bab iii pengaruh kepuasan kerja dan komitmen …eprints.undip.ac.id/69796/4/bab_iii.pdf · 3.1 uji...
TRANSCRIPT
96
BAB III
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA
KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL V CABANG
SEMARANG
Pada bab ini akan dipaparkan data yang diperoleh dan telah diolah melalui
kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang
Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang
meliputi data tentang persepsi atau penilaian responden mengenai pengaruh
tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang.
3.1 Uji Coba Instrumen
Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar
dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur
variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas.
3.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau
kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Pengujian instrumen menggunakan sampel
dengan jumlah 43 orang. Hal ini dimaksudkan agar butir pertanyaan dalam
kuesioner benar-benar memiliki tingkat validitas yang dapat diandalkan karena
nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yang dimaksud cukup tinggi. Adapun nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada df = (n-1) atau
97
43-1= 42 dengan tingkat probabilitas kesalahan 5%. Dari hasil df yang diperoleh
sebanyak 42 maka nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙dapat diperoleh melalui tabel r product moment
pearson. Nilai df 42 berarti besarnya r-tabel berada pada baris ke 42 pada tabel r
product moment pearson (lampiran) adalah sebesar 0.2512. Nilai dari
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔didapat dengan memasukan data jawaban kuesioner yang telah diberi skor
(1-5) kedalam program aplikasi IBM SPSS (lampiran). Adapun kaidah yang
berlaku adalah :
1. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙(0,2512), maka butir pernyataan valid
2. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙(0,2512), maka butir pernyataan tidak valid
Di bawah ini menyajikan tabel-tabel hasil perhitungan validitas untuk variabel
kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), organizational citizenship
behavior (Z), dan kinerja karyawan (Y)
Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas Data
Variabel Kepuasan Kerja
INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan
KEPUASAN KERJA
Pekerjaan menarik dan menyenangkan 0,329
0,2512 VALID
Kesesuaian beban tugas dan kemampuan 0,269
Kesesuaian pekerjaan dan keinginan 0,439
Hubungan baik dengan rekan 0,509
Bantuan dari atasan 0,346
Kesempatan memberikan masukan 0,624
Kesesuaian gaji dan pekerjaan 0,653
Kecukupan gaji dan hidup 0,446
Objektivitas promosi jabatan 0,376
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari
variabel kepuasan kerja (X1) merupakan pernyataan yang valid, karena
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.
98
Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 9 pernyataan untuk variabel
kepuasan kerja, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Data
Variabel Komitmen Organisasi
INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan
KOMITMEN ORGANISASI
Menjadi bagian Perumnas 0,439
0,2512 VALID
Kebahagiaan berkarir di Perumnas 0,487
Kerugian keluar Perumnas 0,406
Sedikit alasan untuk keluar perusahaan 0,278
Jasa perusahaan pada hidup saya 0,599
Loyalitas itu penting 0,620
Kontribusi bagi Perumnas 0,484
Kesetiaan dari saya 0,462
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari
variabel komitmen organisasi (X2) merupakan pernyataan yang valid, karena
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.
Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 8 pernyataan untuk variabel
komitmen organisasi, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur
variabel.
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Data
Variabel Kinerja Karyawan
INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan
KINERJA KARYAWAN
Standar kerja perusahaan 0,613
0,2512 VALID
Pencapaian standar kerja perusahaan 0,384
Pekerjaan melebihi target 0,586
Penyelesaian pekerjaan sesuai waktu 0,331
Memiliki ketrampilan dalam pekerjaan 0,594
Cara mendapatkan ketrampilan 0,604
Menemukan solusi 0,506
Paham terhadap tugas 0,641
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
99
Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari
variabel kinerja karyawan (Y) merupakan pernyataan yang valid, karena
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.
Dengan demikian pernyataan yang terdiri 8 pernyataan untuk variabel kinerja
karyawan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Data
Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Bersedia membantu rekan kerja 0,475
0,2512 VALID
Menggantikan tugas kerja rekan 0,58
Meluangkan waktu untuk orang lain 0,417
Rela bekerja melebihi waktu 0,281
Kesadaran bekerja jujur 0,423
Kesadaran untuk patuh tanpa diawasi 0,393
Fleksibilitas dalam perubahan 0,404
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari
variabel ocb (Z) merupakan pernyataan yang valid, karena 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar
dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian
pernyataan yang terdiri dari 7 pernyataan untuk variabel ocb, dinyatakan valid
untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
3.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau
kuesioner yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas
suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu
apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2007) maka
indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s
100
alpha(α) lebih kecil maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Adapun kaidah
untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak, adalah sebagai berikut:
a. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka instrumen
tersebut reliabel, kuesioner dapat dipercaya dan dapat digunakan.
b. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka instrumen
tersebut tidak reliabel, kuesioner tidak dapat dipercaya dan tidak dapat
digunakan.
Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas Data
VARIABEL Cronbach’s alpha Standar Reliabilitas Keterangan
Kepuasan Kerja 0,759 0,60 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,765 0,60 Reliabel
Organizational Citizenship
Behavior 0,683 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,810 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016
Tabel 3.5 diatas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dinyatakan reliabel.
Dengan angka koefisien alpha variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,759,
koefisien alpha variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,765, koefisien alpha
variabel organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,683, dan angka
koefisien alpha variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,810. Hal ini menunjukkan
bahwa angka koefisien alpha keempat variabel > 0,60, sehingga seluruh butir
pernyataan yang digunakan dalam kuesioner bersifat reliabel dan data yang
dihasilkan adalah akurat.
101
3.2 Analisis dan Interpretasi Hasil Penelitian
Untuk dapat menganalisis jawaban responden atas variabel yang diuji, berikut ini
adalah analisis deskriptif dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 43
responden.
3.2.1 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional yang muncul secara positif
maupun negatif terhadap pekerjaannya. Berdasarkan teori mengenai kepuasan
kerja di atas maka untuk mengetahui persepsi responden tentang variabel
kompensasi terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
a. Job it self (pekerjaan itu sendiri)
b. Pay (imbalan)
c. Promotion (kesempatan kerja)
d. Supervision (pengawasan)
e. Co-Workers (rekan kerja)
3.2.1.1 Persepsi Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri
Menurut Luthans (1995, p.145), unsur ini menjelaskan pandangan
karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui
pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar. Tabel 3.6 di
bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pekerjaan itu
menarik dan menyenangkan :
102
Tabel 3.6
Persepsi Responden Mengenai
Pekerjaan Itu Menarik dan Menyenangkan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 26 60,465
3 Cukup Setuju 16 37,21
4 Kurang Setuju 1 2,325
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 60,465% responden mengatakan
bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan. Responden yang menjawab
cukup setuju bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan sebesar
37,21% responden.Angka tersebut cukup besar untuk sebuah persepsi yang
menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan di angka 50% menarik dan
menyenangkan, jadi masih ada keraguan untuk menyatakan bahwa pekerjaan
mereka menarik dan menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan 2,325%
responden yang kurang setuju dengan pernyataan bahwa pekerjaan mereka
menarik dan menyenangkan.Memang dalam pemberian tugas disesuaikan dengan
kemampuan dan tergantung dengan kepercayaan. Tugas merupakan sebuah
tanggung jawab besar seorang karyawan, jadi tidak sembarangan tugas maupun
tidak sembarangan karyawan diberi tugas tertentu.Hal ini menunjukkan bahwa
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu bukan pekerjaan
yang membosankan, pekerjaan itu harus mampu menarik minat karyawan untuk
melaksanakan tugasnya. Menarik dalam arti kata di dalam pekerjaan ini bisa
berupa tugas yang berganti-ganti, tugas yang menantang, tugas yang memiliki
timbal balik, tugas yang memberi manfaat, dan lain sebagainya. Hal ini dilakukan
103
untuk membuat karyawan merasa puas mendapat dan telah melaksanakan tugas
tersebut, ada hal lain yang di dapat dari tugas/pekerjaan yang ia dapatkan.
3.2.1.2 Persepsi Responden Mengenai Imbalan Yang Diterima
Menurut Robbins (2001, p.149) bahwa para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai
adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Tabel 3.7 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai
kesesuaian gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dikerjakan :
Tabel 3.7
Persepsi Responden Mengenai
Gaji Yang Diterima Sesuai Dengan Pekerjaan Yang Dilakukan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 1 2,32
2 Setuju 21 48,84
3 Cukup Setuju 19 44,19
4 Kurang Setuju 2 4,65
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 2,32% responden mengatakan sangat
setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan. Responden yang menjawab setuju bahwa gaji yang diterima sudah
sesuai dengan pekerjaan dilakukan sebesar 48,84% responden. Kemudian 44,19%
responden merasa cukup setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang mereka
terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Namun masih ada
4,65% responden yang kurang setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan
104
pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian
kecil responden yang merasa bahwa imbalan yang mereka terima kurang sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan. Mungkin dikarenakan ada beberapa sub
bagian/karyawan yang bekerja double job, dengan kata lain melakukan pekerjaan
dengan kuantitas lebih banyak dari yang seharusnya.
3.2.1.3 Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Kerja / Promosi
Menurut Luthans (1998, p.145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi
mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena danya
perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000, p.81) promosi
adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang
lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung
jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.
Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral
karyawanpun akan lebih terjamin. Tabel 3.8 di bawah ini menjelaskan data
mengenai persepsi responden mengenai promosi kesempatan kerja :
Tabel 3.8
Persepsi Responden Mengenai
Promosi Jabatan Dilakukan Secara Obyektif
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 22 51,16
3 Cukup Setuju 18 41,86
4 Kurang Setuju 2 4,65
5 Tidak Setuju 1 2,33
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 51,16% responden mengatakan
setuju bahwa promosi jabatan dilakukan dengan obyektif. Responden yang
105
menjawab cukup setuju sebesar 41,86% responden. Namun masih ada 4,65%
responden yang kurang setuju dan 2,33% responden tidak setuju bahwa kegiatan
promosi/kesempatan kerja di perusahaan dilakukan secara obyektif.Hal ini
menunjukkan bahwa masih ada sebagian responden yang merasa kurangnya
obyektifitas dalam promosi karier/jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja.
Kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat dapat didasarkan kemampuan,
kecakapan, dan senioritas (lama masa kerja). Senioritas hanya dipertimbangkan
apabila kecakapan dari dua calon untuk suatu jabatan yang lebih baik, untuk
tujuan-tujuan praktis, hampir sama. Akan tetapi karena kadang-kadang perbedaan
kecakapan itu sulit mengukurnya, maka pegawai yang tidak dipromosikan
mungkin merasa bahwa pimpinan mengadakan pilih kasih dalam melakukan
promosi. Misalnya pelaksanaan pekerjaan itu dilakukan oleh orang-orang yang
dikoordinasikan sehingga sulit mengukur kecakapan individu. Kemampuan dan
kecakapan lebih sulit untuk diukur dibandingkan dengan senioritas. Penggunaan
kemampuan atau kecakapan sebagai suatu dasar seleksi mengakibatkan pegawai
merasa bahwa promosi tidak dilaksanakan secara adil. Prosedur promosi yang
lebih baik adalah prosedur yang mempertimbangkan baik kemampuan,
kecakapan, dan senioritas.
Pada kenyataan yang terjadi di lapangan promosi dilakukan secara
senioritas dan kemampuan. Perpaduan antara keduanya diperlukan di perusahaan,
namun pada akhirnya tetap saja ada beberapa karyawan yang merasa bahwa
kegiatan promosi yang dilakukan masih belum objektif. Satu kursi diperebutkan
banyak orang, pasti semua pihak merasa yang paling pantas mendapat kehormatan
106
tersebut. Namun tetap hanya satu orang yang berhasil, dan bagi yang gagal ada
rasa kecewa dan merasa gagal yang pada akhirnya menyalahkan prosedur
penilaian pada saat pemilihan promosi jabatan itu berlangsung dan mencari-cari
kesalahan lainnya.
3.2.1.4 Persepsi Responden Mengenai Pengawasan Perusahaan
Luthans (1995, p. 145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat
dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan
bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang
ditetapkan organisasi. Sebagai pimpinan yang memiliki pengaruh besar pada
bawahannya, harus menjalin komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan.
Terutama dalam masalah pekerjaan, sebagai pimpinan yang baik harus
memberikan solusi, kritik, dan saran kepada bawahannya. Tabel 3.9 di bawah ini
menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pengawasan perusahaan
Tabel 3.9
Persepsi Responden Mengenai
Pimpinan Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Bawahan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 19 44,186
3 Cukup Setuju 16 37,21
4 Kurang Setuju 7 16,279
5 Tidak Setuju 1 2,325
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang setuju atas
pernyataan pimpinan yang bersedia membantu, memberi solusi, saran dan kritik
yakni sebesar 44,186% responden. Responden yang menjawab cukup setuju
bahwa pimpinan mereka bersedia memberikan bantuankepada bawahan sebesar
107
37,21% responden. Namun masih ada 16,279% yang kurang setuju dan 2,325%
responden yang sama sekali tidak setuju atas pernyataan bahwa pimpinan bersedia
memberi bantuan, solusi, daran, dan kritik terhadap bawahannya apaila sedang
mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa tidak semua
pimpinan perusahaan senantiasa menjalin komunikasi yang baik kepada
bawahannya, dan bersedia membantu bawahannya dikala mengalami kesulitan
dalam pekerjaannya. Terkadang pimpinan membiarkan karyawannya berusaha
sendiri mencari jalan keluar atas apa yang sedang ia alami terhadap pekerjaannya,
ini juga merupakan sebuah tes pimpinan kepada karyawannya, bagaimana seorang
karyawan memecahkan masalahnya sendiri.
3.2.1.5 Persepsi Responden Mengenai Rekan Kerja
Luthans (1998, p.146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat,
kerjasama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja
bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan
dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Tabel 3.10 di
bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai rekan kerja :
Tabel 3.10
Persepsi Responden Mengenai
Hubungan Baik Dengan Sesama Rekan Kerja
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 2 4,65
2 Setuju 21 48,84
3 Cukup Setuju 19 44,19
4 Kurang Setuju 1 2,32
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
108
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65%
responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan
dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden
yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik
sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak
setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.
Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,
yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan
kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi
kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun
dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.
3.2.1.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja
Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kepuasan kerja pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan
tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden
mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)
diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :
𝐼 =𝑅
𝐾
Keterangan :
I = Lebar interval
R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)
K = Jumlah kelas (jumlah interval)
109
Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 9 pernyataan. Jawaban dari
setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :
1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1
2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2
3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3
4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4
5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5
Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan
skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :
𝐼 =𝑅
𝐾
𝐼 =(9 ∗ 5) − (9 ∗ 1)
5
𝐼 =45 − 9
5
𝐼 =36
5= 𝟕, 𝟐
Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :
1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 9-16,2
2. Kategori tidak sesuai dengan skor >16,2-23,4
3. Kategori cukup sesuai dengan skor >23,4-30,6
4. Kategori sesuai dengan skor >30,6-37,8
5. Kategori sangat sesuai dengan skor >37,8-45
110
Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.11 menyajikan
tentang kategorisasi kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas Regional V
Cabang Semarang :
Tabel 3.11
Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja
No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat tinggi 6 1,55
2 Tinggi 197 50,9
3 Cukup tinggi 165 42,64
4 Rendah 18 4,65
5 Sangat rendah 1 0,26
JUMLAH 387 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 3.11 di atas mengenai kategorisasi variabel kepuasan kerja,
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas
Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kepuasan
kerja tinggi mendapatkan pilihan sebesar 50,9%. Untuk kategorisasi cukup tinggi
mendapatkan dukungan sebesar 42,64%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi
hanya sebesar 1,55%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,
masing-masing pilihan sebesar 4,65% dan 0,26%.
3.2.1.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja
Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat
suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh
responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap
pernyataan terkait variabel kepuasan kerja akan disajikan.
111
Tabel 3.12
Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja
N
o
Item
Jml
Respond
en
Skor
Skor
Total
Mean 5 4 3 2 1
F % F % F % F % F %
1 Pernyata
an 1
43 0 0 26 60,465
16 37,21
1 2,325
0 0 154 3,58
2 Pernyata
an 2
43 1 2,33
31 72,09
11 25,58
0 0 0 0 162 3,76
3 Pernyata
an 3
43 1 2,33
22 51,16
19 44,18
1 2,33
0 0 152 3,53
4 Pernyata
an 4
43 2 4,65
21 48,84
19 44,19
1 2,32
0 0 153 3,55
5 Pernyata
an 5
43 0 0 19 44,186
16 37,21
7 16,279
1 2,325
139 3,23
6 Pernyata
an 6
43 1 2,33
17 39,53
22 51,16
3 6,98
0 0 145 3,37
7 Pernyata
an 7
43 1 2,32
21 48,84
19 44,19
2 4,65
0 0 150 3,48
8 Pernyata
an 8
43 0 0 19 44,19
23 53,49
1 2,32
0 0 147 3,41
9 Pernyata
an 9
43 0 0 22 51,16
18 41,86
2 4,65
1 2,33
147 3,41
Mean Skor Variabel 3,48
Keterangan :
Pernyataan_1 : Pekerjaan itu sendiri
Pernyataan_2 : Tugas yang sesuai kemampuan
Pernyaatan_3 : Pekerjaan yang diinginkan
Pernyataan_4 : Hubungan dengan rekan kerja
Pernyataan_5 : Kesediaan pimpinan memberi bantuan
Pernyataan_6 : Kesempatan menyampaikan pendapat
Pernyataan_7 : Gaji sesuai pekerjaan
Pernyataan_8 : Gaji cukup untuk kebutuhan hidup
Pernyataan_9 : Promosi jabatan yang obyektif
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan data pada Tabel 3.12, dapat dilihat bahwa variabel kepuasan
kerja memiliki skor rata-rata sebesar 3,48. Item pernyataan yang memiliki skor
112
dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 5 (kesediaan pimpinan memberi
bantuan), Pernyataan 6 (kesempatan menyampaikan pendapat), Pernyataan 8 (gaji
cukup untuk kebutuhan hidup), dan Pernyataan 9 (promosi jabatan yang objektif).
Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat
respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Pimpinan, Gaji, dan
Promosi. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan menilai sikap pimpinan yang
kurang bersedia untuk memberi bantuan kepada karyawan, disaat karyawan
sedang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya, karyawan juga menilai
bahwa jumlah gaji yang diterima tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup
yang semakin tahun semakin meningkat, dan karyawan menilai bahwa promosi
jabatan yang dilakukan di perusahaan kurang berjalan dengan baik tidak sesuai
dengan yang sebagaimana mestinya, serta kesempatan menyampaikan pendapat
bagi para karyawan pun kurang.
Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnasberada
pada kategori cukup-baik.
3.2.2 Persepsi Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge
(2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-
113
18), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasional, sehingga
karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang
dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :
1. Affective Commitment
2. Continuance Commitment
3. Normative Commitment
3.2.2.1 Persepsi Responden Mengenai Affective Commitment
Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada
organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci
dari komitmen ini adalah want to. Individu dengan affective commitment yang
tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Tabel 3.13 di
bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen
afektif :
Tabel 3.13
Persepsi Responden Mengenai
Perasaan Senang Dapat Menghabiskan Karier di Perumnas
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 23 53,49
3 Cukup Setuju 14 32,56
4 Kurang Setuju 5 11,63
5 Tidak Setuju 1 2,32
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65%
responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan
dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden
yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik
114
sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak
setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.
Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,
yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan
kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi
kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun
dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.
3.2.2.2 Persepsi Responden Mengenai Continuance Commitment
Suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata
lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa
yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari
komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan
continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan
karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut
akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Tabel 3.14 di
bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen
berkelanjutan :
Tabel 3.14
Persepsi Responden Mengenai
Dapat Merugikan Perusahaan Apabila Keluar/Berhenti Dari Perumnas
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 1 2,33
2 Setuju 23 53,49
3 Cukup Setuju 17 39,53
4 Kurang Setuju 2 4,65
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
115
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%
responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka merasa akan merugikan
perusahaan apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan tersebut. Responden
yang menjawab setuju sebesar 53,49% dan responden yang mengatakan cukup
setuju bahwa merasa akan merugikan perusahaan apabila keluar/berhenti sebesar
39,53% responden. Tetapi ada 4,65% responden yang kurang setuju atas
pernyataan bahwa apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan akan
merugikan perusahaan tersebut. Hal ini menjelaskan bahwa masih ada beberapa
karyawan yang terkesan tidak memiliki komitmen berkelanjutan terhadap
perusahaan, dengan pernyataan bahwa merasa tidak merugikan perusahaan
apabila karyawan tersebut keluar/berhenti dari perusahaan tersebut.
