11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan, sehingga dapat memberikan hasil yang lebih baik.

Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja

karyawan, menurunkan tingkat absensi, menghindarkana perpindahan karyawan,

dan menghindari keluhan karyawan (Mudiartha, 2004:141).

Moekijat dikutip Tohardi (2002 : 427) menyatakan bahwa semangat

kerja merupakan sikap individu maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para

karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam satu organisasi kerjanya seperti

kesetiaan, kerjasama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi yang

lebih baik dalam mengejar tujuan bersama. Sikap optimis karyawan mengenai

kegiatan, perasaan senang, dan ramah satu sama lain, menunjukkan tingginya

semangat kerja karyawan. Sebaliknya, ketidakpuasan karyawan, lekas marah,

sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesismis, menunjukkan semangat

kerja karyawan yang rendah. Dalam struktur organisasi, pengertian semangat

kerja berhubungan dengan perasaan seorang karyawan terhadap jenis pekerjaan

yang dilakukannya terhadap teman-teman kerjanya, terhadap martabat dan status

seorang karyawan.

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa semangat

kerja adalah sikap mental individu atau kelompok yang menunjukkan kegairahan

12

untuk melaksanakan pekerjaannya, yang tercermin dari adanya minat dan

dorongan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga tugas dapat selesai tepat

waktu dengan kesalahan yang kecil . Sikap kejiwaan dan perasaan senang

kelompok tercermin dengan adanya hubungan kerja diantara karyawan dalam

setiap kerjasama. Adanya minat dan dorongan, serta adanya hubungan kerjasama

tersebut memberikan kepuasan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.1 Pentingnya Semangat Kerja

Menurut Tohardi (2002 : 425) semangat kerja karyawan sangat penting

bagi suatu organisasi karena :

1) Dengan semangat kerja yang tinngi tentunya dapat mengurangi angka absensi

(bolos) atau tidak bekerja karena malas.

2) Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi, maka pekerjaan yang diberikan

atau ditugaskan kepaadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih

singkat dan lebih cepat.

3) Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan

memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti

diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak

bersemangat dalam bekerja, semakin besar angka kerusakan.

4) Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan senang (betah)

bekerja, kecil kemungkinan karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan

demikian berarti semangat kerja tinggi akan dapat menekan angka

perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.

13

5) Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan, karena

karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan

hati-hati dan teliti, selalu bekerja sesuai prosedur kerja yang ada di organisasi

atau perusahaan tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai

semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan

terjadinya kecelakaan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan

Menurut Nawawi (2003:211), faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja karyawan adalah:

1) Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan

Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya akan memiliki modal dan semangat yang positif atau

tinggi.

2) Faktor upah atau gaji

Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap modal atau

semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang relatif ringan,

dipandang sebagai salah satu penyebab yang besar pengaruhnya terhadap

peningkatan moral atau semangat kerja karyawan.

3) Faktor status sosial berdasarkan jabatan

Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya

berarti status sosial, baik di lingkungan kerjanya maupun di lingkungan

14

masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang diserahkan memberikan posisi yang

tinggi dan terhormat, cenderung akan mempertinggi semangat kerja karyawan.

4) Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian

Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia

menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh

penghasilan yang memadai.

5) Faktor suasana lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk,

sirkulasi udara lancar, cukup luas, dan tidak menghambat gerakan dalam

bekerja, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

6) Hubungan manusiawi yang dikembangkan

Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi, yang

dikembangkan antara pekerja dalam suatu organisasi kerja merupakan faktor

yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.

Lateiner dalam Ahmad Tohardi (2002 : 431) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu :

1) Kebanggaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan

pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab.

2) Sikap terhadap pimpinan.

3) Hasrat yang tinggi untuk maju.

4) Perasaan telah diperlakukan dengan baik.

5) Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.

15

Menurut Halsey (1994:325) faktor yang mempengaruhi semangat kerja

karyawan adalah penempatan, kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi,

dan budaya kerja dalam organisasi. Kelima faktor tersebut disebut dengan alasan

bahwa dengan penempatan yang tepat, pemberian kompensasi yang adil,

pemberian kesempatan berprestasi yang terbuka, hubungan kerja atau komunikasi

yang kondusif, dan budaya kerja yang baik, dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan. Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi, organisasi akan mampu

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, faktor yang mempengaruhi semangat kerja

karyawan adalah faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan, kompensasi, status

sosial berdasarkan jabatan atau penempatan yang tepat, lingkungan kerja,

hubungan manusiawi, komunikasi, dan budaya kerja dalam organisasi.

