1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan bagi

keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya

manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan perusahaan.Keberhasilan

dalam proses perusahaan ditentukan oleh tercapainya hasil kinerja yang baik oleh

karyawan. Oleh sebab itu perusahaan dituntut pula melakukan perbaikan terus-

menerus. Perusahaan akan dapat melakukan perbaikan bila perusahaan tersebut

dapat mengukur kinerjanya dengan baik. Selain dapat melakukan perbaikan,

pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan

dengan membandingkannya dengan kinerja masa lalu.

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya tugas tertentu.

Sedangkan kinerja perusahaan merupakan tingkat pencapaian hasil dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan (Simanjuntak, 2005). Kinerja perusahaan sangat

tergantung bagaimana kinerja karyawannya, kinerja karyawan yang baik tentu

akan berdampak positif bagi kinerja perusahaan. Kinerja karyawan secara umum

adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya

digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu

organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya

tujuan organisasi, oleh karena itu kinerja juga merupakan sarana penentu dalam

mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

2

Adapun data penilaian kinerja karyawan Perum PERUMNAS Regional V Cabang

Semarang yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan

Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

Tahun 2014-2016

Tahun Jml

Responden

Skor Skor

Total Mean 5 4 3 2 1

F % F % F % F % F %

2014 43 2 4,65 19 44,18 19 44,18 3 6,97 0 0 149 3,46

2015 43 0 0 11 25,58 25 58.13 7 16,27 0 0 133 3,09

2016 43 1 2,32 8 18,6 25 58,13 9 20,93 0 0 130 3,02

Berdasarkan tabel diatas, terlihat jelas bahwa kinerja karyawan Perum Perumnas

dari tahun 2014 hingga 2016 semakin menurun. Tahun 2014 berada pada 3,46,

angka ini menunjukkan kinerja karyawan pada tahun itu berada pada kategori

yang cukup menuju ke baik. Namun pada tahun 2015 dan 2016 angkanya semakin

menurun yang menunjukkan di angka 3,09 dan 3,02 sehingga berada pada titik

kategori cukup. Hal ini yang kemudian ditinjau kembali, bagaimana mungkin

roda perusahaan akan berjalan dengan baik kalau karyawannya bekerja tidak

produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi dan tidak

ulet dalam bekerja.

Kinerja yang dimiliki oleh setiap karyawan berbeda-beda tergantung dari

individu, organisasi, dan psikologis. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian,

motivasi, dan kepuasan kerja (Kopelman, 1988). Salah satu faktornya dari sisi

psikologis adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan

dari rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari

3

pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya.

Dengan terciptanya kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang

dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapai kinerja

individual tersebut (Wibowo, 2007). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Fadel Muhammad Reza Piliang di Perum Perumnas Regional V Semarang pada

tahun 2015, dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Maka dari itu penting memiliki dan berupaya memelihara

karyawan untuk senantiasa memiliki kepuasan dalam bekerja dalam rangka

mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Selain faktor psikologis yakni kepuasan kerja, ada faktor lainyang

mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson

(2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu

kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Terkait hubungan

karyawan dengan organisasinya, hal ini pernah diteliti oleh Bogy Juniar Gintang

Kumara (Februari, 2014) disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan sikap yang

mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya (Griffin, 2004). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tersebut, keinginan untuk

berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap

4

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi

dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Allen (1991, 1997) dalam Mas’ud (2002) mengemukakan tiga dimensi

komitmen yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen

kontinuans. Komitmen afektif adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal

(bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterikatan emosional (emotional

attachment) atau psikologis kepada organisasi. Ada suatu hubungan positif antara

komitmen organisasional dan kinerja. Komitmen afektif memiliki hubungan yang

lebih erat dengan hasil organisasi seperti kinerja dan perputaran karyawan bila

dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain (Robbins, 2008).

Kemudian menurut hasil riset Frederick Reichheld (1993), dalam The Loyalty

Effect, menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara komitmen karyawan

dengan tingkat kinerja perusahaan. Dari ketiga jenis komitmen, komitmen afektif

adalah yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki

komitmen afektif akan cenderung tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan),

mereka akan merekomendasikan kepada orang lain bahwa perubahan tempat

bekerjanya merupakan tempat yang bagus untuk bekerja, mereka akan suka

melakukan kerja tambahan untuk perusahaan, mereka akan mau memberikan

saran-saran bagi perbaikan dan kemajuan perusahaan (Mas’ud, 2002).

Komitmen normatif dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal

(bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya

dilakukan. Komitmen normatif meninggalkan pengaruh yang paling kuat pada

5

rata-rata kinerja. Komitmen organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi

minat, kecenderungan untuk tinggal, kecenderungan untuk meninggalkan, dan

kemajuan perilaku karyawan dalam organisasi dan konsekuensinya terhadap

kinerja karyawan. Komitmen berkelanjutan dimana karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini

merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan

(skills) atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau

menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa

meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan. Menurut Suswati dan Budianto

(2013) mengatakan pegawai yang continuance commitmentnya tinggi akan

berpengaruh signifikan terhadap kinerjanya, karena dia merasa membutuhkan

organisasi tersebut. Kemudian untuk terus mendapatkan manfaat dan untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, dia akan berusaha bekerja

dengan baik. Secara garis besar komitmen organisasi karyawan Perum Perumnas

mempengaruhi kinerjanya secara keseluruhan.

Keinginan bertahan karyawan, dengan faktor apapun, untuk tetap berada

dalam perusahaan, menuntut juga untuk menciptakan rasa meningkatkan

kinerjanya dari segi kualitas layanan yang terbaik maupun kuantitasnya. Hal ini

merupakan indikasi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang

dimiliki oleh seorang karyawan. Organizational Citizenship Behavior adalah

sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa

harus diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan. Organ dan Ryan dalam

6

Greenberg dan Baron (2003), menyatakan bahwa ada lima dimensi dari OCB

yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.

Altruism merupakan perilaku yang membantu pekerjaan karyawan lain tanpa

adanya paksaan dan berasal dari inisiatif pribadi. Seorang karyawan yang

mempraktikkan altruism selain meningkatkan kinerja karyawan yang dibantu,

juga akan meningkatkan kinerja karyawan yang mempraktikkan altruism.

Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti karyawan Perum Perumnas

menunjukkan perilaku tersebut dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Huston (2000) menunjukkan bahwa altruism

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Conscientiousness yaitu kesadaran untuk memprioritaskan kehadiran,

penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap berbagai macam peraturan yang

melampaui setiap standar minimum yang ditetapkan (Organ, 1990:47). Karyawan

yang sadar akan tanggung jawabnya dapat diharapkan untuk selalu datang secara

teratur dan tepat waktu, mengerjakan tugas-tugas segera setelah tugas-tugas

tersebut diberikan, dan bersedia untuk menerima tugas tambhaan untuk

meningkatkan kualitas kerja.

Sportmanships merupakan sikap toleransi pada situasi yang kurang ideal atau

menyenangkan di tempat kerja tanpa mengeluh, pantang membuat isu-isu yang

provokatif dalam organisasi, walaupun kondisi yang terjadi tidak sesuai dengan

keinginannya. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi sekalipun tidak

menyenangkan. Karyawan yang memiliki level sportmanships yang tinggi akan

lebih fokus terhadap apa yang harus dilakukan daripada memikirkan hal lain yang

7

bisa mengganggu konsentrasi pada tujuan yang sebenarnya ingin dicapai.

