7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan adalah salah satu fungsi oprasional manajemen

sumber daya manusia untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memenuhi

kualifikasi jabatan/pekerjaan tertentu dalam organisasi atau perusahaan. Rekrutmen

atau menarik karyawan merupakan masalah yang sangat penting, sulit, dan kompleks

karena ditujukan untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang

berkompeten, serasi, serta efektif demi mencapai tujuan organisasi.

Penarikan karyawan yang dilakuakan perusahaan atau organisasi dapat

dilakukan dengan berbagai cara yang lazim digunakan. Tujuannya tidak lain agar

tenaga kerja yang melamar jumlahnya memenuhi harapan seperti yang diinginkan,

termasuk kualifikasinya. Makin banyak yang melamar tentu makin baik, demikian

pula sebaliknya jika yang melamar tidak memenuhi harapan atau sedikit, maka untuk

memnuhi target jumlah pelamar perlu rekrut ulang melalui cara lain.

Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikaasi lowongan

pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM ini

berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang

sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah

teridentifikasi, maka para recruiter akan memperlajari dan menemukan persyaratan

yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan

kepada manajer.

8

Menurut (Kasmir, 2016) Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah

pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kuaifikasi yang

diinginkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam (Hamali Arif, 2018)

mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan yang melalui tahapan yang

mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan karyawan.

Menurut Marwansyah (2014 ) dalam jurnal (Rosento, 2018) Rekrutmen adalah

serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para

pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk

membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Rekrutmen pada prinsipnya adalah proses mencari, menemukan, dan menarik

para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu. Rekrutmen

juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan. Menurut

(Sulistiyani dan Rosidah 2007) dalam (Hamali Arif, 2018) Arti penting aktivitas

rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab antara lain:

a. Mayoritas organisasi, baik swasta maupun publik berasumsi bahwa akan

mengalami kekurangan karyawan yang memiliki keahlia-keahlian yang dibutuhkan

karyawan-karyawan modern.

b. Perampingan oganisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan

dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil

dibandingkan sebelumnya.

9

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut (Zainal dkk, 2015) tujuan rekrutmen adalah serangkaian yang dimulai

ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka

lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/qualified sesuai

dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah

menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan

perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan.

Sedangkan menurut (Kasmir, 2016) rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang

ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.

2. Mmemperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.

4. Untuk kebutuhan seleksi.

2.1.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen

Menurut (Zainal dkk, 2015) prinsip-prinsip rekrutmen sebagai berikut:

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan

untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

1. Analisa Pekerjaan,

2. Deskripsi Pekerjaan, dan

3. Spesifikasi Pekerjaan

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan

2. Analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

10

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan kepuasan-kepuasan strategis tentang perekrutan.

e. Fleksibility.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.1.4 Penentuan Dasar Rekrutmen

Proses Rekrutmen dalam jurnal (Giovanni, 2018) (POREK) atau penarikan

saat ini memiliki beberapa istilah popular seperti: Job Analysis, Job Description, Job

Spesification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:

1. Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis jabatan merupakan prosedur untuk

menentukan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan

dan jenis orang yang akan diperkerjakan.

2. Job Description (Uraian Jabatan) menurut Yoder (2010) Mengatakan uraian jabatan

adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam

susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis

dan dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting

dari jabatan yang diberikan.

3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan jabatan adalah catatan

menganai syrat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik (Moekijat: 2010).

4. Job Evalution (Penilaian Jabatan) Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian

jabatan adalah penilaian kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari

suatu jabatan dengan nilai dari suatu jabatan lainnya.

5. Job Classification (Penggolongan Jabatan) Penggolongan jabatan adalah

pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Mooekijat: 2010)

11

2.1.5 Penentuan Sumber-sumber Rekrutmen

Dalam jurnal (Giovanni, 2018) Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau

pekerjaan karyawan yang dipelukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan

calon karyawan. Sumber penarikan karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal

perusahaan.

a. Sumber Internal

Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

1. Tidak terlalu mahal.

2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivaasi karyawan yang ada.

3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu:

1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2. Mengurangi peluang.

3. Dapat meningkatkan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal melalui:

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program) rekrutmen

terbuka ini merupakan sistim mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan

tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan

kepada semua karyawan yang berminat.

2. Perbantuan Pekerja (Daparting Employees) rekrutmen ini dapat dilakukan

melalui pebantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

b. Sumber Eksternal

Sumber-sumber eksternal berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan

12

3. Referensi karyawan atau rekan

4. Serikat-serikat buruh

5. Pencangkokkan dari perusahaan lain

6. Nepotisme atau leasing

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan melalui media massa

8. Dan sumber-sumber lainnya

2.1.6 Proses Rekrtmen

Menurut (Zainal dkk, 2015) mengemukakan bahwa proses rekrutmen adalah

sebagai berikut:

P

Sumber: (Zainal dkk, 2015: 126)

Gambar II.I

Proses Rekrutmen

Perencanaan

SDM

Rencana

Tindakan

yang di

tetapkan

Lowongan

Pekerjaan

yang

teridentifikasi

Informasi

Analisis

Pekerjaan

Persyaratan

Pekerjaan

Metode

Rekrutmen

Pelamar

yang

memuaskan

Permintaan

Khusus

Manajer

Komentar

Manajer

Indocements

Internal Eksternal

13

2.2 Seleksi

2.2.1 Pengertian Seleksi

Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk

memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika

pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun

penerimaan akhir dilakukan oleh dapartemen SDM sebagai hasil dari evaluasi para

pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur-prosedur

yang valid.

