemicu konflik.

4.10 Kekuatan dan Keterbatasan penelitian.

4.10.1 Kekuatan

1. Penelitian terkait Kecerdasan Emosional dan Psychological Well

Being (PWB) sebagai prediktor Work Family Conflict (WFC)

secara simultan sampai sejauh ini belumbanyak diteliti.

2. Dari segi kebaruan, hasil-hasil penelitian terdahulu selalu

menunjukkan kekuatan hubungan yang rendah dan negatif antara

WFC dengan KE maupun PWB, sedangkan hasil penelitian ini

menemukan adanya hubungan positif dengan rentang cukup kuat

sampai sangat kuat secara simultan antara ketiga peubah

penelitian.

4.10.2 Keterbatasan

1. Penelitian ini hanya fokus pada ibu bekerja, tidak menggunakan

ibu tidak bekerja sebagai pembanding.

2. Subjek penelitian terbatas hanya pada 10 SKPD yang paling dekat

Kantor Bupati.

74

BAB V

PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian

dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya.

5.1. Kesimpulan

1. Kecerdasan Emosional dan Psychological Well Being (PWB)

secara simultan merupakan prediktor Work Family Conflict (WFC)

pada Ibu Bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang. Hasil

analisis menunjukkan adanya 4 (empat) fenomena sebagai berikut:

a)Ibu bekerja dengan kategori WFC Tinggi berkorelasi sangat erat

dengan PWBTinggi maupun KE Tinggi. b) Ibu bekerja dengan

kategori WFC Tinggi berkorelasi cukup erat dengan PWB Sedang

namun sangat erat dengan KE Sedang. Hasil ini menunjukkan

bahwa pada kategori WFCTinggi maka perubahan kategori PWB

dari tinggi menjadi sedang berdampak menurunkan keeratan

hubungan antara WFC dan PWB.Sehingga dapat disimpulkan

bahwa untuk kategori WFC tinggi maka KE Tinggi ibu bekerja

menjadi faktor penentu.c) Ibu bekerja dengan kategori WFC

Sedang berkorelasi cukup erat dengan PWB Tinggi maupun KE

Tinggi. d) Sedangkan ibu bekerja dengan kategori WFC Sedang

berkorelasi sangat erat dengan PWB Sedang namun cukup erat

dengan KE Sedang. Hasil ini menunjukkan bahwa untuk kategori

WFC Sedang maka perubahan kategori PWB dari tinggi menjadi

sedang akan menaikkan keeratan hubungan antara WFC dan PWB,

sehingga untuk kategori WFC Sedang maka PWBSedang terjadi

75

peningkatan pada peubah PWB. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa untuk kategori WFCSedang maka PWBSedang ibu bekerja

menjadi faktor penentu daripada KE.

2. WFC dari ibu bekerja tergantung pada usia ibu, yaitu pada rentang

usia 34-39 tahun.

3. WFC dari ibu bekerja tergantung pada jumlah anak, yaitu ibu

bekerja dengan jumlah anak 3 orang memiliki tingkat WFC lebih

tinggi dibandingkan dengan yang memiliki anak kurang dari 3

orang maupun lebih dari 3 orang.

5.2 Saran

1. Bagi Pimpinan

a. Agar membina kecerdasan emosi PNS perempuan yang

berperan ganda sehingga tetap mampu mengelola dan

memotivasi diri saat mengalami konflik peran yang tinggi.

b. Agar memberikan rasa aman dan nyaman secara psikologis

kepada PNS perempuan sehingga mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik walaupun saat sedang mengalami

konflik peran.

2. Bagi PNS (ibu bekerja dengan peran ganda)

a. Agar PNS perempuan dengan WFC tinggi, menggunakan

semua aspek kecerdasan emosi yang dimilikinya dalam

menghadapi konflik baik di rumah maupun di kantor.

b. Agar PNS perempuan dengan WFC sedang, mampu

menggunakan semua dimensi PWB yang dimilikinya, saat

mengalami konflik.