Courtesy yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan

dengan pekerjaannya, dengan cara memberikan konsultasi dan informasi, serta

menghargai kebutuhan mereka. Perilaku mengurangi masalah-masalah kerja yang

dialami oleh karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Huston et al, (2000)

menunjukkan bahwa courtesy berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Civic virtue yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada

kelangsungan hidup organisasi. Adanya partisipasi secara sukarela dalam aktivitas

pekerjaan dan menunjukkan rasa dukungan terhadap keputusan-keputusan

organisasi. Menyetujui, mendukung, dan membela sasaran organisasi. Komitmen

antusias terhadap organisasi ini meliputi menghadiri pertemuan atau peran yang

sebenarnya merupakan pilihan atau sukarela, mencari cara untuk meningkatkan

cara perusahaan beroperasi, atau mengawasi lingkungan perusahaan untuk

kesempatan atau ancaman. Mengarah pada tanggung jawab yang diberikan

organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang

ditekuni. Seorang karyawan dapat menunjukkan civic virtue dengan mendukung

perusahaan setiap mengadakan kegiatan-kegiatan dengan berperan serta atau

berpartisipasi atau membantu mengorganisasi kegiatan-kegiatan tersebut

Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap

organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan

aman terhadap pekerjaannya (Organ et al, 2006). Menurut Robbins dan Judge

(2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang

memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi

8

lain. Sikap dan perilaku baik dari OCB pada salah satu karyawan saja, akan

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dan akan berpengaruh terhadap

lingkungan kerjanya. Pasti akan berdampak pula pada peningkatan kinerja

perusahaan yang semakin berkembang dengan baik dan itu merupakan satu hal

positif untuk pencapaian tujuan organisasi.

Apabila OCB ini dapat diterapkan menjadi budaya organisasi, maka akan

sangat menunjang pencapaian tujuan organisasi. Budaya yang terbentuk di

lingkungan perusahaan sangat baik saling mendukung untuk menciptakan suasana

kerja yang kondusif, sehingga memunculkan semangat dan motivasi tersendiri

bagi pegawai (Sumber : Asisten Manager SDM dan Umum). Seperti yang

dikemukakan oleh Staff SDM dan Umum bahwa karyawan yang muda lebih

mementingkan pekerjaan dan memiliki hasil dari pekerjaan tersebut dibandingkan

mementingkan sikap ataupun rasa kesopanan terhadap karyawan yang lebih

senior. Walaupun ada sedikit masalah sikap dan perilaku, namun suasana yang

terjalin di kantor memiliki kebersamaan yang luar biasa antar sesama.

Inilah yang sedang peneliti telusuri berdasarkan data dan keterangan dari

berbagai narasumber, serta berbagai teori dan penelitian terdahulu yang ada

menunjukkan bahwa ada hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Peneliti

menemukan tiga variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Perum Perumnas

Regional Cabang Semarang yakni Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Faktor kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan OCB menjadi hal yang akan peneliti lakukan uji lebih lanjut.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka judul penelitian ini adalah “ANALISIS

9

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V Cabang

Semarang)”.

1.2 Perumusan Masalah

Kepuasan kerja dapat memunculkan suatu perasaan yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan yang dirasakan oleh individu terhadap kondisi pekerjaannya.

Hal tersebut dapat mengarahkan individu pada keberhasilan bahkan kegagalan di

dalam pekerjaannya. Dalam hal ini dapat dipahami bahwa kepuasan kerja dapat

mengarahkan perilaku individu di dalam menjalankan pekerjaannya.

Menurut Organ (2003, p. 2-3), komitmen merupakan salah satu variabel yang

telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang memiliki komitmen organisasional

yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi

kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat

digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). OCB adalah sebuah

kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan

tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya

permintaan dan reward secara formal dari organisasi. OCB merupakan perilaku

karyawan yang ditunjukkan untuk meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan

tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individu karyawan. Jika karyawan dalam

10

organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun,

karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih

perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Ini berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Berdasarkan pada uraian diatas, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) ?

3. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap terhadap Orgamizational

Citizenship Behavior (OCB) ?

4. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh Kinerja Karyawan?

5. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan ?

6. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ?

7. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya Pengaruh

Kepuasan Kerjadan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening yang

selanjutnya akan di rumuskan sebagai berikut:

11

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V Cabang Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V

Cabang Semarang.

3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V

Cabang Semarang.

4. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V Cabang

Semarang.

5. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Perum PERUMNAS Regional V

Cabang Semarang.

6. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Perum

PERUMNAS Regional V Cabang Semarang.

7. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada

Karyawan Perum PERUMNAS Regional V Cabang Semarang.

12

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, perusahaan,

maupun masyarakat luas adalah sebagai berikut :

1) Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang

didapatkan di bangku kuliah sesuai dengan prodi yang telah diambil yaitu

administrasi bisnis yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

2) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan

dalam perbaikan dan penyusunan kebijakan yang ada di dalam perusahaan.

3) Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

gambaran bagi pembaca dan pihak yang membutuhkan sebagai sarana

referensi bagi penelitian selanjutnya.

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori dalam penelitian ini digunakan sebagai landasan saya untuk

menjelaskan dan menganalisa permasalahan yang akan diteliti yakni variabel

kepuasan kerja, komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (ocb),

dan kinerja karyawan.

1.5.1 Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005: 67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas

13

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu organisasi yang

bersifat pelayanan kepada publik memerlukan kinerja yang baik sehingga mutu

pelayanan yang diberikan dapat memuaskan pelanggan. Kinerja yang baik

merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang

tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya

manusia yang baik pula (Umam, 2010).

Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja yang dimiliki oleh setiap karyawan berbeda-beda tergantung dengan

individu, organisasi, psikologis, fisik lingkungan kerja dan lain-lain. Menurut

Gibson dalam Umam (2012:190) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja, yaitu :

1. Faktor individu

Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

tingkat sosial, dan demografi seseorang. Kemampuan adalah sifat bawaan

yang dapat dipelajari. Sementara itu, keterampilan adalah kompetensi yang

berhubungan dengan tugas. Unsur-unsur yang biasanya dianggap sebagai

variabel demografis yang paling penting adalah jenis kelamin dan ras

(budaya). Selanjutnya, keragaman budaya di tempat kerja membawa

perbedaan-perbedaan utama dalam nilai, etika kerja, dan norma-norma

perilaku.

14

2. Faktor psikologi

Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Sikap

adalah pernyataan setuju atau tidak setuju terhadap suatu objek. Objek yang

dimaksud disini adalah pekerjaan. Sikap mempunyai peran penting dalam

mempengaruhi perilaku karyawan. Jika karyawan yakin bahwa ia mampu

menyelesaikan pekerjaan kurang dari waktu yang ditentukan dan akan

mendapatkan reward, maka ia akan bekerja semaksimal mungkin untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Sebaliknya, bila karyawan mempunyai

keyakinan bahwa bekerja keras atau tidak bekerja keras sama saja, maka

karyawan cenderung memilih yang menurut pekerjaannya atau bekerja

menurut kemauannya yang lebih menguntungkan.

3. Faktor organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1.Kemampuan mereka

2.Motivasi

3.Dukungan yang diterima

4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5.Hubungan mereka dengan organisasi

15

Menurut Prawirosentono dalam Purnamie Titisari (2014: 76) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

a. Efektivitas dan Efisiensi

Efektivitas yakni apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan

kebutuhan yang direncanakan.Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah

pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Otoritas dan Tanggung Jawab

Karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan

tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan

wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan

mendukung kinerja karyawan.

c. Disiplin

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan

d. Inisiatif individu

Inisiatif individu yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong

kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Individu akan memiliki

inisiatif lebih, sebagai contoh adalah sseorang akan langsung melakukan

pekerjaannya dan tidak menunggu diperintah dulu

Penilaian Kinerja

Setiap perusahaan atau organisasi harus dapat menyediakan suatu sarana untuk

menilai kinerja karyawan dan hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai

16

informasi pengambilan keputusan manajemen tentang kenaikan gaji/upah,

penguasaan lebih lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan berbagai hal

penting lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Penilaian kinerja sangat berguna untuk menentukan kebutuhan

pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada

karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa

mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan

atau penentuan imbalan.

Penilaian kinerja memacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2005:10) evaluasi kinerja adalah

penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan

karyawan dan kinerja organisasi. Menurut Kaswan (2012: 192) mengemukakan

secara singkat bahwa penilaian kinerja merupakan :

a. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan

hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan

standar kinerja

b. Satu cara untuk melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan

karyawan

c. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat

rekomendasi perbaikan.

