13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yaitu

Lumban Raja Ervin Maratur (2016), Sutrisno (2014) dan Ainun (2013).

Selengkapnya penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No Penelitian Terdahulu Keterangan

11

1

Nama Peneliti (Tahun) Ervin Maratur Lumban Raja (2016) Tujuan Penelitian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan

pelatihan dan kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara.

Variabel penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel pelatihan: kemampuan, keterampilan, sikap/moral dan variabel kompensasi: Kompensasi langsung dan tidak langsung sebagai variabel bebas dan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian Dari hasil pengujian yang dilakukan pelatihan dan kompensasi

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. 222

2

Nama Peneliti (Tahun) Wahyu Adi Sutrisno (2014)

Tujuan Penelitian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor PT. Saba Indomedika.

Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel rekutmen, pekatihan dan kompensasi sebagai variabel bebas, sedangkan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

Alat analisis Analisis regresi linier berganda

Hasil Penelitian Dari hasil pengujian yang dilakukan bahwa rekrutmen, pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3e

3 33

Nama Peneliti (Tahun) Riri Ainun (2013)

Tujuan Penelitian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung.

Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel pelatihan sebagai variabel bebas, sedangkan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

Alat Analisis Analisis regresi linier berganda Hasil Penelitian Dari hasil pengujian yang dilakukan bahwa pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sumber : Berbagai jurnal penelitian

14

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan di atas, Dari

hasil penelitian terdahulu yang sudah disebutkan, diperoleh perbedaan dan

persamaan antara penelitian yang dilakukan saat ini dan penelitian

terdahulu :

Persamaannya peneliti sama-sama menganalisis variabel- variabel

yang terkait seperti pelatihan, kompensasi dan kinerja . Metode yang

digunakan juga sama-sama menggunakan analisis regresi seperti pada

penelitian terdahulu yang sudah disebutkan di atas.

Perbedaan hasil penelitian yang dilakukanoleh Ainun (2013) yang

menetapkanbahwa variabel pelatihan berpengaruhsignifikan terhadap

kinerja sedangkan penelitian yang dilakukanolehSutrisno (2014) yang

menetapkanbahwa variabel rekrutmen,pelatihan, dankompensasi

berpengaruhsignifikanterhadapkinerja karyawan. Dan penelitian terbaru

yang dilakukan oleh Lumban Raja Ervin Maratur (2016) menyatakan

bahwa variabel pelatihan dan kompensasi sama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan lainnya terdapat pada

objek penelitian yang diteliti.

Dari perbedaan pendapat yang terjadi pada penelitian sebelumnya

peneliti saat ini ingin menganalisis apakah terdapat pengaruh signifikan

antara pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN

(Persero) Wilayah Kalsel dan Kalteng. Selain itu, peneliti juga ingin

mengetahui di antara variabel pelatihan dan kompensasi manakah variabel

yang berpengaruh paling kuat atau dominan terhadap kinerja.

15

B. Tinjauan Teoritis

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

seseorang karyawan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

(Rivai, 2005). Maka perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi

tinggi. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2007) mengemukakan bahwa

kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang di capai seseorang). Maka kinerja sumber daya

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)baik kualitas

maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung

jawab yang telah di berikan kepadanya secara efektif dan efisien.

Menurut (Wilson,2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang di capai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Untuk menentukan

kinerja karyawan baik atau tidaknya tergantung pada hasil perbandingan

dengan standart pekerjaannya. Standart kinerja adalah tingkat yang di

harapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat di selesaikan dan merupakan

perbandingan atas tujuan atau target yang ingin di capai. Menurut

(Hasibuan,2002) kinerja adalah suatu hasil yang ingin di capai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

16

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Perusahaan perlu menyadari bahwa kinerja karyawan amatlah

penting bagi perusahaan, namun karakteristik setiap orang sangatlah

berbeda, yang menyebabkan hasil kinerja setiap karyawan pun akan

berbeda. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Ada

beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dapat

dilakukan dengan berbagai cara, menurut Veithzal dan Mondiani (2012)

seperti melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi,

mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, dan

meningkatkan efisiensi. Salah satu hal yang memotivasi seseorang untuk

mau bekerja adalah adanya imbalan atau kompensasi yang diberikan.

c. Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara

umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan

prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah

aspirasi. Apabila orang mengetahui dan memahami apa yang di harapkan

dari mereka dan mengambil bagian dari mereka dan mengambil bagian

dalam bentuk harapan tersebut, mereka akan memberikan memberikan

usaha terbaiknya untuk mendapatkannya. Kapasitas untuk mendapatkan

harapan tergantung pada tingkat yang di capai oleh individu, tingkat

dukungan yang di berikan manajemen, proses, system, dan sumber daya

yang disediakan organisasi bagi mereka.

17

Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan,

membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi

supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah

menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.

(Wibowo,2007). Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan

tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

d. Pengukuran Kinerja

Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana karyawan

mencapai suatu kinerja secara individual seperti: prestasi, kedisiplinan,

kreativitas bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

(Hasibuan,2002). ( menurut Minner dalam (Sutrisno, 2010) menjelaskan

beberapa pengukuran kinerja.

1. Kualitas yang dihasilkan

Menjelaskan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam

melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan

Jumlah data yang dapat dihasilkan.

3. Waktu kerja

Menjelaskan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja yang

telah dijalani individu.

4. Kemampuan kerja sama

Jenis pekerjaan yang harus di selesaikan oleh dua orang atau lebih

sehingga dapat membutuhkan kerja sama antara karyawan itu sendiri.

18

2. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Menurut (Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara,2006) pelatihan

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut (As’ad,2001) pelatihan merupakan proses pendidikan jangka

pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang

mana tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

Menurut (Dessler,2006) pelatihan merupakan proses mengajar

keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

Dari definisi diatas disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan,

melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan

yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi

terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya

pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja,

perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan karyawan.

Latihan kerja merupakan salah satu usaha yang dilakukan oleh

organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang unggul dan

tenaga kerja yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, serta sebagai

komitmen organisasi terhadap perubahan agar lebih kompetitif usahanya.

Sebelum membahas lebih mendalam terlebih dahulu mengetahui definisi

19

latihan kerja itu sendiri. Pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus

menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahun

saat ini. Pelatihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu

dan mereka yang dilatih harus aktif demi keberhasilan pelatihan tersebut

agar dapat mencapai tujuan perusahaan.

b. Metode Pelatihan

Metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan

pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the

job training dan off the job training.(Panggabean,2004).

1) On the job training (latihan sambil kerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan

untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di

tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi

program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching

(praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau

atasan yang dilatih.

2) Off the job training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah

dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan

keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan

pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.

Contohnya: training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram

(programmed learning), vestibule training (training dalam suatu

20

ruangan khusus), studi kasus, management games, permainan peran

dan pengajaran melalui komputer.

c. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut (Mangkuprawira,2004) manfaat pelatihan dapat

dikategorikan sebagai berikut:

1. Manfaat untuk pelatihan

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan

b. Memperbaiki moral pekerja

c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

d. Membantu pengembangan perusahaan

e. Membantu dalam pengembangan keterampilan dan kepemimpinan,

motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya

yang menampilkan pekerja manajer yang sukses

2. Manfaat untuk individual

a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan

tanggung jawab.

b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan

kepercayaan diri.

c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pekerjaan.

d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan

pekerjaan.

21

3. Manfaat untuk personal, hubungan antara kelompok dan individual.

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.

b. Memperbaiki hubungan lintas personal.

c. Memperbaiki moral.

d. Menyediakan lingkngan yang baik untuk belajar, berkembang dan

koordinasi.

e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

dan hidup.

d. Indikator Pelatihan Kerja

Indikator – indikator pelatihan menurut (Mangkunegara,2006),

diantaranya:

a. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill,

maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan

harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai

bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun

harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

b. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan

tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga

harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

22

c. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum

yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak

dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si

peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang

sekarang.

d. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan

pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis

materi dan komponen peserta pelatihan.

e. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuannyang ditentukan, khususnya terkait

dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,

serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,

selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada

para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

f. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan

terukur (measureble).

e. Faktor – faktor Pelatihan Kerja

Menurut (Moekijat,1991) dalam melakukan pelatihan ada beberapa

faktor yang perlu diperhatikan. Faktor – faktor tersebut adalah:

23

1. Metode pelatihan.

2. Waktu pelatihan.

3. Kualitas pelatihan.

4. Materi pelatihan.

5. Peserta pelatihan.

Dibawah ini ada beberapa faktor yang sangat dominan terhadap

pelaksanaan pelatihan, antara lain:

a. Metode pelatihan

Merupakan cara atau teknik bagaimana program itu dilaksanakan.

b. Waktu pelatihan

Merupakan waktu yang telah ditetapkan untuk melaksanakan program

pelatihan.

c. Materi latihan

Materi pelatihan ditentukan oleh identitas kebutuhan tujuan pelatihan.

Materi untuk pelatihan tingkat manajerial berbeda dengan tingkat

materi karyawan.

d. Kemampuan pelatih

Kemampuan pelatih merupakan faktor yang sangat penting dalam

pelatihan. Pelatih yang baik tidak hanya mampu menguasai materi

pelatihan akan tetapi juga mampu menyampaikan dengan baik.

e. Peserta pelatihan

Merupakan salah satu komponen yang sangat berpengaruh bagi

berlangsungnya proses pelatihan. Dimana hasil dari pelatihan diperoleh

keterampilan, kecakapan serta sikap yang diperlukan oleh perusahaan

dalam usaha mencapai tujuan.

24

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang,

artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan

bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar

dengan barang, misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang

dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang

dituainya. (Hasibuan, 2012).

Kompensasi merupakan sesuatu pemberian yang sebanding yang

diberikan kepada karyawannya dari hasil pekerjaannya di perusahaan

tersebut. Kompensasi yang diberikan dapat berupa uang atau berbentuk

lainnya, seperti mendapatkan gaji, tunjangan hari raya, insentif, uang cuti

maupun uang makan. Bahkan, karyawan yang berprestasi akan

mendapatkan penghargaan atas pelayanan yang mereka berikan.

(Mangkunegara, 2007).

Dari definisi dan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan sebagai bentuk balas jasa, dimana kompensasi dapat dinilai

dengan bentuk uang maupun dalam bentuk lain yang mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap.

25

Komponen dari seluruh pemberian gaji secara umum dikelompokkan

ke dalam kompensasi langsung dan non tidak langsung. Kompensasi

langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif

sedangkan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) berupa

kesejahteraan karyawan (employee welfare). (Hasibuan, 2012)

1. Kompensasi langsung, berupa :

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak

masuk kerja.

b) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian

dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

membayarnya.

c) Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

2. Kompensasi tidak langsung, berupa :

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (fnancial atau

nonfinancial) yang dinerikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun,

pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

26

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), tujuan pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif’

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turnover relatif kecil.

27

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan sistem pembayaran kompensasi yang

umum diterapkan pimpinan kepada karyawannya adalah:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah)

ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau

bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah

serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja

harian.

b. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,

liter, dan kilogram.

28

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan

sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak

alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi berbeda satu

dengan yang lain. (Panggabean, 2007) mengemukakan hal ini dipengaruhi oleh :

1. Kinerja

2. Serikat pekerja

3. Kemampuan untuk membayar

4. Pelatihan

5. Biaya hidup

Sedangkan menurut (Sutrisno, 2010) faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:

1. Tingkat biaya hidup

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

3. Tingkat kemampuan perusahaan

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

6. Peranan serikat buruh

29

d. Indikator-indikator Pemberian Kompensasi

Indikator Kompensasi yang dikemukakan oleh (Hasibuan, 2002) adalah :

1) Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan,

yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak

masuk kerja maka gaji tetap akan diterima secara penuh.