2.1.3 Indikator Untuk Mengukur Semangat Kerja Karyawan

Menurut Heidjrachman, dkk (1999 :221), indikator yang dapat digunakan

untuk mengukur semangat kerja karyawan adalah:

1) Disiplin kerja dapat dilihat dari:

a) Kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja

b) Kepatuhan pegawai pada perintah dari pimpinan serta taat pada peraturan

dan tata tertib yang berlaku.

c) Berpakaian seragam ke tempat kerja.

d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara yang telah ditetapkan perusahaan.

16

e) Penggunaan dan pemeliharaan alat-alat perlengkapan perusahaan dengan

hati-hati.

2) Absensi dapat diukur sebagai berikut :

a) Ketidakhadiran karyawan selama satu bulan selain cuti dan hari libur yang

ditetapkan.

b) Tingkat ketidakhadiran disebabkan sakit.

c) Tingkat ketidakhadiran disebakan selain sakit.

3) Kerjasama dapat diukur dari:

a) Kesediaan para pegawai untuk bekerja sama dengan teman-teman sekerja

dalam melaksanakan tugas.

b) Kesediaan untuk saling membantu tugas-tugas diantara teman sekerja.

4) Kepuasan kerja

a) Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap tugas.

b) Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap jaminan-jaminan yang

diberikan

2.1.4 Indikasi Turunnya atau Rendahnya Semangat Kerja

Nitisemito dalam Tohardi (2002 : 431) juga mengungkapkan indikasi

menurunnya semangat kerja karyawan yaitu :

1) Turunnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitaas dapat terjadi karena semangat kerja menurun

seperti kemalasan dan penundaan pekerjaan.

17

2) Tingkat absensi naik

Naiknya tingkat absensi menunjukkan turunnya kegairahan karyawan untuk

bekerja.

3) Perpindahan karyawan tinggi

Tingkat keluar masuknya karyawan (turn over) meningkat karena tidak

memiliki minat dan semangat untuk bekerja dalam perusahaan.

4) Tingkat kerusakan naik

Tingkat kerusakan terhadap bahan baku, barang jadi, maupun peralatan

meningkat disebabkan kurangnya perhatian dalam melaksanakan pekerjaan.

5) Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dapat dilihat dalam bentuk ketidaktenangan, keluh kesah, dan

sebagainya.

6) Tuntutan yang seringkali terjadi

Ketidakpuasan karyawan pada taraf tertentu akan menimbulkan motivasi

untuk melakukan tuntutan.

7) Pemogokan

Pemogokan merupakan indikator paling kuat yang menunjukkan rendahnya

semangat kerja karyawan.

2.2 Pengertian Budaya Organisasi

Penelitian terhadap budaya organisasi oleh para pemikir meningkat

drastis sejak tahun 1982. Kini budaya organisasi menjadi pembicaraan kalangan

eksekutif maupun di kalangan bisnis, karena budaya tersebut banyak yang berhasil

18

membuat organisasi lebih stabil, maju dan lebih antisipatif terhadap perubahan

lingkungan. Budaya mempengaruhi banyak aspek kehidupan, baik organisasi

maupun individu (Sherriton and Stren, 1997 : 212-220). Definisi budaya (culture)

secara umum dikemukakan oleh Holsted pada tahun 1980 seperti dikutip oleh

Bourantas et al., (1988) sebagai “the collective programming of the mind which

distinguishes the members of one human group from another”. Definisi budaya

dalam artian budaya kelompok dikemukakan Edgar (1997 : 12) sebagai suatu pola

asumsi dasar bersama yang dipelajari kelompok karena menyelesaikan masalah-

masalah adaptasi internal dan integrasi yang telah berjalan dengan valid, dan

karenanya diajarkan pada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memandang, berpikir dan merasakan, dalam hubungannya dengan berbagai

masalah yang dihadapi.

Menurut Monday and Noe III (1993 : 321) terdapat 3 faktor yang

membentuk budaya dalam organisasi yaitu : (1) komunikasi (2) motivasi dan (3)

kepemimpinan. Komunikasi merupakan transfer informasi, ide pemahaman, dan

perasaan diantara para anggota organisasi . Pemimpin yang ingin berhasil dalam

organisasi harus mampu berkomunikaasi secara efektif. Motivasi merupakan

kemauan untuk berusaha dalam mengejar tujuan organisasi sebelumnya manajer

tidak dapat secara langsung memotivasi bawahan karena memotivasi adalah

masalah internal masing-masing individu. Manajemen bertugas untuk

menghadirkan budaya organisasi yang mendorong perilaku positif dari

bawahannya. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi anggota

organisasi untuk bertindak sesuai dengan keyakinan pimpinan.