17

Menurut Kaswan (2012: 212) bagi karyawan, penilaian kinerja dalam organisasi

diperlukan karena sejumlah alasan, yang diantaranya :

a. Kinerja

Kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan mungkin ditingkatkan

dengan menekan pada kelebihannya dan pemahaman terhadap perubahan-

perubahan apa yang dibutuhkan.

b. Motivasi

Keyakinan kembali dan pengarahan yang seharusnya berasal dari penilaian

yang efektif dapat meningkatkan antusiasme dan komitmen terhadap

pekerjaan dan organisasi tempat pekerjaan itu.

c. Karir

Individu dapat memperoleh petunjuk dan indikator tentang perubahan-

perubahan kerja yang mungkin.

d. Umpan balik

Merupakan tindak lanjut dari penilaian kinerja yang bertujuan mengakui dan

mendorong kinerja unggul sehingga tetap berkelanjutan, mempertahankan

perilaku yang dapat diterima, dan mengubah perilaku karyawan yang

kinerjanya tidak memenuhi standar organisasi

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2012: 232) bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki

berbagai manfaat antara lain :

18

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang

memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui

pendidikan maupun pelatihan

c. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling

berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya.

d. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam

posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja

disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya

manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan

sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

Pengukuran Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diperlukan suatu

pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja menurut Simamora (2004:50) adalah

suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

19

akuntabilitas. Menurut Purnamie Titisari (2014: 78) mengemukakan dimensi atau

indikator kinerja karyawan mengacu pada :

a. Quantity of Work (kuantitas) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditentukan

b. Quality of Work (kualitas) : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya

c. Job knowledge (Pengetahuan Pekerjaan) : luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan ketrampilannya

d. Cretiveness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

e. Cooperation (Kerja Sama) : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

atau sesaman anggota organisasi

f. Dependability (Dapat Diandalkan) : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam

hal kehadiran dan penyelesaian kerja

g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

meperbesar tanggung jawabnya

h. Personal qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan, dan integritas pribadi

Berdasarkan beberapa pemaparan faktor-faktor diatas, peneliti merangkum hal-hal

diatas menjadi lebih singkat. Demikian beberapa faktor-faktor utama yang

mempengaruhi kinerja karyawan :

a. Hubungan karyawan dengan organisasi

20

b. Kedisiplinan

c. Kehadiran

d. Ketepatan waktu

e. Hasrat besaing

f. Orientasi hasil kerja

g. Pelayanan prima

h. Minat

i. Kejujuran

j. Inovasi

k. Komunikasi & Presentasi

l. Motivasi

m. Supportive Boss / Dukungan yang diterima

Sebagai atasan yang baik harus mau “mendengarkan” pendapat dan pemikiran

karyawan. Berikan dukungan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat

dan ide-ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek

yang sedang dikerjakan. Atasan juga harus memberikan ruang kepada mereka

untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka

dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika atasan membutuhkan

skill tersebut atasan bisa menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut

karyawan baru dan tentu saja hal ini akan menguntungkan perusahaan

21

n. Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan yang

mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan

bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan

berupa bonus. Bonus ini dapat diberikan kepada karyawan yang memang

benar-benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan.

Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan

yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja

lebih baik lagi

Dengan demikian peneliti menarik kesimpulan dari berbagai faktor diatas bahwa

ada beberapa variabel yang dijadikan sebagai bahan uji dalam penelitian ini. Ada

tiga variabel penelitian yakni kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

organizational citizenship behavior (ocb).

1.5.2 Komitmen Organisasi

Menurut Mowday, Porter, dan Steers (1982) komitmen organisasi dapat

didefinisikan sebagai derajat seseorang mengidentifikasikan dirinya sebagai

bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutnya partisipasi aktif di dalamnya.

Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut

individu tersebut. Dalam organisasi perusahaan seorang atasan merupakan tenaga

profesional yang berhadapan langsung dengan karyawan yang dibawahnya, maka

seorang atasan dalam menjalankan tugasnya mampu menjalankan berbagai

22

kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen kuat terhadap

tempat dia bekerja.

Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan meyakini dan menerima

tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha

dengan sungguh-sungguh demi organisasi, mempunyai keinginan yang kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-18), ada

tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasional, sehingga karyawan

memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya.

Tiga komponen tersebut adalah :

1. Affective Commitment

Berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu

menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini

adalah want to. Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki

kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi.

2. Continuance Commitment

Suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain,

komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang

harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen

ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan continuance

commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan

23

emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian

besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

3. Normative Commitment

Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi

keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan merasa

harus bertahan dalam organisasi (ought to). Normative commitment terhadap

organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu

selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat

individu baru masuk ke dalam organisasi.

1.5.3 Kepuasan Kerja (Teori Motivasi - Higiene)

Frederick Herzberg mengemukakan dua faktor tentang motivasi.Faktor itu

adalah faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan factor yang membuat

orang merasa puas. Faktor yang membuat tidak puas lebih disebabkan oleh faktor

hygiene (ekstriksik), yaitu kondisi di luar individu, seperti upah, jaminan kerja,

status, pergaulan, hubungan atasan/bawahan, dan lain lain. Sedangkan faktor yang

membuat orang puas adalah faktor motivator (instrinsik), yaitu yang berasal dari

dalam individu itu sendiri, seperti tantangan, rasa berprestasi, minat, rasa

tanggung jawab, dan aktualisasi diri. Baik faktor motivator dan higiene sangat

penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu

berjalan seiring dengan aktivitas kerja seorang dalam organisasinya.

Menurut Robbins (2002, p.45) kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan

terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan. Ada lima dimensi

kepuasan kerja yaitu :

24

a. Job it self (Pekerjaan Itu Sendiri)

Menurut Luthans (1995, p.145), unsur ini menjelaskan pandangan karyawan

mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan

tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar.

b. Supervision (Pengawasan)

Luthans (1995, p. 145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat

dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan

bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang

ditetapkan organisasi.

c. Pay (Imbalan)

Menurut Robbins (2001, p.149) bahwa para karyawan menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan,

dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

d. Promotion (Kesempatan Kerja)

Menurut Luthans (1998, p.145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi

mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena danya

perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000, p.81) promosi

adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang

lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

25

Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral

karyawanpun akan lebih terjamin.

e. Co-Workers (Rekan Kerja)

Luthans (1998, p.146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat,

kerjasama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja

bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan

dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah

pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di

satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan perasan positif tentang suatu pekerjaan yang

merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Dari pengertian tersebut di

atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan

seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan

masalah yang komples, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya

terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja,

ataupun secara keseluruhan.

Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan

ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya

bervariasi untuk berbagai elemen kerja. Dari hasil penelitian, secara umum

karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins dan Judge, 2007).

Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan

ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen

26

pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen

pekerjaan itu adalah pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi,

rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan. Krieter & Kinicki (2004)

menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah

pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi diri yang seharusnya diterima

dengan yang didapatkan, dan keadilan.

1.5.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ dan Ryan (1994), organizational citizenship behavior

adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi/karyawan yang

tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga

tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak merupakan

bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, dan merupakan

perilaku karyawan yang tidak membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk

melaksanakannya.

Menurut Sloat (1999), good organizational citizens adalah karyawan yang

melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi

dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta

(secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif).

Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan

kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang

mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi,

melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain.