3.2.2.3 Persepsi Responden Mengenai Normative Commitment
Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan,
berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan
merasa harus bertahan dalam organisasi (ought to). Normative commitment
terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan
individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama
sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Tabel 3.15 di bawah ini
menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen normatif :
116
Tabel 3.15
Persepsi Responden Mengenai
Karyawan Memiliki Kewajiban Untuk Tetap Bekerja di Perusahaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 3 6,98
2 Setuju 28 65,12
3 Cukup Setuju 12 27,90
4 Kurang Setuju 0 0
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden sebesar 6,98%
responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka memiliki kewajiban untuk
tetap bekerja di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar 65,12%
dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa memiliki kewajiban untuk
tetap bekerja di perusahaan sebesar 27,9% responden. Semua responden setuju
dengan pernyataan tersebut, bahwa mereka memiliki kewajiban untuk tetap
bekerja di perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa bagi mereka loyalitas itu
penting, sehingga karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di
perusahaan tersebut.
3.2.2.4 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi
Untuk memberikan penilaian terhadap variabel komitmen organisasi pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan
tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden
mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)
diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :
𝐼 =𝑅
𝐾
117
Keterangan :
I = Lebar interval
R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)
K = Jumlah kelas (jumlah interval)
Dalam penelitian ini variabel komitmen terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari
setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :
1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1
2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2
3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3
4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4
5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5
Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan
skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :
𝐼 =𝑅
𝐾
𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)
5
𝐼 =40 − 8
5
𝐼 =32
5= 𝟔, 𝟒
Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :
1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4
2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8
3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2
118
4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6
5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40
Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.16 menyajikan
tentang kategorisasi komitmen organisasi karyawan Perum Perumnas Regional V
Cabang Semarang :
Tabel 3.16
Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi
No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat tinggi 14 4,07
2 Tinggi 202 58,72
3 Cukup tinggi 120 34,88
4 Rendah 7 2,03
5 Sangat rendah 1 0,3
JUMLAH 344 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 3.16 di atas mengenai kategorisasi variabel komitmen
organisasi, bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh responden di Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa
komitmen organisasi tinggi mendapatkan pilihan sebesar 58,72%. Untuk
kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 34,88%, sedangkan
kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 4,07%. Kemudian untuk kategorisasi
rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 2,03% dan 0,3%.
3.2.2.5 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Komitmen
Organisasi
Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat
suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh
119
responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap
pernyataan terkait variabel komitmen organisasi akan disajikan.
Tabel 3.17
Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Komitmen Organisasi
N
o
Item
Jml
Respond
en
Skor
Skor
Total
Mean 5 4 3 2 1
F % F % F % F % F %
1 Pernyata
an 10
43 6 14 24 55,8
13 30,2
0 0 0 0 165 3,83
2 Pernyata
an 11
43 0 0 23 53,49
14 32,56
5 11,63
1 2,32
145 3,37
3 Pernyata
an 12
43 1 2,33
23 53,49
17 39,53
2 4,65
0 0 152 3,53
4 Pernyata
an 13
43 0 0 25 58,14
18 41,86
0 0 0 0 154 3,58
5 Pernyata
an 14
43 1 2 30 70 12 28 0 0 0 0 161 3,74
6 Pernyata
an 15
43 3 6,98
28 65,12
12 27,90
0 0 0 0 163 3,79
7 Pernyata
an 16
43 2 5 21 49 20 46 0 0 0 0 154 3,58
8 Pernyata
an 17
43 1 2,33
29 67,44
13 30,23
0 0 0 0 160 3,72
Mean Skor Variabel 3,65
Keterangan :
Pernyataan_10 : Menjadi bagian keluarga perusahaan
Pernyataan_11 : Senang menghabiskan karier di perusahaan
Pernyaatan_12 : Rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan
Pernyataan_13 : Memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan
Pernyataan_14 : Perusahaan banyak berjasa bagi hidupnya
Pernyataan_15 : Berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan
Pernyataan_16 : Belum memberikan kontribusi bagi perusahaan
Pernyataan_17 : Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan
Berdasarkan data pada Tabel 3.17, dapat dilihat bahwa variabel komitmen
organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,65. Item pernyataan yang memiliki
skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 11 (senang menghabiskan karier di
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
120
perusahaan), Pernyataan 12 (rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan),
Pernyataan 13 (memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan), dan
Pernyataan 16 (belum memberikan kontribusi bagi perusahaan).
Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat
respon positif dari karyawan dan dapat disimpulkan bahwa, sebagian karyawan
tidak senang untuk menghabiskan karirnya di perusahaan dibutkikan dengan tidak
rugi apabila meninggalkan perusahaan dan memiliki sedikit alasan untuk tetap
bertahan di perusahaan. Dengan alasan bahwa mereka menganggap sudah
memberikan kontribusi yang banyak bagi perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas
berada pada kategori cukup-baik.
3.2.3 Persepsi Responden Mengenai Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Menurut Sloat (1999), good organizational citizens adalah karyawan yang
melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi
dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta
(secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif).
Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan
kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang
mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi,
121
melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Menurut Organ dan Ryan
dalam Greenberg dan Baron (2003), ada lima dimensi dari OCB, yaitu :
1) Altruism (Helping)
2) Conscientiousnes
3) Sportmanship (sikap sportif
4) Courtesy (kebaikan
5) Civic Virtue
3.2.3.1 Persepsi Responden Mengenai Altruism (Helping)
Altruism merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan
memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika
seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. Tabel 3.18 di bawah ini
menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai altruism (helping) :
Tabel 3.18
Persepsi Responden Mengenai
Bersedia Menggantikan Tugas Rekan Kerja
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 27 62,79
3 Cukup Setuju 16 37,21
4 Kurang Setuju 0 0
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 62,79%
responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia menggantikan tugas rekan
kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas. Responden yang
menjawab cukup setuju sebesar 37,21%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada
122
seorang responden pun yang keberatan untuk menggantikan tugas rekan kerja
lainnya apabila yang bersangkutan sedang berhalangan untuk menjalankan tugas
tersebut.
3.2.3.2 Persepsi Responden Mengenai Conscientiousness
Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas
apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan. Tabel 3.19 di bawah ini
menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai conscientiousnes :
Tabel 3.19
Persepsi Responden Mengenai
Rela Bekerja Melebihi Waktu Yang Ditentukan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 17 39,53
3 Cukup Setuju 11 25,58
4 Kurang Setuju 12 27,91
5 Tidak Setuju 3 6,98
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 39,53%
responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi waktu
yang telah ditentukan oleh perusahaan. Responden yang menjawab cukup setuju
sebesar 25,58%. Namun ada beberapa responden yang kurang setuju dan bahkan
tidak setuju atas kesediaannya untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan oleh
perusahaan, yakni sebesar 27,91% dan 6,98% responden. Hal ini membuktikan
bahwa tidak semua responden bersedia untuk bekerja melebihi dari waktu yang
telah ditentukan perusahaan, ini berarti tidak semua responden membuktikan
sikap extra-role nya.
123
3.2.3.3 Persepsi Responden Mengenai Sportmanship (Sikap Sportif)
Sportmanship merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-
aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi
terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorangkaryawan
memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan
atau komplain. Tabel 3.20 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi
responden mengenai sportmanship :
Tabel 3.20
Persepsi Responden Mengenai
Kepatuhan Terhadap Peraturan Perusahaan Meskipun Tidak Diawasi
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 28 65,12
3 Cukup Setuju 15 34,88
4 Kurang Setuju 0 0
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 65,12%
responden mengatakan setuju bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang mengawasi. Responden yang menjawab cukup setuju
sebesar 34,88%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada seorang responden pun
yang tidak setuju atas pernyataan bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan
walaupun tidak ada yang mengawasi. Dengan ini membuktikan bahwa semua
responden bersikap sportif terhadap pekerjaannya, tidak menyimpang dari
peraturan perusahaan. Walaupun tanpa pengawas, para karyawan sudah dengan
sadar bersikap untuk taat dan patuh pada peraturan perusahaan.
124
3.2.3.4 Persepsi Responden Mengenai Courtesy (Kebaikan)
Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang
mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk
meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy)
menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan
tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Tabel
3.21 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai
courtesy :
Tabel 3.21
Persepsi Responden Mengenai
Kesediaan Meluangkan Waktu Membantu Rekan Kerja
Berkaitan Masalah Pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 30 69,77
3 Cukup Setuju 13 30,23
4 Kurang Setuju 0 0
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 69,77%
responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia meluangkan waktu untuk
membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 30,23%. Hal ini menjelaskan
bahwa tidak ada seorang responden pun yang keberatan untuk meluangkan waktu
untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan
pekerjaan.
125
3.2.3.5 Persepsi Responden Mengenai Civic Virtue
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi-
fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi
aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat,
menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut
organisasi. Tabel 3.22 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi
responden mengenai civic virtue :
Tabel 3.22
Persepsi Responden Mengenai
Mengikuti Perubahan-Perubahan di Perusahaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 1 2,33
2 Setuju 25 58,14
3 Cukup Setuju 17 39,53
4 Kurang Setuju 0 0
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%
responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka selalu mengikuti perubahan-
perubahan yang ada di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar
58,14%. Sedangkan responden sebesar 39,53% menyatakan cukup setuju bahwa
mereka selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada. Dan tidak ada satu
respondenpun yang tidak setuju atas pernyataan bahwa karyawan selalu mengikuti
perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa
seluruh responden tanggap dan peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan
tempatnya bekerja, dengan begitu tidak sulit bagi perusahaan untuk bekerja sama
dengan karyawannya untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, karena dalam
126
mewujudkan visi dan misi perusahaan dibutuhkan karyawan yang peduli dan
bertanggung jawab atas apa yang dikerjakannya.