76

3. Peneliti selanjutnya

a. Melakukan penelitian terkait dengan responden ibu tidak

bekerja.

b. Mengambil sampel penelitian dari seluruh SKPD yang ada di

Pemda Kabupaten Kupang serta ibu tidak bekerja.

c. Melakukan penelitian terkait faktor-faktor lain yang

memengaruhi WFC seperti: Stres Kerja, Dukungan Keluarga,

Dukungan Sosial, Kepuasan Kerja, dan Produktivitas Kerja.

77

DAFTAR PUSTAKA

Adelina, N (2016). Pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja dan kematangan diri sebagai pemediasi (studi pada Kantor Inspektorat Kabupaten Karanganyar dan Kota Surakarta). Tesis. Pascasarjana Prodi Management UNS.

Agustian. A. G. (2001). Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan

spiritual (ESQ). Jakarta: Arga Wijaya Persada. Ahmad, A. (2008). Job, Family and Individual Factors as Predictors of

Work Family Conflict. Journal of Human Resources and Adult Learning. 4 (1)

Ahrens, C., & Ryff, C. D. (2006). Multiple Roles and Well-Being:

Sociodemography and Psychological Moderators. Aisyah, S. B. P., Badri, S. K. Z., Rajab. A., Rahman, H.A., & Shah, I. M.

(2011). The Impact of Work Family Conflict on Psychological Well Being among School Teachers in Malaysia. Procedia- Social and Behavioral Science. 29

Akinjide, J. O. (2006). Emotional intelligence as determinant of students`

academic performance. Ibadan: University Ibadan, M ED Project. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, edisi

revisi. Jakarta: Rineka Cipta. Apsaryanthy, N. L., & Lestari.(2017). Perbedaan Tingkat Psychological

Well-Being Pada Ibu Rumah Tangga dengan Ibu Bekerja di Kabupaten Gianyar-Bali. Jurnal Psikologi Udayana, 4 (1).

Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta. Pustaka

Pelajar. Avila, M., Viera, J. & Matos, P. M. (2012). Attachment and Parenting:

The Mediating Role of Work Family Conflict Balance in Portuguese Parents of Prescool Children. Retrieved from http: //www.researchgate.net

78

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Bellavia, G. M., & Frone, M. R. (2005). Work Family Conflict. Handbook

of work stress. Sage Publication: California. Bradshaw, F. B. (2008). Exploring The Relationship Emotional

Intelligence and Accademic Achievement In Africa America Female College Student. Proquest International And Learning Company,2.(1)

Bruck, C. S,.Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The Relation Between

Work Family Conflict And Job Satisfaction: A fine-grained analysis. Journal of Vocational Behavior,60.

Carlson, D. S., & Kacmar, K. M. (2000), Construction and Initial

Validation of a Multidimensional Measure of Work Family Conflict. Journal of Vocational Behavior.

Carmeli, A. (2003). The Relationship BetweenEmotional Intelligence and

Work Attitudes, Behavior and Outcomes: An Examination among Senior Managers. Journal of Managerial Psychology, 18 (8)

Campton. W. C. (2005). An Introduction to Positive Psychology. New

York : Thomson Wadsworth. Carnicer, M.P., Sanchez, A. M., Perez, M., & Jose, M. (2004). Work

Family Conflict in a Southern European Country: The Influence of Job Related and Non Related Factors. Journal of Managerial Psychology : Bradford 19 (5) Emerald publishing.

Christine, W. S., Oktarina, M., & Mula, L. (2010) Pengaruh Konflik

Pekerjaan dan Konflik Keluarga terhadap kinerja dengan KOnflik Pekerjaan-keluarga sebagai intervening variable. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. 12 (2)

Cole, D. W, (2004). Social Reflection on Women Playing Dual Roles: An

Assessment of Women in Leadership Position. Journal of Gender Studies, 7 (2).

79

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Dann, J. (2002). Memahami Kecerasan Emosi dalam Seminggu. Jakarta:

Prestasi Pustaka. Dasgupta, M. (2010).Emotional Intelligence Emerging as a Significant

Tool for Female Information Technology Professionals in Managing Role Conflict and Enhancing Quality of Work-Life and Happiness.Asian Journal of Management Research, 558-565.

Dhinar, P., & Pratiwi, A. (2000).Hubungan Konflik Peran Ganda dengan

Psychological Well Being pada Ibu Bekerja sebagai pegawai bank.Jurnal Psikologi, 1(3).