27

Lovell (1999) berpendapat bahwa OCB merupakan suatu perilaku yang

memperluas dan melebihi dari perilaku apa saja yang telah disyaratkan oleh

organisasi yang tertuang dalam suatu deskripsi pekerjaan yang formal (formal job

description). Menurut Witt yang dikutip oleh Lovell, OCB menunjuk pada

tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan melampaui peran yang telah

disyaratkan oleh organisasi dan tindakan-tindakan tersebut memajukan

kesejahteraan dari rekan kerja, kelompok kerja atau bahkan organisasi. Organisasi

tergantung pada perilaku OCB dari karyawan untuk membantu koleganya yang

sedang mempunyai masalah, menciptakan suatu iklim kerja yang positif, dengan

sabar menghadapi gangguan tanpa mengeluh dan menjaga aset yang dimiliki

organisasi (Lovell, 1999).

Menurut Greenberg dan Baron (2003), OCB adalah tindakan yang

dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya.

Secara umum, ada tiga komponen utama OCB. Pertama, perilaku tersebut lebih

dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. Kedua,

tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dengan kata lain,

orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela. Ketiga, tindakan tersebut

tidak dihargai dengan imbalan formal oleh organisasi.

Organ dan Ryan dalam Greenberg dan Baron (2003), menyatakan bahwa

ada lima dimensi dari OCB, yaitu :

1) Altruism (Helping)

Merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan

pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya

28

dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang

karyawan habis sembuh dari sakitnya.

2) Conscientiousnes

Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang

diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas

apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.

3) Sportmanship (sikap sportif)

Merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif

organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan-

gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorangkaryawan memikul pekerjaan yang

tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain.

4) Courtesy (kebaikan)

Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang

mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk

meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy)

menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan

tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

5) Civic Virtue

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi-

fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi

aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat,

29

menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut

organisasi.

1.6 Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengenai

kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan ocb.

Tabel 1.2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Metode Kesimpulan

1 Fadel

Muhamma

d Reza

Piliang

(2015)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasional

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Pada

Kantor Perum

Perumnas

Regional 5

Semarang)

Bebas :

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasion

al

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Metode

Analisis

Regresi Linear

Berganda

Kepuasan kerja dan

komitmen

organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

2 Melizawati

(2015)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan Studi

Kasus Pada PT.

Indotirta Abadi

di Gempol

Surabaya

1. Bebas :

Komitmen

Organisasi

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Metode

Explanatory

research

Teknik

analisis

menggunakan

spss versi 15.0

2. Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh penting

terhadap kinerja

karyawan

3 Merry

Ristiana M

(Januari

2013)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap OCB

dan Kinerja

Karyawan

Rumah Sakit

Bhayangkara

Trijata Denpasar

Bebas :

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Terikat :

OCB dan

Kinerja

Karyawan

Metode

Explanatory

Research

Populasi :

Seluruh

karyawan

medis dan

non-medis,

baik anggota

kepolisian

aktif maupun

PNS dari

rumah sakit

Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap OCB

karyawan

OCB mempunyai

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap karyawan

Komitmen

30

No Peneliti Judul Variabel Metode Kesimpulan

(112 orang) organisasi,

kepuasan kerja, dan

OCB berpengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

4 Roberto

Goga

Parinding

(Agustus

2015)

Analisis

Pengaruh

Komitmen

Afektif,

Komitmen

Berkelanjutan

dan Komitmen

Normatif

terhadap Kinerja

Karyawan Pada

PT Pegadaian

(Persero)

Cabang

Ketapang

Bebas

:Komitmen

Afektif,

Komitmen

Berkelanjuta

n, Komitmen

Normatif

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Metode

kuantitatif

Teknik analisa

regresi linier

berganda

Variabel komitmen

afektif, komitmen

berkelanjutan, dan

komitmen

normative

berpengaruh kuat

terhadap kinerja

karyawan

5 Hayatun

Nufus

(Juni 2011)

Pengaruh OCB

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT

Putra Pertiwi

Karya Utama

Bebas : OCB

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Analisis :

Regresi

Sederhana dan

Regresi

Berganda

1. Ada pengaruh

secara signifikan

pada : OCB,

altruism,courtesy,co

nscientiousness,spo

rtsmanships,civic

virtue,masa

kerja,jenis kelamin

terhadap kinerja

karyawan PT Putra

Pertiwi Karya

Utama

6 Endang

Suswati

dan Arif

Budianto

(2013)

Komitmen

Organisasi

Sebagai Salah

Satu Penentu

Kinerja Pegawai

(Studi Pada

Kantor

Pelayanan Pajak

Pratama Malang

Utara, Kota

Malang)

Bebas :

Komitmen

Organisasi

Terikat :

Kinerja

Pegawai

Metode

Explanatory

Research

Komitmen afektif,

komitmen

berkelanjutan, dan

komitmen

normative

mempunyai

pengaruh terhadap

kinerja pegawai

secara simultan

7 Arina

Nurandini

(Septembe

r 2014)

Analisis

Pengaruh

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi pada

Pegawai perum

Perumnas

Jakarta)

Bebas :

Komitmen

afektif,

komitmen

Normatif,

dan

Komitmen

Berkelanjuta

n

Terikat :

Metode

Kuantitatif

Uji : Validitas,

Reliabilitas,

Asumsi

Klasik,

Regresi

Berganda,

Koefisien

Determinasi,

Berdasarkan

penelitian yang

telah dilakukan

menunjukkan

bahwa variabel

komitmen afektif

mempunyai

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, variabel

31

No Peneliti Judul Variabel Metode Kesimpulan

Kinerja

Karyawan

Uji T, dan Uji

F

komitmen normatif

mempunyai

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, dan

variabel komitmen

continuance

mempunyai

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

8 Dini

Fitrianasari

, Umar

Nimran,

Hamidah

Nayati

Utami

Pengaruh

Kompensasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap OCB

dan Kinerja

Karyawan

(Studi pada

Perawat RSU

Darmayu di

Kabupaten

Ponorogo

Bebas :

Kompensasi,

Kepuasan

Kerja

Terikat :

OCB,

Kinerja

Karyawan

Analisis jalur Kepuasan kerja dan

kinerjaperawat

berhubungan positif

yang

artinyasemakin

tinggi kepuasan

kerja perawat

makasemakin tinggi

pula kinerja

perawat.

9 Febru Rida

Ningsih

dan Tutuk

Ari Arsanti

(Juni 2014)

Pengaruh Job

SatisfactionTerh

adap OCB dan

Turnover

Intention

Bebas :

Kepusan

Kerja

Terikat :

OCB dan

Turnover

Intention

Metode

Kuantitatif

Analisis

Regresi

sederhana

Tidak ada pengaruh

yang signifikan

kepuasan kerja

terhadap OCB

10 Bogy

Juniar

Gintang

Kumara

(Februari

2014)

Hubungan

Antara

Komitmen

Organisasi

dengan OCB

Bebas :

Komitmen

Organisasi

Terikat :

OCB

Analisis

Korelasi

Product

Moment

Ada hubungan

positif yang

sangatsignifikan

antara komitmen

organisasi dengan

OCB

Tingkat OCB

padakaryawan Ratu

Luwes Pasar Legi

tergolong tinggi

Komitmen

organisasi

karyawan pada

Ratu Luwes Pasar

Legi tergolong

tinggi

Sumbangan

efektifkomitmen

organisasi terhadap

32

No Peneliti Judul Variabel Metode Kesimpulan

OCB sebesar

89,3%.

11 Jajang

Adiftiya

(2014)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

PT Bukit

Makmur

Mandiri Utama

SITE Kideco

Jaya Agung

Batu Kajang

Kabupaten

Paser

Bebas :

Komitmen

Organisasi

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Analisis :

Regresi

Sederhana,

Koefisien

Korelasi

Product

Moment,

Koefisien

Determinasi

Terdapat pengaruh

komitmen

organisasiterhadap

kinerja karyawan

12 Arum

Darmawati

, Lina Nur

Hidayati,

Dyna

Herlina S.