3.2.3.6 Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Untuk memberikan penilaian terhadap variabel organizational citizenship
behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang
maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan
persepsi responden mengenai keadaan organizational citizenship behavior (ocb)
berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan
menggunakan rumus interval, yaitu :
𝐼 =𝑅
𝐾
Keterangan :
I = Lebar interval
R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)
K = Jumlah kelas (jumlah interval)
Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 7 pernyataan. Jawaban dari
setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :
1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1
2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2
3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3
4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4
5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5
Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan
skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :
127
𝐼 =𝑅
𝐾
𝐼 =(7 ∗ 5) − (7 ∗ 1)
5
𝐼 =35 − 7
5
𝐼 =28
5= 𝟓, 𝟔
Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :
1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 7-12,6
2. Kategori tidak sesuai dengan skor >12,6-18,2
3. Kategori cukup sesuai dengan skor >18,2-23,8
4. Kategori sesuai dengan skor >23,8-29,4
5. Kategori sangat sesuai dengan skor >29,4-35
Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.23 menyajikan
tentang kategorisasi organizational citizenship behavior (ocb) karyawan Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang :
Tabel 3.23
Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat tinggi 4 1,3
2 Tinggi 169 56,2
3 Cukup tinggi 110 36,5
4 Rendah 15 5
5 Sangat rendah 3 1
JUMLAH 301 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 3.23 di atas mengenai kategorisasi variabel organizational
citizenship behavior (ocb), bahwa yang dirasakan oleh responden di Perum
128
Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa
ocb tinggi mendapatkan pilihan sebesar 56,2%. Untuk kategorisasi cukup tinggi
mendapatkan dukungan sebesar 36,5%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi
hanya sebesar 1,3%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,
masing-masing pilihan sebesar 5% dan 1%.
3.2.3.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian
dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh
responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap
pernyataan terkait variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan
disajikan.
Tabel 3.24
Rekapitulasi Jawaban Responden untuk
Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
N
o
Item
Jml
Respond
en
Skor
Skor
Total
Mean 5 4 3 2 1
F % F % F % F % F %
1 Pernyata
an 26
43 1 2,
32
21 48
,8
4
21 48
,8
4
0 0 0 0 152
3,53
2 Pernyata
an 27
43 0 0 27 62
,7
9
16 37
,2
1
0 0 0 0 156
3,62
3 Pernyata
an 28
43 0 0 30 69
,7
7
13 30
,2
3
0 0 0 0 159
3,69
4 Pernyata
an 29
43 0 0 17 39
,5
3
11 25
,5
8
12 27
,9
1
3 6,
98
128
2,97
5 Pernyata
an 30
43 2 4, 21 48 17 39 3 6, 0 0 151 3,51
129
65 ,8
4
,5
3
98
6 Pernyata
an 31
43 0 0 28 65
,1
2
15 34
,8
8
0 0 0 0 157
3,65
7 Pernyata
an 32
43 1 2,
33
25 58
,1
4
17 39
,5
3
0 0 0 0 156
3,62
Mean Skor Variabel 3,62
Keterangan :
Pernyataan_26 : Membantu rekan kerja
Pernyataan_27 : Menggantikan tugas rekan kerja
Pernyaatan_28 : Meluangkan waktu membantu orang lain
Pernyataan_29 : Rela bekerja melebihi waktu yang ditentukan
Pernyataan_30 : Selalu bekerja secara jujur
Pernyataan_31 : Mematuhi peraturan tanpa diawasi
Pernyataan_32 : Mengikuti perubahan-perubahan
Berdasarkan data pada Tabel 3.24, dapat dilihat bahwa variabel OCB
memiliki skor rata-rata sebesar 3,62. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah
skor rata-rata yakni, Pernyataan 26 (membantu rekan kerja), Pernyataan 29 (rela
bekerja melebihi waktu yang ditentukan), dan Pernyataan 30 (selalu bekerja
secara jujur).
Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat
respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator altruism,
conscientiousness, dan sportmanship. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan
kurang memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya, dan tidak menggambarkan pekerja yang rela melaksanakan tugas
dan tanggung jawab lebih dari yang diharapkan seperti kerja lembur, itu
dibuktikan dengan tidak bekerja secara jujur. Karyawan mengerjakan pekerjaan
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
130
secara sistem kebut sehingga tidak harus lembur, bagaimana caranya supaya
selesai jadwal kerja pekerjaan juga sudah harus selesai.
Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan
bahwaOrganizational Citizenship Behavior yang didapatkan oleh karyawan di
Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik.
3.2.4 Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja
adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas
penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya
tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia
yang baik pula (Khaerul Umam, 2010). Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
131
3.2.4.1 Persepsi Responden Mengenai Kualitas
Kualitas merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya. Tabel 3.25 di bawah ini menjelaskan data mengenai
persepsi responden mengenai kualitas :
Tabel 3.25
Persepsi Responden Mengenai
Pencapaian Standar Kualitas Dengan Hasil Memuaskan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 26 60,46
3 Cukup Setuju 16 37,21
4 Kurang Setuju 1 2,33
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat sebesar 60,46%% responden mengatakan
setuju bahwa mereka telah mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan
sehingga hasilnya memuaskan. Sedangkan responden sebesar 37,21% menyatakan
cukup setuju dan ada satu 2,33% responden pun yang menyatakan kurang setuju
atas pernyataan diatas. Hal ini menjelaskan bahwa lebih dari setengah dari jumlah
responden yang telah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan, namun masih
ada beberapa responden yang masih merasa belum mencapai standar dari
perusahaan.
3.2.4.2 Persepsi Responden Mengenai Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan. Tabel 3.26 di bawah ini menjelaskan data mengenai
persepsi responden mengenai kuantitas :
132
Tabel 3.26
Persepsi Responden Mengenai
Dapat Melebihi Target Yang Ditentukan Perusahaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 21 48,84
3 Cukup Setuju 15 34,88
4 Kurang Setuju 6 13,95
5 Tidak Setuju 1 2,33
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 48,84%
responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat melebihi target yang diberikan
perusahaan. Sedangkan responden sebesar 34,88% menyatakan cukup setuju
bahwa mereka sudah melebihi target dari perusahaan. Masih ada beberapa
responden yang kurang setuju dan tidak setuju atas pernyataan diatas sebesar
13,95% dan 2,33% responden. Masih ada beberapa responden yang belum
memenuhi target yang diberikan perusahaan, bagi perusahaan hal ini penting
karena setiap karyawan diberi target masing-masing untuk dicapai. Apabila target
setiap karyawan belum terpenuhi, ini juga berpengaruh pada target perusahaan.
Target dalam mencapai kemajuan dan tujuan perusahaan.
3.2.4.3 Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu
Tabel 3.27 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai
ketepatan waktu :
Tabel 3.27
Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu Menyelesaikan Pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 19 44,19
3 Cukup Setuju 22 51,16
4 Kurang Setuju 2 4,65
133
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 44,19%
responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar waktu yang ditentukan. Sedangkan responden sebesar
51,16% menyatakan cukup setuju dan sebesar 4,65% menyatakan kurang setuju
atas pernyataan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar yang ditentukan perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa belum secara
merata dalam hal menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing
secara tepat waktu. Masih ada keterlambatan menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dan tugas masing-masing karyawan.
3.2.4.4 Persepsi Responden Mengenai Efektivitas
Efektivitas ialah apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan
kebutuhan yang direncanakan. Tabel 3.28 di bawah ini menjelaskan data
mengenai persepsi responden mengenai efektivitas :
Tabel 3.28
Persepsi Responden Mengenai
Karyawan Paham Benar Dengan Tugas Yang Dilakukan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 1 2,33
2 Setuju 26 60,46
3 Cukup Setuju 14 32,56
4 Kurang Setuju 2 4,65
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%
responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka paham dengan benar tugas
134
yang dilakukan dalam pekerjaan ini. Responden yang menjawab setuju sebesar
60,46%. Sedangkan responden sebesar 32,56% menyatakan cukup setuju bahwa
mereka paham dengan benar apa tugas yang mereka kerjakan. Namun masih ada
4,65% responden yang belum paham dengan benar apa yang sebenarnya mereka
lakukan dalam pekerjaan ini. Hal ini menjelaskan bahwa ternyata masih ada
responden yang tidak paham dengan pekerjaan mereka, apa yang harus mereka
lakukan, apa yang sebenarnya menjadi tugas dan tanggung jawab mereka dalam
pekerjaan.
3.2.4.5 Persepsi Responden Mengenai Kemandirian
Tabel 3.29 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai
kemandirian :
Tabel 3.29
Persepsi Responden Mengenai
Penemuan Solusi Pada Masalah Pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Setuju 0 0
2 Setuju 24 55,8
3 Cukup Setuju 17 39,5
4 Kurang Setuju 2 4,7
5 Tidak Setuju 0 0
TOTAL 43 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 55,8%
responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menemukan solusi apabila
terdapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan pengetahuan
yang dimiliki. Sedangkan responden sebesar 39,5% menyatakan cukup setuju,
tetapi masih responden yang kurang setuju atas pernyataan bahwa karyawan dapat
menemukan solusi apabila menemukan masalah sebesar 4,7% responden. Hal ini
135
menjelaskan bahwa masih ada beberapa responden yang kesulitan memecahkan
masalah pekerjaan yang dihadapinya.
3.2.4.6 Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan
Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kinerja karyawan pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan
tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden
mengenai keadaan kinerja karyawan berdasarkan data yang diperoleh. Lebar
interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :
𝐼 =𝑅
𝐾
Keterangan :
I = Lebar interval
R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)
K = Jumlah kelas (jumlah interval)
Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari
setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :
1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1
2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2
3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3
4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4
5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5
Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan
skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :
136
𝐼 =𝑅
𝐾
𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)
5
𝐼 =40 − 8
5
𝐼 =32
5= 𝟔, 𝟒
Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :
1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4
2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8
3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2
4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6
5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40
Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini tabel 3.30 menyajikan
tentang kategorisasi kinerja karyawan karyawan Perum Perumnas Regional V
Cabang Semarang :
Tabel 3.30
Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan
No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat tinggi 3 0,87
2 Tinggi 198 57,56
3 Cukup tinggi 128 37,21
4 Rendah 14 4,07
5 Sangat rendah 1 0,29
JUMLAH 344 100
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017
Berdasarkan tabel 3.30 di atas mengenai kategorisasi variabel kinerja karyawan,
bahwa kinerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V
137
Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja karyawan
tinggi mendapatkan pilihan sebesar 57,56%. Untuk kategorisasi cukup tinggi
mendapatkan dukungan sebesar 37,21%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi
hanya sebesar 0,87%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,
masing-masing pilihan sebesar 4,07% dan 0,29%. Hal ini membuktikan bahwa
berdasarkan persepsi responden terhadap kinerja karyawan Perum Perumnas
Regional V Cabang Semarang adalah tinggi. Penilaian yang cukup baik, walaupun
masih ada beberapa responden yang menganggap kinerja karyawan di Perumnas
kurang baik.