Seleksi yang tidak tepat menyebabkan dapartemen gagal mencapai sasaran-

sasaran yang diinginkan. Oleh sebab itu, tak berlebihan bila dikatakan bahwa seleksi

sifatnya sentral pada keberhasilan dapartemen SDM dan perusahaan. Suatu

perusahaan mungkin tidak akan maju dan berkembang tanpa memiliki SDM bagus

yang bekerja didalamnya.

Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar

untuk diterima atau ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih

orang yang tepat. Pedoman pokok dalam mengadakan seleksi ialah spesifikasi jabatan,

karena dari situlah diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan.

Menurut Badariah (2015) dalam jurnal (Irawan Roy, 2018) menyimpulkan

bahwa “ seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia “

Sedangkan Menurut Rivai dalam Subekhi dan Januar ( 2012) dalam jurnal

(Prasetya Ade, 2018) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia

yang dilakuukan setelah proses rekrutmen. Seleksi dilaksanakan, dimana telah

14

terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih nama

yang diteteapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Sedangkaan menurut (Suwanto & Priansa, 2016) seleksi adalah suatu proses

untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan.

Seleksi merupakan proses untuk memutuskaan pegawai yang tepat dari

sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses pengrekrutan, baik rekrutan

internal maupun eksternal. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih

pegawai yang tapat dilihat dari sudut pandang oragnisasi, tetapi juga dari sudut

pandang paogwai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya.

2.2.2 Kriteria dan Teknik Seleksi

Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) dalam jurnal (Billy, Viktor, &

Moniharapon, 2016) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1. Pendidikan

2. Pengalaman Kerja

3. Kondisi Fisik

4. Kepribadian

Adapun teknik seleksi dalam jurnal (Billy, Viktor, & Moniharapon, 2016)

dapat dirangkum sebagai berikut:

1. Interview

2. Tes Pisikologi

3. Tes mengenai hal-hal pekerjaan

15

4. Pusat Pelatihan

5. Refernsi

6. Grafologi ( ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan

2.2.3 Proses Seleksi

Menurut (Handoko, 2014) Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah

sebagai berikut :

Sumber: Handoko (2014)

Gambar II.II

Proses Seleksi

Berdasarkan gambar diatas, maka dapat diuraikan proses seleksi sebagai

berikut ini:

1. Penerimaan Pendahuluan Pelamar

Proses seleksi dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar

memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor

personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Tes-tes

Penerimaan

Penerimaan

Pendahuluan

Pelamar

Wawancara

Seleksi

Pemeriksaan

Referensi-

referensi

Evaluasi Medis

(Tes Kesehatan)

Wawancara

Keputusan

Penerimaan

16

2. Tes-tes Penerimaan

Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative

objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan

para karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan merupakan proses untuk

mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang

akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah Physical tes,

Academic tes, dan Physychological tes.

3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan

langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli akan dapat menggali

kemampuan seorang pelamar.

4. Pemeriksaan Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak

untuk memberikan informasi mengenai sifat, prilaku, pengalaman kerja, dan hal

lain-lainnya yang dianggap penting bagi pelamar. Referensi pada dasarnya adalah

seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang

bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel referencese dan

employement references.

5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi

spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini

hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja

karyawan.

17

6. Wawancara Oleh Penyelia

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh

data yang lebih mendalam tentang pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang

akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh

mana kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan atau tugasnya.

Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon

karyawan pada perusahaan tersebut.

7. Keputusan Penerimaan

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah

memperoleh hasi dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini memandai

berakhirnya proses seleksi.

2.2.4 Tujuan Seleksi

Menurut DRS. Malayu S.P. Hasibuan (2011) dalam jurnal (Giovanni, 2018)

seleksi penerimaan karyawan dalam suatu perusahaan untuk bertujuan mendapatkan

hal-hal berikut ini :

1. Karyawan yang qualified dan potensial

2. Karyawan yang jujur dan disiplin

3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik verbal maupun horizontal

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

18

10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

2.2.5 Kendala Dalam Seleksi

Menurut (Hasibuan, 2016) dalam Badariah (2017) mengemukakan walaupun

telah dirancang dengan cermat, pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya. Hal ini

terjadi karena orang-orang yang akan diseleksi adalah orang-orang yang mempunyai

pikiran, dinamika, dan harga diri. Antara lain berkenan dengan hal berikut:

1. Tolak Ukur

Kendala tolak ukur ini adalah kesulitan umtuk menetukan standar tolak ukur yang

dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya

mengukur kejujuran, kesetiaan, prakasa, dan lain sebagainya dari pelamar

mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada

pertimbangan yang subyektif saja.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan palmar yang tepat, jujur, dan

objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan

peranannya, bukan atas dasar pikirannya saja.

3. Pelamar

Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu

berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang

dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.