13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan oleh

penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan atau gambaran untuk

penelitian yang sekarang dilakukan:

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu dan penelitian sekarang

No Penelitian Terdahulu Keterangan

1 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola

Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.

( Sugiannor, 2014)

Tujuan Penelitian o Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.

Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel

kompensasi merupakan variabel yang paling

dominan mempengaruhi kinerja.

2 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Sarolangun (DPPKAD)

(Desy Oktawati, 2016)

Tujuan Penelitian o Untuk menganalisis pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Sarolangun (DPPKAD).

o Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan

motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Sarolangun (DPPKAD).

Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

14

No Penelitian Terdahulu Keterangan

pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Sarolangun (DPPKAD) .

3 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Devina Surabaya.

(Erik Martinus, Budiyanto, 2016)

Tujuan Penelitian o Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Devina Surabaya.

Berdasarkan pada tabel 2.1 diatas dari beberapa hasil penelitian

terdahulu, memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian sekarang.

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu mengenai

obyek dan lokasi penelitian yang diteliti. Persamaan pada penelitian terdahulu

dan sekarang yaitu sama-sama meneliti kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja

karyawan dan sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda.

B. Tinjauan Teori

1. Kinerja Karyawan

Didalam Mangkunegara (2004:67), kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu

sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan

implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi

kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,

kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007: 4).

15

Kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012:94) dapat diartikan sebagai

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Abdullah (2014:3) menyatakan

bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau prestasi kerja karyawan.

Prawirosentono dalam Nawawi (2006:65) mendefinisikan kinerja karyawan

sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung-

jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara

legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika. faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu

: Motivasi, Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja

adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini

berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik

dalam kerjanya. Kepuasan kerja, Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

kerjanya. Tingkat stres, Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres

yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan

mereka. Kondisi pekerjaan, Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat

mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran

16

dalam ruang kerja. Sistem kompensasi, Kompensasi merupakan tingkat

balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya

untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan

lebih semangat untuk bekerja. Desain pekerjaan, Desain pekerjaan

merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau

kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas

supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang

telah diberikan kepadanya

2. Pengukuran Kinerja

Didalam Mangkunegara, (2004:69) penilaian kinerja karyawan adalah

suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Sedangkan didalam Hasibuan, (2008:87) menyebutkan bahwa penilaian

prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri dalam Mulyadi

(2004:416) adalah :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

17

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau

perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya

dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.

2. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja.

Unsur-unsur dalam penilaian kinerja menurut Agus Dharma

(2003:355) mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut” yaitu :

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus

dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu

penyelesaian suatu kegiatan.

18

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi dalam Martoyo (2007:116) menyebutkan bahwa

kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

employers maupun employees baik yang langsung berupa uang

(finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118).

Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa

sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting

sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil

dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan

karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian

organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil

merupakan hal yang sangat penting” (Martoyo, 2007:86).

Menurut Rivai (2004) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi manajemen sumberdaya manusia yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang

sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik,

memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.

19

b. Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program penggajian secara

umum dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan nonfinansial.

Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung dan secara tidak

langsung (Rivai, 2004).

1) Kompensasi Finansial berupa:

a) Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok

(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,

komisi, pembagian laba atau keuntungan dan opsi saham)

dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas

pembelian saham)

b) Kompensasi finansial tak langsung berupa program proteksi

(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga

kerja) bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti

tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas seperti kendaraan,

ruang kantor yang nyaman dan tempat parkir yang memadai.

2) Kompensasi Non Finansial berupa:

a) Pekerjaan (tugas pekerjaan yang menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).

b) Lingkungan kerja (kebijakan kesehatan, supervise yang

kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja

yang nyaman).

20

Menurut Syaifullah (2005:9) kompensasi dibagi menjadi dua

kelompok besar, yaitu :

Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi

finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara

pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan,

meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi

finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek),

pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan

seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik

secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi

non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas

yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

(1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation.

1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan

dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

21

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk

uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,

tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi

tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit

(berobat), cuti danlain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,

wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.Kompensasi

bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri

(esteem) dan aktualisasi (self actualization).

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan

lingkungan pekerjaan)

22

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat

berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang

mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing)

c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program

kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan

serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Hasibuan (2008:120).

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)

adalah sebagai berikut :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan

tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan pemberian kompensasi dalam Hasibuan (2008:121-122)

adalah sebagai berikut:

23

1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan

kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan

wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil

dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik

pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

24

Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan

membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang

terdiri atas 3 bagian yaitu :

1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan

yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi,

maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga

seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi

karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika

insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.

3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul

loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian

kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan,

sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta

dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.Faktor-faktor ini

merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan

kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut dalam Hasibuan

(2008:128-129) menyebutkan sebagai berikut :

25

1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi

relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada

lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat

kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan

dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.Apabila serikat buruhnya kuat

dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya

jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat

kompensasi relatif kecil

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik

dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau

produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan

Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas

jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang-wenang.

26

6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi

maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat

biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif

kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung,

karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih

tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya

karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan

memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang

besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin

besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,

karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang

kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional

sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,

karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena

terdapat banyak penganggur (unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit

dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka

27

tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan

kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan

sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,

tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit

komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak

batu bata.

5. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang

(2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak

kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai.

Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi

adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan

kemauan kerja karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai

tugas dan tanggung jawabnya.

b. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto Danang (2012:198) tujuan motivasi antara lain :

a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

28

d) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

f) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

Sedangkan menurut Pasolog, Harbani (2008:142) menyatakan

pentingnya motivasi yaitu :

1) Motivasi merupakan masalah terpenting dalam proses hidup dan

kehidupan.

2) Kinerja karyawan rata-rata 60% tingkat evisiennya, dengan

motivasi yang baik dapat meningkat s/d 80% keatas.

3) Orang bekerja bukan hanya karena uang tapi kepuasan kerja.

4) Motivasi adalah tugas yang paling “crusial” para pemimpin.

Berdasarkan pendapat diatas, penulis da pat menyimpulkan bahwa

motivasi betujuan untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya

dengan peningkatan prestasi kerja dari para karyawan.

c. Jenis-jenis Teori Motivasi

Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192) teori

motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi

kepuasan dan teori motivasi proses.

1) Teori kepuasan (content theory)

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya,

jadi mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu

tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat

mendorong semangat kerja seseorang.

29

a) Teori kebutuhan

Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identic

dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material

maupun non-material.Dasar teori ini adalah bahwa manusia

merupakan mahkluk yang keinginannya tak terbatas, alat

motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta

kebutuhannya berjenjang.Atas dasar asumsi di atas. Kebutuhan

manusia menurut Maslow dalam Sunyoto Danang (2012:194)

adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang

paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup

seperti makanan, minuman, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari

bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan berlangsung

pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka

tidak lagi bekerja..

3. Kebutuhan social (social needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan

interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisai

akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok

kerja yang kompak, supervise yang baik.

30

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas

factor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas

kerja seseorang.

b) Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growht) dari Clayton Alfeder.

Sebagaimana halnya teori-teori kebutuhan, teori ERG dari

Calyton Alfeder sependapat bahwa orang cenderung meningkat

kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan di bawahnya.

Menurut ERG ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk

juga kebutuhan fisiologis yang di dalamnya meliputi kebutuhan

makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.

2. Kebutuhan akan afilasi (relatedness needs)

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara

individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di

perusahaan tersebut.

3. Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)

Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang

untuk maju dan menigkatkan kemampuan pribadinya.

4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clellad

Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy

potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan

31

motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Mc. Clellad meneliti tiga

jenis kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:

1. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa

tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.

2. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan

ia memiliki suatu keinginan besar u ntuk dapat berhasil dalam

menyelesaikan pekerjaanya.

3. Orang yang melilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki

keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan

atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

b. Kebutuhan akan afiliasi,ciri-cirinya:

1. Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan

diterima oleh orang lain di lingkungan dimana mereka bekerja.

2. Mereka cenderung berusaha membina hubungan sosial yang

menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.

c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:

1. Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

2. Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

3. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.

4. Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.

2) Teori motivasi proses (process theory of motivation)

Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai

dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

32

terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi

kenyataan maka karyawan cenderung akan menigkatkan kualitas kerjanya,

begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori proses yang utama. antara lain:

a) Teori harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan

bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari

pekerjaan itu. Teori ini di dasarkan pada 3 komponen, yaitu:

1. Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan

terjadi karena perilaku.

2. Nilai (value) merupakan nilai yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.

3. Peraturan, yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif

maka akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.

b) Teori keadilan

Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil

terhadap semua bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan

(inputs) meliputi factor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya,

masa kerja, kepangkatan dan produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome)

adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji,

promosi, penghargaan, prestasi dan status.

c) Teori penguatan

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk

memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:

33

1. Penguatan positif, bias penguat premier seperti minuman dan makanan

yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguatan sekunder

seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

2. Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang

membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudia menghindari

perilaku tersebut dimasa mendatang.

3. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau

menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan

diulang kembali.

Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Perabu (2011:94-100)

mengungkapkan teori motivasi sebagai berikut :

1) Teori kebutuhan

Teori kebutuhan (Abraham Maslow) dapat didefinisikan sebagai

suatu kesenjangan atau pertentangan yang di alami antara sesuatu

kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila karyawan

kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan

menunjukan sikap kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan terpenuhi

maka karyawan tersebut akan memperhatikan prilaku yang gembira

sebagai bentuk dari rasa puasnya.