3.2.4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan
Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian
dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh
responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap
pernyataan terkait variabel kinerja karyawan akan disajikan.
Tabel 3.31
Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan
N
o
Item
Jml
Respond
en
Skor
Skor
Total
Mean 5 4 3 2 1
F % F % F % F % F %
1 Pernyata
an 18
43 1 2,
32
28 65
,1
2
14 32
,5
6
0 0 0 0 159
3,69
2 Pernyata
an 19
43 0 0 26 60
,4
6
16 37
,2
1
1 2,
33
0 0 154
3,58
3 Pernyata
an 20
43 0 0 21 48
,8
4
15 34
,8
8
6 13
,9
5
1 2,
33
142
3,3
4 Pernyata 43 0 0 19 44 22 51 2 4, 0 0 146 3,39
138
an 21 ,1
9
,1
6
65
5 Pernyata
an 22
43 1 2,
32
28 65
,1
2
14 32
,5
6
0 0 0 0 159
3,69
6 Pernyata
an 23
43 0 0 26 60
,4
6
16 37
,2
1
1 2,
33
0 0 154
3,58
7 Pernyata
an 24
43 0 0 24 55
,8
17 39
,5
2 4,
7
0 0 151 3,51
8 Pernyata
an 25
43 1 2,
33
26 60
,4
6
14 32
,5
6
2 4,
65
0 0 155
3,6
Mean Skor Variabel 3,58
Keterangan :
Pernyataan_18 : Mengikuti standar kerja perusahaan
Pernyataan_19 : Mencapai standar kerja perusahaan
Pernyaatan_20 : Pekerjaan melebihi target perusahaan
Pernyataan_21 : Pekerjaan selesai tepat waktu
Pernyataan_22 : Memiliki ketrampilan
Pernyataan_23 : Menerapkan ketrampilan
Pernyataan_24 : Menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan
Pernyataan_25 : Paham dengan tugas
Berdasarkan data pada Tabel 3.31, dapat dilihat bahwa variabel kinerja
karyawan memiliki skor rata-rata sebesar 3,58. Item pernyataan yang memiliki
skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 20 (pekerjaan melebihi target
perusahaan), Pernyataan 21 (pekerjaan selesai tepat waktu), dan Pernyataan 24
(menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan).
Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat
respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Kuantitas, Ketepatan
Waktu, dan Kemandirian. Dapat disimpulkan bahwa, jumlah pekerjaan
yangdiselesaikan oleh karyawan tidak tepat waktu dan tidak melebihi target
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
139
perusahaan. Mereka juga kurang memiliki tanggung jawab dalam menemukan
solusi untuk masalah yang sedang dihadapi.
Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas
berada pada kategori cukup-baik.
3.3 Uji Regresi Linear Sederhana
Untuk menguji hipotesis satu digunakan analisis regresi sederhana yang berfungsi
untuk memprediksi ada atau tidaknya hubungan kausal variabel dan variabel
dependen. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS
maka diperoleh hasil regresi antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
sebagai berikut :
3.3.1 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Tabel 3.32
Hasil Koefisien Determinasi
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,097a ,009 -,015 3,148
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable : KINERJA KARYAWAN
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi
adalah 0,097. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel
penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R
Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model
140
regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD
yang diperoleh adalah 0,9 %. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X
memiliki pengaruh kontribusi sebesar 0,9 % terhadap variabel Y
Tabel 3.33
Hasil Uji Nilai Signifikan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3,843 1 3,843 ,388 ,537a
Residual 406,204 41 9,907
Total 410,047 42
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau
linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi
(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian
model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau
model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.
141
Tabel 3.34
Hasil Koefisien Regresi Sederhana
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 31,246 4,639 6,736 ,000
KEPUASAN KERJA
-,092 ,147 -,097 -,623 ,537
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Hasil dari perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 31, 246, koefisien variabel bebas (X) adalah
sebesar -0,092. Sehingga diperoleh persamaan regresi
Y = A + BX
Y = 31, 246 + (-0,092)X
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar
31,246. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat
Kepuasan Kerja 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 31,246.
Selanjutnya nilai negatif (-0,092) yang terdapat pada koefisien regresi
variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara
variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan)
adalah tidak searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan
menyebabkan penurunan kinerja sebesar (-0,092).
142
3.3.2 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap OCB
Tabel 3.35
Hasil Koefisien Determinasi
Kepuasan Kerja terhadap OCB
Koefisien
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai kolerasi
adalah 0,008. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel
penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R
Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model
regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD
yang diperoleh adalah 0. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X tidak
memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel Y.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,008a ,000 -,024 2,604
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: OCB
143
Tabel 3.36
Hasil Uji Nilai Signifikan
Kepuasan Kerja Terhadap OCB
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression ,019 1 ,019 ,003 ,958a
Residual 278,027 41 6,781
Total 278,047 42
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: OCB
Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menntukan taraf signifikasi atau
linieritas dari regresi. kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi
(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
nilai Sig = 0,958, berarti Sig > dari kriteria signifkan (0,05). Dengan demikian
model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau
model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.
Tabel 3.37
Hasil Koefisien Regresi Sederhana
Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 24,426 3,838 6,365 ,000
KEPUASAN
KERJA
,006 ,122 ,008 ,053 ,958
a. Dependent Variable: OCB
144
Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 24,426, koefisien variabel bebas (X) adalah
sebesar 0,006. Sehingga diperoleh persamaan regresi :
Y = A + BX
Y = 24, 426 + 0, 006 X
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar
24,426. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat
Kepuasan kerja 0, maka OCB memiliki nilai 24,426.
Selanjutnya nilai positif (0,006) yang terdapat pada koefisien regresi
variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara
variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (OCB) adalah searah,
dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan menyebabkan
kenaikan OCB sebesar 0,006.
3.3.3 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
Tabel 3.38
Hasil Koefisien Determinasi
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,542a ,294 ,277 2,657
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
145
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. pada tabel diatas nilai korelasi
adalah 0,542. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel
penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R
Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model
regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD
yang diperoleh adalah 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X
memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap variabel Y.
Tabel 3.39
Hasil Uji Nilai Signifikan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 120,676 1 120,676 17,098 ,000a
Residual 289,370 41 7,058
Total 410,047 42
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel uji signifkasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifiksi atau
linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi
(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
nilai Sig = 0, berarti Sig < dari kriteria sigtnifikan (0,05). Dengan demikian model
persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model
persamaan regresi memenuhi kriteria.
146
Tabel 3.40
Hasil Koefisien Regresi Sederhana
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,528 4,094
KOMITMEN
ORGANISASI
,578 ,140 ,542
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 11,528, koefisien variabel bebas (X) adalah
sebesar 0,578. Sehingga diperoleh persamaan regresi :
Y = A + BX
Y = 11,528 + 0, 578 X
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar
11,528. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat
Komitmen Organisasi 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 11,528.
Selanjutnya nilai positif (0,578) yang terdapat pada koefisien regresi
variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan
antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja
Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen
akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0,578.
147
3.3.4 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap OCB
Tabel 3.41
Hasil Koefisien Determinasi
Komitmen Organisasi terhadap OCB
Koefisien
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,389a ,151 ,131 2,399
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI
b. Dependet Variable: OCB
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi
adalah 0,389. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel
penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R
Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model
regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD
yang diperoleh adalah 15,1%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X
memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel Y.
Tabel 3.42
Hasil Uji Nilai Signifikan
Komitmen Organisasi Terhadap OCB
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 42,048 1 42,048 7,305 ,010a
Residual 235,998 41 5,756
Total 278,047 42
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI
b. Dependent Variable: OCB
148
Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau
linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi
(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
nilai Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian
model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau
model persamaan regresi memenuhi kriteria.
Tabel 3.43
Hasil Koefisien Regresi Sederhana
Komitmen Organisasi Terhadap OCB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,685 3,697
KOMITMEN
ORGANISASI
,341 ,126 ,389
a. Dependent Variable: OCB
Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 14,685, koefisien variabel bebas (X) adalah
sebesar 0,341. Sehingga diperoleh persamaan regresi :
Y = A + BX
Y = 14,685 + 0,341X
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar
14,685. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat
Komitmen Organisasi 0, maka OCB memiliki nilai 14,685.
149
Selanjutnya nilai positif (0,341) yang terdapat pada koefisien regresi
variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan
antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (OCB)
adlaah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen akan
menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341.
3.3.5 Analisis Uji Regresi Sederhana OCB terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 3.44
Hasil Koefisien Determinasi
OCB terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien
Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi
adalah 0,373. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel
penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R
Square atau Koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus
model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat.
Nilai KD yang diperoleh adalah 13,9%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa
variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 13,9% terhadap variabel
Y.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,373a ,139 ,118 2,934
a. Predictors: (Constant), OCB
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
150
Tabel 3.45
Hasil Uji Nilai Signifikan
OCB Terhadap Kinerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 57,056 1 57,056 6,627 ,014a
Residual 352,990 41 8,610
Total 410,047 42
a. Predictors: (Constant), OCB
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau
linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi
(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
nilai Sig = 0,014, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian
model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau
model persamaan regresi memenuhi kriteria.
Tabel 3.46
Hasil Koefisien Regresi Sederhana
OCB Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,216 4,357 3,952 ,000
OCB ,453 ,176 ,373 2,574 ,014
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
151
Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 17,216, koefisien variabel bebas (X) adalah
sebesar 0,453. Sehingga diperoleh persamaan regresi :
Y = A + BX
Y = 17, 216 + 0, 453 X
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar
17,216. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat OCB
0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 17,216.