19

Robbins (2001:279) menyatakan ada kesepakatan luas bahwa budaya

organisasi menunjuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh

anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lain.

Dari definisi yang dikemukakan para pakar tersebut, dapat diketahui

unsur-unsur dalam budaya organisasi, yaitu :

1) Asumsi dasar

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai

pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

2) Keyakinan yang dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan

oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang

dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum

organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.

3) Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi.

Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin

organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisaasi perusahaan

tersebut.

4) Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi/perusahaan terdapat dua masalah integrasi dan internal.

Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan

yang dianut bersama anggota organisasi.

20

5) Berbagai nilai (sharing of value)

Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling

diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6) Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan

kepada anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan

berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.

7) Penyesuaian (adaptasi)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang

berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi

organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

Budaya organisasi diprediksi menjadi faktor yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan atau kegagalan organisai di masa mendatang. Meskipun

budaya relatif sulit dirubah, tetapi budaya organisasi dapat dibuat agar lebih

meningkatkan semangat kerja yang juga berarti meningkatnya kinerja organisasi.

2.2.1 Faktor-faktor Dasar Budaya Organisasi

Berkaitan dengan dimensi budaya, Robbins and Coulter (2004:215)

mengemukakan sepuluh faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari suatu

budaya organisasi, yaitu :

1) Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, kemandirian,

dan kesempatan yang dimiliki individu untuk menggunakan inisiatifnya dalam

perusahaan.

21

2) Risk Tolerance, yaitu seberapa jauh tingkat resiko yang boleh atau mungkin

diambil oleh anggota dalam perusahaan.

3) Direction, yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan tentang

tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan.

4) Integration, yaitu sejauh mana unit-unit kerja dalam perusahaan didorong

untuk bekerja dalam suatu sistem yang terkoordiansi.

5) Management Support, yaitu sejauh mana manajer-manajer dalam perusahaan

memberikan pengarahan, dukungan, dan berkomunikasi dengan bawahannya.

6) Control, yaitu sejumlah aturan kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan.

7) Identity, yaitu sejauh mana anggota mngidentifikasi diri pada perusaahaan.

8) System, yaitu bagaimana tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan

terhadap karyawan.

9) Conflict Tolerance, yaitu tingkat toleransi terhadap konflik yang terjadi dalam

perusahaan.

10) Communication Patterns, yaitu sejauh mana komunikasi dalam perusahaan

dibatasi berdasarkan susunan wewenang secara formal.

Supranto ( 1997:275 ) juga mengemukakan sepuluh faktor yang isinya

sama dengan Robbins, yang dinamakan sepuluh karakteristik budaya

organisasi/perusahaan. Menurutnya, kesepuluh karakteristik tersebut dapat

dijadikan ukuran kekuatan dari setiap organisasi untuk mencapai sasarannya dan

menjadi patokan Sumber Daya Manusia dalam memandang perusahaan tempat

mereka bekerja. Budaya organisasi bukan hanya gambaran sikap dan kepribadian

22

anggotanya, tetapi lebih dari itu, budaya sentralisasi atau desentralisasi, tingkat

interdependensi wewenang dan lain-lain.

2.2.2 Fungsi dan Peran Budaya Organisasi

Budaya melakukan sejumlah fungsi penting dalam sebuah organisasi,

karena budaya perusahaan sebagai nilai dan keyakinan yang dimiliki bersama

memberikan beberapa fungsi penting. L. Smircich yang dikutip oleh Kreitner dan

Kinichi ( 2003:352 ) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki fungsi

sebagai berikut :

1) Membawa suatu perasaan identitas sebagai anggota organisasi.

2) Sebagai sarana untuk membangun komitmen akan sesuatu yang lebih besar

dari diri sendiri.

3) Budaya perusahaan meningkatkan stabilitas sistem sosial.

4) Budaya organisasi merupakan suatu sense-making divies yang dapat

memberikan pedoman dan mempertajam perilaku.

Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan

kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri atas sekumpulan individu dengan

latar belakang kebudayaan yang khas, meningkatkan dan memelihara kohesi

diantara anggota perusahaan. Pengendalian melalui budaya perusahaan melihat

manusia itu emosional, pecinta simbol, butuh untuk dimiliki oleh suatu identitas

yang superior ataupun kolektivitas. Manifestasi atas budaya organisasi telah

menjadi suatu alternatif bentuk pengendalian yang mungkin paling efektif.

23

Menurut Robbins ( 2004:217 ), fungsi budaya organisasi adalah:

1) Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan

perusahaan yang lain.

2) Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan

individu.

3) Menjaga stabilitas sosial perusahaan, yang membantu mempersatukan

organisasi.

4) Meningkatkan identitas bagi anggota perusahaan.

5) Memberi pengertian dan mekanisme control yang membantu membentuk

sikap dan perilaku karyawan.

2.2.3 Tolak Ukur Budaya Organisasi

Talizidulu dalam Pabundu (2005 : 114) berpendapat bahwa dalam

mengukur budaya organisasi kuat sebagai budaya yang dipegang semakin intensif

(semakin mendasar dan kokoh), semakin luas dianut, dan semakin jelas

disosialisasikan dan diwariskan. Tolak ukur budaya organisasi tersebut antara

lain:

1) Kejelasan Nilai-nilai dan Keyakinan (Clarity Of Ordering)

Nilai-nilai keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan

secara jelas. Kejelasan nilai-nilai tersebut ditentukan dalam bentuk filosofi

usaha, slogan/moto perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan

prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.

24

2) Penyebarluasan Nilai-nilai dan Keyakinan (Extent of Ordering)

Penyebarluasan nilai-nilai ini terkait dengan beberapa banyak orang/anggota

organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi.

Penyebarluasan nilai tergantung dari sistem sosialisai atau pewarisan yang

diberikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota-anggota organisasi

khususnya anggota-anggota baru.

3) Intensitas Pelaksanaan Nilai-nilai Inti (Core Values Being Intensely Held)

Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati,

dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi.

Selain itu, intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi/perusahaan

memperlakukan anggota-anggota organisasi (karyawan) yang secara

konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya organisasi dan anggota organisasi

yang hanya separuh atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai budaya.

2.2.4 Menciptakan dan Mempertahankan Budaya Organisasi

Robbins (2004 : 146) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak

muncul dari ruang yang hampa atau dari langit. Jadi, suatu kekuatan dapat

mempengaruhi terciptanya suatu budaya organisasi. Asal mula budaya organisasi

adalah membangun nilai tertentu di organisasinya, kemudian dikembangkan dan

dipakai sebagai rujukan oleh anggota organisasi berikutnya. Kekuatan yang

berperan dalam mempertahankan budaya organisasi adalah praktek seleksi dalam

keputusan final, manajemen puncak dan sosialisasi para karyawan pada budaya

organisasi itu.

25

2.3 Pengertian lingkungan kerja

Menurut Ahyari (1999 : 121) lingkungan kerja merupakan suatu

lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan kerja di

dalam perusahaan merupakan lingkungan di mana, karyawan tersebut

melaksanakan tugas dan pikirannya sehari-hari. Reksohadiprojo (1999 : 153)

menyatakan bahwa pengaturan lingkungan kerja adalah pengaturan kebersihan

tempat kerja, penerangan, pengontrolan terhadap udara dan pengaturan tentang

keamanan tempat kerja.

Berdasarkan pendapat tersebut, yang dimaksud dengan lingkungan kerja

segala sesuatu yang ada di dalam ruangan atau di sekitar para pekerja sebagai

tempat kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.

2.3.1 Arti penting lingkungan kerja

Ahyari (1999 : 122) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang

memuaskan bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktivitas

mereka, demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan

akan dapat menurunkan gairah kerja menurunkan tingkat produktivitas karyawan.

Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan suatu perusahaan

maka sudah selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja yang

ada pada perusahaan tersebut dengan tetap mengusahakan agar keadaan

lingkungan kerja dapat menciptakan suasana nyaman dan aman bagi karyawan

pada perusahaan tersebut. Keadaan lingkungan kerja yang kurang terjaga

26

kenyamanannya akan mcmbawa dampak negatif bagi karyawan dan juga

perusahaan hal ini dapat berpengaruh menurunkan kinerja karyawan.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor dari lingkungan kerja

yang mempunyai peranan penting bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Penerangan