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap OCB

(Studi pada

Karyawan

Fakultas Ilmu

Sosial dan

Ekonomi UNY)

Bebas :

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Terikat :

OCB

Analisis

regresi

berganda

Variabel kepuasan

kerjamemiliki

pengaruh yang

positif dan

signifikan terhadap

variabel

OCBkaryawan

FISE UNY

Variabel komitmen

organisasi tidak

memiliki pengaruh

terhadap variabel

kepuasan kerja

karyawan FISE

UNY

13 Arif

Hidayat

dan Ratna

Kusumawa

ti

Pengaruh

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan kerja

terhadap OCB

di PT

Argamukti

Pratama

Semarang

Bebas :

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Terikat :

OCB

Komitmen

organisasi memiliki

pengaruh positif

terhadap OCB di

PT. Argamukti

Pratama.

Kepuasan kerja

memiliki pengaruh

positif terhadap

OCB di PT.

Argamukti Pratama.

Secara simultan

terdapat pengaruh

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

terhadap OCB di

PT. Argamukti

Pratama.

Sumber : Berbagai Jurnal www.google.com

33

1.7 Hubungan Antar Variabel Penelitian

1.7.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawandikemukakan oleh

Armstrong (2003 :239) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perilaku dan

perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Sikap positif dan

menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja.Sikap negatif

dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja.

Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan

antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja. Hasil

penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional

merupakan variabel independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2017:116) kepuasan kerja

menggambarkan perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi

karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi memegang perasaan

positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat kepuasaan yang

rendah memegang perasaan negatif tentang pekerjaannya

1.7.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong seseorang

memperlihatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), disebabkan

karena individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan

cenderung melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan

34

penuh tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang

berarti di kalangan para peneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Adanya anggapan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB

sangatlah logis (Rivai, 2004). Hal tersebut dipahami bahwa ketika karyawan

merasa puas maka ada kecenderungan karyawan untuk berbicara secara positif

tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka

melampaui perkiraan normal, bahkan lebih dari itu karyawan yang puas lebih

patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-

pengalaman positif mereka (Robbins, 2006).

1.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior selain disebut the extra role behavior

juga merupakan salah satu kategori yang penting bagi efektivitas dan efisiensi

organisasi. Perilaku tersebut bersifat sukarela dan bukan merupakan tindakan

yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi

sebagai wujud kepuasan berdasarkan performance dan tidak diperintahkan secara

formal serta tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward formal. Pada

dasarnya OCB tidak dapat dilepaskan dari komitmen karyawan terhadap

organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang

seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap

organisasi (Smith, dkk dalam Prita, 2010).

35

Studi empiris yang dilakukan Morrison, dkk yang dikutip dalam Prita

(2010) mendukung hubungan yang terjadi antara komitmen organisasional dengan

OCB. Pada penelitian yang pernah dilakukan, komitmen organisasional

dinyatakan merupakan anteseden dari pro-social extra-role performance. Pada

penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen

komitmen organisasi dengan OCB.

1.7.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagaimana yang dikemukakan

oleh Porter, Steers, Boulian dan Mowday (1974) telah menyatakan bahwa refleksi

kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Babaskus et al,

1996). Jika komitmen karyawan terhadap organisasinya tinggi maka akan

berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan kalau komitmen karyawan inirendah

maka pengaruh terhadap kinerja juga rendah bahkan dapat mengakibatkan

munculnya keinginan untuk keluar. Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard

(1998) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan)

organisasi.

1.7.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2008) fakta menunjukkan bahwa organisasi

yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja

yang lebih baik dari organisasi lain. Ariani (2008) juga mengemukakan bahwa

perilaku positif ditempat kerja akan mendukung kinerja individu dan keefektifan

organisasi.

36

Penelitian yang dilakukan oleh Marita Ahdiyana (2009) menunjukkan

bahwa perilaku positif karyawan atau anggota organisasi yaitu melalui OCB

mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan

organisasi yang lebih baik.

1.7.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Wibowo (2007) kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, oleh sebab itu setiap pimpinan atau manajemen dari perusahaan

dalam segala bentuk kebijakan harus tetap memperhatikan aspek kepuasan kerja,

sebagai contoh promosi bagi karyawan sebagai bagian dari kepuasan kerja, yang

tentunya akan menimbulkan peningkatan semangat atau gairah kerja, peningkatan

produktifitas, menciptakan hubungan dan suasana yang baik, mempertahankan

loyalitas serta mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan.

Organ (1997) mencatat bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

ditemukan sebagai alternative penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan

kinerja”. Organ menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

harus didefinisikan ulang menggunakan contextual performance dimana

contextual behavior adalah aktivitas yang tidak hanya mendukung inti dari

perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan

organisasi, sosial dan psikologis sehingga teknisnya berfungsi. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati dkk (2010), dikatakan bahwa tanpa

dukungan organizational citizenship behavior (OCB) belum mampu

meningkatkan kinerja karyawan pada industri makanan dan minuman di Kota

37

Makassar dan peran OCB sebagai variabel mediator yang mampu melihat efek

tidak langsung dengan memberikan pertambahan efek terhadap setiap variabel

yang ada dalam penelitian.

Keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap kinerja telah dilakukan oleh

peneliti terdahulu, namun yang menjadi rujukan dalam penelitian ini hanya

sebagian diantaranya Yousef (2000) judul penelitiannya adalah ”Organizational

Commitment”: A Mediator of the Relationship of leadership Behavior with job

Satifaction in performance in a. Non-Western Country” hasil penelitian ini

menemukan bahwa kepuasan kerja dan kinerja adalah positif dan signifikan yang

menunjukkan bahwa mereka yang komit pada organisasi lebih puas dengan

perkerjaanya dan kinerja mereka lebih tinggi.

1.7.7 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Robbins & Judge (2008) mengatakan bahwa efektifitas suatu perusahaan

dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-

sistem organisasi yang menghasilkan output menusia yang memiliki tingkat

absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku

menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja, memiliki komitmen

terhadap perusahaan dan juga Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Dalam penelitian Rediandsya (2012) ditemukan bahwa Komitmen

Organisasi secara tidak langsung melalui OCB, berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan PT Samitex Sewon Bantul. Ini berarti bila komitmen organisasi

semakin meningkat maka hal ini akan meningkatkan OCB yang kemudian akan

38

meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya menurunnya komitmen

organisasi akan menurunkan OCB yang kemudian akan menurunkan kinerja

karyawan

1.8 Perumusan Hipotesis

Sugiyono (2008:93) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang

empirik. Pnenelitian ini terdiri empat variabel yaitu Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi sebagai variabel indepeden, Kinerja Karyawan sebagai

variabel dependen, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

variabel intervening, yang dapat mempengaruhi satu sama lain.

Gambar 1.1

Skema Hipotesis

KOMITMEN

ORGANISASI (X2) H3

H4

KEPUASAN KERJA

(X1) KINERJA

KARYAWAN

(Y)

H2

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR

(Z)

H5

H1

H6

H7

39

1.8.1 Hipotesis Kerja

Berlandaskan teori kerja dan kerangka pemikiran tersebut diatas, hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh antara kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

H2 : Ada pengaruh antara kepuasan kerja (X1) terhadap OCB (Z) pada

karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

H3 : Ada pengaruh antara komitmen organisasi (X2) terhadap OCB (Z) pada

karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

H4 : Ada pengaruh antara komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

Semarang

H5 : Ada pengaruh antara OCB (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) pada

karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

H6 : Ada pengaruh antara kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

melalui OCB (Z) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

Semarang

H7 : Ada pengaruh antara komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) melalui OCB (Z) pada karyawan Perum Perumnas Regional

V Cabang Semarang

40

1.8.2 Hipotesis Uji

Hipotesis tersebut diuji secara statistik sehingga bentuknya menjadi :

Ho : p = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

Semarang)

Ha : p ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

Semarang)

1.9 Definisi Konseptual

Definisi konsep merupakan tahap pemberian penjelasan mengenai

pembacaan dan pengertian yang perlu diamaati, guna memahami masalah-

masalah yang dibahas. Adapun definisi konsep untuk masing-masing variabel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1.9.1 Kepuasan Kerja

Seperti yang dikatakan oleh Stephen P. Robbins bahwa kepuasan kerja

adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka harapkan

seharusnya diterima. Kepuasan kerja akan muncul jika individu menyukai

pekerjaan dan lingkungannya tersebut dan sebaliknya, akan timbul rasa tidak puas

dalam diri seorang anggota bila tidak menyukai pekerjaannya, seperti yang

dinyatakan oleh Cheerington, “Job satisfaction refers basically to how much

employees like their jobs.”