Selanjutnya nilai positif (0,453) yang terdapat pada koefisien regresi
variabel bebas (OCB) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel
bebas (OCB) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana
setiap kenaikan satu satuan variabel OCB akan menyebabkan kenaikan Kinerja
Karyawan sebesar 0,453.
3.4 Uji Asumsi Klasik (Normalitas, Multikolinearitas, Heteroskedastisitas)
Pada teknik analisa regresi berganda maka digunakan uji asumsi klasik
untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan
baik normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
3.4.1 Uji Normalitas
Melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2
tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal.
152
Tabel 3.47
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 43
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,36552739
Most Extreme
Differences
Absolute ,079
Positive ,047
Negative -,079
Kolmogorov-Smirnov Z ,521
Asymp. Sig. (2-tailed) ,949
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
3.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
multikolinearitas dengan menyelidiki besarnya interkorelasi antar variabel
bebasnya. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance
Value dan Variance Inflation Factor (VIF), yaitu jika Tolerance Value ≥ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≤ 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 3.48
Hasil Uji Multikolinearitas
VARIABEL PERHITUNGAN KETERANGAN
Tolerance VIF
Kepuasan Kerja 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas
Komitmen Organisasi 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas
Sumber : Data primer yang diolah
153
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan nilai Tolerance = 0,971 atau lebih dari
0,1, dan nilai VIF = 1,030 atau dibawah 10. Dengan demikian, dapat dinyatakan
bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.
3.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke lainnya
(Ghozali, 2011 : 139). Uji heteroskedastisitas antara variabel independen dan
variabel dependen dapat diamati melalui Scatterplot Diagram.
Gambar 3.1
Uji Heteroskedatisitas
Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi
154
3.5 Uji Regresi Linear Berganda
Persamaan regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi
bagaimana individu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam
variabel dependen ditetapkan (Sugiyono, 2004 : 108). Penerapan regresi linear
sederhana ini dapat digunakan untuk menjawab hipotesis. Regresi linear
sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel
independen dengan satu variabel dependen
Tabel 3.49
Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 1
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB
Pengaruh F
hitung
F tabel Sig Tolanc
e
VIF Nilai
DW (d)
Kesimpul
an
Kepuasan Kerja dan
Komitmen
Organisasi-> OCB
3,661 3,2317 0,035 0,971;
0,971
1,030;
1,030
1,920 Ha
diterima
Pada k = 3; n=43 nilai DL=1,3663 nilai DU = 1,6632
4 – DU = 4 – 1,920 = 2,3368
1. Karena nilai d (1,920) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada
rentang 1,6632 sampai 2,3368, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini
tidak terdapat autokorelasi
2. karena nilai Tolance = 0,971 atau lebih dari 0,1 dan nilai VIF = 1,030
dibawah 10 maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat
multikolonieritas
3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2
tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal
155
4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi
Gambar a)
Uji Heteroskedatisitas
Tabel 3.50
Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 2
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB
Pengaruh F
hitun
g
F
tabel
Sig Tolan
ce
VIF Nilai
DW
(d)
Kesimp
ulan
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi->
OCB
7,258 2,845
1
0,00
1
0,967;
0,820;
0,845
1,03
5;
1,21
9;
1,18
3
1,637 Ha
diterima
Pada k = 4; n=43 nilai DL=1,3166 nilai DU = 1,7200
4 – DU = 4 – 1,920 = 2,28
156
1. Karena nilai d (1,637) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada
rentang 1,3166 sampai 2,28, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini
tidak terdapat autokorelasi
2. karena nilai Tolance = semua lebih dari 0,1 dan nilai VIF semua dibawah 10
maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat multikolonieritas
3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2
tailed) = 0,719, maka data residual dinyatakan normal
4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi
Gambar b)
Uji Heteroskedatisitas
157
3.6 Uji Godness of Fit
3.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1 dan
X2) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan
yang terjadi dapat berlaku untuk sampelnya dari perusahaan adalah 43 orang, jadi
apakah pengaruh yang terjadi atau kesimpulan yang didapat berlaku untuk sampel
yang berjumlah 43 orang. Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F
seperti pada tabel berikut ini
Tabel 3.51
Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB (Tahap 1)
Pengaruh F
hitung
F tabel Sig Tolanc
e
VIF Nilai
DW
(d)
Kesimpul
an
Kepuasan Kerja dan
Komitmen
Organisasi-> OCB
3,661 3,2317 0,035 0,971;
0,971
1,030;
1,030
1,920 Ha
diterima
Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (3,661 > 3,2317), maka Ho ditolak artinya
ada pengaruh secara signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship (OCB). Jadi dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang
158
Tabel 3.52
Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB (Tahap 2)
Pengaruh F
hitung
F tabel Sig Tolanc
e
VIF Nilai
DW (d)
Kesimpul
an
Kepuasan Kerja dan
Komitmen
Organisasi-> OCB
7,258 2,8451 0,001 0,967;
0,820;
0,845
1,035;
1,219;
1,183
1,637 Ha
diterima
Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (7,258 > 2,8451), maka Ho ditolak artinya
dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara
bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang
3.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen (Y). Dari hasil analisis regresi output dapat disajikan sebagai berikut :
Tabel 3.53
Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB
Coefficientsa
Model
t Sig.
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant) 3,335 ,002
KEPUASAN KERJA -,408 ,685 ,971 1,030
KOMITMEN ORGANISASI 2,706 ,010 ,971 1,030
a. Dependent Variable: OCB
a. Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-0,408 < 1,6829). Artinya secara
parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
159
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja tidak berpengaruh
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang
b. Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (2,706 > 1,6829). Artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang
Tabel 3.54
Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB
Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
t Sig.
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant) 2,226 ,032
KEPUASAN KERJA -1,417 ,164 ,967 1,035
KOMITMEN ORGANISASI 3,565 ,001 ,820 1,219
OCB 1,277 ,209 ,845 1,183
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
a) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-1,417 < 1,6829). Artinya secara
parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial
160
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang
b) Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (3,565 > 1,6829). Artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial
Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang
c) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (1,277 < 1,6829). Artinya secara
parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas
dapat disimpulkan bahwa secara parsial Organizational Citizenship Behavior
(OCB) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Perum
Perumnas Regional V Cabang Semarang
3.7 Analisis Determinasi (𝑹𝟐)
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui prosentase sumbangam pengaruh variabel independen (X1, X2, .....
Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan
seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan dalam
model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. 𝑅2 sama dengan 0, maka
tidak ada sedikitpun prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel
independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen yang
digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.
161
Sebaliknya 𝑅2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau
variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100%
variasi variabel dependen. Dari hasil analisis regresi, lihat pada output moddel
summary dan disajikan sebagai berikut :
Tabel 3.55
Hasil Analisis Determinasi
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
d
i
m
e
n
s
i
o
n
0
1 ,599a ,358 ,309 2,598 1,637
a. Predictors: (Constant), OCB, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka 𝑅2 (R Square) sebesar 0,358
atau (35,8 %). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh
variabel independen (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 35,8%. Atau variasi variabel
independen yang digunakan dalam model (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi) mampu menjelaskan sebesar 35,8% variasi variabel dependen (kinerja
karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 64,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
162
Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan, nilai ini
selalu lebih kecil dari R Square dan angka ini bisa memiliki harga negatif.
Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas
digunakan Adjusted 𝑅2 sebagai koefisien determinasi.
Standard Error of The Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan
model regresi dalam memprediksikan nilai Y. Dari hasil regresi di dapat nilai
2,598, hal ini berarti banyaknya kesalahan dalam prediksi kinerja karyawan
sebesar 2,598. Sebagai pedoman jika Standard Error of The Estimate kurang dari
standar deviasi Y, maka model regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Y.
3.8 Analisis Jalur
Gambar 3.2
HASIL UJI ANALISIS JALUR
KEPUASAN
KERJA
KOMITMEN ORGANISASI
OCB KINERJA
KARYAWAN
-0,606
0,399
-0,185
0,505
0,178
163
1. Pengaruh LangsungKepuasan Kerja terhadap OCB
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui
besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCB dengan nilai
pengaruhlangsung -0,606= atau -60,6%. Hal ini seperti terlihat pada gambar
berikut :
Gambar 3.3
Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap OCB
2. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui
besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan
nilai Pengaruhlangsung -0,185= atau -18,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar
Gambar 3.4
Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
3. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui
besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai
Pengaruhlangsung 0,399= atau 39,9%. Hal ini seperti terlihat pada gambar
berikut.
-0,606 Kepuasan Kerja OCB
-0,185 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
164
Gambar 3.5
Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap OCB
4. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui
besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai
Pengaruhlangsung 0,505 = atau 50,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar
berikut.
Gambar 3.6
Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
5. Pengaruh Langsung OCB terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui
besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan nilai Pengaruhlangsung 0,178= atau 17,8%. Hal ini seperti terlihat pada
gambar berikut.
Gambar 3.7
Pengaruh Langsung OCB Terhadap Kinerja Karyawan
0,399 Kepuasan Kerja OCB
0,505
Komitmen
Organisasi Kinerja Karyawan
0,178
OCB Kinerja Karyawan
165
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB
Hasil perhitungan sebagai berikut:
Gambar 3.8
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB
Pengaruhlangsung = -0,185 = -18,5%.
Pengaruhtidak langsung = (-0,606)(0,178) = -0,1079 atau -10,79%
Pengaruh total = -0,2929 atau -29,29%
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui
OCB
Hasil perhitungan sebagai berikut:
Gambar 3.9
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
OCB
Kepuasan Kerja
OCB
Kinerja Karyawan -0,185
-0,606 0,178
Komitmen Organisasi
OCB
Kinerja Karyawan 0,505
0,399 0,178
166
Pengaruhlangsung = 0,505 = 50,5%.
Pengaruhtidak langsung = (0,399)(0,178) = 0,0710 atau 7,10%
Pengaruh total = 0,576 atau 57,6%
3.9 Sobel Test
Gambar 3.10
Hasil Uji Sobel Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB
Berdasarkan tampilan Sobel Calculator tersebut bahwa terlihat nilai
probabilitasnya lebih dari 0,05 sehingga dapat dipaparkan pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB tidak signifikan.