Menurut Assauri (1999 : 65) penerangan yang baik dalam suatu pabrik akan

membantu terdapatnya suatu tempat kerja yang nyaman, membantu dalam

menghemat baik penglihatan maupun tenaga serta membantu dalam

memberikan semangat. Syarat-syarat penerangan yang baik menurut Assauri

(1999 : 66) adalah sebagai berikut:

(1) Sinar/cahaya yang cukup

(2) Sinar yang tidak menyilaukan

(3) Tidak terdapat kontras yang tajam

(4) Cahaya yang terang

(5) Sinar cahaya yang merata

(6) Warna yang sesuai

2) Suhu udara

Suhu udara ruangan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas atau

lembab akan menurunkan gairah kerja sehingga kesalahan-kesalahan yang

dibuat oleh karyawan semakin besar. Menurut Ahyari (1999 ; 172) pengaturan

27

suhu udara didalam ruangan kerja dapat dilakukan dengan memilih beberapa

alternatif seperti :

(1) Ventilasi yang cukup pada gedung

(2) Pemasangan kipas angin

(3) Pemasangan air conditioner

(4) Pemasangan humidifier

Agar dapat terjadi pertukaran udara secara baik di dalam ruangan, dalam

rangka mengurangi pengotoran udara didalam ruangan, mengurangi panas

timbul maka perlu diperhatikan lebar ventilasi dan penempatannya gedung itu

sendiri agar hembusan angin tidak terlalu kencang yang menyebabkan pekerja

menjadi sakit Di samping masalah pemasangan ventilasi perlu juga

diperhatikan cara pemasangan AC ini sendiri dalam hubungannya dengan

konstruksi gedung agar dapat berfungsi dengan baik.

3) Penyusunan warna.

Masalah warna pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugasnya, karena sifat warna dapat merangsang perasaan

manusia. Masalah pewarnaan ini meliputi elemen dinding, langit-langit, lantai,

peralatan kerja, mesin-mesin, Menurut Ahyari (1999 : 182) masalah

penggunaan warna harus memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut :

(1) Pemilihan warna

(2) Komposisi warna

(3) Hubungan warna yang dipakai dengan masalah penyinaran

28

4) Ruang gerak.

Ahyari (1999 : 182) menyatakan bahwa ruang gerak yang disediakan oleh

perusahaan hendaknya jangan terlalu sempit, tumpukan-tumpukan barang dan

perkakas lainnya yang membatasi ruang gerak karyawan dapat mengakibatkan

pemborosan, baik pemborosan dalam bekerja maupun dalam gerak. Jelas

kiranya bahwa seseorang tidak mungkin bekerja dengan baik jika tidak

tersedianya cukup tempat untuk bekerja, ruang kerja yang sempit dapat

mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.

5) Suara dalam ruang kerja.

Menurut Nitisemito (1996 : 116) kebisingan merupakan gangguan. Dengan

adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Hal ini

sudah tentu menimbulkan kerugian. Menurut Assauri (1999 : 99) suara bising

dalam suatu pabrik dapat dikurangi dengan suatu tindakan yaitu :

(1) Mengurangi intensitas suara atau bunyi itu pada sumber-sumbernya

dengan mengadakan modifikasi mesin-mesin suatu mekanis.

(2) Mencegah penyebaran atau meluasnya suara ribut dengan menutup rapat

sumber-sumber keributan.

(3) Menghindari adanya suara yang memantul dengan jalan menyerap suara

itu dengan peredam suara.

6) Kebersihan.

Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan dan pelaksaannya

harus dilakukan secara teratur dan terus-menerus. Nitisemito (1996 : 114)

menyatakan bahwa lingkungan yang bersih akan menimbulkan rasa senang

29

yang dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan

bergairah.

7) Keamanan.

Menurut Nitisemito (1996 : 115) bahwa masalah keamanan dalam lingkungan

kerja ini menyangkut keamanan terhadap keselamatan dari setiap karyawan,

keamanan harta benda karyawan, dan konstruksi gedung. Apabila karyawan

merasa aman dalam bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan lebih

bersemangat.

2.4 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan hal yang sangat penting di dalam organisasi,

karena komunikasi berlaku sebagai rantai koordinasi antara karyawan dengan

fungsi organisasi (Manulang, 2001 : 209). Pengertian komunikasi menurut Gorda

(2004 : 193) adalah suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada

orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang

kemudian untuk diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Supardi dan Syaiful (2002 : 81) menyatakan bahwa komunikasi adalah

usaha untuk mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat seperti apa yang

dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut, sehingga diharapkan

diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Menurut Siagian (2003 : 20) dalam

menunjang proses komunikasi, pemimpin memerlukan sarana dan prasarana yang

bagus dimana pimpinan harus mampu menjadi komunikator yang mampu

30

mengelola suatu informasi dan menciptakan cara penyampaian informasi tersebut.