41

1.9.2 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Luthans

(1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai : keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai

keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.

1.9.3 Kinerja Karyawan

Rivai (2009:549) menjelaskan kinerjaadalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan denganberbagai kemungkinan, seperti standar

hasilkerja, target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakatibersama.

1.9.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang

merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward

atau penghargaan formal organisasi tetapi mampu meningkatkan keefektifan

organisasi (Andriani, 2012). OCB merupakan perilaku sukarela seorang karyawan

tidak termasuk ke dalam deskripsi formal pekerjaan sehingga jika tidak

ditunjukkan maka karyawan tidak mendapatkan hukuman.

42

1.10 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjabaran dari suatu variabel prediktor ke

dalam suatu indikator-indikator yang terperinci. Dengan penggunaan definisi

operasional ditujukan untuk memberikan tanggapan terhadap variabel-variabel

terhadap syarat yang telah ditentukan sebagai pedoman pelaksanaan penelitian.

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional yang muncul secara positif

maupun negatif terhadap pekerjaannya. Dalam pekerjaan, banyak sekali indikator

yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan pada karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang, diantaranya :

a. Job it self (pekerjaan itu sendiri)

b. Pay (imbalan)

c. Promotion (kesempatan kerja)

d. Supervision (pengawasan)

e. Co-Workers (rekan kerja)

1.10.2 Komitmen Organisasi

Seseorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan

melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan

sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen

organisasi karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

menunjukkan beberapa indikator seperti berikut ini :

43

a. Affective Commitment (komitmen afektif)

b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan)

c. Normative Commitment (komitmen normatif)

1.10.3 Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang dalam

pekerjaannya. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan

meliputi indikator sebagai berikut :

a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan

c. Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan

d. Efektivitas pekerjaan

e. Kemandirian dalam melakukan pekerjaan

1.10.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Sikap dan perilaku karyawan yang extra-role merupakan tindakan yang

melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya, bersifat alami, dan tidak

mengharapkan adanya imbalan formal oleh organisasi. Ada beberapa indikator

sikap OCB yang dimunculkan oleh karyawan Perum Perumnas Regional V

Cabang Semarang, yakni :

a. Altruism d. Sportmanship

b. Conscientiousness e. Courtesy

c. Civic virtue

44

Tabel 1.3

Tabel Matrik Penelitian

Variabel Indikator Daftar Pernyataan

Kepuasan Kerja

Job It Self (Pekerjaan itu

sendiri)

1. Pekerjaan saya menarik dan

menyenangkan bagi saya

2. Tugas yang diberikan sesuai dengan

kemampuan saya

3. Pekerjaan yang saya terima sudah

sesuai dengan keinginan saya

Co-Workers (rekan kerja)

4. Hubungan dengan rekan sekerja

berjalan dengan baik

Supervision (pengawasan)

5. Atasan saya selalu bersedia

membantu jika saya mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan

6. Atasan memberikan kesempatan

untuk menyampaikan ide-ide atau

masukan yang mungkin berguna

Pay (Imbalan) 7. Gaji yang saya terima sudah sesuai

dengan pekerjaan yang saya

lakukan

8. Gaji yang saya terima cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup saya

Promotion (Kesempatan Kerja) 9. Promosi jabatan di Perumnas

dilakukan secara obyektif

Komitmen Organisasi

Affective Commitment

(Komitmen afektif)

10. Saya merasa menjadi bagian

keluarga Perumnas

11. Saya akan sangat senang apabila

dapat menghabiskan karier saya di

Perumnas

Continuance Commitment

(Komitmen berkelanjutan)

12. Saya merasa akan merugikan

perusahaan apabila saya

keluar/berhenti bekerja disini

13. Saya merasa hanya memiliki

sedikit alasan untuk meninggalkan

perusahaan

Normative Commitment

(Komitmen normatif)

14. Saya merasa bahwa perusahaan ini

telah banyak berjasa bagi hidup

saya

15. Bagi saya loyalitas itu penting,

maka saya memiliki kewajiban

untuk tetap bekerja disini

16. Saya merasa belum memberikan

banyak kontribusi bagi Perumnas

17. Perusahaan ini layak mendapatkan

kesetiaan dari saya

45

Variabel Indikator Daftar Pernyataan

Kinerja Karyawan Kualitas pekerjaan 18. Saya mengikuti standar kerja yang

ditetapkan perusahaan dalam

melakukan pekerjaan

19. Saya telah mencapai standar kerja

yang ditetapkan perusahaan

sehingga hasilnya memuaskan

Kuantitas pekerjaan 20. Saya dapat melakukan pekerjaan

melebihi target yang ditentukan

perusahaan

Ketepatan Waktu dalam

melakukan pekerjaan

21. Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar

waktu yang ditentukan

Efektivitas pekerjaan 22. Saya memiliki keterampilan dalam

melakukan pekerjaan ini

23. Saya menerapkan keterampilan

yang saya miliki dalam bekerja

Kemandirian melakukan

pekerjaan

24. Saya dapat menemukan solusi

apabila terdapat masalah dalam

melaksanakan pekerjaan sehari-

hari dengan pengetahuan yang

dimiliki

25. Saya paham dengan benar tugas

yang harus saya lakukan dalam

pekerjaan ini

Organizational

Citizenship Behavior

(OCB)

Altruism 26. Saya bersedia membantu rekan

kerja yang sedang sibuk

(Pekerjaannya overload)

27. Saya bersedia menggantikan tugas

rekan kerja lain saat yang

bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugas

28. Saya bersedia meluangkan waktu

untuk membantu orang lain

berkaitan dengan permasalahan-

permasalahan pekerjaan

Conscientiousness 29. Saya rela bekerja melebihi waktu

yang ditentukan

30. Saya sadar untuk selalu bekerja

secara jujur

31. Saya mematuhi peraturan

perusahaan meskipun tidak ada

yang mengawasi

Civic virtue 32. Saya selalu mengikuti perubahan-

perubahan yang ada

46

1.11 Populasi dan Sampel Penelitian

1.11.1 Populasi

Sugiyono (1997 : 57) memberikan pengertian bahwa : “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan

kemudian ditarik. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang yang berjumlah 43 orang.

1.11.2 Sampel

Sugiyono (1997 : 57) memberikan pengertian bahwa “sampel adalah

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi. Teknik

pengambilan sampel yang akan digunakan oleh penulis ialah Nonprobability

Sampling yakni teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Teknik Sampling Nonprobality ini meliputi Sampling Sistematis,

Sampling Kuota, Sampling Insidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh,

Snowball Sampling. Penulis akan menggunakan Sampling Jenuh. Definisi

Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012 : 96). Dengan jumlah populasi

sebanyak 43 orang maka sampel yang diambil oleh penulis ialah Karyawan Perum

PERUMNAS Regional V Cabang Semarang yang berjumlah 43 orang.

47

1.12 Jenis dan Sumber Data

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Menurut Umar (1999:36)

penelitian eksplanatori (explanatory research) adalah penelitian yang bertujuan

untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel

lainnya lainnya atau bagaimana suatu variabel memepengaruhi variabel lainnya.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi yang mempengaruhi variabel dependen berupa Kinerja Karyawan serta

variabel intervening yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut J. Supranto yang dimaksud dengan data adalah alat bagi

pengambilan keputusan sebagai dasar pembuatan keputusan-keputusan atau

pemecahan persoalan atau masalah. Sumber data yang digunakan dalam penelitian

ini, yaitu :

1.12.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang

diteliti menggunakan alat atau pengambilan data langsung dari subyek penelitian

sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer dalam penelitian ini adalah

data yang diperoleh langsung dari perusahaan maupun responden dengan

menggunakan metode kuesioner yaitu mengumpulkan dan mengajukan

pertanyaan secara tertulis. Data primer ini diperoleh melalui pengamatan langsung

dari karyawan serta kinerja yang dicapai karyawan Perum Perumnas Regional V

Cabang Semarang berupa dokumen tertulis, hasil kuesioner dan catatan hasil

wawancara dengan pihak SDM.