167
PERHITUNGAN MANUAL
KEPUASAN KERJA KE KINERJA KARYAWAN MELALUI OCB
sab = √b2 sa2+ a2 sb2 + sa2 sb2
sab = √(0,178)2 (0,115)2+ (-0,060)2 (0,169)2 + (0,115)2(0,169)2
sab = √(0,0317)(0,0132)+ (0,0036)(0,0286) + (0,0132) (0,0286)
sab = √(0,00042)+ (0,00001) + (0,00038)
sab = √0,0009
sab = 0,0230
t = 𝑎𝑏
𝑠𝑎𝑏
t =(−0,060)(0,178)
0,0230
t=(−0,0107)
0,0731
t=(-0,3561)
t tabel pada n = 43 = 1,6811
karena 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔(- 0,3561) <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,6811 pada taraf signifikansi 0,05 maka
disimpulkanpengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB
adalah tidak signifikan
168
Gambar 3.11
Hasil Uji Sobel Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB
Berdasarkan tampilan Sobel Calculator tersebut bahwa terlihat nilai
probabilitasnya lebih dari 0,05 sehingga dapat dipaparkan pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB tidak signifikan
PERHITUNGAN MANUAL
KOMITMEN ORGANISASI KE KINERJA KARYAWAN MELALUI OCB
sab = √b2 sa2+ a2 sb2 + sa2 sb2
sab = √(0,178)2 (0,129)2+ (0,399)2 (0,169)2 + (0,129)2(0,169)2
sab = √(0,317)(0,0166)+ (0,1592)(0,0286) + (0,0166) (0,0286)
sab = √(0,00053)+ (0,0045) + (0,00048)
sab = √0,0055
sab = 0,0745
169
t =𝑎𝑏
𝑠𝑎𝑏
t = (0,399)(0,178)
0,0745
t=0,0710
0,0731
t=0,9534
t tabel pada n = 43 = 1,6811
karena 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 0,9534 <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,6811 pada taraf signifikansi 0,05 maka
disimpulkanpengaruh komitmen organisasiterhadap kinerja karyawan melalui
OCB adalah tidak signifikan
3.10 Pembahasan
Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan tentang hasil analisis yang
telah dilakukan. Adapun penjelasan hasil analisis sebagai berikut :
Pertama, pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Deny Arianto
dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada
Staff PT. Kepuh Kencana Arum Mojokerto), mengatakan jika kepuasan kerja tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kepuh
Kencana Arum Mojokerto. Nilai pada perhitungan t-statistik menunjukkan tidak
signifikan, ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini didukung penelitian oleh Sani (2013) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
170
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi
sederhana yaitu Y = 31,246 + (- 0,092)x, nilai negatif (- 0,092) yang terdapat pada
koefisien regresi variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah
hubungan antara variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja
Karyawan) adalah tidak searah, dimana setiap peningkatan rasa kepuasan kerja
akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan uji signifikansi
dapat diperoleh nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05),
maka model persamaan regresi berdasarkan data penelitian ini tidak signifikan
atau tidak memenuhi kriteria.
Ada tiga faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini.
1. Kesalahan pengambilan sampel
Sampel yang diambil tidak mempertimbangkan aspek-aspek seperti
pendidikan, pengalaman kerja, jenis kelamin, dan lain sebagainya. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang berpendidikan S2 jelas memiliki harapan
akan promosi jabatan lebih tinggi dibanding dengan karyawan yang
berpendidikan SMA dan SMP. Hal ini berkaitan dengan jumlah sampel yang
sedikit yaitu 43 orang.
2. Jumlah responden yang sedikit, sebanyak 43 orang. Sama dengan jumlah
responden pada penelitian Deny Arianto yakni sebanyak 35 orang.
Responden yang sedikit juga mempengaruhi hasil dari pengambilan data
sampel.
171
3. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir
pertanyaan. Sebagai contoh berikut (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan
yang merasa puas akan pekerjaannya, maka hasil dari kinerjanya pun akan
meningkat, namun hasil statistik mengatakan sebaliknya.
Jika dilihat pada sampel butir kepuasan kerja, “Tugas yang diberikan
sesuai dengan kemampuan saya”, jawabannya pasti setuju karena di
perusahaan ini pekerjaan yang diberikan sesuai dengan pendidikan terakhir
dan latar belakang pengalaman kerja. Kemudian sampel butir kinerja
karyawan, “Saya dapat melakukan pekerjaan melebihi target yang ditentukan
perusahaan”. Tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini, melakukan
pekerjaan melebihi target perusahaan. Hal ini yang menjadikan hasil statistik
nya tidak signifikan.
Jadi korelasi nya tidak signifikan, butir pertama yang beropini tentang
kesesuaian pekerjaan terhadap kemampuan yang semua responden
menyetujuinya, sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada
pernyataan butir kedua.
Kedua, pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arif Hidayat dan
Ratna Kusumawati dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Argamukti
Pratama Semarang, menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil perhitungan pada
regresi berganda diperoleh koefisien (B) kepuasan kerja menunjukkan nilai 0,156,
172
maka dapat diartikan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Kemudian hasil pengujian hipotesis
diperoleh nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar 0,013 < 0,05 dan diperoleh
nilai thitung 2,514 >ttabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif antara kepuasan
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Argamukti
Pratama Semarang. Hasil tersebut diperkuat dengan koefisien korelasi (R2) antara
kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) 4,6%.
Penelitian yang dilakukan oleh Arif Hidayat tidak mendapat dukungan dari
penelitian ini, karena hasil penelitian yang berbeda.
Berbeda dari hasil uji regresi sederhana pada penelitian ini mengenai
pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, membuktikan bahwa variabel kepuasan
kerja tidak memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel OCB. Hal ini
dibuktikan dengan perolehan nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang
menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel
bebas dan variabel terikat, perolehan nilainya adalah 0. Kemudian berdasarkan uji
nilai signifikan diperoleh nilai Sig = 0,958 berarti Sig > dari kriteria signifikan
(0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan penelitian adalah
tidak signifikan atau model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.
Ada dua faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap OCB pada penelitian ini.
1. Jumlah responden pada penelitian ini sedikit, yakni sebanyak 43 orang.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Arif Hidayat dan Ratna
173
Kusumawati, dengan jumlah responden sebanyak 134 orang. Karena semakin
besar ukuran sampel yang dipakai semakin kecil nilai kritis yang dipakai
acuan.
2. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir
pertanyaan. Sebagai contoh berikut (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
OCB). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan yang merasa
puas akan pekerjaannya, maka OCB nya pun akan meningkat, namun hasil
statistik mengatakan sebaliknya.
Jika dilihat pada sampel butir kepuasan kerja, “Hubungan dengan rekan
sekerja berjalan dengan baik”, jawaban responden pasti banyak yang
menjawab setuju. Kemudian sampel butir OCB, “Saya bersedia
menggantikan tugas rekan kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugas”. Tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini,
menggantikan pekerjaan rekan kerja, sedangkan masing-masing karyawan
memiliki tugas dan tanggung jawab. Karena di perusahaan ini pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan bidang nya masing-masing. Hal ini yang menjadikan
hasil statistik nya tidak signifikan.
Jadi korelasi nya tidak signifikan, butir pertama yang beropini tentang
hubungan antar rekan kerja yang hampir semua responden menyetujuinya,
sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada pernyataan butir
kedua.
174
Ketiga, berdasarkan penelitian yang sama dilakukan oleh Arif Hidayat dan
Ratna Kusumawati dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Argamukti
Pratama Semarang, menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil perhitungan pada
regresi berganda diperoleh koefisien (B) komitmen organisasi menunjukkan nilai
0,375, maka dapat diartikan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif
terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Kemudian hasil pengujian
hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar 0,01 < 0,05 dan
diperoleh nilai thitung 2,614 >ttabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif antara
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT.
Argamukti Pratama. Hasil tersebut diperkuat dengan kontribusi koefisien korelasi
(R2) antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) sebesar 4,9%.
Dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap OCB, hal ini dibuktikan dengan hasil uji signifikan dengan nilai
Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model
persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model
persamaan regresi memnuhi kriteria. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh
sebesar 15,1%, sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas komitmen
organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel OCB.
Kemudian berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diperoleh
persamaan regresi Y = 14,685 + 0,341X, nilai positif (0,341) yang terdapat pada
175
koefisien regresi variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa
arah hubungan antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel
terikat (OCB) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel
komitmen akan menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341.
Penelitian ini mendukung beberapa hasil penelitian terdahulu seperti
penelitian yang dilakukan Unuvar (2006), menyimpulkan antara lain bahwa selain
kepuasan kerja, komitmen organisasi terbukti berhubungan positif dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Danan dan Hasanbasri
(2007), yang dilakukan pada karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin
membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai hubungan positif
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). C.O. Reilly dan J. Chatman
(1986) dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara
jelas berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Porter,
Mowday dan steer (19820 menyatakan bahwa orang yang berkomitmen dengan
organisasi adalah orang yang bersedia memberikan sesuatu sebagai kontribusi
bagi organisasi sehingga kinerjanya akan meningkat. Mac Kenzie (1997) juga
mengemukakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja.
Keempat, menurut penelitian terdahulu yang diteliti oleh Merry Ristiana
M. dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit
Bhayangkara Trijata Denpasar, menunjukkan hasil estimasi parameter variabel
komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan, dengan nilai CR yang besar dari 1,96 dengan nilai signifikan lebih
176
kecil dari 0,05. Sehingga hasil ini membuktikan bahwa komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Hasil penelitan ini mendukung penelitian terdahulu yang antara
lain dilakukan oleh Retno Fajar Astuti (2005) dan Riyadi Nugroho (2008).
Penelitian Fink (1993), Becket, et all (1996) dan Benkhoff (1997) menyimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara komitmen dan kinerja.
Dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan yang erat, dibuktikan dengan perolehan nilai
koefisien determinasi. Koefisien determinasi menunjukkan seberapa bagus model
regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat, nilai KD
yang diperoleh sebesar 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas
komitmen organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap
variabel kinerja karyawan. Berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), nilai Sig = 0,
berarti Sig < 0,05 (kriteria signifikan), dengan demikian model persamaan regresi
berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi
memenuhi kriteria.
Kemudian berdasarkan persamaan regresi penelitian ini yakni Y = 11,528
+ 0,578X, nilai positif (0,578) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas
(Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel
bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah
searah, dimana setiap kenaikan variabel komitmen akan menyebabkan kenaikan
pula pada kinerja sebesar 0,578.Hasil penelitian ini mendukung pendapat dari
177
Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap
organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Luthans
(2006) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara komitmen
organisasi dengan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian
karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.
Kelima, penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Johana Susanti Gunawan
dkk dengan judul Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang Berpengaruh
Pada Kinerja Karyawan dan Kepuasan Konsumen di Hotel Sheraton Surabaya
dijelaskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan konsumen Hotel Sheraton Surabaya.
Berdasarkan analisis pada penelitian tersebut diketahui bahwa salah satu perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) yang menonjol pada karyawan hotel
adalah consciousness yang meliputi kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi
waktu yang ditentukan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Johana dkk diketahui
bahwa variabel OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan hotel, dengan
adanya perilaku OCB ini akan membuat kinerja karyawan semakin baik, karena
perilaku ini membuat karyawan bersedia bekerja melebihi kewajibannya dan
secara langsung akan membuat kinerja karyawan tersebut menjadi lebih baik.
Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku OCB karyawan yang
positif itu akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan pada saat itu
konsumen akan merasa puas.
Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang positif mengenai pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan, dengan
178
hasil uji signifikan sebesar 0,014 berarti Sig < 0,05 (kriteria signifikan). Dengan
demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan,
atau model persamaan regresi memenuhi kriteria. Berdasarkan persamaan regresi
sederhana Y = 17,216 + 0,453X, nilai positif dari variabel bebas OCB (0,453)
menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (OCB) dengan
variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan
variabel OCB maka akan menyebabkan kenaikan juga pada variabel terikat
(Kinerja Karyawan) sebesar 0,453. Penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Marita Ahdiyana (2009) menunjukkan bahwa perilaku positif
karyawan atau anggota organisasi yaitu melalui OCB.
Keenam, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Deny Arianto dengan
judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada
Staff PT Kepuh Kencana Arum Mojokerto), mengatakan jika kepuasan kerja
berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening
organizational citizenship behavior (OCB). Variabel intervening ini terbukti
penuh karena variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan, tetapi pengaruhnya berubah signifikan ketika
melibatkan variabel intervening, yaitu OCB.
Berdasarkan penelitian ini melalui hasil perhitungan uji pengaruh,
menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan melalui OCB dengan nilai pengaruh total sebesar (-29,29%).
Kemudian berdasarkan perhitungan uji sobel yang dilakukan pada penelitian ini
179
membuktikan bahwa hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dapat disimpulkan bahwa
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB adalah tidak
signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Deny Arianto tidak mendapat
dukungan dari penelitian ini, karena hasil penelitian yang berbeda.
Ada tiga faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui OCB pada penelitian ini.
1. Variabel OCB yang tidak cocok apabila dijadikan intervening antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada penelitian ini. Dibuktikan dengan
hasil analisis pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar (-18,5%) dan pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap
kinerja, melalui OCB, sebesar (-10,79%). Hasil dari rekapitulasi jawaban
responden pun mean skor variabel kepuasan kerja berada diangka 3,48
(Baik=3, Skala Likert), sedangkan mean skor variabel kinerja karyawan
berada diangka 3,58.
Jadi dari jawaban responden yang menunjukkan berada pada titik dibawah
titik baik, yang kemudian jawaban tersebut di analisis, dan menunjukkan hasil
yang negative dari hasil pengaruh secara langsung, maupun tidak langsung.
2. Variabel OCB ini tidak cocok untuk responden pada penelitian ini, yang
apabila dilihat dari jenis perusahaannya, objek penelitian yang diambil oleh
Deny Arianto merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi.
Sedangkan objek penelitian ini merupakan perusahaan BUMN. Dilihat dari
lingkungan kerja yang tercipta pun berbeda, tingkat pendidikan, siklus
pekerjaan, dan lain sebagainya.
180
3. Pada penelitian ini semua populasi dijadikan sampel penelitian, dimana sang
penulis mengabaikan kategori rentang pendidikan. Ada karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan sampai S2, sebaliknya ada karyawan yang hanya
memiliki tingkat pendidikan sampai SMP saja. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oeh Deny Arianto dengan sampel sejumlah 35 orang dan hanya
staff perusahaan saja, dimana tingkat pendidikan, kemampuan, latar belakang,
dan tingkat pengetahuannya dapat dikatakan sama. Ini juga menjadi faktor
penyebab hasil penelitian ini tidak signifikan dan berbeda dengan hasil
penelitian dari Deny Arianto.
Ketujuh, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati dkk. dengan
judul Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Mediator
Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Industri Makanan Minuman di Kota Makassar
mengatakan jika komitmen individu terhadap organisasi yang tinggi mampu
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Artinya secara empiris
karyawan mampu memberi peran terhadap organisasinya, karena didukung oleh
sikap keterikatan dan rasa tanggung jawab terhadap organisasi karena hal itu
dianggap sebagai hal yang seharusnya mereka lakukan sesuai dengan tanggung
jawabnya sebagai karyawan pada industri makanan minuman di Kota Makassar.
Yang mana disimpulkan juga bahwa komitmen individu terhadap organisasi
mampu mendorong karyawan untuk menunjukkan Organizational Citizenship
Behavior bahwa karyawan memiliki identifikasi dengan organisasi, dengan kata
181
lain merasa menjadi bagian dari organisasi mereka dan memiliki komitmen
organisasi yang positif yang pada akhirnya karyawan yang ada pada industri
makanan minuman di Makassar mampu memberikan kontribusi peran yang lebih
banyak terhadap organisasinya.
Berdasarkan penelitian ini melalui hasil perhitungan uji pengaruh,
menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan melalui OCB dengan nilai pengaruh total sebesar 57,6%.
Namun ditemukan hasil berbeda berdasarkan perhitungan uji sobel yang
dilakukan pada penelitian ini, membuktikan bahwa hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka
dapat disimpulkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui OCB adalah tidak signifikan.
Ada tiga faktor penyebab komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui OCB pada penelitian ini.
1. Variabel OCB yang tidak cocok apabila dijadikan intervening antara
komitmen organisasi dan kinerja karyawan pada penelitian ini. Dapat dilihat
dari hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, salah satunya dibuktinya
dengan perhitungan pengaruh langsung sebesar 50,5%. Sedangkan, hasilnya
berbeda apabila OCB dijadikan sebagai variabel intervening, kemudian
menunjukkan hasil perhitungan pengaruh tidak langsung sebesar 7,10%.
2. Perbedaan jumlah responden pada penelitian ini terlalu sedikit yakni
sebanyak 43 orang, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati
dengan responden 200 orang.
182
3. Variabel OCB ini tidak cocok untuk responden pada penelitian ini, yang
apabila dilihat dari jenis perusahaannya, objek penelitian yang diambil oleh
Sukmawati dkk. merupakan industri makanan dan minuman. Sedangkan
objek penelitian ini merupakan perusahaan BUMN. Dilihat dari lingkungan
kerja yang tercipta pun berbeda, tingkat pendidikan, siklus pekerjaan, dan lain
sebagainya.
Setelah melakukan analisis dari beberapa hasil uji dan telah dibuat juga
mengenai interpretasi dari hasil tersebut maka pada pembahasan kali ini akan
dijelaskan tentang hasil perhitungan statistik mengenai pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui organizational
citizenship behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas. Gambar 3.12 di
bawah ini mengenai hasil perhitungan statistik variabel-variabel tersebut :
Gambar 3.12
Hasil Hitung Statistik Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Kinerja
Karyawan
(Y)
R : 0,097 R² : 0,9% Y : 31,246 + (- 0,092)x
R : 0,008 R² : 0% Y : 24,426 + 0,006x
Kepuasan
Kerja (X1)
R : 0,389 R² : 15,1% Y : 14,685 + 0,341x
Komitmen
Organisasi
(X2)
R : 0,542 R² : 29,4% Y : 11,528 + 0,578x
R : 0,373 R² : 13,9% Y : 17,216 + 0,453x
Organizational
Citizenship
Behavior
(Z)
183
3.11 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menghadapi beberapa keterbatasan yang dapat
mempengaruhi kondisi dari penelitian yang dilakukan. Adapun keterbatasan
tersebut antara lain :
a. Jumlah populasi responden yang sedikit, hanya berjumlah 43 orang
b. Sebagian jawaban kuesioner penelitian yang diberikan oleh responden tidak
menunjukkan keadaan sesungguhnya
c. Responden dengan latar belakang pendidikan SMP dan SMA mungkin
kurang memahami butir pertanyaan, sehingga memberikan jawaban yang
tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
d. Indikator-indikator yang ada pada variabel terlalu banyak apabila
dibandingkan dengan rumusan masalahnya, sehingga itu berpengaruh pada
hasil analisisnya
e. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir
pertanyaan. Sebagai contoh berikut (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan
yang merasa puas akan pekerjaannya, maka hasil dari kinerjanya pun akan
meningkat, namun hasil statistic mengatakan sebaliknya.
Jika dilihat pada sampe butir kepuasan kerja, “Tugas yang diberikan sesuai
dengan kemampuan saya”, jawabannya pasti setuju karena di perusahaan ini
pekerjaan yang diberikan sesuai dengan pendidikan terakhir dan latar
belakang pengalaman kerjanya. Kemudian sampe butir kinerja karyawan,
“Saya dapat melakukan pekerjaan melebihi target yang ditentukan
184
perusahaan”. Hal ini yang menjadikan hasil statistik nya tidak signifikan.
Karena tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini, melakukan pekerjaan
melebihi target perusahaan.
Jadi korelasi nya tidak signifikan, butir pertama yang beropini tentang
kesesuaian pekerjaan terhadap kemampuan yang semua responden
menyetujuinya, sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada
pernyataan butir kedua.