Dalam hal ini, informasi yang dimaksud adalah informasi yang berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan sehingga informasi itu mudah dimengerti dan

diterima.

Berdasarkan pendapat beberapa pakar, dapat disimpulkan bahwa

komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemindahan suatu infomasi

dari seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan adanya interaksi antara

kedua belah pihak untuk dapat saling mengerti dan mencapai suatu tujuan

organisasi.

2.4.1 Bentuk dan Jenis Komunikasi

Dalam suatu organisasi terdapat empat arus atau empat bentuk

komunikasi (Siagian, 2003: 308), yaitu :

1) Komunikasi vertikal ke bawah

Merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal

kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan,

pedoman kerja, nasehat, dan teguran.

2) Komunikasi vertikal ke atas

Menyangkut keinginan para anggota organisasi untuk menyampaikan berbagai

hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik yang sifatnya

kedinasan maupun yang sifatnya pribadi kepada atasannya.

31

3) Komunikasi horizontal

Komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang berada pada tingkat

yang sama dalam hirarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang

berbeda. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan

merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi yang dapat membantu

koordinasi kegiatan-kegiatan operasional karyawan, juga menghindari

pemecahan masalah yang lambat.

4) Komunikasi diagonal

Merupakan komunikasi antara dua satuan kerja yang berbeda pada jenjang

hirarki organisasi yang berbeda, tetapi menyelenggarakan kegiatan yang

sejenis.

Handoko (2002 : 89) mengemukakan bahwa jenis-jenis komunikasi

dapat dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1) Komunikasi informal, merupakan komunikasi yang dilaksanakan tidak

berdasarkan atas ketentuan dalam struktur organisasi atau peraturan-peraturan

di lingkungan organisasi.

2) Komunikasi formal, yaitu komunikaasi yang terjadi berdasarkan ketentuan-

ketentuan dalam suatu organisasi yang berupa komunikasi vertikal maupun

komunikasi horizontal.

32

2.4.2 Fungsi Komunikasi

Menurut Gorda (2004 : 194), komunikasi mempunyai empat fungsi

utama sebagai berikut :

1) Fungsi kendali

Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku karyawan dalam

beberapa cara, misalkan mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan

dengan pekerjaan kepada atasan langsung, sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, dan selanjutnya atasan

mengambil berbagai langkah-langkah untuk memecahkan keluhan karyawan

tersebut, maka dalam hal ini komunikasi itu menjalankan fungsi kendali

(kontrol).

2) Fungsi motivasi

Komunikasi membantu perusahaan untuk mengembangkan motivasi dengan

menjelaskan kepada karyawan apa yang harus di kerjakan, bagaimana

mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat di kerjakan untuk

memperbaiki kinerja yang dibawah standar.

3) Fungsi pengungkapan emosional

Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber pertama

interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok merupakan

mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan

kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu komunikasi menyiarkan

ungkapan- ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan

sosial.

33

4) Fungsi informasi

Komunikasi berhubungan dengan perannya dalam mempermudah

pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang

diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan

meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif.

2.4.3 Unsur-unsur Komunikasi

Unsur-unsur komunikasi menurut Handoko ( 2002:90 ) adalah :

1) Komunikator, yaitu seseorang yang menyampaikan pikiran atau pesan kepada

orang lain.

2) Pesan, yaitu lambang yang membawakan pikiran komunikator kepada orang

lain.

3) Tahap-tahap penilaian dan mencoba.

Proses komunikasi tersebut nantinya diharapkan dapat memperluas pandangan

dan pengalamannya, serta lebih memungkinkan untuk memberikan

sumbangan yang lebih banyak kepada perusahaan. Hal tersebut dikarenakan

seberapa pun bagus dan matangnya perencanaan perusahaan tanpa didukung

oleh proses komunikasi yang baik, maka tujuan perusahaan tidak akan

tercapai.

34

2.4.4 Manfaat Komunikasi

Kartini Kartono (1997 : 86) mengemukakan bahwa komunikasi memiliki

manfaat, yaitu :

1) Menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan

sehingga menimbulkan kesetiakawanan dan legalitas antar sesama.