48

1.12.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dalam

penelitian yaitu berupa buku-buku, referensi serta brosur-brosur dan catatan lain

yang berasal dari perusahaan ataupun instansi yang terkait serta hasil penelitian

sebelumnya.

1.13 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1.13.1 Kuesioner (Angket)

Menggunakan jenis pertanyaan tertutup kepada karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang dengan menggunakan skala Likert.

1.14 Teknik Pengolahan Data

Semua data yang diperoleh diolah terlebih dahulu untuk kemudian disajikan

dalam bentuk table untuk selanjutnya dianalisa. Teknik pengolahan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Editing

Kegiatan pengoreksian kembali terhadap data yang terkumpul untuk

menghindari kesalahan dan kekurangan sehingga bisa diperbaiki.

b. Coding

Kegiatan pemberian kode, tanda, simbol berbentuk angka bagi semua jawaban

mengklarifikasikan dan mengelompokkan jawaban dalam kategori-kategori yang

telah ditetapkan.

49

c. Scoring

Untuk memudahkan dalam pengukuran variabel, maka dilakukan scoring atas

indikator-indikator yang ada. Scoring merupakan pemberian skor atau nilai untuk

jawaban kuesioner. Scoring dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Dalam

penggunaan Skala Likert, responden harus memilih salah satu jawaban dari

kategori jawaban yang tersedia. Adapun keriteria pemberian skor atau nilai :

Untuk jawaban yang dinilai sangat menunjang pertanyaan diberi skor 5

Untuk jawaban yang dinilai menunjang pertanyaan diberi skor 4

Untuk jawaban yang dinilai cukup menunjang pertanyaan diberi skor 3

Untuk jawaban yang dinilai kurang menunjang pertanyaan diberi skor 2

Untuk jawaban yang dinilai tidak menunjang pertanyaan diberi skor 1

Alternatif jawaban akan disesuaikan dengan keperluan data penelitian dan jenis

pertanyaan dalam kuesioner. Setelah diberi skor, dijadikan daftar tabulasi dan siap

diuji statistik. Data ini akan disajikan dalam sebuah tabel induk. Kemudian tabel

tersebut disajikan untuk diuji statistik dengan SPSS. Jawaban dari setiap

pertanyaan di dalam kuesioner akan dicatat frekuensi kemunculannya dan

disajikan dalam bentuk tabel tunggal berdasarkan dalam mengenai dan

identifikasi responden dan data tiap kategori variabel.

d. Tabulating

Kegiatan pemindahan data yang telah diberi kode ke dalam tabel-tabel, guna

memudahkan dalam menganalisa data yang diperoleh serta memudahkan dalam

perhitungan dan pengolahan data.

50

1.15 Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Analisis Data Kualitatif

Yaitu suatu analisis data yang digunakan untuk menjelaskan data tentang gejala

atau fenomena yang sedang diteliti, terutama mengenai lokasi keragaman produk,

pelayanan terhadap keunggulan bersaing dengan pengelolaan data dalam bentuk

uraian atau pengamatan.

b. Analisa Data Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif ini dilakukan terhadap data yang diperoleh dari

hasil jawaban kuesioner dan digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk

angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik. Data tersebut harus

diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu

untuk memudahkan dalam menganalisis, untuk itu akan digunakan program

analisis SPSS. SPSS adalah suatu software yang berfungsi untuk menganalisis

data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-

parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2005).

1.15.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1.15.1.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan

pada kuesioner sudah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2008) menyatakan

pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product

51

Moment. Untuk menghitung kevalidan suatu instrument atau variabel digunakan

rumus Korelasi Product Moment. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut :

𝑟𝑥𝑦 =n ∑ 𝑋𝑖𝑌𝑖 − (∑ 𝑋𝑖) (∑ 𝑌𝑖)

√{𝑛 ∑ 𝑋𝑖2 − (∑ 𝑋𝑖)²} {𝑛 ∑ 𝑌𝑖

2 − (∑ 𝑌𝑖)²}

Keterangan :

𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi yang dicari

𝑛 = banyaknya sampel

𝑋 = jumlah skor item

𝑌 = jumlah skor total

Kuesioner dikatakan valid apabila r-hitung > r-tabel pada df = n-1 pada α = 0,05,

maka indikator dikatakan valid. Sebaliknya bila r-hitung < r-tabel pada df = n-1

pada α = 0,05, maka indikator dikatakan tidak valid.

1.15.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat

dipakai berulang-ulang (Umar, 2010). Kuesioner yang sudah lolos ujilah yang

dapat dipakai untuk diisi data dari responden. Untuk mengetahui apakah alat ukur

reliabel atau tidak, maka digunakan metode Alpha Cronbach, dimana metode ini

digunakan untuk menentukan reliabilitas setiap butir pertanyaan. Suatu instrument

dinyatakan reliabel apabila alfa cronbach ≥ 0,60 dan tidak reliabel apabila alfa

cronbach < 0,60 (Sekaran, 2006). Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas

adalah :

𝛼 =𝑘. 𝑟

1 + (k − 1)𝑟

52

Keterangan :

α = koefisien reliabilitas

r = rata-rata korelasi antar butir

k = jumlah butir

1.15.2 Analisis Regresi Sederhana

Analisis Regresi Sederhana adalah sebuah metode pendekatan untuk

pemodelan hubungan antara satu variabel dependen dan satu variabel independen.

Dalam model regresi, variabel independen menerangkan variabel dependennya.

Dalam analisis regresi sederhana, hubungan antara variabel bersifat linier, dimana

perubahan pada variabel X akan diikuti oleh perubahan pada variabel Y secara

tetap. Sementara pada hubungan non linier, perubahaan variabel X tidak diikuti

dengan perubahaan variabel y secara proporsional. seperti pada model kuadratik,

perubahan x diikuti oleh kuadrat dari variabel x. Hubungan demikian tidak

bersifat linier.

Secara matematis model analisis regresi linier sederhana dapat digambarkan

sebagai berikut:

Y = A + BX

Keterangan :

Y adalah variabel dependen atau respon, A adalah intercept atau konstanta, B

adalah koefisien regresi atau slope

Secara praktis analisis regresi linier sederhana memiliki kegunaan sebagai berikut:

53

1. Model regresi sederhana dapat digunakan untuk forecast atau memprediksi

nilai Y. Namun sebelum melakukan forecasting, terlebih dahulu harus dibuat

model atau persamaan regresi linier. Ketika model yang fit sudah terbentuk maka

model tersebut memiliki kemampuan untuk memprediksi nilai Y berdasarkan

variabel Y yang diketahui. Katakanlah sebuah model regresi digunakan untuk

membuat persamaan antara kepuasan (X) dan kinerja (Y). Ketika sudah diperoleh

model yang fit antara kepuasan dengan kinerja, maka kita dapat memprediksi

bagaimana tingkat kinerja karyawan ketika kita sudah mendapatkan kepuasan

kerja.

2. Mengukur pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Misalkan kita

memiliki satu serial data variabel Y, melalui analisis regresi linier sederhana kita

dapat membuat model variabel-variabel yang memiliki pengaruh terhadap

variabel Y. Hubungan antara variabel dalam analisis regresi bersifat kausalitas

atau sebab akibat. Berbeda halnya dengan analisis korelasi yang hanya melihat

hubungan asosiatif tanpa mengetahui apa variabel yang menjadi sebab dan apa

variabel yang menjadi akibat.