Doo, H. L,.Morris, M. L., & McMilan, H. S. (2010). Construct Validation

of a Korean Version of the Work Family Conflict Scale. University of Tennesse, Knoxville.

Edward, J. R. & Rothbard, N. P. (2000). Mechanism Linking Work and

Family: Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs. Academy of Management Review, 25.

George, J. M. (2003). Emotions and Leadership: The Role of Emotional

Intelligence . Human Relation,53 Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program

SPSS.Edisi Ke-tujuh. Semarang : Badan Penerbit. Universitas Diponegoro.

Goleman, D. (2006). Emotional Inteligence: Kecerdasan Emosional,

mengapa EI lebih penting daripada IQ. Alih Bahasa: T. Hermaya. Jakarta: P.T Gramedia Pustaka Utama.

Grant, E. J., & Donaldson, I. S. (2010) Consequences of Work family

Conflict on Employee Well Being Over Time.Journal Psychology California State University.San Marcos

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict

BetweenWork and Family Roles. Journal of Management Review, 10.

80

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Habel, M. B,. & Prihastuti. (2012). Hubungan antara Kecerdasan

Emosional dengan Konflik Peran Ganda pada Guru Wanita di Kota Surabaya. Jurnal Psikologi Pendidikan dan Perkembangan, 1 (2): 94-99.

Handayani, D. T., Lilik, S., & Agustin, R. W. (2011). Perbedaan

Psychological Well Being ditinjau dari Strategi Self Management dalam Mengatasi Work Family Conflict pada ibu bekerja. Jurnal Psikologi Perkembangan, 3 (6).

Huffman, A., Culbertson, S., Henning, J., & Goh, A. (2013). Work Family

Conflict across the life-span. Journal of Managerial Psychology; Bradford 28(7).

Hurlock, E. (1999). Psikologi Perkembangan: suatu Pendekatan

Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga. Indriyani, A. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Perawat Wanita. (studi kasus pada RS. Roemani Muhamaddiyah, Semarang). Thesis, Prodi Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Junita, A. (2011). Konflik Peran Ganda Sebagai Salah Satu Pemicu Stress

Kerja Wanita Karier. Jurnal Keuangan & Bisnis.23 (2). Karim, J. (2011). Emotional Intelligence: A Cross Cultural Psychometric

analysis. Thesis Institut D’ Administration Des Enterprises, University of Marseille. French.

Kismono, G., Rosari, R., Suprihanto, J. (2013). Faktor-faktor demografi

(jenis kelamin, usia, status perkawinan, dukungan domestik) Penentu Konflik Pekerjaan dan Keluarga dan Intensi Keluar Karyawan (studi pada industry perbankan, Indonesia). Jurnal Siasat Bisnis. 17 (2).

Liputo, S. (2009). Pengaruh Religiusitas terhadap Psychological Well

Being. Skripsi. Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim. Malang.

81

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Madjid, F. (2012). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan

Perempuan Berstatus Menikah Untuk Bekerja (studi kasus di Kota Semarang). Universitas Diponegoro. Journal of Economics. 1(1).

Moe, K. (2012). Factors Influencing Women’s Psychological Well Being

Within A Positive Functioning Framework. Theses and Dissertations - Educational, School, and Counseling Pschology. Univ. Of Kentucky.

Monks, F. J., Knoers, A. M. P., & Haditono, S. R. (2001).Psikologi Perkembangan: Pengantar dalam berbagai bagiannya. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Mubayidh, M. (2006). Kecerdasan dan Kesehatan emosional anak.

Jakarta: Pustaka Al-Kautser. Mufida, A. (2008). Hubungan Work Family Conflict dengan

Psychologycal Well Being Ibu yang Bekerja. Skripsi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Mulyani, S. (2008). Analisis Pengauh Faktor-faktor Kecerdasan Emosi

terhadap Komunikasi Interpersonal Perawat dengan Pasien di Unit Rawat Inap RSUD DR. Amino Gondohutomo Semarang. Tesis. Prodi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat. Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit. Unversitas Diponegoro.

Noor, N. M. (2004) Work Family Conflict, Work and Family Role

Salience, and Women’s Well-Being. Journal of Social Psychology. Philadelphia 144 (4).