2) Semua jaringan pimpinan langsung mengetahui keadaan bidang-bidang yang

membawahi sehingga berlangsung pengendalian secara operasional dan

efisien.

3) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota dan melibatkan karyawan

pada kepentingan perusahaan.

4) Timbul rasa saling mengetahui dan menghargai tugas masing-masing,

sedangkan tujuan komunikasi adalah mengadakan perubahan dan

mempengaruhi tindakan untuk mencapai kesejahteraan perusahaan.

2.4.5 Halangan dan Hambatan Proses Komunikasi

Proses komunikasi sering mengalami halangan dan hambatan dalam

penerapannya. Menurut Handoko ( 2002:91 ), hambatan dalam komunikasi

tersebut adalah:

1) Tingkatan hirarki, berita mengalir dari atasan ke bawahan melalui beberapa

tahapan sehingga informasi yang disampaikan bisa bertambah, berkurang,

berubah, atau berbeda sama sekali dengan berita aslinya.

2) Wewenang manajerial, tanpa wewenang untuk membuat keputusan, tidak

mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Disini terjadinya

35

kesenjangan antara manajer dengan bawahan karena pihak manajer sengaja

membuat hambatan-hambatan terhadap komunikasi.

3) Spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-

masalah komunikasi akan cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila

mereka saling berdekatan.

2.4.6 Cara Mengatasi Halangan dan Hambatan Komunikasi

Segala halangan dan hambatan yang terjadi dalam proses penerapan

komunikasi dapat diatasi dengan cara menerapkan pedoman komunikasi yang

baik di dalam perusahaan,yaitu :

1) Mencari kejelasan-kejelasan gagasan terlebih dahulu sebelum

dikomunikasikan.

2) Teliti tujuan sebenarnya setiap proses komunikasi.

3) Pertimbangan keadaan fisik dan manusia keseluruhan kapan saja komunikasi

akan dilakukan.

4) Konsultasi dengan pihak lain saat perencanaan komunikasi.

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi

terhadap Semangat Kerja Karyawan.

Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi sangat ditentukan oleh

semangat anggota-anggotanya dalam melaksanakan fungsi masing-masing. Dalam

perusahaan, semangat kerja yang tingi akan memacu karyawan untuk

melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga perusahaan akan mendapat

36

keuntungan dari sedikitnya kesalahan yang terjadi dan waktu yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan akan lebih singkat. Menyadari hal tersebut,

pimpinan memberikan insentif yang layak diterima karyawan seperti : bonus,

uang makan, tunjangan hari raya, dan jaminan sosial. Apabila dengan pemberian

insentif yang layak tersebut belum juga dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan, maka pimpinan perusahaan lebih memperhatikan faktor lain.

Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan. Budaya organisasi yang diterapkan sejak awal dalam perusahaan, harus

dapat menggerakkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik,

menimbulkan gairah untuk melakukan kegiatan, tidak muncul rasa bosan

karyawan, sehingga semangat kerja karyawan dapat meningkat. Budaya

organisasi yang dikehendaki adalah budaya yang kuat (strong culture), yaitu suatu

budaya yang dipegangdan dilakukan dalam kehidupan kerja oleh banyak pegawai

atau mencakup semua pegawai (Robbins,2001). Semakin kuat budaya organisasi,

maka semakin tinggi semangat kerja yang akan dicapai oleh karyawan, sebaliknya

bila perusahaan budaya perusahaan lemah, maka semangat kerja karyawan pun

akan semakin rendah. Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat

hubungan positif antara budaya organisasi dengan semangat kerja karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor

lingkungan kerja. Menurut Ahyari (1999 : 121), lingkungan kerja merupakan

suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan

kerja di dalam perusahaan merupakan lingkungan dimana karyawan tersebut

melaksankan tugas dan pikirannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang nyaman

37

akan membuat karyawan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang baik akan menimbulakn kebosanan dan

rasa tidak nyaman yang dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

Selain faktor budaya organisasi dan lingkungan kerja, faktor komunikasi

juga berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Komunikasi merupakan

pelaksanaan proses fungsi manajemen dan pencapaian tujuan perusahaan yang

dapat mempengaruhi naik turunnya semangat kerja karyawan. Menurut Gorda

(2004 : 193), komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan atau

informaasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan akan timbul

kesamaan pengertian dan persepsi yang kemudian untuk diarahkan kepada suatu

tindakan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Proses komunikasi yang efektif, membantu terciptanya hubungan yang harmonis

antara pimpinan dan karyawan. Pimpinan dapat mengetahui segala keluhan-

keluhan yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, sehingga dapat mencari

solusi dan mengambil kebijakan yang tepat untuk mengatasi masalah tersebut.