2) Insentif

Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap ataupun sewaktu

waktu.

3) Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasarna

kinerja.

4) Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya

jam kerja.

5) Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau sesuatu yang

dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atas sesuatu

pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

6) Pengobatan

Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam

penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

30

7) Asuransi

Penanggulangan risko atas kerugian kehilangan manfaat dan

tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari

peristiwa yang tidak pasti.

4. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dari beberapa banyak faktor yang kita ketahui bahwa pelatihan dan

kompensasi ini sangat penting untuk diperlukan oleh suatu perusahaan,

karena dapat mengatur untuk menjalankan suatu tujuan yang ingin

dicapainya dan dapat melatih kinerja karyawannya dengan baik untuk

menghasilkan kualitas yang optimal bagi perusahaan. Pelatihan dan

kompensasi tidak lepas dari kinerja karyawan, sehingga tanggung jawab

karyawan terhadap pekerjaannya akan semakin besar. Dan kompensasi

yang diberikan kepada perusahaan juga dapat meningkatkan kinerja

karyawan di perusahaan tersebut.

Beberapa pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam pekerjaan

karyawan dan kompensasi yang diberikan dapat memberikan peningkatan kinerja

pada karyawan pada perusahaan tersebut. Sehingga dalam perusahaan

membutuhkan pelatihan dan kompensasi dalam dapat mewujudkan tujuan untuk

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

C. Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan

dilakukan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

31

pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Kalsel dan Kalteng.Penulis berpendapat bahwa pelatihan

(X1) dengan indikator yang diambil dari (Mangkunegara,2006) instruktur,

peserta, materi dan metode dan kompensasi (X2) dengan indikator yang

diambil dari (Hasibuan,2012) gaji, upah, upah insentif serta kompensasi

tunjangandipengaruhi oleh kinerja karyawan dengan indikator dari

(Sutrisno,2010) yaitu kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan,

waktu kerja, dan kerja sama.

Hubungan antar variabel yang saling berkaitan dimana indikator dari

masing-masing variabel memiliki pengaruh besar dan berkaitan. Hal ini dapat

diuraikan dengan mendapatkan program pelatihan dengan metode pelatihan

yang baik dan tepat maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Pelatihan

diberikan baik untuk karyawan baru dan karyawan lama sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan yang diinginkan oleh perusahaan.

Begitu juga kompensasi yang dimana berkaitan erat dengan kinerja, hal ini

dapat di uraikan bahwa pemberian kompensasi sebagai pendorong dalam

peningkatan kinerja karyawan, dimana pekerja akan bekerja secara maksimal

untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga

kinerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Maka dari itu,

indikator-indikator dalam variabel sangat berkaitan dan sesuai dengan

variabel yang ada. Berikut kerangka pikir yang telah dikonsep oleh peneliti.

32

Gambar 2.1

Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Dari kerangka pikir di atas dapat dijelaskan bahwa dalam pelatihan

dan kompensasi perlu dilakukan dalam perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Pelatihan yang dilakukan dapat di ukur melalui opini

peserta, tingkat pembelajaran, perubahan perilaku maupun pencapaian

tujuan pelatihan. Dan dari tabel tersebut bahwa indikator pelatihan tersebut

di berikan perusahaan dapat sesuai dengan standar bagi perusahaan dan

kondisi pelatihan juga di harapkan karyawan untuk memberikan dampak

yang baik terhadap kinerja karyawannya. Begitu pula kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat meningkatkan kinerja

karyawan di perusahaan tersebut.

Pelatihan (X1)

Instruktur (X1.1)

Peserta (X1.2)

Materi (X1.3)

Metode (X1.4)

Kompensasi (X2)

Gaji (X2.1)

Upah Insentif (X2.2)

Asuransi (X2.3)

Kinerja (Y)

Kualitas (Y1)

Kuantitas (Y2)

Ketepatan Waktu (Y3)

33

D. Hipotesa

H1: diduga pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. PLN (Persero)

H2:diduga kompensasi lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. PLN (Persero)