2) Teori insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi

Carles Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelegen

merupakan reflek dari insting yang diwariskan.Oleh karena itu tidak

34

semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol

oleh pikiran.

3) Teori drive

Woodworth mengungkapkan konsep tersebut sebagai energy

yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan

tindakan.Motivasi diartikan sebagai suatu dorongan yang

membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbang atau tekanan.

4) Teori lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari kurt lewin. Teori ini

merupakan pendekatan konitif untuk mempelajari prilaku dan

motivasi.Teori lapangan lebih mempokuskan pada pikiran nyata

seseorang karyawan ketimbang pada insting.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan teori-teori

menunjukan berbagai motivasi yang mendorong gairah dan

semangat kerja karyawan.Kebutuhan menjadi salah satu motivasi

yang penting, kebutuhan manusia ini berbeda-beda bukan hanya dari

segi materi maupun non materi.

Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2012:76-

77) teknik memotivasi karyawan sebagai berikut:

1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari

perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan

tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.

35

2) Teknik komunikasi persuasi

Teknik komunikasi persuasi merupakan salah satu teknik motivasi

kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan

secara ekstralogis.

Berdasarkan pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa memotivasi para karyawan untuk bekerja dapat dilakukan

dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan juga ditambah

dengan menggunakan teknik komunikasi yang baik.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut

Sustermeister dalam Djatmiko, Yayat Hayati (2002:67) yaitu:

a. Kondisi lingkungan kerja

b. Kondisi social lingkungan kerja

c. Keterpenuhan kebutuhan dasar individu

Sedangkan menurut Pasualang, Harbani (2010:152) faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1) Faktor eksteren

a) Kepemimpinan

b) Lingkungan kerja yang menyenangkan

c) Komposisi yang memadai

d) Adanya penghargaan akan prestasi

e) Status dan tanggung jawab

36

2) Faktor interen

a) Kematangan pribadi

b) Tingkat pendidikan

c) Keinginan dan harapan pribadi

d) Kebutuhan terpenuhi

e) Kelemahan dan keborosan

f) Kepuasan kerja

6. Hubungan Antar variabel

1. Hubungan antara Kompensasi dengan kinerja

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa

bagi “employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa

uang (financial) maupun yang non finansial (non financial). Dengan

definisi tersebut, maka dapat disadari bahwa kompensasi dapat

meningkatkan atau menurunkan kinerja suatu karyawan, oleh karena itu

penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi

secara benar dan adil. Martoyo (2007:16)

Menurut pendapat Hasibuan (2008:117) menyebutkan bahwa

besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang

akan diterimanya. kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan

itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Perusahaan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

37

kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya

makan. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun

waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga

membantu terwujudnya sasaran perusahaan

Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial

dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi,

Dengan demikian kinerja karyawan juga semakin baik. Disinilah letak

pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik

dan pikiran).sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan

(kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja

karyawan juga rendah.

2. Hubungan antara Motivasi dengan kinerja karyawan

Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada

perusahaan, diduga masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat

dalam diri karyawan. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai

motivasi kerja Erik Martinus (2016) yang menyatakan bahwa Motivasi

Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Devina Surabaya.

38

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang

akan dilakukan dalam penelitian. Maka dapat digambarkan kerangka pemikiran

sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

Kompensasi (X)

Sumber: Rivai, 2004; Mohyi, 2012; Agus Dharma, 2003

Penelitian ini bertujuan untuk menguji beberapa pengaruh antar variabel.

Teori tentang kompensasi didasarkan pada teori dari Rivai (2004) yang

terdiri dari kompensasi langsung yang meliputi gaji dan insentif/bonus serta

kompensasi tidak langsung yang meliputi Tunjangan Hari Raya (THR).

Menurut Mohyi (2012), Teori motivasi ERG dari Clayton Alfeder ada 3

kebutuhan yang utama yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan pertumbuhan.

Kompensasi (X1) :

Kompensasi :

1.Gaji

2.Tunjangan

3.Bonus

Kinerja(Y) :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu Motivasi (X2)

1. Dorongan eksistensi/keberadaan

2. Dorongan social

3. Dorongan untuk

berkembang/tumbuh

39

Pengukuran kinerja menurut Agus Dharma (2003:355) dengan

menggunakan unsur-unsur kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Sementara untuk teori motivasi, dirumuskan berdasarkan teori

Alderfer yang terdiri dari kebutuhan untuk keberadaan, menjalin hubungan dan

berkembang.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu perumusan atau kesimpulan sementara

mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian

selanjutnya. Sugiyono, (2013:63). Berdasarkan penelitian terdahulu Sugiannor

(2014) Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan, dan variabel kompensasi merupakan variabel yang

paling dominan mempengaruhi kinerja. Berdasarkan dari uraian di atas, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1: Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada UD Seman Optik.

H2 : Kompensasi berpengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan pada

UD Seman Optik.