Nurhidayah, S. (2008) Pengaruh ibu bekerja dan peran ayah dalam

cooparenting terhadap prestasi belajar anak. Jurnal Soul. 1(2). Nurmayanti, S., Thoyib, A., Noermijati., & Irawanto, D. (2014). Work

Family Conflict; A Review of Female Teachers in Indonesia. International Journal of Psychological Studies. 6 (4). Published by Canadian Center of Science and Education.

82

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Okonkwo, E. (2014). Work-Time and Family Time Conflict among

Female Bankers: Any Relationship? Ife Psychology 22 (2). Ife Center for Psychological studies and services. Nigeria.

Pablo, F. B., & Natalio, E. (2006) Emotional Intelligence; A Theoritical

And Empirical Review Of Its First 15 Years Of History. Psicotema 18.

Panorama, M., & Jdaitawi,T. (2011).Relationship between Emotional

Intelligenceand Work Family Conflict of University Staff in Indonesia.International Scientific Conference-2011.

Pallant, J. (2007). SPSS Survival Manual: A Step By Step Guide To Data

Analysis Using SPSS for Windows. (3rd edition, Open University Press, 2007).

Rahayu, A.W. (2015). Perempuan dan Belenggu Peran Kultural. Jurnal

Perempuan Indonesia. Robins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat. Ryff,C. D. (1989). Happiness Is Everything Or Is It ? Exploration on the

meaning of Psychological Well being. Journal of Personality and Social Psychology. 57 (6).

Ryff, C. D. & Keyes, C. L. (1995). The Structure of Psychological Well

Being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 69.(4). University of Wisconsin-Madison.

Santrock J. W. (2002). Life Span Development, Jilid II Edisi Bahasa

Indonesia Jakarta: Penerbit Erlangga. Saphiro,L. (1998). Mengajarkan Emotional Intelligence Pada Anak.

Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.

83

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Sari,. K. N. ( 2016). Hubungan Psychological Well Being dengan Konflik

Peran Ganda pada Karyawati yang bekerja di Bank Kaltim Kota Samarinda. Tesis. Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus

Samarinda. Schutte, N. S., Malouff J. M., & Coston, T. D (2010). Emotional

Intelligence and Interpersonal Relations. The Journal of Social Psychology: Philadelphia 144(4).

Shi, J., Wang, L., & Niu, Q. (2013) Work Family Conflict and Job

Satisfaction: Emotional Intelligence as a Moderator, Article in Stress and Health. DOI: 10.102/smi.2451. Source: PubMed. Retrieved from https://www.researchgate.net publication /231214060.

Sugianto, I. R. (2000). Status lajang dan psychological well being pada

pria dan wanita. Jurnal Phronesis. 2 (4) Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif

dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Super, D. (2012). Developmental self-concept. Retrieved from

www.careees.govt.nz Syauta, B. A., & Yuniasanti, R. (2014). Hubungan antara Aktualisasi Diri

dengan Motivasi Kerja pada Wanita Karier di PT Kusuma Sandang Mekerjaya. JurnalSosio-Humaniora. 5(2).

Triaryati, N, (2003).Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai WFC Issue

terhadap Absen dan Turn Over. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5(1). Universitas Kristen Petra.

Triadhonanto, A. (2009). Melejitkan Kecerdasan Emosi Buah Hati.

Jakarta: Elex Media Komputindo. Ugoani, J. N. (2013). Emotional Inteligence and Balancing Work Family

Conflict Among Dual Career Parents in Nigeria. Academic of Business and Scientific Research. 2.(5)

https://www.researchgate.net/

84

DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan) Voydanoff, P. (2004). The Effect of Work Demands and Resources on

Work to Family Conflict and Facilitatioan. Journal of Marriage and Families. Minneapolis, 66 (2).

Yang., Nini., Chen, C., & Zou Zimin. (2000). “Source of Work Family;

Sino-US. Comparison of The Effect of Work and Family Demand”. Academy of Management Journal. 43: 113-123.

Young, B. (1999). Human Development: Theories and Learning Futures.

Retrieved from http://e-resources.perpusnas.go.id

http://e-resources.perpusnas.go.id/

bab iv hasil dan pembahasan...berdasarkan uji kolmogorov-smirnov (tabel 4.10) diperoleh nilai ksz...

Documents