Model regresi linier sederhana yang baik harus memenuhi asumsi-asumsi berikut:

1. Eksogenitas yang lemah, kita harus memahami secara mendasar sebelum

menggunakan analisis regresi bahwa analisis ini mensyaratkan bahwa variabel X

bersifat fixed atau tetap, sementara variabel Y bersifat random. Maksudnya adalah

satu nilai variabel X akan memprediksi variabel Y sehingga ada kemungkinan

beberapa variabel Y. Dengan demikian harus ada nilai error atau kesalahan pada

54

variabel Y. Sebagai contoh ketika kepuasan kerja (X) seseorang sebesar 100%,

maka kinerja nya bisa saja 50%, 60%, atau 70%, dan seterusnya.

2. Linieritas, seperti sudah dijelaskan sebelumnya bahwa model analisis

regresi bersifat linier. Artinya kenaikan variabel X harus diikuti secara

proporsional oleh kenaikan variabel Y. Jika dalam pengujian linieritas tidak

terpenuhi, maka kita dapat melakukan transformasi data atau menggunakan model

kuadratik, eksponensial atau model lainnya yang sesuai dengan pola hubungan

non-linier.

3. Varians error yang konstan, ini menjelaskan bahwa varians error atau

varians residual yang tidak berubah-ubah pada respon yang berbeda. Asumsi ini

lebih dikenal dengan asumsi homoskedastisitas. Mengapa varians error perlu

konstan? karena jika konstan maka variabel error dapat membentuk model sendiri

dan mengganggu model. Oleh karena itu, penanggulangan permasalahan

heteroskedastisitas/non-homoskedastisitas dapat diatasi dengan menambahkan

model varians error ke dalam model atau model ARCH/GARCH.

4. Autokorelasi untuk data time series, jika kita menggunakan analisis regresi

sederhana untuk data time series atau data yang disusun berdasarkan urutan

waktu, maka ada satu asumsi yang harus dipenuhi yaitu asumsi autokorelasi.

Asumsi ini melihat pengaruh variabel lag waktu sebelumnya terhadap variabel Y.

Jika ada gangguan autokorelasi artinya ada pengaruh variabel lag waktu

sebelumnya terhadap variabel Y. Sebagai contoh, komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan, jika ditemukan atukorelasi artinya terdapat pengaruh lag waktu

terhadap kinrerja. Artinya kinerja hari ini atau bulan ini bukan dipengaruhi oleh

55

komitmen hari ini namun dipengaruhi oleh komitmen sebelumnya (satu hari atau

satu bulan tergantung data yang dikumpulkan).

1.15.3 Uji Asumsi Klasik

1.15.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Imam

Ghozali, 2005). Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar

pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah (Ghozali, 2005) :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi

memnuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

1.15.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel independen (bebas). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinearitas dapat juga dilihat

dari nilai tolerance dan varian inflation (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

56

setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang btidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya, maka nilai toleransi yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya

kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance >

0,10 / sama dengan nilai VIF < 10 berarti tidak ada multikolinearitas antar

variabel bebas dalam model regresi (Ghozali, 2005)

1.15.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain (Ghozali, 2005). Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

sesungguhnya) yang telah di-standardized (Ghozali, 2005). Sedangkan dasar

pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah (Ghozali, 2005) :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur

(bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

57

1.15.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi

bagaimana individu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam

variabel dependen ditetapkan (Sugiyono, 2004 : 108). Penerapan regresi linear

sederhana ini dapat digunakan untuk menjawab hipotesis. Regresi linear

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel

independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linear

sederhana yaitu (Sugiyono, 2008 : 270) :

𝑌 = a + 𝑏𝜒

Keterangan :

Y = variabel dependen

a = nilai konstanta

b = koefisien regresi

X = variabel independen

Regresi linear berganda ini berfungsi untuk mengetahui apakah dengan adanya

Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) maka Kinerja Karyawan

(Y) dan Organizational Citizenship Behavior (Z) akan tercapai. Persamaan regresi

linear berganda untuk 3 variabel predictor adalah :

𝑌 = a + 𝑏1𝜒1 + 𝑏2𝜒2 + 𝑒

Keterangan :

X1 = kepuasan kerja

X2 = komitmen organisasi

Y = OCB

58

a = konstanta

b = parameter yang dicari

e = error terms

1.15.5 Uji Godness of Fit

Dilakukan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual secara statistik, setidaknya hal ini dapat diukur dari nilai

koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik T. Perhitungan statistik

disebut signifikan secara statistik apabila, nilai uji statsitiknya berada dalam

daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila

nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Ghozali, 2005).

1.15.5.1 Uji F

Uji f merupakan hipotesis yang digunakan untuk menguji ada tidaknya

pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen yaitu kepuasan kerja

(X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan (Y) dan OCB (Z). Rumus pengujian untuk uji f ini adalah (Sugiyono,

2004 : 190)

F =

𝑅2

𝑘⁄

(1 − 𝑅2) / (𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

F = uji statistik

R = koefisien regresi berganda

k = jumlah variabel

59

n = banyaknya data

Perumusan hipotesis :

Ho :𝛽1 = 𝛽2 = 𝛽3 ≤ 0 ; tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap OCB dan kinerja karyawan

Ho :𝛽1 = 𝛽2 = 𝛽3 ≥ 0 ; ada pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap OCB dan kinerja kayawan

Kriteria pengujian :

Ho diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung < Ftabel

Ho ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung > Ftabel

Gambar 1.2

Kurva Uji F

1.15.5.2Uji T

Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara individual yaitu

pengujian secara terpisah antara masing-masing variabel independen, apakah

pengaruh antara kedua variabel tersebut signifikan atau tidak. Bila n lebih dari 30,

60

maka pengujian signifikansinya menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk

mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap

variabel dependen (Y). Rumus pengujian untuk uji t ini adalah :

𝑡 =r √𝑛 − 2

√1 − 𝑟²

Keterangan :

t = deviasi hasil kritis yang dialami

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

Uji pihak kanan dengan kriteria sebagai berikut :

Taraf kesalahan 5% = 0,05

Dk = n-k

Perumusan hipotesis :

Ho : β ≤ 0 ; tidak ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dan OCB

Ho : β ≥ 0 ; ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dan OCB

Kriteria pengujian :

Ho diterima dan Ha ditolak apabilathitung < ttabel

Ho ditolak dan Ha diterima apabila thitung > ttabel

61

Gambar 1.3

Kurva Uji T

1.15.6 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (1.) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh

besarnya koefisien determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien

determinasi (R²) nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen, apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka

dapat dilakukan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen, selain itu koefisien dxeterminasi dipergunakan untuk mengetahui

presentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X)

1.15.7 Analisis Jalur

Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab

akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi

variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung

(Retherford, 1993). Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis

62

regresiberganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat

lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula

dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel

yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar

variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Penentuan model didasarkan

pada hipotesis mengenai berbagai variabel yang diamati.

1.15.8 Sobel Test

Untuk mengetahui pengaruh variabel intervening yaitu Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan menggunaan Sobel Test. Menurut Baron &

Kenny (1986) suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut

ikut mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.

Pengujian hipotesis intervening dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji

Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung

variabel independen (X) kepada variabel dependen (Y) melalui variabel

intervening (Z). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara

mengalihkan jalur X Z (a) dengan jalur Z Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab =

(c – 𝑐1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontol Z, sedangkan

𝑐1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol Z. Standar error

koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standar error tidak langsung

(indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut ini :

𝑆𝑎𝑏 = √𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎²𝑆𝑏²

63

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung nilai t dari

koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :

t =𝑎𝑏

𝑆𝑎𝑏

Nilai t hitung dibandingkan dengan t tabel dan jika t hitung lebih besar dari nilai t

tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh intervening. Untuk

mengetahui pengambilan keputusan uji hipotesa, maka dilakukan dengan cara

membandingkan p-value dan alpha (0,05) dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika p-value<alpha (0,05), maka Ho ditolak

Jika p-value ≥ alpha (0,05), maka Ho diterima