Bagi karyawan, adanya komunikasi yang baik akan memudahkan karyawan untuk

memahami segala tugas yang diberikan, sehingga tugas tersebut dapat dikerjakan

dengan bersemangat.

Dari uraian yang telah disampaikan, dapat diketahui bahwa budaya

organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi mempengaruhi semangat kerja

karyawan. Semakin baik budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi

suatu perusahaan, maka akan semakin tinggi pula semangat kerja karyawan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi, komunikasi, dan

38

lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat mendorong karyawan untuk

bekerja dengan semangat kerja yang tinggi.

2.6 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang dijadikan sebagai referensi adalah :

1) Penelitian oleh Utama (2004) dengan judul “Beberapa Faktor yang

Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Kantor Rektorat Universitas

Udayana”. Semangat kerja karyawan Kantor Rektorat Universitas Udayana

yang rendah ditandai beberapa indikasi antara lain : terlambat masuk kerja,

mendahului pulang tanpa alasan, pekerjaan tidak selessai tepat waktu, dan

beberapa karyawan kurang berminat terhadap penggunaan peralatan yang

tersedia. Berdasarkan indikasi tersebut, maka dilakukan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh secara simultan,

pengaruh positif secara parsial, dan mengetahui faktor yang paling dominant

dari faktor penempatan, kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi,

dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Metode yang

digunakan berdasarkan metode proporsi acak sederhana dan dianalisis

menggunakan metode Model Regresi Linier Berganda. Dari hasil penelitian

diketahui besarnya F hitung adalah 39,88 yang berarti kelima faktor

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Perhitungan

determinasi diperoleh nilai R2 = 0,680 yang berarti sekitar 68% variasi

semangat kerja karyawan secara bersama-sama dijelaskan oleh variasi

perubahan penempatan, komunikasi, kesempatan berprestasi, kompensasi

39

dan lingkungan kerja 32% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan

dalam penelitian. Thitung menunjukkan bahwa faktor komunikasi mempunyai

pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan Kantor Rektorat

Universitas Udayana. Persamaan penelitian ini adalah sama-sama

menggunakan semangat kerja sebagai variabel terikat, dan perbedaannya

terletak pada waktu dan tempat penelitian.

2) Penelitian berikutnya yang terkait dengan penelitian ini adalah adalah

penelitian yang dilakukan oleh Soedjono, Staf Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu

ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang

Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan metode survey, sample

dan kuisioner sebagai alat pengumpulan data utama. Lokasi penelitian

adalah di kantor-kantor pusat terminal Surabaya. Untuk menganalisis model

digunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program

AMOS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan

dari budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan. Dengan

memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak terkait akan bisa

menggunakan model tersebut untuk meningkatkan penghasilan terminal dan

menyempurnakan layanan kepada masyarakat. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya adalah sama-sama menganalisis pengaruh

budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan, dan perbedaannya

terletak pada waktu dan tempat penelitian.

40

3) Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ariestadi (2004) yang berjudul

“Hubungan Komunikasi dengan Semangat Kerja Karyawan PT. Jamsostek

(Persero) Cabang Bali”. Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa

komunikasi memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap semangat

kerja karyawan dengan menggunakan alat analisis korelasi Rank Spearman

dengan hasil sebesar 0,625. Hal tersebut menunjukkan bahwa apabila

komunikasi dalam perusahaan baik, maka semangat kerja karyawan akan

meningkat ddan begitu pula sebaliknya. Persamaan dengan penelitian ini

adalah sama-sama menganalisis variabel komunikasi dan semangat kerja

karyawan, sedangkan perbedaannya terletak pada tempat dan waktu

penelitian.

2.7 Rumusan Hipotesis

Berdasarkan uraian kajian pustaka yang telah dikemukakan dan uraian

hasil penelitian sebelumnya, dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut :

1) Budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi memiliki pengaruh

signifikan secara simultan terhadap semangat kerja karyawan pada

PT. Banyumas Denpasar.

2) Budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi memiliki pengaruh

signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan pada

PT. Banyumas Denpasar.

3) Diduga bahwa faktor komunikasi merupakan variabel yang berpengaruh

paling besar terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar.